時間：2023-10-05 15:56:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業戰略課程設計總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在日趨激烈的市場競爭環境中，企業的發展受政治、經濟、文化等多方面的沖擊，很多外來因素對企業的發展造成了威脅，給它們的生存帶來了挑戰。在這樣的國際國內背景下，企業需要培養出具有戰略性思維的人才。戰略性人才可以總結市場經濟規律，了解市場運行規則，對企業進行科學的經營管理，提高企業在激烈的市場競爭中的競爭力[1]。
一、《企業戰略管理》課程的地位和作用
1.《企業戰略管理》的地位
《企業戰略管理》是經濟管理類專業學生的專業必修課，是管理類專業的重要專業基礎課程和主干課程。《企業戰略管理》課程涉及企業管理的宏觀和高層次問題，是一門實踐性較強的、整合性課程，所以一般是在學生將基礎理論和具體職能管理課程學完之后才開設，因此，在課程設計和定位上，《企業戰略管理》是經濟與管理專業學生的專業必修課。
2.《企業戰略管理》的作用
《企業戰略管理》課程的目的和任務是培養學生系統掌握企業戰略管理的基本理論、基本知識，學會戰略分析、戰略決策和戰略實施的基本方法，培養學生從戰略的高度確定企業的使命，根據企業外部環境和內部條件設定企業的戰略目標，謀劃并實施實現企業戰略目標的戰略措施，控制實現企業戰略目標，提高學生正確分析和解決企業管理中遇到的各種戰略制定和實施問題的能力[2]，為學生以后的各門專業管理課程的學習建立一個高起點，并為畢業后的企業管理工作打下堅實的基礎。
二、《企業戰略管理》教學存在的問題
1.課程體系缺乏本土特色
企業戰略管理興起于西方發達國家，隨著我國經濟的發展，才逐步引進企業戰略管理這一模式。相對于西方發達國家，我國企業戰略管理發展比較落后。因此，在《企業戰略管理》教學中，教材的主要背景和內容多以西方發達國家為主，理論知識也是研究者通過發達國家的戰略管理模式研究得出，案例更是由發達國家的典型戰略管理案例構成，這就導致了在《企業戰略管理》教學中缺乏本土特色。中西方文化存在差異，西方發達國家的課程教學不能完全適合本土教學，課程體系缺乏本土特色導致學生在學習和實踐的過程中存在不易接受的特點。
2.課程教學方式單一
當前，我國大部分高校在進行該課程教學時，多采用課堂講解、課下做題的方式。在這一過程中，多以一些典型的案例來充實內容，前文我們也提到，由于企業戰略管理模式生長發展在西方，案例多為西方企業，學生很難了解其發展狀況，加上受實際情況的限制，學生也不能進入我國的企業深入了解，不能產生探索的欲望。教師在課堂上講授時間比較長，學生主要以聽講為主，探究時間短，教師引導、講解時間較長，學生仍是處于被動接受知識的狀態，這種單一的教學方式使學生缺少創新的激情和學習的興趣。在教學過程中，教師大多采用多媒體教學的方式，降低了學習難度，但是課下可用資源較少，不能及時地加以鞏固復習，使得學生的學習效率比較低。
3.課程教學缺少實踐環節
《企業戰略管理》是綜合性、實踐性比較強的課程，通過課內教學的環節，學生很難將所學知識徹底消化，由于學校的教學資源有限，學生對理論知識的實踐性不高，導致學習效率低。通過實踐教學，可以讓學生在復雜的市場競爭環境中，分析掌握企業的內外部環境，制定總體戰略和競爭戰略，達到增強學生戰略決策能力的目的。在《企業戰略管理》教學過程中，大部分院校缺少相應的教學資源，校企聯合比較少，或者有些校企聯合只重視形式，不重視本質，導致課外實踐流于表面，沒有達到提高學生戰略管理能力的目的。
4.課程教學評價不科學
大多數教師仍以考試成績作為評價學生學習最重要的因素。學校在評價教師時，也是以學生的考試成績作為主要依據。可見，考試仍是當前最重要的教學評價方式。傳統的考試評價體系在一定程度上促進了教育的公平性、公正性，但是，任何一種方法或體系當它成為唯一的評判標準時，就會使其弱點凸顯出來。為了考試而學習的觀念已經深入人心，教師在授課過程中，也會主要講解考試重點內容，這樣的評價方式導致學生更注重理論知識的學習，但是實際應用能力比較弱。因此，無論從學生的發展，還是從教師自身的發展來講，都應完善當前的評價體系，建立與教學相適應的多元評價體系。
三、完善《企業戰略管理》教學的對策
1.優化課程體系和教學內容
哈佛商學院案例教學法雖然可以很好地幫助學生對理論知識進行理解和掌握，但是，由于中西方文化差異，國外的案例并不完全適用于中國企業的經營發展，應多以本土企業案例為主，通過對本土企業的案例分析與理論教學，可以提高學生對《企業戰略管理》理論的應用水平。《企業戰略管理》理論內容比較復雜，綜合性強，理解難度大，教師可以在分析教學大綱要求的基礎上，優化課程體系和教學內容。《企業戰略管理》理論部分主要講解相關基本理論，便于學生理解戰略管理理論的相關知識。在企業戰略管理教學過程方面，按照企業戰略管理過程對教學內容進行分段講解，包括戰略分析、戰略選擇、戰略實施和戰略評價四方面。
2.豐富教學方式，拓展教學途徑
結合《企業戰略管理》理論深奧有難度的特點，筆者在教學過程中通常采用理論與案例相結合的教學模式，這種教學模式學生參與度比較低，學習效率不高。可以倡導教師在教學過程中采用探究式教學方式，增加與學生的互動，提高學生的參與積極性。通過探究式學習，不但可以加深學生對理論知識的理解與吸收，還可以培養學生的學習興趣與創造力。同時，為了方便學生在課下及時鞏固復習，可以建立一個《企業戰略管理》資源共享平臺，學生與教師可以通過平臺進行在線交流，互相學習，加深對理論知識的理解。
3.實施校企聯合培養
學生缺乏實踐活動，導致對理論知識得不到很好的吸收和掌握。實施校企聯合培養，利用校內的教學資源與校外的企業實踐資源，通過這種有機結合的教育方式，可以有效地進行《企業戰略管理》教學。通過校企聯合培養，增加了學生的理論實踐環節，學生可以更好地將所學知識應用于企業戰略管理活動當中，學校可以提高辦學水平，提升學生的學習效率[3]。學生通過課堂教學與企業實踐，豐富了理論知識的同時，加強了企業戰略管理的錘煉，為以后在企業工作打下堅實的基礎。
一、商務管理專業情況
商務管理是研究怎樣管理企業商務活動的學問，它包含的領域較為廣泛，包括公司內部的會計核算和財務管理、公司產品采購、營銷管理、人力資源管理、會務管理，還包括企業對外的一切商務活動等等。根據專業調研結果，社會經濟發展對商務管理類專業人才的培養提出了多方面、高層次的要求。現階段，工商企業的商務管理活動普遍存在著系統性、專業化和復雜化，存在著層級性，存在操作層、中間層和戰略層的管理業務，這就需要我們要培養不同的專業化工商管理人才。按照高等職業教育“以就業為導向”的理念，商務管理專業也必須探索“工學結合”的創新的教學體系。基于這種思路制定本專業的專業培養方案，充分調研和專業背景分析是其基本條件。
(一)商務管理專業人才培養方案制定的背景
以充分調動學生學習積極性，凸顯職業教育特色，滿足社會與經濟發展對應用型、執行層人才快速增長的巨大需求這一目標，高等職業院校專業教學模式改革已全面啟動。
新的教學模式以“工學結合”為核心，強調從社會需求入手，結合專業基本特點及學校資源特色，明晰專業定位和培養目標；通過對學生未來就業崗位及職業成長軌跡的分析，遵循教學基本規律，重構專業課程體系；通過對就業崗位工作內容的分析，結合教學環境與條件，將工作情景轉化為學習情境，解構專業課程。這一教學模式改革是對傳統基于學科體系的教學模式的徹底顛覆，對工商管理專業教學提出了巨大挑戰。
近幾年來，高等職業教育，甚至普通本科教育，工商管理專業教學面對著越來越大的質疑，已直接威脅到專業的生存。
產生這一困境的表象是:工商管理專業培養的是綜合性管理人才，因此專業課程覆蓋面必須廣而博，那么受教學學時等實際條件和學生缺乏實際經驗的限制，學生能力必然表現為廣而不專、博而不精，俗稱“萬金油”。因此，很難滿足用人單位的需求。
但深入分析我們會發現，這一困境產生的根源，在于工商管理專業教學方向的迷失。首先是專業定位，橫向而言，是這一專業與其他經濟管理類專業的區別何在？縱向而言，是這一專業與其他辦學層次同一專業的區別何在？其次，是教學模式與專業課程體系。工商管理專業教學實踐中，學生缺乏實際感悟、實際經驗是必須面對的客觀現實和教學基礎，但現有教學模式與專業課程體系卻漠視這一問題，甚至反其道而行之，教學效果可想而知。
近幾年來，我國經濟與社會發展已進入一個新的階段，其基本特征表現為從單純強調量的增長，轉向強調質、量并重；“中部崛起”戰略的實施，武漢“資源節約型、環境友好型社會”實驗區項目的啟動等，為工商管理專業培養的綜合性管理人才創造了巨大的需求空間，其中應用型、執行層綜合管理人才正是需求量最大的一個層次。
（二）商務管理專業人才培養方案制定的原則
—是面向中小型企業需求，服務地方經濟；二是以學生為中心，強調職業素養與職業能力培養；三是基于工作過程導向的教學模式重構；四是突出組織、協調、控制能力培養，這一工商管理專業的基本特色；五是鼓勵各校根據實際資源與條件，因地制宜，各具特色。
二、職業能力構成
職業能力是企業人員從事企業相關崗位職業活動所應該具備的知識、技能和態度等方面的能力。通過對有關企業的調研論證，以企業需求為導向，基于未來崗位的崗位任務，以及完成相應任務所必需的能力。
（一）通用能力
