時間：2023-10-07 15:57:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度與流程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。
二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。
三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。
四、結語
【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展
人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。
1事業單位在人事管理中的問題
1.1對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2沒有健全的人才選拔機制
事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2事業單位人事管理走出困境的對策
2.1明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。
2.2完善人才激勵機制
事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。
2.3建立系統人事管理體系
事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。
2.4人本理念的運用
人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。
3總結
總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。
【參考文獻】
［1］王俊艷．人事管理在事業單位的探索研究[J]．中小事業單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吳沛．事業單位人事管理面臨的問題及應對策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．
1改革人事檔案管理措施
創新人事檔案管理方法：網絡化管理，優化局域網設置，可以針對醫院的人事檔案管理應用信息化手段，通過網絡數據傳輸、通信以及掃描、數據庫等技術，有效實現醫院網絡設備與醫院人事管理基礎設施之間的結合，加大醫院現代化設備投資，能夠提升醫院人事檔案管理效率[3]。使用網絡信息系統管理人力資源檔案信息，利用歸類能力強大的計算機及存儲能力的機器人助手，可以幫醫院檔案管理者更好地整理和分類檔案信息，提高醫院檔案工作效率與準確性，使醫院檔案管理發揮更大作用，在實際應用中具備可行性。健全人事檔案管理制度：對于人事檔案管理，應健全醫院的檔案管理制度，完善管理體制。避免檔案管理職能隔離，提升醫院檔案管理環境，嚴格執行規章制度，確保人事檔案管理流程運作。強化人事監管：由于醫院內人事數據有保密性，因此要加強醫院人事檔案管理監管，確保數據安全。對醫院人事數據進行實時監控，均衡分配醫院人力資源，節約醫院人力成本[4]。
2醫院人力資源開發實踐
人事檔案信息化管理：對于醫院人力資源開發中，強化醫院的人事檔案管理方法，有效實現對人力資源人事檔案的網絡化管理[5-6]。可以實現現代化的人事檔案管理流程，充分發揮在人力資源管理中人事檔案的優勢，將醫院人事檔案管理同人力資源管理相互結合，實現集中一體化管理。檔案具有流動性以及醫院之間良性競爭給人才檔案管理帶來問題，紙質檔案管理以產生檔案錯漏、轉遞過程丟失、檔案偽造，加大了醫院人力資源開發難度。建立全國統一的醫院人事檔案信息系統，從而可以利用計算機技術、檢索系統，針對醫院提供的人事檔案材料，進行鑒別、分類，并可實現遠距離查閱、轉遞，提升人事檔案管理的流動性，突破傳統人事檔案管理弊端，拓寬人力資源開發思路，使醫院人力資源開發工作得到提升。完善人事檔案管理制度：提升人事檔案管理員的計算機水平，強化其人事管理能力。在當下的大數據時代，要求醫院人事管理應重視信息化建設，對人事管理人員以及業務科室管理人才都應該開展信息化培訓，提高他們的專業知識和信息化素質，為醫院人事檔案管理工作打下牢固基礎[7-9]。通過對人事檔案信息的分析，能夠預測醫院人力資源需求與可能適應的供給，能夠按醫院的人才發展規劃，制定出年度人才招聘的計劃，并且能夠合理配備醫院人員。充分利用信息化軟件創新醫院人事管理和人才管理形式，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫院員工的考勤信息。在人力資源開發中，針對醫院人事檔案管理工作，應該以醫院長遠發展與人才建設為立足點，強化提升人事檔案管理現狀，為醫院人力資源管理工作提供服務[10]。數據庫監管人力資源檔案：在醫院人力資源開發中，針對人事檔案管理數據庫，對醫院人事大數據進行實時、準確監控，實時監控人事資源，降低人事管理成本。信息化的推廣能夠縮短一些基礎事件的處理時間，提升工作效率。通過分析醫院現有的人事信息，從而整合相關人事信息資源，做好醫院人力資源開發工作，促進醫院長遠發展目前的實現[11-13]。選用安全、穩定的人事管理應用軟件，加強醫院人事管理的內部管理模式，提高人事檔案管理人員的自我管理水平，掌握計算機系統，同時還要熟悉醫院各項工作內容，通過計算機更加科學合理地進行人事檔案管理。在醫院人力資源開發中，提高大數據時代醫院人事檔案管理人員的素質，要加強大數據時代醫院人事檔案管理人員計算機應用、信息網絡等知識和技術的培訓，強化醫院人事檔案的制作、接收方法，使醫院人力資源開發工作面向現代化。綜上所述，加強人事檔案管理促進醫院人力資源開發工作，對醫院人事檔案實施網絡化管理，可以應用信息化網絡技術，整合醫院人事檔案信息，實現數字化、網絡化存儲管理，有更好的管理效率，降低差錯率，提升醫院人力資源檔案管理質量。
