時間：2023-10-07 15:58:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核實施的管理方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
編者按：本文主要從實施要求；考核方案實施后的不足之處；考核方案實施后的優點；考核方案實施后的體會進行講述。其中，主要包括：績效考核的指標需要明確、對于考核指標的內容要定期檢查、每月初將上月考核成績公布、定期進行績效考核實施的效果進行調查和評估、部分服務部門對該項調查未能給予充分的重視，導致該項指標的評分存在主觀性、組內“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具、工齡較短的人員心理上存在不服、工作要求比較清晰和明確、被考核者對于責任范圍內的工作能夠較為主動地去完成、每月所考評的分數可做為提升工資或晉升的依據、管理人員在管理屬下人員有更多的依據和主動性、考核方案的制訂并不難，難的是能否按照考核內容持之以恒地進行檢查、改善、監督、總結、考核方案并不是實施后管理者就能一勞永逸、績效考核僅是績效管理中一小部分的內容等，具體材料請詳見：
為提高工作效率，因此對所屬的小組實行簡單的績效考核，績效考核的關鍵指標分別為：工作表現、工作行為、工作態度、團隊合作、服務部門滿意度5個方面，該考核方案的實施已有半年，關于實施的體會及總結如下：
一、實施要求
1、績效考核的指標需要明確，不能產生歧義，要對被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內容的要求；2、對于考核指標的內容要定期檢查，對于未能達到考核要求的人員要及時反饋并扣分，同時跟進改善情況；3、每月初將上月考核成績公布，對于部分表現不佳的人員進行面談；4、定期進行績效考核實施的效果進行調查和評估，對于存在的不足進行改善，以提高考核方案實施的公平性和合理性。
二、該考核方案實施后的不足之處
1、部分關鍵指標變成“走過場”，特別是“服務部門滿意度”，剛開始的時候服務部門還會給予重視，但實施久了，部分服務部門對該項調查未能給予充分的重視，導致該項指標的評分存在主觀性。2、考核指標中會設置“團隊合作”指標，是希望提高組內人員的團結互，因此讓組內的人員進行相互評分，但想不到有時卻成為組內“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態度等，因此給予每人的每月績效獎金基數不同，但由于該工作無太大的技巧性，工作一段時間后就能掌握相關的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。
三、該考核方案實施后的優點
1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達到什么樣的狀態才能算完成工作任務；2、由于有定期檢查，被考核者對于責任范圍內的工作能夠較為主動地去完成；3、每月所考評的分數可做為提升工資或晉升的依據，也可做為核算年度獎金的依據，提升工資或獎金核算的依據可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據和主動性，同時也避免管理人員對于屬下人員按個人喜好進行評估。
四、考核方案實施后的體會
1、考核方案的制訂并不難，難的是能否按照考核內容持之以恒地進行檢查、改善、監督、總結；2、考核方案并不是實施后管理者就能一勞永逸，也不是按考核內容實施就能使達到預期效果，而是需要不斷地掌握和了解被考核者的心理變化，通過不斷地宣導、溝通、面談，來提高被考核者的認知能力、工作積極性。3、考核方案的實施者在實施過程中要盡量做到公平、公正，對于被考核者未能達到的指標即要嚴加批評，也要協助其進行改善，才能使被考核者心服口服，而不是演變成以消極的態度來對待。4、績效考核曾一度被外界傳得神乎其神，幾乎變成了企業獲利的不二法寶。通過這次的實施，才更能體會到績效考核其實僅是一種管理手段和工具，而這種管理手段和工具是需要有一定的條件才實施，如所提供工資的具有一定的競爭性，績效考核的實施者需要具備一定的管理和溝通能力等。5、績效考核僅是績效管理中一小部分的內容，績效管理的實施是一個系統管理項目，而績效管理是人力資源管理中最重要，也是最難實施的模塊，要想掌握這模塊的知識和相關技能還有很長的路要走。
一、目的
1、及時、公正地對銷售人員過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作績效的改進作好準備。
2、主銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的完成。
3、造就一支業務精干、高素質、具有高度凝聚力和團隊精神的銷售人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核方案制定原則
1、公平性原則，其目的是讓每個銷售人員感覺公司對員工一視同仁，并能夠根據具體的情況制定考核辦法。
2、合理性原則。該原則要求公司根據各個地區、各個產品的不同情況制定相應的考核方案。
3、具有挑戰性。考核目標定得太低沒有意義，定得太高則員工難以達成，企業也難以據此作出有效的考核，并會因此影響員工的積極性。
三、考核周期
1、月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1日～5日，遇節假日順延。
2、年度考核，考核期限為當年1月～12月，考核實施時間為下一年度的1月5日～15日。
四、考核內容
關鍵詞：企業 加強 績效考核
1 績效考核的定義
對組織而言，績效考核就是任務在數量、質量和效率等方面完成的情況。通過系統的原理、方法來測量和評定員工在職位上的工作效果和工作行為。對個人而言，績效考核則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
2 績效考核業務流程方面的落實
2.1 職責分工。①高管職責：a給予充分的政策導向支持。b與企業文化、企業戰略所倡導的目標保持一致。c關注考核方案的設計和考核內容。②人力資源管理部門的職責：a設計績效考核體系。b組織實施績效考核的協調和監督評價。c為參與績效考核評估者提供培訓。③一線經理、主管職責：a掌握公司有關績效管理的方法、工具和制度。b為員工提供資源支持。c向員工反饋和指導。④員工職責：a積極參與、溝通。b自我評估、改善。
2.2 加強培訓工作。①消除員工和各級管理者的抵觸情緒。a目的是為了提高組織和個人績效。b鼓勵員工在績效考核面談時說出真實的想法。②保證績效管理的有效性，使員工和各級管理者掌握績效管理的有關方法、技巧和工具。a必要的績效管理技巧及績效管理工具的培訓。b績效結果應用循環各環節中注意事項及應該做的工作的培訓。
2.3 管理變革。①宣貫與造勢：取得全員的參與和信任。②選擇恰當的變革策略：采用“得寸進尺”式的漸進式變革。③制定有針對性的實施辦法：a關注企業業績與能力成長。b為執行者創造價值。
