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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇物業績效考核管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
屬于績效管理中的一個環節，通過具體方法、規范來評定員工在職務上的工作行為及效果，其結果會直接影響到薪酬、獎金及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是通過改善員工的工作表現，在完成企業經營目標的同時，提高員工的滿意度、成就感，從而實現企業和個人發展的雙贏。
一、物業管理公司績效現狀
本物業管理公司成立于2001年1月，現有員工1739人，其中：在冊職工1103人，勞務工159人，臨時工477人,是為轄區近10萬住戶提供“供電、供水、供氣”三供服務、環境治理、小區建設等管理服務工作的物業公司。公司在2010年開展績效管理工作并不斷完善。公司按照企業精細化管理要求，總結經驗，結合實際，系統整合了各類崗位標準，編寫了“平泉物業管理公司4E6S崗位標準及考核分值”，從而形成了覆蓋全公司各部門的考核標準。公司按不同崗位、工種要求，依據4E標準體系和6S基本行為規范的6項基本內容，制定了262個崗位工種的員工4E6S百分考核標準，嚴格規范了每名員工的崗位標準，對每個崗位、每個工種、每項工作任務、每個時間段、每一個工作場所進行精細化管理，確保人人有標準、事事有標準、時時有標準、處處有標準。公司依據每個員工的考核成績，評出優秀員工、合格員工、待培員工，并對優秀員工進行一定的獎勵。考核結果與工資直接掛鉤。公司管理層人員、在冊員工流動性小，崗位變動不大，較好考核。但勞務工、臨時工流動性大，原因大部分因工作單一枯燥乏味，薪酬低，不但考核困難，還不利于公司的經營及發展。
二、物業公司現行績效制度的缺陷
1.績效管理制度覆蓋面小
企業作為一個完整的組織存在，其包括各類基層、中層以及高層管理人員，但是大部分物業公司現在的考核體系主要是針對基層職工和基層管理人員為主，這樣從表面上整個物業公司高層目標比較明確，管理上也比較嚴格，但是最終公司對中高層管理人員的績效考核比較缺乏，這種情況長此以往難免最終導致物業管理團隊松散，缺少向心力。
2.考核方式單一，評分易受考核人主觀影響
目前大部分物業公司的績效考核體系不是很科學，部分物業公司在績效考核過程中，往往是上級對下級的單向考核。這種考核方式存在主觀因素太多，最終會影響績效考核的公平公正。除此之外，這種績效考核過程中，考核人需要不定期的走動考核，由于考核人員有自己的日常工作，這樣從一定程度上就難以花費大量時間和精力來對被考核人員工作表現進行全面的了解，從而導致綜合考核信息了解不全面，致使績效考核結果有所偏差。
3.績效管理循環鏈中績效考核反饋段缺失
績效管理的最終目標不單單是發現問題進行批評，更重要的是讓企業及時發現自身存在的問題和不足，并及時得到改進。只要企業職工與管理人員對績效管理目標認識一致，才能把企業的績效管理目標順利實現，避免績效管理流于形式。
三、績效制度改進
1.認識績效制度的重要性，建立持續改進的長效機制
要提高對績效管理的認知和理解，績效考核是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，指出存在的不足，明確努力的方向，使先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，才能使員工始終保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標。所以必須建立持續改進的長效機制，把企業績效管理建設同日常工作緊密結合，切實提高企業的工作效率和經濟效益。
2.擴大績效管理的輻射面，增加中高層績效管理
績效管理就是通過對企業目標細分的過程，其涉及企業各個崗位。企業要不斷擴展績效的管理層面，使企業績效考核完全覆蓋到中高層管理人員，不管是哪個層面，當被考核人與企業的整體目標出現偏離時，都要及時對被考核人員進行糾正，使其始終與企業的整體目標保持一致，最終使得企業的總體目標能夠順利實現。
3.鼓勵員工進行自我管理，增加考評的民主性與透明度
績效管理要求企業每位職工都熟悉企業績效管理的流程，能夠使每個人都能夠自行設定自己的績效目標，并嚴格對目標進行執行，最終實現個人考核目標。考核人可以把考評績效結果反饋給員工，使員工能清楚知道自己在考評項目中何處扣分、何處加分，清楚自己的優勢和劣勢，要充分發揮優勢，對自己的劣勢要進行正確的認識和提高改正；另一方面通過溝通，了解員工思想，使員工能夠正確的對上級要求及時領會，促使上下級的目標達成一致、配合更默契。
4.改變獎金分配方法，提高員工工作積極性
要打破“大鍋飯”的思想，讓獎金分配方法做到獎罰分明、公平公正。績效考核的制定過程中，要嚴明獎金分配方案與個人職位無關，而是和自身管理能力密切掛鉤。依據考核分數考評出優秀員工、合格員工、待培員工，并對考評出的優秀員工、合格員工進行不同程度的獎勵，待培員工不享受獎金并接受公司的再培訓。
四、結語
綜上所述，有效的績效管理是調動企業員工積極性、創造性，提升企業整體效能的重要手段，企業只有建立一套科學有效的企業績效管理機制并配合其他管理手段，例如激勵、培訓等，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，才能有效完成物業服務指標和保障各項日常管理的有效落實，在競爭激烈的生存環境下，永立不敗之地。
參考文獻
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5.張瑞芬.淺談物業企業績效管理存在的問題及對策.中國集體經濟，2017(18).
6.雷琦文.物業企業人力資源開發提升績效管理水平.中國培訓，2014(2).
一、上半年主要工作情況總結：
（一）勞動關系管理
做好日常勞動關系管理，累計辦理人員新入職XX人，員工離職手續XX人，續簽勞動合同XX人。
根據集團統一安排部署，組織公司及所屬各三級公司員工按標準填報員工花名冊并及時報送。按時向集團報送各類統計報表，并向公司領導和相關部門提供給數據支持。
（二）薪酬福利管理方面
1、薪酬福利管理日常工作
做好2017年年終績效和2018年月度薪酬核算發放工作，做好社保公積金月度繳納和基數調整工作，做好假勤管理、勞動關系管理和補充醫療保險報銷，確保核算準確，發放及時，工作高效。
2、員工補充醫療保險續保
年初提請職代會審議員工補充保險供應商服務水平和產品條款，報總經理辦公會議定后，完成了續保工作。
3、薪酬行業對標與子公司薪酬體系改革
年初與權威HR數據服務商合作，協助物業公司進行物業管理業務領域的薪酬行業對標。通過市場對標對其薪酬管理進行了診斷分析，為優化改進提供了方向，隨后還協助物業公司完成了新版薪酬方案的設計工作。
（三）人力預算方面
人員總量預算方面，根據集團整體部署組織編制了公司及所屬全資子公司人員總量預算，報集團審批通過。人力成本預算方面，根據集團安排，結合公司管理實際，考慮公司管理需求，科學預測，精準核算，完成年度人力成本預算編制工作。
（四）績效考核工作
按照公司2017年度業績考核實施辦法，于2月組織實施了對分管領導(含總經理助理、總監)8人的業績考核，部門中層及以下員工（含借調人員）167人的崗位績效考核。
（五） 教育培訓工作
1、培訓調研與方案制定
緊密圍繞公司轉型發展，匹配人才能力提升需求，將橫向崗位層級和縱向專業條線結合，搭建全方位、多角度、廣覆蓋的培訓體系，將“引進來”與“走出去”相結合，創新培訓形式，提升培訓體驗，在深入調研需求并廣泛征求意見基礎上于4月制定了《公司2018年度培訓方案》。
2、培訓組織實施
根據培訓方案，精心組織，完成了《土地增值稅及發票實務培訓》、《項目管理沙盤培訓》等2次通用類內部培訓，累計培訓130人次；完成設計、成本和策劃營銷等專業技能類外派培訓10次，累計培訓自6個部門的17名員工。
（六）項目公司人力資源統籌管理
根據公司房地產開發資質年檢和稅務籌劃等業務需要，于3月推動公司與項目子公司打包實施人力資源管理事項統籌管理工作。制定了人力資源管理事項統籌管理方案，在時間緊任務重的情況下完成了項目子公司的社保、公積金、補充公斤進和企業年金的立戶工作，精細組織，周密安排，在確保平穩有序的基礎上，按時完成了公司與項目子公司間38人次的勞動關系調整手續。
（七）巡視配合及整改工作
根據集團整體部署，做好巡視配合及整改工作。根據集團招聘專項整改要求，針對既往招聘工作中的重點環節于4月底完成自查工作并上報自查報告至集團，配合集團專項工作。按照集團津貼補貼的專項整改要求，已于4月底完成自查工作并上報自查報告至集團，在集團工作領導小組反饋整改意見后，于六月制定了《公司津貼補貼專項實施方案》呈報集團并獲批，擬于7月正式啟動整改工作；原海河地產公司違規承擔個人所得稅問題已由海河公司統一制定整改方案，擬于近期按照集團批復后的海河公司整改要求正式啟動整改工作。
二、下半年人力資源管理重點工作
（一）探索市場化人力資源管控。學習借鑒房地產行業先進經驗，積極與集團人力資源部溝通，探索市場化人力資源管控體系，合理劃分管控界面，科學的確定管控標準，防控風險。
（二）做好人力資源制度建設。結合集團要求新動向，對人力制度進行查漏補缺，提升人力資源管理規范化程度，修訂《招聘管理制度》，出臺《用工管理制度》和《補充醫療保險制度》。
（三）繼續推進教育培訓和人才工作。按照《公司2018年度培訓方案》，精心組織，穩步推進，下半年培訓工作。根據集團整體部署，做好職稱評審認定申報工作，提升公司人才隊伍專業水平。
（四）績效管理。根據公司業務發展需要，制定2018年績效考核方案。
摘 要 績效考核是醫院為了實現經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。有效的績效考核能幫助醫院達成目標。
關鍵詞 醫院績效 考核方法 激勵機制
醫院績效是指可以反映特定指標業績的一種測量， 這種測量既包括臨床的業績也包括管理方面的業績。
一、科學的績效考評方案
（一）科學規范考評制度
醫院考評制度要達到規范化管理， 首先必須執行醫療質量院級督查制度， 避免形式，要動真格。醫院成立質量考評小組、醫德考評小組、任務核算統計小組。并制訂考評小組的職責。如醫療質量考評小組必須嚴格執行和督查三級查房制度、會診討論制度和臨床教學制度等。要定期和不定期進行常規督查， 發現缺陷及時登記，反饋到科到人。每月進行一次醫療質量講評和計分統計，防止流于形式。
（二）科學合理制定標準
要根據醫、藥、護、技各類人員，各類職稱制定出各類考評標準， 以數字為依據的數學模型進行考評，把提高質量的每一個環節落到實處。
（三）認真實施考核
1.考核工作做到公正、民主、公開和注重實效。在考核方法、程序、環節上有統一的標準，有不同崗位指數以保證考核結果的準確合理。如制定檢驗科、病理室、B超室、放射科等醫技科室報告單準確率的標準基本一致， 但檢驗人次數應該分科別論，這樣有利于引導醫務人員把精力放在干實事、講質量、求效益上。而且易于量化，在執行時具有較強可比性。
2.為了使考核做到有據可依，最有說服力的是將考核內容量化為數據。如對每個住院醫師收治的住院人數、住院天數、治愈率、好轉率、病歷優良率、處方合格率進行數據統計，并結合醫德醫風對病人問卷滿意度， 為病人排憂解難的典型事例計分等進行綜合性數據處理，全面了解每個醫務人員的德、能、勤、績。并對每個醫務人員建立考核檔案，年終按優秀、合格、不合格進行一次綜合評定， 作為晉升、評優的重要依據。
3.在考核程序上，強調簡便易行。醫院職能科室有行使考核的職能， 并將醫療質量、醫德醫風的考核數據量化為系數交財務科，作為經管辦核算獎金指標，科室扣分落實到人。通過考核既能發現工作中的缺陷，又能達到強化控制的目的。
二、科學的績效考評過程
1.建立上上下下在觀念上的共識。人力資源部門與各科室要在醫院領導的統一指導下，達成關于考核最重要的幾個問題的共識，這樣才能保證雙方在績效考核過程中的緊密配合。