作者：樸麗花 單位：延吉市醫院
【關鍵詞】高職院校 人事管理流程 再造 框架
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）23-0049-02
一 前言
業務流程再造是對業務流程進行徹底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善質量、成本、速度以及服務等方面，使企業或學校最大限度地適應內、外部環境的變化來改善高職院校人事管理流程的最優化執行。根據多年的高職院校人事管理經驗和理論使得高校的人事管理和教學管理處于分離的狀況局面，并且隨著網絡化管理的深入，這種局面越來越突出，成了擺在高校人事管理部門亟須解決的問題。從這個問題中我們應清楚地認識到高校人事管理的手段要隨著現時代的人事特征來適應這一變化。因此，高職院校人事管理部門要抓住這個機遇，進行重新的審視和改善教學管理，建立一個全方位的認識管理流程再造，進而提高高職院校人事部門的管理能力和優化認識管理流程的再造。
二 業務流程再造的基本思想
高職院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要徹底解決以往在結構上遺留下來的人事管理弊病，那么高校人事管理部門必須要通過提高高校教師的思想認識深度、組織制度的變通、倡導高校教師要用現金的理念來指導，促使高職院校人事部門快速的適應學校人事的發展趨勢，讓高職院校人事管理流程再造有充分的發揮平臺。
1.再造觀念
從組織機構方面來講，扁平化的流程型組織機構為今后的發展趨勢。以往的組織機構均是由不同的職能部門所構成，各個部門所負責的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務是由高校教師（專業技能人才）在學校相關職能部門的指導下完成本職工作，各職能部門的專業技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個“金字塔”形狀的組織結構。這種組織結構很容易忽略專業職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結構現狀，高校人事管理流程再造主要關注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統的管理方式，構建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發生了變化，還從人事管理結構和手段上著手優化，從而構建出一個適應高職院校人事管理的方法和手段。
2.流程觀念
業務流程再造是通過一種改進組織建立在信息技術為基準上的一種手段，迫使傳統的勞動分工在思想理論界上實現一次重大的改革。業務流程再造是在“流程導向”和“職能導向”雙重軌跡下構建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質上已經超越了傳統的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準確理解流程再造，首先要認識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發生了質的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導高校院校人事管理部門，而且還可以在實踐中關注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業務流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構建體系。
三 高職院校人事管理流程再造總體框架的構建途徑
高職院校人事管理部門的職責設定及職能分工情況為：人事處設置有處長辦公室、人事調配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險科。
各個部門的職責如下：（1）人事調配科：負責引進招聘人才、落實待遇；負責管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機制；負責高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關手續；定期為高校員工進行相關的培訓和技能的提高講座等。（2）人才辦公室：負責與市局人事相關部門協調和落實高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進的政策和福利；及時與教學部門探討人才引進的類型或適合引進哪些方面的人才儲備；負責人才工程計劃的培養、申報、服務工作和日常管理；負責人才計劃的落實實施；負責為高層次人才提供服務等。（3）師資管理科：負責審核及起草師資工作的有關文件；負責專業技術職務的評聘；負責指導師資基礎工作建設；負責評審及推選校內榮譽稱號；負責考核及管理學院年度履職情況；負責管理、審核和申報各類獎勵；教職工繼續教育、培訓等。（4）工資福利保險科：負責調整及擬定勞動工資計劃；負責學校福利、保險和工作等規定的起草；根據市局有關部門工資政策，再與高校政策結合出臺相應的方案；為高校教職工創收和實現高校知識向社會轉移經濟效益；為高職院校職工辦理相關的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。
