時間：2023-10-08 15:44:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理原則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。
一、事業單位人事管理存在的問題
（一）崗位設置缺乏科學性
當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全
現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴重
事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。
二、事業單位人事管理改革的對策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。
（二）規范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。
（三）健全各項制度，狠抓落實
我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性
建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確保考核機制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。
三、結論
總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。
參考文獻：
[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.
關鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓；激勵；文化建設
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01
事業單位人事管理，不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統的人事管理向以提供現代人才資源服務為核心的轉變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業單位，近年來，通過不斷加強內部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經常碰到許多新的問題，認識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執行政策、加強協調溝通，才能全面提升事業單位人事管理水平。在此，結合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談談如何做好事業單位的人事管理工作。
1.牢固樹立“以人為本”的指導思想，實現從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。
人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發點，根據不同人的優缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發展的空間，不斷激發其內在潛力，更好的為單位創造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發，在全局水利經濟改革發展過程中，始終把對職工綜合能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。
2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發人才隊伍素質。
從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為“科技興局”的戰略任務來抓，先后通過多次調查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓“十二五”規劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。
（1）全面計劃和系統的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統的規劃和安排。
（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。
（3）重視各類人才的隊伍開發工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。
（4）對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作等等，可在培訓結束后給學員發一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標準，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最后一個標準是實踐結果，也就是對培訓后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。
3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發員工工作積極性。
人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發和調動職工的工作積極性，實現職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發展的普遍需要。
（1）建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情。
（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調動職工的工作創造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。
（3）形成高效準確的考核機制。事業單位要引入現代企業工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導干部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。
（4）用單位的長遠規劃和職工個人職業生涯前景激勵職工。事業單位要制定單位長遠規劃和事業發展戰略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應在內部管理方面創造出一個相對公平和公正的環境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創實效。
