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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度規章，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。
［關鍵詞］人事管理；管理工作；對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
關鍵詞：公立醫院；人事管理；管理模式；創新
眾所周知，在國家醫療事業發展的過程中，最核心的力量就是公立醫院，而在其改革當中，最為關鍵的就是人事改革。現階段，公立醫院雖然已經進行了改革與創新，然而，在制度方面始終比較落后，而且，公立醫院認識制度改革并不完善，所以，創新人事管理的管理模式已經成為當前公立醫院改革的重點。
一、公立醫院人事管理問題分析
1.人事管理制度不完善
公立醫院是醫療服務行業當中發展時間較長的，其社會影響力也很大。但是，在傳統理念的作用和影響下，公立醫院在人事管理制度的整體結構以及傳統陳舊理念十分相似，所以，人事管理制度與理念也始終表現的滯后，導致人事管理思想意識的引導和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下，現代化的管理辦法和理論建設都十分落后，導致公立醫院的人事管理制度不完善，一定程度上阻礙了公立醫院的可持續發展。
2.人事管理質量不高
文中所提及的人事管理質量不高，主要是公立醫院和民營醫院之間的對比。在公立醫院當中，人事管理體制內容十分落后，而且執行過程也只停留在形式層次，對于管理理念和方式來講沒有公開，導致公立醫院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質量不高的背景下，對于公立醫院的醫療氛圍營造具有一定的負面影響，簡單地說，就是會降低其在群眾心目中的影響力，所以，對其科學發展產生了制約。
3.人才管理機制不健全
當前，公立醫院人才管理體制的現代化管理意識以及觀念都十分薄弱，而且沒有開展目標管理，甚至沒有將實踐項目與活動當作主要目標，所以，在人才挖掘以及評估和激勵工作方面始終落后于其他企業的運營。而醫院是特殊的企業單位，如果醫院的人才競爭力薄弱，那么必然會使其運營效益嚴重缺乏，而最根本的原因則是競爭才能推動人才發展，并且為企業提供不竭動力。但是，在公立醫院當中，其人才管理體制的競爭管理并不完善，所以，為了更好地完善并健全公立醫院的人才管理體制，最重要的就是要開展整體規劃，積極地制定出明確的發展目標，在醫院宗旨和理念的基礎上，重視人才管理工作，更好地實現公立醫院的發展。
二、公立醫院的人事管理模式創新途徑
1.有效結合人事管理和運營機制
在市場經濟體制的發展過程中，公立醫院要想更好地生存發展，就需要創造經濟利益。但是，最關鍵的前提條件就是要構建合理的人事管理制度，確保醫院的資源建設以及發展都從醫院內部的基層工作人員遵守規章制度開始。而在醫院的運營活動當中，人事管理體系是人力資源質量提高的根本條件，所以，公立醫院的人事管理模式一定要與醫院的運營機制相結合。其中，把醫院的運營目標當作基本準則，并且通過人事管理制度來提高醫院的醫療服務水平，更好地為患者提供所需服務。另外，與醫院運營機制相結合，考慮醫院的發展戰略目標，積極地樹立起以患者為本的管理理念，明確這一工作的核心目標是患者的利益。必須要實現醫院運營機制和人事管理工作的融合，重視醫院運營中的醫務人員價值，在其重視醫院運營活動的前提下，更加重視醫院的運營目標，保證醫院的醫療服務質量以及發展。
2.健全人才管理機制
眾所周知，公立醫院屬于惠及國計民生的公益性的服務企業，所以，在創新人事管理模式的過程中，一定要不斷強化人才管理核心價值。在實際工作中，人才是根本，能夠為醫院的發展提供不竭動力。所以，公立醫院的人事管理模式創新需要積極地建立并健全人才管理體制，實現其現代化的建設，并且合理制定人才選拔制度，將人才選拔與考核當作管理工作的重點。公立醫院的人才管理體制，其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則，積極地樹立良好作風，并且參與到醫院的社會實踐活動當中。在實際開展活動的時候，善于發現并提拔人才，對其進行適當地管理，以推動公立醫院的人事管理工作開展。
3.改進醫院醫務人員的聘用制度
在公立醫院的人事管理模式創新中，一定要保證醫院的可持續發展，所以，不僅需要充分地發掘并培養內部人才，同時，還應該在市場競爭當中積極地開展人才競爭工作，保證外聘制度的公平與公正。另外，在醫務人員的聘用制度當中，一定要保證積極貫徹并落實科學準則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標準的人才，特別是專業技能的崗位，一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經驗等，并對其進行綜合評價，盡量減少后期問題的發生幾率。
4.創建目標管理機制
在公立醫院的人事管理模式創新過程中，應該積極借鑒先進的管理理論，并構建相應的目標管理體制。其中，目標管理就是將醫院的運營戰略目標當作標準，并且制定出各個部門與工作人員的階段目標，保證在工作的過程中端正服務態度，提高工作質量。而公立醫院的高層管理則應該考慮醫院制度和戰略目標，積極明確部門與個人職責，制定下級目標。在此基礎上，需要以身作則并樹立榜樣，為了更好地實現預期目標而考核評估各個部門和個人，并且執行獎懲制度，發揮出醫院本身的主觀能動性，更好地推動公立醫院的發展。
