時間：2023-09-28 18:00:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎懲管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
二、衛生管理人員負責各項衛生管理制度的落實，每天檢查一次衛生，檢查各崗位是否有違反制度的情況，發現問題，及時指導改進，并做好衛生檢查記錄備查。
三、各崗位負責人應跟隨檢查、指導，嚴格從業人員衛生操作程序，逐步養成良好的個人衛生習慣和衛生操作習慣。
四、衛生管理員必須每天檢查一次。部門經理必須每三天檢查一次。單位衛生安全第一責任人必須每周檢查一次。每次檢查都必須認真填寫《公共場所衛生檢查獎懲考核管理》督查情況表。對發現的問題及時反饋，并提出限期改進意見，做好檢查記錄。
五、獎懲細則
1、獎勵：日常衛生、計劃衛生經檢查多次達標并受到領導表揚，每次獎勵 20 元。
2、懲罰：(1)無視職業道德，不按規定搞清潔衛生，每次發現扣 20 獎金，記 過一次，錄入員工檔案。
(2)衛生工作不按程序，違反衛生規定或損壞衛生設備，每次發現記過并罰款20 元，三個月以上過失重犯扣當月200獎金，記 過一次，錄入員工檔案。
(3)清掃衛生不按規定程序操作，不按規定換顧客用品用具，不執行衛生清洗及消毒程序規定消毒制度，每次發現警告一次，罰款20 元，一個月內重犯記過并罰款 50 元。
(4)衛生管理員檢查不合格，不返工或返工仍不合格，一次扣 50 元。
每次檢查都必須認真填寫《公共場所衛生檢查獎懲考核管理》督查情況表。每次檢查項目如下：
一、環境衛生檢查
1.經營場所是否整潔、明亮，地面、墻面、天花板、門、窗、鏡面、臺面、地毯、桌、椅等是否清潔。
2.墻壁、天花板、門窗是否有涂層脫落或破損。
3.防蠅、防塵設施是否有效。
4.棄物處理是否及時。
二、客房衛生檢查
1.床上用品、毛巾、浴巾等是否有毛發、污跡。
2.飲具、面盆(臉盆)、浴盆(腳盆)、恭桶、拖鞋是否有污跡。
3.毛毯、枕芯是否超過三個月未清洗消毒。
4.清潔客房時，清潔用抹布、刷子等清潔工具是否分類使用。
5.公共用品是否有完整的更換記錄。
三、消毒間檢查
1.面積是否能滿足工作需要，是否專間專用。
2.浸泡水池是否配置充足，標識清晰。
3.消毒藥品是否有衛生許可證件，是否在有效期內。
4.是否有消毒藥物配比容器。
5.配制的消毒溶液，其濃度是否能達到消毒要求。
6.消毒設施是否正常運轉。
7.清洗消毒操作過程是否正確。
8.保潔柜是否清潔，飲具是否潔凈、擺放是否整齊。
9.消毒后的盆、拖鞋是否存放在固定地點，拖鞋、盆是否潔凈。
10.消毒記錄是否完整。
四、儲藏間檢查
1.是否專間專用，無雜物。
2.公共用品用具是否充分，是否離墻離地分類存放，擺放整齊，標識清晰。
3.清潔物品與污染物品是否分開碼放。
4.公共用品用具領用是否遵循先進先出原則。
5.領用記錄是否完整。
五、公共衛生間檢查
1.是否有異味、積水。
2.便糟(坐便器)內是否有積污，是否為坐便器提供一次性座墊或一客一消毒。
3.是否每日消毒。
六、1.機械通風裝置能否正常運轉，
2.機械通風裝置的過濾網、進、回風口是否有積塵，是否定期清洗消毒，并記錄完整。
3.集中式空調通風系統是否按照《集中式空調通風系統衛生管理辦法》進行管理。
七、工作車檢查
1.潔凈棉織品，一次性用品、清潔工具、垃圾袋、棉織品回收袋的區域是否分開，標識明顯。
2.清潔洗面臺盆、浴缸、坐便器的清潔工具是否分開存放，標識明顯。
八、個人衛生檢查
1.從業人員穿戴的工作服是否清潔。
2.從業人員是否留長指甲或涂指甲油、戴戒指
九、健康狀況檢查。
1.從業人員是否持有有效健康培訓證明上崗工作。
2.從業人員是否患有有礙旅店業衛生疾癥而未調離。
十、用品采購檢查
衛生用品合格證明，批量采購時是否索取衛生許可證、衛生檢驗報告。
十一、用品貯存檢查
1.是否明顯區分，存放場所是否分開、不混用。
2.儲物間存放用品用具是否離地隔墻。
3.存放是否存在交叉污染。
4.消毒后用品用具是否貯存在清潔專用保潔柜內。
十二、違禁產品檢查
一、績效管理公平性內涵
公平性是企業績效管理工作的基本原則之一，績效管理公平性的內涵非常豐富，具體包括以下幾個方面：首先，績效管理的公平是指要客觀全面的評估員工業績水平，不夾雜評估者主觀層面的意志，避免績效管理隨大流的情況，做到準確的區分績效好以及績效差的員工；其次就是績效管理公平是指績效指標要同一性與差異性之間的協調，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績效指標，不停的崗位類別的員工需要采用不同績效指標，確保績效指標與崗位工作職責之間的匹配性；再次就是績效管理公平是指績效管理整個工作要做到公開透明，從績效指標的設置到績效結果的公布，再到依據績效指標進行獎懲都要做到公開公平，避免出現暗箱操作的情況。
二、民營企業績效管理制度方面不公平
民營企業績效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對于民營企業績效管理進行廣泛調查分析的基礎之上，將民營企業當前績效管理制度方面的不公平歸納如下：
（一）績效指標一刀切
目前民營企業績效管理方面，績效指標基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績效指標方面基本一致，這種情況下，就導致了績效管理的不公平問題，這是因為不同的崗位類別食用不同的績效指標，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績效管指標方面就沒有太大的差別，而績效管理實踐證明，管理崗位績效管理并不適用銷售崗位績效指標，銷售崗位績效管理也不適用管理崗位的績效指標，二者混用必然會導致績效管理的不公平。
（二）績效結果不公平
民營企業在績效結果方面做不到一視同仁，民營企業一般規模小、員工少，企業管理基本上就是以家族式管理為主，內部人際關系比較復雜，很多員工與企業創始人都沾親帶故，這就使得績效管理制度的執行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據績效制度的規定進行公平的績效考核。在績效管理結果不夠公平的情況，很容易就會導致那些真正績效良好的員工，反而出現了績效等級不如那些績效較差的員工。而作為社會人的員工不患寡而患不均，績效管理新制度執行的不公平，必然會導致員工不滿意的增加。
