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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理效能，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事 醫院人事管理 應用 內涵 作用 問題 規避措施
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人事在醫院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫院人事管理中并沒有得到充分體現，特別是在應用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫院人事管理中的應用。因此，在新一輪醫療衛生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認識，既要認識到人事在醫院人事管理中的重要作用，也要認識到其存在的問題，更要把握其發展趨勢，進一步健全和完善醫院人事管理制度，使醫院人事管理更加科學化、規范化、效能化。
一、人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：一是人事牽涉人事機構、用人方面和員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系。
二、人事在醫院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫院人事管理中的應用越來越廣泛，調動了醫院人事人員工作的積極性、主動性和創造性，推動醫院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫院人事制度改革，減輕了醫院管理負擔，增強了醫院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業單位時，人事期間可計算工齡，實現編制外與編制內同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫院的依附，打破醫院傳統鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發醫院人才的創造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務機構統一管理，促進醫院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫院人才流動加速，有效解決醫院人才不足的問題。五是醫院擁有自主選擇權，打破醫院傳統一崗定終身的人事管理模式，通過擇優錄取，確保醫院引進對口人才和急需人才，進而推動醫院的醫療技術創新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫療崗位75人、醫技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業技術人才。這些人員現已逐漸成長為醫院的技術骨干或技術培養人，推進了醫院醫療技術的開展與創新，增強了醫院生氣與活力。
三、人事在醫院人事管理應用中存在的主要問題
雖然人事在醫院的應用越來越廣泛，但人事制度在醫院的應用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫院領導層及中層絕大多數是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區、不同醫院的參保方式存在差異，導致人事人員社會保障不到位。還有些醫院未為人事人員繳納公積金，導致許多外來的人事人員購買商品房負擔過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認同度較低。雖然人事人員基本上實現了同工同酬，但人事人員還是醫院聘用的編外人員，與事業編制人員在很多方面存在一定的差距，導致人事人員缺乏職業認同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫院在中層干部競聘、評先評優、職稱評定和教育培訓等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認為自己在醫院的發展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現崗位，給我院醫療工作造成了重大損失。
四、規避人事制度在醫院人事管理應用中主要問題的措施
一是轉變人事人員觀念。醫院人事制度實施的重點應放在觀念的改變上，只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫院的歸屬感，促使其更安心的在醫院工作，創造更大的價值。三是提升人事人員職業公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統一的考核機制，促進人事人員職業公平。四是加強人事人員的教育培訓。為人事人員提供同等的培訓、學習、深造的機會，為其做好職業規劃，對于有上進的，有發展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。
隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫院人事管理的重要內容，但目前我國一些醫院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認識。這就需要從新的醫療衛生體制改革出發，進一步加強對人事制度重要性的認識，特別是針對當前人事制度應用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學化、規范化、效能化，為我國醫院發展提供人才保障。
參考文獻
[1]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業（中旬刊），2014（11）：20-21
信息化是當前檔案管理工作的重要發展趨勢，同時也是提升檔案管理水平的一項必然舉措。現階段干部人事檔案管理工作開展的過程中，整體信息化管理工作的開展依然具有很大的提升空間，信息化的價值與優勢需要通過不斷地探索和改進才能得到最大限度地體現。本文就圍繞推動從人事管理創新的目標，當前人事檔案信息化管理工作開展的相關問題進行了分析和探討。
關鍵詞：
干部人事檔案；信息化建設；人事管理創新
0引言
在當前信息化時代，各行各業都呈現了重要的信息化發展趨勢，檔案領域的工作更是如此。針對于干部人事檔案管理工作來說，信息化也已經是其中非常重要的一個環節和工作路徑[1]。為了對于人事管理工作進行合理的創新，我們必須要從干部人事檔案管理工作入手，將信息化的價值與優勢進行更好地發揮，更好地將檔案管理工作的作用進行體現，為人事管理工作提供更加高效、可靠、高質量的檔案資源支持，更好地推進和促進人事管理工作的全面創新。
1干部人事檔案信息化管理對于人事管理創新的意義
對于人事管理工作來說，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。要想實現對人事管理工作的創新，我們就必須從一個更加科學、客觀的角度對于信息化建設工作進行接受和認同，正確地認識到信息化建設工作所帶來的優勢和改變，客觀地對待和接納信息化建設工作的開展。在以往干部人事檔案管理工作中，過于傳統的管理方式導致了工作陳舊、效率很低，這從另一方面也影響了檔案管理工作人員自身的創新能力和創新意識，讓其在工作中止步于當前現有的成績。在日常工作中，傳統的管理思路下，僅僅關注與年度、月度的立卷歸檔案卷數量，查詢服務提供的數量，而對于具體人事管理工作卻沒有提供可靠的檔案信息的支持，對于檔案管理工作的價值沒有進行充分的發揮和改進。在信息化管理的影響下，干部人事檔案管理工作的效率得到了大幅度的提升，并且整體檔案管理工作的主動性也得到了更好地強化。檔案管理人員在日常工作中得以從枯燥、重復的勞動中解脫，他們可以投入更多的精力在自身工作的創新當中。只有這樣，人事干部檔案管理工作的效能才能得到進一步的提升，同時也可以更加主動地思考如何從自身的角度入手，為人事管理創新活動提供有效地檔案信息資源，不斷地將超前的意識進行融入，提升自身的服務意識和服務能力。
