時間：2023-10-08 15:44:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓課程設計與開發，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
培訓工作是研究所人才隊伍建設的重要手段，它是實現人力資源保值、增值的重要途徑。切實提高培訓效果，以建立健全人才的培養和開發機制，促進組織的持續發展，是研究所面臨的一個重要課題。而基于知識傳承的內部培訓課程的開發是工程研究所培訓工作的關鍵，決定著人才培訓工作的成敗和效果的優劣。搭建以職業化為目的的分類分層的培訓課程庫，有助于積累和傳承內部智慧結晶，有利于實現培訓目的，實現組織業績的改善。
一、培訓課程開發現狀及意義
1.培訓主體角色錯位，效果不明顯
當下的內部培訓一般采取人力資源部統一組織、用人部門自行組織兩種相結合的方式。這樣既能減輕人力資源部門承擔培訓開發任務的壓力，又滿足了用人部門和員工對培訓的需求。
在培訓效果評估時卻會發現，效果往往只停留在反應層和學習層，即培訓課程結束時心情激動，覺得收獲不少，但在實際工作中其行為的改進還是不顯著。也就是行為層沒有因培訓而改變，培訓無法給組織帶來業績的改觀。
培訓工作收效甚微，因為參與主體的角色錯位。培訓對象、培訓主管、培訓機構的方案策劃員及培訓講師的角色定位，我們可以將培訓比喻成醫生治病的過程。培訓對象是病人，培訓主管和培訓機構的方案策劃員是醫生，培訓講師是取藥員。在這個過程中，病人僅提供病癥，不能開處方。“開處方”即課程設計，應由培訓主管和培訓機構負責，而不是交給講師代辦。
2.培訓課程構建有助于內部知識的積累和傳承
英特爾公司建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都能在此分享其他人的經驗。這大幅度減低了問題重復出現的概率，新產品產出的速度大約比過去提高了近兩倍。
無數事實證明，對單位最有價值的、最能帶來人員技能直線提升的培訓教材，莫過于單位自身的經驗教訓和員工從實踐中摸索體驗出來的智慧總結。這樣的培訓內容，讓學員感觸深、記得牢、用得上，不僅促進學員快速成長，組織也能不斷形成自己的知識積累。因此，把員工的智慧固化下來，形成單位內部的培訓課程，進而建立單位自身的培訓課程庫就成了越來越多組織的選擇。
內部培訓課程庫以內部開發為主，外部引進培訓（合作課程，主要是新知識、新技術、新觀念的引進，其關鍵是課程設計開發）作為補充，其關鍵是課程設計開發。根據研究所特點和要求，合理規劃、設計培訓方案，將組織發展戰略目標和戰術要求變成切實可行的個性化培訓課程。個性化的培訓課程，使培訓實施者直指問題核心，迅速將培訓成果轉化為組織業績；同時又節省受訓者的時間和精力，給員工提供高效、實用、先進而又具有前瞻性的職業培訓服務，減少培訓雙方的困惑和壓力。
二、開發培訓課程，構建內部培訓課程庫
對于一個肩負尖端科學技術研究的研究所，比較注重知識的積累和傳承，同時對技術革新也有較高要求。因此，構建一個著眼于積累和傳承內部智慧結晶、提高技能技術培訓效果的培訓課程庫，需要適應研究所任務特性及人員結構（專業技術、管理、技能三類）以職業化為目標，以提升培訓效率、效果。
1.培訓課程開發的基本原則
第一，符合組織和學習者的需求，這是培訓課程開發的基本依據。課程開發要以學習者為主導地位，以學習者的認知規律、學習需要、興趣、能力及過去的經驗為課程開放的依據。成人參加培訓的目標非常明確，提高自己某方面的技能或補充新知識，以滿足工作的需要。因此培訓課程要有一個明確的目標，且教學內容的編排、教學模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準備等方面要有利于培訓學員學習方式。
第二，以員工職業化為目標的培訓課程，按專業技術、管理、技能三類人員分為初級、中級、高級三個層級，培訓內容主要包括專業類、管理類、文化養成類三個方面。
第三，體現組織培訓功能的基本目標。培訓的基本目標是進行人力資源開發，培訓課程的開發正是以提升員工勝任工作的職業能力為立足點。
2.培訓課程開發的具體步驟
（1）明確課程設計的性質和類別
課程庫的開發研究是以課程體系為依托，是對課程體系這個框架下的具體課程進行開發的過程。課程體系是骨骼框架，而培訓課程是填充的肌肉。
課題體系應建立在以員工職業化為目標的分層分類上的。根據研究所的人力資源狀況，可采用“三個培訓系列、三個培訓層次、三類培訓類型”的三維培訓課程體系，簡稱“三三”模型（見圖1）。
圖1 三維培訓課題體系示意圖
三三模型的交匯點，就是我們整個人員培訓的起點，即新員工入職培訓；三個培訓系列是按照人員類別，將職工隊伍分為管理、專業技術和技能人才這三支隊伍而劃分出的三個培訓領域；三個培訓層次是指按照課程難易程度，三個培訓系列均可劃分為高、中、初三個培訓層次等級；三種培訓類型是指三個培訓層次的培訓內容均可劃分為專業類、管理類、文化養成類三種。即每一類人員的培訓課程結構設計，如圖2。
圖2 課程結構設計
專業類課程直接和各個部門的職能及工作崗位相關，具體包括崗位工作所必需的專業技術知識、生產操作技能、管理業務知識及相關能力。
管理類課程主要與軟性技能相關，主要包括自我管理、員工管理、團隊管理和關系管理等內容。
文化養成類課程主要與組織文化建設相關，主要包括：所的發展歷程、發展規劃、所價值觀、制度、行為規范等內容。
（2）設定課程目標
課程目標是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、能力或態度水平。目標描述是培訓的結果，而不是培訓的過程，所以重點應放在學員該掌握的知識，而不是愿意教的知識。課程目標明確了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準，如常用認知指標：“記住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，較高級的認知行為目標：“分析”、“應用”、“評價”等，還有情感目標：“價值”、“信念”、“態度”等。目標的明確可以增強學員的學習動力，也可為培訓評估提供標準。
根據三三模型，首先要對專業技術、管理、技能三個培訓系列，初中高三個層次分別進行培訓需求分析。培訓需求分析可以先從組織層面開始，根據組織的外部環境、發展戰略、組織資源、組織文化和人力需求等方面考察，梳理組織需要什么樣的知識結構。其次以工作為取向，主要通過關鍵崗位的工作分析、績效評價、任職資格、工作效率及質量控制等方面著手，分析對組織有重大影響的關鍵部門和關鍵崗位的知識需求。最后，以人為取向，分析員工的專業知識、操作技能、工作態度和工作業績等方面，明確員工現有的知識能量并對比組織和崗位的需要之間的差距。
圖3 培訓目標分析示意圖
在此基礎上按培訓類型統計歸類，按照三三模型的分類確定培訓目標。首先分清培訓主次，主要目標和次要目標要區別對待；然后，根據單位的培訓資源狀況，對這些目標進行可行性分析，將重復的目標進行合并，將不可行的目標進行適當的調整；最后，對目標進行層次分析，明確哪些目標需要先完成，其余目標在此基礎上才能實現（見圖3）。
（3）課程設計與教材開發
第一，培訓課程設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計、課程評估設計等方面。
課程設計要根據課程總體的宗旨要求、課程內容不同選擇和處理方式設計出不同的課程。課程內容設計首先是整體設計，根據學員心態、觀念上可能存在的誤區、學員的知識缺項等情況，準確定位課程。然后要整合觀念，提煉主要觀點，像人的骨骼一樣，課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度。內容選定之后，按照一定的邏輯順序進行課程內容的組織與表達。觀念態度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線；技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。
在確定課程總的論點和主題，列出分論點或幾個部分，如圖4。由于培訓時間都非常有限，不可能按照課程體系系統學習，所以需要普及性了解時，可以采用橫向結構；需要進行深入解析時，可以采用縱向結構。
圖4 課程內容設計示意圖
第二，能否為學員提供一套與課程內容相呼應的教材，是影響培訓效果的一個重要方面。
編寫一套適合學員的實際的、先進的、實用的教材，這是一個美好的想法，但缺乏可操作性。我們可以從培訓手段、教學印刷教材及視聽教材三個方面來開發教材。
根據課程內容的不同、課程實施培訓對象的興趣與動力，以及培訓手段的可行性來選擇培訓手段（見表1）。使用討論、示范、情景模擬等培訓手段，運用多媒體技術將學員的聽覺、視覺、觸覺等器官調動起來提高學員的興趣與動力，以取得較好的培訓效果。
表1
培訓內容 培訓手段 視聽材料 印刷材料
知識傳授 講授、討論 錄像、幻燈、電影、網絡
…… 內容重點、崗位指南、學員手冊、培訓課表、測驗試卷、調查問卷
……
技能學習 示范模擬、角色扮演
態度培訓
…… 情景模擬、測量工具、個人及小組成長
……
教材開發要利用一切可開發的學習資源組成活的教材。盡可能地開發一切所能利用的信息資源，打破傳統的教科書的體系。充分利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網絡及其他各種可利用的媒體。
（4）試驗、信息反饋與課程修訂
課程設計完成后，需要對培訓活動按照課程設計進行一次排練，以確保各方面都做好了充分的準備。這是對前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內容、活動和教學方法，還應包括培訓的后勤保障。預演中可以讓同事、有關問題的專家或培訓對象的代表作為聽眾。在演習結束后，要根據培訓對象、有關問題的專家及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調整的內容視存在的問題而定，可以對部分課程內容做出調整，甚至可以對整個培訓課程進行重新設計。
即使課程已正式投入使用，也應在每次培訓后進行培訓效果的信息反饋，內容包括課程的內容結構、接受度、教學設計等。根據反饋的信息修訂課程。培訓課程需要循序漸進的修訂，不能一蹴而就，一勞永逸。
