時(shí)間：2023-10-07 15:57:42
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司績(jī)效考核管理細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.
關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；機(jī)制；KPI
Key words： performance appraisal；mechanism；KPI
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）16-0189-02
1 研究的背景及意義
1.1 研究的背景 論文旨在通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部向公司制改革過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)出符合事業(yè)部發(fā)展的績(jī)效考核管理模式?？?jī)效考核管理體制是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障，它發(fā)揮著推動(dòng)企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。
1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過(guò)程中，在人力資源的管理中存在著一定的問(wèn)題，比如：在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于部門(mén)內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開(kāi)化、考核模式?jīng)]有及時(shí)的更新。
1.3 研究方法 結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)行模式，進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進(jìn)行研究。
2 績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)概述
2.1 績(jī)效與績(jī)效考核的概念 不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效的定義有著不同的解釋。員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評(píng)估后得到的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是指通過(guò)有效的考核手段對(duì)現(xiàn)行的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果直接納入到獎(jiǎng)懲中去。國(guó)外的學(xué)者StephenRobbins（美國(guó)）認(rèn)為：“績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程?！盙ary Dessert認(rèn)為：“績(jī)效考核應(yīng)該包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效和提供反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)?！?/p>
2.2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核無(wú)論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問(wèn)題。在考核的過(guò)程中，會(huì)受到多方面的阻力，關(guān)鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，一般會(huì)遵循以下幾項(xiàng)原則：①公平、公開(kāi)性原則：相關(guān)企業(yè)的管理者或績(jī)效考核管理員在考核的過(guò)程中，要確保被考核人員了解考核的細(xì)則、考核的方法等，確保做到公開(kāi)、公平。②責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，目的不是為了考核而考核，是通過(guò)考核來(lái)提升企業(yè)綜合管理水平。
2.3 績(jī)效考核的方法 目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）等。①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：理論界認(rèn)為，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以其為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學(xué)的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中制定的一系列目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解、逐級(jí)落實(shí)到員工。
3 ZS事業(yè)部績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個(gè)從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門(mén)，依托于研究所，一定程度上進(jìn)行獨(dú)立核算的部門(mén)。其在推動(dòng)發(fā)展的過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用。2013年技術(shù)、管理水平、工藝、采購(gòu)流程等方面都進(jìn)行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動(dòng)作用。
3.2 ZS事業(yè)部人員構(gòu)成 ZS事業(yè)部由7個(gè)小部門(mén)組成，分別是綜合部、技術(shù)部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學(xué)歷構(gòu)成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專(zhuān)科及專(zhuān)科以下是115人，從人員分布上看專(zhuān)科人員、線上人員的所占的比例較高。
3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結(jié)合的考核方式進(jìn)行，按照成文的《月度考核細(xì)則》、《年度考核細(xì)則》，主要以員工的業(yè)績(jī)作為考核的依據(jù)，逐級(jí)分層針對(duì)不同類(lèi)別的員工，按照其崗位系數(shù)進(jìn)行考核。考核指標(biāo)見(jiàn)表1。
月度績(jī)效考核的流程主要由被考核部門(mén)根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)會(huì)議評(píng)審，得出考核得分。年度考核主要通過(guò)年初下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)符合事業(yè)部發(fā)展的各項(xiàng)KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，考核的方式過(guò)于死板，不能人性化的實(shí)施，對(duì)于員工的晉升、薪酬管理方面沒(méi)有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。
4 ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因
①ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標(biāo)體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機(jī)制，考核的結(jié)果公式化，沒(méi)有達(dá)到考核提升的效果。②存在問(wèn)題的成因。對(duì)于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門(mén)的考核指標(biāo)多是部門(mén)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)自主制定，沒(méi)有更多的參考員工的意見(jiàn)，考核的過(guò)程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結(jié)果不能合理的運(yùn)用。在ZS事業(yè)部的績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)分析，但仍有很多不妥，不能針對(duì)具體的崗位進(jìn)行考核，存在許多不合理之處。
5 未來(lái)公司制轉(zhuǎn)變過(guò)程中需要改進(jìn)的措施
5.1 采取不同方式的考核 ①針對(duì)生產(chǎn)一線員工。采取直接指標(biāo)加權(quán)的方式，這一類(lèi)員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標(biāo)。②一般管理人員及高層管理者。采取目標(biāo)管理法：按照既定目標(biāo)作為考核的依據(jù)來(lái)考核員工，作為考評(píng)的依據(jù)。③技術(shù)及研發(fā)人員。采取KPI指標(biāo)考核法，按照技術(shù)水品，綜合能力等方面設(shè)定既定目標(biāo)，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。
5.2 通過(guò)企業(yè)文化來(lái)提升績(jī)效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，作為?dú)立核算的個(gè)體，更應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵在于完善的績(jī)效考核體系，高效的績(jī)效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來(lái)轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，得到員工的認(rèn)可與支持，才能促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。
6 結(jié)束語(yǔ)
本文主要通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的考核形式，從存在的問(wèn)題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結(jié)論主要有：①科學(xué)的績(jī)效考核方式。②針對(duì)問(wèn)題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進(jìn)績(jī)效改革的推動(dòng)與實(shí)施。員工績(jī)效考核體制的建立與完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，ZS公司必須根據(jù)公司的實(shí)際，具體設(shè)計(jì)出適合公司發(fā)展的績(jī)效考核管理模式，在實(shí)踐中得以提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐愷.生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2008，6.
部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門(mén)、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體：
根據(jù)《無(wú)錫市工商局機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的要求，現(xiàn)就部門(mén)年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法提出如下實(shí)施意見(jiàn)：
一、獎(jiǎng)勵(lì)原則
實(shí)行機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門(mén)和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動(dòng)力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和人員傾斜。
2.堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。績(jī)效考核獎(jiǎng)金在分配過(guò)程中實(shí)行陽(yáng)光操作，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
(一)增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級(jí)考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門(mén)工作人員增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的，所在部門(mén)工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門(mén)完成加分的，牽頭部門(mén)工作人員視加分情況增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門(mén)工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報(bào)限額未予申報(bào)的，所在部門(mén)工作人員可視情增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
3.有其他符合增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金項(xiàng)目的由市局部門(mén)績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