2干部人事檔案信息化管理工作的開展思路
第一，加強基礎設施投入。對于檔案管理工作來說，信息化管理的基礎就是各類齊備的基礎設施。干部人事檔案資料本身在信息化管理發展的過程中，整體信息資源的數量和種類逐漸增加，如何與時俱進地對基礎設施進行改善，從硬件層面上滿足衛生計生事業單位的發展需求是非常關鍵的[2]。在當前信息化管理驅使下，我們要做好配套設施的保障，檔案管理人員要結合自身檔案管理工作的需求，合理地采購電腦、打印機、復印機、掃描機、存儲器、檔案資料等相關設備，并且做好管理和控制，做到電子件與紙質資料件的內容完全一致。第二，加強人才培養。對于檔案管理工作來說，信息化的開展需要一批優秀的專業人才來進行實現，針對于人才方面的需求，我們予以重視，并且加強對優秀人才的引進，不斷提升人才隊伍的綜合素質和水平。結合當前人才隊伍構成情況，積極引入合理的培訓模式，系統化地展開對于在崗人員信息化管理水平的培養，讓其自身的操作能力和實戰水平得到更好地提升。目前，一部分鄉鎮衛生院的檔案管理人員本身沒有經過專業的檔案方面知識的學習，雖然他們工作經驗上十分豐富，并且可以確保接收、審查、歸檔以及各類傳統檔案業務工作中發揮了重要的職能作用，但是當前信息化檔案管理環境下，我們必須要認識到保持強大學習能力的重要性。結合隊伍構成情況，構建一支復合型、高素質人才隊伍，這是當前檔案管理工作開展中所應該關注的一個內容。檔案管理工作中，也要融入績效考核，從更多的角度來實現對在崗人員的有效激勵，檔案管理人員自身也要提升認知、與時俱進地提高自己，打造優秀的服務意識和業務能力。對于當前知識經濟時代，很多管理理論和方法都需要我們進行深入的學習和研究，檔案管理者要接受新環境所帶來的挑戰，勇敢地進行創新，打破以往檔案管理工組中的問題，為檔案管理信息化工作的構建一條平坦的路徑。專職人員要對檔案信息化管理業務工作進行充分認識，滿足干部人事檔案管理工作的新需求。第三，對工作模式進行合理地創新。在科學技術發展影響下，我們要清晰地認識到，檔案管理工作信息化已經成為一個必然趨勢和方向，面對新的發展挑戰，我們要勇敢地對信息化管理工作進行調整，創新工作模式，完善當前信息化管理策略，盡最大可能將信息化管理的效能進行更好地發揮。工作模式創新的過程中，我們要化繁就簡，對于現階段一些不必要的過于繁瑣的流程進行縮減，提升流程的整體效率。現階段，雖然信息化管理平臺已經得到了大幅度的應用，但是其應用深度還十分有限，大多數僅僅集中于對單項目錄的檢索、錄入、輸出等方面。在實際工作中，我們要認識到檔案管理工作的開展，信息化管理工作是全方位的，而不是僅僅體現在這幾個工作環節和內容當中[3-4]。例如，在檔案管理上，可以融入互聯網的管理思路，采取條形碼來對于檔案號進行替代啊，這樣可以提升歸檔和查閱的效率，同時管理上也更加安全可靠。信息化管理模式下，我們需要進行不斷地探索和了解，對于具體工作中出現的各類問題進行更好地解決，這樣才能得到提升的效率和保障效果的目標。
3結論
總的來說，對于當前干部管理工作的創新來說，干部人事檔案信息化發揮著重要的作用，針對當前人事管理工作的創新需求，我們要勇于應對挑戰，切實地在其位、謀其事，銳意進取、不斷探索，真正地將干部人事檔案信息化的價值進行發揮和體現。
參考文獻
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關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。
一、基層醫院人事管理制度存在的問題
（一）人才結構不科學
基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。
（二）人事管理人員素質較差
人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。
（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善
基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。
二、優化基層醫院人事管理的有效對策
（一）完善人才結構，實現人盡其才
管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。
（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平
醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。
（三）健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。
三、結語
總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。
參考文獻：
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關鍵詞：企業；人事管理；管理問題；解決對策
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
引言：隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。在事業單位中，機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩腳跟的必要途徑。
一、企業對人事管理的重要性
（一）人事管理可以完善和加強企業管理。對于大企業來講，提升企業競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的是不斷進步不斷發展的，在經歷了幾個不同的歷史發展階段和研究企業管理發生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人以及組織人、協調人等，才能使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。
（二）對于企業來說人事管理是生存發展的關鍵。企業要實現其既定目標就必須從事經濟活動，必須投入各種資源。這些資源基本上可分為五類：即財、人、物、時間與信息。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現，人才、人力已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。
（三）人事管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。就有人說過：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：第一是成本優勢；第二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。
二、目前企業人事管理存在的問題
（一）人才引進、配置不合理。大多企業一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，企業聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保企業招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。
（二）競爭逐漸白熱化。當前，行業間的人力資源競爭正漸漸的演變成我國一種常見的商業社會現象。各企業、行業都在盡力展現自己企業對人才的渴望，通過這些年對各企業中高級人才的需求統計，不管是外資企業、國有企業還是民營企業，每年的需求都在不斷的遞增；而民營同國有的爭奪、合資同獨資之間的人才競爭繼續加劇，二者間的相互挖人更是司空見慣。“競業限制”不僅沒有保護行業間的人才競爭，反而起到的是推動促進的作用。