高職院校人事管理職責的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業務流程再造，應當從人力資源發展戰略及規劃的制定著手。人力資源的發展戰略及其規劃，是對學校人事管理最終結果和全局的設想及策略，應當切實按照學校的定位和發展目標，來確定所需重點發展的特色學科、優勢學科，與此同時，要將人力資源發展戰略和人力資源規劃制定出來，并且兼顧考慮服務、管理等方面的需求，以服務、科研和教學的協調發展為基本目標，深入研究人事管理的動態，進而作出相應的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進入到了全過程管理時期。因高校屬于一個人工系統，而且是有著較強復雜性、開放性的系統，因而不可能在社會上孤立存在。人事管理就無法避免地會受到來自于內外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關鍵點和核心流程，即崗位管理。高職院校應當將“以人為本”的指導思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務的能力，加強高校教師科學研究，不斷提高科研為社會服務的意識，在公平合理的晉升空間引進競爭機制，從而最大化地調配高校教職員工。要加強高校教職員工考核標準，建立高校教師學生評價體系和教師評價領導體系，從而構建出高職院校人事管理真正的適應高校，使高校教師充分發揮自己的特長和優勢。在此基礎上，高職院校的行政管理機構與學術管理機構才能積極配合起來，將人力資源的規劃工作做好，并且圍繞崗位構建良好的晉升競爭機制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設計，為人才發展創造優質的環境。
四 結束語
總而言之，在高職院校的人事管理中，業務流程再造的研究仍處在探究階段，鑒于人事管理的重要性，高職院校應當對人事管理流程再造提起高度的重視，不斷加大研究力度，加快實踐步伐，從而推動中國高職教育的蓬勃發展。
參考文獻
一、人力資源管理的發展演變
1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動。到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。
2.人力資源管理階段。20世紀60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。
20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業提供一種持續的競爭優勢。因而，戰略人力資源管理理論與實踐應運而生。
二、人事管理與人力資源的區別
隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門、人事干部的工作內容在不斷調整、不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區別主要表現在以下幾個方面：
1.在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
2.在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展。而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，充分發揮個人才能。
3.在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段。現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4.在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理。現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。屬于戰術與戰略性相結合的管理。
5.在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板。而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
6.在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型，強調按領導意圖辦事。現代人力資源多為主動開發型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作。
7.在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主。現代人力資源管理均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
8.在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策。現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
三、從人事管理向人力資源管理的思想轉變
在企業里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從煩瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業戰略層面的人力資源管理。
1.切實做好人力資源規劃和管理制度體系。(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。