指經濟管理類專業學生必備的一般素質與能力，包括管理思維與職業素養兩大方面。具體而言，本專業學生應具備較一般經濟管理類專業學生更強的管理理念和以顧客為中心的服務理念，以及對管理流程、管理標準、運行機制的認知與理解，并能自覺運用于工作實踐之中，即管理思維。職業素養包括職業道德水準、良好的溝通談判技能、團隊合作能力、自我推銷能力和文案寫作技能。
（二）核心能力
本專業的核心能力包括：組織能力、協調能力、控制能力。面向中小企業、面向一線執行層，根據就業崗位分析而言，具體地說，組織能力主要是對中小型工作項目的組織力；協調能力主要是基于項目團隊的跨部門的內部協調，以及面向企業外部的社會協調力；控制能力強調基于對企業戰略認識的計劃理解能力和對實際計劃執行的監督、控制能力。
（三）拓展能力
拓展能力是通用能力和核心能力培養的延續，主要通過教師指導下的自主學習和商務實踐，培養學生崗位遷移能力、職業生涯發展能力和創新創業能力。
三、基于工作過程的職業領域分析
在現代管理學理論中，管理的職能包括計劃、組織、指揮、控制、溝通、協調、激勵等。這些管理職能對于工商企業管理來說，對應于企業相應的工作任務和工作內容，結合高職教育面向企業、生產、服務第㈠線職業崗位的原則和中小企業基層管理類崗位的特點，可以確定其工作過程職業領域分析。
四、課程體系構建
根據以上職業能力分析，除了必要的公共基礎課程以外，按照職業成長規律和認知學習規律，商務管理專業課程體系設計應該圍繞企業生產性、商務性活動這條主線，按照初級一中級一高級三個階段，循序漸進地重構課程體系。
（一）專業通用基礎學習領域
主要應包括:管理能力基礎、市場營銷能力基礎、統計與調查基礎、會計基礎與報表閱讀、商務文案編寫、商務溝通、商務基本禮儀、電子商務與信息化運作、團隊合作等。
（二）專業核心技能學習領域
這一學習領域按企業經營實際運作基本流程展開，主要包括:招投標與采購管理、車間運作與生產管理、倉庫運作與配送管理、渠道管理、促銷與廣告運作管理、銷售現場管理、售后服務管理、資金核算與回收等。每門課程應遵循由易到難的規律，展開學習情景，進行課程設計。
一般而言，初級階段主要掌握基本規范、流程和管理文件編寫；中級階段主要掌握管理要點、資源調配、突發事件解決、資料與數據分析、經驗總結等技能；高級階段主要掌握項目策劃、方案擬訂、計劃執行、制度與機制建設、對企業文化與企業戰略的理解等綜合能力培養。
（三）專業拓展學習領域
【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業發展；培訓模塊
0.引言
隨著我國市場經濟體制的不斷完善和經濟發展，市場競爭日益激烈，企業競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業若要在競爭中占有優勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業持續競爭和獲益的源泉和動力。在企業核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環，對企業經營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發，因為無論是實現企業愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現的。
企業員工培訓的重要戰略目標之一，就是要形成有別于其他企業的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業目標的實現至關重要，甚至決定企業是否可以實現從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優化，則可幫助企業正視培訓管理、改善現狀并不斷強化培訓效果。
1.員工培訓的有效性優化
隨著企業的發展與行業間競爭的加劇，企業對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養出支撐企業戰略實現、快速健康發展的員工隊伍，是需要企業人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優化。
1.1需求模塊
培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業管理者明確改善業績的有效路徑、幫助企業降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業者的比對分析結果是課程設計的重要依據；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業市場營銷人員的培訓，要明確企業戰略與組織工作重點、業務類從業人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。
1.2計劃模塊
完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現。
有效的培訓計劃，是企業積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業文化、工作業績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。
表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表
從表1可見，企業在完成需求的搜集與分析后，因依據需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。
1.3管理制度
培訓制度是為企業培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規范化、系統化的方式來保證企業培訓深入、持久的發展下去。培訓管理制度模塊是企業培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業人才培養戰略、人才儲備戰略保持高度一致，既滿足現階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發展的需要。另一方面，有效執行是管理制度產生規范效應的有利手段，這樣才能創造良好的企業培訓環境。
1.4師資管理
培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環節，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。
一般來講，師資管理可分為外部師資與內部師資兩方面的管理內容。外部師資指的是與企業建立合作關系的高校、培訓機構、職業講師、專家學者等，內部師資則往往由企業的內訓師、業務專家、經理人員等組成。目前大多數企業往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業解決人力有限、專業化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業培訓管理快速成長、掌握先進行業訊息的有效渠道，但考慮到企業培訓主要是滿足企業自身發展需要，某些特殊性、專業性等需求只能通過企業自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業在內訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內訓師認同與激勵，持續提升與優化內部師資資源，組建企業內部課程體系，使內部師資能滿足企業戰略與實際工作需求，帶動企業培訓文化的養成進而推動學習型組織的建立。
1.5總結評估
培訓的總結評估，是企業培訓項目管理工作中最后的一環，特別是需要管理者充分重視的一環。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。
總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產生預期效果，并對公司的運營、服務和發展產生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內對員工培訓后的崗位表現和貢獻率進行評估，從而了解培訓產生的公司效益。
目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態度、績效等方面的改善度為目標，需企業管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現，這就違背了企業培訓的宗旨與目標，讓企業培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區。
2.未來發展展望
隨著電信行業的發展，電信技術日新月異、行業壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續發展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。
