時間：2023-10-11 10:12:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源的培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
事業單位人力資源的培訓與戰略化管理，就是指事業單位通過各種有效方法的應用，豐富單位內部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態度，讓他們更好地滿足事業單位發展的需求。只有每一位職工的個人工作質量得到提高，才能促進事業單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業單位具有許多社會服務職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業單位的人力資源培訓，是促進社會進步的關鍵。
一、事業單位人力資源培訓管理的問題
在社會快速改革的過程中，事業單位的人力資源培訓與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰略化的管理，對人力資源培訓工作進行升級，有利于事業單位更好地為社會發展服務。目前，事業單位的人力資源培訓管理問題主要有以下幾點：
（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業單位員工績效與組織績效的提高，是事業單位進行人力資源培訓與管理的最終目標。也就是說，成功的人力資源培訓與管理，就是將管理工作轉化為有利于事業單位發展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業單位的組織結構形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導致職工綜合素質得不到提高。即使職工的綜合素質在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優勢被抵制，潛能無法得到充分開發。除此之外，部分事業單位的崗位設置與人員安排過于死板，使得權利集中化的問題廣泛存在。
（二）人力資源培訓功利化嚴重。人力資源的培訓與戰略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經過較長的時間才能得到回報。但是，事業單位的人力資源培訓往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內看到效果。這就使得大多數事業單位內的長期化的人力資源培訓體系得不到建立，人力資源管理缺少戰略性，也沒有合理的規劃。在功利性人力資源培訓思想的影響下，人力資源的培訓缺少持續性，戰略目標不明確，極大地影響了人力資源管理工作質量的提高。
（三）人力資源培訓機制不健全。要實施戰略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標。但是，在事業單位目前的人力資源培訓過程中，并沒有對單位內部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓工作中的內容與方法沒有得到合理地規劃與安排。人力資源培訓的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數事業單位會選擇理論知識以及思想道德內容進行培訓，不關注職工個人潛能的開發。另外，人力資源培訓的方法較為單一，培訓過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓積極性得不到調動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業單位管理者對于職工經過培訓后的表現期待過高，許多職工并不能將培訓中學習得理論知識有效地應用于實踐工作中。這也就說明事業單位的人力資源培訓方法不盡科學，反而加強了職工對培訓活動的片面認識，不利于培訓工作的繼續深入。
二、事業單位人力資源培訓管理的方法
（一）加強現代化人力資源培訓觀念的建立。無論是從人力資源培訓效果來看，還是從事業單位的各項社會服務職能的實現來看，要做好人力資源培訓工作，都要先建立現代化的人力資源培訓的觀念，促進人力資源管理的戰略化發展。只有人力資源培訓思想現代化水平提高，才能讓事業單位中當前存在的不利于戰略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業單位的管理者，還是人力資源的培訓者，都要認識到人力資源在事業單位發展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業單位發展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發。管理者需要學會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓效果優化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓工作的價值得到提高。
（二）解決人力資源培訓中的配置問題。要做好人力資源的培訓工作，事業單位需要對現有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學度，從而突顯出每一個事業單位的人力資源應用特色。在制定人力資源的培訓戰略之前，對單位內職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎制定出一個符合人力資源潛能開發的目標。引導事業單位職工對個人能力進行最大程度上的發揮，需要人力資源培訓者全面分析人力資源應用現狀，盤點人力的特點與個人價值發展需求，做好職工與職位之間的調整，加強職工績效考核的科學度。提高事業單位的人力資源培訓力度，需要各個部門之間的協調配合。全面改進部門人力資源培訓職責，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓戰略的有效實施。
（三）加強人力資源培訓機制的建立。事業單位人力資源培訓管理工作，需要戰略化制度的指導。只有人力資源的培訓制度具有戰略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓實踐工作的科學化。涉及到人力資源培訓的制度多種多樣，事業單位要針對自身的發展需求，完善每一項制度，讓單位內部的人力資源結構得到調整，素質得以提高，配置更加合理。
首先，事業單位需要對用人機制進行改革。改變以學歷為唯一衡量標準的用人制度，關注職工的真實工作水平與思想道德素質。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優勢與崗位安排結合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業單位的發展與職工個人的發展得以有效結合。其次，事業單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓工作，不利于調動職工的積極性。對于工作表現突出，培訓考核成果優異的員工，要給予精神與物質上的獎勵，滿足員工的需求。
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）02-034-02
進入二十一世紀以來，企業進行人力資源的開發與合理有效利用已經成為了現代企業的新型特征。現代企業以人的發展為核心，全而提高企業員工的整體素質已經儼然成為了時代的最迫切的需求。開發人力資源，開展員工教育培訓，提高全員的素質和關鍵部門的員工素質，使得人力資源的開發與培訓進行有機的結合，互相配合，且企業的人才戰略發展提供源源不斷的動力基礎。
一、現如今部分企業人力資源的開發與培訓存在的主要問題
（一）人力資源開發與人力資源培訓混為一談，不加區分
現如今，在部分企業里而存在的一個人力資源的怪相就是將搞人力資源開發視為搞人力資源培訓，這樣容易出現的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結果卻收效甚微。很多企業對人力資源的培訓工作越來越多，投資也在不斷的擴大，而且培訓的內容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓大都是盲目的開展與進行的，這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。
（二）不重視人力資源部的發展，該部門的執行權多于決策權
現如今，很多的企業也都設有人力資源管理部門，但是這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍很有限。這種決策權的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰略決策，直接參與的機會就更少了；有的企業領導者甚至認為人力資源管理與自己無關，就更不用人力資源管理部門參與企業的提決策權了。
（三）只注重員工的培訓與繼續教育，而忽視了對員工的有效合理的長期使用
現如今，部分企業在進行人力資源開發與培訓的過程中，不太注重對于員工的有效使用，導致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無法很好的被激發出來；同時員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業的整體戰略利益。
（四）人力資源不能與行政部門職能等同，有的甚至直接將其納入行政管理部門
現如今，在我國存在大量不重視人力資源管理部門的企業，這些企業往往抱著只要有錢就能招聘到合適員工的想法，單純地認為高薪就是員工工作中唯一看重的條件，認為只要給員工足夠的薪酬就能創造企業的效益，從而放棄必要的人力資源的開發與培訓。其實這種想法是片而不科學的，這種方法可能在短期內具有可行性，但是不利于企業長期的戰略發展，企業長此以往的不重視人力資源的開發與培訓勢必會導致企業日后出現嚴重的人才流失的情況，嚴重地甚至影響企業的穩定持續發展。
二、企業人力資源的開發與培訓工作開展的意義