3 在思想認識方面的改善
3.1 績效考核實施的影響因素。①中國傳統文化的影響：西方企業的管理，科學成分比較多，中國的管理則存在很多藝術成分。它會受到管理者的管理風格和價值取向、價值觀、個人修養及個性特征甚至是個人魅力的影響。②企業發展階段因素：在實施績效管理的過程中，不考慮企業本身所處的發展階段，急于求成，急功近利，總想一口吃成個胖子，這是國內企業普遍存在的一個問題。③企業發展歷史因素：a一般計劃實施績效管理的企業，歷史沉淀都較強。b企業績效管理形式化。④ 企業的組織體系：組織系統不健全可能導致績效管理失敗。⑤企業的文化氛圍：企業績效考核的實施與良好的企業文化氛圍有著直接的關系，企業文化在績效考核中發揮著重要的作用。⑥企業員工成熟度：企業員工的成熟度包括普通員工的基本素質、管理者的能力素質、心態和自我學習能力等因素。企業員工的成熟度直接的影響是選擇激進的還是緩和的績效管理方案。
3.2 績效考核實施的障礙及對策。①目標制定缺乏員工參與和承諾：員工不知道目標的由來，也沒有得到完成目標的承諾，這種目標的制定就是缺乏員工的參與和承諾，使員工難以接受，更難以實現。②績效目標過于剛性：遇到經營環境發生重大變化時，應該對績效目標進行適當的調整。③ 考核項目內涵存在爭議：對績效考核項目及其統計方式內涵和計算公式進行詳細的界定，并結合各方意見和具體情況，以書面的形式確定下來。④直線管理者放手不管：在許多企業內部，各級直線主管雖然也認為績效管理很重要，但是從內心里卻沒有把它放在重要的位置。⑤考核者評價失誤：考核者應嚴格執行關鍵業績指標考核和關鍵行為記錄等考核方法。⑥績效考核結果應用打折扣：要改善企業績效結果打折扣的現象，需從以下三方面做起：a企業要意識到績效管理不僅是針對的企業員工，對企業自身也要同等要求。b不要讓績效管理形式化，績效結果應結合各方意見和具體情況對員工進行變動。c如果員工發現企業并不按雙方事先的約定兌現承諾，那么就會導致績效管理對員工失去作用，員工對企業失去信任，從而引發一系列的問題。⑦新業務的目標難以制定：新業務的目標可以先設定一個低一點兒的、“試運行階段”的目標，然后再逐漸地調整、提高，慢慢地形成歷史數據，有了歷史數據之后制定目標就不是一件難事了。
4 企業實施績效考核的目的
4.1 檢查崗位職責及任務計劃的落實執行情況，強化員工的市場化意識，更新管理理念，提高管理水平，增強整個團隊的戰斗力和凝聚力，更加科學合理地搭建企業用人以及企業薪酬的管理架構。
4.2 結合員工工作能力與任職標準部門計劃任務的執行完成情況，對員工進行綜合評價，尋找薄弱環節，更有效的改進工作。
4.3 通過對員工的績效考核與綜合評價，為企業員工薪資調整、職位升遷、崗位調動及教育培訓等提供客觀依據。
4.4 通過考核有針對性地加強對員工工作的指導，增強溝通與了解，使每個參加考評的員工都能明確了解自身存在的不足和努力的方向，更加有的放矢地做好激勵與管理工作。
5 結語
雖然公司戰略、策略的規劃和目標的設定與企業的整體營運績效是密不可分的，但更息息相關的是員工個人的工作績效。因此，科技的發展，績效考核必然會成為現代企業一種高效的管理工具。
參考文獻：
[1]裴宏森.績效考核實務[M].機械工業出版社，2008-07-01.
第一條草原生態保護補助獎勵資金是國家為實施草原生態保護補助獎勵機制，加強草原生態保護，轉變畜牧業發展方式，促進農（牧）民持續增收，維護國家生態安全而設立的專項資金。為了加強資金監督管理，提高資金的使用效益，特制定本辦法。
第二條本辦法所指草原生態保護補助獎勵資金包括草畜平衡獎勵、牧草良種補貼和績效考核獎勵資金。
第三條對于草原生態保護補助獎勵資金的管理，縣、鄉、村應當明確分工，落實責任，加強協調，密切配合。
縣財政部門按照省、市實施方案要求落實草原生態保護補助獎勵政策所需的工作經費和業務經費，會同農牧部門制定資金分配方案，確保資金及時到位，監督檢查補貼資金使用和管理情況。
縣農牧部門負責草原生態保護補助獎勵政策落實的協調工作，編制實施方案，復查核實各項數據，指導鄉鎮劃定草畜平衡區域及面積，核定農戶的補助金額等。
各鄉（鎮）人民政府是落實草原補獎政策的責任主體，應全面負責草原面積摸底核實、基本草原劃定、草原承包到戶、補獎資金的兌付、各項數據的采集錄入等具體工作。
各村委會負責將草原承包到戶、補獎資金公平公正地核實分解及發證到戶等工作。
第四條草原生態保護補助獎勵資金的實施應遵循“先實施、后補助”、“公平、公開、公正”和“農戶直接受益”的原則。
第五條縣財政部門要設立草原生態保護補助獎勵資金專賬，下設草畜平衡獎勵、牧草良種補貼和績效考核獎勵資金明細賬戶，分別核算，專款專用。
第二章草畜平衡獎勵
第六條草畜平衡獎勵對象為是承包草場處于草畜平衡區并履行草畜平衡義務的農（牧）戶。
第七條草畜平衡區域要按照草原生態、牧業生產和社會發展實際，結合主體功能區劃，以鄉鎮或村為基本單位劃定。
第八條草畜平衡獎勵資金是按照省市確定的草畜平衡獎勵標準，在核實牧戶草畜平衡面積和落實年度草畜平衡任務的基礎上，按規定給農戶落實草畜平衡的獎勵資金。
第九條草畜平衡獎勵標準：按照國家草畜平衡獎勵政策，結合省市草原生態保護補獎政策實施方案，我縣為黃土高原區，每畝按1.5元給予補助。
第三章牧草良種補貼
第十條牧草良種補貼是調動農戶種植牧草的積極性、推廣牧草良種的補貼資金。
第十一條牧草良種補貼發放要按照“明確對象、核實面積、合理補助、準確發放”的原則，對補貼對象、規模、資金實行“三公開”，堅持誰種草，誰享受補貼，多種草、多補貼的方針，采取先種草，后驗收，再補貼的方式，把牧草良種補貼政策落到實處，切實維護種草農民的利益。
第十二條從2012年起對選用優良牧草品種進行人工種草（包括多年生和一年生）和草場改良的農牧戶進行牧草良種補貼。全縣牧草良種補貼資金采取直接補貼和項目管理兩種方式兌現。牧草兩種補貼標準為10元/畝，補貼資金的65﹪通過財政惠農“一折統”直接發放到農牧戶，補貼資金的35﹪由省草原總站以牧草良種形式統籌使用。
第四章績效考核獎勵資金
第十三條績效考核獎勵資金由省草原站統籌安排使用。省、市將依據工作進展情況和考核結果兌現獎勵。獎勵資金主要用于草原生態保護補助獎勵補助機制工作經費。獎勵資金到位后在保證縣級工作經費的基礎上依據考核結果再將獎勵資金分配到各鄉（鎮）。
第十四條省、市進行績效考核的主要指標包括：全縣工作開展情況、草原植被恢復評價、草畜平衡評價、農民收入情況以及地方財政投入情況等。縣上對鄉（鎮）進行績效考核的主要指標包括全鄉草原劃定、承包工作進展、表冊填寫建檔、資料收集及公示等情況。
第五章補獎資金的申請、撥付
第十五條縣農牧部門和財政部門根據省、市實施草原生態保護補助獎勵機制指導意見，編制宕昌縣草原生態保護補助獎勵實施方案，報縣級人民政府審核批準后，報上一級財政部門和農牧部門備案。
第十六條1、補獎資金的申請、撥付程序。各鄉（鎮）按實施方案將草畜平衡面積、種草面積及補獎資金分解到村。
2、各村按鄉鎮分解數據，將面積和資金合理地核實分解到戶。經村上公示7天后，群眾無異議，由村支書，村主任和村理財小組組長三人簽字后上報鄉（鎮）政府審查。
