時間：2023-10-12 16:12:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理相關制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
作者：謝璐
1.1檔案管理人員的管理意識不強
在現今醫院人事檔案中，由于管理人員對檔案的不重視，導致人事檔案中出現偽造、丟失和錯漏等情況。另外部分醫院出現了“棄檔”問題，原因是這些檔案沒有對人才的整體素質進行反應，醫院不能通過檔案看到人才的綜合能力素質。因醫院人事檔案沒有專業的管理人員，一般是由其他相關人員兼職管理，所以忽視了檔案管理的重要性，對于其管理也只是走流程，應付上級檢查
1.2管理方式落后
良好的管理方式離不開先進的檔案管理設備和完善的系統，然而部分醫院對于人事檔案管理沒有重視，對于建設完善的檔案管理沒有投入過多的資金，導致缺少必備的基礎管理設備，甚至沒有相關的管理部門。人事檔案管理還停留人工操作上，電子化管理沒有得到普及，也不能利用先進的網絡技術進行管理，從而降低了醫院人事管理工作的工作效率，檔案的處理也變得更加的困難。
1.3檔案管理制度不夠完善
由于一些醫院沒有根據實際情況來發展人事管理制度，也沒有相關的制度考核措施，檔案通過不同的渠道、不同的部門、不同的時間被移交人事檔案管理部門，導致人事檔案材料的不完善和不規范。從事人事檔案管理的工作人員對人事檔案管理的責任心不強，沒有充分認識到檔案的重要性，使人事檔案的操作不合理、收集不夠及時甚至出現丟失的情況。因人員的流動較大，醫院使用人才的手續也變得簡潔化，在人事檔案管理中，終身制沒有得以及時糾正，補充，既阻礙醫院人員的流通性也對上級人事部門的審批工作造成一定的困難。
1.4檔案管理制度單一化
盡管時代在不斷的發展，部分醫院在對人事管理的工作上沒有跟上時代的步伐，仍然使用很多年前的老方法對其進行管理，由于其管理制度的單一性，不能為醫院更好的創造價值，延緩了醫院的發展。
1.5檔案過于陳舊
因為現今醫院的人事檔案大多放在檔案室中，常年沒有人進行翻動，需要查詢信息時非常困難，而且檔案中由于人員的疏漏存在不真實或與真實情況不符合的情況，如果需要對人事檔案進行修改，則具備一定的工作難度。
2對醫院人事檔案管理的方法措施
2.1對人事檔案進行現代化管理
醫院需要根據人事檔案的管理流程和指定的規章制度對人事檔案進行信息自動化的現代化管理。醫院人事檔案的編制不要根據國家相關政策來執行，在管理執行過程中可以根據檔案所屬人的具體情況進行分級處理，然后由檔案管理人員利用電子系統對人事檔案進行管理，對醫院的每個工作人員進行電子存檔。人事檔案的電子檔可以跟人事管理同步進行，這樣既避免了因人事檔案材料的滯后性引起的失真，又有利于讓醫院的人事檔案具備真實性和完整性。將計算機運用到醫院人事檔案的管理工作中，快捷的對人事檔案進行檢索相關人員、歸檔相關信息、查詢人員、傳遞舊信息、接收新信息、輸出需要的內容，對人事檔案進行合理利用。由于人事檔案的唯一性，在對人事檔案進行查閱長，需保證人事檔案的完整性，不能進行隨意的修改和刪除資料。同事檔案具備一定的嚴密性，沒有得到相關允許，嚴禁私自查閱信息。完善真實的人事檔案有利于醫院對于醫護人員的素質情況、人才結構等進行準確且快速的分析，為人才指定相關數據表格，方便醫院對人才的管理和相關人才政策的指定，有利于實現知人善用的效果。另外可以根據人事檔案中不同員工的特點指定培訓計劃，使人事檔案更好的為提高經濟效益和社會效益做貢獻。
2.2對人事檔案系統進行及時維護更新
人事檔案管理系統不能只在系統出現問題的時候才對其進行維護，日常的生活中也需要專門的人員對醫院人事檔案管理進行維護。平時不注重對系統的運轉維護，出現問題時會加大修改的難度。人事檔案管理維護需要對其軟件和硬件兩方面進行維護，因其軟件維護的復雜性，要求相關人員需要對系統做好相關的數據備份工作。其中重要的文件部分需要進行多項數據的備份。
2.3對相關管理人員進行培訓
隨著信息化的發展，醫院傳統的人事管理方式需要被淘汰，取而代之的是現代化的人事管理模式，醫院人事檔案作為個人信息的真實記錄，要求對其進行錄入的人員必須提高管理意識，要充分認識到人事檔案管理的重要性；認識到醫院的潛在生產力是新世紀人才，可以為醫院創造更大的效益。醫院的人事檔案管理人員也需要具備主動服務的觀念，幫助醫院挖掘優秀的人力資源，是服務功能得以延伸。將醫院人事檔案中的人才信息金屬快速準確的傳遞給相關科室，為醫院的相關科研部門提供方便快捷的服務。同時院方需要增加對人事管理軟硬件設備的資金投入。利用先進的科學技術手段幫助醫院人事檔案進行人性化管理，實現醫院人事管理的現代高效化發展模式。
2.4完善人事管理制度
無規矩不成方圓，醫院為更科學、有效的進行人事檔案管理，需要制定一系列例如《醫院人事檔案管理規范》的人事檔案制度，它們有利于為醫院人事檔案的歸檔、整體利用收集等方面提供可靠依據。在醫院進行人事檔案管理相關活動時，需要實際情況，使活動中所有的內容都有相關的制度參照。醫院人事檔案管理制度的建立需要根據醫院的實際情況，結合人事檔案管理的規律進行指定。使檔案可以做到“檔隨人走”，避免出現人為篡改檔案和編造假檔案的現象發生，使人事觀看檔案具備嚴謹、合理和科學的原則。
3結論
1、缺乏完善的人事管理制度。
就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。
2、醫院制度未落實到位。
隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。
3、醫院職能部門與臨床部門溝通聯系不足。
近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。
二、創新現代醫院人事管理的具體對策。
眾所周知，人事管理作為醫院內部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫院的日常經營服務活動，更多的關系到醫院的未來發展。因此，要想擺脫傳統人事管理滯后、老套、缺乏時代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內容以及手段上來創新，以促進現代醫院人事管理的順利開展。
