時間：2022-11-07 11:47:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織管理創新，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業；組織資本；財務管理；創新
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
企業組織資本對財務管理系統的影響主要表現在兩個方面：一方面，擴展了財務管理包含內容。在企業組織資本影響下，財務管理由傳統的管理有形財務資源向包含無形財務資源在內的方向轉變。另一方面，組織資本的形成和增加提升了財務管理運行平臺，優化了財務管理內部結構，促進企業改進財務管理方法，提升財務管理工作效率。從當今發展趨勢來看企業組織資本的財務管理創新包含以下幾點內容。
一、建立組織資本價值評估系統
價值評估是財務管理的重要內容之一，從企業運行的實際情況來看，建立科學、合理的組織資本價值評估系統首先應選擇合理的評估方法。現代企業價值評估方法較多主要包括市場價值法、收益現值法和賬面價值法等，其中前面兩種方法能夠體現組織資本因素，不過不能獨立用于評估組織資本價值，而賬面價值法無法反應組織資本價值。組織資本不同于其他資本它是以企業實體為基礎，而且擁有獨立的價值，一些資不抵債的企業仍然能夠在市場上出售正是這個原因。
如何較為準確的評估組織資本是人們一直關心的問題，尤其在理論界爭論比較激烈。經過綜合的研究分析對組織資本進行評價應注意以下問題：
（1）應同時考慮整合和分拆價值。組織資本的評價應該從組織資本各個要素出發最后進行整合，以此反映其整體價值。不過事實并非如此，市場上有些支離破碎的企業能夠銷售較好的價錢，出現這種情況的主要原因是該企業單項組織資本用有可觀的獨立價值。因此，這就要求評估企業組織資本時除了重視整體價值外，拆分價值不容小視應引起足夠的重視。針對這種情況采取的處理方法為：采用合理方法確定企業組織整體價值，在此基礎上綜合分析各資本組成要素的重要程度并賦予一定的權重，最后對不同組成部分分配不同的價值。
（2）注重預期、可持續和內生性。財務管理基本的時態特征為“預期”，因為財務管理價值主要體現在未來資金流量和收益的預測上。因此評價企業組織資本時應重視各組成要素的預期性，并且保證這種預期效應具備可持續和內生性質。一個各方面競爭力不強的企業，可能會憑借政府優惠政策獲得較大效益，不過我們應該清楚政府的優惠政策不是內生性的體現，而且這些優惠政策具備很大的不確定性，因此根本談不上可持續，所以對組織資本價值評價應將這個因素排除在外。
（3）可操作性。可操作性是評價方法科學與否的重要標志，因此對于組織資本價值的評估更應該注重這方面的考慮。經過實踐證明采用期權定價法較為合理，即將公司股權確定為現行價格，將無違約債務價值當作執行價格，并以公司為標的物的期權。接著使用布萊克·舒爾茨模型分別計算期權處在漲、跌狀態的價值。將其帶入公司價值計算公式（公司價值=（無違約債務價值-公司看跌期權價值）+公司看漲期權價值）進行計算，然后從得出的結果中減去人力資本價值和按照傳統方法得出的資產價值，最后將結果看作是公司組織資本價值。
二、建立包含組織資本預算管理體系
1.組織資本預算注意事項
預算管理是企業財務管理重要組成部分，是實現企業戰略目標的基本保障，因此為了強化內部管理控制，很多企業對預算管理非常重視，不過其開展的預算管理建立在傳統基礎框架上，缺乏對價值驅動因素的財務管理資源的全面分析，未將組織資本資源中的各種泛財資源納入其中。
（1）建立組織資本預算系統。組織資本能夠促進和提升企業戰略的實施，而財務指標則是企業戰略目標的具體體現。然而組織資本資源對財務指標的影響比較模糊，所以確定兩者之間的一一對應關系比較困難。因此，可以假設財務指標和組織資本效率之間存在正相關關系，在此基礎上建立組織資本預算系統，專門負責管理和控制組織資本各資源要素。
（2）量化和描述組織資本各要素。對組織資本各資源量化是建立組織資本預算管理子系統的基礎，組織資本資源要素包含很多內容主要有組織文化、客戶關系、組織信息、組織知識以及組織戰略等，其中不同的要素有著自身的特征和內容，例如，組織戰略包含戰略措施保證制度、戰略清晰規劃度和戰略規劃契合度等。將組織資本納入預算管理系統不但需要對組織資本各要素進行描述，還應進行合理的量化。一般采用赫斯克特和科特提出的利用文化力量指數代表組織資本品質指數，即將各要素按照由高到低的順序劃分不同等級并賦予不同的指數，指數越低，品質就越高，當指數值為1時，說明該要素品質比較符合企業戰略要求。
（3）組織資本預算管理
對組織資本預算管理應根據企業實際情況設立相應的管理部門，主要負責分析各要素具備的品質特征、確定組織資本的資源要素、定義和描述不同要素的品質指數等。管理時應從全局角度出發，分清管理工作的主次，注意弱勢要素的對整體的影響。
2.建立組織資本創造價值機制
建立組織資本創造價值機制主要包括組織資本的生成、評估和管理機制三方面內容，其中組織資本生成機制包含制度、組織和理念等要素。制度規定了組織資本在企業戰略中發揮的作用和所處的地位，組織將重點放在了團隊的建立上，理念的主要目的是樹立組織資本價值觀。組織資本價值評估包含評估方法和制度、評估主體和目標等，其中評估目標包含市場交易和內部管理兩方面內容。管理機制包括編制組織資本預算、對預算進行監控以及預算考評等內容。
三、總結
合理配置和運營財務資源是財務管理的基本任務，其最大目標是實現企業效益的最大化。企業中存在很多能夠為企業創造價值的財務資源例如企業組織資本。面對新的發展形勢企業組織資本的財務管理只有不斷創新，才能為企業的發展鋪平道路。
參考文獻：
農業科技組織管理是指促進農業科技進步的決策、規劃、領導、投入、實施和控制等組織管理活動，包括宏觀、中觀、微觀三個層面。從世界農業科技發展的演變過程、國際農業科技的發展趨勢和增強我國農業現代化科技支撐能力的現實需求來看，加快推進農業科技組織管理創新，既十分必要，也非常重要。“十一五”以來，為有效支撐現代農業發展，我國積極探索農業科技組織管理模式創新，取得了顯著成效。一是建立現代農業產業技術體系，開創性地構建了以農產品為單元、以產業為主線，對全產業鏈各關鍵環節進行技術攻關的科研組織管理模式。二是積極探索建立國家農業科技創新聯盟，以技術攻關、試驗示范、轉化推廣為重點，形成了多學科集成、上下游一體、大兵團作戰的協同創新機制和集中力量辦大事的農業科研組織模式。三是推進農業科研成果權益改革和成果轉化，率先在中國農科院作物所、中國農業大學玉米中心等4個中央級科研單位開展了從“收益分配”擴展到“權益分配”的種業科研成果權益改革試點，將種業科研成果歸屬依法賦權給科研單位和科技人員，鼓勵科技人員持股兼職，推進科技成果公開交易。四是建立學科群為主的農業部重點實驗室體系，以33個綜合性實驗室為龍頭、224個專業性（區域性）重點實驗室為骨干、269個觀測試驗站為延伸，建立了縱橫交錯、協作緊密，突破部門、單位、學科界限的農業協同創新網絡。五是實施中國農業科學院科技創新工程，建立了“學科集群—學科領域—研究方向”三級學科體系，形成了以提升創新能力和提高財政資金使用績效目標、以促進科研產出和科技貢獻為導向的績效管理機制。
一、農業科技組織管理存在的問題
宏觀層面來看，農業科技管理體制還有待完善。一是缺乏超越部門利益的農業科技管理協調機構。我國農業科技管理無論是以前的“政出多門”還是現在的“高度集中”，均未從根本上實現對部門利益的超越，中央相關部門間爭職能、爭資源的問題始終存在，管理合力難以形成。二是中央與地方政府農業科技事權財權劃分不清。中央過多安排了應由地方安排的應用性科技任務，地方反而過多將基礎性研究納入發展重點，這導致中央和地方投入錯位嚴重，上下一般粗現象普遍存在。三是政府與市場越位缺位并存。政府過多包攬了技術開發和成果轉化等應由市場主體承擔的科技工作，企業與科研機構一起競爭公益性科技資源，使得本應由公共科研機構使用的科技資源被擠占，應由企業主導的技術創新投入被擠出，導致農業科技投入低效重復。中觀層面來看，行業科技需求體現不夠。在科技計劃需求凝練階段，科技主管部門對行業部門意見征集沒有形成固定渠道和常態化機制，有時出現個別專家和單位代替部門意見的現象，導致技術措施與產業政策措施難以有機結合；在科技計劃評審立項階段，過于重視紙面程序，未按照“S曲線”理論從嬰兒期、成長期、成熟期、衰敗期四個階段決定項目投入強度，導致部分項目評審針對性、公正性、科學性不足；在科技計劃實施階段，項目實施團隊過于龐大，涉及研發區域過于廣泛，“聯合起來拿錢、分頭開展創新、拼湊起來交差”的現象仍然存在，“把政產學研用集聚到一個關鍵問題、把創新技術集成到一個縣域、把成果轉化集中到主產區”的格局尚未形成；在科技計劃驗收階段，行業主管部門、產業終端用戶參與度低，對是否解決實際問題、能否快速轉化成果要求不明，導致科研項目“沒有通不過的驗收、沒有不先進的技術、少有突破性的成果”，產出了許多“職稱性成果”，難以進行熟化、推廣和轉化。微觀層面來看，科技人員創新積極性不高。一是科研評價與激勵機制不合理。目前的科研評價與激勵過于看重競爭性科研項目的爭取，以及論文、科技獎勵等顯性成果的獲取，導致對行業發展影響長遠的公益性與基礎性研究等無人問津。二是薪酬分配與職稱晉升制度不合理。科技人員薪酬分配制度固化，個人薪酬提升渠道不暢，與實際貢獻切實掛鉤的彈性薪酬機制未建立；職稱晉升方面人為影響因素眾多，與是否開展重大創新、解決重大科技問題聯系不緊。科技成果轉化收益分配、權益改革等政策尚未落地，兼職兼薪操作困難，科技管理部門、財務部門和紀檢監察部門協調不夠、意見不一，政策紅利無法充分釋放。三是科研投入精準程度不夠。科研經費在一些領域“大水漫灌”、在一些領域又“嚴重干旱”，科技人員普遍對經費投入缺乏“安全感”；科研投入結構性失衡，科研經費充足、人員經費缺乏，“有錢打仗、無錢養兵”的現象普遍存在，科技人員創新積極性難以提升；基礎性、長期性科技工作投入不足，科研設施基本運行費缺乏，基礎支撐、試驗示范難以長期穩定開展；公益性、戰略性、全局性方面的科技創新弱化。四是涉農企業技術創新能力不強。企業技術創新環境不夠好、風險分擔機制不完善、知識產權保護力度不足等，導致企業開展技術創新意愿不足，投入缺乏，對研發人才吸引力不足。五是科技資源共享不足。平臺設施缺乏系統規劃和統籌布局，重復建設和過度集中問題突出，運行維護費用缺乏，資源共享機制不健全，重建設、輕管理、利用效率不高的現象普遍存在。
二、科技組織管理創新需遵循四項原則
堅持問題導向。始終把滿足農業科技跨越發展和農業現代化重大科技需求作為農業科技組織管理創新的立足點和出發點，貫穿到頂層設計、資源配置、評價激勵等各個方面，促進管理創新與科技創新、科技與經濟緊密結合。堅持創新引領。始終把強化農業科技體制機制創新作為提升農業科技創新效率的重要動力，逐步理順各部門、各層級、各主體關系，創新完善分類評價制度，不斷提升創新能力，形成創新新動能。堅持系統協同。始終把強化農業科技管理的宏觀統籌和協調聯動作為精準配置科技資源和推進科技創新有序開展的重要前提，推動國家、區域、行業農業科技協同創新平臺實質運行，謀劃設計一批重大科技任務，形成農業科技創新合力。堅持效能優先。始終把提高創新效率、強化支撐引領農業現代化發展能力作為農業科技組織管理創新的落腳點，優化科技計劃項目管理，賦予科研院所更多自主配置科技資源的權利，強化企業技術創新主體地位，提升創新效能。
三、適應現代農業發展的科技組織管理應從五方面發力