（三）績效管理不夠透明
由于績效管理與每一個人的切身利益密切相關，因此企業員工對于績效管理非常關注，每一個人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態下，如果績效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績效管理的內容、重點，無法對于其它員工的績效情況進行一個橫向比較，很容易出現的結果就是員工對于自己的績效結果不認可。目前不少民營企業在績效管理工作方面，顯然沒有意識到公開透明流程對于績效管理的重要意義，結果導致績效結果不公開，員工之間相互猜測他人的績效結果，從而影響到了工作積極性的提升。
三、實現民營企業績效管理制度公平的思路
針對目前民營企業績效管理中存在的種種不公平，關鍵就是要在制度設計方面更多的去考慮公平性的問題，依據公平原則的要求，重點要在績效指標、績效結果以及績效公開等方面做到更加科學合理，從而實現績效管理制度的更加公平。
（一）績效指標做到差異化
民營企業績效管理制度設計中，需要在績效指標設計方面堅持做到差異化的要求，畢竟績效指標是績效管理的依據，有沒有科學的績效指標，將會直接影響到績效管理的有效性。在指標的設計方面，需要民營企業投入必要的時間來對于企業內部不同類別的工作崗位進行分別設置績效指標，從而保證績效指標與工作崗位職責之間的相關性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結果導向為主績效指標體系，管理崗位則需要構建起來行為導向為主的指標體系，技術崗位要構建起來創新導向為主的績效指標體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績效指標，才能夠更好的開展績效管理工作，力爭做到運用這一績效指標體系真實客觀的評價出來員工的真實業績效水平。
（二）績效結果要做到公平
民營企業績效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績效指標體系的員工，都需要依據同樣指標、同樣的標準來進行績效管理。在績效管理制度設計方面，需要有相應的約束性制度來讓績效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績效結果要能夠真實反映出來不同員工之間的差異性。同時在依據績效結果進行獎懲方面，需要嚴格依據員工的績效結果、等級進行獎懲，讓那些績效等級更好的員工獲得應有的獎勵，同時要適度懲罰那些績效等級較差的員工，通過這種獎懲結合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績效任務。為了確保績效結果公平性，民營企業應建立起來必要的申訴制度，凡是員工對于自身的績效結果不滿意，都可以申請進行復議或者復查，由專門的管理者對于員工績效申訴進行處理，力爭通過復議來解決績效結果的偏差，從而讓員工更加滿意。
（三）績效管理公開透明
民營企業績效管理制度設計方面一定要做到盡量公開透明，可以說公開透明這是防止績效管理不公平最有效的做法，績效管理制度設計方面，可以明確相應的監督機制，使得績效管理工作的開展能夠接受的廣大職工的全面監督，盡量減少因為績效管理的不公開、不透明所帶來的各種猜忌。績效管理制度形成之前，需要做好走訪調查工作，公開征求員工對于績效管理制度的意見和建議，讓員工對于績效管理制度更加了解，減少各種因為不了解而滋生的不公平感。績效管理制度公開透明的另外一個重點就是將績效結果進行公開，來接受廣大員工的意見評判。
企業的薪酬管理是企業根據薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結構對人才進行組織，制定相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現企業對員工報酬支付標準、發放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態、持續的過程，需要根據市場變動、企業實情、員工具體情況進行不斷協調。
二、現在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性。現代企業及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規劃未來、預測未來，企業管理人員的戰略管理與預測能力受到高度重視。由于企業的發展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業的人力資源薪酬管理缺乏戰略性和未來規劃,眼光和目標短淺。
2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業發展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級較小現在又很多企業的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。
4.浮動工資不合理企業大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。
三、如何科學管理薪酬
1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。
2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規章制度的條框之下開展，完善的規章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環境,只有這樣才能保證企業在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵制度首先,明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業責任感和工作積極性以及企業歸屬感,這樣有利于企業文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業績表現和工態度來進行獎懲制度的執行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發揮其真正作用。
