開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理師的晉升路徑，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞：人力資源從業者；職業素養；職業素養訓練圖

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0109-02

當前，企業競爭進入白熱化階段，而員工是使企業立于不敗之地的重要保證，人力資源管理是企業管理中的核心要務。因此，企業迫切需要一批擁有精深的專業技術和良好職業素養的人力資源人員來提高企業管理水平，發揮員工最大效能。因此，人力資源從業者要想得到企業重用，必須具備良好的職業素養。人力資源從業者APPLE職業素養訓練圖將夸克APPLE模型與人力資源專業特征相結合，形成一套有效地培養從業者職業素養的方法，指導他們提升專業素養，提高個性化競爭力，在職場中順利發展。

一、人力資源從業者APPLE職業素養訓練圖

夸克APPLE模型包括五個能力維度：行動力（Action）、領悟力（Perception）、潛創力（Potential Creativity）、學習力（Learning）、表現力（Expression）[1]。筆者在夸克APPLE模型的基礎上，結合人力資源專業特點和崗位需求繪制了人力資源從業者APPLE職業素養訓練圖。HR依照圖中的步驟在工作中勤加練習，職業素養將得到全面提升，工作效率也會隨之提高。

人力資源從業者APPLE職業素養訓練圖

二、利用訓練圖培養職業素養的方法

（一）行動力

黃鐘儀（2008）在對各層次人力資源人員能力素質模型要素級別進行界定時，將要素級別分為A、B、C、D四個等級（降序）。在他的界定中不論是人力資源專員還是人力資源經理甚至是人力資源總監在行動力這一要項上全部被賦予A級[2]。可見行動力是人力資源從業者必備的職業素養。下面以招聘工作為例講解HR如何培養行動力。假設你是人力資源招聘組組長，企業要招聘技術人員和高級技師。接到任務切勿盲目行動，請嘗試用以下方法解決：（1）確定目標：招聘技術人員和高級技師；（2）控制目標執行過程，將目標細分為五個層級：1）系統目標：招聘人員；2）計劃目標：根據企業人力資源規劃的人員需求，確定此次招聘人數為4名技術人員和兩名高級技師；3）項目目標：分析發現4名技術人員可通過校園招聘得到，兩名高級技師可通過獵頭公司獵得，因此，項目目標是進行校園招聘和聯系獵頭公司；4）學會利用關鍵路徑圖繼續細分出任務目標。以啟動校園招聘項目為例，可以將其流程劃分為計劃、準備、執行和收尾四個階段，然后找到每個階段中的關鍵任務，即設計方案、聯系學校、校園宣講、招聘面試、確定錄用人員，并預定任務完成時間、任務信物和需要的資源，將流程和關鍵任務用關鍵路徑圖畫下來，即形成了高效的任務目標；5）確定活動目標，如將校園宣講這項任務分為布置會場，宣講、初步面試應聘者等具體活動。將招聘目標一步步細化到可以執行的程度，按計劃實現目標，行動力更強，任務完成的更漂亮；（3）多中選優。在整個階段要啟動發散性思維，尋找達到目的的多種渠道，從中選擇最優路徑來執行，從而有效地利用資源，高效的實現目標。

（二）領悟力

HR要善于從人所傳達出的各種信息中挖掘深層含義，這樣人事工作才能做到位。

1．學會語言編碼解碼原則。當HR接受上級命令時，上級發出的信息少，編碼弱，此時就要努力理解他的真正意圖，并自己添加相關信息，鍛煉強解碼能力，以便更好地完成任務；當HR向其他人員解答疑問時，要抓住機會鍛煉強編碼能力，力求講解的清晰易懂；當HR宣講某個新項目，希望得到各部門支持時，也要具有強編碼能力，將項目的實施方案、預期收益講解清楚，給對方留下深刻的印象。