黑龍江移動公司若要實現可持續發展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統籌規劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發展儲備高質量高素質的員工力量。
【參考文獻】
【關鍵詞】應用型；財務管理專業；教學方法；本科教學
1.應用型財務管理專業的現狀及培養目標
1.1應用型財務管理專業實踐教學現狀
1.1.1校內財務管理專業實踐教學基礎薄弱
校內財務管理實踐是通過實驗室中模擬財務管理工作程序與方法，使學生對工作環境產生直觀的認識，目的是為了使學生掌握部分理財實際操作技能，從而滿足企業環境中的實踐應用。而一般高校對實踐教學沒有給予足夠重視。只是把培養目標、課程體系和教材建設等方面作為專業建設的重點。此外，近幾年高校擴招，學生數量增加，這也給高校安排實習單位帶來了一定的困難，因此一些學校干脆不實行集中實習，而是讓學生自己聯系實習單位。
1.1.2校外財務管理專業實踐教學環節薄弱
校外財務管理實踐環節是通過在企業實習合作等方式，提供企業財務管理的工作環境，使學生掌握財務管理理論與方法的實踐運用。目前校外財務管理實踐環節薄弱。其主要原因為：一方面，大多數企業并未單獨設置財務機構。而是與機構合設，這使財務管理專業的學生難以找到對口的實習部門。因此，實習學生到了企業也沒有相關的專業業務可供實習。另一方面，一些單位常以工作繁忙、沒有時間接待為借口不接收實習生。而且即使學生找到了實習單位，有的也不積極配合，不給予必要的指導，達不到預期的實習目的。
1.2應用型財務管理專業的培養目標
我國市場的建立和不斷完善，必然會帶來產業的變化，要求培養的人才具有適應職業轉換的能力。應用型本科是培養介于技能應用型和研究型之間的應用型人才，即培養為區域經濟建設服務的、具有較高綜合素質和較強實踐能力的、實務應用為主的財務管理專業人才，在培養規格中突出培養職業能力、創新能力、社會實踐能力和綜合素質能力的要求。
1.2.1培養職業能力
在實踐教學中通過加強專業思想教育，注重職業道德教育。注重多元技能培養。強化實踐環節的教學和鼓勵輔修第二專業。有效地培養了大學生的職業能力。
1.2.2培養創新能力
應用型財務管理專業的創新能力包括：自學和獲取新知識的能力；獨立地分析問題和解決實際問題的能力；獨立地進行科研和知識的能力；必要的表達能力、組織能力和管理能力。
1.2.3培養社會實踐能力
促使大學生通過社會實踐活動。把自己學到的理論知識運用于觀察、分析和解決相關的實際問題，從而讓大學生在實踐中培養專業操作能力和創新能力。
1.2.4培養綜合素質
綜合素質包括身體素質、心理素質、素質、道德素質、專業素質、審美素質等。培養和提高綜合素質的目的，就是為了使學生的價值、潛能、個性與力量在學校以及工作崗位上都能得到充分的展現與開發，并能促使自己的地位得到不斷的提升。
綜上所述，應用型財務管理實踐教學的主要目的就是要培養學生的財務管理意識、分析技能和反求能力，所以培養財務管理應用能力應作為整個實踐教學體系的目標。
2.應用型財務管理本科專業實踐教學體系構建
構建應用型本科財務管理專業的實踐教學體系，體現應用型人才培養的特色，是應用型本科院校財務管理專業課程設置的重要組成部分。目的是培養出的財務管理人才可以解決企業面臨的不同層次上的財務管理問題，這就要求從實踐的角度來培養財務管理人才，其中包括實踐教學課程設置和教學實踐方法環節。
2.1應用型財務管理專業實踐課程設置
財務管理是對財務主體的籌資、投資和收益分配等一系列資金運動、資本運作的管理，是專業性與技巧性都很強的業務管理活動。而應用型財務管理專業更側重管理技能的培養。因此在實踐課程設置方面要兼顧會計學、管、金融學三方面的能力。相應開設的實踐課程可以有：會計電算化等財務軟件課程、財務分析課程、財務管理及課程設計、公司理財及課程設計、審計案例教學(內部控制)、證券投資分析等。從而在理論上為學生的實踐能力奠定一個良好的基礎。
2.2應用型財務管理適用的實踐教學方法
2.2.1應用型財務管理案例教學
案例教學法是一種具有啟發性、實踐性，提高學生決策能力和綜合素質的一種新型的教學方法。財務管理教學案例，是在對企業及其相關部門進行廣泛調查研究的基礎上所編寫的，反映財務管理典型業務的實例。案例教學一般分為以下幾個步驟：首先，案例討論前期準備。教師要根據教學進度和教學要求選好案例；學生應根據教師的安排認真閱讀案例，對相應的思考題進行分析，提出對策。其次，案例分析與討論。教師要創造良好的自由討論的氣氛和環境。教師在討論中要對學生進行引導，使案例討論緊緊圍繞中心展開。學生要積極發言及傾聽別人的分析與見解，比較自己的觀點和思路，不斷修正自己的方案。再次。案例討論后的。教師在案例討論后作簡要總結，要針對討論的思路、分析的方法、解決問題的途徑等指出討論中存在的缺點和不足。最后，撰寫案例分析報告。
2.2.2應用型財務管理沙盤模擬對抗
沙盤模擬對抗是一種源自西方軍事戰爭推演的，它將軍事上指揮作戰時模擬戰場情景的沙盤移植到財務管理課程之中。沙盤模擬實驗課程采用體驗式培訓方式，即遵循“體驗—分享—提升—應用”的過程進行學習。通過直觀的企業沙盤。模擬企業實際運行狀況，可以讓學生在沙盤模擬對抗中體驗完整的企業經營過程及經營思路和管理理念。一般分為以下步驟：(1)準備階段。將學生隨機分組，每組一般為4-5人，組成六個相互競爭的模擬企業。制定企業運營需要遵循的規則，包括市場劃分與準入、銷售會議與訂單爭取、廠房生產設備購買、產品生產、原材料采購、產品研發、融資貸款等方面的約定。(2)對抗階段。對抗開始后每一個企業在市場預測的基礎上討論企業戰略和業務策略，開展競爭經營，制定重要經營決策，決策的結果會直接體現在企業經營結果中。幾個經營年度完成后，將各企業經營狀況進行比較，效益優異者獲勝。(3)評審階段。每年的經營結果出來后。各方都要對其進行分析，適時調整企業戰略。(4)結束后。老師和學生共同總結評審經營效果。
2.2.3其他實驗與實習課
實驗主要是建立財務管理實驗室，通過基礎實驗、單項實驗、綜合實驗、研究性實驗等實驗安排，提高學生的機財務管理應用的基本操作能力、對財務管理基本知識的運用能力、對財務管理和會計知識的綜合運用能力，以及研究創新能力。除了上述沙盤模擬對抗實驗外。學校應該配套開設基礎會計模擬實驗、財務軟件電算化實驗、證券投資分析實驗等。
關鍵詞：智力資本；核心專長與技能；競爭優勢；人力資源培訓與開發
中圖分類號：C93文獻標識碼：A
進入新經濟時代，組織的生存環境變得更加紛繁復雜，企業面臨著來自全球經濟一體化、信息網絡化、管理柔性化、組織扁平化、知識創新化等多種力量的沖擊與挑戰，對企業的持續學習能力、員工核心專長與技能形成、領導方式與管理風格轉型等方面提出了新的需求。這些變化要求企業必須從提升核心競爭力的角度去思考和構建人力資源培訓開發體系。
一、智力資本成為企業核心能力的源泉
在全球化競爭加劇和知識經濟崛起的時代，可持續發展已成為企業的核心命題，而企業的成長與發展關鍵取決于自身的競爭優勢，只有具備了競爭優勢才能在市場開拓中占據先機，在創造顧客價值的過程中找到自身生存和發展的價值。企業競爭優勢的獲取一般會面臨兩種戰略思維的選擇。一是外生戰略思維的選擇，即企業通過準確的行業選擇和市場定位，把握競爭要點，正確處理組織面臨的機會和威脅來獲得競爭優勢；二是內生戰略思維的選擇，即企業通過整合組織資源，提升人力資本，增強變革能力，創新管理模式來獲得競爭優勢。
1990年美國著名的戰略管理專家C.K.普拉哈拉德和加里?哈默爾在《哈佛商業評論》上發表了《公司的核心能力》一文，首次提出了企業核心能力的概念。之后，許多管理學家從不同角度對企業的核心能力進行了界定，并用智力資本詮釋了企業核心能力的來源。他們認為，企業核心能力是來自組織自主擁有的、能夠為顧客提供獨特價值的、競爭對手在短時間內無法模仿的各種智力資本要素的集合，具有價值性、獨特性、難模仿性和組織化的重要特性。企業的智力資本從廣義上而言，是泛指企業的人力資本、社會資本和組織資本所產生的經濟價值，而這種價值是蘊藏在員工的知識、技能、技術、勝任能力和組織的流程管理、文化、方法、客戶關系之中的寶貴財富。
在新經濟時代，人力資源越來越成為企業競爭優勢的基礎，而企業競爭優勢的獲取和維系正是通過提升這一資源的智力資本使之成為企業的核心能力。在競爭日趨激烈的市場環境中，企業的生存和發展會受以下兩個因素的影響：一是企業的使命、追求和核心價值觀。這是企業生存與發展的哲學理念，企業只有在員工中確立了共同愿景，才能推動組織文化建設，激發組織的活力和潛能，引領企業進行組織變革、戰略重組、經營模式創新，以及人力資源管理體系設計；二是企業的市場與客戶。這是企業生存與發展的現實基礎，企業有了高層組織文化的指引，接著就是開拓市場和客源。企業只有贏得了客戶和市場，才能贏得發展先機，持續不斷地從市場中獲取利潤，實現自身的使命與價值追求。企業要想獲取競爭優勢，唯有在盤活、提高人力資源存量與增量上下功夫，讓員工學習組織文化，不斷增強企業持續學習的動力，全面提升員工的素質和勝任能力，讓他們掌握企業的經營服務理念、產品制作方法、組織管理流程、客戶關系等核心專長與技能，才能使人力資源真正轉化為企業創造價值的智力資本。員工作為企業價值創造的主導要素，其價值創造的關鍵是核心專長與技能的形成。對員工進行科學的、有針對性的培訓和開發，實現人力資本、社會資本和組織資本的高度組合，這不僅是企業進行質量管理、提高生產效率、節約成本、開拓商機、贏得客戶和市場的需要，同時也是企業實現戰略目標與組織變革的需要。由此可見，在知識經濟時代，企業的智力資本開始超越物質資本而發揮著獨特的作用，已成為企業核心能力的重要源泉。