(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
2.引進人力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，需熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。
關鍵詞：知識經濟；現代人事；管理措施
伴隨著知識經濟步伐加快，企業傳統的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業的需要，協同企業的變革，企業建立知識經濟下的現代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業的整體改革發展提供可行性指導策略。
一、知識經濟與人事管理的內在聯系
至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。
二、知識經濟下人事管理體制的必要性
在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。
三、知識經濟下人事管理重點
新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。
我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。
提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。
2.優化工作環境
知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。
（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；
（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。
3.建立科學的競爭制度
知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。
四、結語
在知識經濟背景下，企業融合互聯網等科技新技術，建立企業現代人事管理制度是企業管理的職責之一。企業要實現由傳統的人力資源管理向現代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業人力資源部門的主動變革，也需要企業政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優化工作環境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業提供系統的管理建議，結合互聯網發展，實現智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業人力資源實力，提升企業整體實力，實現企業利潤增長。
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關鍵詞：國有企業；“以人為本”；表現；實踐
一、企業人事管理文化的構成
（一）物質文化方面
企業人事管理文化的物質構成方面主要包括企業人事管理工作中的設施、環境、企業形象的表現載體以及企業的員工形象等等。
（二）制度文化方面
企業人事管理制度是企業在長期的人事管理實踐中生成和總結出來的一套規范員工行為，其中組織機構與崗位設置是企業人事管理文化中的一個重要部分，對企業人事管理文化功能的發揮也起著重要作用。
（三）精神文化方面
企業人事管理文化的最主要表現是精神方面的，包括企業人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰略意向等等，是人們對企業人事管理思想的看法和評價，是企業長期以來的人事管理實踐的評價，決定著企業人事管理以及各項規章制度的存在意義。
二、企業人事管理文化的作用
（一）對企業發展的作用
第一，對企業生產力方面，主要表現在企業的人事管理文化對企業高效體制運轉的引導和規范；第二，企業的人事管理文化決定了企業人才方面的優勢是否存在，一定程度上決定著企業市場競爭和人才競爭的優勢所在；第三，企業的人事管理文化可以為員工創造出最佳的工作環境，對企業的生產效率以及員工的工作積極性起著推動作用。
（二）對企業員工的作用
第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業文化之間的分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業員工建立起正確的職業價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待，正確引導運功的思想狀態。第三，人事管理文化影響員工工作態度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業員工在這種約束機制和環境下有序地工作，以機制和環境的作用引導企業員工確立企業價值觀或企業精神。
三、企業人事管理文化的實踐
（一）樹立企業人事管理文化的意識
企業管理的決策管理層應該充分認識到企業人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養意識，根據企業的發展狀況，綜合各方面的因素，落實企業人事管理文化的建立和健全，認真對待企業人事管理中的各類問題，完善和健全企業人事管理文化推行措施。
（二）健全人才競爭的長效機制
企業在人才招聘環節，可以實施競爭上崗的模式，提高企業人才質量，使人才的選拔和使用能夠與企業發展相吻合，符合企業發展各階段的需要，明確企業崗位職責，以崗位管理為主，通過有效的激勵機制合理調動人才，提高人才使用質量，合理配置人才資源。