3.課程開發的標準化、科學化
將上述課程的開發過程總結提煉形成一套模板，其他課程的開發按相同辦法編寫課件，有利于形成一套標準的科學的培訓課程庫。
（1）培訓課程開發的標準化
實施標準化即意味著所有的過程都必須有統一的實施標準，按照相同的流程進行。要達到這一要求，必須做好兩方面的工作：一是標準的制定；二是實施的控制。在課程試講的過程中，要專門組織人員對照標準要求檢查落實過程中是否存在難點或偏差；二是在組織落實工作完成后，解決工作中存在的問題，不斷總結經驗、教訓，進而取得更大提高。
（2）培訓課程開發的科學化
科學化是指課程開發實施過程設置合理，有利于提高工作效率；便于掌握，有利于各級人員參與實施；可行性強，實施效果明顯。科學化具體體現在三個方面：一是符合體系運行的客觀規律。二是符合“以人為本”的觀念。三是符合可行性原則。
三、課程開發過程中應關注的問題
1.關注隱性知識的傳承
由于顯性知識具有可以編纂并能用正式系統性語言描述的特點，顯性知識的梳理和收集效率較高。但從知識管理角度看，知識轉移最核心的應是隱性知識，它是知識最具活力的部分，是創新的來源。研究所注重研究能力，體現在創新性上，這就需要更關注隱性知識的傳承。
能力是一種隱性知識，它不能編纂并用正式的系統性語言來傳遞，依附于個人，轉移通常負責，存在于個人的心智模式中，是個人在實踐中經過對事物長期的洞察而積累的技能和訣竅。組織中個人或群體會通過行動和觀察來傳遞這種知識。傳承的方法：師徒制、團隊工作、個人網絡或提供更多的面對面交流的談話機會來分享個人的經驗和教訓。
2.課程要充分挖掘學員的潛在問題
潛在的問題正是我們的培訓點，但學員很可能沒有意識到，甚至認為自己沒有問題。必須在培訓之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發學員的思維，使其將問題展現出來。
松下公司將“教人五步”作為技能培養的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎樣做。二是“做給他看”，也就是給他做示范。三是“讓他做做看”，也就是讓學員自己實踐，講師提供必要的輔導和幫助。四是“表揚他一下”，就是結合學員的學員進展適時予以評估，保持他們的積極性。五是“回頭看一下”，就是在一段時間后，講師或主管要督察一下學員技能的運用和發展的情況。
借鑒松下公司的“教人五步”，我們可以采用“四步螺旋”法：第一模塊“自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學員發現工作中存在的問題與思維上的誤區，激發學員的學習欲望，使其實現正確的自我認知。第二模塊，在“自我檢視”的基礎上進行“理論指導”，為學員提供解決問題的科學方法和理論依據。第三模塊，是“實戰演練”，通過操作實訓等形式使學員的認知與理論得以全面實踐。四模塊，是“總結反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學員聯系工作實際，將學習所得進一步升華，深入反思差距及努力方向，與第一模塊“自我檢視”形成閉環，建立螺旋上升的學習模式。
綜上所述，培訓課程的設計、開發是實現培訓目標轉化為學員處理各種復雜問題的思維過程、解決方法和行動方案的關鍵所在，直接關系著整個培訓過程成功與否。因此，培訓課程設計和開發在整個培訓活動中起著承上啟下的作用。
當然，培訓的最終效果還是要看學員的反映。課程的培訓效果當然也是檢驗培訓課程是否優秀的重要依據。組織內部開發的課程更是關注受訓者對知識、技能的掌握和應用及學員在受訓后的行為改善，最終實現組織業績的改善。
參考文獻
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關鍵詞：培訓課程；開發
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
培訓課程開發因其培訓對象、培訓時長與培訓內容、培訓方式的巨大差異，難以用一個模式來固定。但是任何事物又有一定的規律性，結合實際工作經驗，培訓課程開發可以分為以下幾個步驟：
一、培訓需求調研
（一）企業內部調研
企業的調研主要包括：企業的自然情況、獨特文化、組織結構、在行業內的競爭狀況、提出這次培訓的背景以及對本次培訓的期望等有一定的了解。企業調研在于既有助于在課程開發時體現出行業與企業的特點，達到與企業的文化相匹配，與企業的制度流程相吻合，與企業人的心態相共振，又有助于拉近培訓師與企業的距離，從而成功地講授課程。
（二）項目自身調研
企業全年的培訓計劃，由多個培訓項目組成。所謂培訓項目就是針對企業一部分特定人群、選取特定的培訓內容、采用適當的培訓手段、具有明確培訓目標的一次性培訓活動。它包括培訓目標、課程設置、教材選定、教師聘任、具體實施、考試測評、效果反饋等諸多要素，課程開發是其中的一個組成部分。課程開發必須完全服從和服務于培訓項目的要求。因此在開發與設計培訓課程時必須了解項目的開發背景、總體教學計劃、課程設置、時間安排、學員狀況等，并據此進行課程的設計。每門課程在進行內容安排與取舍、教材的編寫與選用、培訓方法的確定與實施、培訓形式的選取與安排時都要考慮，怎樣做才能滿足項目的總體要求，怎樣安排才能與其他課程匹配，這樣才能很好地完成項目的目標。
（三）學員調研
針對學員調研通過了解學員的崗位要求、工作技能與經驗、需要解決的問題、對培訓的期望、對培訓的經驗、組成和類別、學員對工作的心B、對培訓的態度、人數、性別比例、年齡段、學歷比例等。這些資料對培訓課程的成敗都會產生比較大的影響，一定要在培訓前做到心中有數。
（四）培訓資源調研
培訓資源調研是指培訓時間、培訓場地、培訓設備條件等，對于安排培訓活動起著至關重要的作用，有些培訓活動受資源限制較大，必須事先有充足的準備。培訓調研應把對企業的調研放在第一位，當組織與學員的需求不一致時，首先滿足組織對本次培訓的期望。在此基礎上，再針對本期學員的特殊情況有針對性地開發課程，并根據資源的情況安排相應的教學活動。
培訓需求調研的方法有問卷調查、個人訪談、集體座談、實際觀察等若干種。拿到調研結果之后就要將調研的內容進行去粗取精，去偽存真的分析，整理出關鍵的問題點，考慮哪些是培訓可以解決的問題，哪些不是，然后結合資源情況有針對性地列出本次培訓的重點內容，做出課程開發的方案。進行問題整理時特別要注意抓學員共性的問題、抓主導性的問題，不要期望一次培訓解決所有問題。培訓方案貴在創新、貴在針對性強。
（五）調研總結
調研結束后，需要對調研記錄進行整理與加工。通過對調研記錄的分析，確定課程內容設計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據調研結果應當輸出調研報告，輸入到課程開發過程中。鑒于目前企業內部培訓工作人員缺乏自主開發能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開發能力。
二、設定明確的課程目標
培訓課程必須有明確清晰的課程目標，這是培訓部門制定翔實的課程開發與講授計劃的依據。它可以幫助學員確認培訓效果，也可以幫助講師和學員對培訓過程做出客觀評價。課程目標是經過某門課程學習后學員應當達到的標準，一般依據勝任能力要求、崗位工作標準要求或現實中需要解決的問題確定。制定課程目標時要考慮課程的類型、課程的具體內容、課時長度、學員的理解與操作能力。
不同類型培訓的課程目標各有其特殊性。應試類主要用通過率或錄取率來檢驗。理論與知識類課程側重于要求學員從記憶到理解，從簡單應用到綜合應用，最終實現創新應用；技能類課程比較關注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應用、熟練應用這樣幾個階段；觀念態度類課程側重于讓學員轉變態度，接受并認同講師提出的觀念，從而實現行為轉化進而內化為其價值觀。
建立培訓目標的要點：一是緊貼需求，目標要緊緊圍繞培訓目的而設；二是目標適度目標是學員學習后要達到的標準，因此要根據實際情況客觀描述，不要過高；三是表達準確，課程目標的語言敘述要專業、準確、到位，避免產生歧義；四是簡化目標，目標不要太多，盡量簡化；五是目標定量，對于技能類課程要將希望獲得的技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述，以便可以評估個人和企業應做到何種程度。
三、培訓課程內容設計
（一）課程定位
首先對學員的心態以及知識與技能掌握的狀況進行深入分析：對于這部分內容，學員想學什么？學員該學什么？培訓師能教什么？培訓師會教什么？哪里是學員的強項？這樣有深度的分析對于提高培訓內容的針對性和充分發揮培訓師的作用大有裨益。只有在對學員了解透徹的基礎上，才能選取合適的教學內容與手段。要注意選擇重要性強、學習難度大、發生頻率高而且目標學員勝任程度不高的內容作為培訓的重點內容。課程的準確定位，是做好課程設計的重要前提。一堂課程如果定位錯了，就有可能達不到預想的效果。
其次對課程內容進行整體設計時要考慮：針對學員心態、觀念上可能存在的誤區，從哪幾個方面進行引導；針對學員的知識缺項，主要講授的理論與原理，哪些是有待于突破的重點與難點；針對學員技能上的薄弱點，進行哪些有針對性的訓練，這項工作有哪些典型情形需要解析，有哪些實施步驟和實施要點。
（二）觀點整合
在對培訓對象深入分析的基礎上，要從不同角度審視內容，考慮培訓對象的獨特的需求，從中提煉形成課程的主要觀點。課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度，選取理論的要點是：基本概念――準確定義；經典理論――適當選取；問題分析――有根有據；主要觀點――總結提煉。無論選取何種理論，一定要針對需要解決的問題，以適用為原則，不求多、不求深、不求系統。
（三）邏輯組織
內容選取之后，按照一定的邏輯順序進行課程內容的組織與表達。邏輯表達時力求做到：思路清晰，主題鮮明；邏輯合理，層層遞進；觀點鮮明，論證到位；針對目標，形散神在。
每一門培訓課程一定要有一條鮮明的課程主線貫穿始終。觀念態度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線；技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。通過一系列的引導方法與訓練手段，實現課程目標的要求。優秀的培訓課程一定要建立在對培訓內容進行明確規劃的基礎上，而不能過于隨意。