4.合理的績效考核制度合理有效的員工業績評定考核制度是公司企業選拔優秀、有能力的員工和淘汰能力差、態度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業績考核標準規定的設置,而且單純的業績考核也是沒有作用的,必須要將業績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業績考核結果作為重要的參考數據。
5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發揮出自己的價值。
6.改變傳統單一的福利模式傳統的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節日補貼、衣食住行道德補貼、養老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發揮其本來作用和價值。
四、結語
一、企業建立人力資源管理體系的理念分析
企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展，進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。
第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。
第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。
三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。
3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后，沒有進行對應的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度，光靠領導層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內能夠完成的，這是系統的工程，因此想要在企業之內真正實現該體系，需要企業各個層次之間的使用，還需要企業的各個部門之間的通力協作，與企業的自身情況相結合，制定出真正吻合企業制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設。
2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系，不能很好的發揮功能的問題，企業還需要將評價的體系落到實際的部分，也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中，還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合，將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上，制度起能夠激勵員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發。
[關鍵詞]醫院信息系統；HIS；制度管理
醫院信息系統（HIS）是利用計算機網絡技術實施的現代化醫院管理模式和優化醫療工作流程的一種重大變革。我院也于20世紀90年代中期開始醫院信息化建設工作。經過13年的不斷升級改造，整個醫院信息系統已初具規模。總結13年來醫院信息系統得以正常運轉的經驗，深感建立和制定相應醫院信息系統管理制度，用制度保證整個醫院信息系統的建設、維護和管理的重要性，也在此方面做了一些探索，現總結如下：
1結合實際，制定醫院信息系統管理制度
醫院信息系統是把醫院產生的各種信息輸入計算機網絡系統，由計算機完成信息的儲存、處理、傳輸和輸出，在院內形成信息共享，是一個復雜而龐大的工程。但這些最終都是由人來操作和掌握的，醫院信息系統只是得以完成這些任務的工具和手段。而一個好的管理手段必須要依靠健全的制度來保證落實，切不可以為上了醫院信息系統就萬事大吉，存在的問題都可以解決了[1]。要使醫院信息系統安全運行，達到科學管理的目的，一定要有與之相配套的制度來管理醫院信息系統的正常運行。
我院實施醫院信息系統伊始，就將制度的建立作為首要工作，依據醫院信息系統建設的實際狀況，逐步制定了各項規章制度，以制度規范醫院信息系統的安全操作，以制度促進系統醫院信息系統的發展。目前已形成一整套較為完善的醫院信息系統管理制度。
我院醫院信息系統管理制度涉及工作流程、操作規范、崗位職責、工作制度四個大類，每類都有若干種。具體為《醫院信息系統管理總則》、《醫院信息系統安全保護規則》、《醫院信息系統管理各項制度》、《醫院信息系統工作流程》、《醫院信息系統管理獎懲細則》。
1.1《醫院信息系統管理總則》
《醫院信息系統管理總則》是一個公共性的制度，分為四章二十三條。從總則、技術管理、工作站管理等共性管理的角度規范了醫院信息系統的操作，確定了整個醫院信息系統管理的意義及目的，對醫院信息系統的技術管理提出了要求，對所有接入醫院信息系統的工作站點做了統一要求。
1.2《醫院信息系統安全保護規則》
《醫院信息系統安全保護規則》共有五章二十六條。從安全保護、安全監督、相關責任等方面對醫院信息系統中的數據信息及網絡中一切設備的安全進行了詳盡規定，并提出了對違反規定而應承擔的責任。要加強醫院信息系統的網絡安全管理與維護[2]。
1.3《醫院信息系統管理各項制度》
《醫院信息網絡系統管理各項制度》共有九章六十六條，具體針對計算機信息中心工作職責、機房的管理、信息儲存及保管、互連網站、數據備份、應急恢復、網絡設備的購置等方面進行了規定。
1.4《醫院信息系統工作流程》
《醫院信息系統工作流程》涉及到實際操作的各個環節，共有二十四項流程。實踐證明，如果不及時制定相應的流程規范，在醫院信息系統的運行中必然會出現混亂，造成不必要的麻煩。
1.5《醫院信息系統管理獎懲細則》
《醫院信息系統管理獎懲細則》分為十一條，依據上述各項規定及醫院規范化管理的要求，對平時醫院信息系統應用中易出現的不規范操作而造成的各種損害所制定的獎懲辦法，是對上述各種規定的有力補充。
2狠抓落實，確保醫院信息系統管理制度的實施
建章立制并不只是寫在紙上，訂在墻上，而是要落在實處。自制度建立以來，狠抓制度的落實也就成為醫院信息系統成功運行的關鍵因素。只有嚴格執行這些制度，才能保證整個醫院信息系統的安全運行，達到建設和應用醫院信息系統的目的.