(二)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.部門(mén)工作扣分影響單位總成績(jī)的，所在部門(mén)工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門(mén)工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門(mén)工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績(jī)的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金，所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金情形的由市局部門(mén)績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
三、其他事項(xiàng)
市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門(mén)績(jī)效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)在市財(cái)政核定獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。具體增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)額由市局部門(mén)績(jī)效考核小組向局長(zhǎng)辦公會(huì)提出建議，由局長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定。
部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門(mén)城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，根據(jù)《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效考核辦法》、《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》和《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》等文件精神，制訂本獎(jiǎng)懲細(xì)則。
一、獎(jiǎng)懲對(duì)象
依據(jù)《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名，對(duì)街道城市管理月度績(jī)效考核前三名及部門(mén)在市城市管理工作類(lèi)別考核評(píng)價(jià)和區(qū)域評(píng)價(jià)排名第一的單位予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名位居末位的單位和人員視情予以通報(bào)、處罰和實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。
二、獎(jiǎng)懲內(nèi)容
(一) 對(duì)街道城市管理工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評(píng)先。
2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元。
3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對(duì)街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬(wàn)元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報(bào)批評(píng)，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。
4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動(dòng)，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位，街道或督查考核組可書(shū)面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見(jiàn)，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。
(二)對(duì)環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門(mén)維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類(lèi)別考評(píng)中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元，城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評(píng)價(jià)中排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)城管局8萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)城管督查考核組5萬(wàn)元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個(gè)數(shù)折扣獎(jiǎng)金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績(jī)未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對(duì)照全市第二名的得分計(jì)算，不足的按0.5分計(jì)算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
4. 當(dāng)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對(duì)該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬(wàn)元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況;連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況，單位寫(xiě)出書(shū)面檢查。
(三) 對(duì)街道愛(ài)衛(wèi)工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
1. 全年愛(ài)衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評(píng)市愛(ài)衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評(píng)區(qū)愛(ài)衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛(ài)衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評(píng)先。
2. 連續(xù)二個(gè)季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況并通報(bào)批評(píng)。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況，實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。
三、獎(jiǎng)金安排
嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線，城市管理績(jī)效考核市對(duì)區(qū)下?lián)塥?jiǎng)金全區(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)，報(bào)分管區(qū)長(zhǎng)審批后發(fā)放。各單位所獲獎(jiǎng)金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)城市管理工作成績(jī)突出人員。
本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。
部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門(mén)各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能，通過(guò)績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門(mén)各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī)，指導(dǎo)員工高效地開(kāi)展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求，制訂本實(shí)施細(xì)則。
2.月度績(jī)效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點(diǎn)工作
重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門(mén)的工作計(jì)劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來(lái)考核，體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門(mén)月底工作計(jì)劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績(jī)效規(guī)劃
2.2.1.1部門(mén)月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)：每月初由部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)部門(mén)月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門(mén)月度工作計(jì)劃，點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)。
月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度
序號(hào)
工作內(nèi)容
完成時(shí)間
本期階段結(jié)果
責(zé)任人
要求及注意事項(xiàng)
2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約：崗位任職員工收到部門(mén)下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》，提交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核;
2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門(mén)負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通，重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。
2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)
部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。
2.2.3工作評(píng)估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫(xiě)《月度績(jī)效合約》(見(jiàn)附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人;
2.2.3.2部門(mén)負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門(mén)負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門(mén)各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī)，對(duì)比員工自我評(píng)估與部門(mén)評(píng)估間的差距;
2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績(jī)效計(jì)劃。
2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門(mén)評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分，總分按以下公式計(jì)算得出：
當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用
2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。
2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià)，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)40%
3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = (月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12
3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)
績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法，以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見(jiàn)附件2)的形式，通過(guò)被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià)，最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為：部門(mén)負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評(píng)0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。
1.人力資源管理制度不健全
對(duì)于人力的支配缺少計(jì)劃，提前對(duì)人力進(jìn)行一個(gè)預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)工作的前提，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的制度和計(jì)劃來(lái)支撐，工作就很容易陷入被動(dòng)。如果在對(duì)人力的分配中，不顧及實(shí)際需求的真實(shí)大小，只要上頭一簽字就進(jìn)行支配工作，對(duì)于滋生腐敗，降低執(zhí)行力是非常有害的。