二、人力資源培訓與開發在提升企業競爭優勢中的地位及作用
員工作為企業重要的人力資源，能否真正成為企業生存與發展的戰略性資源，關鍵取決于他們在掌握組織知識、技術、關系和流程上能否具有持續的適應力、學習力、理解力和創造力。美國康奈爾大學的斯內爾教授在分析智力資本是如何支撐企業的核心能力時指出，企業競爭優勢的獲取必然是通過對企業的智力資本中的知識、技術、關系和流程要素進行戰略整合來實現的。知識主要包括顧客知識、技術知識、運營知識和管理知識；技術主要指組織價值的分享、傳播和增值技術；關系則是指組織與顧客、供應商、合作伙伴、社區、政府所形成的利益分擔與協作聯盟；流程就是指組織內部運作的業務流程和管理流程。這四要素中的知識與技術更多儲藏于員工個體之中，而關系和流程則更多存在于組織系統之中。企業通過知識管理和對員工進行人力資源培訓與開發的最終目的就是讓員工掌握組織的知識、技術、關系和流程，提升員工核心專長與技能，全面實現員工與組織系統的融合，進而促成企業核心能力的提高，從而保持競爭優勢。
人力資源是如何提升企業競爭優勢的呢？美國著名戰略管理專家邁克?波特認為，企業競爭優勢的獲取主要在于成本領先、產品差異化和集中化三種策略的實施，并最終通過優化人力資源管理來保持成本優勢和產品差異。主要有三條途徑：一是通過降低人力資源管理中一些不必要的人工成本（員工的不勝任、犯錯所帶來的產品質量問題如客戶投訴，以及生產效率的下降所帶來的多余成本如員工怠工等）來獲得競爭優勢；二是通過提高員工的勝任能力來改變員工對客戶提品的方式、態度和水平，通過增強員工滿意度、顧客忠誠度和產品產出率來獲得競爭優勢；三是通過提供優質的、獨特的、能給顧客帶來價值體驗的產品來獲得競爭優勢。這些優勢的取得無一不與員工的素質息息相關。因此，對企業人力資源進行有效培訓與開發，培育員工的核心專長與技能，讓員工認同企業組織文化、與企業經營管理模式相匹配、與企業的使命和價值觀念相融合就顯得尤其重要。
當今時代，企業對員工進行人力資源培訓與開發已成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的重要領域。越來越多的企業把培訓開發看作是提升員工素質和勝任能力的重要手段，主要用于實現以下兩個重要目的：一是向員工傳授更多的專長，使員工的技能由單一轉向多重，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要；二是強化員工對組織的認同感、提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工工作的適應性和靈活性，促使員工和組織共同成長。
人力資源培訓與開發系統作為企業人力資源管理體系中的一個重要子系統，與其他子系統之間存在密切聯系。如果把人力資源管理體系形象地比喻為一輛“汽車”的話，任職資格系統是“車架”，戰略規劃系統是“方向”、績效管理系統是“發動機”，薪酬管理系統是“燃料”，培訓開發系統則是“加速器”。企業要想保證并持續加速員工的核心專長與技能的形成，就要建立有效的培訓開發系統，并使之與其他人力資源管理子系統互為銜接，互相協同。只有這樣，才能發揮培訓開發系統的加速作用，才能凸現培訓開發系統在人力資源管理體系中的應有地位。
三、基于提升企業競爭優勢的人力資源培訓開發體系構建
人力資源對企業核心能力和競爭優勢的支撐，從根本上講主要取決于員工為客戶創造價值的核心專長與技能的形成。為此，企業必須從戰略高度，樹立全新的人力資源培訓與開發理念，建立以提升企業核心能力和競爭優勢為導向的人力資源培訓與開發體系。企業在人力資源培訓與開發體系設計上，既要考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工職業生涯發展的需求。在培訓開發上不能偏離組織的戰略要求和員工的職業生涯發展需求；否則，這樣的培訓不僅耗時傷財，而且不利于員工核心專長與技能的形成。這樣的設計思路，不僅能有效滿足組織的人力資源需求計劃、增強組織培訓與開發經費使用的針對性，而且能夠充分調動員工的工作積極性，實現組織與員工之間的雙贏。
1、準確分析培訓需求。培訓需求分析是人力資源培訓與開發工作的出發點，其分析的準確程度直接決定著整個培訓開發工作的效果。在我國，企業的培訓需求分析以是員工的績效（行為表現）為導向的，并沒有考慮企業的發展戰略和組織對員工形成核心專長與技能的期望，更沒有考慮員工的自身能力開發計劃與職業生涯規劃，這種分析思路具有很大的局限性。要想增強企業人力資源培訓與開發的效果，必須對傳統培訓需求分析思路進行重新審視，采用多維分析方法，建立新的需求分析模式。要建立以提升企業核心能力與競爭優勢為導向的培訓開發需求分析模式，需要從三個方面進行有效分析：一是對企業戰略與環境進行分析。重點把握企業的戰略目標與環境變化期待員工擁有什么樣的核心專長與技能，并了解到培訓可利用的資源情況和管理者對培訓活動的支持情況；二是對人員與績效進行分析。重點了解誰需要培訓，弄清楚績效不令人滿意的原因，并讓有關人員做好接受培訓的準備；三是對工作與任務進行分析。重點了解職位（崗位）對員工素質有何要求，建立員工素質模型，確定培訓內容，為員工訂制職業生涯規劃。
2、科學制定培訓計劃。培訓計劃是整個培訓活動開展的源頭，只有科學嚴密的培訓計劃才會得到企業決策層和知識主管的認可與支持以及員工的廣泛參與。而科學、嚴密的培訓計劃又是以培訓需求的有效分析為基礎的。在制作培訓計劃時，一定要以人力資源其他業務板塊或一線主管提供的需求分析信息為依據，由培訓組織管理者將這些信息轉化為培訓可以實施的書面計劃。一個完整的培訓計劃應包括以下內容：一是培訓目標或培訓效用的描述；二是培訓對象的安排，員工對培訓的期望以及可能性；三是培訓項目的確定及課程設置；四是培訓師資的要求及資源闡述；五是培訓方式與方法的采用；六是培訓時間的安排；七是培訓成果的轉化說明。
3、有效組織培訓活動。組織與實施培訓活動是培訓工作的核心。培訓活動的組織與實施主要涉及以下幾個關鍵環節：一是課程設計與教材開發。課程設計與教材開發必須考慮企業的實際情況和受訓群體的接受能力，不斷增強培訓工作的針對性；二是培訓師資的選擇。企業在人力資源培訓開發活動中，培訓的師資可以從組織內部選擇優秀的職業經理人和從組織外部選擇本行業領域的研究學者或成功的職業經理人擔任；三是培訓管理工作的協同。培訓體系的構建與管理工作紛繁龐雜，需要企業高層領導提供政策、方向和支持，培訓部門提供資源、方法和制度，各級管理者推動，培訓人員有效組織培訓，員工積極參與，才能共同完成培訓任務。因此，在企業內部必須健全培訓管理制度，細分培訓管理工作的職責體系，才能有效組織培訓活動的順利開展。
4、全面評估培訓效果。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。傳統的培訓效果評估只是針對培訓的實施環節而進行的效果評估，這種評估難以獲得全面信息。其實，培訓活動效果的評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資使用、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。對培訓活動進行全面評估可以從以下四個角度來獲得相關信息：一是從反應層面收集學員的意見反饋、了解學員對培訓活動的主觀感受，可以通過問卷調查、訪談、觀察等方法途徑來獲得；二是從學習層面了解要學員在知識、技能、態度、行為方式等方面的收獲，確保學生真正理解和吸收培訓內容，可以通過考試等方法途徑來獲得；三是從行為層面考察學員在接受培訓后行為習性是否有所改變，他們在工作中是否應用到了所學的知識技能，可以通過行為觀察等方法途徑來獲得；四是從結果層面關注學員的實際績效的改進情況，可以通過績效考核的方法途徑來獲得，從中分析績效變化與培訓活動之間是否存在相關性。然后，企業根據評估結果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標的達成程度。
供應鏈管理是物流管理專業的一門專業必修課，在物流管理專業的課程體系中占據重要的地位。本文通過深入分析目前供應鏈管理課程教學中出現的問題，并探究出現問題的原因，以此提出了以工作過程為導向的供應鏈管理課程教學改革的思路和具體操作方法。這種教學改革實踐能夠為供應鏈管理的課程創新提供新的思路，為我院課程體系的深化改革提供借鑒。
關鍵詞：
供應鏈管理教學；工作過程；教學改革
引言
供應鏈管理是物流管理專業的一門專業必修課，在物流管理專業的課程體系中占據重要的地位。課程的主要任務是使學生了解供應鏈管理的相關理論、思想和方法，使學生掌握供應鏈管理的基本知識，能夠結合企業的供應鏈管理實踐，合理有效地組織供應鏈中的物流、資金流和信息流的活動，從而培養學生在供應鏈管理實踐中解決實際問題的能力。近年來，隨著電子商務和物流網絡的快速發展，促使物流管理和供應鏈管理在理論和技術層面出現了質的提升。同時，高校在物流管理的專業建設和供應鏈管理的課程教學方面也出現了很大變化，為了實現課堂講授和實踐的全面打通，提高學生的實踐能力和職業技能水平，目前對供應鏈管理的課程教學改革研究已經成為高校物流管理專業建設的熱點研究問題。