2.成立群眾信任的考核評審委員會。在考核方面，評審委員會的職責包括： 審查通過或修改考核標準； 審查各單位的考核結果； 處理投訴案件； 改進考核辦法。
3.準確制定考核指標體系。這方面既包括指標內容， 即考核哪方面？ 也包括考核方法， 即怎樣得到各人的考核得分？ 誰來打分？ 如何計算分數？ 等等。
4.認真實施考核。這涉及到培訓有關人員、實施考核及上下溝通等。
5.及時公布考核結果，兌現獎懲， 并處理投訴或抱怨。
6.隨時面談和跟蹤改進。結合每個員工的個人職業生涯設計， 員工和直接上級面談。在日后工作中， 進行跟蹤檢查， 設法提高員工的績效。
三、績效考核的激勵機制
（一）調整績效考核與薪酬分配機制，促進綜合效益全面提升
建立科室綜合目標評價機制，在重視財務指標的同時，高度重視業務量指標、醫療質量指標、服務質量指標和專科建設指標；發揮好綜合目標考核小組會議制度的作用，進一步落實科室綜合績效考核，引導各科室抓好質量控制與成本控制，扎實推進內涵建設，增強專科綜合實力；把握時機，推出部分科室科主任獎懲責任制，加快醫院薪酬分配改革步伐。
（二）完善干部考核與員工考核機制，搭建優勝劣汰的競爭平臺
一是建立與完善干部隊伍的激勵與約束機制。建立和完善月考核、年考核制度，以綜合目標責任完成情況和綜合素質考評情況為主線，依據工作表現和業績進行考核，考核結果與干部的立功受獎、（職稱評定）、職位升降緊密結合。
二是建立與完善各級各類人員的考核機制。按照人員類別和工作特點，明確崗位要求，建立相應的考核辦法與標準，綜合評價工作質量、個人奉獻、業務水平以及創新能力等方面，并使之成為常態管理制度，創建醫院個人評價與績效分配緊密結合的人力資源管理新機制。
（三）理順后勤保障與物業管理機制，優化服務功能
完善后勤服務體系，落實崗位職責，實施各工種崗位競爭上崗，進行服務保障效果和成本控制效果雙考核，提高工作效益；推進后勤服務社會化，對全院水、電、基本維修進行社會化改造，節省人力成本，提高工作效率；加強后勤工作人員培訓，提高基本素質和綜合技能，掌握新設備性能，確保生產安全；改進服務流程，改善服務措施，開展后勤服務品牌建設活動。提高物業管理水平，進一步規范醫院保潔管理，提高服務質量；實行精細化管理，對醫院食堂、停車場進行社會化改革，提高醫院服務品質。
四、醫院績效考核的管理措施
（一）績效考評勢在必行
深化醫院人事改革， 加強醫院現代化管理已是當務之急。效績考評是深化醫院人事改革， 加強醫院管理的重要舉措。有利于建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，使醫院各項工作走向規范化。有利于促進醫院內涵建設， 對醫德醫風建設、醫療業務建設和醫院經濟建設有著十分重要的作用。
（二）措施具體， 重點突出
在制定各類人員工作指數時， 聯系醫院實際做到三個結合。一是醫療質量指標與業務指標相結合；二是醫德醫風建設與文明服務相結合； 三是社會效益與經濟效益相結合。在實施考評操作過程中， 做到全面、具體、有理有據， 在醫療工作方面著重把好四關， 即：重危病人關、手術病人關、新入院病人關、病歷書寫關等， 把各項細則與醫院實際工作緊密結合起來， 增強醫院整體工作的效能。
作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。
高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。
有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。
二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑
經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。
部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。
誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。
三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：
總思路：建立明確的績效計劃制定可行的考核標準選取全面的考核主體運用實用的考評工具、設置合理的考核周期通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。
建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。
“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。
“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。
制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。
選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。
運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。
雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。
反饋考核結果要具體、實事求是、適當地運用先表揚、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結果反饋的同時可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。
物業主任需要具有良好的服務意識和溝通能力，以及較強的文字表達能力，以下是小編精心收集整理的物業主任的工作職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
物業主任工作職責1
1) 負責項目制度流程的完善、執行、監督;
2) 負責住宅、商鋪的業主和商家的物業服務，受理商家投訴，協調各方糾紛;
3) 負責項目團隊的培訓、考核，建立完善的績效考核方式 ;
5) 督促及檢查項目業務發展和業務管理情況，并及時向相關領導匯報;
6) 負責開拓物業多種經營收入，提升物業經營業績;
7) 負責與項目相關業務部門和政府相關職能部門進行溝通和協調;
8) 負責項目前期介入，及收樓組織工作。
9) 完成上級領導及集團交辦的其他工作任務。
物業主任工作職責2
1、領導、監察、審查、評估及修訂物業管理的職能及工作的能力;
2、執行政府各項法規、法令及物業管理公約，與有關各部門保持良好關系;
3、制定項目年度物業管理預算方案，管理日常物業的服務品質、操作管理流程及適當的財務運行情況;
4、妥善處理一切緊急及突發事件;
5、負責樓宇、設施、設備的驗收及設備設施的維修，安排各項維修工程和專業的發標工作;
6、負責監管項目資產的運行情況;
7、負責協調和管理綠化、保安等相關工作;
8、負責處理租戶、業主投訴，保持小區環境衛生及維持治安秩序。
物業主任工作職責3
1.審查、評估及修訂商場物業管理的職能及工作;
2.負責租戶及相關業務部門的溝通與協調，與有關各部門保持良好關系;
3.制定項目年度物業管理預算方案，管理日常物業的服務品質、操作管理流程及適當的財務運行情況;
4.妥善處理一切緊急及突發事件;
5.負責商場設施、設備的驗收及設備設施的維修，安排各項維修工程和專業的發標工作;
6.負責監管項目資產(如商鋪、車位、公共區域等)的運行情況;
7.負責協調和管理綠化、保安保潔等相關工作;
8.負責處理租戶、顧客投訴，保持商場環境衛生及維持治安秩序。
物業主任工作職責4
1、負責物業管理團隊監督、管理物業外包服務公司工作，確保商場保安、保潔、綠化、水電等工作的良好運行，維護商場正常環境秩序;
2、處理解決工程遺留問題，并及時與開發單位進行協商解決;
3、維護和租戶的良好關系，協助租戶完成裝修工作及建筑物的改良工作，保持物業處于狀態;
4、及時向主管領導匯報物業部工作進展狀況。
物業主任工作職責5
負責檢查、指導本部門服務過程控制、運行控制的工作;
負責為物業管理區域業主、用戶提供合同約定的服務，并按照合同約定對物業管理區域的清潔衛生、綠化養護和共享設施設備進行管理及運行質量的檢查;
落實物業管理區域的公眾管理制度，督促業主、用戶遵守執行;
負責追討業戶欠交的物業管理費和其他相關費用;
保持與業戶之間的溝通，定期走訪業戶，與客戶建立和保持良好工作關系，聽取意見并對物業內的管理制度負責向業戶做出解釋，提高物業管理服務人員的工作質量;
處理業戶的日常投訴并建立和管理相關記錄/檔案;
協助驗收樓宇、處理客戶裝修方案的審批工作及辦理交樓手續、檢查違章及違法裝修;
負責對待租、售單元和所管轄公共區域的定期巡視，查閱各固定崗位的巡查記錄表，跟進員工反映的有關問題;
物業主任工作職責6
1、負責對外包保潔公司的管理。
2、協助物業經理做好項目的環境清潔工作。
3、管理督促下屬及保潔公司完成各項工作。
4、衛生、防疫、街道等政府部門的溝通協調。
5、蟲控工作的管理監督和落實
物業主任工作職責7
1、負責分配、監督、檢查、指導本部門員工工作
2、負責配合上級領導做好突發事件的處理
3、負責處理業戶投訴，并按照公司相關規定給予答復和解釋工作，并進行記錄和跟進處理，重要事件及時向上級領導匯報
4、負責按照公司規定定期走訪轄區業戶，征求對服務管理的意見，建議，向上級領導匯報
關鍵詞：房產企業；預算管理；問題；建議
一、房地產企業推行全面預算管理所具有的積極意義
1 推行全面預算管理可以實現房產企業長期規劃和短期計劃的有機統一，還有利于績效考核的科學化和制度化。全面預算管理是從全局高度來貫徹和執行戰略目標與經營計劃，通過實施全面預算管理，房地產企業的戰略規劃與年度預算指標建立了有效的聯系，實現了企業長遠發展規劃與短期計劃的有機統一。全面預算管理指標是考核評價企業及其職能部門、員工工作績效的最佳標準。通過預算的考評獎懲體系，評價部門及員工的績效，有利于提高績效考核的客觀性、公正性，使企業績效考核的依據科學化、規范化、制度化。
2 推行全面預算管理可以提高房產企業控制水平，增強自身抗風險能力。房地產項目開發周期長，成本、銷售等指標的事前事中控制尤為重要。全面預算管理是一個以預算為標準的管理控制系統，并涵蓋了經營活動的方方面面，在執行過程中，通過分析和反饋，可以實時掌握預算執行的進度和結果，及時調整和應對，以保證企業經營目標的如期實現。房地產行業外部競爭的激烈性和調控政策的不確定性，需要通過全面預算管理提前做好風險評估及準備。通過全面預算管理，設定風險預警點，特別是資金預警點，做好風險防范管理，建立風險應對機制，從而提高企業應對風險的能力。
3 推行全面預算管理可以提升房產企業整體績效和綜合管理水平。對于集團性房地產企業而言，全面預算管理貫穿于集團及下屬子公司經營管理活動的各個環節，是提升公司整體績效和管理水平的重要方法。通過全面預算管理，實現股東對經營者的有效制約，最終實現集團公司對下屬公司經營活動的有效計劃、控制與管理。
二、當前房地產企業全面預算管理工作中存在的問題與不足
1 預算管理與企業的戰略管理沒有有機結合。沒有企業戰略環境下的預算管理，會重視短期活動，忽視長期目標，使短期的預算指標與長期的企業發展戰略不相適應，各期編制的預算銜接性差，各年度、季度和月份預算的推行無助于企業長期發展目標的實現，這樣的預算管理難以取得預期效果。由于房地產行業缺乏規范的預算標準，因而許多房地產企業通常是單項預算，結果是集團公司的戰略實施沒有具體的數據支持，預算與集團公司的戰略缺乏聯系。
2 預算管理制度不完善。目前，許多房地產企業及其項目實施單位的各種預算管理還是松散型的，上層的目標與基層的實施缺乏緊密的聯系和實質性的合作與交流。究其原因，這與沒有建立一個強有力的預算管理組織體系有直接的關系，以至于企業缺乏整體規劃，無法落實預算編制的目標和對預算的考核與監督，預算管理的作用得不到充分發揮。