創新科技決策機制，建立超越部門利益的農業科技會商制度。超越部門利益的藩籬，充分吸收部門、專家、企業、新型主體意見和建議，努力實現決策科學、責權一致、主體協同。一是發揮中國科學院、中國工程院和中國科協等學術團體在國家農業科技宏觀戰略制定、重大農業科技任務凝練、重大農業科技項目設立中決策咨詢作用。二是國家戰略咨詢專家委員會和農業行業科技委員會定期磋商協調農業科技重大事項，形成國家層面農業科技會商協調機制。三是組建由行政領導、科技專家、農業企業、推廣人員和新型主體等組成的行業性智庫，為行業需求征集和專業機構驗收提供決策參考，確保重大科技任務選題聚焦國家目標、創新過程貼近產業需求、創新成果滿足生產需要。創新項目管理機制，建立行業部門全程管理農業科技項目制度。貫徹國務院《關于深化中央財政科技計劃（專項、基金等）管理改革的方案》《國家創新驅動發展戰略綱要》關于“發揮行業主管部門在創新需求凝練、任務組織實施、成果推廣應用等方面的作用”精神，重點是抓好“兩頭”、帶好“中間”。源頭把好立項關，由行業部門牽頭負責行業科技計劃的需求征集、任務凝練、指南編制等，體現行業特點，精準反映產業發展實際需求。末端把好驗收評價關，由行業部門牽頭組織項目驗收和評價，確保科研項目研究任務與生產實際需求相銜接，真正實現“題目來源于實際，成果應用于生產”。科技創新過程中，促進技術措施與相關政策措施、工作措施融為一體，保證科技項目實施服務于農業生產主戰場、主產區和主導產業。創新科技投入機制，建立農業科技精準投入方式。一是支持重大戰略和補齊發展短板。圍繞“支撐、引領、趕超”目標，以及功能化、設施化、綠色化、高效化、標準化和數字化等農業現代化重大任務加大投入，形成一批引領性重大成果；圍繞農業供給側結構性改革中的節本增效、質量安全、生態安全等技術短板加大投入，為提高農業質量效益競爭力提供科技支撐。二是體現行業管理部門和新型主體的需求。將科技創新與行業管理措施、政策措施有機結合，形成“三位一體”的綜合解決方案和可復制、可推廣的應用模式。提高面向基層一線的科技成果供給質量和轉化效率，服務和滿足現代農業新型主體創新、創業的需要。三是加大基礎性、公益性和長期性研究投入。在全國布局建設一批國家農業科學實驗站、生態定位觀測站、國家農業科技數據中心，持續開展觀測監測和數據收集分析等基礎性、公益性和長期性的工作。加大農業科研單位、基層農業技術推廣機構的基礎設施、條件裝備投入，打造一批農業科技試驗示范基地。創新科技服務機制，建立農業科研與推廣高效結合模式。一是推進農技推廣機制創新。圍繞滿足廣大農民和新型農業經營主體的科技需求，探索農技人員通過進入家庭農場、農業合作社、農業產業化龍頭企業提供增值服務合理取酬機制，讓農技人員留得住、干得好。構建推廣機構、科研教學單位、市場化組織、鄉土人才等廣泛參與、分工協作的農技推廣服務聯盟，實現農業實用技術成果組裝集成、試驗示范和推廣應用無縫鏈接。二是開展區域農業科研推廣機構整合試點。借鑒國外經驗，鼓勵有條件的農業高校、科研院所與地方農業推廣部門整合或聯合建設農業技術推廣試驗站，將試驗站建成上聯高校、科研院所，下接新型經營主體，集技術研發、成果熟化、推廣服務和人才培訓為一體的公益機構。鼓勵涉農大學的農學院院長兼任地方農技推廣機構負責人，增強農技推廣機構的源頭活水，拓寬大學科研選題針對性。三是探索農業社會化服務有效形式。鼓勵農業高校、科研院所與企業、合作社聯合建設農業社會化服務組織，以需求為導向，為用戶提供綜合解決方案和一站式配套服務，滿足農戶多元化服務需求，提升農業專業化、規模化服務水平。創新技術使用機制，實施農民自主選用技術后補助項目。借鑒日本和韓國允許農民自主選用貸款和自主申請項目創新創業經驗，設立農民自主選用農業技術后補助項目，改變以往要農民培訓、要農民接受技術等自上而下的做法，真正使農民由“要我用科技”變成“我要用科技”，推進農村“雙創”。一是精準掌握農民科技需求。依托基層農業推廣機構、產業技術體系和村鎮縣行政管理力量，通過逐戶訪談及時準確掌握不同縣村、不同產業、不同時期農民在高效生產、結構調整、規模經營、加工轉化、提質增效、循環利用、休閑觀光等方面的技術需求，在科學研判、準確聚焦、反復遴選的基礎上，建成試點區域農民科技技術需求清單，并建立定期更新機制。二是構建農業技術供給庫。針對不同區域農民技術需求清單，整合本區域內不同行業、不同學科的科技資源，構建上中下游一體的聯合攻關和成果熟化機制，形成滿足試點區域需要的基層農民技術供給庫。三是技術自主選用清單。形成可供農民自主選用的不同類型、不同年度的技術清單，通過媒體、微信和手機APP等多種方式向社會，供具備一定經濟條件和實施能力的農民創新創業時自主選用。構建農業技術供給網絡咨詢平臺，確保每項技術都有專家與需求農戶對接和跟蹤服務。四是實行全程培訓和指導。在技術供給專家的指導下，按照無償服務的原則，組織農技人員對自主選用的農戶上門培訓服務，包教包會、全程跟蹤。農技人員建立臺賬制度，對技術成熟度、農民使用技術的態度、實際效果效益等進行全程記錄。五是對農民自主選用技術進行后補助。依據臺賬記錄、輻射帶動效果、資源環境友好程度以及行政干部和技術人員的綜合評價等綜合因素，在考核驗收的基礎上，財政對自主選用并推廣實施的農民按其總投入20%~50%的比例給予補助。
作者:李少華 單位:農業部科技教育司
[關鍵詞] 社會組織；社會管理；管理創新
[中圖分類號] C916 [文獻標識碼]A [文章編號] 1006-0863（2013）04-0065-03
改革開放以來，我國各類社會組織發展很快，現有在民政部門登記的社會團體24萬家，民辦非企業單位20萬家，基金會2500家，初步形成了數量增長較快、領域分布較廣、門類比較齊全的中國特色社會組織的發展體系。
但是與社會管理創新的實踐需要相比，我國的社會組織在發展中還存在許多問題，突出表現在：管理體制嚴重滯后；政策支持力度不夠；監督管理手段缺失；社會組織發育不良；社會組織公信力不高；社會組織作用不大。針對這些問題，近年來一些地方黨政部門在推進社會管理創新的實踐中勇于探索，采取先行先試的許多做法突破在體制、機制、觀念上的種種束縛，大力培育和支持社會組織，努力發揮社會組織在社會管理創新中的積極作用。它們的經驗和做法值得總結和推廣。
一、突破雙重管理的體制障礙，探索建立統一直接登記的新體制
目前，我國社會組織管理體制是一種由登記管理機關和業務主管單位分別負責的雙重管理體制。這種雙重管理體制帶來的是雙重的準入門檻，這會限制一部分社會組織獲得合法身份，從而影響了社會組織的正態發展。這是因為一方面業務主管單位對業務主管對象的一個重要的選擇標準就是其是否在可控的范圍之內，這致使一些草根社會組織很難獲取信任；另一方面社會組織日益多元化、個性化，其業務范圍亦日益復雜，這使得社會組織在現有的社會管理體系內很難找到對口的主管單位。因而，這種滯后的社會組織管理體制使得社會組織的發展很難跨越準入門檻，破解合法性困境。因此，自2011年初以來，北京、上海、廣東等十多個省市陸續宣布在體制上先行先試，采取各種方式突破雙重管理體制的障礙。
2010年7月，北京市在中關村國家自主創新示范區進行社會組織直接登記試點。2011年起工商經濟類、社會福利類、公益慈善類和社會服務類的社會組織無需再找主管單位，可以直接到民政部門登記注冊。上海2012年將探索通過“自律承諾制”等方式，試行社會組織直接登記管理。廣東省自2012年7月1日起除教育、衛生等須前置審批的少數類別外，對所有社會組織實行民政統一直接登記，大大降低了社會組織合法化的門檻，為依法規范社會組織的管理并更好地發揮其積極作用提供了體制保障。
因此，確立社會組織的合法性是社會組織參與社會管理創新的前提條件，這不僅僅表現在可以通過建立統一的直接登記管理體制使其能夠進行有效登記，從而獲得合法身份，更重要的是要制定并完善社會組織的管理制度，從制度上給予社會組織開展活動的合法性依據。
二、轉移政府職能，加大購買服務力度，向社會組織開放更多的公共空間
現階段，我國還未真正建立起一套完整的社會組織承接社會服務的參與機制和途徑。雖然近年來我國政府一直在積極推進政府職能轉移，但是相對于社會組織的蓬勃發展，政府對于公共管理職能的讓渡則稍顯滯后，使得一些具備專業服務能力和水平的社會組織卻無法獲得相應的政府購買服務項目。這不僅造成了社會組織無法獲得充裕的發展資源，也影響了我國公共服務專業能力的整體提升。因此，非常有必要進一步加大政府購買力度，向社會組織開放更多的公共空間。
目前，中央政府已經拿出專項資金用于支持社會組織發展。2012年3月，中央財政拿出1.9424億元資金支持社會組織參與社會服務和能力建設。2013年民政部還將繼續投入2億元左右的資金用于支持社會組織開展社會服務。
各級地方政府也出臺了相應的政策對政府購買社會組織服務工作開展試點。2012年，廣東省將原有的400多項政府職能轉移給社會組織，同時政府撥付財政專項資金，用于向社會組織購買服務。為此，廣東省政府辦公廳印發了《政府向社會組織購買服務暫行辦法》，正式以政策條文的形式規定了具體實施辦法，即采取公開招標、邀請招標、競爭性談判、單一來源采購等方式，購買社會組織服務；并放寬基本公共服務投資的準入限制，通過招標采購、合約出租、特許經營、政府參股等形式，吸引市場主體參與投資。
上海、北京的區級政府每年用于向社會組織購買服務的預算都已近億元。上海市政府購買服務可以追溯到上世紀90年代末，發展至今上海市機關各部門和個區縣政府每年用于購買社會組織服務的資金高達數億元，其中包括財政預算、專項業務資金和預算外資金，采取項目發包、公開招標、費隨事轉等多種形式購買服務。北京市于2009年即確立了社會建設專項資金，2009年和2010年分別支付1.5億元和1.7億元用于向社會組織購買公益服務項目。2011年了政府購買社會組織服務項目指南，細化了購買服務的類別，分為五方面、40類以及300個公共服務項目，并采取全部購買、部分購買、獎勵的方式購買社會組織的公共服務。
因此，讓渡政府公共職能的最重要的目的就是要不斷開拓社會組織參與社會管理的領域。這就需要政府一方面要退出社會管理的部分領域，讓渡出一定的空間交由社會組織來承接；另一方面就是要與社會組織建立起一種平等的對話協商機制，即可以通過政府購買服務等多種方式，與社會組織之間建立起相互競爭、互通有無的合作伙伴關系，以整合各自在社會管理領域中的優勢資源，更好的推進社會管理創新。
三、建立孵化機制，形成培育社會組織健康成長的支持體系
目前，我國社會組織本身的發育不良直接影響了其社會服務功能的有效發揮。這主要表現在：規模較小、活動范圍有限、管理能力不強、專業能力建設不足、創新動力不足、可持續發展性較弱、發展不平衡等。特別是其內部缺乏一支穩定的專業人才隊伍，單純依靠志愿者開展活動不能有效保證服務提供的專業性和可持續性。因此，非常有必要建立社會組織孵化機制和支持體系，以有效提升社會組織的服務能力。
上海、南京、深圳等地方政府近年來探索建立公益組織孵化機制，通過政策誘導、項目支持、培育指導、登記注冊等措施，引導社會組織健康發育和快速成長。上海2007年在浦東建立“公益組織孵化器”，2010年6月上海市民政局籌建“社會創新孵化園”，旨在通過跨界合作打造一條公益產業鏈，培育新型公益組織。南京建立了政府與NGO合作培育的社會組織孵化模式，于2009年10月由南京市民政局、建鄴區政府和愛德基金會聯合籌辦了“愛德社會組織培育中心”，從而有效利用政府和社會組織的優勢，跨越觀念、資金和制度缺失的障礙。2012年3月，廣州市青年社會組織孵化基地正式成立。2012年5月，深圳社會組織孵化基地正式掛牌。
可以說，建立社會支持體系可以歸因于社會組織的本質屬性。社會組織從本質上來說是屬于社會的，社會性是其首要特征，它服務于社會，同樣其也需要得到社會各界的支持。公益組織孵化機制不僅吸引了一些地方政府的參與，一些走在前列、發展成熟的社會組織亦逐步成為處于發展初期的社會組織的孵化基地。除此之外，社會組織的發展還離不開企業、社會大眾的支持、各種傳播媒介等的支持。因此，社會組織的社會支持體系是一個完整的包含著政府、企業、社會組織、社會大眾、傳播媒介之間跨界合作的體系。在這種社會支持體系之下，可以為社會組織拓展出更多的社會資源，一方面建立與政府合作的長效機制，另一方面與企業合作開發新的產品和服務，亦可以利用各種媒介的宣傳，建立起一個有效吸引社會大眾的捐資平臺，以實現社會組織的增量發展。
四、發展多種形式的社會組織，形成黨委領導下社會協同的多元生態