1、供應鏈管理課程的教學現狀
（1）學生對課程的認知度不足物流管理專業的很多課程涉及的課程實踐環節較多，學生通過課程的學習可以直接掌握具體的物流操作技能，比如倉儲管理、運輸管理等，很多學生覺得《供應鏈管理》課程內容很寬泛，不知道所謂的重點。同時課程中的很多內容又已經在其他課程中有所涉及，故而很多學生會簡單的認為供應鏈管理就是對其他各種相關課程的一種累加和綜合。進而導致學生的學習積極性大大降低，造成學習目的大打折扣。
（2）教材及教學模式的弊病目前國內供應鏈管理教材的編寫側重于理論研究，此種教材更多的適用于理論性較強的課程，但對于應用實踐性較強的供應鏈管理教學則不那么適用。教學內容以理論和概念為主，與其前段的基礎課程比如工商管理、物流管理等有較大程度上的內容重疊。另一方面，供應鏈管理課程本身管理理論策略模型的抽象性知識偏多，實務型知識偏少，加上教師授課過程中理論教學的偏重，就進一步忽視了該課程實踐性的教學特點。從而難以激發學生的課程體驗和收獲，不利于把學生培養成為應用型的創新人才。
（3）教學方法較為單一電子商務和物流網絡的發展，促使我院在供應鏈管理的課程教學改革中引入了更多的教學方法和教學手段，主要采用多媒體教學以及案例討論的模式為主。但是，形式的多樣化并未真正引發內容的實質性創新。其中，理論講授仍然在一定程度上存在“填鴨式”教學的弊病，學生一直處于被動接受的位置。同時，案例教學也往往只停留在紙面教學的層次，有關教學案例的背景資料和教學案例與理論的邏輯關系等內容無法通過案例教學完全呈現給學生。尤其是針對性較強的成功案例偏少，學生很難真正認識到供應鏈管理知識缺乏造就的困境。基于此，新的教學模式的要求變得迫切和呼之欲出。基于工作過程的教學改革為進一步優化《供應鏈管理》教學內容提供了新思路和新方向。
2、課程教學改革的主要目標
基于工作過程框架，《供應鏈管理》教學將打破原有的偏重理論學習以及以考試結果為評估標準的教學目標，而是轉變為按照培養職業素養為目標。在課程教學過程中，強調為工作過程為導向，將教學任務組織成項目的形式，采用任務驅動教學法，讓學生在完成工作任務的同時將教學內容消化和吸收。同時，在這種工作任務模式中，可以激發學生的主觀能動性，培養學生的團隊意識，提高學生的團隊協作能力。這種對學生戰略協作共贏理念的引導，可以達到職業素養的目標。以工作過程為導向的專業培養模式，能夠培養學生從系統的角度思考問題、解決問題的供應鏈管理意識與供應鏈管理的職業素養，同時結合專業課程實訓，使學生掌握物流與供應鏈管理的基本理論和方法，具備物流與供應鏈管理的基本技能、綜合分析和操作能力。同時在教學評估及考核體系方面，將過程性考核和總結性考核相結合，在成績比例中各占50%。其中，過程性考核強調對學生的全程指導，由出勤（10%），課堂參與（10%），校內實踐（20%），以及社會實踐報告（10%）組成。而終結性考核則更加側重學生對理論知識的掌握，在學期末統一完成。這種綜合考核測評方式可以有效的考察學生的理論基礎和應用知識能力，有利于學生全身心的投入日常學習。同時，該種考評方式與整個教改目標緊密聯系，有利于相關教學體系的搭建以及實訓效果的產出。
3、課程教學改革的教學體系
在《供應鏈管理》的課程教學中，要注重與最新物流領域的發展和熱點相結合。在課程教材外，更多的引導學生通過網絡獲取學習資料和熱點資訊。特別是電子商務與物流領域的交叉部分，電子商務對物流和供應鏈的影響，電子商務企業在物流領域的創新和實踐，這些最新的教學內容引入，能強烈地激發學生的學習熱情，并且與學生的生活有相通部分，學生更容易理解，也更容易參與其中，有利于培養學生的主動學習和自主研究能力。為了豐富教學手段，在工作過程框架下，我系本課程的教學綜合使用課堂授課，案例學習與討論，軟件演示，小組合作，情景模擬等多種方式方法。
（1）課堂授課：講授基本概念，理論和方法。并且已經完成電子教材，多媒體課件、作業習題集、實驗指導、輔導資料、模擬試卷、網絡在線等材料的建立。同時在課堂講授過程中，充分采用了項目驅動式，在每章節開講之初，首先將章節的學習任務具體告知學生。讓學生帶著項目任務參與到每一部分的學習過程中，從而讓學生不僅是被動的教學接收者，更是教學工作的參與者。
（2）案例學習與討論：結合概念、理論和方法的教學，每一章都安排了1－2個現實鮮活案例，解說物流與供應鏈管理中的實際問題。包括企業戰略和戰術，管理變革，方式方法，成功與失敗等與供應鏈管理密切相關的議題。案例討論打破了原有的照本宣科，不僅僅停留在紙面的討論。在教學過程中，所有的案例教學全部將參與學生分成不同的4到6人小組，讓學生以競爭的形式在大家面前呈現案例分析結果，并根據具體呈現結果進行評分。
（3）軟件演示：從理論出發，結合供應鏈中的實際難題，開發了教學輔助軟件。如網絡優化軟件，可以用于課堂上的演示講解，更形象生動地解釋理論知識，同時課件中充分應用PPT的動畫和切換等功能，更好地為課堂授課服務。
（4）小組合作：在課程中設置分組合作進行討論、思考和解決供應鏈管理中的實際問題。其中運用EXCEL的規劃求解功能對供應鏈管理中的問題進行建模，并找到有效的方案。以及讓學生建立起了自主學習的開放式教學平臺。
4、課程教學改革的實踐方法
基于工作過程，《供應鏈管理》教學改革要堅持校內實踐與校企聯動兩條腿走路的指導方針。讓學生在學習過程中既能通過校內實踐加深對所學知識的掌握，又能通過校企聯動真正走向社會崗位，完成所掌握技能的實際應用。
（1）校內實踐在院內建立課堂模擬實驗。設計了牛鞭效應的實踐游戲——“啤酒游戲”，并編制了實驗指導書，配備了一系列實驗教具。在實驗課中指導學生通過該實驗，認識供應鏈牛鞭效應產生原因。該實驗一經引入就迅速受到學生好評，同時工作進程中也發現此種實驗手段在結果分析，決策靈活性等方面有待改進。因此，課程改革小組對實驗手段進行了改革和創新，開發了一套供應鏈運作模擬平臺，用以模擬牛鞭效應產生的原理。該軟件豐富了游戲參與者的決策模式，使得決策過程更加理性化且易于實施，可以在計算機中心的局域網以及互聯網上進行。同時，該軟件在單純的牛鞭效應模擬功能上進行了完善，補充了教學實驗的事后分析與改進功能。另外，我系現在已建立了ERP信息實驗室（金蝶K3）可作為培養學生了解運用相關物流信息技術以及計算機物流系統仿真模擬實訓，模擬物流與供應鏈活動的各業務環節。另外，ERP沙盤演練實驗室，可以有效、直觀的建立學生的企業物料物流與供應鏈的基本認識和觀念，并進一步培養和提高學生的課程技能和系統的思考能力。
（2）校企聯動，情景教學，建立社會實踐基地。通過與物流企業的密切合作，在課程設計的全過程中，以了解行業形態，培養學生職業能力為重點，結合企業實際人才需求，共同確定課程的工作任務和項目重點，實現共同課程開發，制定考核標準，共建共享實訓基地，共享人才資源等戰略目的。從而確保課程設計突出職業能力培養，真正體現職業性、實踐性和開放性，不斷深化校企聯動與融合。在整個《供應鏈管理》教學實踐改革過程中，教改小組先后在成都的雙流空港物流園區，新都傳化物流基地以及青白江區的銀犁冷鏈等多地進行實地校企聯動。讓學生實地了解并參與物流與供應鏈的各環節工作，將課程所學實地運用于工作實踐當中，從而真正實現課程實踐教學與市場職業能力間的零距離。
5、結語
以工作過程為導向的《供應鏈管理》課程教學改革，通過任務驅動模式，在課堂教學中進行理論課堂實踐，在校企聯動方面進行實踐演練，都取得了較好的效果。這種以工作過程為導向的教學改革實踐和理論創新機制有效地推動了學院的課程改革實踐，希望可以以此為契機，為進一步推動我院的基于工作過程的教學改革提供一些有益的嘗試和借鑒。
參考文獻：
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關鍵詞：工商管理類；應用型人才；實踐教學
近年來國際高教界逐漸形成了一股新的潮流，那就是普遍重視實踐教學、強化應用型人才培養。國內的諸多高校近年也紛紛在教育教學改革的探索中注重實踐環境的強化，因為人們已越來越清醒的認識到，實踐教學是培養學生實踐能力和創新能力的重要環節，也是提高學生社會職業素養和就業競爭力的重要途徑。我校是一所應用型本科院校，是指以應用型為辦學定位，應用型人才培養重在“應用”二字，要求以體現時代精神和社會發展要求的人才觀、質量觀和教育觀為先導，以在新的高等教育形勢下構建滿足和適應經濟與社會發展需要的新的學科方向、專業結構、課程體系，更新教學內容、教學環節、教學方法和教學手段，全面提高教學水平，培養具有較強社會適應能力和競爭能力的高素質應用型人才。要求各專業緊密結合地方特色，注重學生實踐能力，培養應用型人才，從教學體系建設體現“應用”二字，其核心環節是實踐教學。我認為，工商管理類應用型人才不僅要有扎實的管理學理論基礎和專業知識，還要有較強的實踐能力與動手能力，成為社會需要的人才，才能使學生畢業后以最快的速度和最短的時間適應工作崗位的需要。但是這恰恰成為許多普通高等學校工商管理學科畢業生的最大弱項，原因有許多，其中最重要的因素是工商管理學科較為重視課堂教學和與之相聯系的課堂教學研究。而工商管理學科教師對實踐教學的研究和重視非常不夠，對課堂教學與實踐教學的有機結合方面也缺乏深入研究，直接導致工商管理類畢業生就業的困難，正式就業率不斷走低。
一、工商管理學科實踐教學存在的問題