（三）人事管理者成為企業管理瓶頸的焦點。在企業的日常生產中，任何一個細節的失誤都可能導致整個計劃的失敗，從而降低了企業的生產效益。當前，對于人事管理在現代企業管理中的重要位置，很多企業的領導還沒有足夠的認識，未有從戰略的高度來部署人事管理工作。在其看來，現代人事管理和傳統的人事管理沒有什么大的區別，人事管理的職能不過是制定人員培訓、晉升、調配等方案。因此，他們就沒有根據企業的發展需要，從宏觀的角度對人力資源進行管理，所以就缺乏正確的激勵約束機制，在績效管理方面，企業文化和人力資源的調和方面，在技術和人力資源的合理配置方面存在很多問題。
（四）激勵機制不健全。
企業對人力資源的管理缺乏競爭與激勵機制，就比如沒有建立一個完善淘汰機制。那么就導致了，企業對有些不能滿足職位對專業技能要求的人員，沒有進行很好的處理；企業內的人員的晉升標準，沒有一個科學的方案，那么這就會使員工沒有一個積極的工作心態。
（五）績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。目前，我國一些企業由于目標不是很清楚，因此，對績效考核體系的設計常常存在很多不科學的地方，比如說原則混亂、項目設定、內容等方面沒有任何關系。還會存在對于相關政策沒有很好的落實的情況，導致考評體系不具備一致性。要正確的認識到績效考核并不是管理的目的，它僅僅是一種以有效的績效考核對員工進行評價和激勵的手段。
三、解決企業人事管理問題的措施
（一）實施聘用制，確立企業新的用人制度
按照公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的事業單位人事管理制度。
對企業的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業單位領導的責任，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應的待遇。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進能出。
（二）發揮并健全單位公平競爭機制
由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。
（三）發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求遵守國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
（四）健全分配激勵制度
當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。還有就是，企業也可以實施物質上的激勵，對于業績突出的、對公司有重大貢獻的人員進行物質上的獎勵，建立一個科學合理的獎罰制度，這樣就能有效的激勵員工的工作積極性。
（五）增加對員工的技能開發培養，合理調配人力資源
人力資源開發的投入是最有效益的投入，通過培訓等形式盡可能地開發人的潛能，并提高管理水平和現代化作業等在培訓中的比例，使人事管理向現代企業的管理方向上轉變，并合理安排人力資源和崗位，實現資源的優化配置。
（六）促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。
在企業戰略實現過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而應是主動去影響企業的戰略實現。中小企業人力資源管理很少能夠完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，人力資源管理者要重視對企業經營和業務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業發展過程中所出現的偏離戰略目標實現的問題提出預警，為高層的戰略決策提供人力資源支持。在制定戰略時，最重要的就是要分析企業人力資源現狀以及企業的人力資源管理體系能否有效支持戰略，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。
結束語：
隨著經濟全球化的發展及其宏觀環境的轉變，以及我國開放程度的提高，很多的企業面臨各種機遇的同時，各種挑戰也接踵而來，而最為企業核心存在的人才也成為競爭的關鍵，所以合理、科學有效的人事管理就成了知識全球化和經濟全球化的最迫切要求。
參考文獻：
考核制度在高校人事管理應用的重要性
考核制度就是通過采取有效的管理手段，實現對人事資源的優化配置，目的在于激發高校人才的創新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過各種措施實現人力資源的最大優化配置，而考核制度就是通過一定的措施，對教職工進行工作價值的最大認可，能者多得，公平公正，從而激發教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻。科學合理的考核制度對高校的人事管理具有極大的促進作用，對于人才引進形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準確判斷，同時對薪酬分配制度、培訓與開發制度等制度的完善有重要的參考價值。
當前高校人事考核制度存在的不足
在當前形勢下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動性大、教職工隊伍不穩定，不利于高校的持續健康發展。主要表現在以下方面：
崗位和職稱考核機制過于保守。部分高校現行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對不同類型的教師“一視同仁”，推行統一的考核機制。有的從事基礎研究的高學位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務類的教師。這種不良羈觶嚴重抑制了各類型人才在其專長領域的潛心創新，造成優秀骨干教師從事基礎研究的消極局面。同時，在內部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，有效教師職稱上去了，便呈現出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競爭力。
考核手段單一。現代高校人事管理需要人文關懷，更應該準確的對被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現行的考核機制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經濟人”，當作一種物質性的工具，輕視或忽視對教職工心理、精神、職業發展等方面需求的考慮，推行經濟型考核。這種以物質、經濟為主的考核，直接導致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵效用。同時，一些高校當前對于員工的考核主要就是通過一些量化的指標來進行所謂的科學績效考核，但是這種方式對于大多數的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結果也都并不具有代表性，不能夠很好地發揮考核制度的優勢。
考核制度文化內容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營造于宣傳。工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。缺乏制度的執行保障，對文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設作為人力發展戰略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動之中，考核制度文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評比等問題時，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結合人力考核的實際情況，進行細致、扎實、長期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內容的考核文化。