2.實(shí)施績(jī)效考核方式不科學(xué)
部分企業(yè)仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的考核制度，階段或者年度性考核無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)科學(xué)準(zhǔn)備的業(yè)績(jī)考核，除此之外，對(duì)企業(yè)考核主體只限制在某一個(gè)部門(mén)之內(nèi)，大眾參與程度低，無(wú)法對(duì)員工準(zhǔn)確考核。當(dāng)下，也有一些企業(yè)只是把工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)，部門(mén)裁員掛鉤，也有的把績(jī)效考核當(dāng)成一條謀財(cái)獲利的途徑，未能發(fā)揮執(zhí)行效能。考核人員缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易滋生腐敗現(xiàn)象，很難形成部門(mén)與員工業(yè)績(jī)之間的制度制約?？己私Y(jié)果也不能及時(shí)進(jìn)行公開(kāi)，無(wú)法引起人們的足夠重視。
3.員工能力有所欠缺
因?yàn)閲?guó)內(nèi)諸多企業(yè)一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細(xì)則，對(duì)市場(chǎng)人才的需求分析力度不夠，安排出來(lái)的崗位和要求脫節(jié)。沒(méi)有一個(gè)完整的規(guī)范制度很難培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)于員工正確理解和運(yùn)用自己崗位的權(quán)力意識(shí)鮮有幫助。在國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)的實(shí)際工作過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)崗位錯(cuò)位或?qū)嵸|(zhì)意義重復(fù)飛情況，虛設(shè)現(xiàn)象不斷，這就導(dǎo)致一些人投機(jī)取巧，在規(guī)章制度的范圍內(nèi)打“球”，常常越過(guò)自己的職能范圍。
4.人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制不能只停留在利益層面，企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工的態(tài)度也是比較重要的。工作人員需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，如果長(zhǎng)時(shí)間的辛勤工作也未能得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，就可能會(huì)心生離開(kāi)之意。嚴(yán)重的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致員工集體罷工。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下要想做好人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，就必須做好人力資源激勵(lì)機(jī)制。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略
1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合
工薪的誘惑確實(shí)強(qiáng)大，但對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)物質(zhì)也不是萬(wàn)能的，適當(dāng)適時(shí)的精神獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)也會(huì)收到事半功倍的效果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，健全完善的企業(yè)激勵(lì)制度必定是綜合了物質(zhì)和精神兩項(xiàng)激勵(lì)的結(jié)果。只有這樣才能激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理者可對(duì)超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可與激勵(lì)，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質(zhì)激勵(lì)正是廣大企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。在物質(zhì)激勵(lì)滿足的條件下適當(dāng)配合精神激勵(lì)，更能觸動(dòng)員工內(nèi)心。
2.設(shè)置各崗位工作細(xì)則
人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定必須要設(shè)立一個(gè)明確的規(guī)章制度，崗位日常工作細(xì)則就是對(duì)新員工行為的約束，制度的完善有利于員工迅速的開(kāi)展工作，加快對(duì)崗位的適應(yīng)能力。另外，管理員要對(duì)公司企業(yè)崗位流動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)記錄和落實(shí)，防止出現(xiàn)公司業(yè)務(wù)延時(shí)現(xiàn)象。管理者自身在制定工作細(xì)則的時(shí)候要做到統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)合理，不可片面的偏向于某一個(gè)群體的利益。崗位交替時(shí)不僅要做到新舊技能的交叉，而且員工之間要進(jìn)行充分的技巧交流，加快辦事效率，優(yōu)化人力資源管理效能。其中的關(guān)鍵在于做好員工的思想政治工作，使得員工之間的關(guān)系可以融入企業(yè)這個(gè)大集體中，毫無(wú)保留的傳授自己知道的工作技巧。對(duì)于出現(xiàn)或收受賄賂的情況，要切實(shí)落實(shí)匿名舉報(bào)和賞罰分明制度。
3.明確績(jī)效考核頻率和力度
績(jī)效考核周期的制定要進(jìn)行準(zhǔn)確調(diào)整，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：以月考為主的績(jī)效考核頻率效果最佳，這樣考評(píng)者可以清晰詳盡的記錄被考評(píng)者的績(jī)效和工作完成度。有利于及時(shí)有效的對(duì)人力進(jìn)行管理，并及時(shí)反映企業(yè)存在的各種問(wèn)題。隨后作出準(zhǔn)確的判斷實(shí)施有效地管理措施，提高個(gè)人與集體績(jī)效的同步性。并通過(guò)調(diào)查制定以半年或一季度為周期的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，注重于提升員工個(gè)人素質(zhì)能力，摒棄員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)局面。肯定其績(jī)效，激勵(lì)個(gè)人發(fā)展，找出問(wèn)題所在，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更好的體現(xiàn)績(jī)效考核功效。
三、結(jié)語(yǔ)
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評(píng)
初核
物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
六、績(jī)效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于2006年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
人力資源管理是公司管理的核心，而績(jī)效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？?jī)效考核是一種過(guò)程管理，從制訂計(jì)劃到執(zhí)行、修正，是一個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗(yàn)，而并非從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來(lái)一直實(shí)行年度績(jī)效考核，后來(lái)逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核制度改革的必要性。對(duì)于長(zhǎng)期實(shí)行年度績(jī)效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題
年度績(jī)效考核的周期以年度為單位，考核周期較長(zhǎng)，在執(zhí)行過(guò)程中逐漸暴露出一些問(wèn)題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：
1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后
實(shí)行績(jī)效考核的主要目的之一是希望通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過(guò)長(zhǎng)，并不利于考核者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。
2.“近因效應(yīng)”影響
“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績(jī)效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會(huì)“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動(dòng)要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評(píng)級(jí)。
3.員工缺乏主動(dòng)性
在現(xiàn)行的年度績(jī)效考核過(guò)程中，無(wú)法完全使用量化指標(biāo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會(huì)與員工的自我評(píng)價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無(wú)法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，長(zhǎng)此以往就容易打擊員工參與績(jī)效考核的積極性和主動(dòng)性，容易讓員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來(lái)對(duì)待年度考核工作。
4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密
在年度績(jī)效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無(wú)關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動(dòng)性。考核結(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來(lái)的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來(lái)，進(jìn)而使年度考核流于形式。
二、月度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)
1.考核流程
1.1制定績(jī)效目標(biāo)
首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對(duì)職能部門(mén)，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來(lái)設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門(mén)則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。
1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整
在月度績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績(jī)效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請(qǐng)并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。
1.3績(jī)效溝通
績(jī)效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對(duì)考核評(píng)級(jí)最高和最低兩類(lèi)人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績(jī)，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。
2.考核結(jié)果評(píng)定
考核等級(jí)可分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：
3.考核結(jié)果運(yùn)用
考核結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核結(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。
3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評(píng)級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。
個(gè)人績(jī)效工資掛鉤系數(shù)為：
3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用