（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發職工的上進心和積極性。
1.基層事業單位人事管理的“人本”理念沒有得到很好的體現
在現實的事業單位人事管理中，以人為本的管理理念是否得到應有的重視，對于人事管理工作的有效開展具有非常重要的現實意義，因為一個基層事業單位在人事管理的過程中，是否把“人才”看做是人事管理工作的重要問題，是基層事業單位人事管理工作實效開展的必備前提，事實雖然如此，但是現實當中的基層事業單位人事管理工作卻依舊沿襲傳統的人事管理模式，沒有以科學發展觀來引領基層事業單位的人事管理工作，沒有充分體現以人為本的管理理念，忽視作為人才個體的人其自身的價值與需要，把人事管理中的人只是看成是一種固定的有形資產，長期以來這樣的認識始終是一些管理者主體的管理思想，從長期以來的管理成效來看，這樣的管理思想對于基層事業單位管理工作的有效開展是極其不利的，在此種管理思想引領下的管理工作，很難激發基層事業單位職工的工作積極性與主動性，不利于管理效率的有效提升的同時，也阻礙了基層事業單位管理水平的提高。
2.基層事業單位人事管理中人才引進的機制不夠完善
從目前基層事業單位的人事管理工作實施來看，人才的引進機制還存在不夠完善的問題，其最突出的問題在于現有的人才引進機制與人才引進管理模式不能夠適應現階段社會發展的現實需要，人才管理的機制相對落后，其突出的表現在于在編制的審批方面與人才的應用方面存在許多的差異，一些進人基層事業單位的工作者在工作作風方面存在著許多的問題，一些問題還相當的突出，急需得到有效的解決，在基層事業單位人事管理的動態管理方面也存在著許多問題，這些問題的存在在一定程度上影響了基層事業單位人事管理效率的發揮。
3.現階段基層事業單位人事管理的方法相對落后
從目前事業單位人事管理工作的開展情況來看，人事管理方法運用相對的落后，在具體的人事管理方法運用中更多的存在行政化管理的傾向，官本思想與官本管理方式在事業單位的人事管理中依然是比較突出的人事管理問題，落后的官本管理理念引領下的事業單位管理方法的運用也必然是陳舊而缺乏活力的，這些缺乏實效性的落后管理方法的運用給基層事業單位的管理工作帶來了一些列的問題，如基層事業單位的人員過多、機構過于臃腫等問題就是一些極為突出的管理問題，這些問題的存在客觀上造成了基層事業單位的人事管理能上不能下的人事管理困境，因此，面對這些問題的存在，只有改變相對落后的人事管理方法，創新更多的人事管理新方法，基層事業單位人事管理工作才能更好的開創良好的人事管理工作的新局面，促進基層事業單位人事管理工作的有效實施。
4.基層事業單位的人事管理缺乏開放性
傳統基層事業單位的人事管理始終把單位的員工看做是單位人，這種單位人的思想根深蒂固，同時基層事業單位也存在著較為頑固的大鍋飯思想，盡管隨著事業單位人事改革的不斷深入，這樣的思想有所淡化，但是從目前來看，大鍋飯與單位人等陳舊的事業單位管理思想在基層事業單位中依然比較普遍，在這樣的思想引領下，基層事業單位的員工都普遍存在“一進事業單位就是一輩子的穩定”的人事管理思想，這對于基層事業單位人員的流動與人才的引入都是極其不利的，是制約基層事業單位人事管理有效實施極其不利的制約因素，在這種終身穩定思想影響下，基層事業單位的人事管理工作也缺乏應有的活力，管的比較死，管理的方式缺乏靈活性與開放性，管理的效率普遍的不高，而未來的社會發展，是充滿競爭與挑戰的，這種缺乏開放性的基層事業單管理模式的延續對于基層事業單位管理效率的提升是極其不利的。
二、在基層事業單位中創新人事管理的機制
1.要以“以人為本”的管理引領基層事業單位的人事管理工作
在具體的基層事業單位人事管理工作的開展過程中，要始終堅持以人為本的管理理念，在管理的每一個環節都要尊重每一個管理個體的自身需要，把人本管理作為人事管理的核心工作，要讓每一個員工在管理中都充分的發揮自身的潛能，要在管理工作的開展中樹立集體意識，不斷的營造本單位的組織文化，用團結、積極、向上的組織文化引領本單位的各項工作，要把滿足廣大職工的精神文化需求，作為人事管理的重要內容，豐富廣大干部的精神文化生活，增強凝聚力與向心力，樹立正確的工作觀與價值觀，讓個人的追求與組織需要、單位發展緊密的結合起來，協調個人與單位集體的關系，在具體的基層事業單位的人事管理中，讓個人的發展與單位的發展互為促進，要以“以人為本”的管理理念引領基層事業單位的人事管理工作，促進基層事業單位人事管理工作的更好開展。
2.在基層事業單位的人事管理中要不斷創新選人的機制
從現階段基層事業單位的選人、用人的機制來看，目前事業單位的用人機制主要是體現為通過面向社會公開招聘的方式聘用人才，而對于一些基層事業單位領導的選用，則一直采用上級任命的選人、用人方式，這些選用人才的人事管理方式固然有其自身的優勢，能夠增加人才的流動性，但是，我們也要看到，這樣的人才聘用、選拔方式也存在著其自身的不足，其中最突出的不足在于這樣的人才選用方式對于留住本單位的人才是極其不利的，因此，在具體人才選用的人事管理工作實施中，要創新現有的人才選用機制，不僅要重視外聘人才的選拔，同時也要重視本單位人才的自聘工作，把本單位德才兼備的人才進行有效的培養與選拔，以此進一步的提高本單位的競爭力，促進本單位人事管理工作的效率提升。
3.在基層事業單位的人事管理中要加強激勵機制的創新
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
關鍵詞：事業單位；績效激勵；途徑
隨著市場經濟的深入發展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手：
一、績效激勵前提：健康的人才配置機制
對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展，必須從完善人事制度方面入手。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。
二、績效激勵主體：科學的崗位職務分析
長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，這主要表現在：崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則：
1、對崗位的設置和職務配備進行重新審核
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。
2、完善相關的崗位、職務激勵措施
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
三、績效激勵關鍵：有效準確的反饋機制
在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。
參考文獻：
[1]吳沛.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略，資治文摘，2009（02）：9-10.