3、各鄉（鎮）政府組織財政所、畜牧站進行抽查驗收，驗收合格后，由鄉（鎮）主要領導簽字后上報縣草原生態補獎領導小組辦公室。
4、草原補獎辦公室對各鄉（鎮）的數據進行審核，審核無誤后由縣政府分管領導簽字后報縣財政局拔付補助獎勵資金。
5、縣財政局審核后將補助資金下達到各鄉（鎮）財政所，由各鄉（鎮）財政所和信用社負責將資金通過惠農財政“一冊明、一折統”的方式直接兌現到農戶。
第六章監督和管理
第十七條宕昌縣草原生態保護補助獎勵領導小組辦公室具體負責草原生態保護補助獎勵政策的實施和監督工作；縣財政局負責補貼資金兌付工作；縣農牧局負責建立草原生態保護補助獎勵補貼信息管理檔案及補貼資金兌付回訪復查核實；各鄉（鎮）具體負責本鄉（鎮）草原劃定、承包面積登記、公示、補助獎勵資金兌現和補貼信息建檔工作。
各鄉（鎮）人民政府設立監督電話，并予以公布，主要受理政策咨詢，接受群眾監督，查證舉報等事項，對發現的問題及時核查處理，縣草原站也要設立監督電話，并向全縣各鄉（鎮）予以公布。
第十八條各鄉鎮要按照草原補獎政策，設立專賬，專款專用，嚴格按照國家規定使用。任何單位和個人都不得虛報補貼面積，不得套取、擠占、挪用補貼資金。對補助獎勵資金發放不公、群眾意見大、違反本款規定的行為，除扣除補獎資金外，同時依照財政法律法規予以處罰，對當事人按照黨政紀進行紀律處分，情節嚴重的要移送司法機關查處。
第十九條縣財政部門應安排必要的工作經費，用于項目實施監督檢查等管理支出，嚴禁擠占挪用補貼資金用于工作經費。
第七章附則
第二十條縣、鄉（鎮）應當通過廣播、電視、網絡、報紙、宣傳標語、發放明白紙等方式，向社會公布、宣傳草原生態保護補助獎勵政策，調動農民實施草畜平衡、牧草良種種植的積極性，使草原生態保護補助獎勵政策真正起到保護生態和農民增收的作用。
關鍵詞：企業；績效管理；對策
績效管理作為企業人力資源管理中的重要部分，是為了提高績效，幫助企業提高生產力實現企業目標。在使用過程中用得好就會提高公司的績效，促進公司的發展能夠挖掘出員工的潛力，使員工的個人目標與企業的發展一致，現今我國企業的績效管理取得了一定的成就 但是，還存在諸多不足之處，本文主要從當前企業績效管理中存在的問題出發，探討加強企業績效管理的對策。
一、企業績效考核中存在的問題
（一）績效考核目的不明確
考核要有明確的目的，即考核要力圖解決什么，這是考核實施的前提，但當前很多企業對績效考核的目的沒有明確的認識，認為考核就是獎優罰劣，將績效考核看作是管理和控制員工的一種手段，把考核的成績當作批評和懲罰員工的依據，這種績效考核給員工的心理帶來很大的壓力，造成不好的影響，因此，員工會產生逆反心理，自然就會對績效考核產生抵觸情緒，最終造成績效考核實施失敗。同時，很多企業把績效考核與員工薪酬聯系起來作為唯一目的，使績效考核對員工的業績評定與認可作用不能真正發揮，無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用。其實，運用績效考核解決薪酬問題，是保證績效考核能起到作用的一種手段，而不應該是績效管理的主要目的，績效考核最終目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效。
（二）績效指標的確定無科學性
績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素，績效指標多種多樣，但是，這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。
（三）績效管理等同于績效考核
目前，我國大部分企業還沒有建立完善的企業績效管理體系，其水平還停留在績效考核階段，一些企業的管理人員沒有弄清績效管理的流程，也沒有建立完整的績效管理體系，只是進行了績效考核，把績效管理和績效考核看作是對等的，認為年末進行的績效考核就是績效管理，片面的強調績效考核的重要，而忽視績效管理的其他方面。實際上，績效管理包括：績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等。績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理中不僅重視績效結果，更重視通過分析評價等環節所實施的過程，在這個過程中涉及的不僅僅是員工的績效，還有對這些績效結果進行的分析與改進。
二、完善企業績效考核的對策
（一）樹立正確的績效考核理念
實現全員觀念的轉變，績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發員工的積極性并整合為企業的發展，那考核就失去了意義。企業應該通過培訓加強全體員工觀念的轉變，包括績效管理理念、方案設計思想和內容方案實施考核及反饋技巧等方面的內容，使員工認識到現代績效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對企業的高中低層員工均進行考核，且不同級別員工考核的要求和重點不同；績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工的長處和短處以揚長避短，進而有所改進和提高，讓績效考核思想深入每個職工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤、模糊認識使員工感受到績效考核和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核整個過程的積極性，形成一個人人關心績效人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工和諧發展，最終實現雙贏。
（二）績效考核標準客觀化
績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業中的管理人員和研發人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜更難考核因此成為績效考核中的難點。為制定出科學合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定使考核指標與企業戰略相結合，使考核標準深入到員工內心深處，使考核落實到各個崗位。
（三）建立健全的績效管理體系
績效管理是一個復雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。完善的績效考核標準與量化的考核指標，是防止績效考核隨意性過大，保證績效考核工作公平的前提，也只有完善的考核標準和量化的考核指標才能得到企業員工重視與信服。為了更好的實施績效考核，制定一個定義合理且可操作的績效標準是至關重要的，其目的是建立公平的競爭機制，引導員工的行為達成既定的工作標準。制定完善的績效考核標準，基礎工作是進行企業崗位價值分析與企業人員崗位層次的劃分，使得整個考核工作層次分明，不同層次的工作采用不同的標準，而對同一個層次的人員則采取統一的考核標準，以避免評價尺度不一的問題；考核指標的設定上，不能簡單地將指標劃分為優秀合格不合格等幾個等級，而應當盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考核工作的可操作性和確保考核結果的客觀性公正性，使績效考核達到較好的效果。