現如今，對于一個現代企業而言，企業的人力資源的開發與培訓具有十分重要的現實實踐意義。在企業的發展進程中必須堅持不懈的進行人力資源的開發與培訓工作，只有這樣才能有效調動員工的工作積極性，其具體表現在：首先，與傳統人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區別，現代人力資源管理強調以員工為本。在企業的運行中，員工始終是最寶貴的企業資源，人力資源開發與培訓目的就是要充分調動員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業奉獻白己的精力；其次，現如今的人力資源管理部門在企業的規劃與實現組織發展戰略方而應該承擔更多的職能與作用，這就使得人力資源開發者能夠有機會進入組織的決策層參與企業的重大決策，人力資源部門也逐漸成為企業非常重要的機構部門之一；再次，現代的人力資源管理工作主要是運用柔性管理方法進行管理工作，在實際工作中注重采取民主化、個性化的方式，重視員工與企業之間、與員工相互之間的相互協調的工作機制，使得他們之間都能夠進行有效的溝通交流。此外，還需要注重通過文化、戰略、技術等進行協調管理，以形成一種進取精神的組織文化，為企業員工創造充分發揮潛能的環境。由此可見，企業的人力資源開發與培訓對企業的發展具有十分重大的實踐作用。
三、企業進行人力資源的開發與培訓應該采取的策略
（一）改變傳統的培訓理念，將培訓做成為開放式培訓，讓員工真正成為培訓主體
現如今，隨著經濟的不斷發展，社會的不斷進步，傳統的人力資源開發與培訓方式已經越來越不能適應時代的需求了，身處競爭劇烈的現代社會，企業人力資源需要一種全新的開放式培訓。第一，在培訓中，適當的引入人力資源開發與培訓中的能力導向理論，應事先設定培訓應該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓后的能力進行適時的對比比較，根據比較結果確定出差距需求，在結合這個需求進行課程內容的設立；第二，人力資源培訓者在培訓內容和形式上進行有效的改革，按開放式教學設計講義將設計培訓內容設計的生動活潑且又容易接受。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，逐漸達到企業想要達到的培訓目標；第二，在培訓場地的安排上注意適用于培訓師有效的營造培訓氣氛。員工上課采取學習小組的方式，以小組為一個學習團隊，更有利于討論和各種活動的進行。在培訓的過程中，為了實現事先制定的學習目標，培訓師可以設定制作一些活動環節，例如，開展員工辯論會、征文比賽等；第四，對于學習成果的評價環節上，不要僅僅憑借員工的課堂表現、考試成績作為評價依據，而是應該更加注重結業后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結果再施以效果鑒定的方法更加適合人力資源開發與培訓的評價體系。
（二）通過改變學習方式的形式，使得員工樹立培訓的新思維
過去傳統的人力資源開發與培訓工作注重教學的一方，而較為忽略學習的一方，具體來說就是教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，知識能否被吸收或使用到工作中為工作創造效能等方而則重視程度不夠。這樣的培訓思維勢必會導致知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節等不良后果的產生。現如今提倡人力資源開發與培訓的主要的目的不是要僅僅只停留在讓員工吸收知識和資訊的簡單層而上了，而是要更多的看到其是否讓知識和資訊轉化為能力，是否發揮了更有建設性的用途，只有這樣的新培訓思維才能適應新時代對于人才的需求。
（三）人力資源管理部門建立四維人力資源開發與培訓管理模式
眾所周知，一個切實可行的人力資源開發與培訓管理是建立在一個內部充分協調、互相合作的工作基礎上的。因此，企業需要建立一個四維的人力資源開發培訓管理模式，即決策層、人力資源管理部門、一線經理、員工等組成的相互協作的一個培訓管理機制。在這個機制的運行過程中，決策層負責人力資源戰略規劃工作，并同時支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；該培訓管理體系中的關鍵點為一線經理負責，一線經理在做好白己工作的同時還需要協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評估等方而的基礎類型的人力資源工作，還需要對人力資源戰略規劃、員工考核、激勵機制等方而給予相關部門適當的支持與配合。企業只有建立起這樣一個完整的四維工作機制才能夠有效調動人員工作積極性，進而幫助提高企業經濟效益。
【關鍵詞】人力資源；培訓效益；評估原則與體系
人力資源作為企業提高市場競爭力的有效資源，其在企業提高經濟效益的過程中發揮著巨大作用。加強人力資源管理，可以在提高企業人力資源利用效率的同時，促進企業凝聚力的提升。因此，在企業的發展過程中，企業管理者應重視人力資源的培訓工作，科學合理的評估人力資源培訓效果，從而開發出優質的人力資源，為企業創造更大的價值。
一、人力資源培訓效益評估的基本原則
（一）人力資源培訓效益評估工作應遵循科學性原則
所謂的科學性原則是指在企業人力資源管理評價中納入的每一個指標都需要有明確的內涵以及科學的解釋，并對評估指標的選擇、評估指標權重的確定以及數據選取時的可比性和科學性進行充分考慮。同時，科學性原則主要體現在三個方面：首先是當企業確立評估內容和建立指標體系時，工作人員應追求客觀和準確，不能憑借主觀臆想去思考問題。其次，對于定性描述指標的選取以及采集定量計算數據時，應注重代表性和可比性，關注具有突出效果的指標。最后，在人力資源培訓效益評估的過程中，工作人員應將評估的方法、技術、手段以及工具的科學性和先進性放在首位。因此，堅持科學性原則，就是在人力資源培訓效益評估時，將實事求是的思想以及按科學規律辦事的準則融入到效益評估過程的方方面面，只有這樣，才能切實發揮評估工作的重要作用。
（二）人力資源培訓效益評估工作應遵循綜合性原則
綜合性原則是指企業人力資源管理評價指標的確立應立足于整體，對人力資源管理系統中的各個子系統進行全面、系統的反映，關注各個子系統的整體運作。因為效益評估工作的開展涉及到的因素是多方面的，表現的形式也是多維的，這就使得效益評估中既有經濟效益，又有社會效益；既有直接效益，又有間接效益；既有長遠效益，也有短期效益；既有顯性效益，又有隱形效益。并且，相同的培訓內容在不同地域、時期內使用，它所達到的效果也是不同的。因此，人力資源培訓效益評估工作的開展應充分注意指標的綜合性與全面性，關注人力資源培訓的整體，用綜合性的視角看問題。
（三）人力資源培訓效益評估工作應遵循實用性原則
人力資源培訓效益評估工作的開展具有極強的時限性與實踐性，它的實現主要依靠于相關領導以及從事培訓、教育的管理人員。但是從事這方面的相關領導以及管理人員往往有著繁多的工作任務，并且他們開展經濟、教育技術分析、預測和決策的條件也相當有限，這就使得在進行人力資源培訓效益評估工作時，應選擇計算簡單、使用方便、評估結果出來快的評估方法。同時，在進行定量指標體系的建立時，要做到少而精，避免評估的指標出現重復的現象；而對于定性分析的指標，便于評估人員的理解與操作是重中之重。只有真正的做到了簡便易行，追求實用，才能被眾多企業所接收與采納。
二、人力資源培訓效益評估指標體系的構建
在人力資源培訓效果評估工作中，評估指標水平的高低直接影響著培訓效果評估的成敗。下文，筆者將從反應類、學習類、行為類、收益戰略支持類這四個方面出發，闡述了人力資源培訓效益評估指標體系的構建。
（一）反應類評估指標的構建
學員對培訓項目及其有效性的知覺反應是反應類評估指標關注的重點，其通過對課程內容、教材、培訓方式方法、培訓內容對工作的幫助程度以及培訓師資等方面的評估來實現。首先，課程內容類評估指標的構建是培訓課程目標的體現，其需要依據培訓人員的學歷、經驗以及閱歷等方面來確定，通過對教材的完善性和多樣性、課程內容的實用性、啟發性、豐富性與新穎性等方面來對培訓效益進行評估，這種評估主要依靠于培訓人員的主觀感受。其次，對培訓方式或方法進行評估能有效檢測這些培訓方法是否滿足培訓內容的需要，也是企業人才培訓手段的體現。最后，構建培訓師資評估指標能促進培訓教師加強其自身的專業技能，提高自己的工作效率。因為一個好的培訓師不僅是優秀的理論教學者，還是從事實踐工作的把關者，因此，對培訓師資的評估至關重要，其關系著教師的培訓效果能否達到培訓的最終要求。
（二）學習類評估指標的構建
受訓學員通過培訓后掌握知識的程度是學習類評估關注的重點，它包括對原理、知識、技能等方面。同時，學習類評估指標能體現出培訓過程中存在的不足，在一定程度上反映了培訓的實際效果。因此，一方面，評估人員應對學員掌握知識的情況進行評估，具體包括：對培訓內容的掌握程度，是否能做到學以致用；對工作流程、要點、崗位的工作要求、企業的規章制度以及注意事項的理解程度，是否能做到準確無誤。另一方面，評估人員應加強對學員技能的掌握評估，看學員是否能利用培訓知識來完成一定量額的任務，還有處理突發事件的應變速度以及操作能力是否熟練，是否具備有效的溝通能力。
（三）行為類評估指標的構建
所謂的行為類評估指標是對學員將知識、技能運用和發揮在工作崗位上并促進工作績效提高的反映，它用來判斷所學知識和技能對實際工作的影響，并對培訓的實際效果進行體現，且能較為準確的預測出培訓工作的最終效果。一般來說，行為類評估工作的開展是在培訓結束后的一段時間內（一到三個月），但由于培訓已結束，所以這一項評估工作難度系數極大。一方面，要對行為變化的指標進行評估。這一點主要考察培訓工作是否給學員帶來了行為上的變化，這種變化有多大。對于變化不大的學員，行為變化的評估就只能依靠培訓前后的現象來進行分析。另一方面，是對態度變化的指標進行評估。這一內容要求評估人員重點觀察學員通過培訓表現出來的看法、對企業文化是否認同以及對新觀念和他人的意見是否愿意接受等。
（四）收益戰略支持類評估指標的構建
收益戰略支持類評估主要關注培訓工作的開展是否能給企業帶來收益和改善企業的績效，這也是企業培訓的最終目的和管理者最關心的評價指標。在一般情況下，收益戰略支持類評估指標包括企業目標的實現程度指標、內部員工的滿意度指標、外部客戶的滿意度指標等。它的實現是行為類評估指標完成后的具體結果，即對參加培訓后的員工工作業績、員工所在部門的整體工作業績進行測量、分析和判斷，從而達到得知收益指標變化的目的。例如：工作時間的節約、工作成本的下降、工作產品的增出、工作質量的提高、投訴率的下降以及顧客滿意度的提高等。
三、結束語
社會在不斷進步的同時，企業也在快速發展，但在激烈的市場競爭中，企業面臨的壓力還很大。為了在市場中處于有利地位，優化企業的經營戰略、做好人力資源的培訓工作迫在眉睫。人力資源作為企業發展的重要競爭力，在培訓過程中，應注重培訓效果評估工作的開展，在遵循人力資源培訓效果評估原則的基礎上，構建科學合理的培訓效益評估的指標體系，從而提高人力資源培訓工作的效率，促進企業的健康可持續發展。
【參考文獻】
[1]梁龍鳳.中小企業人力資源培訓效果評估指標體系設計[J].中國商貿.2012（04）.