[2]績效考核存在的問題及對策，中小企業管理及科技（上旬刊），2009（11）：46.
關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度
重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。
1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容
1.1崗位設置類別
單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。
1.2崗位設置的結構
機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。
1.4崗位設置核準制度
崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。
2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。
2.1崗位設置無法滿足單位發展需求
聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設置的實際意義不大
在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標
在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監督管理機構
根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩過渡
聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。
4結束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。
參考文獻
[1]王喆，葉志鋒，吳樹雄，余其俊.基于崗位分類管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中國高校師資研究，2014（02）：44~49.
[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.
[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.
關鍵詞：事業單位；人事檔案管理；特點；問題
事業單位是國民經濟建設的主要力量，在推進社會經濟建設發展上發揮著重大作用，其中，人事檔案管理工作是事業單位管理工作重要內容，對于事業單位人事工作有著直接影響。首先，人事檔案管理管理工作要負責管理人才資源信息；其次，人事檔案管理工作為企人才的選拔與晉升等提供主要依據。然而，當前人事檔案管理工作中面臨著許多方面問題，具體如下：
一、人事檔案管理工作的主要特征
(一)現實性特點
人事檔案管理是事業單位中一項重要工作，主要作用是為事業單位人事管理提供重要的管理依據。比如，提供人事管理所需要的人員考核、鑒定等方面資料信息。通過查看這些資料內容，便于事業單位全面了解與考察個人情況。事業單位只有在全面了解個人情況后，才能夠進一步客觀的、合理的對個人經歷進行分析，既實現對個人內在潛能的發掘，又可以實現對人力資源的優化配置。
(二)機密性特點
事業單位人事檔案工作的主要特點是保密性強，為此，事業單位開展人事檔案管理工作之中，務必要嚴格的執行保密制度，要切實保證人事檔案管理工作機密性，避免出現機密泄露的問題，最大程度的減少事業單位的損失。
(三)真實性特點