企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。
參考文獻：
[1]丁云.機關事業單位績效考核存在的問題與對策研究，科協論壇，2008，（6）.
[2]雷軍.論企業績效管理存在的問題及解決對策，管理視野，2012，（11）.
案例
S公司是一家從事植物藥品及保健品投資、研發、生產及銷售的專業公司，現有員工158人。公司成立初期由于規模小沒有實施績效管理，后來公司規模不斷擴大，為了進一步調動員工的積極性、主動性，增進員工與公司績效，2004年公司成立了人力資源部，2005年底對員工進行了第一次績效考核。績效考核從上級考評、自我考評與同事考評三個層面進行，考核內容主要涉及員工的態度、表現與業績。由于年初沒有制定統一的績效目標與績效標準，對一年中員工行為、態度與表現等方面又缺乏詳細記錄，因此在上級考評環節，各部門經理或主管只是憑印象對員工進行了評價，而員工自我評價、同事評價部分也都是憑感覺填寫了表格。考核結束后公司給每個員工發放了當年工資總額5%的年終獎金。之后公司員工按部就班地工作，工作效率與業績并沒有明顯改善，到2006年底，公司業績仍保持在原有水平。為了加強績效管理工作，公司召開了由公司高層、人力資源部門主管與管理咨詢公司專家組成的績效管理工作專題會議，重新制訂了績效考核方案。根據該方案，公司在績效考核結果獎懲環節上加大了力度。具體做法是將考核結果按照10%優秀、70%良好、15%合格、5%不合格進行強制分級，對考核結果為優秀的員工獎勵額度由原年工資總額的5%提高到10%；考核結果為良好的員工按其年工資總額5%的比例進行獎勵；考核結果為合格的員工月工資下調5%；對考核結果處于最后5%的不合格員工則實行辭退。方案的公布調動了員工工作積極性、主動性，工作效率也明顯提高，員工績效與公司業績均有明顯進步。2007年底，公司按照360度考評方法，從德、能、勤、績等方面對員工進行了全方位考核并按照上述方案進行了處理，其中有7名員工被辭退。考核結束后員工反響強烈，尤其是按比例淘汰員工的做法使大部分員工不解甚至惴惴不安，還有一部分員工則為個別被淘汰的員工憤憤不平。同時，公司內部關系也開始發生變化：員工之間關系開始緊張，互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺，刻意經營人際關系、惡性競爭等現象日益嚴重，隨著經濟體制改革不斷深入、企業之間競爭的加劇，公司穩定與發展也面臨著嚴峻的挑戰。
解析
作為現代企業管理的重要手段，績效管理的運用無疑產生了積極作用，但在實踐過程中，一些企業績效管理定位模糊、績效管理制度體系不健全、缺乏以績效導向的企業文化支撐以及績效考核結果運用不當等問題突出，扭曲了績效管理的目的，削弱了績效管理的功能，甚至在一定程度上影響了企業的發展。本文以S公司績效管理實踐為例對企業績效管理實施過程中應把握的關鍵點進行剖析。
準確定位績效管理
首先，S公司沒有準確定位績效管理與組織發展之間“目的與手段”的關系。績效管理的落腳點與歸宿是要不斷提高員工與組織績效，增強組織的運行效率與組織競爭力，最終推動組織持續發展。績效管理并不是最終目的，而只是組織管理與組織發展的手段。S公司雖然認識到了績效管理的重要性并明確了績效管理的目的，但在具體操作過程中并沒有加以落實，第一輪績效考核之后既沒有實現增進員工績效也沒有推動組織發展。第二輪績效考核中雖然員工的主動性與積極性有所調動，但純粹是迫于不被淘汰的壓力，員工績效與公司業績雖有改善但員工之間的關系卻開始轉變，直接影響組織的發展。
其次，S公司沒有準確定位績效管理與績效考核的關系。把績效管理定位為績效考核，單純地為了年終獎金分配而進行績效管理，績效管理制度基本上等同于獎金分配制度，這種定位的不準確不但不能發揮績效管理的功能，而且還有可能嚴重影響其它人力資源管理職能的發揮。事實上，績效管理是一個由績效計劃、績效實施與監控、績效評估、評估結果運用、績效改進計劃等諸環節構成的完整體系，績效考核只是績效管理的一個環節。企業在績效管理過程中不能只實施或注重實施績效考核環節而忽略績效計劃、績效監控等其它環節。S公司的做法恰恰是把績效考核等同于績效管理，其解決辦法是在績效考核實施環節之外，加大績效計劃力度，加強對績效實施的監控以及根據考核結果著力做好績效改進工作。
健全績效管理系統
從S公司績效管理實際運行情況來看，其績效管理系統存在幾個方面的不足，應特別引起重視：首先是缺少績效考核指標與標準體系。公司應在員工品質、行為與業績等方面科學確定績效考評項目的基礎上，根據績效考評的對象、目的與性質，合理設計績效考評指標體系的結構與內容，并制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。這樣上級評價、同事評價與自我評價才有客觀統一的標準。其次是缺乏健全的績效管理信息系統。績效考核有效性是建立在績效信息能夠真實準確地反映被考核者能力、技能、表現與績效基礎之上的。績效管理過程中信息的不對稱、績效記錄的缺損、績效溝通的不到位等因素都有可能造成績效考核信息的失真并最終影響績效考核結果的準確性。S公司如果有健全的信息系統對績效考核過程中所需要的各類信息進行完整的記錄與備案，那么考核過程中就可以避免各部門經理和主管憑印象打分、員工憑感覺填寫表格的現象。第三是績效考核申訴制度缺失。我國企業管理實踐中，績效管理尚不成熟，一些企業并沒有建立一種允許員工對他們以為不公正的評價結果提出申訴的系統。企業或資方在績效考核過程中完全處于主導或控制地位，員工只能被動地服從組織的考核結果，即便是考核過程存在方法選擇不當、有失公平等問題導致員工對考核結果不滿，他們也無法表達自己的不滿或者對結果不滿的表達也無法改變考核結果。其后果是績效管理系統不但沒有發揮其激勵員工的作用，反而在某種程度上影響了員工的積極性、主動性與創造性的充分發揮。S公司在實施“比例淘汰制”之后，一部分員工為個別被淘汰的員工憤憤不平說明按比例淘汰的結果并不一定是公平的，而缺少申訴制度的保障也是產生績效考核結果不公平的主要原因之一。因此，S公司應加強績效考核申訴系統建設，由公司高層管理者會同人力資源部門、員工代表對績效考核結果進行審查，給被考核員工一個申訴的機會并聽取和仔細核實其反應的情況，以保證考核結果盡量準確無誤。
建設以績效導向的企業文化
近年來，國內企業管理界雖然開始學習并逐步接受文化管理理論并著手進行企業文化建設，但整體上看目前國內企業文化建設相對滯后，很多企業并沒有真正建立起適合自己的獨特的企業文化特別是與績效管理相匹配的績效文化。一些企業在績效管理過程中既缺乏績效管理理念，又缺少對績效管理價值的普遍認同。