（三）構建多元化的分配機制
對于企業不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業做出突出貢獻的管理者、技術人員，如果堅持傳統的薪酬制度，不能很好地調動其工作熱情，甚至容易造成企業人員流失，因此，適當建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業薪酬和激勵措施進行強化和修訂，重點發揮薪酬和激勵機制對關鍵崗位、關鍵人才的激勵促進作用，調動關鍵崗位以及技術人才的工作積極性，增強企業的市場競爭力。
（四）完善有效的人力資源配置
在人才的引進方面，對于公司業務發展所急需的管理人才和技術人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統人才招聘制度，大膽引進各類高級人才，為企業的發展奠定人才基礎，另外在國有企業內部，也可以通過競爭上崗的機制，在企業內部建立勞動力市場，優化企業內部人才資源配置。實現國有企業內部員工招聘、人事管理的制度轉型。最后，在人事部門運行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓模式，通過對企業內部不同崗位的員工進行企業人事管理文化方面你的培訓，提高員工的思想素質，促進員工業務能力的提升。
（五）建立科學的人力資源績效考核制度
首先，采用相對多元化的考核標準，對于不同崗位、不同層次的員工應該采用不同的考核辦法。企業最高決策層統一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業下屬各個單位和部門落實和實踐，以此來督促員工規范業務操作流程，落實企業文化建設，最終提高企業的經濟效益，達到企業文化弘揚、企業經濟效益的雙重效果。其次，還可以結合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式，適當引入集體考評體系，將員工的業務能力、管理手段進行量化考核，提高員工素質、加強管理水平，將員工的整體表現同意顯現在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據。另外，對于上述考評結果，在保證公平、公開的原則上，企業進行適當的保存和歸檔，充分發揮考評結果對員工的促進和引導作用，根據考評的整體結果，制定相關的課程培訓計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進行專項培訓和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業文化的貫徹落實力度。
四、結論
在不斷深化國有企業改革的過程中，國有企業要想順利度過當前的發展難關，只有進行管理模式的優化，進行科學合理人事管理，遵循“以人為本”的科學人事管理文化，才能保證國有企業在市場競爭中繼續占據主導地位并取得進一步的發展。
參考文獻
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一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
2009-7-13——2009-8-25
三、實習單位
S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
**年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出**年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計**年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
**版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
人力資源的管理是管理的核心，在新的時期，醫院面對日趨激烈的競爭，如何把傳統的人事管理轉到人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉變職能，更新觀念，樹立正確的人事管理管理理念，以適應新的形勢、迎接新的挑戰，這也成了促進醫院發展的關鍵。 本文就新形勢下醫院人事管理理念的轉變進行探討分析。
【關鍵詞】
人力資源;人事管理;職能
0 引言
隨著醫療衛生事業的快速發展和人事制度改革的不斷進行，醫院在人事管理上的漏洞和弊端已經逐漸顯露出來了，這些漏洞和不足在一定程度上影響了醫院的發展，并在很程度上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。因此在醫院的管理工作中人事工作是一個迫切需要改革和發展的工作，因為人事管理的方法必須要能夠適應現代化醫院的改革和發展。本文就新形勢下醫院人事管理理念的轉變進行探討分析
1 醫院人事管理的內容分析
1.1在分管院長的領導下，以“提高職工能力，激發職工活力”為宗旨，按照醫院的發展要求全面做好人力資源的規劃與配置，充分發揮“選人、育人、用人、留人”的職能。
1.2根據醫院的發展目標和現實需要制定醫院的人力資源規劃，編制醫院年度人力資源需求計劃，主要包括部門與科室設置，床位編制，崗位設置，新聘人員任職資格要求等，經醫院辦公會議批準，并負責組織實施。
1.3組織制定醫院的人才招聘方案，會同相關業務部門和科室共同在規定的時間內完成招聘任務，對在試用期和考核期的職工進行考核，并按醫院有關錄用規定做好調入、勞動合同簽訂等工作。
1.4定期對醫院人力資源的配置和使用情況進行評估，對提高醫院人力資源的使用效果與效率提出建設性的意見。