對完善當前高校人事考核制度思考
針對當前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結合自身工作實際，進行了思考探索。
建立科學合理的崗位和職稱考核機制。教師考評的指標應當能系統反映被考評對象在一段時間內的工作表現和業績。考評的具體工作應結合現代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學性。同時，還應當建立與考評相結合的獎懲機制，使考評結果能體現絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質。
豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關懷和柔性的考核方式，注重教師的內在需求，而不是單純的經濟物質型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時，發揮出其最大的工作潛力；在考核內容上，可形成專項考核、日常考核與年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標準也應有所不同，高校可以采用360度評價法、目標考核法、等級評估法等，并將考核結果與教職工的工資待遇相掛鉤，調動其工作積極性。在手段創新上，可以在考核主體上引入第三方面評價。例如，由校內外專家共同組成考核團隊開展公正的考核等。考核評價形式可選取，包括匿名評審、面試答辯等。在公平公正的考核評價過程后，根據評價結果對相應的人才進行有效激勵，提高團隊成員的創新積極性。在確定評價標準時，要充分考慮創新目標和崗位需求，形成合理的人才組織架構。只有實施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質量。
關鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革
首先，高校人事管理需要開創新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規曹隨，循常習故，缺乏創新精神，就不適宜人才發展，不利于高校進行高素質教學，難以營造產生高層次高素質人才的土壤。時代在前進，傳統的人事管理方式已然落伍，社會對高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學的手段，按照高校全面發展的基本要求，高瞻遠矚，統籌兼顧，努力促進高等教育事業的繁榮，使之健康持續發展，開創高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結構優化的人文環境。現在是信息時代，社會需要的是高等綜合素質的人才，只有高素質的師資隊伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現，實現快速而順利轉型。隨著改革開放的深入，我國對外貿易日趨增長，計劃經濟慢慢退出了歷史舞臺，市場經濟占據重要的主導地位，我國傳統的高校人事管理工作管理方法百廢待興，現代人力資源管理風生水起，管理效率有了顯著提升，各項管理工作比如人員的選拔、調動等日趨完善，建立了全新的競爭機制。
一、人事管理的含義和功能
1.人事管理的歷史。“人事管理”語出英語Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會的部落管理，后來逐步演變，隨著社會的變動而不斷地豐富其內容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發展雖然相當漫長，但一直沒形成科學的理論。20世紀開始，一些有豐富經驗的管理人員，從提高經濟效益出發，利用自身體會，總結以往的經驗，根據歷史上遺留和自身出現的問題，進行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學管理的階段。剛開始的時候，人事管理被稱為勞務工管理或曰勞動管理，負責員工的甄拔、使用、增減，歷經了十多年，雇傭官吏一詞出現，再后來被稱為工業關系，被稱為人事管理，則已經過了20世紀20年代。進入20世紀后，人事管理概念才從西方傳到中國。
2.人事管理的含義。對于人類社會來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動中，人事管理也成為最重要的管理內容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務，調和、理順人之間的關系，人事管理在人力資源管理發展中位居首位，關于人事方面的協調組織、規劃、控制等，都在人事管理的范圍內；人事管理依靠科學的管理方法，依據嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現。人事管理以人為中心，處理人與事務、人與人和人與組織的關系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發揮他們的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優秀品質，有專業的管理水平，有責任心，負責肯干，履職盡責，宏觀調控，高瞻遠矚，行政制度科學嚴謹，對人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發現人才的潛質，爭取把每個人的工作積極性調動起來，對人才科學地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務的管理效能，制定科學的行政制度，對各種人才進行分流，能更有效地服務，能最大化地促進經濟繁榮。通過人事管理，進行人才資源開發，提高競爭能力，培養具有潛力的人才，為富國強兵、為祖國的人才濟濟而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有嚴格的制度，最終的目的是為社會輸送更優秀的人才，在管理過程中，受高校發展規律的影響，利用有利的因素，融合社會環境，高校人事管理特征如下。
1.國家興亡，教育有責。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國家輸送更多更優秀的人才為己任，社會需要繁榮，科學技術需要推進，民族需要強大，國家的經濟需要發展，學校任重道遠。
2.高校的建立在歷史上經過了漫漫征程，在歲月中不斷成長，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進步，不斷完善，要想達到盡善盡美，絕對不可能唾手而得，高校人事管理必須時刻考慮集體的利益，要高瞻遠矚，要有長遠的目標，按照要求腳踏實地，繼承優秀和發揚先進，促進人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。
3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關注個體的培養，關注潛質的挖掘，關注才能的發揮，提倡創造，鼓勵優秀，創建活力，注重成功；為人力個體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創造更多的機會，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進高校飛速發展。
三、我國高校人事管理現狀
隨著社會的進步，新世紀高校人事管理工作水漲船高，達到前所未有的水平。時至今日，高校辦學蔚為壯觀，人才管理機構也日益擴張，但兩者沒有達到桴鼓相應，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對高校的發展形成一定的制約，對高校高素質人才的培養造成一定的拖累。我們必須對以下高校的人事管理現狀嚴加注意。