關鍵詞：企業人力資源培訓；企業文化；工作績效
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2011）30-0038-02
從某種程度上說，人力資源培訓是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭力的根本。因此，企業人力資源培訓成為一個重要的問題，它直接反映了企業以后的生存與發展。
對于現在的企業來說，對員工進行培訓是人力資源的增強的主要途徑。僅從市場中招收合格的人才往往并不能使企業滿意，因為一方面市場并不總能提供符合企業要求的資源；另一方面，從市場中獲取人力資源的可靠性很小，企業可以招聘到很滿意的人才，其他企業同樣可以將他挖走，不能留住的人才對公司也是一種很大的損失，于是對于人才的競爭也變得愈演愈烈。隨著人力資源的不斷發展，員工的培訓也從人力資源中突出表現出來，發展成為一個獨立的
項目。
一、進行人力資源培訓的根據
（一）人力資源投資增值的重要路徑
人力資源的培訓，可以使企業增值，因為培訓可以使員工的素質和技能得到很大的提升，同時能提高員工的積極創造性，從而使得企業擁有更強大的競爭力，為企業的長期堅固的發展培養后勁的力量，這樣企業會長期受益。畢竟市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓對企業是百利而無一害的。
（二）留住人才的重要手段
企業很需要專業又有經驗的人才，有些企業也很想大力進行人力資源培訓的項目，但很多企業都害怕培訓出了好的人才后，會在人才流失后對公司造成很大的損失。因此如何留住人才，最大程度地激發他們的能力，使其為企業創造較高的經濟效益，也是人力資源開發的主要目的。事實上，進行人力資源培訓是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培育條件好，哪里就會成為人才集中的地方。引進和留住人才，確實要靠優厚的物質待遇，但更要看這個事業是否有發展前途，企業家更需要看重這一點。就算是培訓出來的人才有小部分的流失，但只要肯大力發展人力資源的培訓，就一定會吸引來更多的人才，為公司創造更好的效益。
（三）使企業和員工互惠互利
現在的中小企業普遍面臨資金不足的問題，然而通過培訓，則更能夠減少內部管理的成本，提高工作效率，使員工的專業技能、工作態度、主動性和積極性都得到很大的提高。培訓是一種投資，使人才的知識技能得到更好的提高，而且這種投資是一定會帶來豐厚的回報的，尤其是在現今飛速發展的社會，員工原有的知識技能已經不能再適應公司更好的發展了，它需要更好的提高。特別是對新員工的培訓，既能夠對企業的性質、發展目標有了深刻的認識，又能夠對自己所從事的工作有了更為深刻的了解，從而產生責任感歸屬感，獲得自信，以盡快適應新公司的環境。而對老員工來說，可以吸取新的知識，學習新的技能?？傊?，進行人力資源培訓，是使企業和員工達到互惠互利的一項內容。
二、對于人力資源培訓的具體意義
所有企業培訓的目的，都是在于提高員工的績效，從而提高企業的績效，企業的培訓和發展的意義，主要表現在以下幾個方面：
（一）提高員工的個人認同價值
很多的員工工作的目的是自我價值的實現，培訓能夠為員工提供新的知識與技能，使其更能適應以后艱難地工作，實現自我價值的提高。這不僅是物質上的滿足，而且是使員工在精神層面上的成就感和認同感，這樣就更能使員工更熱愛他的那份工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，如此便形成了一個很好的良性循環，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業做貢獻，是個雙贏的事情。員工在經過人力資源培訓之后，不僅在知識和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理層對他們的關心和重視，自信心也能得到增強，得到很大的自我認同感后，員工的績效就會有很大的提高，這是有直接聯系的。
（二）提高員工的工作績效
有效的人力資源培訓能夠使員工增加工作中所接觸到的知識和技能，包括對企業和部門的各個層面和整體的知識的了解，為以后的工作提高了效率，也就提高了工作績效，從而企業的工作績效也得到了很好的提高。對于人力資源培訓，不僅能夠提高員工的素質，使員工具備完成所需要完成的工作所需的知識和技能，并且能提高工作績效，改變他們的工作態度，確定員工能夠很好的完成工作，從而提高整個企業的績效，完成企業的目標，提高企業的競爭力。
（三）建立優秀的企業文化、塑造優秀的企業形象
人力資源培訓是形成員工們共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業的人力資源培訓不但可以在公司內部形成優秀豐富的企業文化，而且還能在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓機制的企業將會給社會一個成熟、不斷進取的形象。在我國的那些外資企業之所以能夠吸引大量的優秀人才，其中一個主要的因素就是外資企業能為公司的員工提供大量培訓的機會，建立起了可靠長期發展的形象，從而獲得了人力資源上的競爭優勢。企業如果不斷地進行員工培訓，向公司的員工灌輸企業的正確的價值觀，規定良好的行為規范，使員工自覺地按慣例更好的工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛和環境。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感與責任感，提高了企業員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚性及團隊的奉獻精神。企業各層次員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各層次員工的交流，能夠進一步增強企業的凝聚性，在企業中形成融洽的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業文化。另外，人力資源的培訓計劃能較好的傳達和強化企業的文化，使企業領導者的競爭目標能夠更好的傳遞到企業每一個員工的思想中。
總之，加里?德斯勒說過，培訓的目標不僅是與工作相關的知識和技能的傳授，還包括對員工責任、感存在感和獻身精神的一種強化，提高員工對企業的認同感和忠誠度。當今社會，越來越多的經濟學家意識到，人力資源培訓已成為現代經濟提高的本源。馬歇爾在《政治經濟學原理》中指出：“所有資本中最有價值的是對人的投資。”作為一種對人力資源的投資，培訓具有一定的經濟屬性，它一方面受發展的制約，另一方面對發展又有著較為積極的促進作用。培訓投資的經濟效益會使人們對培訓作用有著更為積極的認識，從而促進企業的發展。人力資源培訓對企業和員工來說都具有非常重要的意義。
三、結語
綜上所述，進行人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，企業必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞都會直接或間接的影響到企業的未來發展，是企業能否獲得強大競爭力的重要關鍵。對員工的人力資源培訓是企業進步的一個重要指標，是企業長久有效發展的動力。要在現如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓工作。卓有成效的人力資源培訓對提高企業管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學合理的培訓投資為企業所帶來經濟效益是十分可觀的。所以，大力提高企業的人力資源培訓將是企業今后努力的方向。
參考文獻
[1] [美]Raymond A．Noe．雇員培訓與開發[M]．北京：中國人民大學出版社，2001．
關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓
中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-0000-01
事業單位是我國公共事物服務的主體單位，是促進社會發展進步、和諧穩定的關鍵。隨著社會經濟、文化的不斷發展，社會制度的不斷完善，人們的思想意識、需求等方面逐漸在更新和發生改變，各種新的情況都對事業單位的工作提出了新的要求。事業單位工作水平的高低和服務功能的發揮在很大程度上取決于人員的綜合素質，這就要求事業單位工作人員必須不斷更新思想認識、不斷學習新的知識、掌握新的技能，才能不斷提高工作水平，以適應社會發展的要求，以更高的效率造福于民眾福祉。而提高人員工作水平最基本的途徑是什么？就是培訓。加強事業單位人力資源的培訓已刻不容緩。但現階段，培訓工作在我國事業單位人力資源管理中卻面臨著諸多的問題，尤其是很多人對培訓工作的認識上存在著很大的偏差和誤區，因此，對于事業單位人力資源培訓的研究很有必要。
一、事業單位人力資源培訓的發展現狀
培訓是一種有組織的信息傳遞、知識傳遞、技能傳遞、信念傳遞的行為，首先是在科學管理和心理學領域進行研究的。培訓的理念和方式經過上百年的、多個階段的發展，不斷在更新、不斷在完善，不斷在提高人員綜合素質，推動社會發展方面發揮著重要的作用。但現在我國很多事業單位的人力資源培訓中卻存在著很多這樣或那樣的問題。
培訓工作是一項長期的、系統性的、持續性的工作，不是一勞永逸的，并且培訓的效果也不是立竿見影的，不是短時間就能使用人單位獲得回報的?；谶@些原因，再加上很多用人單位由于缺乏對培訓工作正確合理的認識，認識不到培訓在單位日常工作及未來發展中的重要作用，總認為人力資源培訓是“走過場”的、缺乏實際意義的，從而缺乏對人力資源培訓的重視，減少了相關的支出和投入，導致現在很多事業單位人力資源培訓地位逐漸邊緣化、工作逐漸形式化、作用逐漸地弱化。另一方面，在傳統的人力資源培訓中，培訓工作往往是以事為對象，針對事來開展培訓工作、制定培訓內容，而很少考慮到培訓對象的專長、興趣和接受能力等等。培訓比較生硬、比較死板，缺乏針對性，使培訓工作難以達到預期的效果，人員的能力和工作水平沒有得到明顯的提高，結果培訓的投入不少，效果卻不明顯。這種情況更加大了人們對人力資源培訓認識上的偏差，很多人由此就武斷的認為培訓是無用的，是難以得到回報的。