1、實施“走動式”的人事管理模式。
在醫院的實際管理過程中，為了加強醫院人事管理部門與各個職能部門之間的溝通交流，為人事管理創造條件和平臺，我們可以實施“走動式”的人事管理模式。如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個科室之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。
2、利用網絡技術，促進人事管理工作。
醫院屬于服務行業，其主要目的就是服務于患者，而人事管理作為醫院內不管理的重要組成部分，為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對不同的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，對于醫院人事管理活動，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。
3、加強人事管理動態的核崗定編制度。
醫院人事管理的重要工作就是對人員進行核崗定編，在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。
三、結束語
1 高校人事管理的特點
1.1 信息量大
在高校發展過程中，人事管理工作主要包括全校教職工的基本檔案、工資福利以及職稱評聘等各種統計報表，管理工作較為繁雜，收集、使用人事信息，離不開各部門的支持與配合，因此牽涉面十分廣泛。
1.2 信息關聯程度高
高校人事管理工作，必須通過各種途徑從相關部門獲得相關信息，包括外界提供的各種信息，并在各部門之間實現信息的傳遞與交流。因此，人事管理中的信息關聯性較強，對資源共享要求高。
1.3 數據時效性
由于認識信息具有動態性特征，包括教職工的職務變動、職稱變動、工資變動以及人員的調入調出等。若想完善高校人事管理，實現人才的合理流動，要求高校人事管理工作必須注重信息的時效性，發揮積極作用。對信息應定期收集、及時維護，確保數據的真實性，提高人事管理與學校變動的一致性，確保工作效率。
2 計算機信息技術在人事管理中的應用
2.1 做好信息采集工作
由于教職工的信息是不斷發展變化的，因此要求人事管理應注重把握信息變化，及時調節信息維護職能，確保信息的真實性、完整性、準確性。同時，學校加強對信息化人事管理建設的重視程度，加大經費投入，不斷完善計算機的硬件與軟件建設，構建與高校發展、高校管理相適應的人事信息系統平臺。信息采集作為計算機信息技術在人事管理工作中的基礎環節，信息數據的準確性，是開展一切工作的前提。因此，為了減少工作中的隨意性與盲目性，應以高校實際情況為出發點，完善信息采集制度、審核制度、保密制度，提高數據安全性，確保高校人事管理工作的順利開展。在高校的各個院系、各個部門也應加強對原始記錄的、臺賬、信息資料的統計工作，確保數據的及時性、準確性，提高人事管理工作的規范性。
2.2 實現人事管理檔案的信息化
人事管理檔案是人事管理工作的基礎，加快人事管理檔案的信息化建設，已成為當務之急。將人事檔案中的各種原始數據輸入信息數據庫中，實現人事部門的統一組織、統一管理、統一規劃，對于不同崗位的教職工數據檔案實行歸類、整理，實現計算機自動化管理，提高管理效率與質量。通過人事檔案的信息化管理，加快數據庫建設步伐，提高數據統計的正確性；同時在教職工信息庫中，加工、存儲、處理、匯總各種信息材料，加快高校人事管理工作模式的轉變。
2.3 實現人事信息的共享
科技時代經濟飛速發展，信息重要性凸顯，成為高等院校未來持續發展無形資產與重要資源。因此，高校人事管理工作應加快改革步伐，加快建設人事信息數字化，借助先進的計算機與網絡技術，構建信息網絡管理與服務平臺，并向全體師生開放，實現人事信息的資源共享。第一，要對人事信息數據庫進行完善，數據庫要根據國家統一的代碼及信息標準，體現出本單位專業特色，提高信息的可靠性；第二，及時維護并更新數據，不斷進一步完善數據庫的內容；第三，要做好人事的動態管理方面工作，隨時關注國內外專家的需求、人事政策的變化、以及高校畢業生相關就業信息等，對人事信息資源加強開發力度，相應提高信息資源應用效率。充分發揮人事信息資源的最大效益，離不開信息資源的共享，所以，高等學校借助于校園內部網絡，不但可以各種人事動態信息，還可以提供一些數據查詢、信息咨詢等服務，進而有效提高工作效率。
2.4 信息化的人事管理隊伍建設
對于計算機信息技術應用在人事管理當中，信息系統只是起到管理之輔助作用，如若沒有一流的人事管理隊伍，信息化的管理也將無從談起。擁有人才方面，高校有著得天獨厚之優勢，如信息化的管理、教師、技術維護、理論研究隊伍。但是，對信息化技術精通的人事管理人才卻相對欠缺，大多數人員都是只懂信息技術，不懂人事；活著懂人事工作，未掌握信息技術。因而，高校要加大對相關人事工作者信息技術培訓、重點培養復合型信息系統方面的管理人才，有針對性設計現實可行的培訓方案，打造出一支兼具較高人事管理及信息技術應用能力的人才隊伍。
2.5 注重計算機網絡安全問題
高校人事管理的數據庫中，既有教職工的調動信息、職稱晉升等保密內容，也涉及到計生、工資等個人隱私數據。因此，在應用計算機信息技術的同時，安全問題不容忽視，應避免出現信息泄露或者非法進行數據篡改的行為。第一，預防病毒，及時對服務器進行打補丁，電腦安裝防病毒軟件，按時對數據庫進行更新；第二，數據定期進行備份，同時使用多種備份的手段，如光盤刻錄、磁盤鏡像、異地備份等，第二，加強建設計算機德爾安全管理制度，建立起嚴格的計算機安全方面相關管理條例，增強計算機的安全意識，明確人事工作人員可以享有的操作范圍及應負擔的法律責任。
綜上所述，隨著計算機信息技術的廣泛應用，高校已經基本構建人事管理信息系統，適應社會經濟發展需要，實現人事管理的現代化跨越。通過應用計算機信息技術進行信息數據的收集、檔案管理的完善，將很大程度上提高人事方面管理的工作人員積極性，將他們從繁瑣、復雜的手工操作中解脫出來，將更多的時間和精力用于創造性管理活動中，提高高校計劃、決策、管理工作的靈活性、科學性。總之，在人事管理中積極應用計算機信息技術，已成為高校發展的必然趨勢。