3 對于預算管理工作沒有一個全面的認識，尚未真正實現全員參與。毫無疑問，全面預算是財務收支預算的發展，但不能據此就認為預算只是一種財務行為，由財務部門負責預算的制定和控制就行了，甚至把預算理解僅是財務部門控制資金支出的計劃和措施。其實，全面預算是企業全員的行為，在房地產行業尤其如此，它與全體員工、項目的工期管理、預決算管理等息息相關，是所有相關管理的集中體現。
4 預算執行乏力，沒有發揮應有的功效。我國大多數房產企業采用的是項目公司制度，為節約成本，往往不設預算組織機構，將預算的編制和執行放到財務部門。由于財務部門工作的局限性，它無法對所有企業支出的合理性和必要性做出正確的判斷，只能單純根據預算額度決定是否批準支出，這使得企業發生支出時往往使財務部門和其他職能部門產生矛盾，造成互相扯皮，而預算由于與業務部門的脫節而無法為領導提供科學合理的決策，最后導致預算管理形同虛設。
5 對于預算的考評流于形式，缺乏有效的監管。我國的預算管理考評大都還采用傳統的業績考評體系，這種體系主要以財務指標為核心，忽視對非財務指標的評價。隨著社會環境的發展變化，這種單一的財務指標已遠遠不能滿足預算管理的要求。過分強調財務指標，一方面不能全面準確地評價企業與管理人員的經營業績，另一方面往往會事與愿違。如前所述，會迫使管理人員采取一些與企業長期發展不一致的短期行為。
三、強化房地產企業全面預算管理的切實對策
1 預算管理與企業戰略緊密結合，使全面預算成為實現房地產企業長期發展戰略的基石。預算管理是對計劃的數字化反映，是落實企業發展戰略的一種有效手段。通過運用財務信息和非財務信息來體現和發展房地產企業戰略方針，利用更為合理的全面預算編制方法構筑較為完善的全面預算管理體系。因此，房地產企業在實施預算管理之前，應該進行市場調研和企業資源分析，明確自己的長期發展目標，以此為基礎編制各期的預算，這樣可以使企業各期的預算前后銜接起來，從而避免預算工作的盲目性，確保預算平穩順暢的實施。
2 完善全面預算管理的制度建設。針對房地產企業預算管理中的難題，應該有一套邏輯科學、合理規范、結構嚴謹的組織制度體系作保障。制定全面預算管理制度，主要包括：明確責任中心的權責、界定預算目標、編制預算、匯總、復核與審批、預算執行與控制管理、業績報告及差異分析、預算指標考核。依據預算管理的原則、方法、流程和程序編制企業的預算，實施預算管理并依據預算對責任單位和個人進行考核等。會計核算上根據企業集團管理模式和房地產行業特點，建立一套房地產項目開發成本、費用科目體系，作為預算項目成本、費用依據，指導項目的預算工作，并逐步形成房地產企業自身的成本、費用定額標準。
3 對于預算管理要給予足夠的重視，全員參與。房地產企業全面預算涉及項目開發前期研發、營銷策劃、工程管理、物業管理等各個部門，涉及項目開發經營活動的方方面面和各個環節，因此，房地產企業全面預算講究的是部門合作、共同努力，而非財務或某個部門孤軍奮戰。應在預算管理委員會的組織下，各相關部門人員共同研究項目目前的狀態和可能發生的情況，分工編制預算，具體是：營銷部負責收入預算和營銷策劃廣告等費用預算。前期研發、工程、供應等部門負責開發成本項目預算。人力成本、培訓費等由人力資源部負責預算。財務部負責稅費及其他費用等預算，并擔負最后的匯總、分析任務。
4 加強預算的執行力度，切實發揮預算的管控作用。預算的編制只是全面預算管理的起點，要使預算管理達到既定的目標，真正重要的是后邊的執行部分。那么，在企業中如何增加預算管理的執行力呢?首先，要讓領導層重視，提高預算的約束力，同時以身作則，在經營活動的過程中嚴格按預算執行，給實施全面預算管理樹立權威。其次，要將預算層層分解，落實到具體的科室，甚至落實到具體的責任人，建立嚴格的授權審批制度，
“誰簽字，誰負責”，把權力和責任統一起來。財務部門需嚴格審查授權范圍，對傳遞到財務部門的每張付款憑證，相關責任人員的簽字齊全以后，方可受理。如果出現預算外支出，必須啟動更加嚴格的審批流程，除相關責任人員簽字外，還需更高級別的相關領導簽字，并附預算外支出原因以及對相關部門預算的影響程度。
5 加大預算的監管考核力度。只有引入預算考核機制，將獎懲措施與預算的完成程度充分聯系起來，才能真正實現企業的預算管理。首先就是考核指標的確立，從房地產行業來說，根據職能部門分，銷售部門主要考核的是銷售收入及回款率完成情況；工程部門主要是成本是否超預算及建設進度是否按預算進行；管理部門則是費用支出是否在預算的控制范圍之內等等。但實際考核時卻不能僅考慮這些靜態指標，還要考慮到非財務業績考評指標，如顧客滿意度、作業標準、創新能力、成長性等。只有建立了科學的預算考核體系，才能激發員工完成預算的積極性，使全面預算管理真正落到實處，成為企業成長的有效手段。
參考文獻：
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[2]徐玲
郝凌云：我國企業集團全面預算管理應用研究[J]安徽工業大學學報(社會科學版)，2007，(01).
一、團隊及企業文化建設
思想認識水平的高低是影響工作質量的首要因素。我們在統一認識上下工夫，不斷強化員工對部門職能的認識，以求真、務實、高效為目標，充分做到"人人有事做、事事有落實",同時下大力氣強化了員工"全員"的服務理念，從細小環節入手，培養員工服務領導、服務基層的技能。每周召開一次工作例會，在總結工作的同時，積極充分的聽取基層員工的呼聲、意見、合理化建議或批評。不定期開展團隊活動，組織員工進行愛衛生﹑愛護園區周邊環境的宣傳等活動，增強員工的凝聚力和向心力。
二、培訓管理
根據公司發展的需要，結合人力資源培訓模塊的建設，同時綜合各個部門工作的實際需要，積極開展公共類培訓及部門培訓，全年累計開展公共培訓共計50余次，參加培訓人員約800余人次，部門內訓40余次。通過培訓，使員工充分掌握和了解了公司的管理體系及制度，提高了服務理念和工作技巧，為公司年度目標的完成從思想上奠定了基礎。
三、行政工作
（一）、加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好"三個服務",即為領導服務、為一線部門服務、為廣大員工服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1、變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作。使工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物也基本做到了及時處理，及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
3、在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷邁向高水平、踏上新臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
（二）、規范流程、優化制度，完善企業行政體系
1、制度管理：
20xx年，我們根據公司不斷發展及業務延伸的需要，起草、修改和完善了各部門的規章制度和工作流程，有效確保了公司及園區的管理工作有據可依、有理可查，為提高公司工作效率奠定了堅實的基礎。
2、資產管理：
公司固定資產管理是行政管理的一項重要組成部分，在今年的工作中，我部門繼續貫徹公司資產專人專管的要求，指定專人負責公司固定資產和低值易耗品的管理，建立工作臺賬，并且按季度對公司所轄各區域的資產進行全面的檢查、核實，使公司資產帳目清晰、管理有序，充分保證了公司資產的安全不受損失。
3、文書檔案管理：
20xx年行政部負責各類公文的起草28余份，累計收發、分遞給類公文28余份，完成了日常文件審批及用印共計3500份、開具介紹信60次。為了規范對文檔的管理，我們根據文件、合同的類型對檔案資料進行分類建檔，并建立了工作臺賬，確保了公司檔案管理的完整性和查閱便捷性。同時對公司及各部門的文件和制度進行了統一梳理，從而確保了公司在用文件的有效性、規范性和統一性。
4、計劃管理：
行政部堅持認真貫徹執行公司的預算制度，堅持每月按時申報下月辦公用品和資金使用預算計劃。同時，按照審批的預算執行采購和費用的報銷工作，通過嚴格執行預算制度，使支出費用得到有效的控制，全年完成合同付款759991.65元、采購辦公用品15400元、報銷固定寬帶話費用約60000元，確保公司的每一分錢都用到了實處，從源頭上有效杜絕了浪費及腐敗行為的發生。
5、辦公用品及采購管理：
我部門嚴格執行辦公用品領用登記制度，建立辦公用品領用登記臺賬。每月對辦公用品進行全面盤點，依據盤點情況申報下月辦公用品的采購計劃。通過對盤點、申報、領用等管理，在保證以節約為目標的原則下，確保各部門辦公用品的正常使用，在采購上，我部門堅持貫徹"貨比三家，質量與價格并重"的原則",既為員工買到合適的用品，又在最大程度上節省公司的開支，從實際行動上落實公司"開源節流"活動的真正目的，20xx年，我部門共計采購各類用品50余種，有效保證了辦公用品的正常使用。
6、庫房管理：
為了做好庫房管理工作，我部門繼續完善和加強庫房管理制度，規范物品出入庫流程，明確責任，加強日常監督，截止目前無重大安全事故和帳物不符情況的出現。
7、監督檢查管理：
為提高公司員工隊伍整體素質和形象，進而提升公司的總體形象，保證公司年度目標的完成及園區開業運營后的管理秩序，我部門安排專人負責督導工作，督導內容涵蓋禮儀形象、工作紀律、服務意識和態度、現場管理、衛生清潔、工作記錄、工作狀態等，基本囊括了公司管理的各個方面，為提高員工隊伍素質和工作主動性、服務意識等方面起到了促進作用。20xx年累計共處理違紀15起，處罰15人次，有效的提高了各部門的工作狀態和部門管理，促進了員工的自律性和主動性，使公司整體工作有了一個全面的提高。
8、會議管理：
作為各級會議的召集和組織部門，今年共召集公司工作例會30余次，同時多次負責組織其他臨時性會議。并落實各類會議的會前準備、會議資料的搜集以及會后的會議記錄、整理，每周對會議決議有關事項進行跟蹤、落實，及時向領導反饋會議所安排工作的進度，使公司領導及時掌握各部門工作的實際情況，為公司的決策提供有效依據。同時還參與其他部門周例會20余次，通過參會，匯總員工提出的問題，積極反映并協調解決，為建設和諧團隊起到了積極的作用。
9、車輛管理：
我們始終將"安全行車"放在第一位，日常中注重加強對駕駛員的安全教育和培訓，到目前為止，沒有發生一起交通安全事故。在車輛日常維護方面，責任到人，按規定期限對車輛定期維護、保養，從而滿足日常工作對車輛的需要。我們根據今年公司的工作實際，及時保障車輛合理使用安排，積極做好交房、開業等工作的保障。
四、人事工作
（一）、調整組織結構，根據人員需求開展招聘工作
隨著大賣場各組團商戶的入住及開業，物業公司的人員結構編制不能滿足各項工作的需要，在立足現實、滿足需要的前提下，新設立了大賣場物業管理處，并配置相應的人才，使物業公司的組織架構及人員編制更加合理化、科學化。
人力資源部作為公司各部門的人力保障部門，及時保證各部門用人需求是今年工作的重中之重。我們采用現場招聘會、網上招聘信息、張貼廣告、熟人推薦等多種形式，開展招聘活動。既大幅度的宣傳了公司和項目，也通過初試、復試等流程選拔了優秀人才。這一年里，在同行競爭激烈、基層用工荒、部分崗位稀缺的壓力下，我們克服了種種困難，想盡一切辦法，共招聘新員工80余人。最終以最低的成本獲得最大的人力保障。
（二）、執行差異性的員工績效考核
針對一線員工人數眾多、直接面對商戶的現狀，制定并推行具有可操作性的績效考核方案。針對秩序維護部和工程維修部員工工作的特殊性，我們將績效考核與月度獎金掛鉤，員工的績效直接通過日常的工作表現來體現，凡在日常工作中違反制度規定、業績不佳或被商戶投訴的直接對其處罰或扣獎金。行政辦公室人員的績效通過績效考核暨月工作計劃表來體現，實行各級考核制。每月績效考核結束后，各部門針對績效不佳的員工進行績效面談并提出改進措施。一年來，通過績效考核，各部門員工的工作狀態及工作質量得到明顯改善和提高，工作業績也日益突出。