雖然社會組織可以作為一種解決政府失靈和市場失靈的組織形式而出現，但正因為此也決定了社會組織一開始的定位就比較模糊，即如何在政府與市場之間進行合理的定位。目前，我國的社會組織還不能進行合理定位，這就使得社會組織無法找尋到適合自身發揮的空間，嚴重影響了其作用的發揮。因此，通過嘗試性地發展多種形式的社會組織，形成黨委領導下社會協同的多元生態是發揮社會自組織社會管理職能的有力舉措。
目前在重慶巫溪、遼寧鞍山等許多地方，基層黨政部門在推進社會管理創新的實踐中注意發展多種形式的社會組織，包括農村的村民互助會、村民維穩協會、拆遷矛盾調處協會、積案化解協會，以及城市社區的秧歌隊、書法會、環保隊、垃圾分類協會、流動人口讀書會、菜農工會、保潔員工會、城管促進會等等。重慶巫溪黨委政府通過扶植村民自主組織“樂和協會”、引進專業從事鄉村社會服務的公益機構，組成了由村支兩委、樂和協會和公益組織三方組成的鄉建聯席會，形成了村級治理的互補共生的包容性模式，即“村支兩委領導、樂和協會協同、公益機構助推”，各方相互借力亦互相監督，和而不同，擴大了黨的執政基礎。遼寧鞍山先后制定出臺了《關于發展和規范社會組織的意見》、《關于進一步規范城鄉社區社會組織發展的實施意見》、《關于印發政府購買社會組織服務實施辦法的通知》等文件，探索構建了社區社會組織建設“2+1+X”鞍山模式。鐵西區通過組建、扶持和規范一批民間調解組織，例如盧大姐民間義務調解中心、繁榮街道談心屋，并于2011年年初成立了遼寧省首家“民間調解協會”，并在鐵西區11個街道成立了民間調解分會、41個基層社區成立了民間調解工作站，從而構建了民間調解、人民調解、司法調解、行政調解四位一體的“大調解”工作格局。
因此，促進黨委領導下的社會協同是基于探索一種以社會組織為載體的不同社會群體之間的對話與交流，探索形成以社會組織為主體的群眾訴求表達機制和社會矛盾化解機制。社會組織是介于政府和群眾之間的溝通、交流平臺，社會組織通過對群眾的社會需求進行吸納，并將之輸入到政府，一方面可以提升政府對于公共服務的敏感度和切實性，另一方面可以有利于滿足群眾的社會需求，并及時解決社會矛盾，及時將社會矛盾化解在基層。這必將有利于加深政府與不同社會主體之間的理解，從而在二者之間建立一種和諧共生的溝通機制。
五、加強評估問責，建立多方參與、齊抓共管的社會組織監督管理體系
就目前而言，我國對于社會組織的監督管理表現為：政府監管的責任不清、力度不夠；社會組織的自律機制缺失；社會監督的有效性和覆蓋面不夠。其一，登記管理機關和業務主管單位的責權不統一。登記管理機關雖然對社會組織具有監督、檢查、查處違法行為、給予警告、責令改正、撤銷登記或取締等權力，但明顯表現為其無“力”進行監督；而對業務主管單位則并沒有要求其具有明確的監督職能，也沒有現成的規章制度可循而進行合法、合理監管。再加上即使要求業務主管單位進行監管，但會由于其與社會組織之間千絲萬縷的緊密聯系而使其難以進行中立、客觀的評判。其二，社會組織的自律機制還未建立。我國的社會組織的發展還剛剛起步，很多社會組織還未建立起內部評估機制，再加上行業內還未形成一個業內監督機制，這使得社會組織的自律功能稍顯薄弱。其三，社會監督的有效性和覆蓋面不夠。其中，由于社會大眾對于社會組織的了解程度不夠，因而還未建立起有序的公眾監督；雖然各種傳播媒介采取多種形式對社會組織的行為進行關注，但由于其往往是一種事后發現，而使得其監督較為滯后。為此，應當吸引多方主體加入到對社會組織的評估問責中，形成多方參與、齊抓共管的社會組織監督管理體系。
民政部和各級政府登記管理機關不斷加強和完善社會組織評估工作。2011年3月1日，民政部頒布的《社會組織評估管理辦法》開始正式施行。全國各地相繼展開了以行業協會、基金會和民辦非企業為主體的評估工作，各地基本建立了“政府指導、社會參與、獨立運作”的社會組織評估機制。北京市、廣東省等許多地方黨政部門通過發展樞紐型組織推動人民團體參與社會管理創新。北京市通過構建“樞紐型”社會組織將業務主管單位職責賦予“樞紐型”社會組織，由其對社會組織進行日常管理、提供服務。云南省探索民政部門與外事部門協調配合的境外在華社會組織雙備案制度，于2009年底頒布實施了《規范境外非政府組織活動暫行規定》，通過“組織身份備案”、“項目合作備案”等方式，將在華社會組織全部納入政府管理的范圍，給予境外在華社會組織在云南開展活動的合法性身份，努力形成多方參與、齊抓共管的社會組織監督管理體系。此外，媒體和新媒體帶動了全社會參與的問責體系建設，對增強社會組織的透明度和公信力起到了積極作用。
因此，建立社會監督體系即是要在以民政部為代表的黨政機關的領導下，在各種宣傳媒介的帶動之下，構建出一種發動社會廣泛參與的問責和評估體系。這個問責和評估體系的建立首先是基于增強社會組織的透明度和公信力的考量，其次則是通過問責和監督機制的介入不斷加強社會組織的能力建設，從而完善和提升社會組織的內部規章制度建立、公益品牌的運作、組織文化建設等方面的整體水平。
關鍵詞：宗教慈善組織；少數民族地區；社會意義；管理創新
中圖分類號：D632.9 文獻標識碼：A 文章編號：1008-6269（2012）06-0031-04
宗教是人類歷史上一種悠久而普遍的社會存在與歷史文化現象。公益慈善事業是個人或社會團體基于慈悲、同情、救助等觀念，為災民、貧困者及其他生活困難者進行幫扶、救助活動的統稱。近年來，全球范圍出現了結社革命，世界范圍內的民間慈善公益事業的發展也很迅速。我國的民間慈善公益組織在20世紀90年代以后迅速發展，在社會公共服務領域及私人空間等方面起到了積極的推動作用。在我國這些民間慈善公益組織中，宗教慈善組織是其重要類型。參與和興辦社會公益慈善事業是我國宗教界人士與信教群眾發揮促進社會和諧和經濟社會發展積極作用的現實有效途徑之一。在少數民族地區，宗教慈善組織雖規模不大，其作為一支社會力量參與公益慈善事業的效應已不可忽視。宗教慈善公益行為對民族地區的發展產生了深遠的社會意義。但是，我國少數民族地區宗教慈善公益事業整體上成立時間晚、發展規模小、管理不規范。少數民族地區宗教慈善組織的優勢、潛力和公信力有待進一步挖掘和發揮。培育、引導少數民族地區宗教界積極參與和興辦社會公益慈善事業的實踐和理論應引起學術界的更多關注。
一、少數民族地區宗教慈善組織的社會意義
少數民族地區宗教慈善組織對個人道德人格的塑造、民間信仰文化的拓展、人們交往空間和情感的傳遞等方面具有顯著的社會意義。
（一）宗教慈善組織的公益慈善活動對慰寂苦難者心靈，使他們重拾生活信心具有先賦優勢。受歷史、自然條件、地理位置、區域經濟發展水平等因素的影響，少數民族地區的貧困現象還比較普遍，扶貧任務異常艱巨。據廣西壯族自治區扶貧辦2012年3月21日對外公布的貧困村名單，廣西現在還有3000個貧困村。據廣西壯族自治區人民政府2012年4月11日公布的《廣西壯族自治區人民政府關于公布國家和自治區扶貧開發工作重點縣名單的通知》，廣西還確定了國家扶貧開發工作重點縣28個和自治區扶貧開發工作重點縣21個。從我國社會救助和扶貧工作效果來看，心靈慰寂的“造血”扶貧和救助方式比簡單的物質給予扶貧和救助方式更有成效，對貧困者的內心更為震撼，對其自身今后的發展更有推動力。有學者近期就撰文指出：“我國社會救助制度在從生存型救助走向發展型救助過程中，應當從生活救助到注重能力救助、從消極救助到積極救助、從單一性救助到多元化救助、從補救性救助到注重預防性救助、從救助管理到救助服務上實現我國社會救助的制度轉型”[1]。廣西佛教濟善會在確定幫扶名單后，就會組織一些義工和志愿者代表前往幫扶對象家里進行救助物質的發放。在受助者接受捐助后，義工和志愿者代表不是馬上離開，而是和受助對象及其家庭成員進行較長時間的談心交流，幫助受助對象分析當前的生活困難和出路，鼓勵受助對象樹立生活信念，克難攻堅。在準備離開受助對象家里時，義工和志愿者的組織者還會把自己的聯系方式告知受助對象，并在間隔一段時間后，安排受助對象回訪活動，及時了解受助對象的近期情況和困難。這樣的幫扶服務方式就會給受助對象更加強烈的生活勇氣和更為明確的發展方向。
（二）宗教慈善組織的公益慈善活動有利于拓展人們交往空間，增進少數民族地區各民族群眾的情感融合。廣西地處中國西南，境內擁有壯、苗、瑤、侗等12個少數民族，是我國多民族聚居地之一和五個民族自治區之一。近年來，特別是廣西北部灣經濟區上升為國家戰略后，全國各地前往廣西謀求發展機會的人員逐年增多。廣西佛教濟善會以“以人為本，服務社會，正知正覺，共證菩提”為宗旨，秉乘“十方來，十方去，十方共成十方事；萬人施，萬人用，同結萬人緣”的理念接納廣大義工和愛心人士入會。廣西佛教濟善會的入會門檻排除了地籍、民族、性別、職業的限制，有愛心又想參與公益慈善事業者都可以自愿申請入會。所以，廣西佛教濟善會會員遍布廣西各地和全國部分省市。會員們在從事公益慈善活動的組織協調中會進行彼此的溝通和交流，來自全國各個民族的義工們可通過廣西佛教濟善會這座橋梁不斷增進情感交融和民族交往。
（三）宗教慈善組織從事公益慈善活動擴大了我國少數民族地區社會救助主體的力量。社會救助是我國的一項基本社會保障制度。我國的社會救助制度經過60多年的發展，逐步形成了以低保救助、五保供養為核心，以專項救助為輔助，覆蓋城鄉的新型社會救助體系。國家的社會救助能力和社會救助領域都得到了迅速發展。而面對我國少數民族地區社會轉型期特殊矛盾不斷增多和社會救助覆蓋面不斷擴大的新形勢，單靠政府的社會救助顯然不能夠完全滿足社會救助不同層面的需求。有學者早就指出，“面對我國仍擁有數千萬貧困人口、貧困問題突出而政府救助能力不足、反貧困任務依然艱巨的國情，我們完全應該在完善、健全政府救助的同時，創造條件開發社會救助資源，推進非政府組織和社會成員之間的社會互助，形成以政府為主導、以非政府組織為補充的、立體交叉、縱橫交錯的、面對社會各類弱勢群體的社會救助系統”[2]。廣西佛教濟善會作為由自愿奉獻愛心的佛教徒組成的非營利性慈善事業組織，成立10年來，社會救助領域、受助對象和服務區域不斷擴大。僅2011年，廣西佛教濟善會資助貧困學生165名，關愛孤寡老人88名，建立愛心書屋13個，捐助生活物資近13萬多元，還從社會募捐衣物、被褥等寄往山東、云南、、廣東、新疆、內蒙古、湖南及廣西區內等地的貧困家庭。可以看出，廣西佛教濟善雖規模不大，但其在特定的民族區域內從事的公益慈善活動對于當地特殊群體的及時救助起到了較為重要的作用。
二、少數民族地區宗教慈善組織的發展現狀
20世紀90年代以來，我國的宗教慈善組織在慈善捐贈數額、志愿者數量、慈善公益項目、社會服務領域、慈善組織自身建設等方面都取得了很大的進步。但是，我國慈善事業發展目前還處于初級階段，宗教慈善組織還面臨轉型社會的多維救助需求、專業人才隊伍缺乏、善款籌集難度加大、組織自身能力建設等發展瓶頸。筆者以廣西佛教濟善會為樣本，對其在發展過程中的困難進行分析，以便梳理出我國少數民族地區中小型規模的宗教慈善組織目前發展面臨的共同困難。
（一）起步晚，規模小。從全國宗教慈善組織的總體發展來看，我國宗教慈善組織的社會公益慈善服務從20世紀90年代以來才逐漸取得迅速發展。比如，中華慈善總會在1994年才成立。同年，廈門南普陀寺慈善事業基金會正式成立。這是我國第一家經政府民政部門批準設立的具有法人資格的佛教慈善機構，也是中華慈善總會的創始會員和特邀理事。目前，中華慈善總會有300個會員單位。廣西佛教濟善會成立于2002年，目前會員只有1000人左右，而廈門南普陀寺慈善事業基金會的海內外注冊會員已達15980人。
（二）組織結構不健全。廣西佛教濟善會由釋克真法師創建，成員基本上是法師、義工和志愿者。目前該會有自己的宣傳網站——廣西濟善公德網，設有濟善QQ交流群5個。廣西佛教濟善會至今還因各種原因未到政府民政部門進行注冊登記，沒有建立內部管理機構，也沒有專職人員，開展的活動主要是由入會較早、有公益激情的義工來發動、組織。與一般慈善組織相比，廣西佛教濟善會參與人員以佛教信眾為主（也存在部分非佛教信眾），其成員的奉獻精神、志愿服務和信任感更為持久，組織運作的成本相對低廉。但是義工組織者往往受到家庭、工作、能力、時間、閱歷、知識結構等自身條件的局限，宗教慈善組織公益事業完全依靠義工兼職進行活動策劃、組織實施，對宗教慈善組織的規范化、制度化管理顯然是不利的。