2.1組織學習，領會制度的實質
整套規章制度在頒布后，印文下發到各個部門，要求有關人員認真學習。不但對原來在崗人員，而且對新上崗人員更是廣泛宣傳，組織學習，并將其作為崗前培訓的重要方面，列為上崗考核的內容，使之人人知曉，從而強化這些制度的執行意識。
2.2加強監督，促進制度的執行
有了規章制度還必須要有一定的監督機制來督促這些制度的執行。為此，我們將醫院信息系統管理制度的監督執行納入醫院綜合目標責任考核中，形成以制度監督制度執行情況的局面。通過這種方法，促進了制度的執行，使制度的執行成為全院各類人員的自覺行為。
2.3建立記錄，細化制度的管理
可操作性是建立制度的基本要求，也是制度得以落實的前提。為此，我們根據制度內容，建立了各種相應的記錄本，如《服務器維護記錄表》、《網絡系統維護記錄表》、《系統軟件維護記錄表》、《HIS應用軟件維護記錄表》、《計算機及網絡設備維護更新記錄表》、《數據備份日志》、《日常工作日志》等各種表格和日志，從而細化制度的執行，明確各級各類操作人員的職責。
3拾遺補缺，進一步完善醫院信息系統管理制度
醫院信息系統管理制度實施后，取得了一定成效，但并不是一成不變的，而是要根據醫院管理的要求和整個醫院信息系統的運行，做相應的調整，原有的規章制度必然要隨著新的要求的提出而補充和修改。而且規章制度多半是在醫院信息系統建設過程中制訂的，當醫院信息系統運行一段時間后，往往會有一些不適應的地方，也需要補充和修改[2]。如社會醫療保險政策實施后，我院對醫院信息系統中有關費用結算部分做了新的規定，流程也有一定的改動；再者醫院信息系統中增加的一些新子系統上線后，也都對發揮著不可替代的作用，是醫院信息系統能夠正常運轉和有效應用和推廣的重要保證。同時，醫院信息化系統的建設也提升了醫院的管理水平[4]。
[參考文獻]
[1]梁珂.醫院信息化建設成功的關鍵因素.中國醫藥研究,2005,3(2):168-170
[2]宋穎杰,于明臻.醫院信息系統的網絡安全管理與維護[J].中國現代醫生,2007,45（17）:104,110.
企業集團財務管理體制一般采取集權與分權相結合型，其特點是集團總部實行制度統一、資金集中、信息集成、人員配置統一等。一般相對集中制度制定權，資金集中調度權，集中投資權，集中擔保權，集中固定資產購置權，集中財務信息系統購置權等；相對分散經營自主權、人員管理權、業務定價權、費用開支審批權等。整體上按照“統一核算，分級管理”的原則建立財務管控體系。
2企業集團基層單位財務內控制度建設中存在的問題
由于企業集團基層單位財務管理水平參差不齊，部分基層單位財務內控制度體系不科學、制度內容不合理、制度管理不閉環等，使得制度管控過度或過松，不能有效發揮制度的控制作用。具體主要表現在以下幾方面。
2.1財務內控制度體系設計不科學
一方面由于對制度管控理解存在偏差，過度強調制度管控在風險管控中的作用，制度建設缺乏針對性，制度體系過于龐大，不但增加了財務人員的工作量，也達不到制度管控的效果；另一方面受財務人員管理水平影響，財務制度不健全，制度體系不完整，形成管理漏洞。
2.2財務內控制度編制流程不完整
財務部門對于制度的管控目的和具體管理的內容缺乏深入地研究和思考，制度內容過于復雜或者過于簡單、制度限制性條款過于嚴苛等，造成制度與實際脫節，影響了企業的生產經營活動。在制度編制過程中未進行充分的討論溝通，以及未按規定履行決策程序等，造成某個環節管理缺失或與其他職能部門管理制度沖突，使得財務內控制度不能有效實施。
2.3財務內控制度權限分配不合理
在制度內容中有關職能部門及管理人員的權限分配方面，不能結合管理要求及本單位實際合理設計，出現由于管控過度影響工作效率，或者由于放權過度形成管理漏洞等問題。
2.4財務內控制度管控不到位
財務部門對財務制度培訓宣傳指導不夠，影響了管理效果。且在制度制定后缺乏跟蹤、監督檢查以及有效的獎懲機制等，造成制度執行不到位。
3對企業集團基層單位財務內控制度建設的建議
根據財政部印發的《會計基礎工作規范》規定，各單位應當根據《中華人民共和國會計法》和國家統一會計制度的規定，結合單位類型和內容管理的需要，建立健全相應的內部會計管理制度。各單位制定內部會計管理制度應當遵循的原則是：執行法律、法規和國家統一的財務會計制度；體現本單位的生產經營、業務管理的特點和要求；全面規范本單位的各項會計工作，建立健全會計基礎，保證會計工作的有序進行；科學、合理，便于操作和執行；定期檢查執行情況；根據管理需要和執行中的問題不斷完善。作為企業集團基層單位，在建立財務內控制度時應首先遵循以上原則，同時要結合企業集團財務管控模式特點、本單位實際，科學設計制度體系，科學設計制度編制流程、科學選擇權限分配，科學建立獎懲機制等，以實現制度的有效管控。
3.1關于財務內控制度體系設計方面的建議