（三）、穩妥辦理員工異動和離職，避免勞資糾紛
公司一線員工流動雖較為頻繁，但目前核心崗位的離職率僅為1%,我們保證了公司下達的核心崗位離職率不高于10%的指標。針對離職的員工，首先與其進行面談，了解其離職的真實原因。對于工作突出、表現優秀的員工，我們盡最大努力挽留，以降低員工流失率。
（四）、做好員工薪酬、福利工作
人力資源部始終堅持全心全意為員工服務的理念，全心全意為員工做好福利保障工作。上半年，為提高員工工作積極性，人力資源部通過組織對周邊企業進行薪酬福利調查后，對員工進行普調工資并發放了春雷獎金。為解決員工交通及就餐問題，公司又新開了員工餐廳及通勤車。三八婦女節、端午節、中秋節等重大節日先后均為員工發放節日禮品等。此外，在工作時間上由原來的六天工作制改為五天半工作制，申請發放生日禮品1xx份，9月份針對辦公室人員發放了33套冬裝，10月份統計為一線員工量身定做冬裝，截止十一月5日65名秩序維護員已經穿上了新制作的冬裝，剩下的工程維修部和保潔綠化部的冬裝預計xx月15日全部到齊。最大程度地保障了員工的利益。公司優厚的福利為員工解決了吃、穿、住、行等問題，體現了公司對員工的重視和人性化管理理念
五、存在的不足與改進措施
我們雖然取得了一定的的成績，但仍然清醒地認識到我們在工作中仍存在著許多不足。具體體現為：比如文書管理、培訓管理、庫房管理、檢查監督、協調配合、制度落實等方面。行政部會在總結經驗的基礎上對這些問題提出相應的解決方法，在不斷摸索的過程中逐步提高。
2、公共類培訓尚需要加強，針對我部門培訓人才的欠缺，公共類培訓工作雖有一定成效，但離公司期望目標有很大差距，存在培訓流于形式、考核不嚴格的現象。在明年的工作中，我們將著重加強公共培訓工作，加強培訓人員專業技能的學習，不斷提高自身培訓技能，建立和完善公共培訓管理體系，使之成為一項常抓不懈、行之有效的實際工作，切實發揮出培訓的目的和意義。
3、檢查監督工作仍存在不嚴密、對下嚴對上松、對一些日常事務的缺失、瑕疵熟視無睹，不夠細心，不夠敏感，工作不細致不全面等問題。在今后工作中，我部門將不斷轉變工作理念，切實認識到檢查監督是不斷提高個人綜合素質和職業素養的實際意義，嚴格執法，進而不斷的促進公司的各項工作。
4、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠，同時與其他部門的協調配合存在著不到位的現象。2014年，我們將深入到各個部門，及時了解和掌握部門的工作實際需要，主動服務，切實發揮行政部的實際作用。
5、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。在新的一年里，我們將重點落實公司各項制度落實執行情況，以制度管理事、以制度管理人，使公司各項制度真正發揮"基本法"的作用。
6、有效的用人、留人機制尚未建全，造成招進的人員留不住。如：工作安排不當、與上級意見沖突、部門領導在用人方面存在不公平現象、薪資不合理、對新員工工作指導和生活關心不足等等，這些不僅造成招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。
上實地產是上海實業（集團）有限公司屬下以房地產為主業的大型企業集團，集中了上實集團內部與房地產業相關的多個企業體系和綜合資源。上實地產現已擁有20多家下屬企業，其中一家為上市公司，業務范圍涵蓋商品住宅開發、商業地產開發、旅游地產開發、現代園區開發、不動產經營、物業管理等領域。上實地產的戰略定位是“區域開發集成商”。如何把企業戰略轉化為行動？上實地產為此作了積極的探索和努力。該集團借鑒平衡計分卡（Balance Score Card，以下簡稱:“BSC”）的思路，結合企業實際情況，建立了“四緯度”績效考核體系。該考核體系運行兩年多來，取得了良好成效。那么，“四緯度”績效考核體系究竟是個什么樣的體系？它是如何建立、如何落實的？它產生了怎樣的效果？為此，筆者將就這些問題加以解讀。
一、平衡計分卡的具體落實方案：四緯度績效考核體系
（一）“四緯度”績效考核體系是一種“價值樹”
所謂“四緯度”績效考核體系，簡單說來，是四項考核指標體系的簡稱，并分別取名為：財務緯度、運營緯度、客戶緯度和學習成長緯度。“四緯度”績效考核體系是上實地產借鑒平衡計分卡理論，并從企業實際出發而探索出來的一種系統化管理模式。其目的是為了適應現代企業價值管理要求，落實企業戰略目標。為此，上實地產對企業各項驅動因素和各項指標進行了分解，分析它們之間的因果關系，選出了能夠提升企業價值和落實戰略目標的關鍵績效指標作為奮斗的方向，這些關鍵指標組合起來，就是以企業價值管理為根基、以企業戰略為主干的樹狀結構。
1．財務維度，抓準關鍵財務指標
財務維度，必須抓準關鍵指標才能發揮作用。關鍵指標的選用應當符合客觀實際，好高騖遠，拍腦袋定出的指標毫無現實意義。因此，不同類型、不同狀況、不同發展階段的企業對關鍵財務指標的選擇應當有所側重，以體現通過自己努力而可能達到的目標。上實地產2006-2007年度選擇營業收入、凈利潤、營業費用、管理費用作為財務緯度的分項關鍵指標，反映了該集團努力開源節流，積極做大做強的愿望。
上實地產的財務維度的編制原理是全面預算。就2007年來說，各編制單位必須逐項闡明收入和利潤的具體來源，費用控制的具體明細結構，并對主要事項和特殊事項加以重點說明。例如，對于集團內的項目公司，在編制管理費用預算時，不僅要把費用按開支性質劃分為“人工成本”、“業務招待費”、“辦公性費用”和“非現金性費用”四大類，并逐項量化到明細，而且還要設定項目預算總額、累計發生額和本年度預算額，以進行總量控制。此外，對于重點開發項目，若需要進行專項審計、委托第三方進行咨詢服務等，則應追加費用預算，并按規定程序進行審批。
需要說明的是，“四緯度”績效考核體系的關鍵指標并不是一成不變的。盡管上實地產對上述財務緯度分項關鍵指標的選擇在理論上尚未達到理想的境界，但是這種選擇卻是順應了企業當時自身發展的需求。因為它是在綜合考慮了外部環境變化、行業特性、企業所處的發展階段和自身業務狀況、資產狀況的前提下而作出的選擇。一方面，在地產板塊整合初期，積極主動抓住時代給予的機遇，適時進行戰略布局，努力拓展房地產業務，以壯大自己，為今后的發展打好基礎，是比較明智的選擇。另一方面，由于上實地產的組建起源于上實集團的多個企業體系和綜合資源，因此，穩定大局，多做實事，減少爭論才會有利于企業發展。況且，企業自身也需要一個過渡時期，若一開始就提出凈資產收益率、經濟利潤等指標要求，反而不合時宜。但是，隨著企業發展基礎的穩固，2008年，上實地產將根據企業發展的規模、速度和質量要求，適時、適度、適宜的對分項關鍵指標進行調整，使其向更高層次發展。事實上，上實地產已經開始把資金管理作為企業管理的核心內容，對現金流量、投資回報率、資產周轉率等重要指標也將會納入考核體系之中。并且，隨著企業經營模式的優化，今后的關鍵指標體系將會更加特出重點，更加具有可操作性和可考核性。
很明顯，上實地產對分項關鍵指標采取“先固化、后優化”的方法是很講策略的，體現出了其高超的管理水平。
2．運營緯度，突出重點工作運行效果
上實地產的運營緯度的編制基礎是企業的經濟活動和運行效果。分項指標體現的是工作進度和質量。以項目公司為例，其分項指標主要有：項目前期管理、工程施工管理、招標采購管理、成本控制、營銷管理、合同管理、檔案管理、綜合管理、重大事項匯報、地產板塊制度的執行情況、重大工作目標完成情況等。上述各分項指標還需確定具體明細結構，并對年度內主要事項和特殊事項加以重點說明。
3．客戶緯度，盯住企業內外滿意度
上實地產的客戶緯度的編制基礎是通過建立客戶登記和跟蹤制度所收集的相關資料。其分項指標有兩項：一是客戶關系管理系統，包括客戶關系管理平臺搭建的及時性、客戶關系管理平臺涵蓋內容的全面性與適用性；二是客戶滿意度，包括外部客戶投訴數量和集團相關部門對公司各項工作的滿意度測評。
4．學習成長緯度，注重提高員工素質
學習成長緯度的編制基礎是企業文化和各項管理制度對員工素質的要求。其分項指標是團隊建設、員工培訓、讀書活動。對于分項指標還必須分解成具體的行動目標，例如團隊建設指標，要求提出企業文化建設和加強“人生觀、價值觀、世界觀”教育的具體實施辦法；制訂用人機制、育人機制、激勵約束機制的相關方案；制訂加強員工團隊意識、建立企業內部有效溝通機制的具體措施；制訂對員工誠信廉潔、遵章守則管理的具體措施等。
（二）通過有針對性的工作計劃來保證BSC指標的落實
建立“四緯度”績效考核體系的難點是如何在BSC的四個層面上來尋找關鍵成功因素，明確衡量標準，并在這些標準之間形成一種結構平衡。
道理很明白，實際怎么做？上實地產的做法是：首先進行業務流程分析，明確集團內各類企業的核心流程和輔助流程；第二，進行成本分析和市場分析，明確經濟活動的各個增值環節；第三進行客戶滿意度、員工滿意度等分析，找出不合理節點；第四，在了解企業關鍵成功因素及其驅動關系的基礎上，進一步確立戰略優先任務和工作流程的優化和規范。最后形成《年度經營計劃責任書》，該責任書既是年終考核的依據，也是年內工作的計劃目標。因為它已經將BSC指標與具體工作內容相結合，或者說是通過有針對性的工作計劃來保證BSC指標的落實。
為了便于操作，上實地產采用表格形式把“四緯度”績效考核體系加以分解細化，并以此作為經濟責任考核的核心內容。表格共有五個主要欄目：緯度類型、具體指標、指標說明、階段目標和完成標準、工作內容和措施。
表格中的“指標”是根據平衡計分卡的管理原則，從財務、運營、客戶和學習成長角度所分解的具體關鍵性指標，通過這些關鍵性指標來全面衡量評估部門的工作業績。
表格中的“指標說明”一欄指的是相應指標的計算公式（定量指標）或工作內容概述（定性指標）。當指標包含多項工作內容概述時，需要對每項工作內容分別描述其“階段目標和完成標準”以及“工作內容和措施”。如果有某些計劃工作無法找到對應的指標，則另外附表說明。
表格中的“階段目標和完成標準”一欄中填寫的“完成標準”應當具體，易于衡量。
表格中的“工作內容和措施”一欄中只需反映工作重點和特點，無需描寫工作細節（工作細節將在專項計劃中反映）。
顯然，上實地產的“四緯度”指標不是簡單的數據組合和事項的羅列。事實上，在制定各年度“四緯度”指標時，集團內各企業、各部門只有在綜合考慮了所處的行業環境、所處的發展階段、自身的優勢與劣勢以及自身的規模與實力等因素后，才能制定出具體的分項指標，才能明確具體的工作內容和措施。
例如，集團內A公司的項目將在2007年進入開工建設階段，因此，A公司在制定2007年度工作計劃時，其考慮的角度應當切合其自身的業務情況。具體來說，其主要業務工作將圍繞項目工程方面的工程進度、工程質量、招投標及安全生產而展開。財務方面的主要工作將圍繞項目融資、預算管理、成本控制等而進行。策劃營銷方面的主要工作將圍繞招商運營機構的選聘、后期商業策劃的完善、營銷推廣等方面而開展。顯然A公司只有在明確工作重點的基礎上才能制定出符合實際的“四緯度”指標。
毫無疑問，在上實地產已經強化了“四緯度”意識，集團的不同層面，只有經過梳理，在明確戰略成果與績效驅動因素的邏輯關系基礎上，才能制定工作計劃。這樣制定出來的工作計劃自然是比較切合實際的。
二、“四緯度”績效考核體系的基本思路：化戰略為行動
上實地產的“四緯度”績效考核體系的基本構想是：以企業價值為基礎，圍繞企業戰略目標，以專業化管理為基本出發點，突破股權結構，建立有效的管理構架，并借助于平衡計分卡理論，以績效考核為切入點，突破財務指標考核局限，建立有效的業績評價體系。
顯然，上實地產的“四緯度”績效考核體系實質上是一個集成了企業價值和戰略目標的管理和執行工具。通過這個有效工具，上實地產建立了財務指標與非財務指標考核方法之間的相互補充與綜合平衡，或者說，實現了定量評價與定性評價之間、客觀評價與主觀評價之間的補充與綜合平衡，從而完成了企業各部門之間的平衡，并形成一種相互競爭、相互激勵、相互協調的工作氛圍。并在此基礎上，構成一個完整的、明確的戰略落實過程，進而把企業的短期目標與長期目標層層、逐項化解為可以付諸實施的具體行動。其具體做法是：