（三）組織之間合作太少。廣西佛教濟善會的交流集中在會員之間和濟善QQ群成員之間，很少與廣西區內外的其他社會公益組織進行交流，也沒有與國內外的企業、公司合作進行公益慈善項目開發，還沒有過和境外公益慈善組織接觸的經歷。廣西佛教濟善會更多地是把自身看作是一個自發的慈善組織，缺乏對外交往的主動性和積極性，強調佛教里講的一切隨緣教理。
（四）社會監督機制缺失。廣西佛教濟善會在協會宗旨上明確了開放性原則，包括公開、公正、公平、透明理念，勇于接受社會的監督與質疑。它每次開展公益慈善活動后，會在廣西濟善公德網上公布捐贈信息、帳目來往清單、活動照片和視頻資料等。而廣西佛教濟善會成立10年來，沒有政府相關部門對其開展的慈善活動進行監管，也從未進行過年度財務審計。廣西濟善公德網上公布的監督電話卻是廣西佛教濟善會南寧地區負責人的電話。這說明廣西佛教濟善會在接受政府和社會監督上急需完善社會監督機制。
（五）服務能力有待提升。受義工知識背景、文化水平、人員數量等方面的限制，廣西佛教濟善會的公益慈善活動涉及領域比較狹窄。它的活動主要集中在不定期向受災地區群眾捐贈被褥、食品等生活物資，向貧困家庭贈送衣物，向貧困學生提供經濟資助等方面；主要是先募集愛心人士的經濟和物資捐贈，然后把這些愛心人士的經濟和物資捐贈轉交給受助群體，“中轉站”的作用非常明顯。它在社會公共服務領域的養老、托幼、醫療衛生服務、環境保護、災后重建、社會公共設施建設等方面都還沒有涉及，服務領域有待拓展，服務能力需要提升。
三、少數民族地區宗教慈善組織的管理創新
經過30多年的改革開放，我國少數民族地區經濟社會發生了巨大變化。然而，部分少數民族地區仍面臨著一系列亟需解決的公共服務難題。少數民族地區的這些社會需求和社會問題僅靠政府和市場來解決顯然還不夠，亟待社會公益慈善組織的力量來補充。這對我國宗教慈善組織來說既是機遇也是挑戰。我國宗教慈善組織要在慈善理念、管理機制、服務能力等方面進行變革，突破限制自身發展的瓶頸，才會有能力參與解決少數民族地區社會公共服務領域的新矛盾和新問題。我國少數民族地區宗教慈善組織進行管理創新的路徑主要有如下幾個方面。
（一）以宗教慈善組織的內部管理體制改革創新為重點，拓展宗教慈善組織發展的內生動力
1.健全以章程為核心的法人治理結構，規范宗教慈善組織的內部管理。治理結構一般指治理的機構、體系及其內在控制機制，通常由決策層、執行層和監督層組成。建立法人治理結構是國外公益服務機構治理的普遍做法。宗教慈善組織要健全以章程為核心的法人治理結構和內部運行管理機制，采用現代組織策略和精細化的科層制進行規范管理，實行陽光運作，加強慈善工作隊伍的專業能力建設和職業道德建設，建立和完善財務管理和信息公開制度，在尊重捐贈人意愿的前提下，及時、真實、準確、完整地公開應當公開的信息，自覺接受信教群眾和社會的監督，防止極少數不法分子以公益慈善活動為名開展聚斂錢財等不正當活動。
2.創新慈善救助的內涵和形式，開發宗教慈善組織富有特色的公益慈善項目。宗教慈善組織應當結合自身的優勢和特點，根據社會需求進行特色公益慈善項目的統籌規劃，探索“以特色項目吸引捐助，以社會捐助推動救助”的慈善模式。要在扶貧濟困、救災、助殘、安老、支教、義診、環保、改善公共設施等方面找準特色項目定位，通過特色公益慈善項目的實施，為不同社會成員參與慈善事業構筑平臺、提供條件。要引導公眾通過在線捐贈、慈善消費、慈善義演、義拍、義賣、義展等新型捐贈渠道奉獻愛心，吸引更多的慈善資源參與慈善事業。
3.增進組織的對外交流，推進宗教慈善組織的合作開放程度。在全球化、工業化、信息化迅猛發展的社會形勢下，任何組織和個人都不可能孤立封閉地成長。宗教慈善組織要順應并融入時展的潮流，積極開展與其他社會組織的交流和溝通。不同宗教慈善組織之間可以發揚不同宗教的優良傳統，、合作互補，共同參與社會公益慈善事業建設。同時，在全球化的背景下，我國宗教慈善組織要適應國際政治、經濟、環境變化和國際合作交流的客觀需要，推進公益慈善組織的國際交流與合作。一方面，要吸引更多國際慈善資源為我國慈善事業發展服務；另一方面，要向有需要的國家和地區提供跨國界、跨民族、跨文化、跨宗教的國際性公益慈善服務。
4.加大公益慈善活動宣傳，注重宗教慈善組織的社會美譽度建設。組織的美譽度是組織成員通過特定的行動和事件在社會傳播并得到社會認可、贊賞的良好評價。組織的美譽度也是一個組織得以發展壯大的品牌優勢。宗教慈善組織在加強自身主辦的網站、期刊、報紙宣傳平臺建設之外，還要加大與報社、電視臺、電臺、網站等傳播媒介的合作，以便開展的公益慈善活動得到最為廣泛的宣傳推介，讓政府部門工作人員、企事業單位職工和社會普通群眾更多更全面地了解、熟悉宗教慈善組織的情況，最大限度地爭取社會慈善資源。同時，宗教慈善組織還要深入到廣大城市和農村社區中去，與社區領導和群眾取得密切聯系。這樣一方面可以使自己更為熟知城市和農村社區的具體情況，另一方面可以使社區在遇到需要幫助救助的特殊緊急情況時隨時向宗教慈善組織進行告知。
5.推廣公益慈善文化理念，營造人人都是慈善家的社會扶持互助氛圍。宗教慈善組織并不是宗教，在進行公益慈善時不傳播宗教，但是宗教慈善組織可以結合教義精髓，宣傳慈善文化的內涵，從而激發人們愛人類、愛社會、愛他人、愛自然、愛生命的善良意識，培養人們的愛心、感恩、責任感和奉獻精神，讓慈善行為在慈善文化的熏陶下成為全社會的自覺行動，推進我國少數民族地區宗教慈善組織社會公益事業的現代轉型。
（二）以宗教慈善組織外部管理體制改革為輔助，建立政府有效管理、社會支持監督的宗教慈善組織發展的良好社會環境
1.簡化登記注冊手續，確立宗教慈善組織的合法身份。目前的社會組織登記仍沿用于1998年頒布的《社會團體登記管理條例》的“雙重管理”體制，即要求我國社會團體組織登記需要經過兩個部門的批準，包括業務主管部門的業務審核和登記主管部門的登記審核。這是民間慈善組織一直以來面臨的“身份”困擾。近年來，取消雙重管理制度，從事公益慈善、社會福利、社會服務等領域的社會組織可以直接向民政部門申請登記的新的準入機制已經在北京、上海、廣東、廣西等一些有條件的地方開始試點施行。廣西佛教濟善會要抓住這個機遇，盡快到民政部門注冊登記，以便今后在身份合法的前提下享受到國家的政策、資金和項目等方面的扶持。
2.建立和實施政府購買服務制度，提升宗教慈善組織項目執行能力。政府購買服務主要是指政府把部分公共服務職能，以轉移、委托的方式，提供給市場和社會組織。20世紀80年代后，政府購買服務在美國、英國、德國、日本等世界發達國家興盛，逐步成為各國政府向社會分擔公共職能的主要方式。我國經濟條件比較好的上海、廣東、北京等地方政府也從20世紀90年代末開始嘗試政府購買服務制度的試點。各地的宗教慈善組織可以根據當地政府實施政府購買制度的情況，結合自身優勢，積極競爭有實力、有能力完成的政府購買項目，不斷提升宗教慈善組織項目執行能力，拓展社會公共服務領域。
3.完善宗教慈善事業監管體系，提高宗教慈善組織的公信力。組織公信力是公益慈善活動的靈魂所在，是社會大眾進行捐贈選擇的首要考量因素。各地民政、宗教、工商、審計等部門要建立對宗教公益慈善組織的年檢和評估工作制度，重點加強對宗教公益慈善組織的信息披露、財務報表和重大活動的監管，逐步形成法律監督、行政監管、財務和審計監督、輿論監督、公眾監督、行業自律相結合的宗教慈善事業監管體系。宗教慈善組織要主動推進慈善信息公開制度建設，完善捐贈款物使用的查詢、追蹤、反饋和公示制度，逐步形成對慈善資金從募集、運作到使用效果的全過程監管機制，并自覺接受政府有關部門的指導、管理、監督和檢查，切實提高宗教慈善組織的公信力。
參考文獻：
論文摘要：知識經濟時代，企業運行的外部環境發生了極大變化，相應地對企業管理提出了更高、更多的要求。企業內部要求和外部環境的變化必然促使企業管理的管理理念、經營戰略、組織機構、人力資源、企業文化等方面的創新。因此，對企業管理創新問題進行研究具有重大理論意義和現實意義。
本文以現代管理理論、管理創新理論為研究指導，探討了管理創新的內涵，提出了管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求，本文總結我國企業創新取得的成績和不足，重點探討制約企業管理創新的“瓶頸”因素，認為企業管理創新中存在的主要問題是管理觀念模糊不定位、戰略制定非科學性、組織結構僵化落后和企業文化的“不適應”等。在借鑒和引進西方先進管理理念和實踐經驗基礎上，提出企業管理創新的實現途徑，即樹立適應知識經濟發展要求的科學管理觀念、提升管理主體的創新能力、提高企業核心競爭力、建立學習型組織、人力資源管理創新—能本管理等。最后，引述了在企業管理創新方面較為成功的案例“上海振華沈陽電梯管理創新之路”，為企業實施管理創新提供一些借鑒與指導。
本文從企業的視角看問題，研究對象源于我國企業管理創新中的實際問題，全文緊緊圍繞企業管理創新的現實狀況和發展趨勢，提出了我國企業管理創新的解決方案。對當前新形勢下，管理創新狀況相對落后的我國企業實現管理創新，具有較強的啟發和指導意義，同時具有一定的可操作性。
第1章 序言
1.1問題的提出
在現代信息社會中，隨著科學技術的進步，經濟全球化進程的加快，企業的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發生改變。這種變化始于20世紀80年代初，以日本制造業的生產組織方法變革和企業管理變革所代表的“管理革命”為標志；90年代以來，美國等西方國家的企業管理也掀起了生產組織方法和企業管理的變革。這些管理的新變化表明，管理創新已成為世界性的潮流。
我國企業目前正處在一個巨大變革的時期，即經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉變的時期，對我國企業而言，既是一種很好的發展機遇，也是一種嚴峻的挑戰，并相應地對企業管理提出了更高、更多的要求.企業內部要求和外部環境的變化必然要求企業管理的管理理念、經營思路、組織機構、管理制度、管理方式方法等方面的創新，建立起嶄新的機制，增強企業的市場競爭優勢。因此，管理創新成為新形勢下企業發展的客觀要求，對企業管理創新問題進行研究，為我國推進企業改革提供理論依據和經驗總結，具有重要的理論價值和實踐愈義，這就是本文選題研究的緣由。
1.2研究的目標
本文以當前形勢下我國企業管理創新中的主要問題為研究對象，借鑒西方國家在企業管理創新方面的先進思想和成熟經驗，通過對企業管理創新問題進行研究，力圖構建一個符合我國現實情況的企業管理創新理論分析框架，為我國推進企業改革提供發展思路和經驗總結，這就是本文選題研究的目標。
1.3研究的內容
本論文在內容安排上，循序漸進，按照提出問題—分析問題—解決問題的邏輯思路。首先，表明了研究企業管理創新問題的緣由及意義；其次，簡要的論述了管理創新理論和內容；然后，根據我國企業的現狀，對創新中的管理觀念、戰略制定、組織結構、信息化建設和企業文化問題進行分析；最后，根據管理創新理論、內容和國外在企業管理創新實現途徑方面較為成熟的研究成果和實踐經驗，結合我國現代企業的現狀，制定了相應的對策，即樹立適應知識經濟發展要求的管理觀念，提升管理主體的創新能力，重視企業發展戰略的制定，建立學習型組織，創建人力資源有效的激勵機制，構建具有自身特色的企業文化。并引述案例進一步深化主題，為我國企業實施管理創新提供參考和有益的指導。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是采用實證研究和二手資料研究，通過對我國企業管理創新發展及現狀的相關資料分析，歸納總結其中存在的主要問題;二是理論研究與案例研究相結合，通過理論研究與實際案例分析，使兩方面能夠得到相互的說明和支持，為企業管理創新實踐提供指導.