1.忽視對人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進、教師激勵、干部任免等方面進行了相應改革，但傳統的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發，管理機制不健全，市場配置的作用沒有被充分發揮，忽略了價值規律和競爭規律的影響，缺乏業績考核和評價體系，以致人才流失和制約人才發展，應加強人才管理，改進過去的激勵方式。
2.管理人員與教師之間的關系缺乏協調。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習氣嚴重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發展，嚴重制約了教師的積極性，導致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關系緊張，人心渙散。
3.高校內部人力資源配置不當。人事管理中，有一種現象最為嚴重：教師隊伍內部結構未能合理化，教師的水平雖高，但專業不對口；在學校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數，尤其是年富力強的青年教師稀缺；教學型教師比比皆是，科研型教師寥寥無幾；年輕的教師負擔太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優厚；人力資源配置不當，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進程。
4.措施不當。由于市場沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環境方面建設，殊不知，對于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數量可觀的存款，根本比不上一個人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環境，這是高校人才管理中的一個致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應該痛定思痛，深加反思。
5.績效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質，績效考評的標準有一定的模糊性，難以準確地評估，德能勤績的內容難以量化。高校里面，人為因素有時起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學發展的步伐。
6.管理手段不科學。往往只看表面現象，求數略質：滿足于人力資源數量的龐大，在人力資源績效考核方面，大量走形式而沒有任何價值的表格要填，從根本上沒有認清楚高校人力資源的復雜性，抑制了高校人力資源主動性、創造性的發揮。
7.沒有放開人才引進。高校人力資源要開發，首先要做好人才引進工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動，沒有有效地對人才進行配置。在引進人才的過程當中，問題多多：一是重視學歷輕視能力的認識有增無減，對于人才的測評不全面；第二，我們常說，“學為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進中，往往是重視業績，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認識到，高校的任務就是為了培養德才兼備的人才，不能忽略了教師的道德水平；第三，人才引進工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動，見著名學者即引進，不管學校是否擁有相應的學科，不計學校擁有的這種教師現有多少，不考慮學校本身的層次，“熱情”引進，比較盲目。第四是缺乏淘汰機制，服務期限已到，引進的人才不繼續考核仍然在職。
四、推動高校人事管理制度的改革
1.精簡人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據需要精簡，使隊伍精干，有效改變機構臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。
2.實行競爭上崗政策。沒有競爭，沒有動力，實行競爭上崗政策，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，打破職務終身制，明確義務，用淘汰機制激勵教師競爭的意識和提升自身認真工作的激情。
3.完善績效考評政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴格監察教師的工作效果，督促其行為，審慎評估，對有貢獻的教師給予重大的獎勵。
4.運用多種手段進行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊伍素質的提高；采用先內后外的原則可以降低考察的時間；使用人才，唯才是舉，運用科學的分析，對人才的數量進行合理的預測。運用多種手段進行人員配置，增加高校的活力。
綜上所述，高校人事管理要正視不足，去弊，消除落后的觀念，不負重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學習和掌握先進科學的管理手段，建設符合時代需要的教師隊伍，提升辦學水平，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。
參考文獻：
[1]張名宇.現代高校管理學概論[M].北京：清華大學出版社，2012.
關鍵詞：醫院；人事管理；現狀；效率
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
原標題：醫院人事管理工作的現狀與效率提高方法
收錄日期：2014年3月7日
在我國目前階段，醫院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業單位。隨著改革開放、我國經濟的騰飛，人們物質生活水平大有提高，民眾對生活質量有了更高的要求，生活質量的提高離不開身體健康，這肯定了醫院在社會事業中的重要性。在當今建設“中國夢”的背景之下，醫院的人事管理工作作為醫院管理的核心內容，其重要性更加突出。人力資源部是醫院的人事行政部門，負責“人才引進”、職稱晉升、人事調動、人員配置、檔案管理、調資管理等繁雜而重要的工作，既是醫院領導管理臨床科室的渠道，也是協助其他行政科室開展工作的部門。醫院在大闊步發展前進，對醫院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強度也不斷加大。作為醫院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫院管理水平的直接反映。如何發現存在問題，并積極改進之，運用科學系統的內部管理，提高工作效率，充分發揮應有作用，對于醫院的繼續發展有重要意義。
目前，大多數醫療單位常存在如下問題：