（四）課程結構
課程結構設計時首先要確定總的論點和主題，列出分論點或幾個部分，分論點或部分中，分幾個層次，在每一個從屬論點或層次中，列出具體材料的要求，并進行合理的時間分配。由于企業的培訓時間有限，不可能按照課程體系系統學習。如需要普及性了解時，可以采用橫向結構。如對某一方面內容進行深入解析時，可以采用縱向結構。具體觀點表達可以采用兩個基本方法：一是采用歸納法，從具體事例開始，通過逐步論證，最后得出結論；二是采用演繹法，先得出結論，然后舉出事例等予以證明。
四、培訓課程開發方法
培訓課程采用何種教學手段與方法，課程的時間規劃，以及課前課后的準備、練習與考核等，都是在做課程設計時必須考慮的內容。根據成人學習的規律，培訓課程應該擺脫以往的單純的講授式，要注意將課程的內容線與學員的理解線進行兩線并行。引入多種靈活的互動式，讓學員更多地參與，充分調動學員的學習積極性，讓學習充滿樂趣。這樣有助于內化態度的轉變率，提高知識的吸收量，增強能力的提高度。然而，任何培訓方法都一定是為內容服務的，在一些培訓課程做得熱熱鬧鬧的同時，也存在著華而不實的現象。有些培訓師過于追求形式，卻沖淡了課程的思想內容；或者時間分配不當，讓互動占據了過多的時間；或者選用方法不當，沒有起到應起的作用；或者引導啟發不當，上課變成了娛樂。培訓課程設計時應當注意對培訓方法選擇的引導與培訓方法的多樣化。因此，優秀的培訓課程一定會體現成人學習的特點，選取與培訓內容o密貼合的、靈活多樣的培訓手段。選取培訓方法時要特別關注傳授知識的效率、知識和技能的鞏固度、學員的參與程度、學員解決現場實際問題能力的提高程度；關注提高學員各方面的能力，包括操作能力、動手能力、解決實際問題的能力等；選教法要重實效。
五、培訓課程開發要點
（一）將潛在的問題充分展現形成螺旋式上升的閉環
潛在的問題正是培訓重點，但學員很可能沒有意識到，甚至認為自己沒有問題。必須在培訓之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發學員的思維，使其將問題展現出來。并在此基礎上進行總結分析，這樣很有利于后續課程展開時提高學員的接受度。常采用四步結構式的方法是最具實用性、培訓效果最好、但對培訓師要求也最高。所謂四步結構式是指：第一模塊“自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學員發現工作中存在的問題與思維上的誤區，激發學員的學習欲望，使其實現正確的自我認知；第二模塊，在“自我檢視”的基礎上進行“理論指導”，為學員提供解決問題的科學方法和理論依據；第三模塊是“實戰演練”，通過操作實訓等形式使學員的認知與理論得以全面實踐； 第四模塊是“總結反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學員聯系共工作實際，將學習所得進一步升華，深入反思自身距離學習目標還有哪些差距，應在哪些方面繼續努力，并與第一模塊“自我檢視”形成閉環，建立起螺旋式上升的學習模式，為進入下一個上升通道打下堅實基礎。
（二）抽象的內容變得生動形象
培訓內容往往比較抽象，為了便于學員理解培訓師可以通過最直接、最精練、最準確的一句話來表述“內容”；通過寓言、笑話、游戲、模擬表演來傳達“內容”；通過對問題、案例的剖析來啟發“內容”；通過聯想、對比來強化“內容”；通過培訓師與學員的對話來激活“內容”；通過數據、圖表、實例來證實“內容”。總之，課程設計要豐富、生動、具體，使學員愿意接受。
（三）使課程的內容貼近實戰
本著培訓要為企業服務的思想，培訓課程必須緊緊圍繞企業的需求而設計。因此，應該經常從各種渠道了解企業，時刻把握企業發展的脈搏，了解領導對培訓工作的要求，了解學員目前的心態，知識與能力的水平，從實踐中收集鮮活的案例。針對企業目前存在的問題，培訓師要結合實踐中發生的典型事例向學員講解相關的理念、原理等；要系統總結實際工作中可能遇到的典型問題、常見問題，并盡量給出解決這些問題的可操作的方法；盡量多向學員提供面向實際日常工作的操作流程和評價標準。只有這樣的培訓課程才會有很強的針對性，學員學習后才感覺解渴，感覺課程離他們很近。這樣的課程才會真正得到企業的歡迎，才會有旺盛的生命力。因此，企業內訓的培訓課程一定要考慮與學員工作實際的結合度。
（四）將工作經驗提升為理論
當要推廣企業實踐中形成的行之有效的工作經驗時，培訓師必須將重要的操作要點概括、精煉；將操作步驟畫成直觀的流程；從特殊中提煉出普遍適用的內容；對適用情況、工作環境、操作條件等進行必要的說明；根據不同使用對象進行針對性的調整。
（五）對重要技能進行操作實訓
對于崗位要求的重要技能，必須進行有針對性的實訓。訓練課題的確定要以崗位分工為基礎；以操作方法為基礎；以故障類型為基礎。按照訓練目標，確定具體的操作步驟。
總之，開發一門培訓課程是一項系統工程，其中必須牢牢掌握以下幾個要點：對于觀點與原理力求精煉、準確；對于關鍵與重點的把握力求突出、得當；對于框架與結構的搭建力求簡潔、邏輯性強；對于素材的搜集與運用力求豐富、新穎；對于時間的分配與安排力求合理、松緊有度；對于課件的設計與制作力求專業、精良。培訓課程的最終效果的認定，還是要看企業與學員的反映。因此，課程的培訓效果當然是檢驗培訓課程是否優秀的重要依據。企業的培訓課程更多地關注受訓者對知識、技能的掌握，培訓知識、技巧的應用以及行為和業績的改善，最終實現為企業的業務帶來影響和回報。
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[3]勞耐爾.職業教育與培訓：學習領域課程開發手冊[M].北京：高等教育出版社，2007.
培訓就是通過改變受訓人員的知識、技能和工作態度，從而提高其思想水平及行為能力，以使其擁有相當的能力去處理現時擔當的工作，并準備迎接將來工作上新的挑戰。它是一種非學歷的職業教育，是成人教育活動的重要組成部分。目前，許多企業對職工在崗安全培訓都很重視，希望通過培訓使職工在今后的工作中發揮更大的潛力，最終實現良好的組織效能。那么，作為承擔培訓工作的機構在開展職工安全培訓時一定要抓住培訓工作中的核心問題即培訓課程的設計，并努力做好各方面的工作，使崗位安全培訓工作邁上新臺階。
在探討培訓課程設計之前，先對什么是真正的培訓需求問題作一下分析：作為開發某一崗位（專業）培訓的組織者即培訓項目主持人，要想成功地開設一個培訓班，他的首要工作應該從確定培訓需求分析開始。我們在以往的辦班過程中常聽到學員說一些：“這個教師講的內容我不感興趣”“這次所學的知識對我回崗位后用途不大”“這次來學習是在浪費我的時間”等等，部分學員產生滿腹牢騷的現象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火災，這時你去用貌似滅火的材料‘水’去撲滅火，而不分析滅這火的真正需求是什么。”開展崗位安全培訓工作，就要了解受訓人員的真正需求，要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則進行培訓立項，進行培訓課程的開發與設計。要使受訓人員的培訓效果達到理想的狀態，培訓項目主持人就要深入到用人單位，深入生產、工作實際，采取訪談、問卷調查等形式，與各單位的有關職能部門、領導、職工一起扎扎實實地搞好調研，依據崗位職責和工作目標，界定適應崗位的必備知識和能力，預測組織、個人未來發展的需求，分析具體情況，從一些表面的現象中摸準受培訓者的真正需求，有針對性地制定培訓計劃和進行培訓課程設計，只有這樣才能保證培訓的實效性。
從培訓需求的調查與分析出發，明確了將要開展的培訓所要達到的目標和要求，在此前提下，進行培訓課程的設計。企業內開展的崗位安全培訓課程的設計，在課程要素的界定與選擇上與一般意義上的課程要素有所不同，突出不同的要素主要有三個。
一、教師
一般課程設計的要素中并不包括教師，因為它認為教師只不過是課程的執行者，于是不可能在設計中考慮教師的因素。而在崗位安全培訓課程設計中，教師是根據課程的目標和內容要求提出標準進行選擇。因此，對所選定教師的能力要求是廣域的。能者為師，是一個基本的原則。但是，這里的“能者”，并不一定是課程內容的專家學者，是有能力去駕馭課程的人，去引導學習者達到課程目標的人，他更應象是一位“導演”。當然，如果二者的能力都具備，則是最理想的。正是由于這種選人標準，培訓項目的主持人就要打破傳統的一個教師上一門課的概念，從課程執行者（教師）的可選人群范圍內，挑選在課程內容的各個側面有不同優勢者來組成課程組，執行“上課”的職能。同時課程組的成員應清楚：我們面對的學員不是孩童，成人有區別于未成年人的認知心理，要認識這些區別，要按照成人的認知規律去授課。成人學員多年來己經形成了自己的學習習慣，不同學員具有不同的學習模式。要提高學習效率，最好的方法是尊重各位的習慣，允許他們按自己習慣的模式去學，才能提高安全培訓質量，達到培訓效果。
二、學員
在培訓活動中，學員是崗位安全培訓課程活動的主體，是帶著豐富實踐經驗的成人。他們在整個培訓活動過程中不僅僅是學習資源的攝取者，同時也是經驗的攜帶者，是學習資源的貢獻者，是一種可以開發利用的寶貴教學資源。開發學員的資源可以采用以下幾種方式：一是通過參與，合理開發學員工作中積累的經驗資源。如：圍繞培訓目標，確定討論主題，提供必要的背景資料，進行專題討論，在討論中思想撞擊、見仁見智、各受啟發，開發學員解決實際問題的經驗資源；創設情境，運用角色扮演，學員們通過觀看扮演者的表現，參與演出后的討論、點評，學到其他學員處理問題的方法，開發學員處理問題的經驗資源等。二是注重培訓資源市場化，開發學員單位的現場資源。學員單位的現場資源包括兩個方面：一方面是學員單位的硬件教學資源。培訓所涉及的各種先進設施和設備等教學資源，對培訓單位來說很難完全自有，那么培訓活動就會受到很多制約，很難向培訓市場的廣度和深度運行。而進行現場教學，請培訓學員聯系現場教學場地，并且擔當講解員，在培訓教師的指導下讓他圍繞培訓目標，結合授課內容，選擇合理的教學場地，進行現場講解，實現教學資源共享，提高培訓效果。另一方面是學員單位的軟件教學資源。軟件資源包括信息、資料、制度、工藝操作程序和現場管理方法等內容。培訓學員將獲取到的軟件資源，可以帶回本單位參考使用。三是采用多種形式，充分挖掘學員中蘊藏的案例資源。如：布置學前作業，積累學員帶來的教學案例；培訓課堂上啟發學員，講述案例；批改作業，評審論文（學習心得），收集學員寫出的案例；跟蹤調查，收集和完善案例。