參考文獻
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關鍵詞：組織人事 管理機制 優化策略
目前，各個企業中的組織人事管理機制對其發展產生直接影響，相關管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對其進行機制的優化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關企業的發展奠定良好基礎。
一、組織人事管理面臨的挑戰
（一）新理論與技術的發展
目前，市場競爭情況較為激烈，企業要想在市場中占有一席之地，就要對自身生存與發展進行不斷的改進，完善管理制度與管理方式，創新管理工作。在對企業進行管理創新要求的基礎上，各類管理工作人員都要按照相關規定提升管理效率，以便于企業的長遠發展。此時，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰，需要提升管理理論知識的掌握程度，還要應用先進技術提升管理質量。
（二）企業發展戰略性以及企業再造工程的實施
在企業發展過程中，對于發展戰略性的實施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學、合理的開發人力資源，才能更好的提升企業發展效率。同時，企業在執行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實施質量，使其得到更好的發展。由此可見，組織人事管理人員應該根據勞動力的需求，摒棄傳統的組織人事管理方式，在引進專業技術人才的基礎上，對其進行有效的管理，使其能夠更好的支持企業發展。另外，企業再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數量滿足相關要求，才能有效的實施再造工程[4]。
二、組織人事管理機制的思路
根據對市場情況的分析，就企業的發展需要而言，應該將組織人事管理工作模式定性為戰略性管理，基本思路包括以下幾點：首先，重視企業的生產能力，提升企業生產績效，制定完善的決策體系，開發各類可利用的資源，設置責任制度，保證能夠更好的對組織人事管理機制進行優化。同時，還要對管理流程進行制定，使組織人事管理機制向著現代化的方向發展。其次，組織人事管理應該重視決策系統，利用各類管理制度制定長期的發展計劃，保證能夠更好的對重大事情進行決策。此時，決策體系包括：人力資源理念、規劃、管控等。最后，制定支持系統，對各個崗位的特點以及發展需求進行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業素質的模型，保證企業的整體發展效率[5]。另外，組織人事管理人員應該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發展規劃體系等，設置完善的激勵制度，激發工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。
三、組織人事管理機制的優化策略
（一）制定崗位分類計劃
組織人事管理人員應該重視崗位分類工作，企業要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創造公平的發展環境，使其工作得以簡化。同時，應該設置較好的招聘制度，根據工人員的工作情況以及個人績效，對其進行一定的職位升降、懲罰以及獎勵，保證能夠更好的支付勞動報酬，此時，不應根據職位的崗位的層次劃分報酬層次，要按照勞動情況對其進行薪資的獎勵。同時，還要對各個層次的崗位人員進行階段性的培訓，保證其能夠更好的參與工作，利用較強的專業知識提升工作效率，保證組織人事管理的戰略性符合相關規定，使其向著更好的方向發展。另外，相關管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對先進企業中各類管理制度進行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰略性，為其發展奠定良好基礎。
（二）員工績效評價制度
在組織人事管理工作發展過程中，應該重視人才的引進以及評價工作，保證能夠更好的提升人才評價效率，不會出現人才流失等問題。企業的經營管理人員應該受到市場以及出資人的認可，企業專業技術人員應該受到企業與社會的認可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應該重視人才的績效評價，以人才的工作業績為依據，不斷的對評價方式進行創新，積極的對評價主體進行探索以及明確，保證能夠更好的提升評價工作的特色。同時，還要重視人才評價方式的完善，提升人才的技術水平，并且科學的對人才進行評價，保證人才評價模式的有效性，為企業的發展奠定良好基礎。
（三）管理勞動合同
企業要想更好的提升組織人事管理機制的優化效率，就要對勞動合同進行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設效率。此時，組織人事管理人員應該制定完善的合同審定制度，嚴格的按照國家相關法律法規制定合同，對于勞動合同的履行情況，應該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發現有違反合同的現象，立即解除合同，或是終止合同，在科學、合理的協商基礎上，制定完善的操作流程。在續簽合同的過程中，應該根據職工在企業中的績效決定是否續簽合同，保證職工的工作積極性，為企業的發展奠定良好基礎。
（四）高級領導選拔機制
在企業發展過程中，高級領導選拔是較為重要的工作，相關管理人員應該重視此類工作的執行效率。首先，應該加大競爭的力度對制定完善的高級領導選拔機制，保證能夠更好的對企業的高級領導進行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎上，確定高級領導的選拔范圍，確定高級領導參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執行人才選拔工作。其次，相關管理人員應該重視素質評價模型的建立，對高級干部的參選人員進行素質評價，保證能夠更好的提升素質評級效率，使企業的高級領導優勢得以有效發揮。