1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫院人事管理部門開展工作的指導方針，但醫療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對上級管理機構與黨政機關間接負責的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀檢部門調查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機構，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學優秀，黨員是工農群眾中的政治覺悟較高的一部分先進分子，黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權、堅持黨的領導意義重大。但現在一些醫療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導致醫院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現一系列問題，更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2、缺乏服務于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫護人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫護人員，缺乏服務于臨床的概念與實際行動。比如，在申報獎項或職稱晉升提交材料時，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時申報，影響人事科基礎數據處理的準確性和效率。因此，人事科工作人員往往會因為個別的原因導致一項行政工作無法準確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。
3、部分人員業務知識基礎差，基本計算機技能弱，工作效率低下。當今，計算機在各行各業的應用已經非常普遍，計算機功能是人類工作能力的延伸與補充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握，對計算機用于日常工作統計處理軟件也不能熟練應用。而手工處理數據的方式工作量大，易出差錯，而且工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，這就導致工作效率不高。而當面臨突發或大量數據處理時，常抽調人手來解決工作量問題，數據處理的時效性和準確性都受到影響。
4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫院人員數量因為職工退休、新進畢業生、工作調動等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對人員信息的準確掌握對于整個醫院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關文件的影響，經常會因會議或某項政策出臺之后，立即產生人動，這就要求人事部門要做到實時準確地更新人員信息資料，為醫務科、護理部、科教科、后勤等部門正常工作的進行做好基礎。而基礎數據的不完整、不準確最終會造成無法高質量、高效率地進行數據處理，無法給領導或其他部門提供及時準確的數據支持，從而影響整個醫院的管理水平。
針對如上問題，我們提出如下整改措施：
第一，加強人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經常到臨床一線走走看看，了解各科室對人事工作的評價和建議，也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求，想方設法予以配合。規范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務相輔相成的工作心態。爭取對于收發材料等工作，人事管理人員主動下臨床科室收取、發放，減少臨床一線人員在這方面話費的時間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。
第二，保持人員素質，注意人員業務培養進步，建立有效的競爭上崗機制。在當今社會的各行各業中，人才都是推動行業發展的核心力量，人事管理也是一個行業，也不例外。積極引進專業人事管理人才，或者為人事部門人員提供業務培訓機會，使部分人員能夠及時地彌補業務上的不足，并且建立有效的激勵機制，以促進人員之間的良性競爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵機制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調動起來。
第三，端正工作態度，改進工作方法，規范人事檔案資料管理。人事檔案資料數據的完整是保證其他工作進行的基礎，確保基礎數據的準確完整并保持動態的更新才能為其他工作的決策提供有價值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準確與及時。建立人事資料信息更新的流程與規范，確保人事資料數據的準確與完整。
第四，加強與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價值所在。人事管理工作在醫療機構中屬于核心部門，但其價值就是為其他相關職能科室提供幫助與支持，最終為醫院發展服務。人事管理部門要主動就醫護人員的調動、外出學習培訓、請銷假等事宜與醫務科、護理部溝通，有力而高效地保證醫院各項考核制度得以執行。
第五，重視人事管理信息化建設，提高人員計算機應用水平。當今，計算機已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關的計算機軟件層出不窮，人事管理人員的計算機應用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計算機辦公軟件強大數據處理功能提高數據處理的效率和準確率，有效減少重復的手工輸入和統計工作。這樣才可以跟上時代的發展變化，方能滿足人事數據處理高質高效的能力要求。
通過以上的闡述，我們認識到，人事管理工作是醫院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標。人事工作內容龐雜，數據處理量大，積極提高人事管理信息化建設，調動員工的工作積極性，提高員工自身業務素質，這樣才能更好地為領導提供決策依據，促進醫院發展，對于醫院的長遠進步意義深遠。
主要參考文獻：
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關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。
人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。
注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。
參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。
政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。
參考文獻
［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.
[實習任務]對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
關鍵詞：高校人事管理；計算機應用；管理現代化
中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 16-0000-02
Computer Application in Universities Personnel Management
Liu Tianhui1,2
(1.Hunan Urban Construction College,Changsha410015,China;2.Building advanced technical schools,Hunan,Changsha410015,China)
Abstract:Along with the rapid development of computer technology,make people realize the computer application level of management,to bring disparate effect.This paper carefully analyzed with good computer in the importance of personnel management and puts forward some specific measures.