三、培訓教材
崗位安全培訓課程設計中的教材，必須是事先精心準備的，是切合學習者實際需要的，是足夠能反映該領域內最新信息的材料。要以形成能力為中心，以“必須”和“夠用”為原則，由選定的教師進行自編或對市面上現有的材料進行加工與處理，形成一套符合本次培訓的教材。培訓的目標是對著崗位，直接目的是為了形成上崗的必備能力。那么，在崗位安全培訓活動中，所教理論并不是越多越好，知識體系也并不是越完整、越深奧越好。為了本次培訓要形成的幾項能力，必須具備的知識一定要教，而且要教會。以夠用為度，決不要為了學科的系統性而斗進升出。那種“不給學員打下雄厚的理論基礎，將來怎么能有大的發展”的說法，在崗位安全培訓活動中是不適用的，也與崗位安全培訓的特點是不相符合的。
編寫崗位安全培訓的教材，可以運用“反推法”，所謂“反推法”它是由“終點推向起點”的一種方法。比如，“通過本次培訓要形成某一崗位上崗的必備能力有幾項。——為了形成這些能力，必須具備哪些專業理論知識。——為了學會這些專業理論知識，必須具備哪些專業基礎知識。——為了學會這些專業基礎知識，必須具備哪些文化基礎知識。”與形成這幾項能力無關的知識一點也不要留，強調知識與形成能力的對應性。編寫過程中，要打破傳統教材的學科式模式，可以采用案例、卡片、多媒體等形式編寫，以達到某一項能力為基準的模塊式的教材。可以一個模塊單獨成冊，也可以讓相鄰相近的幾個模塊組而成集。這樣學員就可以按“缺什么、補什么”的原則，進行選項學習。編寫的模塊教材有時可以巧妙地開發和運用學習者的資源，組成活的教材。在編寫中還應注意到受訓人員的水平，如工人培訓教材，就該深入淺出，通俗易懂，圖文并茂，便于記憶。對一些公式、原理，少講推理過程，多講使用辦法。
總之，一個好的培訓課程設計，一定要用系統思想來作為基本的設計思想。當初步設計完成之后，要進行認證，確定可行因素中內容，否定不可行部分。任何一個培訓課程設計的方案都不應靜止不變，其穩定只是相對穩定，即使在相對穩定階段，培訓課程各相關要素中的內容也應經常有一些局部的調整，這種經常性的局部調整與不穩定應該說是企業內開展崗位培訓工作的生命力所在。
關鍵詞：系統化培訓方法；核電崗位；培訓大綱
作者簡介：王曉嬌（1981-），女，遼寧沈陽人，山東核電有限公司，工程師。（山東 海陽 265116）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0136-03
為了保證核電廠安全、可靠地運行和檢修，至關重要的條件之一就是要有足夠數量的、具備一定資格、能夠勝任工作的技術人員和管理人員。為了保證核電廠人員的資格和工作能力，保證人員的培訓質量和工作績效，加強培訓的有效性，國際和國內的核電廠在培訓管理活動中，均采用了國際原子能機構（IAEA）推薦的、普遍應用的系統化培訓方法（Systematic Approach to Training，簡稱“SAT”），對核電廠的培訓活動進行管理和控制。
本文結合山東核電有限公司采用SAT 培訓方法進行崗位培訓大綱開發中應用的經驗，提出核電廠在崗位培訓大綱開發中有效利用SAT方法建立崗位培訓體系的思路和方法，以推動其在核電廠培訓中的推廣。
一、SAT方法概述
SAT 是一個程序性的培訓方法。它針對某個工作崗位，從提出人員的全面能力要求，到編制和實施培訓大綱，從而全面達到這些能力的要求，最后對整個培訓過程進行評價的一個邏輯性過程。圖1給出了SAT過程的概況。
根據SAT方法的定義，可將培訓管理過程分為五個階段：崗位任務和能力需求分析、培訓大綱設計、培訓教材編制、培訓活動實施和培訓效果評價。崗位任務分析和能力需求分析：這個階段針對某個工作崗位提出培訓需求和全面工作能力要求；培訓大綱設計：這個階段將全面工作能力要求轉化成培訓目標，再將培訓目標組織成為培訓大綱，設計培訓課程項目；培訓教材編制：這個階段將根據培訓課程項目確定教學活動，編寫所有培訓教材；培訓活動實施：應用已開發的培訓教材進行培訓；培訓效果評價：根據培訓效果評價，對培訓過程的各個階段進行反饋，并根據評價結果對培訓大綱、培訓教材等反饋的地方進行改進。
二、SAT方法在山東核電崗位培訓大綱開發中的應用
隨著山東核電的工程進展，2014 年將進入試運行期，電站人員特別是生產運行關鍵崗位人員必須按照SAT方法開展培訓以滿足運行期對電站人員資格的要求，為此需要按照SAT方法盡快開展崗位任務分析和崗位培訓大綱開發工作，提出全面的工作能力要求和培訓目標。基于SAT的培訓體系建設的基礎，山東核電于2012年7月采用了“以我為主，外部支援為輔”的方式，成立跨部門項目組的形式作為工作載體，引進國內有SAT開發經驗的研究所加入項目組作為技術支持，全面實施崗位培訓大綱的開發工作。
本文著重介紹基于SAT方法在開發崗位培訓大綱中的有效應用，并以山東核電維修部管閥工程師為例，詳細描述該崗位培訓大綱的編制內容。
1.分析階段：崗位分析
崗位分析過程就是針對某一特定崗位，完成該崗位任務清單開發的過程。崗位分析的主要內容是根據崗位工作職責以及各崗位直接相關的生產管理文件、運行規程、維修規程等文件的要求，列出該崗位的工作任務，并綜合考慮各項工作任務的執行難度、重要度、頻度等因素，最終確定需要培訓的任務。崗位分析步驟如下：
（1）收集和審核與崗位相關的信息。收集和整理與崗位相關的生產管理程序、技術文件等，確定所分析崗位的職責、工作范圍和管理要求。收集的文件主要包括以下方面：與崗位工作相關的國際組織的導則要求、國家核安全法規、導則、國家標準、行業標準及行業規范；山東核電的崗位規范；與崗位工作直接相關的生產管理制度和程序；與崗位工作直接相關的規程、設計手冊和技術文件；最終安全分析報告；工作授權文件；與崗位工作直接相關的內部事件報告。
在信息收集的過程中，很重要的環節是對崗位工作人員的直接訪談，又可以稱為“現場訪談”。通過與崗位工作人員面對面的交流，分析人員可以進一步了解、確認崗位實際的工作內容，對崗位的工作任務有更直觀的認識。
（2）確定任務領域和任務分類。任務清單的編寫過程一般如下：將崗位工作分解為任務領域，即工作職責的組成部分；編寫初步任務清單；編寫任務說明，描述各項任務。
（3）開發崗位任務清單。開發崗位任務清單是對每個任務領域中的任務分類，開發初始的任務清單并對每個任務進行描述。分析人員將崗位所有的任務按照“任務領域與任務分類表”中的分類編制任務清單。
（4）確認崗位任務清單。確認并使崗位任務清單生效，一般采用技術專家、崗位合格人員和處長進行桌面討論的方式。主要是為了保證崗位實施所有的任務包含在該任務清單中，任務描述清晰、準確，任務劃分準確。
（5）選擇需要開展培訓的任務。就任務本身而言，由于其難度、重要性和執行頻率不同，培訓要求也不同，如一些日常頻繁執行、難度也不是很大的任務，一般通過初始培訓的方式就可以滿足要求。培訓種類分為無需培訓、初始培訓和繼續培訓。
（6）編制崗位任務與課程關系表。培訓課程設計：在編制任務與課程關系表時，可根據工作任務的要求，對任務進行組合，確定對應的培訓課程，可以是一個任務對應一門培訓課程，也可以是多個任務對應一門培訓課程，也可以一個任務對應多門課程。培訓方式設計：對于新的培訓課程，需要對每種培訓方式進行評估，并選出最符合當前任務的培訓方式，同時應考慮到資源的可用性和培訓設施的限制。篩選需要培訓的任務：可采用經驗反饋法或DIF法（任務難度、重要度和執行頻度）來進行培訓任務的篩選。無論用何種方法，結果都應準確反映崗位工作要求，并和崗位工作人員及其管理人員達成共識。
2.設計階段：課程設計和培訓大綱設計
課程設計和培訓大綱設計階段的工作均需要以分析階段的輸出成果——“崗位任務清單”、“任務與課程關系表”為基礎。課程設計的過程主要是完成相應崗位的“培訓課程清單”的過程，其輸出結果是各個崗位的“崗位培訓課程清單”。輸出的培訓課程清單將崗位的“任務與課程關系表”中列出的需要接受培訓的各個具體課程的名稱以及課程對應的培訓種類、培訓方式、學時和考核方式等內容，按照若干模塊一一列出，同時文件中也包括了崗位人員的培訓途徑、入門條件等信息。課程設計和培訓大綱設計步驟如下：
（1）確定培訓目標和內容。該階段的工作主要是根據分析階段產生的崗位任務分析單，確定出該崗位人員需要接受培訓的任務所需達到的最終培訓目標、課程名稱及內容。針對不同的崗位要求，確定每門課程的考核目標。
（2）選擇培訓方式。為了有效實現培訓目標，培訓大綱設計人員要選擇適合培訓內容的最佳培訓方式。在選擇培訓方式時，還要考慮現有的培訓設施，使各種設施能得到充分的利用，同時還要考慮學員的水平和能力等問題。現階段，山東核電的培訓方式主要有課堂培訓、自學、外出崗位技能培訓、煙臺培訓中心實驗室培訓、模擬機培訓和自學等。
（3）確定考核標準。學員在完成培訓任務后必須接受檢驗或者考試，以判斷學員是否完全領會和掌握了培訓內容并達到培訓目標要求。對于課堂培訓，可以采用筆試或面試的方式；對于自學，可以采用撰寫學結報告的形式；對于外出崗位技能培訓，可以采取讓培訓方對學員進行崗位表現評價的方式。以上三種方式的評價結果可以分為優、良、合格及不合格。對于實驗室、模擬體培訓，可以采用實際操作的方式，考核結果可以分為熟悉、掌握、了解及不了解。
（4）課程設置。在設計培訓課程時，可以將不同的任務設計成一門培訓課程，例如：維修崗位都應具備的編寫工作申請、編寫工作票、編寫質量計劃、準備工作包、編寫完工報告等任務，可以通過《維修工作過程》這一門課程將以上任務全部涵蓋；穩壓器安全閥、穩壓器噴淋閥、大氣釋放閥、主蒸汽安全閥的解體檢修任務，可以通過《重要核級閥門檢修》這一門課程涵蓋以上任務，其他課程的設置也按照該原則進行。
（5）填寫《崗位培訓課程清單》。在完成上述課程設計的步驟之后，需要將結果編成各崗位的“崗位培訓課程清單”。下文將以山東核電維修部管閥工程師為例，舉例說明該崗位培訓大綱的內容。
3.編寫崗位培訓大綱
管閥工程師培訓大綱描述的正文部分由總則、初始培訓目標、繼續培訓目標、培訓途徑、入門條件、培訓內容、培訓等效、學員評價、培訓大綱有效性評價和記錄等要素組成，在課程設計階段輸出的管閥工程師的“崗位培訓課程清單”作為“管閥工程師培訓大綱描述”文件的附錄形式存在。