對于S公司而言，績效管理工作起步較晚，公司績效文化也沒有真正建立起來，所以在績效管理過程中缺乏員工之間坦率、公開的績效文化氛圍的支撐。“比例淘汰制”實施以后所出現的員工之間關系緊張、互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺等現象表明績效管理受到了更多來自傳統的狹隘的文化因素與人際關系因素的干擾，而缺少坦率、公開的績效文化基礎。
20xx機關單位績效考核方案范文1為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
(二)堅持公正、公平、公開的原則。
(三)堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
20xx機關單位績效考核方案范文2事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免一陣風、運動式的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則
第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條 事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條 市事業單位考核委員會職責：
(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;
(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;
(三)審定被考核事業單位的考核結果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業單位的年度目標任務;
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結果的公示、及備案;
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章 考核內容及程序
第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
1、實行全面預算管理
實行全面預算管理,對供水企業生產過程的全過程全方位數據化控制,可以有效地控制成本,準確地對企業的發展進行合理規劃,為企業提高競爭力創造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強成本費用控制,提高企業經濟效益,公司實行了全面預算管理。首先,制定了企業年度經營目標,并以這個經營目標為核心開展各項工作。對于企業一年之中所要完成的供售水量、業務收入及成本預算等經濟指標,將其分配到公司各部門、區域服務中心及水廠。其次,各預算管理部門要按照管理權限對所管轄的各部門、區域中心及水廠報送的預算進行嚴格的審核、把關,并上交各口分管領導進行最終審定。最后,根據各部門修訂后的預算進行合并、匯總上報董事會。這種“自上而下分解目標、自下而上編制預算、上下結合、逐級審核”的編制方式,有助于企業合理分配資源,加強經濟運行過程監控。預算指標制定出來后,公司各部門認真組織實施、嚴格遵守執行,并對經營成果進行總結,將經營業績與年度預算指標作比較,對差異原因進行深入分析,為制訂下一年經營目標方案收集數據,積累經驗。將工作業績與經濟目標掛鉤,把各項經濟技術指標細化、量化,建立有責任、有風險、有收益的良好運行機制和長期有效的激勵機制,奠定良好的基礎,最大限度地調動職工的生產積極性,使各項指標都有新的突破。
2、財務管理理念創新,實行“委派”制
財務管理上實行人員“委派”制,財務人員由計財部負責委派,嚴格按國家規定和公司要求履行職責。制定財務人員管理辦法,實施財務人員考核細則,加大對基層財務人員及基層單位負責人的監督力度,細化成本控制細則,使成本控制更科學、更量化。我公司于2012年4月實行了財務人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財務人員調配、績效考核、勞資福利均由總公司統一管理。財務人員委派制的實施不僅強化了公司的財務收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會計人員擺脫了與核算單位之間的依附關系,保證了委派會計人員具有相對獨立的地位,在做好會計核算的同時,能夠依法大膽地抵制不法行為,實現獨立、客觀公正的會計監督。
3、實行財務聯簽制度
我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現代企業制度的要求,不斷開拓創新,大膽實踐,使企業獲得了新的發展生機。為了加強內部管理,公司實行了財務年簽制度,對于申報的事項進行逐級審批。這樣不僅可以及時、有效地遏制違法違紀行為,強化內部監督制衡機制,還能更有效地進行成本控制。
4、實行年度目標經營責任制,并對經營業績進行目標考核
為進一步深化公司內部體制改革,探索出一條公司內適合水廠發展的運行模式,充分調動水廠全體員工的積極性和主動性,樹立成本意識,約束、激勵水廠全體員工共同實現公司的年度經營目標,推動公司的持續發展和效益增長,我公司先后選取了所屬五個水廠作為改革試點,模擬“廠網分離”的市場化運作管理模式;模擬相對獨立的經營實體,主營自來水生產,實行“獨立核算、自主經營、自負盈虧”;各水廠把公司作為特定的用戶,通過特定的商議價格向公司出售保質保量的自來水,公司每月與水廠進行結算;與各水廠簽訂年度經營目標責任書,制訂績效考核方案,并根據制訂的各項考核指標對各水廠定期進行目標考核。2012年公司又針對四個區域服務中心推行了成本績效考核制度。在“供好水、服好務”的基礎上,以提高工作業績和員工績效為導向,實現公司經營目標為最終目標,按照“公平、公正、公開”的原則,制訂了區域服務中心成本績效考核實施方案。采用分組考核的方法,由分管領導將年初公司年度服務與經營目標分解到各中心,設定為一級指標;各區域中心為二級考核指標,分為服務指標、經營指標、管理指標;各區域中心內部考核為三級指標,并進行再次分解,確定內部每個崗位的考核指標,以考核實施細則的方式,量化每個員工的績效考核。年終根據考核結果進行獎懲,對成本管理較好、經濟效益有所提高的部門進行激勵,調動廣大職工的積極性。公司通過一系列管理體制的改革創新,加強了對關鍵指標的控制,調動了職工的積極性,增強了公司的宏觀調控能力,同時使企業的生產運行向著市場化、科學化的方向發展。總之,供水企業進行成本管理、加強成本控制是企業內部一項經常性的重要工作,必須常抓不懈。只有真正把加強成本管理的具體措施落到實處,科學地組織實施成本控制,才能促進企業改善經營管理,轉變經營機制,全面提高企業素質,使企業在市場競爭的環境下生存、發展和壯大。
【關鍵詞】煤礦企業；績效考核；指標體系；保障措施；激勵機制；制度建設；以人為本
0 引言
煤礦中層管理人員績效考核在煤礦管理中具有重要作用。它為煤礦人力資源管理的其他環節提供了有關煤礦全體中層管理人員的信息，這些信息對于煤礦人力資源管理的其他環節的運行及優化具有重要作用。不僅如此，煤礦中層管理人員績效考核為煤礦中層人員的激勵、獎懲和薪酬提供了依據，是煤礦中層管理人員薪酬制度設立和調整的依據，煤礦中層管理人員績效考核可以實現對煤礦中層管理人員勞動過程的控制，是煤礦中層管理人員提升自身價值的一種途徑。