3.1.1應結合集團財務管控特點。在集團化管控模式下，集團總部一般根據國家法律、法規和《企業財務通則》《企業會計準則》的規定，結合集團實際情況和發展戰略、管理需要等，制定統一的《會計核算辦法》《成本管理辦法》等，在全集團內各單位統一施行，各基層單位只有執行權，而無該類制度的制定權和解釋權。因此，作為企業集團基層單位應著重建立本單位具體執行和業務操作方面的管理制度，如預算管理實施細則、資金支付審批權限制度、財務印章管理制度、票據管理制度、差旅費管理制度等。3.1.2明確制度管控的目標。建立財務內控制度體系,首先應明確制度管控的目的以及應該達到的效果,才能對制度體系建設進行系統、科學的規劃設計。一是要通過制度管控規范企業財務核算和財務管理，以促進規范企業的各項經濟業務活動，確保企業依法依規經營、健康發展。二是通過財務內控制度明確各職能部門和管理人員的責任分工，促進各職能部門、各級管理人員的協調配合，提高工作效率，實現有效管控，為企業創造價值。3.1.3建立財務內控制度體系基本框架。基層單位財務部門應圍繞本單位生產經營活動，建立健全財務內控制度體系。具體可從基礎規范方面及對經濟業務活動管理方面來建立財務內控制度體系基本框架。(1)基礎規范方面。主要根據《會計基礎工作規范》、集團總部關于基礎工作方面的規定及本單位實際，建立本單位具體詳細的基礎管理制度。包括財務人員崗位責任制度、財務檔案管理制度、財務印鑒密鑰管理制度、財務票據管理制度、原始記錄管理制度、內部牽制制度、財務稽核管理制度、會計人員交接管理制度、財務重大事項報告制度等。(2)資產管理方面。主要建立賬面資產及實物資產管理制度，內容包括資產的增減變動及日常管理、定期清查盤點等。具體包括貨幣資金管理、應收債權管理（包括備用金管理）、存貨管理、固定資產管理、在建工程管理、無形資產管理、財產保險管理等制度。(3)債務管理方面。主要建立債務的審批、風險防范管理制度，具體包括借款管理、納稅管理、債務風險管理等制度。(4)收入成本管理方面。主要建立全面預算管理及實施細則，財務收支審批權限管理，辦公費、會議費、招待費、差旅費等費用支出管理，財務分析管理等制度。(5)收益分配方面。應根據公司法、集團總部管理要求，結合公司章程等選擇制定，避免重復或沖突。
3.2關于財務內控制度編制流程方面的建議
3.2.1制定制度建設滾動計劃。財務部門應制定制度建設滾動工作計劃，有計劃、有側重點，及時、逐步完善財務內控制度，以避免為了完成目標任務或應付檢查集中制定而影響質量。對于初始成立準備開展生產經營活動的基層單位應首先重點建立全面預算管理及實施細則、財務收支審批權限制度、差旅費等費用支出管理制度、備用金管理制度、銀行密鑰及印章管理制度等基本的財務內控制度，隨著生產經營活動的開展逐步完善財務內控制度體系。對于已經建立了系統、全面的財務內控制度體系的基層單位，應結合國家政策法規、上級管理要求及本單位實際及時修訂和完善財務內控制度。應制定合理的制度修訂周期，既要確保制度符合國家政策法規及管理要求，防止制度內容引用法規政策過時導致出現原則性問題，同時避免制度要求不符合企業實際而出現較大管理漏洞等，也要確保制度的嚴肅性和延續性，以免影響制度的執行效果和效率，造成制度流于形式。3.2.2開展調查研究。財務人員在編寫制度前，首先應收集、研究國家政策法規、上級單位、本單位內部其他部門的相關制度規定，并對實際管理中存在的問題進行認真梳理和深入分析，結合實際有針對性地制定行之有效的財務管理制度。3.2.3組織財務內部討論。財務部門應根據崗位職責明確制度的起草和審核分工，并組織財務人員對制度草案進行反復討論。通過分工協作和內部討論，一是可以加強財務各崗位之間的信息共享和協同合作，實現財務制度的協調統一；二是通過對制度草案的多次討論，可以促進財務人員進一步深入學習研究國家法規政策、上級有關規定，進一步了解、思考企業實際業務、管理現狀等，既可以提高制度條文的全面性、嚴謹性和規范性，同時也促進提高財務人員的政策理論水平和財務管理水平。3.2.4征求相關部門意見。財務內控制度初稿形成后，如涉及到其他職能部門責任分工、專業方面以及職工利益方面的，應組織與各部門進行多次討論溝通，避免制度沖突或管控環節缺失。3.2.5履行決策程序。財務內控制度編制完成后，還應根據內部決策制度規定履行審批決策程序后方可執行。特別是涉及資金管理方面的制度，應符合“三重一大”要求，嚴格按照規定履行集體決策程序。
3.3關于財務內控制度權限分配方面的建議
把握好制度內容中涉及的權限分配問題，可以使制度管控在防范風險的同時，達到提高效率和效益的目的。3.3.1集權與分權相結合。對財務內控制度有關管理職責權限的設定，應采取集權與分權相結合的方式。集權是為了防止缺乏監督出現管理漏洞，分權是為了防止控制過度，不利于分清責任和提高工作效率。具體權限的分配，應結合企業不同時期、不同業務環節的管理需要而確定。在企業成立初期或企業主要負責人更換初期，應按照偏集權化的原則設置管理權限，以便全面掌控和從嚴約束各項經濟業務活動，防止監管不到位出現問題。在企業財務內控管理運作相對成熟、各職能部門的管控意識和協作配合度提高后，可以按照適度放權的原則修訂和完善財務內控制度，以實現分工負責、層層落實責任、提高效率的目的，達到制度管控的最高目標。3.3.2權限分配與預算管控相結合。企業全面預算管理的內容涵蓋了生產、經營、基本建設、資本運營等全部經濟業務活動的各環節，預算管理實行財務部門歸口負責、各職能部門分工負責，全員參與、層層把關的管理模式。預算管理在企業管理中發揮著重要的作用，因此在制定財務收支審批權限等制度時應結合預算管理的要求及責任分工設定各審批環節的權責界限，以確保預算的管控效果，防止制度管控與預算管控脫節。3.3.3體現逐級管控的原則。在財務審批流程制度設計中，應按照從業務到財務，從財務到決策層的順序逐級管控，以便分清責任，明確審批流程中各層級、各環節的權責定位，實現高效管理。