三、結束語
綜上所述，公立醫院在人事管理模式創新的過程中，一定要與時代建設需求相適應，建立并健全人事管理模式，實現公立醫院醫療服務體制的現代化發展，進而有效地提高醫院資深的綜合素質，彌補傳統觀念的不足之處，對醫院管理質量予以優化，更好地實現自身價值。
參考文獻
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[2]謝阿秋.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].人力資源管理，2014，（1）：161.
隨著經濟的發展和科技的進步，我們進入了大數據時代，人們生活水平的提高，對醫療水平的要求也越來越高，新型醫療改革的速度不斷加快，醫院擁有一個規范性的管理制度尤為重要。對醫院實行科學性的人事管理，提高醫院的服務質量，大數據時代是新技術的時代，是以人為本的時代，大數據時代的醫院人事管理的創新應該體現人事化的管理理念。文章主要描述了大數據時代醫院人事管理面臨的問題，對醫院人事管理的創新提出了具體化的建議。
關鍵詞：
大數據時代；管理；創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性,有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
作者：亢文勇 單位：山西省運城市中心醫院人事科
參考文獻
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關鍵詞 中職學校 人事管理制度 改革
1中職學校人事管理制度改革的重要意義
1.1社會發展的需要
受到計劃經濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業務的提高。目前很多中職學校就存在這樣的問題，很多教職工在學校拿著工資混日子，嚴重影響中職學校整體教師隊伍的建設。中職學校人事管理制度已經無法適應當下社會的發展需求。尤其在當下社會經濟高度發達，社會對人才的要求也發生了變化，中職學校必須不斷調整教學內容和教學目標，才能適應社會發展的需求，從而為社會不斷輸送高素質的人才。
1.2科教興國的要求
21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學技術已經成為第一生產力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發展中國家。改革開放以來，我們國家的科學技術有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發達國家。國家制定了科技興國的發展戰略目標，科教興國最關鍵的還是人才。而學校是為社會培養人才的基地，中職教育作為職業教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學校必須按照國家發展需求，不斷深化改革，培養更多符合社會主義建設發展的高素質人才，為國家的發展戰略做出應有的貢獻。
1.3教育發展的趨勢
2001年教育部頒布了《中等職業學校設置標準》極大地促進了我國中等職業教育的發展和進步，各地中職學校如雨后春筍般涌現。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發展壓力。為了提高中職學校的競爭力，引進更多優質的師資力量，中職學校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學校還保留著過去的計劃經濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養老的崗位。教師講課的內容多年一直沒有變化，嚴重影響了學校的教學質量，流失了很多生源。此外，很多中職學校還存在“”作風，無法充分發揮優秀教師的作用，導致教師的工作積極性下降。因此，中職學校還應該加快人事管理制度的改革和完善。
2中職學校人事管理制度改革的實踐措施
2.1創新機構管理模式，建立學生、校部兩級管理制度
近年來，很多中職學校大規模的擴招擴建，導致學生人數猛增。僅靠學校的學生管理處，無法對學生進行全面管理。為此，中職學校領導要結合學校的實際情況，改革學校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學校只能依靠學生處進行管理的局面，而是由教務部和學生處共同管理，將教學和學生管理結合在一起，調動全校的力量共同管理學生，真正發揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學生的管理，學校還可以制定相關的規章制度：比如《班主任管理辦法》《學生宿舍管理條例》等相關制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學校對學生開展德育教育。
2.2創新用工制度，建立多元化模式