1 良好的煤礦績效考核文化
讓績效考核深入人心，這是許多學者針對績效考核實施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認同績效考核，而且要在內心上認同績效考核，把績效考核當作自我評價，自我發展的一個工具。而這涉及到煤礦的績效考核文化，正如在有關績效考核文獻和績效考核中所指出的績效考核文化深深地影響著績效考核的實施。良好的煤礦績效文化指的是能夠促進煤礦績效考核行為的產生的價值觀念、行為準則的績效考核文化。在煤礦應該一下幾個方面促進煤礦績效考核文化建設。
第一，煤礦績效考核中對定量化的方法的重視。績效考核所需要的定量方法、精確的數學計算是與我們傳統文化中所習慣的定性判定是有差距的。21世紀是全球化的世紀，已經得到了人們的普遍認同，所謂全球化，則體現了以西方文化為強勢文化或主導文化的趨勢，不論人們對待這種趨勢抱有怎樣的態度，人們都不得不承認它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學習西方的績效文化吸收其他文化之長補己之短。
第二，公開、公正和公平的煤礦績效考核文化。煤礦中層管理人員績效考核的公開要求煤礦中層管理人員績效考核結果的公示制度，從煤礦中層管理人員績效考核的方法，煤礦中層管理人員績效考核的標準和煤礦中層管理人員績效考核的結果。要使得每一個處在煤礦中層管理人員績效考核管理活動中的人都能夠清楚數據的來源，用煤礦中層管理人員績效考核的方法得出煤礦中層管理人員績效考核的結論。并接受來自各個方面的質詢與監督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績效考核的公正要求獎懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績效考核的公平要求煤礦中層管理人員績效考核活動中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績效考核制度的保護與約束。
第三，良好的績效溝通文化。不僅是在煤礦績效文化中溝通是一個難題，溝通也是我們傳統的文化中的弱項。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績效考核的溝通成本以及人際成本。
2 煤礦基礎管理的完善
首先，煤礦基礎管理中最重要的是煤礦中層管理人員績效考核結果的應用。煤礦中層管理人員績效考核結果的應用包括將煤礦中層管理人員績效考核結果運用于煤礦中層管理人員的績效工資、晉升、培訓等等方面。上面的分析已經指出，績效考核結果的應用成為了激勵機制。其原因在于，績效考核結果的應用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個種類。
這一判斷的原因在于，即使是康德所說的不依賴于感性而僅僅來自于理性自身的道德律也要有個感性的入口（因為作為個體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績效考核的方案和制度這些依賴于經驗的理性，這也就解釋了在績效考核之前需要動員全體員工這樣的做法。在動員大會上，如同培訓那樣邏輯清晰地論證績效考核各個部分之前的關系是不合時宜的，這不是為了讓員工對績效考核有個清晰的認識
，而是為了讓員工按照所設定的制度和方案行動起來。在這樣的場合更多地的是鼓動全體員工的感性沖動，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對必然的關系，進而將制度或方案推行開來。煤礦中層管理人員績效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績效工資與職務升降的依據，還應該成為煤礦中層管理人員績效改進與制定煤礦中層管理人員培訓計劃的主要依據，作為薪資調整和績效獎金分配的依據。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓制度。
其次，煤礦中層管理人員激勵機制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵機制要體現公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績效考核所追求的目標是一致的，應該把物質激勵和精神激勵相結合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負強化中，自覺改進自身行為，使煤礦中層管理人員績效考核的作用得到充分發揮。
除此以外，還應該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動記錄、工作說明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎工作。這些措施對于煤礦中層管理人員績效考核中所需要的數據提供了強有力的支持。
3 績效考核過程中的溝通
溝通貫穿于煤礦中層管理人員績效考核的整個過程，在溝通的過程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績效考核實施過程中的溝通對于煤礦中層管理人員績效考核的有效實施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績效考核過程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時間和溝通的內容。煤礦中層管理人員績效考核溝通的方式即可以采取書面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場上進行探討，要營造一種平等的氛圍。溝通時間應滿足及時的要求。溝通的內容包括煤礦中層管理人員績效考核指標含義、煤礦中層管理人員績效考核過程中的事務的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績效考核的有效實施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。
4 結束語
總之，有效地解決煤礦中層管理人員績效考核中存在的問題，對于建立、健全煤礦的管理制度，轉變煤礦在社會主義市場經濟中角色和增強煤礦在社會主義市場經濟中的競爭力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績效考核的研究，對于煤礦績效考核存在的問題的解決和煤礦的發展有著積極的意義。
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【關鍵詞】教研室 績效 問題 對策
【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.