3.4關于財務內控制度執行效果方面的建議
3.4.1定期組織財務制度培訓。財務部門在日常管理工作中，應在加強對財務審核環節進行監督、指導的同時，通過定期組織內部培訓學習的形式，及時宣貫財務制度，增強各級管理人員對財務制度管理要求的了解和理解，促進從業務端加強管理，規范企業的生產經營活動，提升企業效益。3.4.2定期組織財務自查和內部審計檢查。監督檢查是確保制度執行效果最為有效的途徑，因此要定期開展對財務制度執行情況的跟蹤檢查。重點應做好財務自查和內部審計檢查兩方面的工作。全面系統的財務自查工作及內部審計檢查工作一般應至少一年組織一次，在制度實施的初期可以通過不定期跟蹤檢查的方式監督制度的執行效果，發現問題及時糾正，及時修訂、補充完善制度，以適應管理需要。3.4.3建立有效的獎懲機制。企業應建立有效的“權、責、利”對等的獎懲機制，以保障財務制度的有效管控。獎懲制度應注重可操作性，考評方法應選擇適當，同時確保持續執行到位。
4結語
隨著市場化改革的不斷深入，財務管理的重點逐漸轉移到為企業提供決策支持、預算預測、資金統籌、財務籌劃、稅務籌劃、控制評價等方面，財務部門要緊跟企業改革發展形勢，不斷地調整和完善內控制度，通過制度管控實現業務與財務的高度融合，在有效控制企業財務風險的同時，為企業創造更大的價值。
參考文獻
[1]彭松.淺析集團公司財務內控體系的建設[J].當代會計,2015(11).
在市場競爭的壓力下，企業要不斷的加強自身的競爭優勢，從而在市場競爭中站穩腳跟，這已然成為現在企業管理層中急需要解決的問題。加強企業的經濟管理能夠為企業獲得更多的發展空間，從而實現資源的合理配置，使得企業獲得更多的經濟利益。簡而言之就是，加強企業的經濟管理對企業的可持續發展有著重要的意義，所以現代企業要樹立經濟管理的意識。經濟管理體現在企業生產運作的各個方面，在企業的發展過程中也發揮著重要的作用。不論企業的類型還是規模的大小，只有加強企業的經濟管理，才能有效的提升企業的經濟利益。而且，強化企業的經濟管理還能夠有效的處理生產營銷中的一些問題，從而更好的降低風險。[1]
2現在我國現代企業經濟管理中存在的問題
2.1沒有完善的經濟管理觀念
現在，我國很多企業中的管理層都存在對經濟管理認識不充分的情況，因為管理觀念比較落后，使得企業只是追求生產環節和銷售環節的利益，忽略了經濟管理的工作。因為缺乏經濟管理的意識，使得企業的生產和銷售狀況百出，從而不能有效的保護企業的經濟效益，而且也不利于企業的可持續發展。當然，現在很多企業的管理層對經濟管理不夠重視，使得有關經濟管理部門的職責比較模糊，這樣就給經濟管理工作的展開造成了阻礙，沒有發揮其實際的管理作用，造成企業的經濟問題，阻礙企業的長效發展。
2.2沒有完善的經濟管理制度
因為企業沒有完善的經濟管理制度，所以使得很多經濟管理工作都沒有辦法正常的開展。根據有關調查顯示，很多現代企業所實行的經濟管理制度和以前的管理制度沒有太大的不同，無法適應現在市場和社會的需求。因為沒有完善的經濟管理制度，就不能確保企業內部職責的劃分是否合理，使得很多企業員工缺少責任觀念，一旦出現問題，就相互推諉，工作效率不高。與此同時，企業的生產運營和實際情況不符，從而加大了企業的風險，使企業遭受巨大的經濟損失。[2]
2.3沒有創新的管理模式
現在，因為和很多現代企業受到傳統經濟模式的影響，現在的管理模式沒有發生重要的改變，而是繼續以粗放型管理模式為主。隨著時代的發展，社會也在不斷的發展，傳統的經濟模式已經不能適應現代經濟的發展，漸漸被淘汰。但是，還是有很多的企業在實際的經濟管理中，沒有從自身的實際情況出發，只是單純的借用成功企業的經驗，沒有自主創新的觀念，而且沒有對問題進行全面的考量，使得經濟管理工作出現問題，不能有效的提升企業的經濟利益。
2.4經濟管理組織結構構成比較落后
經濟管理組織的落后性是現在很多企業都存在的問題，隨著社會的不斷發展，其中的經濟管理組織也要不斷的發展，跟隨時代的發展。現在經濟管理組織落后主要體現在四個層面。第一，企業職能管理還是采取直線式的組織方式，顯然已經不能和現在市場相接軌，使得企業和市場出現矛盾，也不利于企業的長效發展；第二就是因為企業內部所設置的經濟管理組織模式不合理，過程比較復雜，沒有進行合理的職權分配，容易造成決策的失誤，大大的增加了管理層的管理難度，不利于信息的及時傳遞；第三就是因為企業的管理力度不夠，使得很多員工出現消極怠工的情況，使得工作效率大幅度降低；第四，經濟管理的實際效果不明顯，管理組織不能很好的適應市場的變化。這些問題產生的根源就是因為企業的經濟管理比較落后導致的。