隨著職業教育的發展，中職學校的招生規模不斷擴大，但是學校的辦學規模卻與學校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學校應該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學校制定引進人才的計劃，并對優秀人才給予優厚的條件，吸引高素質、專業技術強的人才加入到學校。比如學校可以委托當地的人才市場學校的人才招聘任務，面向社會公開招聘優秀的教師：比如一些已經退休的技g人才或者其他學校優秀的退休老師，聘請他們做學校的外聘教師；按照同崗同酬的原則，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。
2.3改革分配制度和激勵機制
人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現人力資源最大的優化配置。分配制度和獎勵制度是激發員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數學校以經濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學校人事改革，應該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學水平相匹配。
3結語
我國中職學校的人事改革經過多年的探索，已經取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創新，提高教師綜合素質，全面提升中職學校的教學質量和教學水平，從而讓中職學校人事制度改革符合國家經濟社會發展需求。
參考文獻
[1] 姚朝輝.中職學校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。
一、事業單位人事管理存在的問題
（一）崗位設置缺乏科學性
當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全
現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴重
事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。
二、事業單位人事管理改革的對策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。
（二）規范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。
（三）健全各項制度，狠抓落實
我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性
建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確保考核機制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。
三、結論
總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。
參考文獻：
[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.
關鍵詞：企業人事管理；方法；對策
一、人事管理的內涵及現狀分析
現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。
二、分析企業的人事管理方法
1.執行以人為本的規范化管理
企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。
2.合理任用資源調配
分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。
3.加強管理保證信息資源
企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。
4.提高管理的科學性
企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。
三、現代企業人事管理的策略建議
1.樹立現代化人事管理的觀念
首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。
2.創造和諧的工作環境
現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。
3.走“用人與育人相結合”的發展模式
一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業人事管理要依靠思想政治工作
我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。
四、結語
企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。
參考文獻
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[2]張耀慧.淺談現代企業人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業，2013，（19）：72.
管理經理崗位職責：
1、 參與公司重大決策。
2、 主抓人力資源工作，包括人才儲備、新員工轉正、員工培訓、員工日常工作考核、績效考核標準的解釋工作，員工升職、降職、解聘。
3、 公司業務流程、管理條例、崗位職責再造。
4、 提出對公司的改革意見，拿出具體實施方案。