【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure
1教研室績效考核的內容及實施
各高校根據自身的實際情況，經過不斷的實踐探索和論證，大都建立了教研室績效考核評價指標體系，考核指標內容各高校之間可能略有不同，但從總體上來說，考核內容一般包括組織與師資隊伍建設、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點等幾個方面，各指標還會進一步細化為若干考核要素。
教研室績效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過程相對比較復雜，這就需要學校部門與部門之間、教研室內部人員之間密切配合，調動全員參與其中。在此基礎上建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，保證績效考核工作的順利進行，充分實現績效考核的效果。
2教研室績效考核存在的問題
2.1院校對教研室績效考核不夠重視
在目前的高校當中，為激勵教職工工作積極性，提高教育教學質量，往往比較注重的是對教師個人業務的考核，一般是由學校人事部門負責制定詳細的考核實施方案，學校各部門積極協調配合完成考核工作，考核內容相對比較簡單，考核結果作為教師評優樹模、職稱晉升的依據，教師對考核結果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細的量化指標，在考核過程中難免會出現偏差，考核結果有時候也不是特別準確。此類問題的一旦出現，往往會影響到教師工作的積極性。
“教研室作為高校最基層的教學管理、組織單位，始終活躍在教學、科研第一線，直接面對教師和學生，開展教學科研活動，進行課程建設、實驗室建設、專業建設和師資培養等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學校教學工作的整體水平和教學質量的好壞”[1]。但目前在部分高校當中，對教研室建設和考核并沒有一個完整的框架體系，相關制度建設也比較滯后。這使得以專業教學團隊為基本劃分依據組建的教研室，并不能真正發揮應有的引領作用。由于對教研室的考核工作不能上升到一個比較重要的位置，教研室的各項工作也就只能停留于表面，很難向前推進了。
2.2缺乏政策環境支持，不能調動教職工參與的積極性
由于目前的教研室績效考核并沒有一套完整的績效考核管理制度，考核的結果雖然在人事部門的考核當中占有一定的比重，但還是遠遠不夠。對教研室的績效考核最終的落腳點是對教研室所有成員教學業績的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項工作才能保質保量的完成。但教研室的績效考核結果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發放等聯系起來，沒有完全體現優勞優酬的分配原則，使得教師對教研室績效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績效考核的內容與自己的實際工作內容相對照，對于考核中出現的一些自身問題，也不能進行認真分析，不會借助教研室績效考核改進自己的不足和提高工作績效，最終使績效考核的目的流于形式”[2]。
2.3績效考核內容過于復雜，不能突出重點，缺乏可操作性
教研室的日常工作貫穿于教育教學的整個過程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績效考核評價指標體系，將涉及到的一些重要考核內容都納入進來。但目前在高校當中所建立的考核評價指標體系，大多內容比較多，考核的比較細致。看上去這是一個保證績效考核內容完整性的措施，但在實際的考核當中往往缺乏可操作性。一方面，執行考核方案的人員，畢竟時間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標只能憑個人主觀影響去評價；另一方面，對于被考核的教研室來說，面對如此龐雜的考核內容，在自己有限的時間內無法完成，或者根本沒有涉及到的指標，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。
2.4只重視考核結果，不重視考核過程，對考核結果不能及時反饋
教研室績效考核管理包括一系列循序漸進的過程。考核前應讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內容、考核方式及考核指標體系。從目前來看，高校對教研室的績效考核在平時的教育教學過程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時間，才開始注意這個問題，平時的教研室工作基本上背離了績效考核的內容。在考核結果出來以后，往往也是對考核結果予以重點強調，而對于考核中發現的一些問題及其產生的原因，不能認真分析，也無法給予各教研室有效的反饋意見，對教研室下一步的工作重點不能提出指導性的建議。
3完善教研室績效考核的對策
3.1建立教研室績效考核長效機制
教研室績效考核的目的在于充分發揮教研室的基層教學管理作用，要使績效考核能真正起到促進教學管理，提高教學質量的效果，高校首先應該從健全教研室績效考核管理制度入手，將其作為一項常規教學管理工作來抓。學校教學主管部門應對整個教研室績效考核的實施進行頂層設計，積極協調各部門密切配合，明確各部門的責權利，將績效考核經常化、制度化。
3.2建立教研室績效考核激勵機制，鼓勵教職工積極參與考核過程
教研室績效考核指標體系的內容必須十分貼切教研室的日常工作內容，也就是要和教研室成員的工作內容相一致，以達到以考核來促進工作績效的提高。在此基礎上，將教研室的考核結果作為其內部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發放的重要依據，建立旨在促進教師參與考核積極性的激勵機制。“在實施績效考核之前應當充分做好績效宣傳與輔導工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標的確定、評價、考核結果反饋、方法改進等活動中都應當有教職工的全程參與[3]；對考核比較優秀的教研室及其成員的工作業績能公開進行展示，以此增強教職工的成就感，主動參與到考核當中來。
3.3教研室績效考核指標體系的建立應有側重點
建立完整的教研室績效考核指標體系是達到考核目的的關鍵，指標體系的內容應當包含教研室各方面的工作內容，但在實際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內容的時候，應該根據各高校教研室的實際，將教研室所承擔的一些主要工作作為考核的重點，切忌不分主次的進行全方位的考核；另一方面在確定考核指標各要素權重的時候，可以將一些關鍵工作所占權重定的高一些，將一些次要的工作權重定的低一些。在具體實施的時候，可以根據考核的時間周期內所從事關鍵工作的不同，有側重的調整考核指標體系的內容，是考核過程能夠主次分明，不流于形式。
3.4建立教研室績效考核反饋機制，合理有效的利用考核結果
教研室作為績效考核的主體，有權了解績效考核的最終結果和各考核指標得分的具體情況。作為高校實施教研室績效考核的部門，應該就考核過程、考核結果、考核中發現的一些問題，經過考核組認真的討論分析后，以書面的形式對各教研室進行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個考核報告，以充分體現績效考核的公平、公開、公正的原則。
對于考核結果不能簡單的公布了事，“在考核過程中通過對各種資料相關信息的收集、分析判斷和評價，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運用到人事決策、教師的職業發展培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去” [4]。各教研室在詳細的了解、分析考核結果后，認真分析各項考核指標具體的得分原因，對于不足的地方積極積極加以改正，適時調整下一考核周期內的工作方向，制定更加科學合理的教研室發展規劃。
4結語
教研室績效考核作為高校加強教研室建設與管理、提高教育教學質量的重要環節，高校若能從績效考核制度建設上予以規范，從政策上予以激勵，按照不同階段的工作重心適時調整考核重點，暢通考核反饋機制，充分合理利用考核結果，作為高校一項常規工作予以實施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。
參考文獻：
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關鍵詞 機農一體化；主要措施；問題；對策；大中農場
中圖分類號 S23 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）11-0188-01
大中農場在試行以“單產承包”為核心的機農一體化方案后，2012年調整制度設計，制訂實施了新的機農一體化辦法。其指導思想是圍繞農場農業總體目標，以市場經濟為導向，按照管理制度化、規范化的要求，變革管理體制、機制，推行員工績效管理，推進農業生產精細化，提升農業現代化水平，實現管理上臺階，進一步推動農場在更高平臺上全面協調、健康發展[1-4]。機農一體化實施目標，一是提升水平。推動農機作業水平的提升，促進各項目標任務落實。二是規范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實施，有力地推進管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業量、定維修費、定油耗的“三定”管理，加強內部挖潛，增加管理效能。四是優化分配。按規定程序實行層級管理，客觀準確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發動力，提升效能。