真實性是對人事檔案資料的基本要求，只有保障了人事檔案資料的真實性，才能夠準確的反映出人才的經歷。為此，作為檔案管理工作人員，要認真細致的做好自身的工作，對資料的整理與鑒別務必要秉承認真負責的態度，切實保證材料具有足夠的真實性與權威性，嚴厲禁止隨意篡改人事檔案資料的行為。
(四)動態化特點
人事檔案資料主要是對當事人經歷的記錄，為此，在當事人的經歷發生變化時，要相應的對人事檔案資料做出調整與更新。為此，對于人事檔案管理工作的開展，要堅持動態化的原則，實時更新人事檔案資料，確保能夠充分發揮人事檔案資料作用。
二、事業單位開展人事檔案管理工作需要注意的問題
(一)完善相關制度，明確崗位職責
為了保障人事檔案管理工作的質量，事業單位應重視完善相關制度，明確各個崗位的工作職責。因此，事業單位應立足于自身發展情況，根據調查的結果，改進工作方式并建立規范化制度。除此之外，事業單位要做好整理、審查、歸檔以及收集人事檔案資料工作，落實清理與鑒定人事檔案工作，充分發揮自身服務職能。
(二)構建完善的管理組織體系
在事業單位的整體檔案管理工作中，人事檔案管理工作屬于重要組成部分。為此，針對于人事檔案管理工作，事業單位要合理分配管理責任與權限，采用統一化管理模式，既可以有效提升人事檔案管理質量與效率，而且可以節約人事檔案管理成本，促進信息容量的提升，保障檔案信息管理工作全面性。通過構建一體化的管理組織體系，可以提升人事檔案管理工作地位，使其獲得多方面的支持與配合。
(三)改進人事檔案工作方式
傳統的人事檔案管理工作忽視信息化技術手段的應用，既無法提升檔案查閱與利用的效率，又加大了檔案管理的壓力，無法滿足如今檔案管理工作需要。因此，針對于這一問題，事業單位應加快改進檔案管理方式，采用新型的檔案管理方式，推進檔案管理工作效率提升，促進自身的服務職能的提升。
(四)加大開發檔案資料的力度
人事檔案管理工作要充分考慮事業單位發展需要，做好收集各種人事檔案資源的工作，不斷的充實檔案的內容。然而，就傳統檔案資料內容來看，其主要存在的問題是忽視整合人事管理工作所需的德、能、勤以及績等方面材料，無法有效反映與體現人才實際情況。此外，為了提升檔案信息時效性，人事檔案管理工作中要融入動態化管理思想，為事業單位進行人才考察、選拔與培養等工作提供重要參考依據。
(五)建設一支高素質的人事檔案管理隊伍
管理人員作為人事檔案管理工作主要執行者與實施者，其個人素質高低直接影響著工作質量。為此，高素質的檔案管理人員隊伍是保障人事檔案管理工作落實的基礎。因此，作為一名合格的檔案管理人員，不僅要具備扎實的專業知識，而且要擁有豐富的工作經驗。檔案管理人員在平時工作生活中要不斷加強學習，全面的了解先進的管理思想與技術，并且積極采取科學的管理方式。此外，事業單位應組織檔案管理人員參與組織建設與思想作風活動，強化全體人員對人事檔案重要性的認識，充分發揮工作人員的作用，保障事業單位各項工作的推進落實。
(六)加強信息化的建設
傳統的檔案管理主要是補充人事檔案管理，避免由于信息癱瘓而造成檔案數據的損壞，然而，在信息化時代背景下，人事檔案管理要加強信息化建設，積極構建信息化管理平臺，從而保障人事檔案管理的安全性與便捷性。因此，有必要對傳統紙質檔案進行電子化建設，建立起完善的檔案信息平臺，提高信息平臺的管理功能，在符合檔案數據信息共享同時，確保各個部門具有不同的操作權限。同時，要加強對人事檔案信息化平臺維護，促進信息化管理水平的提升。
三、結語
總而言之，隨著時代的進步與發展，事業單位的人事檔案管理工作的多元化發展趨勢愈加明顯。為此，事業單位應加強對人事檔案管理工作的改革，采用開放化與社會化的發展思想，充分的發揮出人事檔案自身的服務功能，從而推進事業單位健康、快速、可持續的發展。
參考文獻：
[1]張慧.事業單位人事檔案管理的特點與問題經驗談[J].辦公室業務,2017(7):102.
[2]金麗雙.新時期事業單位人事檔案管理工作創新問題淺析[J].科技創新導報,2015,12(19):189.