二、培訓在事業單位人力資源管理中的重要性
1.員工培訓可以有效增強事業單位的競爭力
單位工作水平的提高，關鍵在于單位中員工綜合水平的提高，而建立“學習型”組織就是要加強對員工的培訓和學習，就是加強用人單位對員工培訓的重視，就是在單位中樹立起員工積極學習和接受培訓的意識。通過培訓可以將一些好的、新的工作經驗、工作方式以及先進的文化和知識來傳遞給受訓員工，從而使他們的工作技巧、工作水平、工作態度等方面得到提升，工作中少走彎路、少犯錯誤。經過一天或者幾天的培訓，可以使員工們實實在在地體會到，原來不是很清楚的業務也搞清楚了，最新的知識也獲曉了，對于平時的業務操作，不管是速度還是質量上都有了很大的提高。員工整體的、綜合的工作水平提高了，單位的工作水平和競爭力也就提高了，更有效率了。
2.員工培訓可以為用人單位發掘人才、儲備人才
培訓在提高員工業務能力與綜合素質的同時，也極大地開發了員工的潛能，調動了員工的工作積極性。針對性的培訓措施、先進的培訓理念、完善配套的培訓設施，可以將培訓的效果完全發揮出來，使員工的自身優勢和特長可以得到充分的挖掘并發揮出來，將自己的才華淋漓盡致地展現出來。以前一些默默無聞的人員得到發掘，使他們可以較快地成長為單位骨干、業務精英，單位的人才優勢得到了充分的利用。員工的自身價值得到了充分的體現、提升和肯定，從而使他們能夠以更大的熱情、更飽滿的精神、更強烈的工作熱情投身到工作當中去。為單位未來的工作做好了充足的人才儲備，從數量和質量上為單位提供了人才保障，形成了事業單位持續性的人才優勢。
關鍵詞：人力資源；培訓體系；構建
當一個企業面臨著各種發展需求時，其中最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統的規劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。
一、企業人力資源培訓計劃的制定
1.從戰略高度定位人力資源培訓計劃的制定。人力資源作為一種戰略資源，已成為企業競爭優勢的基礎。企業必須充分認識到人力資源培訓對于提升企業核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓計劃的關鍵步驟——培訓計劃制定應引起企業的高度重視。企業要通過一系列的宣傳方式（如鮮明的口號、標語、會議等），在企業內部廣泛培養重視培訓計劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認識到培訓計劃對于培訓工作的重要性。
2.加強培訓需求分析。培訓需求分析工作作為人力資源培訓計劃制定的初始環節，其分析的準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。深入細致的培訓需求分析工作，需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業人力資源需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。培訓需求分析是培訓計劃制定的第一個環節，對企業培訓工作至關重要。在獲得準確的企業人力資源需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。
3.科學安排具體培訓內容。培訓活動的具體內容主要包括以下幾個環節：一是培訓課程的安排。培訓工作要做到不斷增強其針對性，根據各職位所應擔負的職責、主要工作、所需技能及績效確認各職位在職期間各階段的訓練需求，同時應依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容；二是培訓教師的選擇。企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇培訓教師，一般來說，企業內部講師是企業進行人力資源培訓的主要力量。企業應該有意識的培養內部講師，促進企業以后培訓工作的展開。三是培訓項目的安排。通過分析培訓數據，總結差距和根源。培訓計劃應該明確企業在組織能力、員工技能與業務目標的差距及其包括培訓時間、培訓類型、培訓對象范圍、費用預算等在內的培訓項目信息。
二、結構化培訓體系的構建
1、建立培訓課程體系
訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。
固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。
動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。
2.結構化的培訓體系模型
固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
（1）人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：1）從活動開展的內在邏輯關系來考慮。2）從活動范圍來考慮。3）從活動內容本身組成部分來分析。由此確定各級各類的培訓課程，從而開發出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。
（2）動態培訓課程可以從二個層次上進行分析
企業目標。分析企業的發展方向和競爭戰略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。
從科技發展角度分析。如今科學技術、管理知識發展日新月異。當一項工作內容發生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。
（3）培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路
1）高層管理者。根據企業經營策略確定企業的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。2）中層管理者。根據企業為他們制定的發展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求。3）基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。
員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。
2、培訓講師隊伍建設
講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。
3、培訓效果評估
培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。
第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。
4、培訓管理體系
培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。
三、結束語
良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。
參考文獻：
[關鍵詞] 酒店業；人力資源；培訓
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 064
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0127- 02
0 引 言
現代酒店業發展過程中遇到的最大障礙之一為專業人才培訓與個人發展的不足。酒店人力資源部主要工作職責是要向雇員提供各種知識、技能和態度以提高他們的工作表現，進而提高組織的工作效率。從狹義上看，培訓指的是用一種系統化的學習和發展方式來提高個人、團隊和組織的表現。早在2003年就有學者指出培訓是提高個人生產力同時達到組織目標最合適的方法（Bell，et al，2003）。在酒店這種勞動力密集性行業，高層管理者已經認可一個說法，就是酒店最根本、最珍貴的資源是人力資源。無論飯店擁有何種的豐富硬性、軟性資源，比如時間、空間、資金等，只有人才能充分調配使用這些資源，通過融合形成獨特的服務接待能力，達到酒店的經營目標。
盡管員工培訓在酒店業發展過程中起到如此重要的作用，我們依然可以看到有大量未經系統培訓的員工在酒店各崗位工作。
1 酒店人力資源培訓的意義
隨著國際酒店品牌的擴張和國內本土酒店的興起，酒店業發展面臨著前所未有的挑戰。酒店運營團隊必須清楚的認識到酒店員工才是一個酒店最重要的核心競爭力。在強調服務制勝的今天，管理者要明白服務的質量是由員工的素質而決定。員工素質又可以進一步細分為專業知識、操作技能和服務理念這三塊。因此成功的酒店集團始終把員工培訓看做發展策略的重要組成部分。
1.1 人力資源培訓對個人和團隊的意義
培訓能給個人和團隊帶來以下好處：首先最重要的是培訓能夠增加員工的知識和技能，從而提高生產力。總體來說，可以提高產出的質量和數量。訓練有素的員工在工作情境中有足夠的自信因為他充分了解該做什么以及應該怎么做，并且能夠更好利用各種材料和設備，避免浪費，進而減少對上級督導的需求。此外由于機器和設備不良操作帶來的事故和損壞的發生率會極大降低，幫助酒店達到經濟化的可持續發展。
1.2 人力資源培訓對社會的意義
學術界對企業培訓行為與其帶來的社會效益之間關系的研究主要集中在經濟研究領域。經濟學家研究得出的結果可以總結為企業對員工的培訓提高了勞動力的整體質量，從而促進當地經濟發展。許多國家鼓勵全國層面上的培訓和發展項目，并把此看做國家發展政策的一部分。
1.3 人力資源培訓對雇員的意義
培訓能夠顯著提高員工的工作滿意度和工作認知度。經過系統培訓后，員工能夠充分了解到自己崗位的重要性，并且通過培訓獲得了更豐富的信息、知識和經驗。同時，培訓能夠幫助員工做好自己的職業規劃，為其提供更多選擇。他們能夠有機會了解其他職位，提高獲得晉升的可能性。
1.4 人力資源培訓對管理的意義