1 機農一體化主要措施
一是分場成立以分場長為組長及機耕隊隊長、管理區主任和核算員等人參與的農機管理領導小組。二是機耕隊工作時間劃分為2個時間段，即作業保養時段和非作業保養時段。各分場分段進行考核管理。非作業保養時段由農場根據當年的生產和季節等情況統一確定。三是機耕隊將機駕人員編成若干小組，由農機管理領導小組研究確定組長，實行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據機農一體化方案和《大中農場員工績效考核實施辦法》制訂。四是在作業保養期間，由機耕隊具體負責職工績效考核；非機械作業保養期間，由管理區具體負責機駕人員績效考核。五是在作業保養期間，機駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機耕隊考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機耕隊考核得分掛鉤。六是在非作業保養期間，機駕人員由分場以機車小組為單位分配到管理區，由管理區負責管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區考核得分掛鉤。七是種植業單位制定該單位職工績效考核細則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質保量完成勞動任務的職工，要嚴格兌現考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業保養期間，不愿參加管理區勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區獎金。九是機耕隊標畝油耗和標畝修理費若低于農場核定指標，農場按節約成本的30%部分獎勵各相應機耕隊。機耕隊制定相應的考核指標并根據節約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機耕隊隊長、副隊長、修理工、保管員由分場管理調度，享受規定的考核津貼和分場獎金待遇。
2 存在的問題
2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結
無論在管理層還是在機耕隊工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認為機耕隊駕駛員就是駕駛員，是技術工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產生了應急、應付、隨大流等觀念問題；在機耕隊職工中存在干活要錢、領導指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創新、主人翁意識。
2.2 管理區層面準備工作不夠充分
部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實施方案，但尚無具體的人員工作計劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標還沒有落實到人頭和機車上，大部分職工對“三定”指標只是比較膚淺的了解。雖然連續9年職工增資，但職工實發工資不足2 000元/月，職工提出誤認為考核工資是扣發，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進。
3 對策
3.1 加強政策的宣傳
機隊職工的工資來源于機車作業，獎金來源于管理區效益，因此管理區和機耕隊并不是完全獨立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責任更加明確，目的是調動雙方的積極性，提高機隊職工的收入，這當然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進一步加強職工的宣傳、引導，加強不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。
3.2 提高對“三定”的認識
想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業量、定油耗、定維修費”等定額標準的分解落實，將有效增強管理效能，使職工能明確目標、準確定位，分場考核工作有依有據，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進內部管理和內部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進一步做好宣傳發動，把“三定”工作細化，在推進過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。
3.3 抓緊配套制度完善方案
機農一體化方案是一項系統改革工程，農場制定了總體方案，基層單位要有相關制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實施。當前要抓好分工協作，分場、管理區機隊要發揮好管理層面的積極作用，建立管理區具體作業用工計劃、考核辦法，落實“三定”指標到每一名職工，將各基層單位的實施方案建成一個比較全面的系統管理方案，促使農場改革方案在基層單位得到有效實施[6]。
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根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。
二、時間步驟
**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：
(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；
2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；
3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；
4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；
5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓。
從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；
(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；
(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；
(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》。考核組還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。
3、有關部門考核提供情況。
(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；
(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。
4、領導班子正職對班子其它成員的考核。
單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。
5、縣級領導對領導班子正職進行測評。
(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領導的意見；
2、縣績效考核領導小組審核考核情況；
3、縣委常委會議審定考核結果。
(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進行考察；
2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；
3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。
三、要求和紀律
1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結。總結工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。
2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；
3、實行考核預告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；
4、實行考核工作責任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；
5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。
四、其他有關問題
1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；
2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；
3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；
4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發放辦法另行規定。