結語：
在企業發展過程中，組織人事管理工作人員應該重視自身管理效率，完善管理機制，階段性的執行績效分析，制定完善的責任制度，使企業能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機制的完善，能夠更好的提升企業發展效率，提升企業經濟管理效率，建設專業性較強的團隊。
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關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰略部署，更好的適應事業單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業單位人事管理的相關政策和文件，對事業單位人事管理制度進行調整和完善。事業單位正在逐步改變依靠政府行政職能發展、行業競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續的事業單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業單位管理職能中居于首要位置，是事業單位管理的核心和關鍵。事業單位能否正常開展各項業務活動、提供相應的公益服務要通過事業單位人員的具體工作來實現，事業單位能否在市場經濟條件下保持競爭優勢要通過事業單位人員的集體智慧來創造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優化事業單位人力資源配置、激發事業單位發展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規范與否直接影響著事業單位人員工作的積極性和主動性，是事業單位工作人員尋求自身發展的“指揮棒”。事業單位工作人員依據各項制度規定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業單位人事管理制度存在的不足
傳統的事業單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發事業單位的內生發展活力，發揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業單位的管理制度、公務員與事業單位工作人員予以區分。
2.1重視程度不夠
事業單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫院、科研院所等。事業單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業務制度等。但是，在事業單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業發展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發，這就導致事業單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創新公益類事業單位機構編制管理、公立醫院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業生大陸就業等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業單位的人事管理制度并不完善。比如在事業單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業單位優秀人才無法發揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業發展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發生，阻擋了事業單位人事管理的改革。
3事業單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監督完善的管理機制。由于事業單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯，因此在人事調配時要考慮到其專業能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業單位進行分類，生產經營類事業單位逐步劃轉為企業，公益類事業繼續保留在事業單位中。要將改革貫徹于全部事業單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規模宣傳，突出改革的重要性，確保事業單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發的政策文件。2014年4月，國務院的《事業單位人事管理條例》系統規范了事業單位人事管理的基本內容和事業單位工作人員的基本權益，是事業單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業單位缺乏高層次法律規范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業單位的人文關懷。通過改革后的事業單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創新管理制度
事業單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發生，給事業單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯網平臺或進行公布，擇優錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業單位良好的外部形象。
4結語