一、行政事業單位人力資源管理的現狀和特點
行政事業單位指具有行政管理職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，如部門所屬的執法監督、監管機構等。所以，在整個社會看來，行政事業單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運行。與企業單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業單位人力資源管理水平已經體現出了較低的效應，表現出來的業務水平并不理想，主要的現狀體現在以下幾點：
（一）行政事業單位的人才選拔機制不合理
除了某些專業性較強的行政事業單位外，大部分單位的員工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規的學習和訓練。在某項調查中發現某城市的工商部門中，有學習工商管理專業的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規大學畢業的工商管理的畢業生卻很難進入工商系統工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關系，即使專業素養再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業素質水平。
（二）行政事業單位的人才開發培養機制不合理
除了人才選拔機制不合理外，人才開發培養也是不合理的。新進職員進入行政事業單位后，單位安排的職前崗位訓練，大多與職工的個人需求、抱負和單位的目標不協調，不能真正學到履行單位職能需要的知識。例如，一些行政事業單位的培訓計劃一般是外出培訓，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業務培訓反而更加放不到心上，難以達到單位的預期目標。所以，與人才開發培養機制的初衷相違背。
（三）行政事業單位的激勵方式單一
在某些行政事業單位中，沒有淘汰機制，一旦專業素養與道德素質差的人員進入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導致整個部門的職工素質不高，進而整體的工作效率不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現按勞分配的原則，不存在激勵機制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進步呢。
（四）不健全的考核制度。現如今，絕大部分事業單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，
二、企業單位人力資源管理的現狀和特點
企業單位是以盈利為目的獨立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，社會服務，創造財富價值。企業單位的登記在工商行政管理部門進行。企業單位與職工簽訂勞動合同。發生勞動爭議后，企業單位進行勞動仲裁。
人力資源是企業在競爭中生存并創造效益的制勝關鍵性因素，人力資源是可創造性財富，推進人類進步的社會潛能，它不僅是當前我國發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。改革開放以來，我國勞動人事制度改革一直是企業改革的一個核心問題。我國先后推行了如獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制度、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業工程等重大措施，使職工與企業的關系悄然變化，企業的勞動、人事、分配制度改革取得了很大進步。一些企業結合國情，努力學習發達市場經濟國家企業的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動人事管理、提高人力資源管理水平，已經成為提升企業競爭優勢的關鍵，是社會關注的重點。目前企業人力資源管理存在以下幾方面的特點：
（一）在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。
（二）在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能。
（三）在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
（四）在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
（五）在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
（六）在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
黨的十七大報告全面深刻地闡述了科學發展觀的科學內涵、精神實質和根本要求，并且把科學發展觀寫進了新的總綱部分，作為全黨一切工作的重要指導方針。人事制度改革和人才隊伍建設同樣要認真貫徹這一方針，堅持以科學發展觀為指導，整體謀劃制度改革和隊伍建設，推動人事事業科學發展和人才資源整體開發。科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。認真落實好這些基本精神，對于深化人事制度改革、加強人才隊伍建設、推動人事事業全面協調可持續發展具有重要而深遠的意義。本文就人事制度改革如何貫徹科學發展觀談點看法，重點探討人事制度改革如何統籌兼顧。