1.5負責醫院績效考核總體方案的制定和考核的實施，指導各部門和科室制定各級各類人員績效考核方案，并在科室實施考核時進行具體指導。
1.6編制醫院人力成本的預算、決算，定期分析醫院人力成本情況，對控制人力成本提出有效措施。根據醫院領導層意圖和醫院發展實際，制定薪酬分配方案，并檢查落實。
1.7根據人事工作政策、制度和有關規定，負責人員日常的招聘、解聘、調崗、考勤、薪酬發放和職工崗前培訓等工作。
2 目前醫院人事管理存在的問題
2.1人員結構復雜， 管理難度增加
隨著醫院人員規模的快速增長，尤其是人員身份越來越多樣化，人員流動率逐年遞增，造成管理和統計難度大大增加 ， 也使得對人事管理信息系統的要求不斷提高。而原有的信息系統只能進行簡單人事信息記錄，無法保存歷史信息，不能方便快捷地進行信息檢索，無法滿足人力資源發展要求。
2.2臨時變化頻繁，考勤統計復雜
由于醫院業務的特殊性，醫護人員經常需要在門診、急診以及住院部等不同部門按期進行輪換，人員科室間的變動非常頻繁。這些情況在一定程度上會造成考勤統計、匯總工作量大，管理成本高等問題。
2.3缺乏科學的績效評估體系
現在，醫院仍然被國家列為事業單位，大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。
3 新形勢下醫院人事管理理念的轉變
3.1做好人力資源規劃，切實做好人力資源儲備工作
科室細分是醫院不斷擴大規模，業務不斷擴大、技術水平不斷提高的具體表現。醫院必須按照業務發展戰略，在對學科建設時每年都要對一些科室進行細分，通過細分科室： 傳遞給患者以準確的市場定位; 細分患者，形成新的收入增長點; 尊重人才、留住人才;
科室更加專業化，對提高醫院醫療技術水平意義重大; 是醫院擴大規模的加速器;更多的人為醫院的發展肩負起重任; 優秀人才個人之間矛盾轉化為科室之間的良性競爭。
3.2規范人力資源管理，搭建人力資源平臺
只有規范的管理才是可持續的、可控的。因此在醫院信息系統建設初期，首先加強人力資源管理規范性的建設，這包括編碼統一規范、業務流程規范、管理體系規范等。人力資源信息是醫院所有信息系統的基礎數據源頭（如：組織、職位和人員信息），通過人力資源管理體系的規范化，為構建醫院整體信息化平臺奠定了良好的基礎。
根據醫院的實際情況，系統建設首先從人員基礎信息入手，整合歷史數據。根據不同類別人員管理的需求，分別建立正式員工、返聘人員、合同制員工和退休人員庫，并考慮到國家對衛生人員管理以及醫院自身人力資源管理的需要，設定了個性化的人員信息子集和指標，為醫院搭建一套規范、完整的人力資源管理平臺。
3.3做好人力資源的開發，充分發揮人的能動性
筆者在多年的醫院管理咨詢中發現，許多醫院人力資源管理的主要問題之一就是缺乏對人力的有效激勵制度，致使醫院員工處于一種封閉狀態，員工的潛能大部分處于“休眠”狀態，如我們對某醫院的“您的專長及潛力是否充分發揮？”調查時發現，這個醫院員工全部發揮專長及潛力的只有6%，高達59%的員工的潛能基本沒有發揮。醫院的人力資源處于極大的浪費之中，員工潛能的“休眠”使醫院業務發展緩慢，人力成本“虛高”。當前，許多醫院出現員工效率低下、潛能“休眠”的主要原因是醫院建立的績效分配制度出現方向性的問題所造成。醫院的績效工資分配制度是醫院所有管理制度中最基礎的制度，這個制度如果制定不好，或是出現原則性的方向問題，醫院的其它制度將難以有效實施，輕者員工工作效率低下，導致業務發展長期緩慢，重者將導致醫院發展陷入困境。因此，開發人的潛能、激發人的活力，使員工積極主動的創造性的工作，是現代人力資源管理的重要內容。醫療機構如何才能建立有效的激勵機制，以激發員工活力，使員工的潛能充分的發揮已經成為推動業務發展的主要手段之一，也是醫院人力資源產生效益、降低人力成本的重要途徑。
4 結束語
醫院人事管理工作的建設是一個系統工程，還需要多方面的配套工作，建立現代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一個永恒的主題。醫院只有通過改變管理理念，調整管理思路，應用先進管理技術，才能有效地開發、合理地使用、科學地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續的發展。
【參考文獻】
[1]張敏.醫院人事檔案的計算機管理與應用[J]. 科技情報開發與經濟. 2009（16）
關鍵詞：企業；人事；管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展用，人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。
1 企業人事管理現狀
1.1 人力資本化
企業資本由資產資本和人力資本構成。任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。
1.2 面臨人才流失危機
中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。
1.3 人事管理經濟化
企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。
2 現有企業人事管理的不足
多數國有或集體企業的人事管理仍沿用計劃經濟時期形成的一套管理模式，只強調人事管理工作本身功能的發揮，很少能意識到人事管理如何與企業發展戰略相結合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養、任用激勵的新規定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業的成本，降低了企業的競爭力，影響了企業的運營和效益。