（1）總則。總則是對管閥工程師培訓大綱的總體要求，主要描述：明確管閥工程師培訓資格和授權的第一責任人，要求其對人員崗位培訓大綱的有效性負責；通過管閥工程師崗位任務分析，確定每個崗位的培訓內容；明確管閥工程師培訓大綱由《管閥工程師崗位培訓大綱描述》和《崗位培訓課程清單》組成。
（2）初始培訓目標。初始培訓是為管閥工程師提供必備的知識和技能，使其能夠安全、可靠和有效地完成分配的任務。初始培訓至少包括單獨執行任務所需的基礎理論，學員在獨立執行工作任務前應具備熟練執行任務的能力，并在指定的、有資質的教員指導下展示這些能力。初始培訓應能提高各專業領域人員的工作業績和專業水平，滿足核電廠安全、穩定運行的要求。
（3）繼續培訓目標。繼續培訓是為了使所有具備資格的管閥工程師保持較高的業績水平。為達到此目的，繼續培訓的內容包括：系統地審查核電廠安全運行相關領域知識、系統地評估個人和團隊的工作業績以識別出待改進領域、近期的內外部運行經驗、已發現的運行業績問題、電廠改造和程序變更等。
（4）培訓途徑。管閥工程師崗位培訓途徑按照初級、中級、高級三個階段劃分，這樣操作的目的是為以后的崗位詳細分工和崗位人員的職業生涯成長有一個比較清晰的設計。
初級工：具有執行管閥類設備檢修工作的輔助任務資格。這些缺乏檢修工作經驗的員工，可給其他較高資格等級的維修人員提供支持，并可從事檢修工崗位上準備工器具、零配件和工作文件，操作工具和測試設備等工作。所以，學員經入崗資格考評后，可等效一部分已掌握的課程要求，再進行培訓清單中其他初始培訓課程的培訓。經考評合格后，就能獨立執行管閥類設備維護和保養的輔助任務，并可協助和觀察高級別資格人員執行檢修任務。
中級工：具有執行管閥類設備檢修工作的一般任務資格。這些具有一定工作經驗的員工，在入崗資格考評后，可等效一部分已掌握的課程要求，再進行“管閥檢修工崗位培訓清單”中其他初始培訓課程的培訓，經考評合格后，即可從事檢修崗位中對管閥類設備進行的維護、保養、修理和更換等工作。
高級工：具有執行管閥類設備檢修工作的所有任務資格。這些具有豐富工作經驗的員工，在入崗資格考評后，可等效一部分已掌握的課程要求，再進行培訓清單中其他初始培訓課程的培訓。經考評合格后，可在沒有監督的情況下，執行檢修崗位對管閥類設備進行的修理、更換、校準、故障維修和失效分析等工作。
（5）入門條件。根據崗位工作的特點，將管閥工程師的任職資格進行描述性的說明。包括：學歷要求、專業要求、專業技術資格、從業資格、執業資格以及之前的工作經驗等內容。
（6）培訓內容。管閥工程師的培訓應以關注本崗位工作要求的方法為基礎，并強調工作要求中潛在的原則和與工作相關的知識和技能要求。
新員工入職培訓：對于進入公司的新員工（包括社會招聘和校園招聘兩類人員），需要根據公司新員工入職培訓管理的要求接受相應的培訓。培訓的主要課程包括：公司概況及發展史；組織機構及人事管理；薪酬福利管理；財務管理；保密管理；公司信息化管理；電廠保衛知識；核電工程管理知識；企業文化及職工素養。
基本安全授權培訓：是對直接進入核電廠現場工作的員工的安全意識及安全技能的認可，也是員工對承擔相應崗位職責及安全責任的一種承諾。基本安全授權分為四類：核安全NS、工業安全IS、輻射防護授權RP和特殊活動授權SA。
基礎理論培訓：是為學員提供必要的基礎知識和能力，以幫助他們理解與電廠運行相關的專業概念，在有條件的情況下，可通過采用真實的電廠運行狀態使學員理解電廠是怎樣運行的，使他們將這些理論應用到崗位工作中。培訓的主要課程包括：核反應堆物理、反應堆熱工水力、反應堆材料、核電廠通用機械設備、核電廠核安全等。
專業理論培訓：是除基礎理論外管閥工程師專業技能所需的相關專業理論知識。培訓的主要課程有：AP1000關鍵閥門、實用閥門使用手冊等。
電廠系統培訓：是培訓管閥工程師工作中所涉及的系統，使其了解各專業領域工作的范圍和要求。對電廠系統培訓，可幫助各專業領域學員了解工作的重要性，以及各專業領域工作對電廠運行的影響。
技能培訓：是讓管閥工程師在一個受控環境下（如實驗室）按照電廠程序要求在設備或設備模擬體上執行工作任務。在動手操作的過程中可提高對技能的掌握程度，加強在各專業領域實踐和程序的運用。
管理培訓：是為了貫徹公司相關管理要求，提高電廠運行安全業績而開展的相關管理規定的培訓。管理培訓一般可分為“通用管理”和“特有管理”培訓。通用管理是一般管理要求的培訓，可針對各專業領域的所有人員，也可按照各專業領域崗位要求，設置不同級別分別進行培訓；特有管理主要是與各專業領域工作直接相關的管理要求的培訓，以利于提高工作質量。
（7）培訓等效。培訓等效是指將先前的教育、經歷、考核結果等作為等效的依據，通過評定確認滿足相應崗位的要求，從而免除部分課程的培訓。屬于以下條件情況之一的可以申請培訓課程等效：在擬等效的培訓課程有效期內，接受過與擬等效培訓課程相同或相近的核電專門培訓課程，或取得與擬等效培訓課程密切相關的國家職業資格證書的；擔任培訓課程現任教員或現負責本課程教材編制的；現在正從事于培訓課程內容相近的工作，且其上級認為其技能水平已超過了該培訓課程要求而無須進行相應培訓的。
（8）學員評價。學員的工作表現可在培訓期間和培訓結束后定期評價。評價方法包括筆試和測驗、口試和操作評價等，評價手段是基于培訓目標，測評學員是否掌握和理解。學員評價為學員本身、部門負責人和培訓負責人員提供了反饋信息，它將有助于確定學員的表現和有關培訓大綱的改進。
（9）培訓大綱評價。培訓大綱的有效性評價是對整個培訓過程進行分析，包括培訓要求、培訓教材、培訓教員和授課形式等方面，以及對員工績效表現的評價，確定培訓大綱的效能、作用和影響，提出是否需要對培訓大綱進行修訂或改進的方面，以確保培訓的有效性。
（10）培訓記錄。管閥工程師的培訓記錄主要涉及以下方面：
崗位任務清單：保存崗位相關的任務清單，并保證清單的內容與電廠管理要求一致。
培訓等效核查表：保存人員的培訓等效核查表及相關可被驗證的記錄，必要時，各部門負責人有權查閱資格考核記錄，有助于分派任務給具有資格的人員。
培訓程序有效性評價：保存培訓程序有效性評價的相關記錄，如將培訓記錄和評價有效性的相關文件、培訓自我評估報告以及建議和解決方案等一起打包存檔。
培訓記錄：保存各專業領域人員的培訓記錄，如培訓內容、培訓時間、出勤狀況、培訓評價結果和員工獨立執行任務的資格等，以方便查閱和審查。
培訓定期報告：定期將培訓活動的狀態、合適性和有效性、重大培訓相關事件或問題的定期報告提供給電廠管理者和獨立的監管人員；在每個培訓計劃完成之后，把培訓結果和員工在電廠的表現通知給部門負責人，并描述改善培訓所需的調整；對于長期的培訓計劃，在每個主要節點完成后，也要提供這些信息；當出現重大問題時也要通知電廠管理者，尤其是要求變更培訓計劃或員工工作時；向電廠和公司管理者定期報告培訓的自我評估結果、培訓資源的使用、確定目標的完成，以及未來培訓計劃的目標和規劃。
三、結論
崗位培訓大綱是培訓活動實施的保證，如何保證崗位培訓大綱的質量是SAT方法應用過程中的重點也是難點。可以通過國內核電行業標準培訓課程來規范崗位培訓大綱，但是目前國內各核電站人員培訓應用SAT方法的方式和程度均不相同。編制崗位培訓大綱的時候可以參照WANO已的研究成果，結合自身的特點，將崗位培訓大綱開發成符合山東核電特點的人員培訓指導文件。
山東核電在人員的培訓中，在崗位培訓大綱開發完成后，將嚴格按照SAT方法的應用流程，完善山東核電人員的培訓體系，逐步實現SAT應用的規范化、模塊化和流程化，造就一支高素質的工作隊伍，從而保證山東核電的安全運行，創造良好的運行業績。
參考文獻：
關鍵詞：技能培訓；課程開發；案例教學
作者簡介：劉駿（1978-），男，江西新余人，廣東電網公司教育培訓評價中心，工程師，高級技師。（廣東 廣州 510000）
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）10-0109-02
培訓課程規劃是以提升員工崗位勝任能力為根本，全面梳理、整合現有培訓課程資源，分析、提煉培訓課程需求，統籌規劃課程建設，系統組織課程開發，為公司一體化教育培訓體系建設奠定堅實基礎。培訓課程規劃工作的目標是建設以公司一體化培訓課程為核心、各單位差異化特色課程為補充的培訓課程體系。為此，本文以用電檢查專業、變電專業為例對典型案例的收集進行了介紹，從理論和實際案例素材兩個維度去提煉并升華流程步驟和方法工具，將案例素材中的成功之處提煉和萃取成為組織經驗進行了概括和分析。
一、技能培訓課程開發的目標
技能培訓課程開發的核心目的：
一是萃取。隱形知識顯性化，專家個人經驗提煉成為組織經驗。課程開發的起點和依據，是課程內容的準確來源，案例練習的依據。
二是賦能。通過學習活動將專家知識內化成學習者的知識，進而轉變為行動，提高績效。課程開發的最終目的，是為了提高員工業務水平，減少培訓工作的重復性，提高培訓工作的質量，為基層員工培訓工作打下基礎。該培訓課程為建立科學性命題提供了保證，并且通過該系統典型事故案例、反事故演習方案、節假日保電方案等的學習和培訓，全面提高培訓人員的綜合業務能力，為電網設備安全穩定經濟運行打下堅實的基礎。
二、組織經驗提煉的步驟和方法
技能培訓課程需求分析即通過訪談企業內部培訓需求的發起者和相關人，了解企業的業務需求，進行組織經驗提煉。提煉就是整理、萃取專家頭腦中的隱性知識，并將之變成顯性知識的過程。
1.定位分析
收集需求信息，重點分析對企業績效影響，目標學員情況等，選準課題，為進行組織經驗的提煉定好方向，做好準備。
2.收集素材
典型案例收集可通過訪談和挖掘專家個人經驗，提煉和萃取成為組織經驗。專家訪談分為一對一訪談和小組訪談，訪談主要是收集典型案例，即根據任務進行關鍵事件訪談，獲得代表性的案例素材。
（1）典型案例四大特征。真實性：要求案例是真實發生而不是虛構的，真實案例才是有力量的。典型性：一般要求是典型任務、典型客戶、典型項目中發生的案例，目的是為了保證素材的代表性。完整性：指案例的背景信息、任務、行為過程及結果要完整。只有完整的案例，學員才能客觀、完整、全面地進行分析。沖突性：案例中包括了不同的觀點、不同的利益人群、不同的思維或行為方式，具有沖突性才能促使學員站在不同角度分析思考，既能引發討論興趣，也能更好進行反思升華。