1.5研究的意義
企業管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求和必然趨勢，其對企業的意義和價值，體現為它在企業發展中的巨大作用，這也正是本課題研究的意義和價值之所在。管理創新在企業發展中的作用可簡要歸納為:
（一）提高企業經濟效益。管理創新的目標是提高企業有限資源的配置效率，這種效率最終體現在企業經濟效益的提高上。管理諸多方面的創新，有的是提高目前的效益，如生產組織優化創新，有的是提高未來的效益者，如戰略創新與安排。都增加了企業實力和競爭力，有助于企業下一輪的發展。
(二)降低交易成本。“在一個企業內把許多營業單位活動內部化所帶來的利益，要等到建立起管理層級制以后才能實現，即管理層級制的創新，使得現代企業可以將原本在企業之外的一些營業單位活動內部化，從而節約企業的交易費用，降低交易成本。
(三)穩定企業、推動企業發展。管理創新的結果是為企業提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理層級制，“管理層級制一旦形成并有效地實現了它的協調功能后，層級制本身也就變成了持久性、權力和持續成長的源泉。”(錢德勒1987)即管理層級制的這一創新不僅使層級制本身穩定下來，而且使企業發展的支撐架構穩定下來，這將有效地幫助企業長遠的發展。
(四)提升企業競爭力。企業通過管理創新，更新管理觀念、改善組織結構、創新企業制度、采取新的管理方式方法，促使企業建立起有效的競爭機制，從而增強企業的市場競爭優勢。
本文深入分析了我國企業管理創新的現狀和存在問題，在借鑒引進國外先進管理理念和實踐經驗的基礎上，探討企業管理創新的實現途徑，對我國企業管理創新有很強的指導意義。
1.6論文的結構
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第二章 理論綜述
2.1 管理創新的定義
管理創新的概念應源于管理的概念。管理是組織為了適應內外部環境變化，對組織的資源進行有效配置和利用，以達成組織既定目標的動態創造性過程。從經濟學的觀點看，人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾，需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要，組織在動態的社會經濟環境中生存，必須不斷調整系統活動的內容和目標，以適應環境變化的要求，這就是管理的創新職能。
創新理論源于美籍奧地利經濟學家約瑟夫阿羅斯熊彼特（Joseph A. Schumperter， 1883—1950)在其1912年發表的著作《經濟發展理論》中，首次提出了他影響深遠的創新理論。熊彼特所說的“創新”是一種從內部改變經濟的循環流轉過程的變革性力量，本質是“建立一種新的生產函數”，即實現生產要素和生產條件的一種新組合，創新包括以下5種情況：(1) 生產一種新的產品，或者開發一種產品的新屬性。(2) 采用一種新的生產方法，新方法既可以是出現在制造環節的新工藝，也可以是出現在其他商務環節的新方式。(3) 開辟一個新的市場，不管這個市場以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一種新的供應來源，不管這種來源以前是否存在。(5) 實現任何一種產業的新的組織，比如造成一種壟斷地位，或者打破一種壟斷地位。
我國著名的管理學者芮明杰教授將管理創新定義為創造一種新的或更有效的資源整合范式，這種范式可以是新的有效整合資源以達到企業目標的全過程管理，也可是某方面的細節管理，至少可以包括以下五個方面情況:一是提出一種新的經營思路并加以有效實施，如果經營思路可行就是一種管理創新；二是設計一個新的組織機構并使之有效運作；三是提出一個新的管理方式、方法，它能提高生產效率，協調人際關系或能更好地激勵員工；四是設計一種新的管理模式;五是進行一項制度創新。
還有學者認為管理創新就是在建立和完善扎實的管理基礎工作、加強實物資源和有形資產管理的同時，不斷采用適應市場需求的新的管理方式和管理方法，以人為本，重點加強知識資產管理、機遇管理和企業戰略管理，有效運用企業資源，把管理創新與技術創新和制度創新有機結合起來，形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制。企業管理創新包括思想與理念創新、經營戰略創新、組織結構創新、管理制度創新、管理機制與模式的創新、運作流程創新、技術與方式方法創新、市場與產品創新等內容。管理創新是決策層創新、執行層創新和操作層創新的全方位有機結合。
由上可知，從不同的角度定義管理創新有一定的差異。本文認為，丙明杰教授指出了管理創新的本質即是創造一種新的資源整合范式。所以，本文將以之為基礎，結合其他學者的觀點，給出管理創新的定義。管理創新是指企業在現有的資源的基礎上，發揮人的積極性和創造性，通過一種新的或更經濟的方式來整合企業的資源，并能有效地加以實施，以達到管理效益最大化的動態過程。
2.2 管理創新的內容
就其內容來說，管理創新的內容是多方面的，它不僅體現在更新崗位設計和工作流程，更體現在對經營觀念、經營戰略、組織結構、激勵和約束制度、組織行為、管理規范、管理方法和管理技術及至在企業文化整合上進行系統性的調整。歸納起來，主要包括以下幾個方面:
1.管理觀念的創新
管理觀念的創新也即管理思想的創新，很多學者將之看作管理創新內容之首。如王連娟(2000)、馮務中(2001)、李建鳴(1996)等認為觀念創新是管理創新的靈魂，沒有觀念的創新就無法奢談其他方面的創新。葉裕祥指出觀念創新是企業管理創新的源泉，企業必須在內部組織機構、固定資產投資、激勵、成本、時間等方面加強觀念創新。楊清(2001)認為管理觀念是在管理過程中所持有的思想和價值判斷，它指導和影響管理者的管理方式和管理行為。知識經濟時代的來臨導致生產力的快速發展和生產關系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。葛玉輝、婁潔民(1999)也指出了觀念創新是管理創新的靈魂，因為管理創新首先要求管理者從自身的角度認識管理職能發展的核心在于創新，管理者應改變重維持、輕創新的觀念，在管理活動中追求創新，追求與眾不同，追求制度規范與現存社會生活的最佳配合。
管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想，體現為企業的思維方式，是企業進行管理創新的靈魂，企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展，就必須首先在管理觀念上不斷創新。而要更新觀念，管理者必須打破現有的心智模式的束縛，有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練，并通過綜合現有的知識、管理技術等，改進和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創新，敢于追求新事物，樂于解決新問題，才能使管理活動成為一種樂趣，其產生的社會經濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的創造，其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創新。
2.戰略管理創新
也有一部分學者針對我國大部分私營企業缺乏戰略目標，導致高死亡率的現象，提出了私營企業戰略管理創新將是管理創新的重中之重，如索艷麗似（1998）、方有余(2000)、費志敏(2000)等。
樹立戰略思維是企業管理創新的靈魂和核心，戰略管理關乎企業的發展方向.面對世界經濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發展和知識經濟興起所帶來的外部環境深刻而巨人的變化，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在戰略創新方面下功夫。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業的競爭態勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化，因此，任何企業的戰略都必須放眼全球。其次，企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足于企業核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長，就是擁有別人所沒有的優勢資源.今后企業的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素，如顧客價值，競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值，重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域，不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經濟全球化、貿易壁壘減少帶來的企業競爭對手數量增加與規模擴大，企業必須及早確立核心競爭力的發展戰略，以實現企業核心競爭力的持續發展。面對企業核心競爭力受到替代品的威脅，企業必須不斷創新競爭方式和運作方式，在形成核心競爭力方面有突破性進展，使自己永遠走在前列。
3.組織機構創新
幾乎每位研究管理創新的學者都將組織創新作為管理創新一項必不可少的內容。組織創新意味著打破原有的組織結構，并根據外部環境和內部條件的變化對組織的目標加以變革，對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置，使組織的功能得到完善和發展，其實質是資源的重新配置。從眾多學者，如索艷麗(1998)、方有余(2000)、王連(2000)、楊清(2001)、馮務中(2001)、吳肇光(2001)等的研究成果中不難看出，組織創新呈現三大發展趨勢：扁平化、柔性化、虛擬化。
學習型組織是以共同愿景為目標基礎，以團隊學習為特征、對顧客負責的扁平化的橫向網絡系統，是一種精簡、扁平、網絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷白我創新的組織。學習型組織和傳統型組織相比具有扁平化、柔性化、虛擬化的特征（見表2.1）。因此學習型組織是企業為適應知識經濟時代和國際化的競爭需要而進行的管理創新。
表2.1 學習型組織與傳統型組織的比較
4.人力資源創新
隨著市場經濟、知識經濟、信息知識的快速發展，管理工作應當在實行以人為本的管理過程中，逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新的管理。因此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創新的能力為核心內容的“能本管理”。
能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優化配置，形成推動企業和社會全面進步的巨大力量。
5.企業文化創新
企業文化是企業發展的靈魂，任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，得到員工的認可，并且在實踐中認真實施，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。也就是說，企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而企業文化最終作為企業的靈魂存在。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。
我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。企業文化可以用企業文化同心圓圖來表示（見圖2.1）。
圖2.1 企業文化同心圓圖
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企業文化可以描述為三個層次：第一層是最深層，是企業的共有觀念和核心價值觀；第二層次是中間層，是企業的具體行為和習慣，既“我們做事的方式”；第三層次是最簡單最易見的標識、文字。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使得文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。
2.3管理創新的主體
自從上世紀初熊比特提出創新理論并在其著作中認定創新主體為企業家以來，理論界和企業界都深受其影響，絕大多數人都認為創新主體是企業家。但從企業管理創新的實踐來看，創新主體絕不僅僅局限于企業家，只要是企業中具有創新意識與能力并將自己的創意付諸實施的人，都可以成為創新主體。具體地說，管理創新主體是由企業家、管理者和企業員工三部分所構成的有機整體。
(1)企業家。厲以寧指出企業家是必須有創新意識、新的決策方法和有利益導向的經營思想的人，他們并不一定是企業資產的終極所有者。企業家是企業的核心，也是企業管理創新活動的主導力量。在現實的企業管理經營中，并非所有的企業家都是管理創新的主體。因為許多有水平的董事長、總經理未必都有管理創意，因而也就不可能進行管理的創新。然而，企業家往往由于其所處的特殊地位，總能從企業發展戰略的高度把握創新目標，對創新活動進行直接或間接控制。可以說，企業家是創新活動的統領，沒有這一統領，再好的創意也會因無序而難以產生應有的創新效果。
關鍵詞：商會;組織;社會管理;分析;
文章編號：1674-3520（2015）-10-00-01
一、增強商會組織參與社會管理創新的積極性
新形勢下，商會組織在協調勞動關系、參與社會管理中具有獨特作用和天然優勢，充分調動商會組織的積極性，發揮商會組織在社會管理中的重要作用，可以有效地促進社會和諧，維護社會穩定，保證市場經濟健康有序的發展。
（一）明確商會組織在社會管理創新中的職責