人事專家在培訓過程中能夠準確判斷每種員工的類型，并為其選擇合適的培訓方法，因此能獲得更好的培訓效果。在培訓中，經驗豐富的培訓者能夠識別員工能力與個性，進行合理的人力配置。學者阿姆斯特朗（1999）總結了高效培訓需要遵循的原則；培訓費用最低的同時從生產力、品質和速度三個方面提高個人和團隊的表現。員工通過培訓掌握多元化的技能可以提高組織的運作靈活度，同時降低流動率。在傳統觀念里，酒店工作與低門檻、低技能相聯系，員工往往認為在酒店尤其是在一線部門工作不能提高自身素質，也不會有發展前景。調查顯示，國內品牌酒店的員工流失率高達38%，國際酒店品牌的員工流失率相比之下只有24%左右，主要原因就是國際品牌比如萬豪建有完整科學的培訓體系。
2 酒店人力資源培訓發展趨勢
現代酒店業發展過程中面臨極大的挑戰與機遇，包括國際化的競爭、技術的迅速發展、企業功能重組以及對優質人才的需要。盡管現有的趨勢是讓培訓更加現實，更貼近崗位需求，企業仍在不斷設計創新的培訓計劃。除了以上提到的脫崗培訓和在崗培訓方式，酒店已經在整合資源，為員工設計系統化、綜合性的培訓方案。
然而現如今酒店管理者在設計培訓方案的時候仍走入一個誤區，認為培訓就是前輩向新人手把手傳遞工作知識和操作技能的過程。尤其在一些小型酒店，管理層為了縮減人力成本，根本不會對新員工進行培訓，只安排老員工帶領熟悉崗位后上崗，采取口口相傳的師徒關系。這種做法短期內看似可行，長期上會嚴重酒店整體服務水平，因為員工無法體會到酒店標準化的意義。
關鍵詞：醫院 人力資源 培訓體系 構建
一、醫院人力資源培訓體系的設計思路
1.改變培訓觀念。隨著醫療改革的不斷深入，私立醫院不斷發展，競爭日益加劇，要求醫護人員不斷自主學習，更新知識和提高技能。而有些醫院存在輕培訓的觀念，人力資本投資觀念單薄，雖然認為培訓工作重要，但是在資金投入方面仍有所欠缺，更傾向于從社會挑選人才，而忽略對現有員工的培訓。只有轉變這種單一的用人模式，才能最大限度地實施培訓，發揮培訓的價值，實現長期發展戰略。
2.完善培訓機制。通過部門自行制定的培訓目標、培訓重點和培訓計劃，綜合平衡資源，建立以培訓項目為載體，形成上下聯動、立體交叉的戰略性培訓體系。在培訓體系的建設過程中，加強組織領導，明確培訓工作的責任人及培訓工作的中心，將培訓工作納入長期發展計劃。加強與需求科室之間的溝通，通過多種方式，了解培訓效果，促進培訓工作高效開展。
3.創新培訓方法。第一，采用多樣化的培訓方式。通過工作中的相互交流的非正式學習渠道、新近員工的工作經驗分享、以一帶一的教練式指導、選派優秀員工外出培訓學習、設備提供方給予的培訓指導、豐富的網絡課程等方式，鼓勵人員吸收新知識，不斷充實知識體系，構建知識型組織。第二，利用實踐學習模式。通過開展一系列的培訓工作，如提供大量的鍛煉機會、觀看現場操作、緊急事件模擬操作等方式，在“用”中得到學習，通過“做中學，學中做”的模式不斷進行能力提升。第三，擴大受訓對象。針對醫護人員必須具備的基礎勝任能力、專業素養等知識，擴大培訓的覆蓋面，爭取做到全員參與，提高各層級人員的整體素質。第四，建立可持續發展的培訓方針。針對醫護人員的發展路線及職業生涯規劃，提供一些可供選擇的課程，滿足部分醫護人員的個性化需求，為其未來成長發展提供支持，實現醫院與員工的共同發展。
二、醫院人力資源培訓體系的構建
1.建立以勝任能力為核心的培訓內容。通過構建入職教育模塊、崗位基礎模塊、在職培訓模塊、勝任力培訓模塊和高層培訓模塊等五模塊的內容，將醫院對人才的需求與員工個人職業發展規劃相結合，將培訓貫穿到醫院發展和員工職業發展全過程。其中，入職教育模塊是針對新錄用員工設計的，主要課程包括醫院概況與發展戰略、規章制度、醫院文化、部門情況等；崗位基礎模塊針對崗位基本知識、基本技能和基本素質為主要培訓內容的綜合性培訓；在職培訓模塊為在崗員工提供的培訓，包括合格證/資格證培訓、崗位業務培訓和學歷進修等課程；勝任力培訓模塊為年度考核優秀的員工提供的培訓，包括開展崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、外派培訓、繼續教育等形式；高層培訓模塊為中高層提供的培訓，通過理想信念教育、集中理論學習、點式選購課程、在線學習和調查等方式提升綜合素質和能力，形成積極向上、良性發展的整體局面。
2.構建強有力的組織保障。要實施系統有效的培訓，醫院必須設立培訓機構，確保培訓工作的計劃、組織、執行與評估工作能有效開展，使得培訓工作實現系統性、全面性。第一，專職培訓管理人員。建立醫院的培訓管理制度；進行培訓需求分析，制定年度、月度培訓計劃和培訓預算；實施并監督培訓工作，并評估培訓效果；培訓講師，開發醫院的培訓教材庫；建立員工信息及培訓檔案，并定期維護。第二，部門兼職培訓管理人員。制定本部門年度培訓計劃；組織執行本部門的培訓工作；收集開發部門相關培訓教材；負責開展本部門新入職員工的崗前培訓及在崗培訓工作；制定本部門培訓費用預算。
3.建立行之有效的管理制度。培訓工作要想取得好的效果，除了擴大宣傳推廣和組織保障外，還需要建立一系列的制度保障工作順利開展，如培訓管理辦法、講師管理辦法、外部培訓規定、個人進修管理規定、培訓考核管理辦法等。
4.通過考核推動培訓工作。對專職培訓管理員的考核，包括培訓工作執行情況、培訓時間、講師管理、培訓效果評估等；對兼職培訓員的考核，包括工作的積極度、培訓效果的反饋意見、培訓資料的收集與整理等；對部門主管人員的考核，包括對培訓工作的支持度、講課時間、聽課時間、部門培訓工作的執行情況；對普通員工的考核包括培訓的出勤率、聽課時間、考試成績、培訓心得體會、能力測試、行為觀察和業績評估等。通過設立各級考核指標，將培訓工作納入員工的考核體系中，保證培訓工作持續進行。
參考文獻：
[1]張迎春.企業培訓體系的建立與實施.企業研究，2011，2
[2]王卉.淺析醫院培訓的誤區.世紀橋，2006，5
1、講演(Lectures)
講演是指對某一議題有深入研究的專家，經過充分準備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統地講述給學員。
講演法的優點為：（1）易于安排整個講述程序；（2）比單純的閱讀成效高；（3）適合任何數量的聽眾。
講演法的局限性在于：（1）學員處于被動的位置，不容易調動其積極性；（2）不容易找到所謂的"名嘴"或"講手"；（3）專家并不見得就具備良好的表達能力；（4）不適當的環境容易影響傾聽的效果；（5）由于是單向溝通，學員的回饋有限，學習的成效并非很高。
因此，要組織好演講，就應注意以下的問題：（1）妥善安排好演講的環境，如場地、音響、輔助媒體等，使所有的學員都能清晰地聽到其聲音；（2）事先發給學員講演的大綱與摘要，以便于學員了解演講者的意圖、方向和重點；（3）避免在太短的時間內灌輸給學員太多的資訊，以造成接收不良；（4）演講結束后，適當安排問答或討論，以便于雙方溝通，提高學習成效。
2、示范(Demonstrations)
示范是指在學員面前展示某種動作、解釋某種程序或技巧，以使學員能重復相同的動作或程序。
示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。
示范的優點是：（1）示范的程序比較具體，可重復進行，能"從做中學"，掌握快，見效快；（2）所謂的"百聞不如一見"，其效果比單純的聽或獨要好得多。
示范的局限在于：（1）學員人數不宜太多；（2）常常需要特殊的環境加以配合，如場地、設備、材料、溫度、燈光等；（3）需要耗費較多的時間和金錢。
良好的示范應盡可能作好以下工作：（1）準備好相關的材料與設備，場地的布置應使所有的學員都能看清楚細微的動作；（2）事先說明示范的目的及希望達成的目標；（3）間斷性地進行示范，使學員能夠獲得較完整的概念；（4）示范時可配合適當的講解或其它媒體，使觀看的學員均能體會示范的內容與目標；（5）示范后可根據學員的需要說明重點或回答學員的問題。
3、練習(Exercise)
練習是指給學員提供一定的機會嘗試或熟練所學的或業已生疏的知識或技能。
練習主要適用于學員在學習完某種知識或技能之后，用此法來測試和增強學員的學習成效，并能給學員提供提高和熟練有關知識和技能的機會。
練習的優點是：（1）可提高學員的自我學習能力；（2）有助于激發學員的學習興趣和學習動力；（3）能夠很好地將理論與實際相結合。
練習的局限性有：（1）事先需要良好的策劃與試驗；（2）如果練習過程需要輔導或協助時，學員人數就不宜太多。
有效的練習需要一定的條件予以配合：（1）提供必要的場地、資料、設備、材料等；（2）練習前給予學員詳細的說明、指示和要求；（3）練習的項目應具有挑戰性并能兼顧學員的興趣；（4）盡可能提供回饋，以便于學員作及時適當的調整。
4、演練(Skits)
演練就是指兩個以上的人經過簡短的排練之后，通過固定的對話，進行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學員對某種特殊議題的重視和興趣。
演練主要適用于管理中凸現的某種特殊情況。通過演練，從不同的角度對某一特殊問題進行描述，以此來塑造學員的語言或行為模式。
演練的優點是：（1）能吸引學員積極參與；（2）能制造學習，激發學員的學習興趣；（3）能使學員具有置身其中的感覺，容易吸引學員投入。
演練的局限性有：（1）需要找到好的演員；（2）需要耗費相當的時間和精力進行籌劃與排練；（3）所轉達的信息層面較窄。
要搞好演練：（1）準備好場地、舞臺、服裝、基本道具等，使所有的學員都能清楚地看到表演；（2）定好主題，撰寫好臺詞，挑選好演員；（3）要安排預演；（4）演出前要向觀眾說明主題；（5）演出后要進行討論與總結，檢討演出的得失。
5、參觀(Fieldtripsorvisit)
參觀就是指針對某一特殊環境或事件組織學員作實地的考察和了解。
參觀主要適用于某些無法或不易于在課堂上講述的議題。通過參觀幫助學員了解現實世界的一些真實情況，了解理論與實際之間的差距。
參觀的優點有：（1）能夠激發學員對實際問題的關注；（2）可加強學員與外界間的聯系；（3）學習氣氛較為輕松。
參觀的局限性為：（1）交通與食宿費用可能較高；（2）計劃與安排行程可能相當費時；（3）實際行程的安排不見得合乎學習目標；（4）學員的實際參與程度可能較低；（5）學習成效可能不高，易流于玩樂而忽略了學習。
如何組織好參觀至關重要。（1）應事先詳細計劃與聯系參觀的地點及有關人員；（2）準備詳細的行程表、地圖、參觀地點簡介等書面材料；（3）出發前，應使學員了解參觀的目的及學習目標，以提高學習的興趣及成效。（4）每一參觀行程結束后，進行簡短的討論以加強學習效果。