2．鍛煉解碼非語言類因素的能力。HR要通過讀書或者實踐積累，學會觀察面部表情分析對方的心理狀態，如面試時，作為面試官，在你拋出問題后發現應聘者嘴角有瞬間微微上揚的動作，說明這個問題正中其下懷，他早有準備。HR還要多留心觀察和學習，學會看穿對方動作背后的含義。比如在輔導員工進行職業生涯規劃時，如果發現員工不停地擺弄衣飾或東張西望，說明他心不在焉，對輔導不重視。此時你要暫停輔導，把職業生涯規劃對其發展的重要性講解清楚，以引起他的重視。

3．建立職業化思維模式。學會二維思考模式，鍛煉自己將孤立的信息聯系起來進行綜合判斷。學會恰當地運用演繹法和歸納法兩種思維模式，訓練自己從個性中尋找共性和從共性推到個性的思考方式，并靈活運用。

（三）潛創力

HR需要具備高水平的潛創力，不斷開發新穎的方法去激發其他員工的創造力。

1．利用六頂思考帽開發創造力。在日常訓練中，HR可通過六頂思考帽激發創造力。第一頂代替帽：先找到構成結果的幾項重要因素，嘗試著用新的因素替換其中的一個或幾個因素，即可得到與眾不同的結果。第二頂反轉帽：處理問題時，可采用逆向思考法，以悖逆常規的方式找到解決問題的良策。第三頂去除帽：將導致結果的某些因素去掉，以得到全新的成果。第四頂組合帽：把多個要素聯系起來，形成新的整體，產生新的效應。第五頂聚焦帽：針對某一因素深入研究，以得到更新升級后的新成果。第六頂換序帽：改變原來的排列次序，得到新的方案。

2．持續培養創新能力。HR人員要持續進行創新思考，學會多角度看待事情，勤用六頂帽子解決工作問題，找出更多創新答案，從中選擇最優方案去實施，可以節約資源，提升工作效果，更會使上級對你刮目相看，提升你在他心中的排序，加快職業發展速度。

第2篇

一般來說，雇主品牌包括內部雇主品牌和外部雇主品牌。內部雇主品牌是企業對員工做出的價值承諾，準確描述企業的核心使命，并獲得企業員工統一認同的價值觀及戰略目標；外部雇主品牌是區別競爭對手，向潛在員工傳遞的一個獨特并且具有相當吸引力的工作環境。

如今，雇主品牌的價值正得到越來越多的企業認可和重視。創建良好的雇主品牌是人力資源管理發展的最根本的趨勢。面對日趨激烈的市場競爭，企業更應該注重雇主品牌戰略的建設和管理，內外兼修，增強企業綜合競爭力。筆者將結合工作實踐，探討企業如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構建。

首先，在員工招聘甄選中，認真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細節工作，不斷提升企業知名度和美譽度。雇主品牌關注企業形象，因此在做好宣傳定位時候，需要了解企業在目標群體中的品牌形象，明細企業在應聘人員眼中的優劣勢，在此基礎上進行準確宣傳。可以針對應聘者關心的問題進行調查問卷，根據企業性質與所處行業不同，有的放矢地選擇能夠實現最大招聘效果的高校或者招聘會、招聘網站等。突出品牌特質，開發實施個性化招聘平臺，在招聘平臺上，可設置網絡招聘互動版塊，形成雇主與應聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內部招聘或職位競聘時， 在招聘職位、筆試面試測評、錄用人員甄選等環節嚴格堅持既定標準和程序，進展情況與應聘者及時反饋溝通，實行高效規范專業化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業也應當主動積極參加社會公共品牌調查評選和行業內有影響力的活動，及時做好危機事件處理，增強企業招聘品牌的無形資產，吸引行業中的一流人才，提升企業在業界的知名度和美譽度。

第二，在薪酬和績效管理上，完善薪酬福利保障體系，實行公開公平的績效文化，增強員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業對員工所作貢獻的尊重。企業能夠提供有市場競爭力的薪酬福利待遇，實行公平的薪酬和科學的績效考核制度，公平、客觀地評價員工的工作業績，將有力提高員工工作積極性和工作責任心。企業每年可以根據市場薪酬報告情況，適時調整不同崗位的薪酬水平，切實實行以崗定薪，按績取酬，建立對外具備競爭力、對內具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業應建立完善以養老、醫療、住房為核心的福利體系，規范和優化社會保險、住房公積金以及企業年金的管理，有條件的企業應盡其所能建立商業性補充醫療保險項目和實行“彈利”體系，以更好地保障員工權益和契合員工不同類型的福利需求，持續提升員工滿意度，從而留住核心、關鍵員工。