5、 公司法律事務的處理。
6、 公司網站的建設。
7、 負責公司安全管理。
業務經理崗位職責：
1、 參與公司重大決策。
2、 負責公司市場銷售的指導和開發。
3、 負責公司重大客戶的管理維護，密切廠家之間的關系。
4、 對公司日常業務進行調度和協調。
5、 參與重大項目的立項。
6、 協助其他部門完成重大攻關項目。
總經理秘書崗位職責：
1、 負責總經理辦公服務工作。
2、 負責總經理日程安排。
3、 負責會議籌備、通知并記錄、整理、存檔會議紀要，以及會議資料的發放和收集。
4、 負責來往信件的處理工作，做好來訪接待工作。
5、 負責每周工作安排的編發。
6、 負責督促、檢查、催辦總經理批件及辦公會議議定事項的辦理工作。
7、 招標文件的制作。
8、 搜集與反饋公司經營、產品相關信息。
9、 完成領導交辦的其他任務和各種應急事務的處理。
人力資源、監督崗位職責：
1、 按各部門用人需求標準，做好招聘工作。
2、 組織公司培訓，并檢查落實各部門培訓計劃執行情況。
3、 辦理離職員工各種手續。
4、 負責各部門績效考核工作。
5、 組織紀律檢查。
6、法律事務處理。
7、 公司合同審核。
8、 媒體宣傳、新聞采訪。
9、 組織企業文化活動。
10、 樹立公司專業形象，保證公司名譽不受到侵害。
業務部門經理崗位職責：
1、 根據公司運營管理總體發展計劃和工作目標，組織實施，確保完成公下達的經營責任指標。
2、 確保每月的項目回款、發票正常收回。
3、 合理使用資金，加快資金的周轉率。
4、 控制庫存，實現動態庫存的零管理。
5、 開展公司的市場經營和客戶服務工作，組織開展市場調查、經營分析，掌握競爭對手動態，及時組織競爭方案的制定和實施，確保公司在市場競爭中的主動。
6、 組織實施部門機構和人員的調整設置、績效考核及二級薪酬分配，提出員工的招聘和使用計劃，保證公司內部考核、薪酬分配制度的合理完善及人力資源的有效配置，推進公司目標的實現。
7、 推進公司的企業文化建設，掌握員工主要思想動態，倡導隊伍的創新和團隊精神，提升公司核心競爭能力。
8、 完成項目方案的制定及合同形成、標書制作。
9、 密切與客戶及供應商的工作合作關系。
10、 每周定期將所負責區域信息反饋至公司，了解用戶需求及市場動態。
11、 對于重點項目、重點用戶應及時申報公司，并動用公司人力、財力、技術等資源來保障項目的成功(以書面形式申報)。
1、 嚴格按項目執行計劃書執行，為驗收做好全部準備。
12、 每季制定對新產品推廣計劃，并按時實施完成。
13、 開拓新市場，增加新客戶。
14、 組織本部門員工業務培訓。
銷售代表崗位職責：
1、 協助經理確保完成計劃銷售額，并確保項目利潤率。
2、 協助經理確保每月的項目回款、發票正常收回。
3、 協助經理合理使用資金，加快資金的周轉率。
4、 本項目組訂貨、合同的簽訂及售貨服務工作。
5、 本項目組技術資料編寫，日常資料管理。密切協助業務部完成項目方案的制定及合同形成前的工作。
6、 協助部門經理完成標書制作。
7、 項目進行信息的反饋工作。
8、 積極完成新產品推廣任務。
9、 在經理指導下開拓新市場，增加新客戶。
10、參加本部員工業務培訓
人事
直接上級;人事部;
部門性質;人事管理;
管理權限;受人事部委托，行使對公司人事管理權限，并承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令的義務;
管理職能;合理地組織對公司員工管理，積極開展工作，培養和合理利用人力資源;
主要職責：
1.嚴格服從人事部的統一指揮，執行其工作指令，一切管理行為向人事部負責;
2.嚴格遵守公司各項管理制度，認真行使公司給予的管理權力，杜絕一切越權事件的發生;
3.負責草擬人事管理制度，工作計劃和目標;
4.抓好人事管理工作;
5.負責公司人員調動指標的審辦工作;
6.負責員工的考核、評議，并向領導推薦優秀人才;
7.人員的考選、任聘、培訓、考核、獎懲、升遷、福利、撫恤、離職、退休等事項的審核與辦理;
8.擬訂人事培訓計劃、內容、方法，并組織實施;
9.負責人事檔案管理工作;
10.員工的征信、保證書的保管及定期復查;
11.勞保事務的聯絡及有關疑難的解釋;
12.負責人事統計管理工作;
13.做好公司團、工會、計劃生育等工作;
14.協助做好有關人事方面的管理工作;
15.完成臨時交辦的其他工作
薪資
直接上級：人事部;
部門性質：工資報酬和勞動力資源管理;
管理權限：受人事部委托，行使對公司員工工資報酬和勞動力資源調配管理權限，并承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令的義務;
管理職能;合理地組織公司勞動報酬和勞動力資源管理工作，以實現用最小合理地投入達到最大產出之目的;
主要職責：
1.服從人事部的統一指揮，執行其工作指令，一切管理行為向人事部負責;
2.嚴格遵守公司的各項管理制度，認真行使公司給予的管理權力，杜絕一切越權事件的發生;
3.擬訂本科的工作計劃和目標;
4.負責編制公司每月的工資報表，并協助財務部門做好工資發放工作;
5.負責公司的勞動報酬管理工作;
6.公司勞動力資源的調配;
7.負責編制公司員工需求計劃及員工的招聘;
8.負責辦理公司員工的勞務糾紛處理;
9.員工日常考勤管理工作;
10.協助做好人事檔案管理工作;
11.協助搞好公司人員統計管理工作;
12.協助建立員工的工作業績檔案，組織對員工的考核;
13.完成臨時交辦的其他工作