要更好地實施人才強國戰略，不斷開創人事工作新局面，促進人的全面發展和人才資源的全面開發，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進中的問題。根據黨的十七大總體要求，當前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規劃、綜合配套，分類推進、分步實施，協調一致、持續發展”的原則。具體要統籌兼顧好以下九個方面的關系：
第一，要統籌兼顧好各項人事制度改革的關系，包括公務員制度改革、事業單位人事制度改革、機關事業單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進、協調發展。要繼續完善公務員制度，健全公務員法配套法規體系。要全面推進事業單位人事制度改革，建立權責清晰、分類科學、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關事業單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規范、充滿活力、注重公平、監管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構建以專業技術準入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內容，以能力、業績為導向，科學、分類、動態、符合實際的職稱體系。要進一步推進干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。
第二，要統籌兼顧好每一項改革內部各環節的關系，使之相互銜接、相互促進、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關系；再比如培養制度、使用制度、激勵制度之間的關系，逐步解決制度內卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。
第三，要統籌兼顧好人事制度改革與相關改革的關系，比如行業管理體制改革、機構分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業管理體制相適應，要以機構分類為基礎，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進程受阻。其成就主要體現在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進人方式得到了有效規范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發生了重大變化；四是人事法制建設步伐加快，人事行為進入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構類別沒分清，社會保障沒到位。統籌兼顧、配套改革勢在必行。
第四，要統籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設和人事制度改革的關系。理論是基礎，法制是保障。要加強人事基礎理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進程，為人事制度改革提供法律法規保障。
第五，要統籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設的關系。制度改革是手段，隊伍建設是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創新，必須是能夠促進人才隊伍建設，而不是“促退”。
第六，要統籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關系。主要是在事業單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進一步加以梳理。事業單位是獨立的事業法人，事業單位人事制度改革要有利于事業單位法人治理結構建設，政府人事部門在深化事業單位人事制度改革過程中，要繼續按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的原則，著眼于制定事業單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標準、基本規范、基本程序等方面的問題；而對其內部管理，比如具體的崗位設置、績效考評、津補貼分配等問題則應放權給事業單位自己決定。
第七，要統籌兼顧好深化人事制度改革與促進人的全面發展的關系。實現人的自由而全面的發展，應該作為現代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現以人為本，認真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的方針。
第八，要統籌兼顧好人事制度改革的速度與質量的關系。既要快更要好，扎扎實實、又好又快地推進人事制度改革，確保改革取得實效。
第九，要統籌兼顧好改革的動機與效果的關系。在事業單位人事制度改革問題上，要切實抓好三個環節，即總體規劃、具體實施和績效考評。對事業單位改革的各項政策都應該進行專項績效評估。事業單位改革政策績效評估的關鍵指標應該是三個滿意度：首先是公眾滿意度，因為事業單位是代替政府面向社會提供公共產品和公共服務的，公眾滿意度是評估事業單位改革成效最重要的指標。其次是員工滿意度，因為事業單位的改革涉及三千萬人的利益，其改革成效理應由事業單位的三千萬員工來評價。第三是政府滿意度，因為公益類事業單位大多是由國家財政資助的，政府出資購買服務，當然也需要講求投入產出比。