首先把集團總部各職能部門和下屬企業按照所有業務及資產分成多個責任中心，每個責任中心按“四緯度”績效考核體系的基本要求和規定格式，突出各自業務重點內容，編制成《年度經營計劃責任書》，在此基礎上，進行修正并匯總成為整個集團的總體管理和評價依據。
第二，強化內部崗位責任制、明確崗位責職和分工。各責任中心把財務指標、工作量指標和定性效果目標層層分解，不僅落實到每一個責任單元和每一個人，而且還要按時間進度化解到每個月份上。
第三，建立內部工作督辦機制、風險評估機制和質量控制機制，并根據不同責任中心的業務性質和經營現狀，進行日常過程監督，使管理信息及時得到反饋，風險得到及時控制。
第四、建立內部工作層層評價體系。對于運營緯度、客戶緯度和學習成長緯度，由集團總部各業務職能部門按對口的“緯度”進行考核評價；對于財務緯度，則由集團審計部門來完成考核評價。然后再由集團考核領導小組進行“四緯度”面對面綜合評價。
第五、建立獎懲機制。對責任中心負責人進行每年二次考核，兌現獎懲，拉開薪酬檔次，并把考核結果作為職務晉升的依據，使選拔干部和管理崗位人員設置更有依據。
顯然，上實地產的“四緯度”績效考核體系，不僅完善了大型企業集團的管理系統，而且還有效地化解了企業管理中常見的問題，如企業發展方向不明確、管理重點不突出、約束機制不健全、管理信息反饋不及時、風險控制不到位、人才激勵機制不科學等等弊端。
三、“四緯度”績效考核體系的實施效果：落實了戰略、實現了目標、體現了價值
1．推動企業化解了戰略，提高了管理效率
戰略的實施過程遠比制定戰略困難的多。如何提高大型企業管理效率？可行的辦法就是把先進的理論和企業客觀實踐活動相結合。“四緯度”績效考核體系就是上實地產把平衡計分卡的理論與企業實際情況相結合的產物。通過牽動績效考核這條主線，把財務、運營、客戶、學習與發展四個方面的指標有效地編織起來，平衡的是指標之間的因果關系，挖掘是企業動力因素之間的相互驅動效應，展現是實現企業戰略的運行軌跡，因而從多個角度推動著企業不斷向前發展。
上實地產的“四緯度”績效考核體系突破了全面預算管理的局限。該考核體系把定性指標和定量指標有機的結合起來；把預算管理和各項驅動因素有機地結合起來，充分發揮了規劃、控制、溝通、協調和評價功能，使工作目標更加明確，使日常經濟活動更具有可操作性，使經濟責任考核更具有促進作用，從而使企業有條件把戰略轉化為可以實施的有效行動，從而提高了管理效率。
2．推動企業管理結構再造，提升了管理模式
對于上實地產來說，建立“四緯度”績效考核體系的過程，也是重新審視和研究業務結構和業務流程的過程。從而至少產生這樣幾點效應：一是進一步完善了崗位責任制，使崗位分工和職責更加明確，從而推進了部門建設，形成有效的制衡機制。二是進一步了解了企業經濟業務的關鍵節點，促進企業完善了質量控制、風險防范控制和評價體系。三是促進企業加強了過程監督，完善了內部考核方法、內部工作督辦機制和信息反饋機制。四是推動企業進行專業化管理，形成了以“統一制式、統一語言、統一標準、統一決策”等為基礎的管理方式，從而理順了企業專業化線條。五是推動企業完成了管理結構再造。為適應先進的管理方式和專業化管理要求，企業突破了股權關系的約束，建立了“三級架構、二級管理”運營結構，使縱向管理層級得到壓縮，適應了大型企業集團扁平化管理的要求。六是推動企業進行合理資產組合。為完善專業化管理，必然要求企業對現有資產進行適當的重組，由此產生了專業事業部和區域管理總部。例如，設立了不動產經營事業部、東灘園區事業部、青島區域總部等。從而在橫向上收縮了管理跨度，形成了重要的內部集成效果。
隨著上實地產管理模式的進一步優化，一個嶄新的專業化、集約化運作平臺已經構建，一個以績效為驅動，總部和下屬公司互動的矩陣式管理模式應運而生。
3．保證了企業高效運行、順利實現了目標
“四緯度”績效考核體系使上實地產的管理模式得到了創新，從而夯實了管理基礎，加強了協同合作，提高了專業化運作水平，強化了企業的運行機制和監控機制，從而保證了上實地產的高效運行。
事實也是這樣：2006年是上實地產全面實施“四緯度”績效考核體系的第一年，伴隨著企業運行效率、管理水平的提高，經濟業務也得到大力發展。在2006年度中國房地產業評比中，上實地產在“規模性TOP10”中名列第三、在“成長性TOP10”中名列第一。
2007年上實地產進一步深化平衡計分卡理論的運用，按照企業戰略定位，結合業務特點，提出了“新十年做強”的發展要求，確立了“全面評估、突出重點，健全機制、提升水平”的工作原則，使企業目標更明確、工作更具體、節點更清晰。到年末，不僅超額完成全年經濟目標，而且經營業務更是得到大力發展。公司區域戰略布局得到有序推進，房地業務覆蓋范圍進一步得到拓展。目前上實地產不僅在上海、天津、重慶、成都、濟南、青島、廊坊、湖州、大理等多個城市擁有房地產投資開發項目，而且還順利拿下了福建泉州、寧波東錢湖景區等大型房地產項目，基本確立了 “區域開發集成商”戰略發展目標，為加快做大做強上實地產奠定了堅實的基礎。
4．促進企業成為向社會提供價值的主體單元
上實地產的“四緯度”績效考核體系是追求企業價值的產物。該系統把管理的重點放在價值的驅動因素之上，從而使企業遠景戰略目標、管理程序和業務運營方式有效的協調起來，有利于企業作出增加價值的決策。該系統完整地建立了財務指標和非財務指標的綜合平衡，從而把企業的整體績效、部門績效和員工績效協調起來，推動著企業各個層面都能做出有利于增加企業價值的行為。該系統重視內外部客戶滿意程度、重視提高員工素質，使客戶能夠充分享受企業的優質服務，使員工有了充分展示才華的舞臺，有了職業生涯的規劃目標，有了與企業共同成長的期望，從而有利于企業上下各級人員深刻理解和廣泛接受價值觀念，并付諸于行動。基于此，“四緯度”績效考核體系不僅有助于提高經濟效益，實現股東財富最大化，而且也有助于提高企業價值、員工價值和客戶價值，使企業真正成為為社會提供價值的主體單元。
四、結束語
“行政”指的是一定的社會組織 ，在其活動過程中所進行的各種組織、控制、協調、監督等活動的總稱。下面小編就給大家帶來行政部全年工作計劃，希望能幫助到大家！
行政部全年工作計劃一
一、在20__年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20__上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、
把人才管理看作戰略支持，抓好《20__年后備人才培養計劃》的落實工作。20__年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20__年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質量。
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。（根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整）
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20__上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度
行政部全年工作計劃二
20__年我繼續在我原來的工作單位工作，工作職務和方向都沒有發生任何的變化，唯一的變化就是我在不斷的學習中，我知道了怎么去工作，怎么在公司激烈的競爭中擁有屬于自己的一片安寧之地。
為了讓自己更好的融入到公司的工作中去，也為了自己能夠在公司中有屬于自己的地位，制定屬于自己工作計劃，才能在公司中好好的工作下去！
一、個人定位：
根據自身條件及公司發展需要，本人定位于行政部門。
1、自身條件：
我借馬云提出的“唐僧團隊”的概念，定位自身。本人擁有唐僧的意志堅定，擁有八戒和沙僧的忠心耿耿，卻缺少孫悟空的業務本領，所以歸屬行政部門。
2、公司發展要求：
公司前期運作為構建商務團隊、招聘加盟商及公司人員的補充。根據需求，前期工作則為招聘。因本人親自并獨立參與過招聘工作，熟悉招聘工作的
整個流程。具體如下：
（1）參與網上招聘工作的整個流程。
（2）招聘前期工作：與人才市場聯系，預約展位及招聘時間，招聘內容電子版的轉發，招聘費用的申請，交納。
（3）招聘現場工作。
（4）招聘后期工作：個人簡歷電子檔案存根，人才庫的建立，電話通知通過初試人員其復試時間等程序。招聘費用收據報出納處。
二、目標：
在快樂的工作和不斷的學習中，提高自身能力及時順應公司發展需求，做好行政工作。
1、從個人目標來說，全面熟悉并著手行政工作，具備擔任行政總裁助理的資格；
2、從公司角度來說，與公司成長與發展，出一份微薄之力，實現招聘招商工作計劃和會館的建立，共同打造“__x世界”。
三、工作內容（職責）
結合以上兩點，定位職責為三點：
（1）配合市場部門進行初步招聘招商工作及行政人員（前臺、財務、文化）的補充；
（2）繼續日常行政工作，培訓前臺接待員一名；
（3）熟悉行政工作的整個運程：
1、日常考勤
2、 接待工作
3、電話轉接、記錄
4、辦公設備的使用與維護
5、文件的歸檔工作（公司書籍、專業資料、客戶檔案）
6、物業：辦公室的各項業務管理，與物業公司協調水、電、信函，辦公室的照明、植物、家具、鑰匙等管理等）
7、學習人力資源規劃
8、學習金融知識和財務方面知識。
四、權利：擁有對公司全體員工禮儀、辦公紀律、出勤、外出等事項的全面監督。
五、方法：
行政人員本著多做事，勤做事，做實事，服務與市場部門和總裁辦的基本原則，以遵循日常工作程序和靈活對待突發工作為機動的方法進行工作。如果公司有需求，服從安排和調動。
我可以在公司中很好的工作，可是自己卻始終平淡無奇，我也想在公司中有更大的作為，可是競爭的激烈，以及公司中有很多優秀人才，讓我覺得很壓抑，而我不知道如何才能讓領導更好的認識到自己的能力，只能在不斷的進步中找到心理的安慰！
相信很多人有和我一樣的情況，自己的才華完全的被埋沒在人海之中，我只能說，自己的不善表達和遇不到“伯樂”，之恩那個感嘆命運的不濟了。不過我相信“是金子總會發光”，我遲早會在公司中脫穎而出，實現自己的夢想的！
行政部全年工作計劃三
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，行政經理工作計劃。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，行政部在__年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、__年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、__年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；
3、__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
行政部全年工作計劃四
對于每一個追求進步的人來說免不了會在年終歲末對自己進行一番：“盤點”、也是對自己的一種鞭策。20__年是公司生產經營壓力空前，市場競爭激烈的一年，同時也是公司市場大發展，支撐體系優化，企業形象增強的一年，面對新形勢，20__年行政部的工作計劃是：在總經理室的行政領導下、在總監的業務指導和管理監督下、強化樞紐作用，前穩服務陣地，超前發揮承上啟下，綜合協調，參謀助手，多方溝通，督促檢查和服務保障作用，進一步轉變工作作風，做好如下工作：
一、加強公司企業文化建設及宣傳
企業文化是公司文化，是老板的文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，最高目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。企業文化內容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。