市場科
直接上級：營銷部;
部門性質：產品銷售和市場開拓;
管理權限：受營銷部委托，行使對公司產品的銷售和市場開拓管理的權限，承擔執行公司規章制度、規程及工作指令的義務;
管理職能;合理地組織公司產品銷售、開拓市場，并對其過程實行指揮、指導、協調、監督管理;
主要職責：
1.嚴格服從營銷部的統一指揮，執行其工作指令，一切管理行為向營銷部負責;
2.嚴格遵守公司的各項管理制度，認真行使公司給予的管理權力，杜絕一切越權事件的發生;
3.負責公司產品銷售、市場開拓工作;
4.負責擬訂產品銷售計劃和市場開拓計劃;
5.負責擬編和控制本部門的月季年度預算;
6.負責銷售管理辦法的研究，并提出改進建議;
7.負責對營銷人員的業務水平和業績考核、評比;
8.負責產品市場潛力調查和市場情況分析;
9.負責客戶檔案資料的建立與運用;
10.負責銷售資料統計與分析;
11.負責對賬物卡的核對;
12.負責對直銷點完成任務情況的監督;
13.客戶、同業、環境調查分析;
14.協助處理收賬和賬款異常問題;
15.協助做好各類信息的采集和搜集工作;
16.協助做好有關合同條款事項的工作;
17.協助做好有關產品銷售工作;
一、前臺日常工作主要包括
1、負責前臺電話的接聽和轉接，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，做到不遺漏，不延誤；
2、負責公司會議室的衛生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈；
二、行政工作方面
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、發快件、印名片、文件的保管、協助技術部工作人員打印、整理、裝訂標書等，每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。
三、人事管理方面
1、落實相關人事管理制度公司的考勤統計工作由我負責，在執行過程中，嚴格遵守公司的規章制度，做到實事求是的統計考勤，每月初以統計數據為依據制作考勤統計表，并及時交由財務制作工資表。
2、人事相關資料嚴格執行公司的規章制度，填寫《應聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規章制度的貫徹執行。
新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：
1、做好辦公室內務工作。注意辦公室內的清潔、保潔；注意打印機、復印機等辦公設備的保養；努力做好自己自己的本職工作。
2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。
3、處理好日常行政管理管理，協助領導不斷完善各項規章管理制度，使公司趨于規范化的管理。
(1)制定部門年度工作計劃和階段工作計劃，并監督執行。
(2)根據工作計劃，負責部門內工作任務分工，合理安排人員。
(3)負責部門下屬員工的培訓、指導、考核和監督管理，參與本部門關鍵崗位員工的招聘篩選工作。
(4)負責協調本部門與其他部門間關系。
2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績效管理制度、培訓體系等規章制度、實施細則和人力資源工作流程，并組織實施，監督、協調、檢查執行情況。
3.根據公司的整體發展戰略規劃，組織擬訂機構設置、崗位職責設計和定員定編方案，對公司組織架構設計和人員調配提出合理改進方案。
4.統籌監控招聘工作，甄選合適的人員。
5.組織公司薪酬福利管理工作，監督公司年度薪酬福利計劃及薪酬福利調整方案的編制，審核月度薪酬福利發放統計表。
6.組織公司員工的績效管理工作，審定績效考核結果。
7.統籌監督制定公司員工的培訓計劃，審定、監督根據公司發展需要安排的培訓課程。
首先，談一談人力資源管理與傳統人事管理在產生的時代背景上的不同特征。
傳統的人事管理，產生的歷史比較久遠，大家對此也比較熟悉，它是在標準化生產的大規模工業條件下應運而生的。第二次世界大戰后，其管理達到成熟的頂峰。到二十世紀的五、六十年代，它的管理地位在不斷地突顯出來，其管理內容也在不斷地變化和增加，這時的人事管理已經達到了完全成熟的后期。從二十世紀七十年代起，有些發達國家的大型先進企業的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學的課程也從“人事管理學”逐漸地改成“人力資源管理學”。
由此看來，人力資源管理在西方真正誕生的時間也不過三十多年而已，傳到中國并被吸納和應用還不到二十年的時間。但它的存在和應用卻反映出企業對人的管理觀點從傳統向現代的轉化，企業的管理制度向更為科學化、人性化過程的轉化，企業管理階段上升了一個新的臺階。
這是由于二十世紀七十年代起，尤其是八十年代，世界經濟從消耗自然資源為基礎的經濟轉到了以知識為基礎的經濟——知識經濟時代，這時的信息技術革命發展到了相當的高度。知識信息成為生產要素的決定因素，高新技術產業成為第一支柱產業，科技創新已經成為經濟發展的靈魂，信息高速公路變成了基礎設施，而可持續發展成為知識經濟的最大優勢。這時的生產方式已由大規模、高效率、出產單一產品的標準化方式，被高效益、小規模、多產品、非標準、柔性化的生產方式所取代。這時的集中化生產，已被分散化生產方式所取代（SOHO、小辦公室或家庭辦公室），這時的勞動力結構也發生了變化（白領階層在不斷增多，并已超過藍領階層）。這時的工業產品正向著輕、軟、短、小和內在多元化、高速化發展。這時的企業形式也發生變化，虛擬公司的產生并對有形化企業所取代（如耐克等）。這時的無形資產，不可避免的對有形資產發生了沖擊（大型企業的無形資產已大于有形資產，如“海爾企業60％為無形資產；而微軟企業決大部分為無形資產）。這時的營銷方式也發生了巨大的變化（由于網絡經濟造成了“反中介”的存在而使然）。