3 改進企業人事管理工作的建議
3.1 建立適應現代企業的人事管理制度
企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，建立適應現代企業的人事管理制度，使企業的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉到動態的以市場為導向的開發人、引導人上來。將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業內部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現全方位、全透明、多形式的用人機制。
3.2 以人為本，人盡其才
3.2.1人事干部應樹立“人事”即“服務”的思想。人事工作的內容的確涉及到人員的調配、安排等具體事項，具有一定的管理權限，是一個組織管理和服務的系統。但如果人事工作一味地強調管理、夸大權力，是不能信服于人的，必須加大“服務”的成分，強化服務意識，實現人性化管理。
3.2.2 人事工作者應準確掌握國家、地方的人事政策、法規，了解、熟悉工作的辦事環節、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實事。
3.2.3 態度決定一切。人事工作者把別人的事當作自己的事來做，以滿腔的熱忱對待職工所關心的熱點、難點問題，做到用心謀事，踏實干事。
3.3 建立適應市場需求的人才信息庫
采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。對在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業績、技術成果以及個人思想素質、政治表現、職業道德、身體條件、家庭情況，逐一進行建檔，隨時了解和掌握每一個專業人才的狀況，為企業提供用人的依據，以滿足企業未來發展的需求。
3.4 建立培育人才的社會機制
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。
注重新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。
“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。
4 建立有效的薪酬結構和激勵機制
真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。員工在為公司貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對公司認同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點，成為薪酬結構和激勵機制成功與否的關鍵。因此，要按人力資源管理和開發的要求建立一個有效的、多維交叉的薪酬結構和激勵機制。
4.1 建立有效的人員配置機制
根據企業經營目標和工作任務，按照“量才使用、用人所長”的原則，對職工進行合理配置組合，使其學有所用，適其所長。同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰性工作以激發員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。
4.2 建立合理的薪酬機制和考核機制
為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。對企業所有職工要有一套可行的考評標準，能覆蓋對職工德、能、勤、績、效的全面考核，形成“比、學、趕、幫”的競賽氛圍。
4.3 建立有效的精神激勵機制
關鍵詞：事業單位 改革 人事管理
一、事業單位人事聘用制度概述
事業單位人事聘用與一般企業相比，存在一定差異性。事業單位人事聘用涉及雙方分別是事業單位及受聘者。其聘任關系的確認主要是依靠簽訂聘用合同來實現的。以相關政策及法律法規為導向，在雙方共同自愿的基礎上簽訂合同。聘用合同當中會明確各方義務及權利[1]。聘用制的實施，讓事業單位用人發生了較大改變。實施聘用制有利于政府及相關部門更好地發揮監督職能，從而讓人才選拔“公平、公正、公開”地進行。事業單位可結合自身發展需求，合理設定崗位，以公平競爭為原則，擇優錄取相關人員，從而打下可靠的人才基礎。
二、事業單位人事聘用制度構成分析
事業單位人事聘用制度是一項系統性的制度，由多個部分構成，主要包括以下幾個方面：一是合同聘任制度。事業單位開展用人改革工作的過程中，合同聘任制度發揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實施，能夠讓用人單位雙方的合法權益得到到賬。特別是對于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實維護自身利益。在合同聘任制度應用過程中，要結合實際崗位工作需求，對合同時限進行合理設定，可采取長期合同與短期合同搭配的方式，實現靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時，在具體實施合同聘任制度的過程中，要保證合同各項條款的合理性、規范性及科學性，讓合同能夠真正意義上發揮效用。二是公開招聘制度。公開招聘制度是事業單位人事聘用制度的重要構成部分，也是事業單位用人改革的重要舉措。公開招聘制度與傳統人事管理制度的最大區別在于不再依賴于行政關系主體，而是以平等類型的人事關系櫚枷蠐萌耍保證了事業單位用人的靈活性。相比較于一般企業而言，事業單位人事管理的結構較復雜，管理流程較多。公開招聘制度能夠讓人員聘用更加規范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業單位整體用人的質量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業單位時，得到一定保障。對于事業單位而言，可在合同當中注明考核內容及事項。在后期用人過程中，若受聘人員無法完成考核，事業單位也能夠終止合同。四是人事爭議處理制度。事業單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應。雙方必須按照合同條款、內容來履行自身義務或權利。雙方出現矛盾時，可以將合同作為憑證，根據合同內容來解決相關問題或矛盾。除了合同外，建立人事爭議處理制度能夠讓矛盾處理更加細化，從而讓雙方的合法權益得到最大程度保護。