6、程式化教學(Programmedinstruction)
程式化教學是指根據學員的學習步調，以小單元、由淺至深、由簡至繁等程序化的步驟，使學員逐漸學得所需的知識技能。學習的內容可能為書面資料、錄音影帶、電腦軟件等。
程式化教學主要適用于長距離學習或學習地點太過分散時；以及自我學習或進修。
程式化教學的優點是：（1）學員可自行決定深入學習的方向；（2）比某些傳統的教學法更有成效；（3）學員自行決定學習的進度，可減少其焦慮感；（4）學員對學習成效進行自我評量，有助于自我調整。
程式化教學的局限性為：（1）教材所涵蓋的議題有限；（2）欠缺學員間或與教師間的溝通與交流；（3）預設的教學程序可能太過僵化，反而失去彈性；（4）學員數量過多時可能會因爭取設備而引起紛爭。
程式化教學若要取得成效：（1）準備安靜的學習場所與必要的設備；（2）讓學員預先閱讀有關的學習手冊，并了解其中各學習單元的劃分；（3）配合學員程度，適度調整學習單元的長短，使學員能夠依據教材指示循序漸進；（4）教材中的內容應具挑戰性、激勵性和趣味性，以豐富學習內容，提高學習興趣；（5）進行討論或練習以增強學習效果。
7、腦力激蕩(Brainstorming)
腦力激蕩就是指鼓勵學員針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的意見。
腦力激蕩主要用于幫助學員嘗試解決問題的新措施或新辦法，用以啟發學員的思考能力和開闊其想象力。
腦力激蕩的優點為：（1）適合任何人的參與和貢獻；（2）可以對舊有問題產生新的解決方法；（3）能最大限度地鼓勵學員發表其意見。
腦力激蕩的局限性為：（1）所得的部分意見可能一文不值；（2）多數學員可能因拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發言。
有效的腦力激蕩則需要以下的條件加以保證：（1）準備一個舒適而無干擾的場地；（2）尋找一個熱誠而又有激勵與統合技巧的主持人；（3）參與者人數不要多于8人；（4）討論過程要有記錄；（5）給予時間限制，讓參與者感受壓力；（6）激勵學員間的資訊交流與辯論，鼓勵良性競爭；（7）討論之前禁止參與者批評任何意見（8）討論之后，鼓勵學員選出最佳意見并進行比較。
8、個案研究(Casestudies)
個案研究就是指藉由口頭、書面、或影片等輔助資料，再經討論程序，以求得對特殊議題的確認與了解。
個案研究適用的時機為：學習解決問題的技巧或教授解決問題的程序。
個案研究的優點是：（1）可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；（2）能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。
個案研究的局限性有：（1）需要較長的時間；（2）可能同時激勵與激怒不同的人；（3）與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。
成功的個案研究要求：（1）研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料；（2）主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之個案與學員應有的表現或成果；（3）主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標；（4）所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。
9、學習契約(Learningcontract)
學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料，清楚載明學習的內容、學習的程序和方法、學習的時間以及評估的方式等，以詳細規范教、學者的職責。
制訂學習契約的目的主要是為了培養成人學習者規劃學習的能力和加強成人學習者自我學習的責任心。
學習契約的優點有：（1）可加強教與學之間的良性互動；（2）可使教學更具彈性，更能顧及學員間的差別；（3）能夠有效的控制學習程序；（4）能夠同時培養教與學雙方的教學設計能力；（5）學員具有一定的主動權，能激發其學習的積極性。
學習契約的局限性為：（1）學員可能對未知產生恐懼、退縮或反感；（2）當學員規劃能力不足時，可能會影響學習的質量；（3）課程時間可能造成重大壓力。
學習契約的實施則要求（1）先向學員說明擬定學習契約的目的；（2）給學員學習契約的范例，并說明要點；（3）要求學員根據學習目標、學習方法、學習時間、學習成果、評估方式等項目，列出切實可行的個人學習契約；（4）單獨與學員溝通，修正并確認契約內容；（5）按照契約進行學習，教、學雙方共同對學習過程及學習效果進行檢查。
10、角色扮演(Roleplays)
角色扮演即學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為；其演出具有即興表演的意味。
角色扮演的目的是為了給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關系的技巧，尋求在情緒激動下解決問題的可能方法。
角色扮演的好處是：（1）能激發學員解決問題的熱情；（2）可增加學習的多樣性和趣味性；（3）能夠激發熱烈的討論，使學員各抒己見；（4）能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；（5）可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
角色扮演的局限性有：（1）觀眾的數量不宜太多；（2）演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。
角色扮演若欲取得好的效果：（1）要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離；（2）演出前要明確議題所遭遇的情況；（3）謹慎挑選演出學員與角色分配；（4）鼓勵學員以輕松的心情演出；（5）可由不同組的學員重復演出相同的情況；（6）可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
11、多媒體教學(Multimediapackage)
多媒體教學是指針對某一特殊議題所設計的自學教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學手冊、討論問題、參考資料等?，F在的多媒體教學多強調應用電腦科技，配合光碟設備，以滿足學員個別差異、自學步調與雙向溝通的需求。
多媒體教學適合學員自我學習的情況。它幾乎可以涵蓋任何專業主題，可滿足標準化、長距離或學習地點分散的需求。
多媒體教學的優點有：（1）適合重復與大量使用；（2）大多不需要專人在旁指導；（3）學習的程序與成效標準化，較易評估學習成果；（4）電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較；（5）學員能馬上知道學習成效，能夠滿足其立即回饋的需求；（6）學習資訊經嚴格的選擇、設計與測試，符合大多數學員的需要。
多媒體教學的缺陷在于：（1）制作成本較昂貴；（2）有時缺乏彈性；（3）制作耗費相當的時間（以CD－ROM而言，每小時的教學至少需要400小時設計與發展）。
多媒體教學的運用需要一定的技術設備與條件的支持：（1）準備適當的教學軟件、電腦與其它輔助設施。如CD－ROM或觸摸式監視器等。（2）要求學員先閱讀相關資料或手冊后再依各單元順序學習，直至結束。（3）學習結束后召集學員進行討論或問題解答。（4）避免將多媒體教學流于追求時尚的形式；（5）強化學員的電腦知識，消除其對高科技的恐懼感。
12、電腦化訓練(Computer-basedtraining-CBT)
電腦化訓練就是應用電腦快速計算、整合、探求相互間的關系，或尋找資料，以提升相關知識和技能。
電腦化訓練適用于學員數量極多、工作場地分散、難以勻出空擋時間或需要將學習內容與學員回饋標準化的訓練等情形。
電腦化訓練的優點有：（1）可降低訓練時間；（2）可以提高訓練的成效；（3）可以配合學員的空擋時間；（4）可以降低學員的差旅時間與費用；（5）可減少相關昂貴設備的損壞；（6）當學員數量極多時，可降低訓練的成本。
電腦化訓練的局限性有：（1）學員需要具備基本的電腦知識；（2）初期發展階段需投資相當的成本去購買電腦設備；（3）自行開發訓練軟件需花費一定的時間，且成本較高。
電腦化訓練的條件與技術支持為：（1）準備良好的學習場所與配備齊全的電腦設備；（2）對毫無電腦基礎知識的學員要先教授基本的電腦知識；（3）上機前要先研讀有關的資料，嚴格按照指定的程序進行操作；（4）電腦化訓練可配合其它學習方法，將更有成效。
13、模擬(Simulations)
模擬有些類似經角色扮演化并加入許多決策點的程式化個案研讀，通常多由多個學員組成團隊，以對應真實狀況，共同謀求解決問題的方法。
模擬主要是為了給學員提供處理動態人際關系的機會，訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能，鼓勵學員相互學習。
模擬的優點是：（1）使學習活動多元化并能增進學員的學習興趣；（2）以團隊的方式處理問題，更接近真實情況；（3）可為學員提供冒險犯難的機會。
模擬的局限性有：（1）模擬與真實之間仍有一定的差距；（2）一些學員可能過度強調競爭而破壞學習經驗；（3）需投入相當的時間、金錢和精力去發展。
成功的模擬：（1）需準備簡單、明了、但詳盡的書面資料；（2）準備各小組討論的場地與其他設備；（3）依學員的數量、特質與實力，平均分組；（4）召集各小組解釋模擬訓練的意義與目標；（5）安排充分的時間，避免匆忙進行；（6）給予各小組自我討論和分析的機會，使學員能感受到模擬學習的樂趣；（7）模擬結束后，要召集各小組進行分析和評估。
14、敏感性訓練(T-groupsorsensitivitytraining)