以全年月度考核評(píng)分的平均值作為年度考評(píng)分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評(píng)級(jí)相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說(shuō)明如下：假設(shè)A員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績(jī)效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。
在月度績(jī)效考核中，這兩名員工的考核等級(jí)都是C級(jí)，月度績(jī)效工資系數(shù)相同。但是在年度績(jī)效考核中，B員工的年度績(jī)效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。
在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績(jī)效表現(xiàn)趨勢(shì)。假設(shè)績(jī)效起點(diǎn)低，但每月均保持績(jī)效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評(píng)分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對(duì)客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對(duì)員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效。
3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用
在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對(duì)客觀的反映出了員工的績(jī)效水平，因此，上一年度績(jī)效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績(jī)效差的員工，其相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)較小。
三、月度績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策
1.員工消極應(yīng)對(duì)
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過(guò)各種形式的宣講和溝通來(lái)逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績(jī)效考核的目的，接受并正確看待績(jī)效考核。
2.增加績(jī)效管理人員工作量
考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了?jī)效管理人員的工作量，這是必須面對(duì)與解決的問(wèn)題。首先，公司可成立績(jī)效管理小組，小組成員由各部門(mén)代表組成，這是推動(dòng)績(jī)效考核的主力軍，同時(shí)在各部門(mén)設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績(jī)效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門(mén)可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門(mén)實(shí)行的考核細(xì)則。
3.考核結(jié)果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會(huì)遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問(wèn)題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過(guò)程中，同時(shí)在考核的過(guò)程中，廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，增加考核工作的透明度。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：水利水電施工企業(yè)；績(jī)效管理；體系建設(shè)
中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-00-01
所謂績(jī)效治理，就是通過(guò)促使公司管理者和員工提高工作能力，使其成功地達(dá)到目標(biāo)，保證公司獲得持續(xù)成功的管理過(guò)程。公司績(jī)效治理涉及到考核對(duì)象的確定、考核目標(biāo)的設(shè)定、工作績(jī)效的評(píng)價(jià)、對(duì)考核對(duì)象的激勵(lì)等問(wèn)題[1]。所以，績(jī)效治理的理論基礎(chǔ)應(yīng)包括激勵(lì)理論、委托理論、產(chǎn)權(quán)理論等等。
一、績(jī)效治理的特點(diǎn)
績(jī)效治理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效治理的主要特點(diǎn)如下：（1）績(jī)效治理是管理組織業(yè)績(jī)的系統(tǒng)，它通過(guò)業(yè)績(jī)計(jì)劃、業(yè)績(jī)改進(jìn)、業(yè)績(jī)考查三個(gè)過(guò)程對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行管理。（2）績(jī)效治理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（3）績(jī)效治理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理站在更高的層面上看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展。
二、加強(qiáng)水利水電施工企業(yè)績(jī)效治理的意義
隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及現(xiàn)代公司制度的建立，中國(guó)的水利水電施工業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一直占據(jù)著重要的支柱地位，水利水電施工行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型、管理密集型行業(yè)，如何對(duì)企業(yè)中的各類(lèi)員工、尤其是公司負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)，制定正確的激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件至關(guān)重要的事情。因此，建立完善的企業(yè)績(jī)效治理體系，全面提升企業(yè)的管理能力，對(duì)于中國(guó)的水利水電施工企業(yè)面對(duì)進(jìn)入WTO的挑戰(zhàn)，走出國(guó)門(mén)參與全球競(jìng)爭(zhēng)，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義[2]。
（1）績(jī)效治理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。有效的績(jī)效治理可以提升員工個(gè)人的績(jī)效，從而最終提高企業(yè)的整體績(jī)效。（2）績(jī)效治理有助于保證員工行為與企業(yè)的目標(biāo)一致。由于績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向作用，通過(guò)設(shè)定與企業(yè)目標(biāo)一致的績(jī)效考核指標(biāo)，就可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于每一位員工的努力。（3）績(jī)效治理有助于企業(yè)真正了解自己。
三、水利水電施工企業(yè)績(jī)效治理存在的問(wèn)題
1.在思想上對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位
水利水電施工企業(yè)中執(zhí)行對(duì)員工績(jī)效考核的主要是企業(yè)人力資源部門(mén)，其他相關(guān)部門(mén)配合進(jìn)行績(jī)效考核工作。由于這個(gè)客觀事實(shí)的存在，導(dǎo)致其他部門(mén)以及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)在思想上忽視了員工績(jī)效考核工作，一些領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有制定出具體的考核流程和細(xì)則，造成其他部門(mén)不能有效的配合人力資源部門(mén)的工作。對(duì)員工績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不到位，將不利于企業(yè)的健康發(fā)展。。
2.績(jī)效管理觀念落后
一些水利水電施工企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理在各個(gè)項(xiàng)目發(fā)展中的地位和作用認(rèn)識(shí)不足，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源管理的具體工作，未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的主體是全體員工和績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目戰(zhàn)略目標(biāo)的積極作用；沒(méi)有將績(jī)效管理和水利水電施工項(xiàng)目的發(fā)展戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，未建立起適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的體系，包括涵蓋績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用多環(huán)節(jié)等等具體因素。對(duì)績(jī)效管理和傳統(tǒng)績(jī)效考核區(qū)別理解不夠，甚至混為一談。績(jī)效管理是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理，它以項(xiàng)目戰(zhàn)略目標(biāo)位依據(jù)，持續(xù)、公正、綜合的評(píng)價(jià)和促進(jìn)員工工作。
3.缺乏系統(tǒng)的考核體系
在對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中，由于企業(yè)中存在多種考核體系，導(dǎo)致績(jī)效考核不能夠系統(tǒng)的執(zhí)行，使績(jī)效考核被分解為多個(gè)單位，缺乏考核的系統(tǒng)性和統(tǒng)一性，帶來(lái)較多問(wèn)題。例如，每個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的考核尺度有所不同，在考核中沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核結(jié)果失去了權(quán)威性。再如同一事件被多次考核的現(xiàn)象，同一事件被多次考核，這些考核不但得不到想要的結(jié)果，反而會(huì)影響員工的工作積極性，不利于企業(yè)的正常運(yùn)行。
4.缺乏科學(xué)合理的考核指標(biāo)
科學(xué)的考核指標(biāo)能夠保障績(jī)效考核發(fā)揮出應(yīng)有的效果，準(zhǔn)確地反映出員工工作中存在的問(wèn)題。但是，當(dāng)前的員工績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性，大都是一些通用性的指標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)性。這就造成在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核目標(biāo)輕易達(dá)成，考核的結(jié)果失去了應(yīng)有的意義。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，許多考評(píng)主題沒(méi)有考慮到指標(biāo)的內(nèi)容效度，指標(biāo)的設(shè)置具有很大的主觀性和隨意性，表現(xiàn)在無(wú)論是管理者還是員工都用一張考評(píng)量表，這就導(dǎo)致考評(píng)員工的指標(biāo)不能真實(shí)反映其績(jī)效，導(dǎo)致依據(jù)考評(píng)結(jié)果所做的諸如薪酬分配、晉升等決策也會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，最終會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感的存在，從而降低其工作積極性，這與績(jī)效管理的初衷是違背的。
四、水利水電施工企業(yè)績(jī)效治理的建議
1.從思想上提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
要想使績(jī)效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須首先從思想上重視績(jī)效考核制度。作為水利施工企業(yè)，對(duì)員工的績(jī)效考核離不開(kāi)企業(yè)管理人員的參與。因此，就需要管理人員了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本程序，在思想上重視對(duì)員工的績(jī)效考核制度，并將績(jī)效考核工作作為重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓，不能用粗放的管理模式來(lái)管理績(jī)效考核工作，同時(shí)在績(jī)效考核工作中要避免將考核工作帶入誤區(qū)。
2.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
在建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作崗位的職責(zé)和對(duì)員工的素質(zhì)要求進(jìn)行明確，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。同時(shí)還要分析水利施工企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)其情況制定績(jī)效考核體系，可以制定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，并將二者結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核具有較好的操作性。