Keywords:Universities personnel management;Computer applications;Management modernization
計算機在高校人事管理中的重要性隨著電腦的普及和計算機技術的突飛猛進，計算機顯得越來越重要，成為人們工作生活中不可缺少的一部份。作為高校的人事管理干部，必須加強計算機的應用能力，利用計算機進行高效率的人事管理工作具有十分重大的意義。
一、計算機應用在高校人事管理中重要作用
（一）提高辦事效率，簡化辦事手續
一直以來，機關辦事作風為人們所津津樂道，辦事拖拉，手續繁多，關卡重重，“門難進，臉難看，事難辦”，特別是“暗箱操作”更令人神秘之余意見紛紛。高校人事部門首當其沖，有時竭盡全力也難以令人滿意，抱怨者大有人在，意見多多。而利用計算機進行高校人事管理，將使辦事效率得到明顯提高，辦事程序和手續公開化，增強友誼和相互理解。特別是在文件的查閱方面將會大大縮短時間，使很多事情不至于僅憑記憶，出現錯漏或重復或偏差。在款項的審批，人員的進出，干部的培訓、進修、晉升等方面一覽無遺，也方便日后工作量的計算和所需數據、報表的統計和上報，完善領導決策程序，提高高校決策的科學性，為量化測評考核提供依據，這對加強高校科學管理、規范管理內容和程序、建立公開辦事制度等方面都有很大的好處，能明顯提高高校機關的服務質量、服務效率和服務水平，樹立機關新形象。
（二）促進高校的科學管理
隨著高校深化改革，冗員和機構的裁減，人事干部任重而道遠，其素質和技能需要不斷提高，才能適應當前改革要求一崗多能、職責分明的需要。高校人事管理崗位無疑是一個鍛煉人的較好職位，特別是有“以人為本”的今天，人力資源的管理被提高到舉足輕重的地位，計算機的應用能力成了衡量新世紀人才素質的重要指標。高校人事管理干部的工作面廣，工作壓力重，每一個工作都有可能牽涉到方方面面的關系，知識要求和素質修養越來越高，可以說具備使用計算機的能力對人事管理干部既有重要性也有必要性。只有對知識不斷更新，學習創新知識和技能，才能滿足人事工作發展的需要，滿足高校科學管理的需要。而加強計算是高校行政的必然發展趨勢，迫切需要我們建立和完善學校信息網，充分發揮校園網的作用，達到效率提高，資源節約，檢索方便，快捷簡單。華南師大目前已建成比較完善的校園網絡，開發有自己的辦公信息處理系統，基本上實現無紙化辦公。學校辦公信息系統主要包括文件自動掃描，輸人文件收文與發文的管理，文件簽發與擬辦意見，歷年來文件的歸口管理，文件處理動態跟蹤，文件瀏覽與全文檢索，單位間文件信息交換，文件的自動歸檔等功能，建議配有手寫識別輸人與語音識別錄人系統，以適應不同層次教工的使用，50歲以下的教工要強化進行計算機培訓和考核。
二、高校人事管理中應用計算的必要性
人事管理是行政管理中任務重、工作量大的一個重要分支，分類繁多且管理工作之間相互聯系，錯綜復雜。目前大多數行政部門人事工作的分類主要包括：（1）工資管理。根據有關信息，做好職工的工資確定和變動工作，并及時兌現和存檔。（2）人事調動及職工增減管理。根據工作需要調整內部人員結構，或引進、調入工作人員以及職工的自然增減管理。（3）專業技術干部管理。根據專業技術人員的教學科研等工作業績，依據上級精神搞好職稱評聘、專業技術工作考核，并落實有關政策。（4）推薦評優工作。嚴格考核職工的德、勤、能、績，向上級業務主管部門推薦各類先進、模范人物。（5）人事檔案及文書檔案管理。收集和整理人事資料與信息，及時歸入職工人事檔案，嚴格上級來文的登記、分類、傳閱及處理制度，做好文書檔案管理。（6）統計報表及其它日常工作。統計整理各種人事信息，及時上報各類定期、不定期報表，做好統計分析工作，為領導提供決策依據。人事信息數量之大、內容之全位于各項行政工作之首。它包括職工的基本情況、工作、學習簡歷、職務、工資演變歷史以及專業技術工作考核情況等，基本上包括了一個人工作、學習和生活中各個方面的信息。人事工作需要經常地搜集各種信息，其中搜集和存貯大量信息的過程是一項十分必要而艱巨的工作，需要人事工作者百倍的細心和耐心，才能建立一套信息齊全的資料系統。當前計算機的應用已經證明能夠利用數據庫的管理方式把大量的信息存貯起來，可以隨時存取、隨機分類，節省了大量查閱檔案的時間，并避免了重復性操作的誤差。人事信息處理的快速準確性。人事信息的處理實質上是利用有關信息對某種具體問題做出決策的過程。這個過程經常是規定了時間和空間范疇的，所以信息處理必須快速準確。由于計算機在人事管理工作中的應用，特別是某些管理模型的產生，使抽象的事物量化成為可能，提高了決策的準確性。信息數據的確鑿性。人事管理工作政策性很強，而且每項決策都關系到職工和單位的切身利益，因此要求數據信息必須準確無誤。對于屬于機密的人事信息要求嚴格保密，不得隨意泄漏，否則將會給工作帶來不良影響，甚至會造成一定損失。人事管理的邏輯性和嚴密性。人事工作具有很強的邏輯性和嚴密性，如工資工作，在上級調資政策的限定條件下，對每位職工的情況進行具體分析、對照，使得調資方案與政策條件一一對應，否則方案就會出現錯誤。
三、在人事管理中如何用好計算機
（一）建立工資管理系統，實現管理手段現代化
在高校人事工資管理中的計算機應用，應達到能提高人事工資管理水平，極大提高工作效率。使用計算機管理高校人事工資，所反映的人事數據信息比較全面，統計結果一目了然，而且建立的計算機信息管理系統可以包含多個應用子系統，可以處理大量的復合文檔的數據信息。越來越多的高校人事工資管理者已經認識到運用計算機技術進行高校人事工資管理和交流的便捷。目前各種工資系統軟件已形成一定規模并初見成效，但良莠參差。
高校人事管理部門要結合自己學校及本地區的實際情況，有選擇的開發實用且操作簡單的工資管理軟件。工資系統軟件和人事管理軟件要做到相互結合利用，信息共享，對事業單位工作人員正常的工資升檔、調整標準、職務變動、調整工資、調進調出確定和轉移工資、離退休人員增加離退休費、數據錄入、修改、查詢、統計和打印方便簡捷，以及完成上級部門各種審批表和花名冊的統計等工作，人員基本情況修改后，可自動計算出調整后的工資數據等這些煩瑣復雜的基層工資工作，工資系統軟件都應進行科學的設置和處理，均可自動完成。
（二）增強人事勞資干部的整體素質和技能
人事制度改革是高校管理體制改革的核心，它包括機構編制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社會化改革等內容。隨著高校改革的深入，對人才的素質和技能需要不斷提高，計算機的應用能力高低成為衡量新世紀人才素質的重要指標。可以說具備高超的使用計算機的能力對勞資管理干部既有重要性也有必要性。只有對知識不斷更新，學習創新知識和技能，才能滿足工作所需，才能滿足高校改革發展的需要，從而實現高校工資的科學管理。此外學校內部津貼分配必須建立在科學計量和嚴格考核教職工的勞動數量和質量的基礎上，也呼喚著先進的管理技術和經驗。充分利用高校高科技人力資源得天獨厚的條件，加強計算機知識的學習和技能培訓，利用計算機來進行大量的數據處理，提高工資管理的準確度和工作效率，不僅能增強自身的素質，又能真正滿足高校科學管理的需要。
（三）開發相應的專用配套軟件