敏感性訓練就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心理障礙，并重新建構健全的心理狀態。
敏感性訓練主要用于為學員提供自我表白與解析的機會和了解團隊形成與運作的情況等。
敏感性訓練的優點有：（1）使學員能夠重新認識自己；（2）能夠使學員重新建構自己。
敏感性訓練的局限性在于：（1）所需的時間較長；（2）有造成學員心理傷害的可能與危險；（3）需要一名受過專業訓練的支持人與數名有一定基礎知識的助手；（4）學員可能不愿泄漏內心深處的秘密而影響整個程序與效果。
要組織好敏感性訓練，就必須按照以下的程序來進行：（1）需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力；（2）主持人需事先說明訓練的程序、規則與目的；（3）主持人先交付所有學員共同參與并完成一項任務；（4）任務結束后，以一學員為中心，其他學員則依序將任務中所見、所聽、所聞，與所想象與該目標學員有關的資訊報告出來（包括個人言行與如何影響他人等作為），并由目標學員詳細說明、坦白為何產生如此言行；（5）輪流指定目標學員，重復上一步驟，直至所有學員均參與為止；（6）由主持人作最后的評價、總結，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。
15、辯論(Debate)
辯論就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點的公開競賽。
辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。
辯論的優點有：（1）能夠激發學員參與的熱情；（2）能為學員提供動態學習的機會與經驗；（3）能夠為學員提供生動、活潑、熱烈的學習氣氛；（4）能夠提高學員在具有一定壓力的情形下獨立思考問題和隨機應變的能力。“”版權所有
隨著我國市場經濟的不斷發展，我國出現了大大小小很多企業林立的局面，企業管理的模式也越來越向國際化的方向發展，以此為背景，將針對企業人力資源培訓體系的建構做一系列分析和研究。
關鍵詞：
人力資源;企業管理;培訓;體系;競爭能力
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0111-01
1 人力資源培訓的必要性
1.1 培養員工對自己崗位認知能力的必要性
現代企業對員工有了新的要求，而員工對自己崗位的認知能力差，不容易與工作崗位融合起來，就會拖延工作進度，不利用工作的順利進行。人力資源管理團隊對崗位的培訓工作是企業人力資源培訓體系的一部分，也是重要的一部分，通過培訓，可以讓員工更好地與崗位聯系在一起，了解自己的具體工作，從而使員工更好地為企業做出貢獻，也更好地體現出自己的工作價值。
1.2 整合內部資源的客觀要求
在企業內部，部門之間的關系處理不好會影響整個企業的運行效率，部門之間的資源和信息不流通，會造成信息閉塞，造成資源的浪費，給企業帶來巨大的損耗，這個時候就需要我們構建有效的企業人力資源培訓體系，發揮人力資源管理的優勢，為企業節約資源，降低管理成本，提高企業內部資源的整合度，從而為企業創造更好的效益。
1.3 員工的發展社會化
俗話說，活到老學到老?，F代社會的科技知識日新月異，我們需要不斷地為自己充電，不斷學習，企業也應該為員工創造更多的學習機會，讓員工不斷的完善自我，不斷的學習新知識武裝自己，在提高了員工的個人素養以后，可以提高企業的整體素質。
2 企業培訓的關鍵環節
2.1 文化培訓
企業文化是一個企業長久發展的活的靈魂，是一個企業在長期發展中逐漸形成的精神層面的財富。企業文化對于企業員工有很大的激勵作用和凝聚作用。通過人力資源培訓，需要在員工之間形成一股合力，讓他們對企業文化有更深刻的認識，并從內心中接受和理解企業文化，將這種對文化的理解和接納之情融入到日常生活和工作之中。
2.2 崗位部門培訓
員工對于自己崗位的具體工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，對于員工崗位部門的培訓顯得尤為重要，但是如果在培訓過程中，部分對象，沒有特殊性地統一進行培訓，必然達不到應有的培訓效果，反而浪費了企業的人力和財力，還浪費了大家的時間，對企業是一種無形的損失，所以，在構建有效的企業人力資源培訓體系的過程中，崗位培訓一定要納入到體系當中來，在培訓過程中，還需要分專業、有針對性的進行訓練。
2.3 人力資源部門的培訓
人力資源部門的培訓也是很重要的，人力資源本身具有特殊性，需要其工作者有很強的綜合能力，需要有較高的智商和情商，還需要有與人溝通的能力，管理能力，人力資源部門的培訓重點應該放在對企業工作人員的管理上面，人力資源是企業無形的資產，所以，在培訓過程中一定要把人力資源部分培訓納入進來。
3 當前人力資源培訓存在的問題
3.1 企業的管理層缺乏正確的培訓觀
由于我國企業發展參差不齊，很多企業管理層的文化水平不高，有本科及以上學歷的企業主不在多數，加上傳統的文化觀念，任人唯親的思想橫行，很多企業的管理層大多用的都是自己的親戚朋友，專業水平不高，對人力資源培訓沒有什么概念，很多企業認為人才的培養并不重要，人力資源的培養投入不夠，不受重視，在思想上就對人力資源管理是輕視的態度，這樣很不利于企業的發展。
3.2 企業對人力資源培訓投入的資金不足
有很多企業對于人力資源培訓的投入不夠，很多企業領導只是把人力資源培訓的表面功夫做到，并沒有真正深入地將人力資源培訓進行到底，企業主不重視人力資源培訓，就舍不得將資金投入到這方面上，特別容易出現這樣一種情況，企業經營效益好的時候，給人力資源培訓投入一部分資金，而等企業效益不好的時候削減人力資源培訓資金，或者干脆取消人力資源培訓。還有些企業進行人力資源培訓純粹是為了應付上級領導的檢查，這樣并不利于人力資源培訓的長效發展。
3.3 缺乏完整規范，不能進行有效的人力資源培訓
由于我國人力資源培訓的起步較晚，很多企業在對員工進行人力資源培訓前沒有摸清楚員工的素質，也沒有對培訓內容做一個整體的評估，培訓內容也安排的不緊湊，有的只是涉及到了一些皮毛，內容比較窄。有些企業的培訓沒有規矩可言，只是從外面聘請導師來講課，導師并不知道企業員工的進度是什么，也不知道企業的培養目標是什么，往往導師想講什么就講什么，完全不在乎員工需要什么，企業需要什么;還有的企業人力資源培訓方式單一，只是簡單的講課，沒有任何實踐上的內容培訓，內容枯燥無味，沒有利用先進的教學手段，致使培訓的效率低，浪費了時間和資源，給企業造成巨大浪費。
4 結語
構建有效的企業人力資源培訓體系，是一個長期努力的過程，我們要抓住機遇，從多方面對人力資源培訓進行改造，使其有質的飛越，才能真正構建有效的企業人力資源培訓體系，從而提高企業員工的從業能力、管理能力，提高企業的綜合競爭力。在構建過程中應協調好各部門關系，使企業內部資源達到整合最優，為企業發展創造更好的條件。
關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓；開發
在全球化經濟的沖擊下企業紛紛進行內部改革，以便提高自身的市場競爭力。而競爭的關鍵是人才，未來人才是企業發展的關鍵。事業單位的發展與進步離不開人才的支持，所以必須做好人力資源工作，打造一個優秀的人才團隊，對招收的人才進行合理的培訓與開發，使人才得到提升，實現人才的增值。目前，很多事業單位人力資源的培訓很多，但是在具體的實施過程中有很多的誤區，必須對其進行改進、完善，促進事業單位的健康發展。
一、事業單位人力資源的培訓與開發的意義
人才是企業發展的重要條件，對于事業單位來說人才的儲備與管理是非常有必要，人力資源的培訓與開發是發揮事業單位發揮市場只能的必要條件，能夠大大提高事業單位的市場競爭力。人力資源培訓的重點是在一個較短的時間內對對人工的知識水平、技能、道德修養等進行的提升，以便使人才盡快的適應工作環境、順利完成工作任務。而人力資源開發的重點則是注重對員工自身潛能的開發和自身能力的提升，開發是一個漫長的過程，是對員工未來的工作能力的一種保障，為事業單位的長久發展而進行的開發。所以說，事業單位人力資源的培訓與開發是一項立足長遠的積極事業，單位員工在長期的培訓與開發中，提升自身的知識與技能。以高度的敬業精神獻身于工作，促進單位的經濟的發展。另外做好人力資源的培訓與開發有利于減少單位人才流失現象，而且能有效的激發員工的工作熱情，提高工作效率。
二、事業單位人資源培訓與開發中存在的問題
（一）培訓方式單一
在計劃經濟的影響下，我國仍然有很多事業單位在人力資源管理方面觀念比較落后，有些單位仍然采用傳統的人才培訓方式，在培訓方面缺乏針對性。有些單位沒有依據工作規范或者職位說明書對職工的不足進行合理的培訓，只是把全體員工召集到一起，以會議的形式對員工技能型理論與概念的灌輸，不注重員工的意見和員工之間的互動與交流。培訓內容大多是泛泛而談，做表面文章，沒有實際意義，致使培訓效果不佳。
（二）培訓資金不足
很多事業單位的領導對人力資源培訓與開發不夠重視，認為人力資源培訓浪費時間與金錢，所以對這方面的資金投入比較少，每次培訓都是持應付的態度，邀請的專家也不夠專業，而且沒有持久性，職工很難從培訓中學到有實際意義的知識與技能。這種觀念導致事業單位人才流動性比較大，留不住真正的人才，不僅影響職工自身的發展，而且影響事業單位的長久健康發展。
（三）人力資源開發與培訓不合理
事業單位在進行人力資源的開發與培訓的過程中，沒有選擇具備未來發展潛力的成員作為單位人力資源開發的對象，對即將進入工作準備的人員沒有進行一定的技能、知識和方法教育；對工作人員的技能、知識、素養等進行培訓時，資金支持力度比較小，不允許工作人員外出學習。很多事業單位一般只注重引入新人才，對現有人才的培訓與開發積極性不大，不能根據單位未來發展規劃，有計劃、有針對性的培養專業性人才，導致培訓對事業單位沒有太大的幫助。
三、提高事業單位人力資源的培訓與開發效果的措施
（一）培訓要有針對性