3.加強(qiáng)對(duì)考核執(zhí)行者的培訓(xùn)
對(duì)員工績(jī)效考核的效果和權(quán)威性進(jìn)行提升，首先應(yīng)當(dāng)具有合格的考核執(zhí)行者，他們是保障考核成功的關(guān)鍵一環(huán)，只有具備了合格的考核執(zhí)行者，才能保證績(jī)效考核的可信度和權(quán)威性。
參考文獻(xiàn)：
績(jī)效管理是落實(shí)企業(yè)管理的重要措施，是人力資源管理的重要內(nèi)容。本文選取某省的地市供電企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)績(jī)效經(jīng)理人評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差的定量分析，提出地市供電企業(yè)績(jī)效考核中存在的履職不到位問(wèn)題，提出了有效的改進(jìn)措施。
【關(guān)鍵詞】
地市供電企業(yè)；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)措施
1背景
某省地市供電公司績(jī)效管理從2008年開(kāi)始試點(diǎn)，經(jīng)過(guò)分期逐步推廣，2013年底全員覆蓋其所有地市供電公司。公司采用的是績(jī)效經(jīng)理人制度，即公司主要負(fù)責(zé)人是同級(jí)副職的績(jī)效經(jīng)理人，分管領(lǐng)導(dǎo)是助理總師、部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效經(jīng)理人；部門(mén)負(fù)責(zé)人、專(zhuān)業(yè)室負(fù)責(zé)人和一線班組長(zhǎng)是所屬員工的績(jī)效經(jīng)理人。季度考核實(shí)行百分制，年度考核考慮綜合加分，并進(jìn)行年度等級(jí)評(píng)定，按年度考核得分順序從高到低確定為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。原則上，A級(jí)不超過(guò)25%、B級(jí)不超過(guò)40%、D級(jí)不超過(guò)5%，并按照年度績(jī)效等級(jí)進(jìn)行累計(jì)積分，即A級(jí)計(jì)2分，B級(jí)計(jì)1.5分，C級(jí)計(jì)1分，D級(jí)計(jì)0分，年度績(jī)效等級(jí)與員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)先評(píng)優(yōu)、待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位掛鉤。該省公司所屬的地市供電公司已經(jīng)采用了崗位績(jī)效工資制度，績(jī)效考核的結(jié)果已經(jīng)在薪酬管理的季度和年度進(jìn)行有效兌現(xiàn)。
2現(xiàn)狀分析
2.1地市供電企業(yè)績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析本次抽取某省所屬地市公司4528位績(jī)效經(jīng)理人2014年3季度至2015年2季度績(jī)效管理信息系統(tǒng)考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析其分?jǐn)?shù)的人均分、標(biāo)準(zhǔn)差分為0分分差、0~1分分差等8個(gè)區(qū)間進(jìn)行績(jī)效經(jīng)理人打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1。
2.2數(shù)據(jù)反映出來(lái)的問(wèn)題：績(jī)效經(jīng)理人履責(zé)不到位當(dāng)前地市供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，0分分差占比為13.78%，說(shuō)明績(jī)效經(jīng)理人沒(méi)有嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核；分差在5分以內(nèi)的達(dá)到92.07%，員工的真實(shí)情況在這考核中不能充分體現(xiàn)。說(shuō)明績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工的檢查和監(jiān)督不夠。
2.3績(jī)效經(jīng)理人履職不到位的主要原因
2.3.1績(jī)效管理面臨阻力較大績(jī)效管理制度在實(shí)施過(guò)程中所面臨的問(wèn)題復(fù)雜多樣，并且來(lái)自方方面面。主要來(lái)自于三方面的阻力：①既得利益者。企業(yè)在推行績(jī)效管理制度中，最強(qiáng)烈的反對(duì)來(lái)自既得利益集團(tuán)或既得利益者。②官僚集團(tuán)。官僚不同于既得利益者，他們不反對(duì)績(jī)效改革，但是使績(jī)效管理的推行速度和效果大打折扣。為了照顧自己和本部門(mén)的利益，他們會(huì)表面應(yīng)付，以維持自己的領(lǐng)導(dǎo)者形象。③員工保守傾向?？?jī)效管理把員工的貢獻(xiàn)與報(bào)酬緊密聯(lián)系起來(lái)，一些員工認(rèn)為管理會(huì)更加嚴(yán)格，收入會(huì)相應(yīng)減少，他們對(duì)績(jī)效管理持拒絕的態(tài)度。
2.3．2績(jī)效辦公室分析不到位績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理辦公室（簡(jiǎn)稱(chēng)“績(jī)效辦公室”），主要職責(zé)是負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)公司績(jī)效管理委員會(huì)的決策部署；負(fù)責(zé)擬定績(jī)效考核管理辦法、擬定負(fù)責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)公司績(jī)效管理委員會(huì)審定后下發(fā)；負(fù)責(zé)分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問(wèn)題，提出有效的解決措施；負(fù)責(zé)績(jī)效管理的日常事務(wù)性工作。但是在實(shí)際工作中上一級(jí)的績(jī)效管理辦公室對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核的質(zhì)量分析不夠、監(jiān)督不夠、指導(dǎo)不夠。
2.3.3監(jiān)督機(jī)構(gòu)監(jiān)督不到位地市公司的運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心、監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）、審計(jì)部是監(jiān)督部門(mén)，對(duì)績(jī)效經(jīng)理人所考核的真實(shí)性應(yīng)進(jìn)行全面的監(jiān)督，對(duì)于上述績(jī)效管理中存在的績(jī)效經(jīng)理人履職情況進(jìn)行有效監(jiān)督，才能夠及時(shí)的對(duì)績(jī)效經(jīng)理人的行為進(jìn)行糾偏。
2.3.4績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用不到位①許多單位制定了崗位績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則，但是在實(shí)際工作中績(jī)效工資沒(méi)有與績(jī)效工資掛鉤，或者由于領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果差異過(guò)大會(huì)導(dǎo)致自己不好安排工作，自己也沒(méi)有光彩。②在年度等級(jí)評(píng)定的時(shí)候出現(xiàn)較多的輪流坐莊或論資排輩，采取的上有政策下有對(duì)策。③在干部的提拔任用中考慮績(jī)效等級(jí)因素較小，提拔后試用期的要求也沒(méi)有做出明顯的規(guī)定。
3改進(jìn)措施
3.1提高理念認(rèn)識(shí)和管理技能培訓(xùn)各地市要加大對(duì)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人和員工績(jī)效管理理念、政策和方法的宣貫培訓(xùn)，使得全體員工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、培育持續(xù)高績(jī)效的核心組織能力的重要意義，幫助各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人掌握績(jī)效管理的方法和技能，有效提升績(jī)效管理水平。
3.2落實(shí)全員績(jī)效管理責(zé)任各單位主要負(fù)責(zé)人是本單位績(jī)效管理第一責(zé)任人，要高度重視績(jī)效管理工作，定期主持績(jī)效管理協(xié)調(diào)會(huì)，研究討論績(jī)效管理工作方案和重大問(wèn)題，支持和推動(dòng)績(jī)效管理工作的開(kāi)展。人力資源部是績(jī)效管理工作的組織和推動(dòng)部門(mén)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、制定管理制度，為績(jī)效經(jīng)理人和員工提供管理理論、方法的培訓(xùn)和服務(wù)，定期診斷分析績(jī)效管理問(wèn)題，制定改進(jìn)措施。各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人是績(jī)效管理工作的主體，負(fù)責(zé)制定員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效結(jié)果反饋等工作。運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心、監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）、審計(jì)部等是績(jī)效管理數(shù)據(jù)真實(shí)性、守住黨內(nèi)紀(jì)律、守住法律制度底線的監(jiān)督部門(mén)，對(duì)于企業(yè)管理中的不正當(dāng)?shù)男袨楹徒Y(jié)果提議進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核和個(gè)人的績(jī)效考核。員工自身應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)理解績(jī)效管理政策、指標(biāo)體系內(nèi)涵，主動(dòng)改進(jìn)工作，提升工作能力和績(jī)效。
3.3保障績(jī)效考核的公平性企業(yè)績(jī)效考核的制定應(yīng)該面向全體員工，讓員工積極地參與到公平公正的考核中，所有的員工都要熟知考核的內(nèi)容，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況跟企業(yè)簽訂合理的個(gè)人績(jī)效承諾。企業(yè)對(duì)員工考核的結(jié)果要公開(kāi)公示，接受全體員工的監(jiān)督和審查，還要給與被考核者適當(dāng)?shù)纳暝V權(quán)，使每一位參與考核的員工都可以發(fā)表自己的意見(jiàn)，從而可以嚴(yán)格地按照考核規(guī)則完成考核，保障企業(yè)績(jī)效考核的公平性，提高企業(yè)員工的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升。
4結(jié)語(yǔ)
在地市供電企業(yè)人力資源管理中，員工的績(jī)效考核是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容，其不僅能夠促進(jìn)員工的進(jìn)步，而且對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言也十分有利。但是，從目前地市供電企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其存在著不少的問(wèn)題，究其根本原因，就是績(jī)效管理的貫徹落實(shí)，考核結(jié)果沒(méi)有得到充分的應(yīng)用，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)從績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用和改進(jìn)提高的PDCA的閉環(huán)管理。通過(guò)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)提高，到績(jī)效管理中的監(jiān)督實(shí)施，及最終的考核結(jié)果應(yīng)用，檢驗(yàn)績(jī)效管理體系的其它環(huán)節(jié)是否合理，更有效發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)、約束作用。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 特色做法
1. 績(jī)效考核管理特色做法
山西焦化集團(tuán)有限公司是一家對(duì)煤進(jìn)行深加工，集洗煤、煉焦、精細(xì)化工、化肥、甲醇、對(duì)外參股等為一體的煤炭綜合利用企業(yè)，為國(guó)務(wù)院確定的 520戶國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)、全國(guó)82家循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)企業(yè)和山西省重點(diǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)企業(yè)之一，是山西焦煤集團(tuán)的子公司。甲醇廠作為股份有限公司下設(shè)的10個(gè)二級(jí)單位之一，現(xiàn)有員工449人，目前擁有一套年產(chǎn)20萬(wàn)噸焦?fàn)t氣配水煤氣、弛放氣提氫生產(chǎn)甲醇裝置，主要生產(chǎn)裝置10余套，工藝路線屬國(guó)內(nèi)首創(chuàng)，主要產(chǎn)品精甲醇質(zhì)量符合GB338-2004和美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)（O-M-232E）AA級(jí)品。