總之，事業單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環節，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業單位的信任，促進社會主義和諧發展。
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關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位
隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。
1.事業單位管理現狀
我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區別
傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業單位人事管理改革
在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。
4.事業單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。
6.總結
在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。
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關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區招商引資委員會
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一、當前高校在二級管理體制之下開展人事管理工作存在的問題
針對目前高校二級管理體制之下人事管理工作開展現狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴重，歸納總結，主要包括以下幾個方面：
第一，高校現存的人事管理制度存在嚴重的權責不明現象。從前，許多高校在機構和部門的設置上比較不規范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機構比較完善，實則卻存在著嚴重部門職能交叉現象。許多時候會出現辦事效率低下的現象，而出現問題的時候各個部門又因為沒有明確的職責劃分，從而出現責任相互推諉等現象。
第二，高校的人事管理人員存在素質偏低以及能力欠缺的現象。加之高校本身缺乏科學的考評制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進行。當前我國大多數高校的人事管理人員多為中高職畢業生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關的工作經驗和業務經驗。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進行產生了嚴重的阻礙。
第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴重的不合理現象。在高校實行二級管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學單位當中。可是許多時候，考核體系并不能夠真實反映教師的實際貢獻。無法與教師的績效考核、獎勵掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業績較為優秀的教師無法得到相應的獎勵。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發展和人才引進。
二、高校二級管理體制之下人事管理制度的完善對策
（一）對原有人事規章制度進行改進
要想有效改善當前高校的人事管理現狀，首先需要對原有的人事制度進行改進，對從前實行的用人機制進行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級管理模式來看，高校應該依據實際情況對原有的認識制度進行改革，還需要注重高層次人才的引進以及相應的動態化培養制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優惠方向，確保高校在人事制度改進方面能夠有的放矢。
（二）注重目標的設定和管理
高校二級管理體制之下，需要注重實施目標的設定。高校的人事管理制度和目標應該體現出考核的作用，使得學校對教師的考核由最初的直接管理轉變為簡介管理，評價機制也應該更為全面。一方面是來源于高校的校級考核，另一方面則是來源于院系內部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級考核，同時還要接受系級考核。雙重考核的標準有所差別，同時也會使得考核的內容、評價指標更為完善。通過全面且綜合的考評形式，可以將其結果作為對人事管理人員績效考核的標準，直接與人事管理人員的工資、崗位補貼、福利待遇、獎懲情況掛鉤。
（三）改善現存分配制度且完善激勵機制
現存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會使得分配的結果有失公允。所以，在高校二級管理體制之下，需要將從前傳統的分配制度進行改革，尤其需要改進之前只與職稱掛鉤卻嚴重忽視教師實際貢獻的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實現按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發，工作積極性有所提升，進而有效留住更多的專業人才和優秀人才，為高校的不斷壯大和發展奠定基礎。
（四）注重各大高校的自主權利