三、事業單位人事聘用制度存在的部分缺陷
盡管事業單位實施人事聘用制度在一定程度上加強了人事管理，但在具體實施過程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業單位為例，A市政府將事業單位進行了分類，主要分為經營類、公益類及行政類。其中經營類事業單位主要以政府設定的目標來開展相關經營活動；行政類事業單位，主要負責行政監管工作，并將行政決策賦予相關機構或部門，使管理工作得到落實；公益類事業單位主要以社會組織或企業為載體，結合市場實際需求對相關服務進行調整，以實現資源優化。同時，A市政府結合崗位功能及專業領域對在編人員進行了分類，形成了梯度組織結構，在用人管理制度方面也進行了一定優化，人員職位劃分較為明確。然而，事業單位在具體實施人事聘用制度的過程中，還是暴露了一定問題，具體表現為以下幾個方面：一是人員超編較為嚴重。近年來，A市事業單位正在逐步擴大人員聘用范圍，以推動人事管理的轉變。但由于事先計劃不夠到位，導致出現人員超編問題，使得人力成本大幅度增加，給地方財政帶來了一定壓力。二是監管工作有待完善。一方面，傳統人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業單位人事管理當中，這對于推行人事管理改革政策產生了一定阻礙。另一方面，大多數事業單位并沒有獨立的人事機構。在人事管理過程中，主要是參考政府部門頒布的政策來實施。但事業單位職員并不屬于公務員性質，不具備公務員權力，也不應該享受公務員的待遇。如果事業單位完全根據政府部門頒布的政策來實施人事管理，就會與實際情況產生一定沖突，會影響人事管理工作的成效。三是人員流動性較差。由于人員準入準出管理問題未得到落實，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業單位人員的流動性，所以單位內部無法及時補充新鮮血液，也使得競爭上崗制度未能發揮應有的作用。
四、促進地方事業單位人事聘用制度改革的有效舉措
（一）完善公開招聘制度
完善公開招聘制度是地方事業單位人事聘用制度改革的重要環節，應給予重視。結合A市情況來看，若要完善公開招聘制度，首先就要明確各崗位職責、作用及社會需求，以確認崗位人員所需要的技能素養，這樣才能保證事業單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應根據自身發展情況及長遠發展目標，做到“按需設崗、分崗招聘”，并將整個招聘過程公開化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業單位發展提供動力[4]。當某些決策崗位或管理崗位出現空缺時，可適當進行競聘上崗。當然，競聘人員要經過組織初步考、審核，獲得批準后才具備競聘資格。另外，要充分貫徹責任制度，將責任落實于人，并通過定期或不定期考核對崗位在職人員進行有效評價，在督促其完成工作任務的同時，實現人員規范化管理。
（二）優化分配制度
事業單位應通過優化分配制度，來調動崗位在職人員的工作積極性，以激發其潛能，并充分發揮其主觀能動性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當中。對于技術型崗位人員，考慮到其經常會出現加班的情況，事業單位可在其基本薪酬的基礎上，額外給予加班補貼。超出正常工作時間（8小時）的部分均可計算為加班時間，并發放相應的補貼。對于管理崗位人員，可實施激勵制度，事業單位內部要對管理崗位人員進行定期考核，并根據考核結果及工作量完成情況，適當發放獎金。一方面，可調動相關人員的工作積極性，提升其工作效率；另一方面，能夠發揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。
（三）重視未聘人員安置
事業單位長期運營過程中，必然會存在一些落選人員或未聘人員。結合A市實際情況，A市事業單位通過轉崗、跨行調劑等措施，對部分未聘人員進行了合理安置。事業單位內部也結合人事管理實際狀況對部門構成進行了一些調整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時，單位內部鼓勵未聘人員積極學習專業技能，并在其學習期間適當給予補助，使其逐步增強自身專業能力。一旦出現崗位空余時，便會優先考慮使用這部分人員來填充。
五、結束語
地方事業單位人事聘用制度改革需要一個過程，不可能“一蹴而就”。在這個過程當中，事業單位要密切關注自身及外界發展動態，根據自身需求，合理設定崗位。通過優化相關制度、組織結構，讓人事管理工作順利實施，從而為事業單位發展輸送可靠的人才。
參考文獻：
[1]許淑萍.聘任制在事業單位人事制度改革中的地位和作用[J].行政論壇，2007（05）：17-19
[2]李建忠.事業單位人事制度改革破冰前行[J].中國人力資源社會保障，2016（01）：21-23