2.5人力資源穩定性不強，管理不完善
因為企業人力資源的管理力度不夠，使得人口流動頻繁的情況沒有得到有效的改善，從而嚴重的影響了工作的進行，也不能取得較好的工作效率。企業對于人力資源有關專業的培養力度不夠，沒有進行及時有效的技能培訓，很多職員的專業素質不高，專業知識和技能都嚴重缺乏，很難提升企業的工作效率。而且，沒有建立健全相關的獎懲制度，從而抑制了員工的創造性和積極性，而且對于相關問題的問責沒有追究到個人，使得人力資源的穩定性比較差，使得人才的發展不能及時的跟上企業的發展腳步，也漸漸的打消了員工的工作積極性和熱情，最后出現員工頻繁離職的情況，從而阻礙了企業的長久發展。[3]
3我國現代企業強化經濟管理的解決措施
3.1對經濟管理理念進行創新，健全相關的經濟管理制度
建立健全企業的經濟管理制度而且使用創新的方法去處理現代企業內部資源問題，這是所有企業都要高度重視的，也是建立有效的管理機制的基礎。而且經濟管理制度還是社會主義經濟社會的重要組成部分，所以現代企業就需要在經濟管理制度中不斷的進行創新。現代企業不僅要對企業內部的經濟管理模式有一個全方位的了解，還需要給現代企業添加更多的活力和生機。現代企業還需要設立柔性化和人性化的管理模式，使得企業員工在工作的時候不但能夠感受到企業對員工的關心，而且使得企業人員對現代企業有強烈的歸屬感，使得企業員工能夠更加積極主動的投入到工作中去。現代企業還要對經濟管理中的有關內容和要求進行充分的了解，而且還要建立相應的獎懲制度，這是很多現代企業必須要擁有的因素，建立健全獎罰制度，才可以最大限度的調動員工的工作熱情。現代企業設立嚴格的法制制度，使得企業員工能夠更加積極主動的進行自我工作的管理。現代企業需要建立科學合理的經濟管理制度，使得企業員工能夠對工作抱有積極的心態，從而有效的處理現代企業經濟管理中的問題。
3.2建立科學合理的經濟管理制度
建立科學有效的經濟管理制度，第一要求企業擁有很強的觀察力，以及敢于實踐的精神，這樣能夠保證企業在實踐的過程中及時的掌握社會的發展狀況。第二，對技術的創新同樣重要，技術對企業的發展起著至關重要的作用，通過對技術的創新，才能夠使得企業在市場競爭中占據優勢。第三，還需要對營銷理念進行創新，采取持續營銷的方法對企業的庫存和積壓壓力進行減少，有效的積累資源，有利于產品的不斷創新。
3.3強化建設經濟管理組織
強化建設經濟管理組織，采取組織結構優化的方式進行強化。這就需要企業根據同步的部門、單位和個人進行恰當的分工，從而把責任落到實處。在企業管理中職能的明確是十分重要的，而且還要對自上而下的組織結構進行改變，加快信息之間的傳播速度，從而有效的提升企業的工作效率。建立完善的獎懲制度，從而有效的激發員工的工作熱情，確保工作的規范。
3.4強化人力資源管理的投入力度，提升企業的管理水平
從人力資源管理的層面來看，要想提升企業的管理水平就需要滿足三方面的規定。首先，要堅持以人為本，相對于企業來說，人作為企業的主體，在企業的發展中起著至關重要的作用，要在此基礎上不斷的加強人力資源管理，從而讓員工感受到企業的關愛，從而真心實意的投入到工作中去，為企業貢獻自己的力量，從而大幅度的提升企業的工作效率，以便保證企業的平穩正常發展。然后，建立相應的監管機制，從而保證企業的發展過程能夠受到有效的監管，從而減少企業員工怠工的現象，及時的發現問題，進行及時的改正。最后，健全相關的考評體系，對企業工作人員進行定期的考察，把評價結果作為企業獎懲的重要標準，根據級別的不同進行物質方面的獎勵，從而提升企業員工的工作熱情，從而提升企業的工作效率。[4]
4總結
一、探索長效機制，注重科學管理
我局按照“突出以人為本、政務分開、定量定性結合、序列分類管理、平時考核為主、獎懲兌現”的原則，注重考評指標的科學性和針對性、考評指標的可量化性、考評指標運用的便捷性，探索建立了以崗位目標績效考核與獎懲辦法為核心的，內容涵蓋隊伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調研等地稅局工作各個方面的績效考核體系。在日常管理中把各項任務量化為不同指標，工作責任明確到部門和個人，成立了考核領導小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設立兼職考核員。實行部門自查、考核辦每月考核、局領導定期抽查的三級互動監督考核制。目標任務和地稅評核關口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負其責，形成了較完整的全面監控、全局參與、部門聯動的崗位目標績效管理長效機制，把事前監督、事中監督和事后監督有機結合起來。在加強職能目標運用監督的同時，充分發揮監督的作用，確保了績效考核體系的有效運轉和各項目標任務的全面完成。