團隊的發展離不開人才，人才的發展離不開學習，一個強大的團隊肯定是一個不斷學習的團隊。所以事業單位一定要重視人才的培訓，在對人才進行培訓時要注重個體差異，因為每個人發展經歷、自身能力不同，因而對人才進行培訓時要有針對性，根據員工自身發展情況，合理的制定員工培訓計劃，發揮員工的長處，積極填補員工的缺點，使培訓真正適合每位員工的需求。培訓的重點是與職工崗位緊密聯系。符合職工發展需求的知識與技能。通過培訓能夠幫助員工解決實施工作中遇到的難題。突破員工的專業瓶頸，使員工能夠全面發展，成為單位的通才。在培訓的過程中一定不能走形式主義，不能趕鴨子上架，否則容易適得其反，降低培訓效果。事業單位內部員工一般分中層干部、一般管理人員、專業技術人員三類，這三類人的培訓需求不同，要針對他們的培訓需求合理的進行培訓。
（二）改變傳統的人力資源管理理念
提高事業單位管理者對人力資源培訓與開發的片面認識，使他們認識到現代企業發展中人力資源培訓的重要性，摒除存在單位內的對發展不利的各項因素，正確看待人力資源培訓與開發。事業單位人力資源的培訓與開發直接關系這人才的流失，影響著單位未來發展路徑，所以領導一定要重視人力資源的培訓與開發。在單位內外部創造有利于員工發展的環境，加大在員工培訓與開發方面的資金支持，為員工提供更多的學習機會，重視人才，注重人才潛力的開發；定期組織員工赴國外先進單位進行深造與學習，聘請專業技能高、綜合能力強的培訓師為員工進行培訓。另外，單位管理人員要加強與員工的交流與溝通，積極采納員工的建議，創建一個和諧、統一的內部工作環境。
（三）制定科學的培訓方案
事業單位進行人力資源的培訓與開發不能盲目的、沒有計劃的進行，所以在確定好人力資源培訓的需求以后，要制定培訓科學、合理的方案，培訓方案的內容包括：培訓目標、培訓內容、培訓對象以及培訓方式等。首先培訓目標的確定既要切合實際，又要具有一定的前瞻性，不能毫無顧忌的夸大目標，最好根據每位員工的實際工作狀態，制定有針對性的培訓目標；其次是培訓內容的制定，培訓內容不能隨意的安排，要符合本單位員工需求，根據培訓目標選擇與員工專業緊密相連的知識與技能，同時要因人施教、按需施教、注重學以致用；另外培訓內容要多樣性，利用多種不同的實行進行培訓，比如：演講、外派進修、研討會等；培訓課程設置要與業務緊密相連，根據業務發展需求制定課程知識點與技能。通過培訓要切實解決職工在業務上的經常出現為問題，使員工掌握解決問題的方法與技能。另外培訓時要注重職工潛能的開發，對合適的職工進行適當的崗位輪換制，讓員工接觸、學習自己不熟悉的崗位和工作內容，開發員工的各方面的潛力，使員工挑戰自我，幫助員工實現自我突破與提升。
（四）優化人力資源的配置
事業單位的人力資源培訓在單位內部有著重要的作用，要積極的進行培訓管理，但是也不同忽略對人才的合理利用與科學開發。對人擦進行開發可以最大限度的提升人才的能力，激發人才的潛能，能夠提升整個單位人才的凝聚力與發展力。通過人才開發能夠找到每位人才的需求點，提高人才與崗位的匹配度。在人才開發的過程中要準確把握每個人才特點，然后根據人才個人特長，為職工安排是何其能力發揮的崗位，這樣能夠使人盡其才，提升員工的個人業績，促進單位健康長久的發展。
四、結語
總之，事業單位人力資源的培訓與開發要利用合理的方式，注重培訓與開發的效果。充分利用好單位的人力，發揮人力資源的創新功能，激發員工潛能，提升員工個人能力，使員工在單位有發展的機會，這樣才能留住人才，使人才為單位的發展做出更大的努力，從而促進事業單位核心競爭力的提高。（作者單位：山西省朔州市人事考試中心）
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關鍵詞：復烤企業;人力資源;培訓體系
中圖分類號：F213.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力資源是企業最重要的資源，是企業獲得長久競爭力的優勢資源之一，如何使企業的人力資源成為優勢資源，是企業每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業人力資源管理者必須要了解企業現在以及未來戰略發展需要，制定培訓開發體系自行培養企業所需要的人力資源滿足企業對人力資源的需要，保持企業長久的競爭力。
作為復烤公司企業的最終目的就是生產加工出顧客滿意的產品質量，根據企業的發展目標，培訓的目的就是建立培訓體系滿足提高員工的的管理水平和崗位技能的需要，以確保提升公司的產品質量與員工的工作效率，使全體員工整體素質提高滿足企業的發展需要，提升整體的市場競爭力。
2 復烤公司培訓體系的構建
2.1 明確培訓的目的
對于不同類別的員工培訓培訓的目的和培訓的要求是不同的，對于企業中高層管理人員應重點在于培訓相關的管理知識，管理技能，了解并及時掌握企業內、外環境的變化的能力;基層管理人員應重點在于培訓管理技能，學習新的工作方法，開拓思路;專業技術人員的培訓應重點在于掌握必要的專業知識和技能，及時了解各自領域的新知識;對于一般員工重點在于培訓掌握工作規范、新技術的培訓、程序的培訓、企業文化的培訓、綜合素質的培訓和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培訓程序
為確保員工在職前、職中受到系統的培訓， 公司培訓應分為入廠教育、崗前培訓、在崗培訓。
入廠教育即新聘員工報到后，由所在部門組織實施入廠教育，培訓內容為企業概況、規章制度、企業文化，安全、質量意識等方面的內容。
崗前培訓即新聘員工上崗前，或異動員工轉崗前，由所在部門組織崗考核合格后才能上崗。在崗培訓即員工在前培訓，內容包括崗位職責、工作要求（如程序、作業規范）、操作技能（如設備操作或使用、統計技術的運用）等，并確定新聘員工經崗前培訓崗過程中，由所在部門組織實施定期與不定期的在崗培訓。
內容包括質量意識的強化、質量管理體系知識的深化、操作技能的提高以及新知識、新理論的學習和新技術、新方法、新工具的運用等。
2.3 確定培訓的分類
根據培訓時間和培訓方式以及培訓對象的不同，確定不同的培訓分類：按時間培訓可分為年度培訓和月度培訓。
年度培訓計劃是由每年初由公司調查各部門的培訓需求，再根據本公司人力資源現狀制定全公司的〈年度培訓計劃〉，各部門每月根據〈年度培訓計劃〉制定本部門月度內培計劃，列明培訓課程、時間、授課人、場所、參加人員、經費預算等內容報職能部門，職能部門人負責監督、檢查、記錄實施情況。
培訓時間可分為定期和不定期培訓。培訓按方式可分為脫產和不脫產培訓。按培訓對象的不同采取不同的培訓方式。
對于高層管理者通過外出培訓（資深培訓機構學習）提高高層管理人員的管理視角。對于中層管理人員通過外培或內培管理知識和專業知識，提升中層管理人員的管理能力和專業素質。
一般員工的培訓由公司根據年度培訓計劃檢查監督各部門的培訓計劃落實。對于管理人員的培訓一般每月舉行一次。對于特殊崗位人員的培訓，持證上崗的員工每年必須接受必要的相關部門的培訓。
2.4 明確培訓工作的管理職責
在培訓實施過程中公司培訓職能部門的管理職責即擬訂解各類人員的培訓需求并審查各部門的培訓計劃以制定相應的培訓計劃。制定年度培訓計劃、預算，協助各部門作好培訓準備。并檢查監督培訓的執行情況并將培訓的實施。實施各類培訓計劃，安排各種培訓課程和培訓活動。審核培訓教材和相關的資料。按要求作好培訓檔案的收集和整理。
負責對外的培訓聯絡，協助處理培訓活動的一切事宜。各部門的培訓職責即制定培訓方案、編制培訓預算、與職能部門合作共同搞好員工培訓檔案的管理。負責選定培訓對象、安排新員工的培訓計劃、培訓建議、與職能部門確定培訓項目。組織安排培訓工作、承擔培訓任務。
建立好培訓后評估工作，即培訓結束后，培訓職能部門組織多方面多角度的評估活動。并將評估結果記錄檔案。將員工培訓結果和接受培訓的情況以學分制的管理制度記錄下來作為員工培訓學習考評的依據之一。
對于崗前培訓、在崗培訓后，職能部門會同培訓部門通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方式，驗證培訓對象是否具備了所需的能力和意識，并將結果記入培訓記錄表。對關鍵崗位、技術及人員的重要培訓，嚴格按相關的標準，組織進行考核，成績不合格者，組織下一輪的培訓，直至合格通過。多次不合格者予以重新崗位或解除合同。除了對參加培訓的員工進行考核、還必須對組織培訓的部門的培訓工作效果進行考核，納入對部門領導的重要工作考核。以不斷提高和改善培訓工作的技巧和水平。
各部門應加強對參加培訓的員工，在工作崗位上進行監督檢查，考察員工培訓后的工作態度和工作績效的表現，將結果及時反饋給職能部門。
2.5 建立內訓師團隊
在公司內部選拔培養一批內訓師，負責各相關內容的培訓工作，并根據內訓師培訓的效果評估，給予培訓師課時補貼。對培訓師進行年度考核評估以確定課時補貼的級別高低，激勵培訓師隊伍的快速成長。
2.6 建立師帶徒的培訓方式
對于操作類的培訓實施師帶徒的培訓方式，簽訂培訓協議，明確責任和義務，并根據學徒的學習情況確定師傅的獎勵以此帶動操作人員的盡快的掌握操作技能，熟悉崗位操作技能。
2.7 建立培訓工作考評制度
通過考評選拔優秀培訓部門、優秀培訓個人、優秀培訓師給予一定的獎勵從而推動培訓工作的順利開展，建立企業學習型組織。對于優秀部門的考評從月度培訓計劃的制定、月度培訓計劃的執行、公司組織培訓部門員工的到課率、員工學習積分的情況，內部培訓檔案的建立等方面進行考評，優秀培訓個人的考評從學習積分，上交學習心得、擔任培訓師、技術比武成績等方面進行考評。
優秀培訓師的考評根據員工的滿意度進行考評。通過建立考評制度多層次、全方位的激發員工的學習興趣，以此激發員工學習的動力，發掘員工的潛力。
企業通過建立完善的人力資源培訓體系，并據此開展培訓活動，不斷的提高員工整體素質和業務水平，改善公司的人才結構，為企業儲備和培養人才。從而提升企業的整體人力資源素質，增加市場競爭力。
3 結 語
綜上所述，人力資源是企業最重要的資源，是企業獲得長久競爭力的優勢資源之一，如何使企業的人力資源成為優勢資源，是企業每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業人力資源管理者必須要了解企業現在以及未來戰略發展需要，制定培訓開發體系自行培養企業所需要的人力資源滿足企業對人力資源的需要，保持企業長久的競爭力。
而培訓工作在人力資源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企業人力資源培訓體系進行了闡述，希望能為提升企業人力資源競爭提供一定的借鑒。
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