2013年，我縣人才人事工作在縣委、縣政府的領導和上級人事部門的指導下，主動貼近大局，自覺融入中心，牢牢把握“加快經濟轉型、促進社會和諧”工作主題，深入實施“人才強縣”戰略，積極探索人事編制部門服務大局、服務發展的新途徑，努力為縣域經濟社會科學發展提供強有力的人才智力支撐。
一年來，我局共舉辦大中型人才交流會5次，專場及赴外招聘26次，舉辦人才集市19期；引進國家級及省級優秀重點人才25名；引進國外智力項目22項，其中國家級項目7項、省級重點項目1項；設立企業院士工作站2家，新增國家級、省級企業博士后科研工作站各1家；評審專業技術職務任職資格4123人，其中中高級1647人；舉辦各類培訓班51期，培訓各類人才5200余人次；全年實現凈增人才9726人，圓滿完成了縣委、縣政府年初下達的各項工作目標任務。其中，培育面料設計精英、服務產業轉型升級、規范人事管理機制等多項工作成效顯著，廣獲好評。
一、以服務轉型升級為中心，全力引聚人才智力資源
堅持服從大局、服務發展，制定出臺《關于為轉型升級、科學發展提供人才保障的若干意見》，大膽創新服務載體，積極拓展服務領域，努力為推進經濟轉型升級構筑強有力的創新支撐。
一是培育設計精英，助推產業升級。為積極助推我縣紡織產業高端化、國際化發展，舉辦“‘省151人才工程’紡織面料設計師高級研修班”；組織優秀設計師赴意大利參加紡織面料設計深造培訓；啟動2013年“紡織面料設計師沙龍”活動，以全縣紡織行業設計人員為服務對象，通過導師引領、技術培訓、資格認證、成果展示等途徑，成功培育紡織面料高級設計師、設計師、助理設計師等設計專才236名。二是集聚創新資源，服務企業創新。拓展科研創新平臺，設立企業院士工作站2家，新增國家級、省級企業博士后科研工作站各1家，組織輕紡科技中心企業博士后工作站科研成果順利通過出站評審；積極走訪重點企業，上門調查國外人才智力資源需求，“一站式”引進國家級外智項目7項，省級重點外智項目1項；為破解高性能纖維復合材料研發應用難題，專程為“浙紡院”引進法國專家弗朗西斯·奧貝丹提供技術指導。三是做強要素市場，構筑人才高地。依托省輕紡人才市場平臺，加大常規性人才招聘力度，常設“18才市”，新辦“逢8才市”；針對企業發展困境，搭建“新春人才智力招聘會”等“零費用”引才平臺；積極開展異地人才招聘及派遣合作，分類組織用人單位赴上海、西安、武漢、哈爾濱等地舉辦招才引智專場；市場全年共接待各類求職人才近4萬人次，“全國輕紡人才集散地”初具規模。
二、以推進自主創新為總旨，精心營造人才發展環境
建立健全科學用人機制，大膽創新人才評價機制、優化完善人才保障機制，積極構筑各盡其能、互促成才的人才發展環境，充分激發各級各類人才的創業激情和創新潛能。
一是優化人才評價機制。注重評才科學性，結合建筑施工企業資質升級，組織開展建筑專業工程系列專題評價工作；注重選才層次性，分層次梯隊式選拔優秀人才，推薦入選省“新世紀151人才工程”培養對象5名、獲得省“西湖友誼獎”1名；注重管才實效性，積極探索專家動態考核管理機制，全面拓展高層次人才學術交流與業務合作平臺。二是健全人才培育機制。強化行政能力培訓，組織事業單位新進人員崗前培訓；強化專業技術培訓，深入實施“專業技術人才素質提升工程”；依托人事經理（HR）協會，定期舉辦“人力資源管理操作實務”等專題培訓講座，多途徑開展高級職業經理人培訓。三是完善人才保障機制。完善就業服務體系，深入實施“就業援助”行動，應屆大中專畢業生就業率達94.6%；建立健全用才跟蹤機制，積極引導各級各類人才創業創新；健全完善高層次人才定期體檢制度，妥善組織124名優秀公務員參加健康休養；深入推進“人才安居”工程，全力改善引進人才、優秀人才及自主創新型人才居住環境；繼續采取考試考核相結合的辦法妥善安置營職以下干部，連續八年實現“零投訴；堅持情理并重，主動排憂解難，切實做好企業干部維穩工作。
三、以轉變政府職能為核心，整體提升人事管理水平
致力于人事管理體制與政府職能轉變相適應，強化規范管理，穩步推進改革，積極建立健全與經濟社會發展相適應、與“人才強縣”建設相匹配的行政管理體制和人事管理體制。
原負責人基本上年齡偏大，如區發展計劃局下屬事業單位。業務能力較弱。去年，按照競爭上崗要求，系統內全面發動，通過競爭上崗，挑選出一批年紀輕、業務能力強的干部，調動了全系統人員的工作積極性，提高了中層干部隊伍的整體素質。
因而單位數量眾多，區是從原市分設出來的原市的市屬事業單位全部保留下來。人員結構復雜，人員數量較多，且普遍存在年齡結構老化，業務不強等狀況。針對這些狀況，近幾年來，為了提高事業單位人員素質，加強事業單位管理，采取了以下幾條措施：
一、公開招考
轉變事業單位用人機制，全面推行公開招考制度。加快推進人事制度改革的重要措施；優化事業單位人才隊伍結構，提高人員整體素質，防止和克服用人問題上的不正之風的客觀要求；實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用向平等協商的聘用關系轉變的必由之路；政府人事部門轉變職能，由具體行政審批向宏觀調控、行政執法監督轉變的必然趨勢。
從社會上公開招考錄用了近50名人員，區首先在城管執法大隊及鄉鎮勞動社保助理崗位實行了公開招考制度。根據公開、平等、競爭、擇優及從嚴控編、分類管理的原則。從質量上保證了新進人員的整體素質，從源頭上堵住了事業單位用人問題上的不正之風。
二、全員聘用
促進社會事業的發展，實行全員聘用是為了調動廣大職工積極性。保障用人單位和職工的合法權益，打破事業單位職工終身制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。區于年開始推行聘用制。全區400多家事業單位，11000多人員，95%以上都實行了全員聘用制。
三、競爭上崗
逐步在事業單位中推行中層干部競爭上崗，近兩年。不僅推動了中層干部能上能下、能進能出工作的開展，而且拓寬了選人用人渠道，使一批優秀人才脫穎而出，進一步提高了中層干部隊伍素質。