在推進社會管理體制創新的過程中，應專門出臺一部關于社會管理方面的法律法規，通過法律的形式明確各種社會組織在社會管理中職責，尤其是商會組織在非公經濟領域、社會管理創新領域的職責。同時理順商會組織與社會管理各部門之間的關系，規范他們的職能權限，建立健全各管理部門和商會組織相互支持、緊密配合、共同促進社會各項事務管理的綜合管理新體制，努力形成社會管理和社會服務的合力。
（二）樹立典型，加強宣傳
輿論是社會行動的導向，加強典型宣傳，可以達到宣傳一個典型帶動一片的效果，因此，應營造一種商會組織在社會管理中具有重要職責的氛圍，掀起商會組織爭前恐后為社會管理創新添彩的熱潮。
一是采取有效措施扎實推進典型宣傳工作。在媒體如此發達的當今，應充分利用不同的媒體宣傳、培養典型。通過全方位宣傳，樹立一片體現社會組織努力推進社會管理創新的先進典型，深入挖掘典型例子的典型事件，真正讓這批典型例子深入民心。
二是動員其他商會組織學習典型、爭先進、做模范。先進典型走過的道路，是成就事業的寶貴經驗，值得總結和借鑒;先進典型展現的精神，是成長進步的力量源泉，需要吸取和發揚。組織全國各地商會組織學習先進典型，并成立全國性質的表彰大會。
（三）建立相應的獎懲措施
對良好行為的肯定，對惡劣行為的否定，能使被獎勵者產生愉快地感受，從而產生激勵積極性的作用。使被懲罰者能吸取教訓，懲前瑟后。因此，為了激發商會組織參與社會管理的主動性，應建立獎懲制度。一是物質與精神相結合。二是注重公開、公正。三是獎懲結合，以獎為主。
二、提升商會組織在社會管理創新中的能力
在社會管理創新中，商會組織本應承擔非常重要的任務，但是因為商會組織資金少、人員少、對本應承擔的任務認識不足等多方面原因，沒有很好的發揮其應有的作用。為了充分的調動商會組織的社會管理創新能力，我們應著重做好以下幾個方面：
（一）建立政策扶持機制
為了更好的提高商會組織社會管理創新的能力，我們需要制定相關的政策，主要包括政府投資貸款、基金計劃、金融刺激以及其他合適的法律法規。這些政策應主要包括以下幾個方面：一是提供政府性投資。為了形成示范效應，國家應提供一定的資金扶持商會組織提高社會管理創新的能力，使商會組織完成相應的轉型。其中應以政府設立政策性引導基金為主。二是稅收激勵。商會組織作為非營利性組織，資金來源非常有限，但是目前商會會費、服務等收入減免稅優惠政策仍不完善，稅收負擔較重。為了提升商會組織社會管理創新能力，增加商會組織的資金，我們應參照國際上對商會組織的稅收優惠方式，對商會組織以及商會提供服務等收入予以時候優惠，為鼓勵企業加入商會組織，允許企業向商會繳納會費時在所得稅前列支;商會組織提供的公益收入，免征營業稅和所得稅;對商會用地用房等不動產，免征物業稅和城鎮土地使用稅。通過稅收優惠的形式，增加商會組織的流動資金，增加其在社會管理創新中的能力。
（二）政府通過購買服務的方式在經費上予以支持
商會組織作為現代市場體系的重要組成部分，在不僅行業企業的合作與交流、減少政府管理成本、提高政府公共服務水平、推動特定行業或地域的經濟社會發展中，發揮了不可替代的作用。而政府為了提高商會組織在這方面的能力，需要明確對商會組織的政府采購支持。政府應出臺專門的法律法規，明確的將商會組織納入政府購買公共服務的對象范圍，將商會組織放在與政府部門同等的地位。在強化推進政府購買公共服務的同時，應加大政府向商會組織購買公共服務的力度，提高財政資金的使用效率，避免購買資金利用在不必要的吃拿卡要。特別是現階段，不斷調整有財政支持的政府主辦服務單位、事業單位與完全市場化運營的商會組織在地位上的不平等，為商會組織參與政府購買提供更公平的政策環境。
（三）通過系統培訓，增加商會專職人員社會管理創新的能力
由于社會管理創新是一個比較新的命題，商會組織及其工作人員對其任務、目標、責任等都沒有清晰的認識，因此，難以承擔起社會管理創新的要求，而要提高商會組織的社會管理創新能力，必須要通過專業的培訓。國家應組織有關專家成立社會管理創新宣講團，通過系統的研究，總結出社會管理創新中商會組織應承擔的職責、必須履行義務，同時要有針對性的提出怎樣提高商會組織工作人員社會管理創新能力。最后將所有的知識進行全國宣講，務必使所有的商會組織的工作人員能夠清晰的了解。
三、加強會員企業依托商會組織解決社會管理中問題的意識
會員企業在社會管理中遇到的問題，如沒有產生重大社會影響，一般很難被外部知曉，除非主動告知。因此商會組織要通過多種舉措提高企業依托商會組織解決社會管理意識。
關鍵詞： 管理創新制度創新人力資源創新
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
一、我國企業管理創新的緊迫性不斷強化企業管理創新
現代信息社會中,隨著科學技術的進步,經濟全球化進程的加快,企業的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發生改變。這種變化始于20世紀80年代初,以日本制造業的生產組織方法變革和企業管理變革所代表的“管理革命”為標志;90年代以來,美國等西方國家的企業管理也掀起了生產組織方法和企業管理的變革。這些管理的新變化表明,管理創新已成為世界性的潮流。
一、企業管理創新的定義
管理創新的概念應源于管理的概念。管理是組織為了適應內外部環境變化,對組織的資源進行有效配置和利用,以達成組織既定目標的動態創造性過程。從經濟學的觀點看,人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾,需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要,組織在動態的社會經濟環境中生存,必須不斷調整系統活動的內容和目標,以適應環境變化的要求,這就是管理的創新職能。
創新包括以下5種情況:(1)生產一種新的產品,或者開發一種產品的新屬性。(2)采用一種新的生產方法,新方法既可以是出現在制造環節的新工藝,也可以是出現在其他商務環節的新方式。(3)開辟一個新的市場,不管這個市場以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一種新的供應來源,不管這種來源以前是否存在。(5)實現任何一種產業的新的組織,比如造成一種壟斷地位,或者打破一種壟斷地位。
二、促進企業管理創新的內容
管理創新的內容是多方面的,它不僅體現在更新崗位設計和工作流程,更體現在對經營觀念、經營戰略、組織結構、激勵和約束制度、組織行為、管理規范、管理方法和管理技術及至在企業文化整合上進行系統性的調整。歸納起來,主要包括以下幾個方面:
1.轉變觀念
管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想,體現為企業的思維方式,是企業進行管理創新的靈魂,企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展,就必須首先在管理觀念上不斷創新。而要更新觀念,管理者必須打破現有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練,并通過綜合現有的知識、管理技術等,改進和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創新,敢于追求新事物,樂于解決新問題,才能使管理活動成為一種樂趣,其產生的社會經濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的創造,其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創新。
2.戰略管理創新
樹立戰略思維是企業管理創新的靈魂和核心,戰略管理關乎企業的發展方向.面對世界經濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發展和知識經濟興起所帶來的外部環境深刻而巨人的變化,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須在戰略創新方面下功夫。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業的競爭態勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化,因此,任何企業的戰略都必須放眼全球。其次,企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足于企業核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長,就是擁有別人所沒有的優勢資源.今后企業的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素,如顧客價值,競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值,重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域,不斷建立新的核心競爭力,預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。
3.組織機構創新
幾乎每位研究管理創新的學者都將組織創新作為管理創新一項必不可少的內容。組織創新意味著打破原有的組織結構,并根據外部環境和內部條件的變化對組織的目標加以變革,對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置,使組織的功能得到完善和發展,其實質是資源的重新配置。
4.人力資源創新
隨著市場經濟、知識經濟、信息知識的快速發展,管理工作應當在實行以人為本的管理過程中,逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新的管理。因此,在“以人為本”的管理過程中,正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創新的能力為核心內容的“能本管理”。
能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法,最大限度地發揮人的能力,從而實現能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量,并實現組織發展的目標以及組織創新。
5.企業文化創新
企業文化是企業發展的靈魂,任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念,而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念,得到員工的認可,并且在實踐中認真實施,從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。也就是說,企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念,這種價值理念體現在每個員工的意識上,當然最終就成為指導員工行為的一種思想,因而企業文化最終作為企業的靈魂存在。縱觀世界成功企業的經營實踐,人們往往可以看到,一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出,常勝不衰,歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。
6.企業員工。企業員工也可成為管理創新的主體,他們是企業管理創新的源泉和基礎。企業員工在企業中屬于操作層,其工作僅屬于管理創新領域的邊緣,形成的管理創意屬于單一、細小和微觀的范疇,所以單個企業員工很難成為創新主體。而企業員工作為一個群體成為管理創新主體卻是完全可能的,這是因為作為群體的員工可以包含大量的創意,當他們的創意得到企業家的認可并決定試行時,這些員工們就成了真正的管理創新主體。
三、企業管理創新意義
企業管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求和必然趨勢,其對企業的意義和價值,體現為它在企業發展中的巨大作用，管理創新在企業發展中的作用可簡要歸納為:
(一)提高企業經濟效益。管理創新的目標是提高企業有限資源的配置效率,這種效率最終體現在企業經濟效益的提高上。管理諸多方面的創新,有的是提高目前的效益,如生產組織優化創新,有的是提高未來的效益者,如戰略創新與安排。都增加了企業實力和競爭力,有助于企業下一輪的發展。
(二)降低交易成本。“在一個企業內把許多營業單位活動內部化所帶來的利益,要等到建立起管理層級制以后才能實現,即管理層級制的創新,使得現代企業可以將原本在企業之外的一些營業單位活動內部化,從而節約企業的交易費用,降低交易成本。
四、加快制度創新，以制度創新促進管理創新
管理創新與制度創新是相互促進、相輔相成、相互保證的關系。制度創新是解決企業資源市場配置的微觀機制問題，也就是說，通過制度創新使企業成為富有活力的、能自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟細胞。管理創新是解決企業內部資源如何組合，使之盡可能多地產出問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品開發活力、行為激勵體系及高效運作的機制。制度創新能為推進企業管理創新提供良好的基礎，增加推動力。因此企業管理創新必須深化企業改革，建立現代企業制度。
主要參考文獻
關鍵詞：管理；創新；電力企業
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0042-02
總書記指出：“創新是一個民族進步的靈魂，一個國家興旺發達的動力。一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。”市場經濟條件下的電力企業，將要面對世界經濟一體化、國內經濟工業化和農村迅速城鎮化及其消費者需求將不斷增長的環境變化，電力需求、電力生產、電力銷售和電力建設等因此會產生不同程度的沖擊。這些都意味著電力企業的競爭不斷加劇，因此，創新電力企業現代管理顯得尤為重要，需要管理創新。
一、電力企業管理創新的重要意義