甲醇廠現(xiàn)有的生產(chǎn)裝置有幾項(xiàng)顯著特點(diǎn)：一是連續(xù)性強(qiáng)，一個(gè)局部處理問(wèn)題可能導(dǎo)致全線停車(chē)；二是無(wú)備機(jī)設(shè)備多，要求有更高的管理水平；三是危險(xiǎn)因素多，有兩個(gè)重大危險(xiǎn)源；四是工藝復(fù)雜，反應(yīng)有物理的，也有化學(xué)的，一個(gè)轉(zhuǎn)化氣體的換熱穿插轉(zhuǎn)化系統(tǒng)、凈化氣脫硫系統(tǒng)、精餾系統(tǒng)；五是新裝置要探討與研究的課題多。甲醇廠把全廠和公司的利益緊密聯(lián)系在一起，將績(jī)效考核管理與安全生產(chǎn)相結(jié)合，兩促進(jìn)兩相宜，近幾年均在績(jī)效考核管理下勝利完成每年各項(xiàng)工作目標(biāo)。
1.1 工作數(shù)量化、指標(biāo)化。對(duì)生產(chǎn)、安全、設(shè)備及管理工作數(shù)量化、指標(biāo)化，全部納入甲醇廠績(jī)效考核，各項(xiàng)工作均有工作要求、檢查標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果，廠級(jí)、車(chē)間級(jí)、班組級(jí)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，通過(guò)客觀、公正的考核、評(píng)價(jià)，真正達(dá)到以績(jī)促效、績(jī)效結(jié)合的管理目標(biāo)；健全目標(biāo)責(zé)任體系，全面實(shí)施成本核算管理。以“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”為主線，依據(jù)公司考核的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確建立廠級(jí)、車(chē)間級(jí)、班組級(jí)“三級(jí)”目標(biāo)責(zé)任體系，分解可控費(fèi)用指標(biāo)，實(shí)行嚴(yán)格細(xì)致的考核管理辦法，將目標(biāo)管理、考核排名與績(jī)效問(wèn)責(zé)有機(jī)結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)“三級(jí)”成本核算與控制。
1.2 管理制度全面化、過(guò)程化。制定《甲醇廠績(jī)效考核辦法》，完善基礎(chǔ)管理考核制度，橫向到邊，縱向到底。為了提高設(shè)備管理水平，強(qiáng)化車(chē)間的主體責(zé)任意識(shí)，改善設(shè)備的安全運(yùn)行狀況，制定了《關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備考核及現(xiàn)場(chǎng)備機(jī)、倒車(chē)檢修、設(shè)備漏點(diǎn)和缺陷處理情況的管理辦法》、《甲醇廠傳動(dòng)設(shè)備運(yùn)行周期考核辦法》，建立關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備檢修周期臺(tái)賬，記錄運(yùn)行時(shí)間和停機(jī)倒車(chē)原因，每月根據(jù)設(shè)備實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)周期嚴(yán)格考核，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)周期明顯提高。
1.3 隱患排查全方位、日?；ＵJ(rèn)真貫徹“安全第一，生產(chǎn)第二”的指導(dǎo)思想，緊緊圍繞“安全生產(chǎn)零事故、生產(chǎn)時(shí)間零影響、停車(chē)檢修有計(jì)劃”的目標(biāo)要求，開(kāi)展多種形式的績(jī)效考核檢查，夯實(shí)安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。第一，堅(jiān)持執(zhí)行“領(lǐng)導(dǎo)跟班制”，確保現(xiàn)場(chǎng)時(shí)時(shí)有領(lǐng)導(dǎo)、事事有人管。第二，強(qiáng)化安全質(zhì)量責(zé)任制考核，確保實(shí)施到位。修訂全廠安全生產(chǎn)責(zé)任制，細(xì)化崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“沒(méi)有一個(gè)沒(méi)有責(zé)任的人，沒(méi)有一件沒(méi)有責(zé)任者的事”；逐級(jí)簽訂《安全目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，明確責(zé)任與分工；強(qiáng)化各單位的安全質(zhì)量考核，使各項(xiàng)工作指標(biāo)化、數(shù)量化。第三，嚴(yán)格專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核檢查，尤其對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢修、開(kāi)停車(chē)作業(yè)的監(jiān)管、監(jiān)護(hù)，實(shí)現(xiàn)安全檢修、安全作業(yè)。第四，加強(qiáng)日?？?jī)考核檢查，由廠領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，每周組織現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效檢查、組織節(jié)前安全綜合大檢查、開(kāi)展防洪防汛專(zhuān)項(xiàng)檢查等，實(shí)行“整改通知單”制度，嚴(yán)格回執(zhí)。
1.4 考核內(nèi)容深層次、專(zhuān)業(yè)化。甲醇廠把績(jī)效考核管理建設(shè)與專(zhuān)業(yè)管理結(jié)合起來(lái)全面推進(jìn)，積極提升專(zhuān)業(yè)管理水平。
強(qiáng)化指標(biāo)的考核與管理。以廠控工藝指標(biāo)為重點(diǎn)，密切關(guān)注工藝運(yùn)行。對(duì)23項(xiàng)廠控指標(biāo)（包括公司控指標(biāo)10項(xiàng)），以指標(biāo)值為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制各項(xiàng)工藝指標(biāo)，調(diào)整操作，指導(dǎo)生產(chǎn)，提升管理。
加強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)。重點(diǎn)強(qiáng)化設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作，提高主要生產(chǎn)裝置的安全連續(xù)運(yùn)行能力，穩(wěn)定生產(chǎn)，降低成本。強(qiáng)化五級(jí)巡檢，重點(diǎn)加強(qiáng)操作工和保全工的巡檢，所有巡檢查出的缺陷列入缺陷臺(tái)帳，并適時(shí)組織處理，保障了設(shè)備安全穩(wěn)定運(yùn)行；積極探索設(shè)備運(yùn)行特點(diǎn)，針對(duì)不同的設(shè)備特點(diǎn)確定不同的包機(jī)維修模式，確保了全廠主要、關(guān)鍵設(shè)備的無(wú)故障運(yùn)行。
2. 績(jī)效考核管理辦法新舉措
為實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化系統(tǒng)運(yùn)行、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、確保安全穩(wěn)定、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益”的目的，進(jìn)一步強(qiáng)化生產(chǎn)管理，加大內(nèi)部挖潛，甲醇廠在原有的績(jī)效考核管理辦法與實(shí)施細(xì)則上，制定新辦法，實(shí)行新舉措：
增加了考核力度，強(qiáng)化了考核指標(biāo)。最主要是突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，主要包括“內(nèi)部利潤(rùn)、產(chǎn)量、噸甲醇加工費(fèi)”三項(xiàng)考核。
嚴(yán)格事故與違紀(jì)違法事件的處理。凡當(dāng)月發(fā)生一般及一般以上安全、質(zhì)量、環(huán)保事故以及違紀(jì)違法事件，否決該單位當(dāng)月全部績(jī)效工資，并按公司、甲醇廠相關(guān)規(guī)定予以處理。
考核辦法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核根據(jù)專(zhuān)業(yè)分工，分別由專(zhuān)業(yè)科室負(fù)責(zé)考核，其他科室配合，每月末報(bào)績(jī)效考核辦公室。
1.考核依據(jù)存在的問(wèn)題
首先,對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是自上而下制定執(zhí)行的，因此，主觀性過(guò)于強(qiáng)烈?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照員工的工作職能進(jìn)行細(xì)化而后設(shè)定;為了保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與合理，應(yīng)該在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)之上確定績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作內(nèi)容緊密相連。
2.績(jī)效考核溝通不足，反饋工作不及時(shí)
對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用,沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核所要達(dá)到的目的,在大量人力、物力和時(shí)間被嚴(yán)重浪費(fèi)后，沒(méi)有采取具體的有效措施,使得績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果應(yīng)用沒(méi)有起到實(shí)際的作用。因此,作為企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，只是將績(jī)效考核當(dāng)做一個(gè)形式來(lái)看，而且執(zhí)行考核也是走過(guò)場(chǎng),員工也不會(huì)對(duì)考核結(jié)果的好壞產(chǎn)生想法,績(jī)效考核對(duì)員工已經(jīng)沒(méi)有任何的作用。
3.考評(píng)周期長(zhǎng)短
由于考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不完善，有的企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，只進(jìn)行年終考核，使得考核工作不具有時(shí)效性，而對(duì)被考核者平時(shí)的工作做得好壞沒(méi)有清楚明晰的記錄，只能憑借考核人員的主觀感覺(jué)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核工作。而有的企業(yè)卻恰好相反，考核周期短到每周一次,次數(shù)太過(guò)于頻繁，組織者的工作負(fù)擔(dān)被嚴(yán)重加大,而且人力資源也會(huì)造成不必要的浪費(fèi)，這也勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生不良的效果。其實(shí)考核頻率的設(shè)置于與考核的內(nèi)容有關(guān)。因此,企業(yè)應(yīng)該注重考核工作中的一些問(wèn)題，選擇科學(xué)合理的考核方式，否則就會(huì)使考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差。此外,由于缺少經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)不夠強(qiáng)等原因,企業(yè)自行設(shè)計(jì)的各種考核表有時(shí)會(huì)出現(xiàn)考核內(nèi)容含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問(wèn)題。這些問(wèn)題同樣會(huì)使考核失真。
二、企業(yè)內(nèi)薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策
1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)工作
對(duì)于一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，一定要遵循客觀、明確的原則，特別對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，可量化的考核指標(biāo)就要量化，否則就會(huì)使得標(biāo)準(zhǔn)顯得過(guò)于繁瑣，在執(zhí)行過(guò)程中容易引起工作量加大，可進(jìn)行實(shí)際觀察的環(huán)節(jié)也要盡量簡(jiǎn)單，否則會(huì)加大考核人員的工作負(fù)荷，效果也會(huì)適得其反。為了保證考核標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)施和執(zhí)行，企業(yè)的人力資源部門(mén)更要擔(dān)負(fù)起責(zé)任，做好考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，企業(yè)的行政部門(mén)也要制定具體的管理規(guī)定，做好和完善監(jiān)督工作，保證考核工作的有效執(zhí)行。
2.培訓(xùn)考核人員,注重素質(zhì)提升
為了確?？?jī)效考核的客觀和公正性，保持考核工作的順利進(jìn)行，需要采取以下措施：首先，通過(guò)培訓(xùn)企業(yè)的考核人員，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，從而對(duì)考核工作的思路和方法有進(jìn)一步的創(chuàng)新，加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的不斷投入，為更好地完成考核工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，真正意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，把握好考核的尺度和運(yùn)用的工作方法。最后,要通過(guò)對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力。