3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。
4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。
二、優化后勤保障
沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管（按程序）。
1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。
4、加強保位（保安）崗位責任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環境衛生的監督管理
9、做好與公司各部門的協調配合工作。
三、強化安全保衛
評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預防為主”的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。
1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓工作。
1、公司形象教育培訓。
2、員工行為禮儀教育培訓。
3、辦公職場的教育培訓。
4、安全教育培訓。
行政部全年工作計劃五
公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20__年合同額三十億的總體經營管理目標，市場部特制訂20__年工作計劃如下。
一、信息網絡管理
1.建立直接領導關系
市場部是負責公司信息網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經理的領導。市場部信息管理員與各區域市場開發助理之間是一種直接領導關系，即在信息網絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網絡工作的領導責任。
2.構架新型組織機構
3.增加人員配置：
（1）信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區域，不再兼任其它工作。
（2）市場開發助理：浙江省六個辦事處共設市場開發助理兩名，其它各辦事處所轄區域均設市場開發助理一名。
4.強化人員素質培訓
春節前完成對各區域的市場部信息管理員和市場開發助理的招聘和培訓，使20__年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發助理，切勿濫竽充數。
5.加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面對信息網絡建立和維護作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區域指導信息管理工作的考核制度，并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全信息管理的工作。
6.動態管理市場網絡
市場開發助理與信息管理員根據信息員提供的信息數量（以個為單位）、項目規模、信息達成率、發展下級信息員數量四項指標對信息網絡成員進行定期的動態評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發助理應結合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7.加強市場調研，以各區域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域鋼結構業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。
二、品牌推廣為進一步打響“杭蕭鋼構”品牌，擴大杭蕭鋼構的市場占有率。
20__年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構的品牌，擴大信息網絡，創造更大市場空間，從而為實現合同翻番奠定堅實的市場基礎。
2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構品牌，展示杭蕭鋼構在行業中技術、業績占據一流水平的事實，樹立建筑鋼結構行業中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。
3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料，補充到投標文件中的業績介紹中和發放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。
4、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和先進的企業文化內涵，給每一位與杭蕭鋼構人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構及鋼結構有更清晰和深層次的認識。
三、客戶接待督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。
3、繼續做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業務。
4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。
四、內部管理嚴格執行c版質量管理體系文件和管理體系標準文件，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，使市場部逐步成為執行型的團隊。
2、進一步嚴格按照股份公司和營銷系統所規定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。
3、充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主動能動性，強調其工作中的過程控制和最終效果。提高他們的工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發，強調營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部門之間的聯系與協調工作，從而提高營銷系統整體戰斗力，為完成20__年的營銷目標做好最優質的服務工作。
一、全面預算管理在集團實施的重要性
（一）有利于在戰略目標的指引下編制預算
實施全面預算管理有利于企業在制定公司戰略的前提下，通過對企業發展規劃的細化落實，制定年度預算，有助于企業確定正確的發展目標；有助于找到優勢產業、優勢業務，集中優質資源獲得快速發展；有助于找出經營中存在的潛在的瓶頸，然后集中關鍵性資源以緩解瓶頸，防止它們成為公司實現預算目標的障礙。
（二）有利于企業對日常經濟活動的控制
實施全面預算管理有利于實現企業對日常經濟活動的事前、事中、事后控制，可以提高企業的經營管理水平。通過制定科學的預算，發揮計劃的事前指導作用；通過月度對比分析，找出計劃和實際的差距，督促責任單位及時分析產生差異的原因，找到解決辦法，及時采取相應的措施，實現事中控制，保證預算目標的順利完成；通過季度、年度全面的總結分析，找出企業優劣勢產業、優劣勢業務、在業務流程與資源配置方面存在的問題，及時調整經營策略與預算計劃，實現事后的控制。按照上述的處理模式，在企業事前、事中、事后控制形成了一個完整的控制閉環系統，充分發揮全面預算的管理控制作用。
（三）有利于整合業務流、資金流與信息流
實施全面預算管理，通過對職能部門和分子公司預算完成情況的分析，不同業務產生的收益不一樣，整合業務流、資金流、信息流，優化人、財和物的資源配置，協調各單位的利益沖突，實現集團公司整體效益的最大化。
二、全面預算管理在首鋼集團實業公司的具體運用
實業公司是首鋼集團旗下的二級企業，擁有三十幾家分子公司，從首鋼集團的后勤服務主體單位，發展成為集物業、餐飲、工業、幼教、旅游、養老等服務于一體的大型服務企業集團。通過全面深化改革，推進體制機制不斷創新，初步實現了由傳統服務產業向現代服務產業的升級和轉型。實業公司順應集團公司和管理的需要，抓住“十三五”期間國有企業改革會出現重大舉措的機遇，繼續優化全面預算管理。具體管理要求如下：
（一）全面預算管理組織體系
實業公司目前未設立專門的預算管理委員會，預算管理主要由董事會完成預算決策工作，通過負責組織召開經理辦公會、黨政聯席會，討論并審議通過預算管理的政策、規定、制度等相關文件，預算草案及整體預算方案、預算調整方案、預算執行情況分析報告、預算績效考核報告等。
集團財務部作為全面預算管理的運營組織機構，它直接對董事會負責并報告工作。主要負責制定有關預算管理的政策、規定、制度等相關文件，提出預算編制的程序和方法，匯總審核各職能部門及各分子公司編制的預算方案，編制集團預算執行情況分析報告等。
各分子公司則是全面預算管理的日常執行機構，在集團財務部和本單位負責人的領導下開展預算管理工作，主要負責匯總審核部門及各項目部編制的預算方案、編制預算執行情況分析報告等工作。
（二）全面預算管理模式
實業公司目前實行以目標利潤為起點的預算管理模式，以利潤目標作為考核的主導指標。公司目前六大產業都處于市場成熟期，成熟期的經營風險相對較低。由于實業公司是勞動密集型企業，人力、原料成本的持續上升給持續經營帶來重重壓力，在實際運營中更側重于以成本控制為主的預算管理。其主要目的在于，控制集團主要經營指標；降低成本及費用；實現資金集中管理；將集團各項目標分解到各個職能部門及各分子公司，成為其衡量經營業績的標準；降低集團經營過程中的財務風險。
（三）全面預算編制流程
實業公司年度、季度預算均采用“上下結合、分級編制、逐級匯總”的編制流程。
年度預算第一階段：每年的10月初，由總部財務部根據公司戰略規劃，結合各分子公司的發展現狀，在認真研究國內外經濟形勢及行業發展趨勢的情況下，編制預算草案；各分子公司同時提報下年度的預算草案；總部財務部匯總分析各分子公司的預算草案的差異，同時召開預算草案會議，在會上進行充分的溝通，并安排下階段的預算工作。
第二階段：每年11月初，各分子公司根據預算草案會議的安排，由分子公司財務部組織部門及各項目部編制預算，匯總后形成分子公司預算。每年11月中旬，總部財務總監及財務部去各單位進行調研，聽取各單位預算，在預算會議上和各單位進行充分的溝通。
第三階段：每年12月上旬，總部財務部根據二次溝通協調的結果匯總材料，向經理辦公會匯報，公司高層審議預算方案，總部財務部根據審議結果修改預算。同時經理辦公會組織聽取分子公司預算的匯報。
第四階段：每年12月下旬，總部財務部根據前期多次溝通的結果，修改預算材料，再次向經理辦公會、黨政聯席會匯報，會議審議通過后下發到各個執行部門。
（四）全面預算的評價與考核
目前，在全面預算評價體系中引入了平衡計分卡原理，將預算評價分為財務指標、客戶指標、內部交流指標、學習與發展指標四個方面。財務指標有利潤增長指標、成本控制指標、經營性現金流量指標等；客戶指標有包裝合格率、客戶滿意度等；內部交流指標有物業托管面積、入住率等；學習與發展指標有研發支出、培訓支出等。
分析評價時采用月、季、年度評價相結合的方法，月度召開經理辦公會，由財務部匯報月度計劃完成情況；季度與年度評價通過召開經濟活動分析會，由財務部和分子公司全面分析經營情況，采用與計劃比、同比、環比的方法，分析企業的盈利能力、發展能力、財務狀況、資金、經營風險管控等能力，查找問題并提出改進措施。
全面預算的考核體系主要是所屬分子公司采用簽訂經營目標責任書的形式進行考核，對專業部門采用簽訂經營管理責任書的形式進行考核，考核周期為季度，每季度按照預算評價結果進行考核，年終再按照內審報告對全年進行累計考核調整。
三、現階段實業公司預算管理存在的問題
（一）預算組織架構流于形式