創新（Innovation），含義為創新（Innovate）行為、發明（invent）行為或者創造（create）某種新事物的行為，即將原有的東西加以改變或引入新的東西。管理學、經濟學上的創新有其特定的意義：創新是新產品的開發、新市場的開拓、新生產要素的發現、新生產經營管理方式的引進以及新企業組織形式的實施。《管理是金》一書定義創新是“形成創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，即富有創新力的組織能夠不斷地將創造性思想轉變為某種有用的結果 [1]。
21世紀是一個需要永遠持續創新的年代。在過去，傳統企業能夠靠效率與效能發展。首先取得市場優勢，進而牽著市場的鼻子走。而在現在這種市場經濟與信息瞬息萬變的時代，一旦有人成功，緊跟著馬上就有人模仿，瓜分你的市場與利益。因此，對于一家渴望獲得發展的企業來說，必須認識到，企業想要成功與不斷成功，在市場中保持競爭優勢，唯一的辦法就是必須在經營管理中不斷創新求變。從這個意義上說，優秀企業與落后企業的差距，就在于創新能力的差距。創新是企業的最大財富和利潤源泉[2]。有人做過一個有趣的實驗：把六只蜜蜂和同樣多只蒼蠅裝進一個玻璃瓶中，然后將瓶子平放，讓瓶底朝著窗戶，會發生什么情況？我們看到蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，直到力竭倒斃；而蒼蠅則會在不到兩分鐘之內，穿過另一端的瓶口逃生。原因是，蜜蜂由于對光亮的喜愛和堅持，才走上了滅亡之路。而蒼蠅對光亮毫不留意，只顧想法逃命，四下誤撞亂飛，結果碰上了好運氣，最終發現出口，并獲得自由和新生。實驗警示我們，企業生存的環境可能突然從正常狀態變得不可預期、不可想象、不可理解，企業中的“蜜蜂”們隨時會撞上無法理喻的“玻璃之墻”，怎么辦？只有努力創新！創新才會有前途，墨守成規而不思改變，到最后一定會失敗。電力企業在激烈的競爭和瞬息萬變的市場形勢下要生存發展必須不停息地去努力創新[3]。
電力企業管理，是指電力企業自身的生產特點和經濟規律，對生產經營活動實行計劃、組織、指揮、協調與控制，使產、供、銷各環節實現相互銜接密切配合；使人、財、物各因素得到合理組織，不斷提高企業經濟效益，滿足社會對電力的需要。隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業加快管理創新，提高自身核心競爭力已顯得迫在眉睫。
二、電力企業管理創新的步驟
管理創新是電力企業在市場競爭中經營成敗與興衰的重要因素。以往企業只是重視產品、技術與工藝等創新，忽視管理創新。然而，經驗表明，企業成功靠的是“三分是技術，七分是管理”。管理是非常重要的地位。因而，管理創新是電力企業創新不可缺少的核心內容。管理創新按創新方式可分為全新型管理創新和引進型管理創新。創新步驟基本相同。（1）發現問題。這是企業管理創新的起因。在激烈的市場競爭中，企業的管理者通過市場這面鏡子，感受到企業在某些方面存在的差距，致使企業在市場中缺乏競爭優勢，或者管理者為企業的進一步發展，在提高效率和增強競爭力的過程中，發現存在薄弱環節，從而促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。（2）尋求創新方案。該階段企業可以用全新型管理創新，即針對所發現的問題，采用全新的理念或方法，自主發明和實施全新的管理方式來進行改進；也可以用引進型管理創新，即從外界借鑒已有的管理理念或方法進行改進。（3）評估和決策創新方案。企業必須對創新方案根據自身發展和市場競爭的需要進行評估和篩選。全新型管理創新不一定經濟，引進型管理創新又未必與企業實際情況相適應，創新方案的效果如何，所以，必須要作全面權衡。（4）管理創新實施階段。管理創新必然從新技術創新、業務流程創新或者人力資源創新等多方面進行具體的實施，相互之間必須協調一致，積極穩妥。如果沒有一套詳細實施方案，具體的管理創新的步伐、步驟，有可能導致管理創新的失敗。
三、電力企業管理創新的途徑
1.管理思維的創新。管理思維的創新也即管理思想的創新，它是企業管理創新的靈魂與源泉。其內涵是企業在適應市場經濟發展和經濟全球化趨勢的環境下，為了獲得高效益，管理思維要超越傳統的觀念模式，打破陳舊理念束縛，建立不斷創新的管理思維理念。思維創新具體體現為管理者的一種思想創新活動，表現在企業價值觀念的更新和企業經營活動的變化。管理思維是企業從事經營活動時的管理思想與思維方式，企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須首先在管理思維上不斷創新。而管理思維是管理者在管理過程中所持有的思想和價值判斷，是管理者管理企業方式、行為理論基礎和源泉。而思維的更新，靠管理者打破舊的思維模式的束縛，創造性進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維等思維創新，建立全新的管理理論和方法。管理者只有勇于創新，敢于創新，樂于創新，才能使企業管理創新產生經濟效益。管理創新最根本的在于管理者從自身進行管理觀念的變革，充分認識到管理的核心在于創新，在管理活動中追求創新。
2.組織能力創新。組織創新是管理創新一項關鍵內容，其目的是在對企業進行管理時更加有效。組織創新的宗旨是打破原有的組織構架，重新構置組織內成員的責、權、利關系，實現組織目標的變革，組織功能的完善與發展，同時運用創新的管理手段和方法，對企業管理要素人、財、物、時間、信息等資源進行優化重組與調整配置，提高企業綜合管理效能，配合企業管理創新，使企業的生產能夠獲得更大的效益。
3.技術創新。技術創新是企業管理創新的基礎。技術創新成功是企業占領與贏得市場的根本手段。是企業間競爭的制高點。企業為了求得利潤最大化必須進行技術創新，進行技術研制與開發。在當今知識經濟的信息時代，企業在技術上的創新優勢決定了企業產品質量的優劣和企業的強盛。市場需求依賴于技術的創新，技術變革、革新與創新決定著企業的生產流程體系和企業產業的發展方向，因此企業要發展必須要有自己的知識和技術創新能力。
4.制度創新。制度創新是企業管理創新的保證。其內涵是將企業的生產方式、經營方式、分配方式、經營觀念等規范化設計與安排的創新活動。制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化，同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。它是管理創新的最高層次，是管理創新實現的根本保證，使企業具有更高的活動效率。
5.企業文化創新。企業文化是企業發展的靈魂，是指導企業及其員工的一種價值理念，每個企業都有信奉的價值理念，并且體現在每個員工的意識上，并升華為指導員工行為的一種思想，因而企業文化最終作為企業的靈魂存在。世界上成功的企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，就是在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化[4] 。
6.人力資源創新。在21 世紀市場經濟全球化快速發展的背景下，對人力資源工作提出了新挑戰新要求，新形勢新任務下人力資源管理工作同樣要依賴于創新。人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現“從管理人到開發人”的轉變，傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，重管理輕開發；現代人力資源開發則是視人力為資源，強調以人為中心，“以人為本”。“以人為本”是把人作為管理的首要因素，充分調動和發揮各級員工積極性；構建多樣化、分層次的激勵和約束機制；強調員工的精神狀態、文化修養、對企業的認同感以及團結互助的精神；注重人才的籌集、教育和培訓，以建立可持續發展的良性機制，從而增強長期競爭力。人力資源管理作為企業發展的最關鍵、最積極的部門，其創新已經逐漸將其由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，人力資源開發則逐步進入了決策層，更多地從事戰略性人力資源工作，人力資源部門的地位顯著提升。管理創新水平和人才創新能力將成為一切組織制勝的關鍵，企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富并保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地[5]。
四、結論
管理創新無止境，隨著中國市場經濟的進一步發展，中國電力改革與發展的進程也不斷深入，電力企業運營環境發生了深刻變化，電力企業需要不斷倡導創新精神，激發創新意識、引導創新方向、鼓勵創新行為、提升創新水平。只有通過不斷地管理創新，使企業的管理達到更高的水平，管理創新能力日益增強，才能在面對國際上日新月異的市場新環境，新挑戰時，保持清晰的管理思維，擁有持續穩定的發展動力，保證企業產品的高質量和持續的強競爭力，使企業在激烈的市場競爭中擁有光明的發展前景。
參考文獻：
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[3] 達維多夫定律[EB/OL]..
奧地利經濟學家熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）最早在《經濟發展理論》中提出“創新”的概念，將創新定義為對“生產要素的重新組合”。熊彼特在對創新做界定時，強調創新是提高資源配置效率的活動。強調它是一個新的活動，即我們認為的在商業上的首次應用，這種界定是相當廣泛的，既包括管理活動也包括技術相關活動。
Ray Stata首次提出了企業中的管理創新問題，明確指出管理創新是現代企業發展的瓶頸。他沒有明確給出管理創新的定義，只是簡單地將管理創新與技術創新區別開來，并指出在企業要解決的問題中，管理問題比技術問題更緊迫。Farrokh Alemi所作的實證研究也同樣證明，許多美國公司之所以落后是由于管理創新的問題，而非技術層面問題。同時他也強調管理創新是充分利用技術領先優勢的必要條件。總體來說，國外關于管理創新的研究并不多，對管理創新的重視程度遠不如技術創新。
國內較早提出管理創新概念的是芮明杰和常修澤等教授。芮明杰教授把管理創新定義為創造一種更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標和責任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理。他對管理創新理論的起源、行為、范式等方面進行了全面論述，重點分析了技術創新與管理創新的區別。常修澤等人在對管理創新的內涵理解上，提出了管理創新的目標即降低交易費用，并將其視為組織創新的外延。
對于管理創新的界定，本文認同芮明杰教授的看法，從其定義中可以明確3個方面的內涵：①管理創新的目標是創造一種更有效的范式。這里的有效包涵效率和效果的雙重意義；②管理創新的對象是資源，包括人、物、財等組成企業的各種要素；③管理創新運用的方法是整合，即對資源如何進行配置以及與環境如何互動等各種有利于企業生存和發展的方式方法。
2 社會企業管理創新的必要性
社會企業（Social Enterprise）一詞首次出現在1998年，由法國經濟學家蒂埃里，讓泰最早提出。著名記者、專欄作家大衛？伯恩斯坦（David Bomstein）在其經典著述《如何改變世界：社會企業家和新觀念的力量》中則將“社會企業”界定為“無數受各種變革使命驅動，尋求解決社會問題的創新途徑的總稱”。
社會企業兼具公益組織和商業企業的特點。與普通企業一樣。社會企業必須找到一個可以盈利的商業模式，否則就談不上持續地借助商業之手解決社會問題。英國大使館文教處委托第三方完成了一個對中國社會企業的調研報告，里面列舉了社會企業們的各種缺陷，比如一家組織年輕人戶外探索的環保類社會企業，必須面對中國缺乏戶外活動立法的尷尬。同樣，從這份報告中可以看出，不少社會企業并沒有實現商業平衡，而只是一個捐款和公益獎金的使用平臺。恩派（NPI）公益組織發展中心項目經理分析中國的社會企業時指出。中國還缺乏好的社會企業，很多組織充其量只是初步建立了收入渠道，離成熟的商業模式尚有很大距離，缺乏商業運作的經驗和技巧。因此，無論從理論還是實踐層面上來看，中國社會企業實行管理創新是必要的。
3 社會企業創新的內容
3.1 管理理念的創新
管理觀念是企業運作的精神架構和管理的內核。是企業進行管理創新的靈魂，企業基本處于成也理念、敗也理念的發展趨勢中，一流的企業往往做理念，對于社會企業來說尤其如此。因此，企業要在要在激烈的市場競爭中生存和發展。就必須重視管理理念的創新。要實現管理理念的創新，就需要管理著能夠打破封建思維模式的束縛，通過思維訓練，利用現有的知識和管理技術。在原有的管理理念的基礎上加以改進和提高。實現可持續發展、實現某種社會目的和營利三方面的平衡。
3.2 資金來源的創新
社會企業的資金來源主要以捐贈為基礎，輔以政府補助和捐款。組織和其服務的可持續性要求社會企業實現資金來源多樣化，運用商業手段和途徑達到社會目標。善淘網是國內的一家將捐贈和購物結合起來的網絡購物平臺，舉例來說。如果在善淘網購買了他人捐贈的衣物，這一筆收入一半會用于資助民間公益項目，一半由善淘網旗下的慈善商店發展基金來統籌，目前主要是用來補貼善淘網的運營或本。國內現存的很多社會企業。因為資金來源狹窄，入不敷出，最終影響了企業實現社會價值的意義。基于實踐證明，社會企業只有將管理創新運用于實現資金來源多樣化才能更好的實現其社會目的。
3.3 戰略管理的創新
企業要實現生產力的發展，保持長久的企業生命力，必須要有正確和有效的戰略。以正確的戰略能夠準確地把握未來行業的發展趨勢，使企業能夠把握市場命脈，提高其在市場上的核心競爭力。技術創新和產品開發是企業的靈魂，生產的產品要適應市場才行，而過去的一些戰略只重視生產管理，而忽略了產品的開發和營銷。國內現存一些手工制品生產的社會企業，開發了一系列環保概念創意產品，并因此屢獲公益獎金。但這些產品幾乎沒有直接在市面上銷售，而是被一些企業和政府部門基于支持公益目的所采購，其實用性遭到不少使用者的批評。部門社會企業的產品不能適應市場經濟的需求。在經營管理上，社會企業應該致力于管理創新從過去偏重生產管理的的模式中走出來。加強技術開發和市場營銷，以提高產品的市場競爭力。
3.4 管理制度創新
關鍵詞 企業管理 創新 途徑