3.建立申訴等審核制度
為了確保對(duì)員工公平，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的原則，應(yīng)建立正式的申訴制度。如果發(fā)生對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行辭退等嚴(yán)重情形,應(yīng)提供給員工詳細(xì)的、符合客觀實(shí)際的員工個(gè)人工作績(jī)效考核書(shū)面說(shuō)明材料,對(duì)辭退員工的原因做出合理的說(shuō)明并接受咨詢和解釋。任何企業(yè)制定的績(jī)效考核都不會(huì)完美無(wú)缺，沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法,都要從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
三、結(jié)語(yǔ)
朱xx
三年以上工作經(jīng)驗(yàn)|男|25歲
居住地：廣州
電 話：124******（手機(jī)）
E-mail：
最近工作[1年8個(gè)月]
公 司：XX有限公司
行 業(yè)：汽車(chē)、摩托車(chē)及配件業(yè)
職 位：績(jī)效考核專(zhuān)員
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
專(zhuān) 業(yè)：電腦工程
學(xué) 校：浙江吉利技師學(xué)院
自我評(píng)價(jià)
本人取得助理電子商務(wù)師及高級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理員證書(shū)，吉利內(nèi)部培訓(xùn)師證，內(nèi)審員證。做領(lǐng)導(dǎo)，不是為了簡(jiǎn)單的物質(zhì)追求，也不是隨心所欲、發(fā)號(hào)施令，圖個(gè)輕松，而是為了凝聚能量、集中智慧，盡最大程度地把個(gè)體的能量團(tuán)結(jié)起來(lái)，變成團(tuán)體的能量。而我，就具備這種團(tuán)隊(duì)精神。
求職意向
到崗時(shí)間：一個(gè)月之內(nèi)
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：汽車(chē)、摩托車(chē)及配件業(yè)
目標(biāo)地點(diǎn)：廣州
期望月薪：面議/月
目標(biāo)職能：績(jī)效考核專(zhuān)員
工作經(jīng)驗(yàn)
20xx/7—至今：XX有限公司[1年8個(gè)月]
所屬行業(yè)： 汽車(chē)、摩托車(chē)及配件業(yè)
績(jī)效部 績(jī)效考核專(zhuān)員
1. 負(fù)責(zé)總裝廠經(jīng)營(yíng)管理、績(jī)效考核及信息化管理工作，
2. 并組織制定了總裝廠績(jī)效考核方案及細(xì)則、總裝廠獎(jiǎng)罰條例，各項(xiàng)管理激勵(lì)制度，
3. 促使各班組形成互相學(xué)習(xí)，互相競(jìng)爭(zhēng)，互相幫助的氛圍。
20xx/6—20xx/6：XX有限公司[1年]
所屬行業(yè)： 汽車(chē)、摩托車(chē)及配件業(yè)
生產(chǎn)部 生產(chǎn)管理
1. 利用項(xiàng)目工程指標(biāo)控制，使總裝廠生產(chǎn)線停線實(shí)現(xiàn)無(wú)停線，實(shí)現(xiàn)物料排序上線，大大提高了生產(chǎn)能力；
2. 讓全員參與問(wèn)題文化，通過(guò)解決各種問(wèn)題，讓員工滿意。
3. 參與公司ERP項(xiàng)目、公司MES（汽車(chē)制造執(zhí)行系統(tǒng)）上線項(xiàng)目、環(huán)境與職業(yè)健康安全體系項(xiàng)目、TPS推進(jìn)項(xiàng)目、52211工程項(xiàng)目實(shí)施。
教育經(jīng)歷
20xx/9—20xx/6 浙江吉利技師學(xué)院 電腦工程本科
證書(shū)
20xx/6 大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)
20xx/12 大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)
論文摘要：國(guó)有大中型企業(yè)的管理考核問(wèn)題一直是困擾企業(yè)人力資源部門(mén)的難題，筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國(guó)有企業(yè)中的員工績(jī)效考核工作，從績(jī)效考核概念、原則、目的等方面談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。
人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，要想做好企業(yè)人力資源管理，職工的績(jī)效考核又是關(guān)鍵所在。多年來(lái)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)，員工的工作業(yè)績(jī)考核一直是個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，要么沒(méi)有考核目標(biāo)和細(xì)則，要么考核的目標(biāo)、細(xì)則形同虛設(shè)，考核流于形式。所以，國(guó)有大中型企業(yè)的員工績(jī)效考核一直是困擾企業(yè)人力資源部門(mén)的一個(gè)難點(diǎn)。筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國(guó)有企業(yè)中員工績(jī)效考核工作談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。
1 績(jī)效考核
1.1 績(jī)效考核的基本概念：所謂績(jī)效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績(jī)效考核就是為了更好的達(dá)到這個(gè)結(jié)果，對(duì)這個(gè)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的各個(gè)環(huán)節(jié)、流程實(shí)現(xiàn)有效地管控。
績(jī)效考核就是先明確考核的指標(biāo)，并進(jìn)行有效地計(jì)劃和過(guò)程控制，并最終做出合理的評(píng)估，績(jī)效考核一般包括四個(gè)基本步驟：一是有效地設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。二是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u(píng)估。三是期末進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)估和溝通。四是將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵(lì)措施中。所以，績(jī)效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績(jī)效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門(mén)績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；而且能夠通過(guò)工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。
1.2 績(jī)效考核的原則
堅(jiān)持突出業(yè)績(jī)。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。
堅(jiān)持能級(jí)管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，確保績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
堅(jiān)持過(guò)程溝通與輔導(dǎo)。在績(jī)效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，提升績(jī)效水平。
堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類(lèi)型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績(jī)效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過(guò)程。
堅(jiān)持激勵(lì)約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。
堅(jiān)持考核過(guò)程的公開(kāi)、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，考核過(guò)程自覺(jué)接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開(kāi)、公正、透明。
2 績(jī)效考核計(jì)劃的執(zhí)行
績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行是指發(fā)約人與受約人通過(guò)持續(xù)溝通、反饋和輔導(dǎo)，共同研究影響績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，制定改進(jìn)措施，并由受約人執(zhí)行的管理活動(dòng)。
績(jī)效溝通和輔導(dǎo)?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)包括正式和非正式兩種方式。正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)可采取隨機(jī)交流的方式。發(fā)約人、受約人通過(guò)交談，肯定成績(jī)，分析績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中的問(wèn)題和需給予的支持，明確改進(jìn)措施和下步工作重點(diǎn)。
發(fā)約人與受約人每個(gè)考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，并由發(fā)約人填寫(xiě)《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，?bào)績(jī)效考核辦公室備案。
績(jī)效數(shù)據(jù)收集和分析。績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，發(fā)約人和受約人加強(qiáng)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況跟蹤，隨時(shí)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)、績(jī)效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集與分析，及時(shí)制訂并落實(shí)針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)措施。
績(jī)效計(jì)劃考核是指發(fā)約人針對(duì)績(jī)效合約所列績(jī)效指標(biāo)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，于各考核周期末進(jìn)行的績(jī)效考核活動(dòng)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)采取定量考核方式，直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效分值。其中：
①目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。
②控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=100+（1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。
工作任務(wù)指標(biāo)考核。可采取分段評(píng)估法，將任務(wù)實(shí)際完成情況與績(jī)效合同所確定的任務(wù)概要、完成日期等進(jìn)行比較，按分段評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效分值。
分段評(píng)估法確實(shí)不適用的，采取360度測(cè)評(píng)方式，由發(fā)約人、受約人的同級(jí)和直接下級(jí)、受約人，按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)得出。單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/評(píng)價(jià)人數(shù)。
常規(guī)性工作考核。根據(jù)工作完成情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，由發(fā)約人直接評(píng)分確定績(jī)效分值，或采取360度測(cè)評(píng)方式確定。
績(jī)效考核總分值。當(dāng)期績(jī)效考核總分值依據(jù)各單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值計(jì)算得出。
當(dāng)期績(jī)效考核總分值=∑單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值×指標(biāo)權(quán)重。
出現(xiàn)否決類(lèi)指標(biāo)所規(guī)定事項(xiàng)的，當(dāng)期績(jī)效考核總分值可直接確定為零。
3 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用
3.1 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。
由于績(jī)效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？?jī)效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.2 績(jī)效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
績(jī)效考核是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
績(jī)效考核與工作分析的關(guān)系