一是預算組織體系不健全、預算管理對象欠缺系統性梳理；實業公司未設立專門預算管理委員會，依靠財務部門全權管理預算工作，在編制預算、預算分析、預算控制時，除財務部外的其他部門不能夠有效參與其中，缺乏銷售部、采購部、人力資源部等部門的有效建議，財務預算缺乏專項預算編制的有效支撐，使得制定的預算計劃缺乏代表性和科學性，預算分析揭示問題不夠全面，預算控制得不到專業部門的有效管理。二是各級預算管理組織權力責任有待清晰，由于全面預算管理缺少專業部門的有效管理，權力和責任不清晰，不能充分發揮專業管理能力。
（二）預算編制缺乏依據和標準
目前，實業公司預算編制主要采用的是增量預算和定期預算相結合的方法，新增分子公司采用零基預算方法。分析國內外經營環境、行業發展趨勢，考慮增減利因素，在歷年實際完成的基礎上有一定的增量來制定預算。增量預算方法比較簡單，但是給不確定因素留下的空間也比較大。而且不確定因素在很大程度上取決于預算編制人員的主觀判斷，容易造成預算實施的實際情況與預算目標發生較大的偏離，導致預算難以在生產經營中發揮管理效能。
（三）預算管理制度不健全
實業公司預算管理制度自2009年制定后未進行修改，原有制度不能有效指導預算工作。預算組織機構、預算管理程序、預算分析和考核等都發生了很大的變化，預算管理制度的不健全導致預算制度難以發揮指導和引領的作用。
（四）預算信息管理方法有待改進
實業公司目前采用excel傳統電子表格預算表以及國資委預算表，隨著全面預算管理的作用不斷加強，使用電子表格進行手工預算的編制和管理缺陷也日益凸顯。主要是業務數據、采購數據、人力數據基礎數據不能共享，容易造成信息不對稱，下級單位憑借掌握的信息優勢，爭取對自己有利的計劃安排，導致預算編制基礎缺乏科學性，也不利于和同行業先進數據進行對比分析。
（五）預算分析與監控不到位
實業公司目前是按照月、季、年分析，隨著全面預算管理的范圍日益擴大，分析日趨精細化，主要以揭示問題為主，總結成績為輔，在促進管理方面起到了一定的作用。但是存在由于基礎信息的不健全，分析容易只流于財務管理方面，不能深刻揭示業務、采購、生產成本等內在問題。在分析過程中也提出了改進措施，有指導作用，但是缺乏后續的跟蹤、管理，是否得到落實，落實的效果如何，導致不能充分發揮預算的分析和監控作用。
四、首鋼集團實業公司優化全面預算管理的對策建議
（一）優化預算組織體系
首先，明確清晰的預算組織職責分工。根據實業公司及下屬單位的定位及職責，系統地梳理預算單位在預算管理各環節中的職責，優化預算組織體系，為推進預算體系奠定基礎。
其次，貫徹預算組織與職責的設計原則。一是責、權、利相結合原則。從責任主體的定位出發，明確各級預算責任中心在預算編制、預算審核、預算執行和控制、預算考核等各項預算流程中的職責。二是可控性原則。在區分各責任中心的可控和不可控費用基礎上，從預算可控度和成本性質出發，設計業務是管理部門和預算責任主體的職責。三是完整性原則。真實反映部門資源占用情況，為評價成本和業績提供依據。
最后，重視實業公司在預算組織職責分工中亟須解決的問題。一是樹立董事會是預算管理最高權力機構的地位，負責年度目標的審定與下達；二是將各類預算的歸口管理單位在實業公司總部各部門；三是明確預算責任主體，集團總部、各級部門、法人單位作為預算責任單位，通過明確各單位的職責定位，進行相應的預算管理。
因此，為解決實業公司總部各部門預算管理的參與度，明確各業務條線的管理職責，加強橫向業務集成；同時，需明確上下層級間專業歸口管理部門的管理職責，提升預算專業管理能力，加強縱向管理能力。
（二）健全預算管理制度
定期修改預算管理制度，根據預算管理工作中存在的實際問題進行不斷改進優化，同時可借鑒先進企業或國外先進的預算管理制度，結合企業發展現狀，制定出符合本企業發展的預算管理制度，充分體現預算管理制度的指導和引領作用。在健全預算管理制度的同時，應盡快規范預算管理工作的業務流程，建立完整全面的預算管理閉環。形成目標測算、預算編制、預算控制、預算分析、滾動預測的完整閉環系統。
（三）整合預算管理信息
首先，要充分認識到建立全面預算管理信息系統的必要性。一是能夠獲得全面的基礎數據，減少信息不對稱導致的預算剛性過強或預算松弛，增強預算編制的科學性；二是能夠及時對預算調整進行更新，由于預算數據之間相互關聯，信息系統根據固定的數據關系對預算相關內容進行實時調整；三是能夠實現實時控制，可設立預警線，自動提醒，實現事中控制；四是可以及時獲得預算執行數據，執行進度情況；五是查詢分析方便，以便于查找問題、找到優勢產品或業務，快速應對市場變化，調整業務布局。由于計算機數據處理速度快，和業務數據的對接成為可能，分析能力強，克服了手工預算編制工作量大、預算分析不能深入業務層面，預算調整困難、實時控制更難的一系列應用難題，顯著提高管理效率，使企業可以把更多的時間放在關鍵性問題上，提高企業運營質量。
其次，必須充分整合利用現有的基礎管理信息，形成數據共享的全面預算管理信息系統。目前有兩種方式可以選擇，一是在現有的ERP中開發全面預算管理模塊，二是使用成熟的專業的預算軟件。根據實業公司目前全面預算管理的具體情況，建議將全面預算管理信息系統劃分為存貨預算、生產預算、成本預算、銷售預算、期間費用預算、財務報表預算、現金預算、投資預算、籌資預算、考核和管理、預算分析等子系統。在實施全面預算時，建議引入已有成熟的全面預算管理信息系統，利用現有的ERP管理平臺，不斷發展完善全面預算管理信息系統。
（四）強化預算分析監控
物業企業是伴隨著房地產業的迅速發展而逐漸發展起來的，是一類勞動密集型的服務性行業，主要以服務營銷為主要產品，盡管它的市場競爭十分激烈，但它對員工的要求并不很高，入職門檻較低，職工的服務意識、競爭意識較為淡薄，這就導致服務的質量參差不齊，直接影響到企業的穩定發展。如何突破瓶頸，盡快地融入市場經濟環境中，提升企業競爭優勢就需要發揮人力資源管理工作的作用。而隨著市場經濟的不斷推進和深入，人力資源管理工作也呈現出了新的要求和變化。它不再是單純地為企業輸入人才，而是在輸入過程中重視起了職工潛在能力的發掘和勞動價值的發揮以及利于企業發展的各項規章、制度的制定、落實和執行，從而實現人崗匹配、制度匹配、資源匹配，實現企業的科學化發展。具體來講，該項工作內容包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用、企業的薪酬和績效管理，以及對人員的智力開發、教育培訓、職業生涯規劃、調動職工的工作積極性、提高職工的科學文化素質和思想道德覺悟、協調職企和諧勞動關系等各方各面，貫穿于企業整個的管理和運轉過程，是企業的核心戰略資源，也是職企雙向發展的必要手段。
2 當前物業企業人力資源管理中存在的問題
(1) 人員穩定性不夠。隨著經濟的發展和社會的進步，物業企業在開展管理工作中也需要熟練掌握和運用管理區域的各種先進的技術設備。無疑這就要求企業管理人員具備較高的技術水平和服務意識。但通常而言，物業對人才的要求和標準普遍不高，只要在工作中進行簡單培訓即可上崗，不具備專業的管理技術、經驗，對高科技也不熟悉，整個管理仍然停留在傳統的模式中，加上工資待遇達不到預期的標準，那些專業的人才也不愿意留在這個行業中，導致人才極度短缺。有些情況下還出現“招工難”“留人難”的情況。尤其是青年才俊任職時間不長就會因為工作性質、薪資待遇等問題而選擇離職，流動性較大，可替代性也大。
(2) 管理機制不科學。首先，沒有相關的制度來引導和規范管理工作的方向，企業也沒有將職工個人能力和貢獻作為出發點，使得職工無法晉升或嘉獎，從而產生消極情緒，而在一線的技術骨干或職工沒有得到應有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差。其次，人力資源部門作為企業的行政部門，流動性較小，因此在職管理人員對新知識和新技能的補充、更新意識不夠，學習動力不足，而“現用現招”現象普遍存在，只有崗位空缺了才會進行相應的培訓，這些都導致人員知識和技能的更新緩慢，無法全面而準確地為企業提供優質人才，人力資源活力不足。再次，由于當前經濟條件的提高，用人成本也逐漸加大，尤其是在《勞動法》修訂之后，物業企業在用人方面也在向著規范化、精細化和科學化的方向發展，加上社會對物業工作人員的要求的提高，都會增加人力資源管理的成本，但用戶所繳納的物業費的提升是一個極其緩慢的過程，與企業管理成本的增長速度不成正比，因此為了降低生產成本而大量的吸收外來人員，尤其是像保衛部門、綠化環衛部門等這類技術含量一般的一線職工，年齡分化嚴重，缺少工作活力，管理起來十分困難，導致人力資源管理工作的質量始終不高，最終展現出的就是物業企業的現實狀況與企業需求之間的差距越來越大。
3 物業企業人力資源管理問題的原因分析
(1) 沒有完善的制度進行管理。我們選擇一個企業就是為了保障自己基本的生存條件，因此薪資待遇是職工最關心的話題。但物業行業本身技術含量較低，對職工的學歷、閱歷等也沒有過高的要求，加上業主對提升物業費的抵觸，工資普遍都不高，人員缺口大了，就會現招臨時工，但他們缺少對企業的認同感和歸屬感，只要工資合理就行。因此管理工作的積極性、管理質量都得不到保障。
(2) 物業企業的發展過于快速。任何一個行業的發展都是一個逐漸遞減的過程。房地產業經濟一直以來是國民經濟的主要組成部分，具有雄厚的根基，而物業行業是近幾年伴隨著房地產業的快速發展而逐漸發展起來的，發展時間較短，雖然勢頭迅猛卻缺少堅固的根基，很多制度、崗位、人員等各項資源都得不到合理、有效地配置。
4 物業企業人力資源管理的優化路徑
(1) 明確工作規劃。企業應該根據發展戰略、市場需求、規模、服務需求等各項信息為基礎來制定適合企業長期發展的人力資源管理工作規劃，加強人才的可預見性。這就要求企業充分認識到當前人力資源管理的現狀和不足，并以此為基礎來調整工作內容、崗位設置、人員標準、成本費用等事項，以此來適應人力資源管理的新變化和新要求。另外，還要加強對職工的職業規劃和引導工作，幫助職工樹立起正確的價值觀念，樹立起團隊意識和服務意識，有意識、有目標、有層次地來向企業培養和儲備人才。
(2) 提高人員素質。管理人員要結合現代企業發展所面臨的技術和知識的更新速度和范圍，為自己補充能量，用發散性思維豐富知識結構，學習各種管理技巧，并以業績為導向，提升自己的素質和修養，從而在面對人才的選拔和任用時才能游刃有余，更好地應對突發事件，且通過良好的品行和嚴于律己的奉獻精神增加了工作中的人員說服力和感召力，增強了員工的凝聚力，實現勞動關系的和諧發展。另外制訂規范的培訓方案，以企業發展戰略為指導和依據，著重培養員工的知識、技能和服務意識，并將企業文化深入培訓中去，促使員工與企業的發展具有同步性，實現人崗匹配。
(3) 強化管理制度。首先，完善考核機制，應將企業的發展目標與職工的目標結合起來，根據服務行業的特點來確定考核的主體、要素和流程等；對所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責劃分、崗前和在崗培訓以及最終的考核評價制度進行明確的規定。另外，要建立激勵機制，通過融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態度和思想素質，綜合評價，保證企業內部的和諧和活力，穩定企業的發展環境。其次，制度的執行要有針對性，從局部出發，以職工與企業、社會之間的利益需求為主要的矛盾突破點，制定符合法律的企業規章制度，確保制度的法律效力、規范化和科學性。最后，加強溝通，發揮企業各部門之間的相互協調作用。再次，對職工的薪資管理要公正、公平和合理。企業不僅要因地制宜、合理有效地設置各職能部門、安排專業人員，消除煩冗，實現精練，使其規范化，從而降低企業的固定成本；另外，還要根據物業項目的實際情況和企業的管理水平來對基層的服務人員實施定崗定編，以此來減少虧損，實現收益。
5 結 論
形勢下企業的人力資源管理工作也要與時俱進，針對物業企業的發展形勢和管理現狀來轉變思想和工作模式，提高人力資源的管理水平和質量，從而更好地服務企業、服務用戶。
參考文獻
[1]劉博明 物業企業人力資源管理的優化策略 [J].企業改革與管理， 2016 (24 ).