工商管理學科實踐教學存在的問題具體表現在:一是觀念上輕視管理類專業的實踐教學；二是管理學科的實踐教學體系目前尚不完善；三是管理學科教師自身的實踐教學水平和能力比較低；四是工商管理學科的實踐教學方法和手段比較陳舊；五是工商管理學科實踐教學缺乏一套科學有效的考核體系和評價機制；六是工商管理學科實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏。因此，要提高學生的綜合素質，培養出具有創造性思維能力，能夠獨立從事管理工作的應用型人才，就必須將工商管理學科各個專業課程的理論與實踐有機地結合起來，形成一個完整的理論教學和實踐教學體系，對工商管理學科實踐性教學環節進行系統性的合理設計，并付諸于實踐。
二、工商管理學科實踐教學的內容
工商管理學科實踐教學研究，應該在理論上通過創建工商管理學科學生實踐能力培養的目標，學生實踐能力培養過程的分解原則和檢驗實踐能力培養效果的綜合考核評價指標體系，為綜合測評實踐教學效果，科學地評估學生管理技能和管理能力奠定理論基礎。在實踐上通過創建管理學科實踐教學內容體系，實踐教學條件體系，實踐教學管理體系和實踐教學方法，為實現管理學科的實踐教學和提升學生管理實踐能力，實現應用型人才培養目標提供科學的工作方法。工商管理學科學生實踐能力應主要包括兩個方面：一是基本管理技能培養，要求學生做到“三懂”和“四會”。“三懂”是指懂財經法規、懂商務禮儀、懂管理業務操作；“四會”是指會表達、會交際、會寫作、會用電腦；二是核心能力培養，要求學生通過實驗教學、實訓教學、實習教學，以及公文處理、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、系統仿真和辯論等情景模擬實踐教學過程，使學生把知識轉化為能力，完成管理者角色扮演的管理實戰訓練，提高學生的語言表達能力、組織領導能力、管理決策能力，特別是創新競爭能力。把學生培養成為能夠獨立承擔各項管理工作，滿足社會需求的“產成品”。
三、工商管理學科實踐教學目標與要求
工商管理學科實踐教學目的是：以應用型本科教育為指導思想，以培養學生綜合管理能力和創新精神為最高目標，以調動學生學習積極性為核心，建立以“學生為主體，教師為引導”的實踐教學模式，構建學生自主學習的機制和環境。在實踐教學內容上，按照管理類專業的基本理論體系進行能力分解，以管理應用能力培養為主線構建模塊式，單元式管理學實踐教學內容體系；在教學方法上，建立互動式、體驗式、模擬式、項目驅動式和自主學習式的多種實踐教學方法體系，將校內實踐與社會實踐相結合；在教學實施上，按照實踐教學單元組織實踐教學過程，循序漸進，由專項管理能力的訓練到綜合管理能力的培養，分層次逐步實現管理學實踐教學目標。工商管理學科實踐教學的要求主要體現在：第一，管理學科實踐教學的計劃體系、內容體系、方法體系、保障體系、教材體系、考試考核體系等子系統的建立，應該具有學科特點明顯、科學體系完善、符合應用型管理人才培養的目標要求，突出實踐教學的目的性和系統性；第二，管理學科實踐教學的內容，應根據管理學科特點和所屬專業課程性質來確定，應從動態性和相關性角度來創建實踐教學的教學大綱、教學方案和實施細則，突出實踐教學的專業性和創新性；第三，管理學科實踐教學的研究和應用應該充分體現學生管理理念、管理技術和管理能力培養的主線，進而為培養應用型管理人才提供科學工作方法，突出本實踐教學的有效性和實用性。
四、工商管理學科實踐教學體系構建
工商管理學科實踐教學研究既是教學內容的改革，也是教學方法的改革，它實現了在教師指導下以學生為主體教學過程的重大轉變，將會起到充分調動和發揮學生自主學習的能動作用。管理學科實踐教學體系構建主要包括以下六個方面：
1.實踐教學內容體系的構建
實踐教學內容體系的構建是把實踐教學具體目標分解為多層次和多個模塊來實現，按照綜合性與設計性實踐相結合，科學研究與科技競賽相結合，校內實踐教學與校外社會調查實踐相結合的原則，按基礎實踐、專業實踐、綜合實踐三個層次設計實踐教學內容和教學項目，主要包含三個模塊：（1）實驗教學模塊。實驗教學分為基礎性實驗教學和專業性實驗教學，一般包括理論驗證性、綜合性、設計性與探究創新性等實驗類型。管理類各專業的實驗教學應圍繞應用性人才培養目標來建立以綜合性、職業性、創新性的實驗教學模式為主體的教學體系，注重學生的管理實務操作能力、管理工作應變能力、管理理念和方法的創新能力的培養。（2）實訓教學模塊。實訓是指職業技能實際訓練，是對學生的操作技能、技術應用能力和綜合職業能力進行訓練的教學環節，一般包括社會調查、案例教學、課程設計、畢業設計、技能競賽、職業技能訓練、情景模擬實踐等實訓類型。這一模塊由校內實踐基地和校外實踐基地兩部分組成，進而在教學功能上得到互補，使學生獲得相對完整的管理技能和管理能力的綜合訓練。（3）實習教學模塊。實習教學一般包括認識實習、課程實習、專業實習、畢業實習和社會實踐等。通過實習教學，可以使學生了解管理業務流程和管理工作內容，對學生進行管理技術和管理技能訓練，使學生將相關專業知識在實踐中加以綜合運用，促進相關知識的融會貫通，把所學理論知識同實際工作結合起來，進一步加深、鞏固和提高，獲得從事管理、經濟工作的知識和技能，實現管理理論和管理技能向管理崗位實際工作能力的轉換。
2.實踐教學計劃體系的建設
實踐教學計劃是進行管理學科實踐教學的依據，也是在規定時間內對實踐性教學作出的總體規劃和程序安排。在具體制定實踐教學計劃時，應規定學生必須達到的實踐技能與能力，明確規定實踐性教學環節的目標、任務，應按實踐項目分層次地規定出實踐教學的內容、形式、操作程序、實施要求及考核辦法等，并將其落實到各實踐教學環節中去。同時，在處理其與理論教學的關系時，應采用理論先行、實踐驗證、重點提高能力的策略，使管理理論指導管理實踐，而管理實踐融會管理理論，并使實踐教學融于管理學科專業教育的全過程。
3.實踐教學教材體系的建設
實踐教材是管理學科實踐教學的物質保證，它是在制定實踐教學計劃的基礎上，要編寫與之相匹配的實踐教材。在編寫實踐性教材時，要把其技術指導的先進性和實用性放在首位，詳細闡述學生該掌握的本專業的知識要點、實習目的、實踐方法和技能要求，把一些在企業管理實踐中采用的新方法和新技術列入實踐教學內容中，及時引進一些新的教學軟件和輔助教學工具。在實踐環節設計上，要注重管理學科相關專業課程的完整性；在實踐內容的設置上，注重反映教學重點及管理過程的實際要求，使管理學科實踐教材涵蓋所屬專業核心課程的基本內容，實現層次性、整體性和有效性的完整統一。同時，在專業綜合實訓中，要根據學生已經掌握的管理理論，編制專門的實訓指導手冊和材料，以利于學生深刻理解崗位要求，系統訓練管理技能和提高專業綜合素質和管理能力。
4.實踐教學方法體系的構建
管理學科的實踐教學方法主要包括案例教學法、沙盤模擬對抗、課程實驗、實習與實訓、專業實習和畢業實習、社會調研與實踐及項目教學、任務教學、情境模擬實踐、ERP軟件教學法等。
（1）管理案例教學法。案例教學法是一種具有啟發性、實踐性，提高學生決策能力和綜合素質的一種新型的教學方法。案例教學一般分為以下幾個步驟：第一，案例討論前期準備。教師要根據教學進度和教學要求選好案例，學生應根據教師的安排認真閱讀案例，對相應的思考題進行分析，提出對策。第二，案例分析與討論。教師要創造良好的自由討論的氣氛和環境，教師在討論中要對學生進行引導，使案例討論緊緊圍繞中心展開。學生要積極發言并傾聽別人的分析與見解，比較自己的觀點和思路，不斷修正自己的方案。第三，案例討論后的教師在案例討論后作簡要總結，要針對討論的思路、分析的方法、解決問題的途徑等指出討論中存在的缺點和不足。第四，撰寫案例分析報告。
（2）沙盤模擬對抗。沙盤模擬對抗是源自西方軍事戰爭推演，它將軍事上指揮作戰時模擬戰場情景的沙盤移植到財務管理課程之中。沙盤模擬實驗課程采用體驗式培訓方式，即遵循“體驗—分享—提升—應用”的過程進行學習。通過直觀的企業沙盤。模擬企業實際運行狀況，可以讓學生在沙盤模擬對抗中體驗完整的企業經營過程及經營思路和管理理念。一般分為以下步驟：第一，準備階段。將學生隨機分組，每組一般為4～5人，組成6個相互競爭的模擬企業。制定企業運營需要遵循的規則，包括市場劃分與準入、銷售會議與訂單爭取、廠房生產設備購買、產品生產、原材料采購、產品研發、融資貸款等方面的約定。第二，對抗階段。對抗開始后每一個企業在市場預測的基礎上討論企業戰略和業務策略，開展競爭經營，制定重要經營決策，決策的結果會直接體現在企業經營結果中。幾個經營年度完成后，將各企業經營狀況進行比較，效益優異者獲勝。第三，評審階段。每年的經營結果出來后。各方都要對其進行分析，適時調整企業戰略。第四，結束后老師和學生共同總結評審經營效果。
（3）課程實驗與實習。實驗主要是學生在管理技能實驗室中，通過基礎實驗、單項實驗、綜合實驗、研究性實驗等方式，完成經營戰略、市場營銷、商務洽談、人才招聘、財務管理、投資決策、電子商務、信息開發等實驗內容，進而提高學生管理技術應用的基本操作能力、對管理基本知識的綜合運用能力，以及學生的研究創新能力。
（4）專業實習和畢業實習。專業實習往往與畢業實習結合在一起，是對大學四年學生系統學習的總結。學生通常根據自己的畢業論文選題要求到實習單位收集相關資料并進行研究，有助于提升學生的專業理論水平。專業實習可采取集中實習、分散實習相結合的方式進行。集中實習，就是通過校企結合的辦學方式，學生在固定的實訓基地完成實習任務，分散實習是在建立相應的考核約束機制以保證學生完成實習內容的基礎上，鼓勵學生自己聯系實習單位，并借此機會使學生能夠找到較好的就業單位。