工作分析是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jī)效考核的內(nèi)容。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效考核的一些基本依據(jù)。
因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
3.3 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用
正如上面所介紹的，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效考核將會(huì)給員工、各級(jí)負(fù)責(zé)人和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。
二是對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。
4 結(jié)束語(yǔ)
要完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)一步深化對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)；二是要建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對(duì)職能部分的績(jī)效考核的研究，探索適合職能部門(mén)工作特點(diǎn)的績(jī)效考核模式；四是要通過(guò)從外到內(nèi)的環(huán)境營(yíng)造上為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。
關(guān)鍵詞：求真務(wù)實(shí) 教學(xué)管理 干部管理 效能
中層干部是干部隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是公司各項(xiàng)決策決議的主要執(zhí)行者和落實(shí)者，在推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司進(jìn)程中扮演著重要角色。如何用好“績(jī)效管理”這個(gè)科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃牛”“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)一支大局意識(shí)強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團(tuán)結(jié)和諧、業(yè)績(jī)突出的中層干部隊(duì)伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)保障，是干部管理工作不懈追求的目標(biāo)。
一、立足業(yè)績(jī)服人，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核
中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人”，部門(mén)（單位）的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績(jī)優(yōu)先的原則，各級(jí)中層干部尤其是主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效原則上等同于部門(mén)績(jī)效?？紤]到副職與主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績(jī)效一般應(yīng)低于部門(mén)即主要負(fù)責(zé)人績(jī)效。同時(shí)，不排除副職做出突出貢獻(xiàn)，因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅(jiān)持尊重部門(mén)績(jī)效的前提下，在季度績(jī)效評(píng)價(jià)和年度考核過(guò)程中加入績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核公平與否在于考評(píng)結(jié)果能否如實(shí)反映工作實(shí)績(jī)、考評(píng)者能否清楚下屬的工作開(kāi)展情況。為此，“月度記錄、季度評(píng)價(jià)、年度定級(jí)”為主要方式的“動(dòng)態(tài)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制”，通過(guò)“記實(shí)”的方式，記錄中層干部績(jī)效落實(shí)過(guò)程，同時(shí)也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開(kāi)展。并以此為依據(jù)，對(duì)中層干部進(jìn)行ABCD不同等級(jí)的劃分。
1.月度記錄檢驗(yàn)履職過(guò)程。中層干部定期總結(jié)每月各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，與第一績(jī)效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認(rèn)以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。
2.季度評(píng)價(jià)突出業(yè)績(jī)排名。部門(mén)績(jī)效經(jīng)公示后，人力資源部組織開(kāi)展績(jī)效經(jīng)理人季度評(píng)價(jià)，首先匯總各部門(mén)（單位）上季度所有遞交的工作開(kāi)展情況，反饋至第一績(jī)效經(jīng)理人（部門(mén)（單位）主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）和第二績(jī)效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)），并由第一、第二績(jī)效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實(shí)部門(mén)績(jī)效加減分情況到中層干部個(gè)人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評(píng)權(quán)限，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績(jī)效經(jīng)理人考評(píng)得分。并要求部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門(mén)內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3.年度考核體現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)。年度績(jī)效考核結(jié)果由部門(mén)（單位）年度績(jī)效、中層干部個(gè)人季度平均績(jī)效和任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)三部分組成，其中部門(mén)（單位）年度績(jī)效占40%，以部門(mén)季度績(jī)效為主導(dǎo)的個(gè)人季度績(jī)效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)占30%。年度任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)，將季度的兩級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的±2分評(píng)價(jià)拓展到在中層干部的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)范圍。任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)采用360度測(cè)評(píng)方式，由直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級(jí)評(píng)價(jià)為第一、第二績(jī)效經(jīng)理人;同級(jí)互評(píng)為公司全體中層干部;直接下級(jí)評(píng)價(jià)為本單位管理人員、班組長(zhǎng)和職工代表，機(jī)關(guān)部室為本部門(mén)全體人員。
二、重視過(guò)程管理，開(kāi)展績(jī)效溝通
績(jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)干部員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在此過(guò)程中，績(jī)效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)如何下達(dá)，具體工作如何推進(jìn)，目標(biāo)任務(wù)完成如何，有何難點(diǎn)，如何有效解決？一系列問(wèn)題都依賴于績(jī)效溝通。將績(jī)效溝通視為串聯(lián)績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終，并根據(jù)不同績(jī)效溝通階段的目的和側(cè)重點(diǎn)，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。
1.分解目標(biāo)任務(wù)。在制定績(jī)效目標(biāo)階段，績(jī)效溝通的主要目的是分解下達(dá)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)及年度重點(diǎn)工作任務(wù)，通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門(mén)（單位）主要負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人與部門(mén)副職逐級(jí)溝通的方式，明晰各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實(shí)年度績(jī)效，并通過(guò)“績(jī)效合約”形式，將年度目標(biāo)任務(wù)予以明確并下達(dá)。當(dāng)崗位發(fā)生變動(dòng)或主要工作內(nèi)容變動(dòng)時(shí)，可向績(jī)效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對(duì)《年度績(jī)效合約》進(jìn)行調(diào)整或重新簽訂。
2.及時(shí)糾正偏差。在工作推進(jìn)過(guò)程階段，績(jī)效溝通的主要目的是進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。通過(guò)正式溝通，如定期書(shū)面報(bào)告、定期會(huì)議溝通、一對(duì)一正式面談和非正式溝通，實(shí)現(xiàn)上級(jí)績(jī)效經(jīng)理人實(shí)時(shí)掌握工作推進(jìn)情況，并能對(duì)工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正，確?？?jī)效計(jì)劃的順利推進(jìn)。
3.全面分析評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，績(jī)效溝通的主要目的是對(duì)中層干部在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)，同時(shí)就發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)。在進(jìn)行績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)時(shí)，人力資源部提請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)組織分管部門(mén)（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開(kāi)展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進(jìn)建議。
4.提出改進(jìn)建議。在績(jī)效反饋階段，績(jī)效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績(jī)效考核情況及本人在部門(mén)、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績(jī)效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)情況，肯定工作成果，提出建議改進(jìn)方向，反饋至部門(mén)（單位）主要負(fù)責(zé)人，并由主要負(fù)責(zé)人結(jié)合工作實(shí)際，反饋到部門(mén)（單位）副職。年度績(jī)效考核后，人力資源部在對(duì)公司所有中層干部績(jī)效情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析各部門(mén)（單位）中層干部績(jī)效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個(gè)維度及各項(xiàng)考核內(nèi)容分析，找出相對(duì)突出和薄弱的因素。
三、結(jié)合評(píng)優(yōu)選拔，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔任用掛鉤。
1.年度評(píng)優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評(píng)選中，將績(jī)效排名在A類(lèi)的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類(lèi)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子投票，通過(guò)差額推薦的方式，產(chǎn)生當(dāng)年度優(yōu)秀中層干部，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效為A的中層干部的激勵(lì)效果。
2.后備選才依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果與后備干部推薦結(jié)合起來(lái)，把中層干部近三年績(jī)效納入到后備干部評(píng)價(jià)細(xì)則，并在此基礎(chǔ)上明確納入正科級(jí)后備干部的中層副職的年度績(jī)效必須在所有副職的年度績(jī)效的前50%。