每個公司都會有一支管理骨干隊伍，可以是來自外部招聘，也可以是內部培養，這些中層管理人員就像公司的樞紐，起著連接高層管理者與一線員工的關鍵作用。一旦這些管理骨干開始有陸續離職的傾向，將會對公司的組織架構和業務運營造成嚴重的影響。本文以某物業管理公司為例，來談談管理骨干離職的問題及解決方案，希望能帶來啟示。
案例故事
新年伊始，大多數員工還沉浸在過年的氣氛中，但是身為這家物業公司人力資源部經理的沈冰知道，新的一年對自己來說，面臨的壓力越來越大，尤其是在人才流失這個問題上，遇到了前所未有的考驗。剛上班的第一天，來到辦公桌旁，沈冰看見自己的桌子上，已經放了三份辭職報告。其中一份是公司重點項目的維修班主管小陳（管理骨干）的辭職報告，另兩份是另外兩個項目一線員工的辭職報告。
看到小陳的辭職報告，沈冰不免有些驚訝，因為對于她來說小陳的辭職是“毫無征兆”的。沈冰也算是人力資源方面的老手，一些員工的思想動態和心態變化，她都看在眼里，很多時候員工的一句話，她就已經知道這個員工要跳槽了。可是令她萬萬沒有想到的是，今天辭職的竟然是小陳，而且自己絲毫沒有察覺。拿起小陳的辭職報告，沈冰看到上面的辭職理由是個人發展空間較小和薪酬待遇因素，對于這個理由，她也明白小陳的苦衷。小陳是在兩年前升職為主管的，根據公司的組織架構，主管上面一層就是項目部的經理助理，但畢竟職位有限，小陳若要升職短時間內確實沒法達到。另外，公司的薪酬體系是按崗定薪，每個級別的工資水平都是有標準的，就是說小陳如果不升職的話，薪酬很難有漲幅。
在去年底中層管理骨干談話的時候，沈冰跟小陳聊得還算不錯，雖然其他主管提出過類似薪水的問題，但是小陳倒是沒有。當時沈冰想，畢竟小陳是公司自己培養和提拔上來的老員工，在公司干了六年，從一開始什么都不會的普通小員工，一步步升為重點班組的主管，公司也付出了很多心血去培養他，雖然工資方面的優勢不大，但是出于感激和心態的話，小陳還是應該會為公司繼續服務的。去年的年終測評，小陳的分數名列前茅，公司在年度總結大會上小陳也表示非常感激公司這么多年的培養，一定會繼續為公司服務，做出更多貢獻。正是因為這些原因，沈冰從來都沒有懷疑過小陳對公司的忠誠度，要不是自己今天親眼看見這份辭職報告，她根本不會相信小陳要走。
新年動員大會結束后，沈冰向李總匯報了小陳辭職一事。回到辦公室，她調出資料庫，統計發現，近半年內包括小陳在內，已經有三位主管提出離職，辭職原因也是發展空間有限和薪酬不理想等。對于沈冰來說，不僅僅是再招一名主管的問題，畢竟現在從事物業行業的專業人員數量有限，而且如果從同業直接挖過來一名主管，除了要有競爭力的薪資待遇外，還要考慮這個人的穩定性和與本企業的企業文化認同感及融入度，還有他與所帶團隊的配合程度等等。沈冰知道找一個合適而且好的主管需要很多時間，自己平時的工作已經不少了，確實沒有什么精力再去找人，她思考了下，決定從公司內部找找看是否有合適的晉升人選，來頂替小陳的位置。查了一圈，沈冰沒什么頭緒，她發現公司的員工隊伍，處于青黃不接的狀態，有幾個人雖然具備較高的業務技能，但是年齡偏大，如果提拔這樣的人選，可能干不了幾年就會退休，到時候還需要再找人來接替。可是，如果找些年紀不大的青年員工，他們的技術又不太過硬，無法擔此重任，即使有個別技術稍好些的，但畢竟來公司的時間不長，突然升職的話，班組內的老員工容易有想法。這樣不僅不太利于團隊建設，而且管理起來也容易有矛盾，之前辭職的一位主管，也正是因為這個原因離開的。
沈冰知道，必須避免類似的事件再次發生，不能再讓主管離職了，因為一個管理骨干離職的背后是公司多年付出的心血和巨大培養成本的流失。沈冰想，現在自己必須拿出有效的解決方案來，讓公司不再被動。
案例分析
其實，企業的中層管理骨干大多具有很強的探索傾向，他們個人也能夠看到一定數量的同業企業，通過對比目前的工作情況和衡量獲得新職位的可能性，容易開始產生離職傾向。主要考慮如下因素：
一是是否有針對管理人員的人力資源規劃。無論是直接以管理人員身份入職，還是經過培養從企業內部提升上來的管理者，都會對自己的未來有一定的規劃。物業管理企業的中層管理人員，由于大部分沒有高的學歷，更加希望通過企業內部的發展平臺，幫助自身良好發展。如果在上任初期，企業沒有為這些中層管理者制定科學合理的人力資源規劃，很容易讓他們摸不著方向，久而久之開始懷疑自己的目標，思想和心態也會逐漸發生變化，這樣一來勢必會導致一部分管理人才的流失。
二是對管理人員的人力資本投資如何。物業管理企業主要的核心在客戶服務上，因此在經營發展時，很少會看重對人員的后期培養。同時，也不會為管理人員提供學習的機會，造成人員自身缺乏上進心，對工作的積極性不高，工作效率開始降低，影響了個人的發展，陸續被后人所取代或自己提出離職，造成一部分管理人員流失。
另外，大部分物管企業在培訓時，只注重如何提高員工個人專業技能，卻往往忽視綜合素質和管理水平的培養，這會導致那些志向高遠的管理人員感到個人發展空間有限，很難提高綜合管理方面的能力。員工會覺得即使自己的專業技能再好，也只會在技術領域發展，仍然無法進入更高的管理層面，從而開始產生跳槽的想法，導致企業中層管理人員陸續離職。
三是是否為管理骨干提供晉升平臺。物業管理企業屬于點多、面廣的服務行業，面對內部眾多的管理人員，如果沒有一個可行的晉升機制，會導致管理骨干人員遭遇個人的發展瓶頸，日常工作積極性下降，無法發揮內在潛能。與此同時，員工會對工作產生抵觸情緒，感覺無法體現個人價值，工作效率低下，工作質量下降，嚴重的會直接導致管理人員的離職。
四是對管理人員的激勵措施是否得當。在物業管理企業中，中層管理人員作為企業的中堅力量，為企業管理大量的一線員工，同時負責傳達高層制定的公司精神，對于企業來說，如何讓這些管理人員時刻保持良好的工作心態，與企業的理念達成一致，良好而有效的激勵手段是必不可少的。
對于這些中層管理人員，企業在選擇和使用激勵措施時要考慮多方面因素。例如，企業過多地使用物質激勵，會讓管理人員感受不到自身管理能力上的優越性，無法在職位和地位上得到滿足，慢慢對自身崗位感到不滿，出現通過跳槽來實現自身價值和榮譽的想法；企業過多地使用精神激勵，會使管理人員無法體會實際的物質獎勵，縱然榮譽在不斷增多，但是福利待遇卻變化不大，感覺自己的付出還是無法獲得應有的回報，開始考慮離職。
解決方案
制定管理骨干職業生涯規劃表
為了幫助物業管理企業的中層管理人員明確個人發展方向，可制定管理骨干職業生涯規劃表，一方面可以增強對工作環境的適應能力、對工作困難的控制能力，穩定管理人員的心態，控制管理層的離職率；另一方面有利于提高管理骨干通過對自己的規劃，不斷進步、提升，實現自我價值。在管理骨干人員入職或升職時，根據個人情況，制定有針對性的管理骨干職業生涯規劃表，跟蹤反饋每位管理者日常表現、管理業績、團隊管理等內容，幫助管理骨干認清個人實力和未來發展方向，明確發展目標。
1.企業內部定位是指根據公司的實際情況、管理骨干人員自身的性格特點及專業方向，為管理骨干提供職業定位、職業發展方向規劃，建立個人發展通道，包含綜合素質、管理水平、業務技術等方面。幫助具有不同特質、能力水平不等的管理骨干找到適合的發展通道，按個人特點發展。同時，企業應明確不同級別的晉升要求、考核方法、收入情況等，幫助管理骨干在企業內部找到自身合適的發展定位，進而迅速提升自身能力。
2.職業生涯設計是在為每位管理骨干完成了企業內部定位之后，針對每位管理人員的發展方向，為其設計職業生涯具體的發展途徑。包括詳細的任務、完成時間點、可能出現的困難、預計的解決辦法等內容，管理骨干可根據這部分所歸納的內容對自己的工作進行有針對性的設計、規劃。幫助管理骨干規劃個人發展的趨勢，增強任務完成的時限性，同時也是提升個人規劃能力、提高管理水平和自我認識的過程。
3.個人能力提升具體措施可以通過參加培訓學習、參觀交流、高峰論壇等形式來提高自身的綜合能力和專業技能水平，豐富管理經驗，掌握更多業內信息，并及時跟蹤管理骨干人員的學習、提升情況，準確記錄。通過對管理層人員的培養，使得管理骨干感到自身價值的提高和個人能力的提升，對企業產生感激之情，愿意與企業共同發展。
4.團隊管理方案是指在職業生涯規劃設計的基礎上，結合公司管理團隊建設方案，為管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、團隊協調能力和溝通技巧等。通過團隊管理方面的訓練，不僅可以有效增強企業內部團隊凝聚力、形成團結向上的企業氛圍，還可以增進團隊中各人員之間的感情，控制從管理層到員工的人才流失，保證人員穩定。
5.考核評估是指企業定期對管理骨干的職業生涯發展情況進行綜合考察、評估，并將每次考核評估的結果記錄在管理骨干職業生涯規劃表上。根據評估結果，判斷管理骨干人員執行力情況、個人潛力大小、與下一個規劃目標的差距如何等，為企業選拔更高層的管理人員奠定基礎，也為管理者本人反饋信息。
管理骨干職業生涯規劃表的制定，不僅可以對每位管理骨干進行全方位、長期性的跟蹤培養，還可以結合企業的發展規劃、營銷戰略，幫助管理骨干人員及時發現自身存在的問題，盡快糾正。通過這一環節，可以不斷提高個人管理能力，有效調整心態，避免管理骨干人員因感覺個人發展受約束而選擇離職。
打造管理骨干梯級晉升平臺
物業管理企業中的中層管理人員數量相對較多，這些人作為企業的管理骨干，在企業的發展改革過程中起著重要的作用，這一批管理者能力的高低，影響著企業未來發展壯大的腳步，因此企業應為管理骨干提供更多的機會、更高的職位來滿足他們的職場需求。對于物業管理企業來說，職位晉升可以通過從內部選拔出優秀的骨干人員來委以重任，促進企業發展；對于中層管理人員來說，職位晉升是自己職業生涯發展過程中的重要途徑，也是一種很有效的激勵方法，可以充分調動自身的工作積極性，滿足內心對權力的渴望。因此，打造管理骨干梯級式的晉升平臺，無論是對企業還是管理人員都是具有重要意義的。
梯級式的晉升平臺是一種多層級的晉升機制，增加管理崗位的層級，并區分相應層級的薪酬標準。具有不同專業水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理層級不同，級別、權限和薪資也有差異。無論是從內部選拔培養，還是外部直接招聘的人員，一旦成為管理骨干就需要在晉升機制中確定位置和級別，企業為其設計、規劃未來一段時期的晉升渠道，幫助管理骨干明確目標、主動學習，培養管理層人員的主觀能動性，提高工作積極性。
物業管理企業應按照各服務項目的性質、特點，分別制定出梯級晉升平臺中每一個級別、職位的晉升標準和具體達標數據以作參考，同時派專人專崗負責實時跟蹤、考察每一位管理骨干的表現情況，記錄各個階段的數據和指標，按照晉升平臺的標準及時比對考核。通過專業、精準的數據判斷管理骨干人員是否達到晉升到上一梯級的標準，將所有符合晉升條件的管理骨干人員統一上報企業高層管理者進行批復。經企業同意，允許晉升的管理骨干人員在晉升到新的級別后有短時間的考核期，一且發現與此級別管理能力要求達到的標準不符，企業高管人員應及時與管理骨干本人溝通，延長考核期繼續觀察或調整回原來級別。
梯級式晉升平臺的建立是一種長期激勵行為，影響物業管理企業的長遠規劃，因此管理骨干在晉升時的速度不應過快，要循序漸進，要有效地控制管理骨干人員晉升的速度和頻率，體現梯級式的優勢，保證晉升平臺的可行性。
制定管理骨干的激勵機制
由于物業行業人才流動大的特殊性，很多企業中管理骨干的離職原因，都是因為管理者感到下屬一線員工的流失問題較嚴重，在工作過程中缺乏動力，感覺不到自身的價值，逐漸對工作失去熱情。其實，管理骨干作為企業的中堅力量，發揮著承接高層管理者和一線普通員工之間溝通的作用，他們對工作的積極性、責任心直接決定了企業內部各項管理制度的落實與否、企業文化的宣傳效果如何等。物業企業必須運用激勵機制強化管理骨干的工作動機，通過多種有效的手段，激發他們工作的主動性、積極性。具體可以推出以下激勵政策：
1.建立日常考核獎勵機制。由于物業管理企業的薪酬水平較低，因此應多通過日常的激勵方法，滿足員工的物質和心理需求。物業企業每月應對管理出色、業績突出的管理人員進行表揚，評選出企業當月的管理標兵，給予一定的物質獎勵，肯定管理者的工作成果。企業還應該通過內刊、網站宣傳等方式，讓更多的同事、親友了解他的先進事跡，從而成為員工中的榜樣，從精神上給予管理者極大的滿足感，激發他們更加出色地完成各項工作。通過月度物質獎勵和精神激勵，可以提升管理人員的榮譽感和忠誠度，從而激發工作的主動性，提升團隊氣勢。