管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。
一、管理創新的界定
1、管理創新的定義
到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。
2、管理創新的目的
對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。
3、管理創新的內容
管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。
4、管理創新的主要階段
根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。
第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。
第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。
第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。
第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。
二、管理創新的動因和阻力
前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。
1、管理創新的動因
(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。
(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。
2、管理創新的阻力
盡管企業管理創新有著有利的外部、內部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。
(1)文化因素。企業文化伴隨企業的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業普遍較為缺乏創新、冒險精神。另一方面，存續時間越久或者規模越大的企業，愈加趨于保守。對于這些缺乏創新、冒險精神的企業來說，他們往往會擔心創新的管理方式可能導致企業的狀況不如從前，會使企業走下坡路。
(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業進行管理創新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經權衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創新的推進。
(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管
理者和被管理者而言，他們已經習慣于他們日常的工作方式、內容，害怕適應不了新的工作方式和內容，或是無法掌握新的管理技術，從而對管理創新懷揣一種抵觸情緒。
(4)認知因素。盡管管理創新與科技創新同樣重要，但是相對于科技創新而言，管理創新顯得較為“隱性”，且其產生的效果，往往沒有科技創新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。
三、企業增強管理創新能力的途徑
1、建立創新型的企業文化
企業管理創新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創新的發起者和執行者，缺一不可。因此，必須在企業建立一種與時俱進、敢于創新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創新觀念，讓他們充分認識到企業要生存、要發展，就必須始終依靠創新。一旦企業全體員工建立起了樂于創新、勇于創新的價值觀，企業的發展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創新型的文化激發出的發展活力。
2、建立有利于管理創新的組織結構
從西方企業的創新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環境和市場需求，增強管理創新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發展：一是小型化。即對企業進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發創新活力。二是扁平化。隨著企業的發展，管理層次不斷增加，企業的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業而言，在一味強調“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業學習，吸收借鑒他們這些優化組織結構的做法，不斷增強自身創新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。
3、建立學習型組織和知識分享機制
21世紀是屬于知識經濟的時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新，企業必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術、新思想，才能保持企業的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業管理創新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業管理創新的過程，實質上也正是結合企業自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業員工的知識積累。
管理是整合、優化企業各項資源配置的重要手段，是生產力表現形式的一種。不同企業的經營環境不同，其管理體系亦有所不同，而管理的影響因素卻有很多相同之處，例如：經濟全球化、網絡技術、知識經濟等因素。受以上影響因素的作用，國內企業面臨著國際市場競爭日益激烈的挑戰。當前國內外市場環境對于我國企業發展而言，不僅使挑戰，同時也是一次機遇，激烈的市場競爭必定會促使一部分企業實行管理以增強企業經濟管理的創新，進而實現國內企業的加速發展。企業的經濟管理創新不僅指管理理念的創新，而且包含企業經濟管理的組織創新，也更加需要依靠技術創新。由此可見，企業經濟管理創新具有整體性，也是企業為促進自身發展，優化的成本掌控和追求更多利潤的必經之路。
2.企業經濟管理創新的必要性
當下，國內很多企業的經濟管理模式依然無法適應競爭日益殘酷的市場競爭的需求，存在一些不足，具體表現在：第一，管理理念落后。國內很多企業在市場經濟體制的改革和市場化的壓力下，清醒地意識到經濟管理對于企業發展的重要性，但是，卻沒有落實在實際管理中，于是在企業管理沒有模式沒有質的改變，其組織協調性缺乏力度。一些企業有了先進管理理念，卻又不知該怎么結合具體實踐。第二，企業內部管理也缺乏創新。由于國內很多企業制定的內部控制目標較低且簡單化、形式化，無法規范內部控制體系，導致企業無法形成統一的協調機制。
3.企業經濟管理創新的策略
3.1理念創新——實施先進經濟管理理念。以轉變思想、創新理念作為企業經濟管理創新的先導，在企業內部逐步實施經濟管理的創新理念。現階段，國內諸多企業經濟管理創新并實施遇到困難主要是因為管理理念的不可行。領導階層缺乏國際先進的管理理念，沒有危機意識，競爭意識不強。所以，針對國內企業實施觀念創新為基礎，而后在此基礎上進行理念創新。只有通過理念創新才能及時糾正傳統的、固定思維模式的、無法適應現代經濟發展的思維模式，以科學合理的思維方法和管理模式引導國內企業不斷進行經濟管理創新，由此企業可以提高自身經濟地位，樹立科學管理模式，使企業獲得長足的發展。
3.2戰略創新——掌握經濟管理方向。在企業戰略制定與實施中，要堅持把基本立足點放在培養其核心競爭力上，面對全球化的市場競爭，及時把握外部環境提供的機遇。現代企業的競爭就是如何增強自身核心競爭力開展的，只有創建自身的核心競爭力的發展戰略，才能使企業更好更快地可持續發展，這也是企業經濟管理創新的最終目標。
3.3組織創新——調整組織結構。組織結構的創新應從以下三個方面入手：第一，構建扁平化組織結構。通過破除傳統垂直多層的組織結構，縮減管理層次，精簡企業內部的智能機構，增強企業的管理能力，進而使得企業組織結構更加高效；第二，構建柔性化組織結構。利用臨時性組織結構來掙脫重重束縛，使企業的組織結構具有多樣性和靈活性，使企業能更好地適應國內外市場競爭的環境；第三，構建虛擬化組織結構。通過結合網絡技術調整和創新組織結構，強化企業內部各機構的協調能力。
3.4人本創新——保障經濟管理創新要以人為本。人力資源已經成為企業競爭的重心。以人為本，堅持人本創新，吸引人才并提高其工作的積極性，營造和諧、民主的氛圍，讓員工對企業形成強烈的認同感、歸屬感，這樣才能充分利用人力資源有助于企業實現高效的經濟管理。
4.結語
關鍵詞：新時期；企業管理創新；措施探討
隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，現代社會已步入到一個以知識和網絡為主要特征的經濟新時代，創新也成為這個時代的主題。在全球經濟一體化和電子商務的推動下，企業的外部市場環境已經發生了深刻的變化，這種變化既是企業難得的發展機遇，同時也是企業面臨的嚴峻挑戰。企業要想在新的市場經濟環境下確立自己的競爭優勢，獲得生存與發展空間就必須從企業管理入手，持續推進企業管理的思想理念創新，組織結構創新，制度創新和技術創新，人力資源創新，才能使企業順利時代潮流，適應市場經濟環境，不斷提高企業的市場競爭力，實現又好又快發展。
一、企業管理創新的基本原則
自改革開放以來，我國的社會社會生產力有了很大的提高，市場經濟和科學技術也得到了空前快速的發展，計劃經濟時代那種傳統落后的企業管理方式已無法適應市場經濟的發展，很多有前途的企業紛紛開始謀求企業管理的創新改革。與此同時，國外一些先進管理理念的引入，則為我國企業的管理創新提供了理論基礎和成功經驗，樹立了改革創新的信心。企業作為獲取經濟收益，實現生產價值的主體，其生存與發展極度依賴于市場，企業的各項生產經營方針和管理決策也都是以市場形勢和基本導向的。因此，企業管理的創新絕不能是盲目的創新改造和照搬引用，而是要抓住企業管理中的突出問題和迫切需要改善的薄弱環節來進行創新的。企業管理創新的基本原則應是立足于企業實際，以適應市場經濟形勢，滿足市場需求為創新改革方向。每個企業的企業文化、經營目標、組織框架、經營形勢以及人力資源、生產技術等企業資源并不都是完全相同的，都存在一定的差異和特殊性，同樣的管理制度很難在兩個企業中達到同樣的管理效果，如果盲目照搬的話，則很可能適得其反。因此，企業管理創新在借鑒其他企業成功經驗的同時，必須立足于企業實際，切不可完全照搬、盲目套用，為企業的管理和發展帶來負面影響。其次，企業管理創新也不能缺少戰略指導，不能沒有方向重點，必須要審時度勢，全面分析國內外經濟形勢，從企業發展大局出發，制定科學的創新改革戰略，才能使企業在管理創新中少走彎路、少犯錯誤。
二、企業管理創新的內容和途徑
1、管理思想理念的創新
思想理念是一切行為的先導因素，企業管理創新要想獲得成功，取得突破，就必須要轉變思想觀念，改變計劃經濟時期那種因循守舊、固步自封的管理思維模式，打破舊的管理體制下的條條框框，勇于創新、敢于突破。新時期，企業面對市場經濟新形勢，首先應當企業經營方面強化市場競爭意識和風險管理意識，提高企業適應市場形勢的能力；在內部管理中，應堅持“以人為本”的管理思想，革除墨守成規的上下級強制性管理，樹立民主、平等的管理思路，使企業全體員工能夠在企業的管理創新中形成上下一心的管理氛圍。
2、企業組織結構的創新
組織結構創新是實現企業資源優化配置，內部高效運轉以及實現企業經營管理目標的關鍵。企業組織結構創新，就是要依據企業內部生產、管理需要，結合外部市場環境，通過合理設計組織結構框架，建立分工明確、職責明析、協調流暢、運行高效的管理體系，來保證企業管理創新的實施和經營目標的實現，從而為企業降低管理成本，創造更多的價值，帶來更多的效益。企業組織創新應裁徹過去一些臃腫多余的部門和崗位，并根據新的管理需要成立部門，增設崗位，同時明確部門和崗位職責，合理組織和安排人員。新時期，企業可以全球經濟一體化和電子商務的發展為契機，建立網絡企業和相應的網絡營銷部門，拓寬企業銷售渠道；加強與其他企業的交流協作和資源共享，通過戰略聯盟、業務外包等形式使組織結構創新進一步拓展和延伸。
3、企業管理制度的創新
企業制度創新是企業各項創新活動的根本保障，都依賴于制度創新得以固化并發揮作用，使企業在完善的制度保障下，實現生產效率的提高，而制度創新也是管理創新的最高層次。企業管理創新就是通過不斷的研究、探索，并通過對企業相關經驗的借鑒而對企業現有的經營機制和管理制度，如分配制度、生產制度、技術研發制度等進行進一步的規范、明確和完善。新的時期，我國企業為適應市場經濟發展，都在企業經營機制和管理制度創新方面進行不斷的探索研究，并取得突破。如產權制度改革、股份制改造以及企業內部的用工制度創新、約束激勵創新等都成為當前企業制度創新的重要方面。
4、人力資源創新
科學技術的快速發展和企業經營模式的變化，使得企業對員工綜合素質有了更高的要求，在人才逐漸成為企業第一戰略資源的情況下，企業人力資源創新也成為了企業管理創新的重要方面。當今企業間的競爭與其說是資本、技術的競爭，更不如說是人才的競爭，在激烈的市場競爭下，如果沒有人才的支撐，那么企業將注定無法獲得生存發展，企業的管理創新也無從談起。企業通過人力資源管理創新措施，如提供更具競爭力的薪酬待遇，更廣闊的發展空間，可以增強企業對優秀人才的吸引力，擴大企業的人力資源優勢；人力資源管理創新還可以有效調動員工的工作積極性，更合理地調配和使用人員，使企業人力資源得以充分發揮。有了強大的人力資源優勢支撐，必然會促進企業市場競爭力的提升，并為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
作者:孫思雨 許亞東 杜宗棠 單位:河北農業大學
參考文獻：
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