在這種時代背景下，自然的產生了適應現代經濟發展和適應現代企業科學管理制度的——人力資源管理。
其次，談一談人力資源管理與傳統的人事管理在管理角度上的不同特征。
1、人力資源管理與傳統的人事管理在人性假設上，有著不同的特征。人力資源管理的人性假設是建立在“社會人”（即認為“人本善”，是一種重人輕物的理論）；“自我實現人”（即要求在人的行為和心理需求的基礎上，人力資源管理要創造一個使之“自我實現”的工作環境。其“需要層次論”共有五層：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我實現需求；和“復雜人”（即一種“權變理論”的現代管理理論）的基礎上的。
而傳統人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”（即認為“人本惡”的，是一種重物輕人的理論）的基礎上的。
2、人力資源管理與傳統人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，并尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規劃，對個體心理、群體心理、領導者心理與人力資源關系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和企業之間的關系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發，以及對員工合法權益的保障等等。
而傳統的人事管理，偏重于比較具體的、技術性的事物管理。其出發點是把職工作為管理和安排的對象；而對人的思想、心理、行為和主觀能動性、綜合素質及能力的提高；對共事人之間的相互協調；人和組織的關系并不予以重視。
3、人力資源管理與傳統人事管理在管理方式、方法上，有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導思想是：要使其具有戰略性、遠程性、規劃性、主動性、創新性和可開發性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。而傳統的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術性的、被動性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
4、人力資源管理與傳統人事管理在管理內容上有著不同的特征。傳統的人事管理基本工作內容包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理，以及其他人事制度規章的制定與實施等。
而人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還要注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵的作用與效果；并且對企業內外部環境的協調及企業文化的建設也在側重思考之中；還有如：招聘、選拔和績效管理等等。
5、人力資源管理與傳統人事管理在企業管理部門中的地位上，有著不同的特征。現代企業的人力資源管理部門在企業中是處于主導地位的。是企業經營和生產戰略的重要組成部分，是企業經濟效益不可缺少的部門之一，總之是一個重要的部門。
20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
以上就是人事行政部近期的工作重點。
可以說，在公司業務的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關。我們的目標，就是要做到沒有產生問題時，做好預防準備，保證流程、制度執行到位。產生問題時，要提供基礎數據，分析問題原因，提出改善建議，供高層團隊參考和解決方案。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據。整個過程通過pdca形成一個循環，把各項政策逐步完善和落實到位。
20xx人事行政部年度計劃范文2為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。
人事部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫xx年度員工培訓計劃，計劃xx年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
根據部門20xx年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標式管理。
1、行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。
⑹、規范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;