作者:王怡紅 單位:山東青年政治學院
參考文獻:
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[3]張冷夫.新建地方本科院校實踐教學質量保障體系構建的思考及實踐[J].文教資料,2009(2)
引言
《計算機應用基礎》課程是各大高校大一新生的公共必修課。它以計算機基礎知識的傳授和基本能力的培養為主要內容，訓練學生的計算機操作技能和提高學生信息技術素養為主要目的，同時也為學習其它相關課程及在職業技能培養等方面奠定基礎。
總結多年的一線教學經驗，就《計算機應用基礎》課程教學目前存在的問題闡述如下：
（1）由于本門課程并不是高考的必考課程，加上城鄉差別、地域不同，造成新生在計算機操作水平上的嚴重參差不齊。
（2）雖然現在大多高校的計算機課程都采用了多媒體教學的方式，但講課過程的機械化、程序化，使得學生的學習效果和興趣大大降低，基本仍是以教師講為主，學生依舊是被動地接受知識的傳授，多媒體教學的效果沒有充分體現。
（3）實驗教學與就業需求有差異。實驗教學是根據課堂教學安排，要求學生完成的課堂內容，即將教師在課堂上講解的部分在計算機上進行驗證。如此，要求學生自己動手設計的內容相對較少，將導致學生在今后的工作學習中處理復雜文檔排版、數據統計分析、圖像處理等方面能力不足。
（4）學生和教學之間缺乏多媒體網絡互動教學平臺。教學過程局限于課堂時間，學生和教師的交流很少，教師對教學效果很難跟蹤和評估。
1cdio簡介
cdio工程教育理念是由美國麻省理工學院聯合瑞典的查爾姆斯技術大學、林克平大學以及皇家技術學院等三所高校，共同開發的一種全新工程教育理念和實施體系。cdio是英文單詞conceive（構思）、design（設計）、implement（實施）、operate（運行）的縮寫。其中，“構思”包括顧客需求分析，技術、企業戰略和規章制度設計，發展理念、技術程序和商業計劃制訂；“設計”主要包括工程計劃、圖紙設計以及實施方案設計等；“實施”特指將設計方案轉化為產品的過程，包括制造、解碼、測試以及設計方案的確認；“運行”則主要是通過投入實施的產品對前期程序進行評估的過程，包括對系統的修訂本文由收集整理、改進和淘汰等。它不僅繼承和發展了歐美多年以來的工程教育改革的理念，更重要的是系統地提出了能力培養、實施過程、實施指導和結果檢驗的12條標準，具有很強的可操作性。cdio注重實踐性教學，培養學生的實際動手能力，能很好地改善理論知識傳授與學生實際動手能力之間的關系。此外，cdio綜合考慮了專業基礎知識、個人的職業技能和團隊協作溝通的人際技能三者之間的融合關系。
2《計算機應用基礎》課程教學改革思路
（1）以專業應用為導向，針對不同的專業，分方向分層次來學習。“以專業應用為導向”指的是面向不同的非計算機專業學生時，教學內容要與其專業發展需求相結合，不同的專業對計算機基礎知識的需求也是不相同的。根據不同的專業班級，分方向來制定教學計劃及教學內容。如表1所示，每一個教學環節都有知識點講述，這部分是針對所有專業的學生都必須掌握的計算機最基本的知識，如office軟件的基本運用、網絡的了解等。在高級操作這個部分，則根據其專業特色來補充相應的高級操作知識。最后，在綜合cdio項目應用中，則根據其專業發展的需要來制定具體的教學案例項目。如：網頁設計與制作、圖形圖像設計、三維動畫制作、數據庫程序設計等。
表1《計算機應用基礎》課程總學時分配
教學環節12總學時12其中知識點講述12高級操作12備注計算機基礎知識、網絡基
礎知識、windows操作系統12212212012老師講解、互動問答文檔處理軟件word12812412412知識點介紹、案例分析
、學生分組操作練習電子表格軟件excel121012612412知識點介紹、案例分析、
學生分組操作練習演示文稿軟件powerpoint12412212212知識點介紹、案例分析
、學生分組操作練習綜合cdio項目應用121212612612案例分析、學生
分組操作練習（2）以實踐項目案例來安排教學內容，培養學生應用、操作能力，通過項目和任務來驅動學生的學習興趣及學習的效率，最后展示學生完成效果，激發學生學習熱情。下面以其中的一次課堂項目為例簡單介紹。
課題名稱：獎狀制作。如圖1所示，該項目涉及到以下幾個主要知識點：①文檔的頁面設置、藝術型頁面邊框的設置以及頁面背景的設置；②插入藝術字及格式設置；③運用“繪圖”工具欄繪制“公章”效果；④利用“郵件合并”功能及word域的靈活運用完成多張獎狀的制作。
對于學生來說，這是一個非常生動且實用的案例，學生不僅可以學習知識，更可以將此操作技能運用到實際工作中，大大激發了學生的學習興趣。學生自己設計，充分發揮想象力，創建出更加優秀的“獎狀”效果用于作品展示。
圖1制作的獎狀
關鍵詞：就業導向 高職教育 教學模式 實踐研究
一、高職教育工學結合存在的問題
（1）課程體系建設對學生參加生產實踐的針對性、指導性不強。
（2）對學生的考核評價標準單一、評定主體單一。
二、工學結合的實踐教學體系構建
為滿足管理類專業人才培養的要求，需要建立適應培養“準經理人”的教學體系，提高學生認知社會、洞察事物的能力，培養學生應用知識、解決問題的能力，促進學生理性思維、健康發展的能力，養成學生勤勞敬業、自我發展的能力。
1、專業理論知識學習
通過專業課程的項目化實踐教學，實施任務導向的教學方式，讓學生在學、做一體化中，理論與實際相結合，進一步加深對理論知識的理解，提高動手能力與分析問題的能力。
2、通過崗位模擬實現專業技能訓練
通過實施仿真企業業務過程的崗位模擬訓練實現。基于校企合作的共建生產性、仿真性實訓基地，通過在真實的職業環境中接受仿真訓練或實訓，培養職業核心技能和職業素質。
3、重視職業資格鑒定
實行學歷證書和職業資格證書“雙證書”制度是高職教育發展的方向。管理專業應對照主體專業職業崗位的準入標準，將職業資格證書認證融入到教學實踐之中，強調綜合技能應用的系統訓練，開展職業技能培訓、考核與鑒定。使學生畢業時不僅獲得大專學歷證書，同時又獲得職業資格證書，增強就業市場的競爭力。
4、頂崗實習和畢業實踐
學生通過頂崗實習參加企事業單位的實際工作，接觸社會用人單位，走進市場，使所學理論知識與崗位實踐緊密結合，提高適應崗位就業心理素質和綜合能力素質、奠定處理、解決企業實際問題的初步能力素質，培養團隊合作意識和創新精神，為畢業后從事專業工作打下良好的思想和能力基礎。
5、創業訓練
積極構建以實踐活動為載體，以創業實踐教育和課程設計、創新創業服務、創業信息咨詢等為內容的開放式創新創業實踐能力體系。讓學生獨立完成包括企業戰略規劃、市場規劃、資金規劃、生產規劃、物流規劃、年度總結等。鍛煉學生實踐應用能力，提升學生自主創業的能力。
三、以職業技能為核心，提高“雙師型”隊伍的建設水平
當前，由于一些高職院校建立或轉制的時間不長，許多教師在教育觀念上仍存在著育人理念、自身知識、能力結構與職業教育不相適應的問題，為此，高職學院必須從實際出發，運用教學制度的監督、監控、反饋和保障機制，有針對性地對教師的教學，特別是實踐教學質量進行考核。引導教師強化職業教育育人理念，通過到企業參加生產實踐，參加行業技術研發、參加精品課制作、參與編寫工學一體化實訓教材、定期到職業教育師資培訓基地參加培訓、參與國家職業資格認證考試等，掌握本專業最新的知識和技能；文化基礎課專任教師則可通過各種途徑了解相關專業對所授基礎課的要求，在基礎課教學中對學生進行職業意識、職業素質的滲透。
要鼓勵高職院校從社會和企事業單位聘請有實訓指導能力的兼職教師，優化職業教育隊伍。企業指導教師的素質，對指導學生在生產實踐中提高技能起著重要的作用，應聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，形成以實踐技能培養為主的課程，主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。有條件的高職學院，應建立自己的企業師資資源庫。也可由教育行政機關牽頭，建立全市性的企業師資資源庫，并與行業培訓機構合作，形成一支高素質的企業兼職教師隊伍。
綜上所述，職業教育實際上是在從業前，教育學生的就業觀與用人單位的用人觀吻合，許多企業在招聘高職畢業生時，企業招聘人員不太看重學生的學業成績，而是使用一套自訂的標準考察學生的能力，學校評定的學生學業成績對企業招聘而言，有的只是參考，有的幾乎形同虛設。高職管理類專業必須建立與職業崗位能力要求相符的、以職業工作過程為基本框架的、以校企合作為主要平臺，產學合作、工學結合，層次化、模塊化的實踐教學模式。同時，必須建立有利于學生提高就業競爭力的學生學業評價體系，保證職業教育人才培養目標的實現。新的實踐教學評價指標應重點突出工學結合的需要，重點傾向于評價指標的內涵，適當簡化常規評價因素。職業教育以培養學生能力為核心的育人模式的變化，對高職學院教師的職業素質提出了更高的要求，要鼓勵職業院校從社會和企事業單位聘請有實訓指導能力的兼職教師，優化職業教育隊伍。
參考文獻：
[1]周濟.高等職業教育要把就業導向作為主要辦學方向[J].職業技術教育，2004（6）.