（2）案例設計模板。典型案例收集先明確素材的特征要求（例如竣工查驗中常見的10KV電纜故障問題），然后向相關專家收集，這種方法需要的時間較長，收集范圍有限，但是便于篩選，素材質量較高。典型的案例設計模板如表1和表2所示。
采集故障線路故障相電流、零序電流以及與故障線路存在互感的各條線路的零序電流，利用經驗公式估算，可提高線路故障點距離的準確度；
利用故障線路兩側電流、電壓量，與故障線路存在互感的線路零序電流，以及帶電測試得到的線路自感、互感參數，通過補償算法，消除線路間互感和過渡電阻對測距精度的影響，得到線路故障點的精確定位 單端電源時，過渡電阻不產生電抗分量，不影響故障測距，雙端電源時，過渡電阻產生電抗分量，影響故障測距，一般電源電壓高側測距變大，電源電壓低側測距變小；
隨著電網規模的日益擴大，輸電線路同桿架設越來越多，存在互感的線路故障時測距精度受到影響，導致查找故障時間拖長
3.整理萃取
從理論和實際案例素材兩個維度去提煉并升華流程步驟和方法工具，將案例素材中的成功之處提煉成可復制的知識，同時與對應的理論保持內在邏輯的一致性。萃取提煉成果表如表4和表5所示：
4.驗證審核
驗證這些知識點是否具有針對性和概括性，是否可以作為課程的主要知識點，是否需要進一步的深度挖掘，是否有錯誤的地方等，只有經過驗收審核的知識才能進入課程整合開發。課程整合開發是結合理論、組織經驗、案例等素材，理清課程思路，再進入課程設計與開發階段。在課程后續的開發過程中，還可能需要補充收集到的案例或微調組織經驗。
三、結語
培訓是一項系統的工作，要想更好地完成這些工作，必須依賴于良好的培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案。[1，2]所以設計符合電力行業特點和本企業實際狀況的培訓方案，有效地提高培訓效果，以提升員工崗位勝任能力為根本，全面梳理、整合現有培訓課程資源，分析、提煉培訓課程需求，統籌規劃課程建設，系統組織課程開發，為公司一體化教育培訓體系建設奠定堅實基礎。
參考文獻：
當前高職教育新教師培養存在的主要問題
（一）培養目標不明確
高職教育作為高等教育的一種類型，對師資素質和能力有著特殊的要求。然而，我國目前還沒有將高職教育師資資格作為一種單獨的類型，更沒有具體明確的高職教育師資任職資格標準，仍沿用《教師資格條例》關于高等學校教師資格的規定，把高職教育師資等同于普通高校師資培養，造成高職教育新教師培養（崗前培訓）目標不清。這種狀況與高職教育的發展要求很不適應，直接影響著高職新教師培養模式建構及其專業化發展，對高職教育可持續發展十分不利。
（二）培訓內容和方式與高職教育要求脫節
我國現行高職教育師資崗前培訓，依然是按照普通高校教師培訓的內容與方式進行，與高職教育要求脫節。如黑龍江省高校教師培訓中心在《關于做好2007年高校教師崗前培訓工和的通知》中規定的高校（含高職――筆者加注）教師崗前集中培訓的內容為：高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規、高等學校教師職業道德基礎知識、高等學校教師教育教學能力等；校本培訓內容包括校史校情校規專題、教學實踐專題、教育與教學評價專題及科研方法專題等。培訓形式為：專題講座、典型報告、教學觀摩、課堂教學實踐或講評等形式；再如江蘇省教育廳在《關于進一步做好高校教師崗前培訓工作的通知》（蘇教辦師[2007]31號）規定的高校新教師崗前培訓的課程和方式，與上述黑龍江省的要求基本相同。從兩省教師崗前培訓的內容與方式看，既沒有職業教育理論與教學技能方面的內容，也沒有企業實際工作實踐過程體驗等要求，培訓內容缺乏高職特色，培訓方式缺乏職業特點，這與高職教育師資培養需要相距甚遠。
（三）培訓時間短、過程不規范
從培訓時間上看，高校新教師崗前集中培訓大多為半個月左右（總學時120學時左右）。這樣短的時間，對于那些非師范類（教育類）院校的畢業生來說，不算職業教育類課程和企業實際工作崗位實踐，單就高等教育學，高等教育心理學、高等教育法規、高等學校教師職業道德基礎知識、高等學校教師教育教學能力等內容的學習來講，能達到什么程度是可想而知的。
從培訓過程來看，新教師崗前培訓突出的特點是“短平快”。集中培訓的時間短暫，除了“暴風驟雨”式的知識灌輸，就是“紙上談兵”式的實戰訓練。急功近利，難以保證高職新教師培養質量。
（四）培訓課程與教材建設滯后
近年來，與高職教育快速發展的形式相比，新教師培訓課程與教材建設明顯滯后。
一是對高職教育新教師培訓課程建設認識不足。各高職院校和相關研究人員比較重視高職教育專業課程與教材的開發建設，但對新教師培訓課程與教材的開發建設關注不夠。
二是對高職教育新教師培訓課程結構缺乏系統與科學設計，目前仍基本停留在1997年原國家教委頒發的《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》層面。
三是現行高職教育新教師培養體制制約著課程與教材的開發建設。作為高職院校師資源頭的本科高校，除少數師范院校外，其他并不開設職業教育理論或教育理論課程，沒有相關課程與教材的開發建設責任。而作為負責高校新教師崗前培訓的各省高校師資培訓中心，它是一個服務與咨詢機構，也沒有開發建設師資培訓課程與教材責任和能力。這就造成了高職教育新教師培訓課程與教材建設的責任缺失，影響了新教師培訓課程與教材的開發建設。
另外，由于我國高職教育起步較晚，對高職教育理論的研究與探索不夠深入，也是導致高職新教師培養課程開發建設進展緩慢的因素之一。
解決上述問題的主要對策
（一）加強政策引導
教育行政部門應提高對新教師培養重要性的認識，不斷完善與高等職業教育社會地位相稱，與高等職業教育改革等一系列相關的法規和政策，以規范和引導高職教育新教師培養及其專業化發展。
1.應制定符合我國實際的高職教育師資任職資格標準。解決目前高職教育師資任職無標可依的問題，克服高職新教師培養培訓的盲目性和隨意性，是高職教育師資隊伍建設的迫切要求。高職教育師資任職資格標準，既要包括思想政治素質、職業道德素質與人文修養的要求，也要包括教育背景和專業知識與技能要求，還要包括職業教育理論、職業實踐能力和企業實際工作經歷的要求等。
2.應獨立設置高職教育教師資格。與高職教育作為高等教育的一種類型相對應，把高職教育教師資格作為高等學校教師資格中的一種類型，明確資格標準，實行單獨考試制度，頒發專門的高等職業教育師資資格證書，以建構符合我國職業教育發展需要的初等、中等和高等職業教育師資資格證書，以建構符合我國職業教育發展需要的初等、中等和高等職業教育教師資格的完整序列和認證體系。
3.應完善與我國高職教育發展相適應的、符合教師專業化發展要求的新教師培養和繼續教育培訓等相關政策措施。明確規定高職教師準入制度和繼續教育培訓制度。如取得高職教師資格需參加多長時間、什么內容、何種方式的業務理論與教學能力培訓，進行多長時間的企業崗位實踐，以及達到什么標準、通過何種形式的考核等；要如何持續參加怎樣的繼續教育培訓，以及這樣的培訓與教師的職稱晉升、工資待遇等之間的關聯等。將其以法規、制度的形式予以確定，有助于保障并促進教師培養質量的持續提高和專業化發展。
（二）創新培養體制
進一步改進和完善與高職教育發展要求相匹配的師資培養培訓體制，構建我國高等職業教育教師教育與培訓框架。
1.要設置高職教育新教師培養教育的專門機構。在高等教育快速發展的新形勢下，借鑒一些發達國家的成功做法，設立專門的高職教育新教師培養教育機構，是建設高等教育強國的必然要求。可在一些實力較強的大學設立專門培養職教師資的職業性專業，由其負責對將進入高職院校任教的人員進行專門的系統教育與培訓，并為在職教師提供多樣性、規范化的各類專項培訓等，承擔起高職教育師資培養模式構建、培訓課程與教材開發建設、實訓條件建設等責任，使其成為高職教育師資培養的主陣地，這樣有助于從源頭上把住高職教育師資質量關。
2.要改變現行高職教育新教師培養和選聘模式。變先選聘后培訓，為先培訓后選聘。即由專門的新教師培養教育機構在大學本科高校畢業生中擇優招收有意從事高職教育教學工作的人員，對其進行為期一年左右專門的系統化教育培訓（可享受師范生免費教育待遇），經理論與實踐考核合格后，取得高職師資培訓合格證書――“準高職教師”資格。用人單位需從這些“準高職教師”中選聘教師。這樣的高職新教師培養教育與準入制度的設計，可克服目前師資培養與選聘各行其是的種種弊端，為高職教育提供持續可靠的師資保障。
3.要規范培訓內容和培訓過程。針對不同類型人員的實際，實行分類培養。如在培訓內容和時間安排上，對沒有（或半年以下）企業實際工作經歷的非師范畢業生，可先進行為期半年左右的高等教育理論、職業教育理論和教育教學實踐能力、職業教育課程設計與開發能力等方面的教育培訓，再根據學員專業分別進行為期半年左右的企業實際工作相關崗位的實習實踐等；對具有半年以上企業相關崗位實際工作經驗的人員，可側重在高等教育理論、職業教育理論和教育教學實踐能力、職業教育課程設計與開發能力等方面進行培訓；對師范類院校畢業生，則可側重在職業教育理論和教育教學實踐能力、職業教育課程設計與開發能力等方面進行培訓。后兩類培訓的時間可適當縮短，但各培訓項目的考核不能少，標準不能降。培訓過程與方式應突出職業教育特點，既要重視職業教育理論教學，又要注重教育教學實踐能力和實踐教學能力培養，盡可能地強化學員對高職教育課程和教學模式的體驗與感受，增加其企業實際崗位工作的經驗。要不斷完善各類新教師培訓項目體系，優化教學與訓練過程，以此保障和提高培訓質量。
（三）加強培訓課程與教材的開發建設
課程建設問題，直接關系到高職教育新教師培養的質量。要明確教育行政部門、新教師培養教育機構、相關院校等在高職新教師培訓課程與教材建設上的責任，并形成責權利相一致的運行機制；要結合高職教育創新發展的實踐，進行深入的理論探索與研究，完善高職教育理論體系，用理論創新成果指導高職教育新教師培養實踐，并提供必要的課程支持；除高校教師崗前培訓的“老四門”課程外，要集中力量，加大力度，加快職業教育學、職業心理學、職業教學論等課程的開發建設步伐；新教師培訓課程與教材建設，要以滿足高職教育要求為宗旨，以工作過程為導向，本著科學性、先進性、職業性、實踐性和開放性的原則，系統與類型人員的培養教育需要。
參考文獻：
[1]吳全全.關于職教教師專業化問題的思考[J].廣東技術師范學院學報，2007（9）.