第三，在職業發展通道上，建立多通道的職業發展階梯，滿足員工的成就感。員工進入企業之后，尤其看重個人的職業發展前景。職業發展亦是企業激勵的重要和有效手段。企業應遵循“尊重人才、發展人才”的原則，為員工提供廣闊的發展空間，努力提高員工的企業歸屬感和個人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業發展階梯，將員工職位分為經營管理類職位、專業技術類職位、技能操作類職位，管理職位可以設主管、副總經理、總經理，專業技術職位可以分成多個業務序列，如客群管理、運營管理、營銷管理等，同時也可以設助理經理、中級經理、高級經理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設計多個層級。各類職位各層級可以明確具體的晉升年資、學歷、專業能力、績效考核等級等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業發展空間，規劃合理的成長路徑，從而加深企業雇傭雙方情感關系和留住優秀員工。

第四，在員工培訓學習上，構建綜合化的培訓學習體系，增強員工的成長感。員工的成長感，是在學習和工作過程中，對自己進步的自我感知和認同。成長是一種積極向上的狀態，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵的過程。企業以“提高培訓資源利用效率、配合業務加快發展”的原則，積極組織實施全員培訓尤其是重要業務條線、中基層管理人員的培訓。完善的培訓學習體系應包括新員工入職培訓、專業技能/管理能力提升定期培訓、員工導師制度、企業內訓師制度、在線學習與考試系統、交流和輪崗鍛煉等。企業可以與知名院校或行業咨詢機構攜手，參加外訓或舉辦內訓班，拓寬管理人員國際視野，提高技術人員的專業水平。企業應以傳承優秀的企業文化、培養專業敬業的員工隊伍和建立學習型組織為己任，致力于搭建與自身發展戰略相適應的培訓學習體系，打造具有行業和企業特色的培訓課程，不斷提升員工素質，推進和實現員工與企業的共同發展。

第五，在企業文化建設上，把雇主品牌根植于企業文化當中，通過信念與價值觀的培養實現長期和全方位的建設。企業文化是企業的靈魂，也是雇主品牌建設的重要支柱，以企業文化建設帶動雇主品牌建設是一種必然的選擇。企業文化融合了一個組織的愿景使命、管理理念、企業的核心價值觀、企業的社會責任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財富。在企業里面，潛移默化地影響著企業的各項管理工作。它是構建良好雇主品牌的內功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業從新員工招聘時，就注重傳播公司的文化與價值觀念，吸收認同本企業文化和價值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應該具備良好的管理風格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態度直接影響著下面的員工。此外，企業的核心價值觀更要滲透并內化到每一個員工的內心深處，并轉化為員工良好執行力。企業積極營造關心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發展。誰擁有文化的優勢，誰就擁有競爭的優勢、效益的優勢和發展的優勢，優秀的企業文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發揮個人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠于企業。

最后，建立專業化的人力資源管理運營體系，打造人力資源專業人才隊伍，引導創建良好工作氛圍。雇主品牌的推進主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創立雇主品牌為思考點和出發點。人力資源部在企業內部和外部都在很大程度上代表著企業形象，人力資源部門工作者應注意維護自身形象和重視提升綜合能力，在組織內努力營造和諧工作氛圍，引導轉變觀念、轉變機制。企業人力資源部門應建立戰略管理、專業管理與客戶服務三方面相輔相成、層次合理、權重明確、服務優良、運行高效的人力資源管理運營體系。人力資源部應堅持每年組織開展員工忠誠度或滿意度調查活動，調查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對企業經營管理重要活動進行檢討和提出改進方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業度。

作者簡介：

高濤，經濟師，國際高級人力資源管理師，主要研究方向人力資源管理。目前工作于廣發銀行總行人力資源部。