高校要想謀求長遠發展，必須明確自身自主權利在發展過程中的重要性。所以，高校要想實行院校二級管理，必須制定二級管理規章制度。學校作為管理的一級主體，應該負責統籌全局，針對學校的長遠發展有明確規劃，同時還需要對高校的建設以及規章制度的建設進行設置。簡言之，高效發展的主要方向應該是由學校這個一級主體確定的。而院系則屬于學校管理的二級主體，其主要工作任務就是對學校的相關政策與規定進行傳達和落實。并且需要不斷擴大自身的自主決策權以及相應的人事權。學校應該和院系之間形成合二為一的管理機制，這樣在管理的過程當中將會更為靈活，同時也更有利于高校的進步和發展。
1、職業化素質
當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。
3、業務能力
高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
二、提高高校人事管理干部素質的對策
1、重視并逐步加強職業化教育
管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容:計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識
作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創新
高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。
4、重視監督，加強考核
高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。
三、對高校人事工作的新思考
在加強人事管理工作文化建設的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發揮的促進作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實現二者的互動同步發展。
【關鍵詞】
人事管理；思想政治工作；互動；同步發展
一、前言
思想政治工作始終都是我黨的重要工作經驗與方法，在長期的社會主義革命與社會主義現代化建設過程中已經被證明了符合我國國情且能夠發揮重要作用，甚至可以說是我國社會主義現代化建設事業進程中一切工作的生命線。從這個意義上來說，在人事管理工作中加強思想政治工作的作用發揮，努力實現人事管理與思政工作的互動同步發展是我國新時期人事管理工作發展的重要方向。人事管理工作關系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現的問題時，通過加強思想政治工作的開展能夠有效推進人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加強思政工作的必要性
在我國當前的人事管理工作中加強思想政治工作，推進二者的互動協作與同步發展是由當前我國人事管理工作中存在的問題決定的，是改進這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下由于在長期的計劃經濟體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國社會主義市場經濟體制背景下推進人事管理工作必須要打破傳統的分配方式，通過完善分配方式來調動管理對象的工作效率，不斷調整管理對象的人事結構，從而推進管理對象的工作效率提升。
（二）人事管理體制改革效果不佳近年來我國人事管理工作正面臨著改革的關鍵時期，特別是事業單位的人事管理體制正在經受著改革帶來的陣痛，然而改革的效果卻并未達到預期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關，又與改革措施不徹底緊密相關。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時期的人事管理工作中必須要進一步加強思想政治工作作用的發揮，通過對管理對象的思想政治工作提升管理效率，推進人事管理體制改革不斷深入。
（三）聘選制度不完善在改革人事管理體制進程中，對于管理對象的聘選制度是重中之重，當前在全國范圍內的事業單位、企業單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實現。然而在當前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經開始了對聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進入高校幾乎仍是原來的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機感，其結果必然是工作缺少壓力和動力。因此我國的人事管理體制改革仍然道阻且長，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發揮。
三、加強人事管理與思政工作的互動發展對策
（一）結合思政工作健全人事管理制度建立完善人事管理制度是推進人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強思想政治工作的作用的發揮。隨著社會發展速度的不斷加快，個體的社會化程度不斷提升，在對人進行管理的工作中面臨越來越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅持思想政治工作充分體現了我們黨的民主集中制原則，同時也是我們黨群眾路線的現實體現。既能夠發揮員工的主人公意識，又能夠確保員工在管理體制的要求內開展工作。無論制度多么完善，都需要人在其中發揮更多的主觀能動性，因此必須要重視對員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對于企業的責任感和主人公意識，從而最大程度地調動其工作積極性。
（二）結合思政工作提升人事管理執行力在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執行力不足造成“雖令不從”的現象，這就要求通過思想政治工作加強對員工的心理疏導、思想引導，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀守法的意識。同時要健全人事管理獎懲制度，加強對違反紀律的職工的教育、懲罰制度，對于身體力行維護企業權益、努力工作的員工進行獎勵，通過健全獎懲制度讓員工逐漸形成“趨獎避懲”的風氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進性作用的發揮，帶動普通員工的工作積極性。