高校人事管理部門要負責開發一系列相關配套軟件，包括工資管理系統.社會保險管理系統，人才測評軟件，教育培訓管理軟件，考核晉升管理軟件等，以適應新世紀高校發展的需要。為了充分利用計算機進行人事管理，提高辦事效率。學校要想方設法為人事管理部門優先配置電腦設備，組織人力開發相關配套軟件。硬件是軟件的載體，軟件是硬件的延伸，只有“軟硬兼施”，才能充分發揮計算機在人事管理方面的作用，加強人事管理自動化的程度。特別在學校員工的工資、保險、測評、培訓、考核、選拔等方面要開發相關的軟件，以示公平、公正、公開，使競爭有序，效率提高，工作規范，管理上水平。目前華南師大已有通用人事信息管理系統，博士后管理系統，職稱評審系統，工資管理系統、社會保險管理系統等，并自行開發有職工教育培訓管理系統，離退休人員管理系統，臨工管理系統等。目前正進行人事信息網頁的設計工作。以上軟件的運作，規范了人事管理，提高了辦事效率，增加了辦事透明度，取得顯著的成效。作為高校人事管理干部，更要不斷提高自身素質，合理調配時間，積極主動學習電腦知識，熟悉電腦的使用和互聯網的操作，不要只停留在打字和排版編輯上，更不能整日沉迷于計算機游戲之中，要在資料的查閱、郵件的收發、網頁的制作等互聯網以及高校人事管理軟件的應用開發上有所作為。
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
一、人力資源管理的內涵與重要性
根據人力資源和勞動效用理論，“人力”泛指人的勞動能力，是在體力、知識、智力和技能支配下的創造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業人員推動了社會和經濟的發展，因此也被成為“勞動力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動性，在勞動力生產過程中，能夠積極、活躍地改變外部環境，并通過替換和更新實現逐步恢復，因而是社會生產中最重要的生產要素。實質上，若考慮對整個經濟增長的貢獻，人力資本收益所占的份額已經遠遠超過物質資本和自然資本，并且這種意識形態的生產力隨著科技的進步與發展，還展現了邊際遞增的效應。因而，人力資源的開發與管理是社會發展和教育進步的重中之重。
實際上，現代人力資源管理的關鍵是重視人的才能發揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強調制度控制與落實，而是將以事為中心轉化為“以人為本”。通過對人力資本的開發和利用，發揮人的潛能和創造力，提高效率，實現計劃和目標的雙重一致性。因此，可以說，現代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強化群體的能力開發，逐漸實現自我價值的提升。
二、傳統人事管理與人力資源管理的異同
（一）人事管理與人力資源管理的共通點。實質上，現代人力資源管理是從傳統的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發展發生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當地引導和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。
三、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
（一）傳統人事管理的弊端。（1） 人才結構差。目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數量過度膨脹的態勢。管理人員與日俱增，同時多數管理人員擁有正規編制，安于現狀者多，具有創造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數，其專業技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數和骨干教師偏少。由于傳統的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規模的擴大，教師資源的擴充以及專業人才的引入與培育問題將越來越突出。（2） 缺乏激勵機制。傳統的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業務的管理，實質上是一種靜態的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。（3） 師資的后續培養和軟環境建設不足。在傳統人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續培養的持續關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優化。
（二）人力資源管理的優勢。盡管現代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續發展，同時也強調了教職員工的個人發展潛力，極大地發揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感 ”和“責任感”，提高了管理效率與效益。
四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統的人事管理早已無法適應現代高等教育發展的客觀要求。要實現高職人事管理向人力資源管理的平穩過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉變舊思想，樹立新理念。當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現傳統觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創造良好的教學環境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發骨干教師的創造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統觀念。
（二）落實聘用制度，合理規劃師資。全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規，建立符合學校辦學規模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優錄取。
通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協調，適時完善師資計劃并開發相應的招聘系統。實現教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當地政府部門以及人才機構切實合作，實現人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現人才的合理流動，人力資源的有效規劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉變。當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。
另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環節，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現績效的合理管理。