企業培訓模式和技術的發展歷程
從企業培訓發展的歷程看，可以明顯分為三個時期，這三個時期中教育技術和信息技術的應用特點各不相同，比較發現，MOOC更可能實現企業培訓高效、個性化的培訓目標，更符合企業高效、及時、費用低廉、務實的需求。遠程教育階段：是企業培訓和信息技術結合的第一個階段，由于互聯網技術的制約，遠程教育更多的是將信息技術作為工具來傳播傳統培訓內容，落后的網速和乏善可陳的互動性使之始終處于傳統面對面培訓的陪襯地位。E-learning階段：高速互聯網技術的發展為網絡學習提供了堅實的技術保障。在教育和企業培訓領域出現了眾多的網絡學習平臺，視頻課件學習成為主體，但仍然沒有脫離傳統教育技術的藩籬，仍然是教師講，學生聽的教學模式，大量的視頻課件和精品課程的使用效率低，學生普遍不感興趣，無法實現教育培訓目的。MOOC階段：MOOC的出現為企業培訓帶來了新的思路和方法，MOOC技術為企業解決了長期以來在線培訓的諸多難題，如面對面的培訓規模小、培訓受眾數量有限、培訓費用高、培訓效果差等等。企業MOOC技術的應用也使得學習方式多樣化成為可能，如混合式培訓打通線上、線下;翻轉課堂+微課組合可以更好地解決學習難點和教學互動;移動（終端）學習使得學習者能夠自主合理安排碎片時間，提高了學習效率，企業培訓工作能夠實現高效、經濟和及時，企業MOOC必將成為未來企業培訓重要形式。
企業MOOC為實現人本主義教育培訓理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技術結合，MOOC技術也因此包含教育技術和信息技術兩方面。MOOC教育技術是人本主義教育觀、建構主義學習理論結合的產物，在MOOC課程的三大核心組件――視頻、互動、習題中充分體現了現代教育技術。核心理念是運用教育技術實現課程設計，通過云計算、大數據分析、互聯網社區等信息技術，實現個性化、主動學習的教育理想。
企業培訓領域特別是大型企業大學不約而同地看到了MOOC在培訓課程應用的美好前景，紛紛嘗試在企業培訓實踐中引入MOOC理念，使得企業培訓呈現出新氣象。中國工商銀行、中國電信、國家電網等大型企業紛紛投入網絡培訓建設，根據各自不同的項目特征和需求開發了具有MOOC理念（雖然可能并不冠以MOOC之名）的網絡培訓課程（課件），成為企業MOOC的領先實踐者。但實踐中，關于企業MOOC的界定、企業MOOC的特點、MOOC技術等問題，實踐者們的理解不盡相同，下面就以筆者參與的陜西省公司承擔的國家電網網絡大學課件開發實踐為例進行討論，梳理MOOC技術在企業培訓課件開發中的經驗和體會。
國家電網網絡大學課程開發
2013年為了應對新技術、新環境、新的培訓對象下的企業培訓，國家電網公司啟動了網絡大學培訓平臺建設項目，經過2013、2014年兩期建設已初具規模。陜西省公司在兩期建設中承擔了數十門網絡課件的開發工作。筆者有幸參與了兩年的陜西省公司網絡大學課件開發工作，我們在課件開發實踐中引入MOOC理念和技術，形成了一套以課程設計為核心的開發模式，堅持將課程設計貫穿始終。
企業MOOC教育技術的核心是課程設計
建立了一套基于MOOC課程設計為核心的開發模式（如圖1所示）。
（1）開發流程以課程設計為起點。課件課程設計階段主要包括以下工作：1）課程設計前的調研：對課程受眾的年齡層次、學歷層次、地域分布、學習習慣等因素進行調研，通過團隊研討、培訓學習等形式進行分析。2）制訂課件課程設計草案：由開發小組的專業負責人、課程設計人員共同制訂課件內容框架和媒體呈現方式等課程要素的設計草案。
（2）組建了專業開發團隊，實施專家團隊評估+開發小組+制作團隊運作模式，在課件開發小組中首次確立了課程設計師的重要地位（見圖2）。
根據課件專業方向建立對應的開發小組，組長由實踐經驗豐富的一線專家能手擔任，組員由課件課程設計人員、一線技師能手、組織協調人員組成。每一個課件分別由主要負責人+課程設計人員+其他專業輔助人員三部分組成，主要負責人和課程設計師合作負責確定課件學習對象、內容和腳本的編寫，其他專業輔助人員輔助主創人員進行腳本的修改;課程設計師同時負責內容知識點的梳理和呈現形式設計。
課程設計師作為課程開發的靈魂人物在開發過程中起到貫穿始終的作用：首先，在課程開發之初，要進行課程培訓對象調查和學習行為分析，確定培訓對象基本特征等，如年齡、知識結構、學習特征，據此設計課件內容范圍和初步的表現形式;其次，本著碎片化的原則確定各章節的內容;再次，在此基礎上細化各章節知識點（或操作）;最后，確定合適的多媒體表現形式。
（3）組織了學習型專業團隊。在開發團隊中，通過微信推送、培訓班、研討會、專家評審會等靈活多樣的形式促進團隊學習型組織的形成，促進團隊成員對新技術、新理念、新方法的學習掌握。
內容框架設計上突出碎片化
這是MOOC大規模化特征在課件內容上的體現，它可以最大限度地適應不同起點的學習層次和學習目的。一是減少章節層級，章節之間邏輯關系盡可能松散，可以實現跳躍式學習。二是每個章節內部知識點盡可能完整。
課件設計強調體驗感
第一，知識點的選取有側重：不是按照傳統課堂教學由易到難、邏輯嚴密的原則進行選擇，而是立足于成人學習實用性的要求遴選，知識點不追求大而全，而是突出重點。理論內容結合陜西地區典型事例進行有針對性講解，實操內容突出經驗介紹，淡化一般性知識介紹。操作流程講解突出實際工作中的經驗和操作要點、容易犯的錯誤和解決方法。第二，課件呈現形式上強調直觀、活潑。充分運用flash二維動畫進行展示，增強設計感，提升課件制作的精致度。
企業培訓面對的員工年齡層次差距大，特別是新一代青年員工，他們號稱是“網絡原著民”，學習習慣、思維方式和其他年齡段的員工有著很大的不同。在課件制作過程中本著效率和成本綜合的原則，使用flash二維數碼動畫展示可以大大增強課件感染力。
結論和展望
通過在國家電網網絡大學課件開發的實踐，我們體會到，隨著MOOC理念和技術在中國深入人心，面對新一代數字原著民員工，企業必然更多地借助MOOC技術參與企業培訓，培訓課件的開發也會呈現越來越豐富的形式和內容。建立一套高效、有序、合理的課件開發模式是培訓課件開發的關鍵，必將在未來企業培訓工作中占據重要位置。MOOC技術在企業培訓中的應用將為企業培訓帶來新的生機。
第一，從MOOC平臺建設看，自建的企業培訓平臺將越來越趨向高等教育的MOOC平臺。國家電網網絡大學培訓平臺雖然沒有號稱企業MOOC平臺，但它平臺結構已經越來越趨向于高等教育MOOC的特征，為國家電網系統員工提供大規模、在線和有限開放的網絡課程，平臺可以跟蹤員工學習行為，提供在線習題練習和在線考試系統等功能。
第二，課程設計師成為課程開發中的重要角色。課程設計師參與課程內容框架搭建、知識點遴選、媒體呈現方式設計等核心工作，如：細分目標學習對象，開發分級課程;課程突出課程設計環節，在課件內容、形式上充分體現“建構主義”學習理念;多媒體課件表現形式多樣化，如微課、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手機終端等形式的課件，充分滿足了數字原著民的學習特點和習慣。
第三，互動性增強，在課程設計中引入游戲機制。互動性差是傳統網絡學習惹人詬病的主要原因，而電子游戲是當前網絡上公認互動性最好的方式。MOOC的互動性主要表現在獨立的互動社區，如同伴互評、教師答疑等，MOOC課件內部互動主要使用嵌入式測試為主，形式較為單調。未來如將游戲設計領域的“游戲機制”引入課件設計中，如以培養操作能力為主的課程設計中，通過輕松愉快的游戲環境實現技能的訓練，會大大提升課件的培訓效果。
縣級教師培訓心得體會
播下知識的種子，收獲希望的未來
回顧兩天的培訓學習，感想頗多，收獲頗大。
一是教師教育理念更新。培訓緊緊圍繞教育部“國培計劃”工作精神，結合縣級教師培訓機構管理工作者實際，通過對國家教育中長期發展綱要、教育工作會議精神以及“國培計劃”全面落實的深刻解讀，使我們進一步明確了我國教師教育發展的方向與要求，全面樹立了以提高質量為核心、注重教育內涵發展、創新培訓模式、打造培訓名師、提高培訓水平的教育理念和教育思想，全新的豐富了自己。
二是培訓課程設計科學。培訓課程是實現培訓目標的根本途徑，北京教育學院在廣泛調查了解培訓管理者需求的基礎上，科學設計培訓課程，從綜合了解教師繼續教育的區域規劃工具開題，結合大量的教學案例，系統分析了教師培訓需求調研，教師培訓項目與開發，教師培訓課程開發，教師培訓項目申報和教師培訓績效評估等工具的性質、方法、特點，使大家對教師培訓的項目規劃到實施評估有了更加規范、更加全面的認識。同時，還專門安排了骨干教師培訓、校本研修培訓、課例研究、項目學習模式等專題培訓，內容豐富，頗有感悟。
三是培訓教師盡職盡責。這次培訓使我們學到了我們不曾懂得的東西，擔任培訓任務的院長、教授更直接幫我們架起了掌握知識的橋梁。李方院長通俗易懂，親切感人的語言給我們打開了項目管理與區域性大規模教師培訓方案設計的大門；余教授的教師培訓5個里程碑與10個核心問題，幫我們理清了完成教師培訓項目的新思路、新方法；李晶教授以身體健康、教學設計、買菜為維度的形象案例，分別闡述了教師學習需求調查與評估的重要性。鐘祖榮教授講課的交流互動，充分展示了北京教育學院強有力的培訓者團隊，使我們倍受感動和鼓舞。
四是培訓學員收獲豐碩。在業務知識上，對培訓政策、培訓理論有了更高的認識和更深的把握，對教學培訓的多種模式和方法有了直觀的體驗，對北京市培訓工作的現狀有了基本的了解，對存在的問題進行了深入的交流與探討，對下一步工作明確了目標與方向，引發了大家多方位、深層的思考，激發了大家拼搏創新的熱情。在培訓工作上通過學習交流，分享經驗，取長補短，獲取了大量的信息和經驗，受益匪淺。在同行破冰交友上，2天雖然短暫，卻建立了深厚的友誼，并將在今后繼續靠事業凝聚人，用真心灌溉人，攜手共進，共創我國繼續教育之未來。
保險營銷員培訓體系作為保險公司的助推器，起著提升保險公司留存率、提升保費規模的重要作用，同時也是各家保險公司為支持2015年因監管政策變化而大力增員所采用的重要業務推動配套工作。本文將從硬件—培訓中心配置，軟件—培訓中心人員配置和培訓課程體系兩大方面進行闡述，分析和對比總結，博取各家所長，為搭建良好的培訓體系奠定基礎是本文的重點。
關鍵詞:
培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式
一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現實基礎
2015年保監會下達了關于取消保險人從業資格證考試的相關規定，這個規定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰。這意味著各家保險將可以大力推動和發展增員、擴大業務團隊、擴增保費規模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業篩選、少了一次標準的專業系統保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經產生的增員成本轉化為業務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統，相信能為保險行業培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。
二、培訓體系對于保險營銷員養成的重要意義
培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業務發展角度和晉升發展角度兩個方面進行闡述。
(一)從保險營銷員業務角度而言。系統、專業、實戰的培訓能幫助他們掌握好系統的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業績、贏得更高的收入。人力發展是保險公司發展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發展包含“進”和“出”兩部分。“進”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發展，從而選擇離職。保險營銷員的養分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調整心態、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發展助力。
(二)從保險營銷員晉升發展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經驗，但沒有系統的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優秀的團隊來進行經驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰略要求的典范和榜樣。
三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析
無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:
(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業務規模，這兩家保險公司的培訓部都極具規模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環境中區隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環節以及培訓課程的通關環節。音控室可以統一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業務團隊規模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。
(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業務經理培訓課程:部經理晉升培訓;部經理研修培訓;杰出部經理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業務主管培訓課程:見習業務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業務主任訓練營(CAMP);業務主任年會(CLUB);③業務經理培訓課程:卓越經理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據了保險營銷員的職業發展生涯來設計課程內容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業知識和專業技能;兩者培訓課程體系內容豐富，各個層級的課程內容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區別不大。(2)A中資公司在業務經理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業務團隊大，總監多，可以借助的總監資源也多;第二，成立自己的企業大學后，企業大學會協同全國內勤講師資源共同開設培訓經理級別的課程，內勤講師們對經理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業內頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經濟形勢專題、股市分析專題、醫療專題等，銷售部分則由內部的資深經理或總監擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業務主任年會是在業務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據在其中的工作經驗和調研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執行、培訓部內部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據可查。并且內部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內部審查團隊定期進行審查，如出現審查問題，將以備忘錄的形式發送給部門主管，同時在部門主管會議上統一點評，直接有分公司總經理參與監督執行。所以執行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統一標準執行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規范、監督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調整的影響。
(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經理擔任，下設四個科室，分別為:業務員培訓室、業務主管培訓室、產品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經理領導下，下設三個科室，分別為:業務培訓組、業務主管培訓組，行政組。在業務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據業務員的發展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產品培訓室，這個室，專門負責產品在營業區的推廣和產品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業務員組和業務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。
四、總述
通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業度的專題內容，讓保險營銷員內外兼修。(3)課程設置的延續性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發和課程品質提升上。
參考文獻:
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［3］王淑珍，王銅安現代人力資源培訓與開發清華大學出版社.