（三）結合思政工作提升工資管理水平工資管理是人事管理工作的重中之重，加強人事管理工作必須要充分運用效益工資這一調節杠桿，然而在這一過程中只有充分結合思想政治工作才能保證工資管理的平穩、有效推進。推進工資管理水平的不斷提升需要始終嚴格執行按勞分配的分配原則，加強思想政治教育工作，反對“向錢看，向厚賺”的風氣，積極倡導“向前看、往前干”的積極風尚。同時要加強對員工的教育，在工資分配中充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，特別是加強對于對企業有突出貢獻的員工的獎勵，激發全體員工的上進心。
參考文獻：
[1]許燕梅.思想政治工作在事業單位人事管理中的作用[J].考試周刊,2011,10,(10):233~234.
我國自開放經濟體系以來，各大經濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經濟競爭，各種具有知識經濟特點的信息科技不斷發展，教育行業作為服務行業亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網絡技術的進步如雨后春筍般涌現，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據優勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點
高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根據其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統計報表等繁??工作。
（二）人事管理數據時效性、準確性、保密性強
人事管理是高校發展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業單位。事業單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態或貨幣形態體現。第三，事業單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業單位，固有的人事錄用制度是與事業單位的用人模式相似，區別在于，高校人員主要由三類組成，即專業技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業技術人員主要包括專業教學人員和科研人員。
（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統高校人事管理制度的專業教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：
首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。
其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養內容通常根據工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯，嚴重影響人才自身的全面發展，影響此類人員的進步性。
最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執行上級部門或本部門的規章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現之前就已經確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發揮主人翁的作用。
（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經濟理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產物。“只進不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。
第二，“泛科研”現象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現象，這種現象所導致的的問題主要體現在科研水平和成果轉化率低下等。據相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業型院校坐擁全國科研經費比例70%以上，但科研成果產出率并不高，根據符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產出（DEA）有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
（一）針對現有人事管理方式的改革
第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續發展角度改革人事管理，而不是單純的依照現有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養，加強主觀能動性。
第二，人才考核評估制度應實現多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。
第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。
（二）針對現有人事管理體制的改革
第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經濟的高校人事管理體制。
第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現象，從而提高精品科研的產出率。