做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。
人力資源的工作心得1回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20__年度工作總結：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源的工作心得220__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
(7)培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。
目前存在的問題：
1.核算不及時，有時不能保證發放時間。
這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2.薪酬架構需改革。
在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用
3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
五、個人成長方面：
個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。
為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。
真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源的工作心得3時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對20__年的工作總結如下：
一、工作總結
1、招聘
為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。
20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。
2、培訓
新員工入職是了解“不以規矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規章制度，不僅規范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：
1、培訓：
(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一
(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業務知識為主，管理知識和職業素能為輔;
(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;
(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業人士來為大家做培訓。
2、員工關系：
(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力;
(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務;
(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數量。以上是20__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續努力，爭取更大的進步。有幸成為__公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
人力資源的工作心得4本年度公司的年會是我一手操辦的，中間有二處環節受到了提醒與批評。以此為戒，日后在工作中再不可犯
1、陽光普照獎的跟蹤：本年度陽光普照獎由廠家提供，一共13樣產品，廠家先送貨到倉庫，倉庫清點后就理應由我人資部接手，何時運送，何時分拆，何時包裝，包裝袋如何安排。
。。可我沒有考慮周全，沒有做到牽頭跟蹤的作用。以至營運和品牌互相推來推去，幸好銷售總監善意提醒，我第二天緊急跟蹤，僅用一天時間，從獎品的運輸到分揀配貨，到包裝一系列問題全部搞定，陽光普照ok。
2、年會通知的正式發放：我們基本做好了年會整個流程，環節，細節的一系列工作，甚至游戲的小小道具，環節的配樂都力求做到完美極致，但恰恰忘記了發放正式的年會通知，我本以為12月31日，每年的最后一天晚上是公司歷年的慣例要吃年夜飯，大家早早就再惦記著，我們人資部也是最忙的時候，但是，我忽略了不在辦公室工作的人員，比如理貨員，他們是在市外做督導工作的，沒有正式的辦公室，我只通知了在外的倉儲部，但卻忘記了理貨員一組人，導致昨天他們主動問年會在哪里，怎么去。
。。這明顯是我的失職所在，導致總經理親自給我電話，較客氣的訓了我一頓。我接受!
在日常的工作中，真的不能忽視每一個細節，哪怕貌似所有人都應該知道的事情，我們必走的流程，還是要正式去走一遍，一是為了正規;二是為了負責。真的落下一個人，都是我的失職所在!從頭到尾，從上到下，從點到面，都應該考慮全面!這就是工作的作風!
感謝批評我的人，批評我，是為了我的進步，甚至是一種關愛!
知錯就改，堅強的挺過來，沒問題!
路在腳下，路在前方!
人力資源的工作心得5也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;
人事工作總結的不足以及心得一 全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2017年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2012年工作的順利開展。
2017年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2017年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2017年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，2012年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2017年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：2017年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。2017年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦查字典及汽車查字典，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。2012年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。2017年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
2017年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2017年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。2017年培訓60余次。2017年培訓方面主要開展以下工作：
(1) 繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時??汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，2012年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
2017年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.2017新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
咳嗽
1.2017年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。2017年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在2017年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議：
1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
2017年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人事工作總結的不足以及心得二 伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2008年。回望2007年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2005年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二.負責管-理-員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規定管-理-員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2006年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人事工作總結的不足以及心得三： 年行政人事部在公司領導戰略思想的指導下，在公司領導教導、支持、關 愛下，在各部門負責人的大力配合下，在部門全體員工的努力下，較之去年各項工 作有了顯著的改變：首先表現在通過加強制度化管理，全面提升了管理水平，增強 了員工凝聚力和積極開展各項工作的動力。根據公司的戰略思想，把公司目標及部 門的各項工作分解到人，部門領導職責明確，個人工作分工明細，作為定位于服務 型的公司，加強服務意識，提高服務質量是每個員工的第一職責，作為職能部門， 首先是以身作則，嚴于律己，作好表率，同時在管理中體現細、實 。 下面將一年的工作簡要總結如下：
一、規范招聘流程，及時完成招聘任務。 規范招聘流程，及時完成招聘任務。 1、根據公司發展需要，及時掌握業務發展對人員的需求，規范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年月到目前，共有效招聘人。 2、根據工作需要和員工特長進行人崗匹配的調整，做到人盡其才，崗得其人， 人崗匹配，全年共調員工人。 3、結合公司業務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經濟 實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計元。
二、制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓、新員工入職培訓， 制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓 新員工入職培訓， 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職 培訓手冊》 ，截止目前，共培訓新員工余場，培訓人。 5、組織中層以上干部學習《》 ，共安排場，參加人數共計人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓人次，培訓內容包括《超級客戶服務》 、 《狼世代的企業競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。 、 6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動， 并定期舉辦讀書研討會， 對員工的讀書活動，行政人事部負責監督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。 7、監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。要求各業務部門每季度上報培訓 需求，對業務部門的培訓工作大力配合，協助完成。
【關鍵詞】：企業；發展；人才；培訓
1、 領悟培訓內涵，吸納培訓精髓
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。
1.1培訓的目的
長期目的：為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而采取的培訓活動。
年度目的：為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。
職位目的：為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動。
個人目的：為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。
1.2培訓的意義
培訓可以減少事故發生、改善工作質量、提高員工整體素質、降低損耗、提高開拓創新的能力、改進企業管理內容，培訓使企業價值觀、企業宗旨、企業精神、企業制度得以廣泛傳播和執行。使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。
1.3培訓的三要素
任何培訓都是為了實現知識、技能和態度的改變。知識、技能和態度是培訓的三大要素，三者缺一不可。
1.3.1知識培訓
它是員工得到持續提高和發展的基礎。員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。我們在學校所學到的知識，大部分屬于此類。
1.3.2技能培訓
知識只有轉化成技能，才能真正產生價值。這就是我們常說的“知識就是力量”、“科技是第一生產力”。員工的工作技能是企業產生效益、獲得發展的根本源泉，因而技能培訓也是企業培訓中的重要環節。
1.3.3態度培訓
T工具備了扎實的知識基礎和過硬的技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。因此態度培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。
2、分析當前形勢，領跑未來趨勢
知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要方式之一。但是就目前企業培訓的現狀來看，很多企業盡管培訓投入較多，但是員工卻不能將培訓中多學到的內容有效的應用于工作之中，企業培訓沒有實現培訓的初衷。因此，分析當前企業培訓的問題所在，探討提高企業培訓效果的措施，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。
2.1當前企業培訓存在的問題與分析
2.1.1領導認識偏差
領導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓，培訓職能并沒有發揮其應有的作用，從而在企業界中形成了培訓無用論、培訓浪費論等錯誤認識，這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質，但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用，甚至更多時候是為別人做嫁衣，因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題，拒絕投資于企業的培訓活動。
2.1.2培訓需求分析缺失
培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節，也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析，只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容，更有甚者部分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確，這樣的培訓也根本不會有效果。
2.1.3員工參與不積極
當前，員工參與培訓的積極性不高，主要體現在三個方面：一是培訓內容缺乏針對性，員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用；二是培訓形式單一乏味，無法提高員工的興趣；三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，員工技能素質的提升得不到企業的認可，員工培訓沒有直接的經濟利益驅動，這也是挫傷企業員工參加培訓積極性的根源所在。
2.1.4培訓成果轉化難
培訓成果轉化主要體現在：受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式，而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持，得不到領導支持便沒有應用的工作環境，受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對企業產生效益。
2.1.5培訓教員工作熱情低
由于當前培訓現狀，培訓教員都是兼職，且培訓課件等培訓前期工作準備需教員在完成本身工作任務之后自行完成。這樣進一步加大了培訓教員的工作量，難免存在心有余而力不足的狀況。在較大工作量的影響下，教員在培訓過程中難免產生授課過程中熱情低的情況。
2.2提高培訓效果的建議
2.2.1重新認識培訓，糾正認識偏差
領導者對于培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。領導者要重新審視培訓職能，糾正培訓無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。
2.2.2準確把握培訓對象的需求，合理安排受訓人員
把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步，需求分為個人需求和組織需求。鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。培訓部門每年應進行兩次培訓內容調查評估，保證培訓主題源頭的科學性。培養團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。根據工作情況，開展培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。
2.2.3制定系統的培訓計劃
系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標制定的，一個合理的培訓方案應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、培訓失敗措施、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間等內容，課程設計要有針對性，培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場，要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
2.2.4及時總結并反思培訓不足
每場培訓都會有成功的地方，也會有欠缺的地方，發揚優點，同時對欠缺部分進行及時總結，找出原因，避免下次出現同樣的錯誤，只有通過無數次的發現問題，解決問題，培訓工作才能慢慢走向成熟。培訓過程實質就是企業與員工共同進步的過程。
2.2.5合理安排培訓前的訓前教育
合理安排訓前教育對一場培訓的成功與否影響較大，訓前教育主要有如下內容：培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要ρг鋇幕極性進行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加。訓前教育也是一場培訓的熱身，為培訓教員和參訓人員營建一個相關寬松的氛圍。使學員能夠較快的進入培訓狀態，從而充分利用培訓資源，達到預期的培訓效果。
2.2.6積極完善培訓效果評估制度
培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式、起不到作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度，明確培訓效果評估的流程、規范、職責。授課后立即進行評估，主要評估對象為對組織方的成績進行考核、對學員的感受進行評估、對講師的授課質量進行評估、對環境進行評估、對實用性進行評估。
2.2.7培訓教員專職化
為了更好的提高培訓教員的工作熱情，保證培訓教員工作量處于較為理想的狀態下，培訓部門需要組成一支專職培訓教員隊伍，對于兼職教員，需要實行有償授課或者適當減少兼職教員日常工作量的方式來提高教員工作熱情，進一步提高培訓整體質量。培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目，這樣只有通過培訓提升管理水平，培養良好的組織習慣才能實現。
2.2.8突出員工思想教育，強化理念意識培訓
隨著企業跨越式發展的形勢需要，對企業員工的要求更高，在培訓中融入思想工作和進行職業道德教育是一個非常重要的環節。在提倡建立和諧社會的大背景下，在培訓中融入思想工作，既能融洽師生的關系，得到學員的認同，同時也能受到潛移默化的影響，把心思轉到學習上去，從而達到組織培訓的初衷。
結語：
對企業而言，培訓是一種投資，而非成本；