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國網四川省電力公司積極整合公司培訓資源，促進資源融合和共享，積極探索網絡課程開發新模式――以學習者為中心，以企業業務專家、培訓專家以及課程制作專家為支撐，統合三方資源進行課程研發的“1+1+1”模式。此種網絡課程開發新模式，有效地提升了員工學習的效果。
明確職責分工合作
企業課程開發通常遵循一定的模式，比如ADDIE（Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation）模式、納德勒提出的應用于短期培訓課程開發的重要事件模式等。雖然這些模式為培訓課程開發提供了合理的實踐操作藍本，但卻不能完全保證課程質量，因為課程質量評價要受培訓對象的影響。四川省電力公司以學習者為中心，建立了“1+1+1”課程開發新模式，將企業業務專家、培訓專家以及課件制作專家組織起來，實現三類人員優勢互補，分工合作完成課件素材收集整理、腳本編寫、技術交底、課件制作和封裝、課件審核等制作工序，共同開發企業培訓課程。以此模式為基礎開發的培訓課程，課程質量有了根本保證。
在以學習者為中心的“1+1+1”課程開發模式中，課程設計以學習者的學習需求為核心，通過企業業務專家進行學習需求與學習內容分析，由專職培訓教師形成專業課程體系并開展教學策略、方法設計，最后由課程制作專家進行專業呈現，產生符合學習需求的標準化課程。具體形式如圖1所示：
企業業務專家――分析學習需求，甄選學習內容
在很大程度上，學習需求分析的質量決定了學習的效果，因此確定需求是課件開發的第一步。一般而言，員工的學習需求主要來自三個方面：企業戰略的落地、崗位的任職要求和員工的績效差距。這些方面涉及內容廣泛，需要企業業務專家具體分析確定。企業通過培訓需求分析制定培訓計劃和課件開發時主要考慮兩方面：一是培訓的必要性、針對性，二是培訓的適用性、可行性。“1+1+1”課程開發模式把企業業務專家納入課程開發過程，正是為了更好地解決針對性和可行性問題。
企業業務專家包括專業職能部門管理專家和基層一線技術技能專家。專業管理專家了解企業管理要求，熟悉業務生產實際，通曉專業管理的薄弱環節，能準確把握權威的專業管理標準和各種技術要求。技術技能專家長期工作在生產現場，精通電力企業現場設備設施、工藝流程、安全要求，熟悉基層一線員工現場作業能力，能夠準確把握基層員工對專業技術技能的真實需求，并積累了大量的技術規范、實踐案例，可以確保培訓內容的針對性和實效性。
根據基層員工的實際需要，企業業務專家把專業課程進行了分級，突出核心專業模塊，這樣更便于基層員工針對自身特點進行課程選學。
培訓專家――制定培訓目標，設計教學策略
課程目標制定和教學策略設計需要明確的培訓目標和實事求是的需求評估，同時也需要培訓專家的學科知識體系和專業知識作為基礎。“1+1+1”課程開發模式把培訓專家納入課程開發過程，可以更好地解決可行性和操作性的問題。
培訓專家，主要是指公司內部的專職培訓教師。他們雖然沒有工作在第一線，但卻從事相關專業培訓多年，既具備專業知識又具備教學經驗，熟悉知識傳授規律。所以，他們能夠站在學習者的角度編排企業業務專家提供的素材。這彌補了企業業務專家對培訓教學知識的欠缺，更容易建立起專業課程的系統架構。
培訓專家主要負責學習目標的制定與教學策略的設計。一般來說，教學策略的設計主要有以下兩方面的內容：第一，根據培訓目標梳理企業業務專家提供的素材，遵循從學習者角度出發確定內容展現的邏輯思路；第二，根據課程制作專家提供的模版制作內容大綱、腳本初稿、配音稿等，確定課件的重點知識和技能，提供難點的化解方案。
課程制作專家――設計表現形式，完成技術制作
根據業務專家和培訓專家提供的學習內容，結合學習需求與學員特點，課程制作專家需要以IT技術為依托，融合現代培訓管理思想，提供系統化、個性化、專業化的服務。同時，他們還要發揮專業制作技能，優化設計課程實現形式。多樣化的表現形式可以增強培訓課程的實用性，更容易被廣大員工接受。
制定標準規范流程
開發模型及標準
“1+1+1”課程開發模式主要參考目前被普遍應用的ADDIE模型。在課程開發過程中，集教學設計、視覺設計和多媒體技術為一體，并根據教學特點，設計出滿足企業統一培訓、員工自主學習要求的多媒體課程。ADDIE課程開發模型如圖2所示。
在課程結構上，秉承“誰來學、學什么、怎么學”的邏輯架構；在內容呈現上，課程信息的表現方式一般不少于三種，即聲音、文字圖標、動畫圖像；在課程概述部分，通過闡明學習對象、學習者先決條件、學習時長、學習建議來界定課程，使學習者在開始正式學習前對課程有基本的了解，使課程更具針對性；在學習過程中，通過學習地圖的設計，保證學習內容符合學習者的職業發展需要和認知規律。
課程開發流程
為保證課程開發過程的順利推進，除課程評審環節引入獨立的評審專家外，企業業務專家、培訓專家、課程制作專家三方共同規范了工作流程，并進行了具體的分工，具體如圖3所示。
項目啟動會：明確項目范圍、職責分工、時間節點安排。
編寫教學內容：企業業務專家按崗位開展內容編寫及素材收集工作，培訓專家開展教學內容設計。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件，如何建立有效的培訓體系呢？ 通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
一、 如何建立培訓課程體系
培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。
員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。
固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。
動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。
不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
二、 培訓講師隊伍建設
講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。
講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。
三、培訓效果評估
培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估我們可以從四個方面考察。
第一層評估，反應方面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估，學習方面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估，行為方面。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。
第四層評估，結果方面。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。
四、培訓體系建設
一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。
制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。
課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。
講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。
培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。
完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。
課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。
五、如何建立有效的培訓體系
（一）建立有效的培訓體系，得了解企業的經營方針與戰略目標
（二）建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究
（三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規章制度
（四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經費預算關
（五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執行
（六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式
（七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業實際出發
員工培訓是創建學習型組織的重要途徑,學習型組織是對傳統人力資源管理體系的創新,兩者相輔相成。本文在基于學習型組織的員工培訓體系swot分析基礎上,提出培訓體系優化方案。
1 培訓理念體系優化
員工培訓理念的實質是對培訓工作意義的認識并進而引導企業領導者、人力資源主管部門和員工等培訓主體、客體參與員工培訓的方法和過程。員工培訓不僅是企業的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業戰略資源的投資,它需要通過提升能力改善業績來回報。同時培訓也是一種激勵手段,通過培訓規范員工的行為準則,加強員工對企業文化的認同和歸屬。[1]
(1)從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓投入對企業而言收益可高達100%。據美國教育機構統計,企業每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。在歐美發達國家,員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。[2]
(2)從企業績效來看,培訓是企業實施的有計劃、連續的系統學習行為或過程,其目的是通過使員工的知識、技能、態度乃至行為的定向改進,確保員工按預期的標準或水平完成所承擔的工作任務,實現高水平的業績,達到員工個人發展與企業發展的雙贏。
2 培訓課程和內容體系優化
在明確了培訓的目的后,就要確定培訓課程和內容。盡管具體的培訓內容有很多,但一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。因此培訓課程體系包括:觀念培訓課程體系、知識培訓課程體系和技能培訓課程體系。同時培訓課程設計的原則為:符合現代社會和學習者的需求、系統原則、最優化原則。培訓課程設計的要素包括:教師、學習者、培訓教材、課程目標、課程內容、教學模式、教學策略、課程評價、時間以及空間等。企業究竟應該選擇哪個層次的培訓內容,應根據培訓需求分析來選擇。[3]
美國心理學家麥克利蘭等人提出的冰山素質模型,一個人的素質由水面以上可見、外顯的知識、技能和水面以下深藏、內隱的社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等內容構成。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上應知、應會部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內驅力”等情感智力部分構成。因此對培訓課程體系進行優化,既要鞏固水面以上的、可見的和外顯的基本知識和技能,同時更應該注意發掘水面以下的潛能,因為它們對企業的發展意義更大。
3 培訓模式體系優化
企業為了發揮自身的比較優勢,通過外包化、合作化和信息化,將原本由企業內部完成的培訓職能部分或全部交由外部專業服務機構承擔,即虛擬培訓。作為一種新型培訓模式,虛擬培訓組織與傳統培訓部門不論在培訓理念上還是在具體構建上都有很大不同,如表2所示。
虛擬現實技術在培訓中的廣泛應用為實現個人學習與團體學習的結合及工作與學習的結合提供了技術支持。虛擬培訓組織堅持員工對學習負主要責任,在工作中進行最有效的學習,承認學員的主體性,充分調動了人在學習中的自主性。虛擬現實技術在企業培訓中的應用,為學員提供了更為廣闊的學習空間;學員在其中真正可以獨立自主地學習,由被動學習者轉化為學習的主人,實現了企業培訓的“因材施教”。[4]
4 培訓評估體系優化
培訓效果的反饋與評估階段是對培訓活動進行全面總結,可以采用菲利普斯五級評估模型,即反應、學習、行為、結果、投資回報率五個方面的評估,重點放在行為和投資回報率的評估上。
行為層面采用360度調查的績效考核方式考查,評估人員由學員、同事、下屬和上司擔任。培訓結束時制定一份有量化改進的實踐計劃,列明現狀和改進目標,并制定跟蹤評估調查問卷,在培訓結束的3-4個月內,對學員進行跟蹤調查。這樣一方面可以直接反映課程效果,另一方面也使高層領導和直接主管看到培訓效果,從而支持培訓。
投資回報率是對培訓效果的一種量化測定,通過財務數據來說明培訓對企業經濟利潤的影響。它通常是指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。計算公式為:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培訓效益,e1:培訓前每個受訓者一年產生的收益,ts:培訓人數,e2:培訓后每個受訓者一年產生的收益,c:培訓成本,t:培訓效益可持續的年限。通過這種計算,公司可量化培訓效益,這種數字化的收益能增添企業培訓的動力,使全體員工的積極性增強。
參考文獻
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[2] 李鋼英.企業培訓制度的建立與實施研究[j].廣西師范學院學報(哲學社會科學版),2007(28):117-120