二、權利規范運行，目標有效監控
為了增強崗位目標績效考核工作的有效性、針對性和透明度，充分體現公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標責任制考核管理辦法》，對崗位目標考核的對象、考核內容、考核原則、考核程序、評分標準、考核等級、獎懲辦法做了明確規定，做到了指標科學設定、責任落實到人、考核公正透明。
一是規范目標任務設置。在設定目標考核指標時，根據形勢的變化，每年初都廣泛征求意見，適時調整考核指標，力求突出內容全、條理細、可行性、公開性的特點，使之科學合理、貼近實際。對部門從精神文明建設和職能目標任務兩個方面進行考核。
二是規范崗位目標考核操作程序。為了加強公務員崗位目標的落實、檢查、考核和獎懲，實行“兩個評價體機”即部門評價體制和個人評價體制，建立了部門和個人二個業績檔案。做到“考核公開”，即考核的項目、方法、結果、獎罰公開，對考核結果和排序有異議的，實行限期復議制度，既體現了工作成績的全面性、客觀性、公開性，又調動了全體公務員的工作積極性，通過個體的進步促進了全局整體水平的提高。
三、強化制度建設，提高目標質效
為了確保崗位目標績效考核體系的順暢運行，我局非常重視與考核體系系統化建設相關制度的配套建設。制訂了《崗位目標責任制獎罰規定》、《崗位目標責任制考核末位處理辦法》、《民主評議制度》、《述職述廉制度》、《審判質量責任追究辦法》。同時，建立和完善了領導議事決策制度、管理制度、監督評查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風廉政建設制度等，這些制度在考核體系運行過程中發揮了積極的保障促進作用，初步形成了一個較為完善的綜合性績效管理制度體系。
把崗位目標責任制引入局公務員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動的透明度，是局人事管理工作的一大進步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設計不合理、運行不暢通、應用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標責任制，是一項系統工程，我們認為，要重點“把握五個原則”、“突出四項內容”、“抓住四個環節”。
1、把握五個原則。
一是共性標準與個性標準并重原則。二是業績考核與素質考核相結合原則。三是定性考核與定量考核相結合原則。四是堅持考核標準的嚴密性與操作性相統一原則。五是目標控制與過程控制并重原則。
2、突出四項內容。
一是職業道德考核。二是工作業績考核。三是調研能力考核。四是獎懲考核。
3、抓住四個環節。
一抓制度環節。二抓考核環節。第三，要堅持動態考核。三抓應用環節。四是抓住配套環節。在開展公務員考核及競爭上崗工作中取得的幾點成效：
一是提高了領導司法決策水平。
二是提高了地稅質量和效率。
三是提高了公務員隊伍業務素質。
四是提高了規范化建設水平。
五是提高了公務員管理工作水平。
六是提高了地稅局整體工作水平。
存在的問題和差距
1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。
3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發揮不夠的問題。
4、在質效評估方面，僅僅停留在應付向上級報送相關數據的層面上，沒有形成相對完整評價機制和具有可以操作性的評估指標體系。
5、按照上級對于質效評估工作的要求，隨著這項工作逐漸規范，任務將日趨繁重，管理人員不足與管理任務繁重的矛盾曰顯突出。
關于完善質量評估和人員崗位目標考核的思考
結合工作實際，就下一步審判管理和質量效率評估工作提出如下意見和設想：
1、制定試行辦法，對公務員進行綜合評估。按照評估辦法，每季度進行一次評估工作，年底進行一次綜合評估排序。
隨著我國社會和經濟的不斷發展，企業的現代化管理制度管理取得了一定的進步。而人力資源的有效管理是企業管理的重要內容，對企業職工實行激勵管理，有助于激發企業職工的工作積極性和主動性。本文將主要圍繞企業管理中激勵問題展開論述。
【關鍵詞】
企業管理；激勵管理；問題與措施
企業的人力資源管理問題是企業管理的重點問題。隨著現代化企業制度的發展，企業的人力資源管理模式也發生了巨大的變化，企業實行激勵制度，加強對企業人力資源的管理。下面，我們將對現階段企業管理激勵中存在的問題以及改進措施進行全面地分析。
1 現階段企業管理激勵中存在的問題分析
1.1 對企業管理中激勵的認識存在誤區
由于我國的現代化的企業管理替孩子不夠完善，因此，大部分的企業管理人員對管理中的職工激勵制度缺乏正確的認識。現階段，許多的企業管理者片面地講企業管理中的職工激勵制度理解為獎勵制度，導致管理者的激勵措施一般都是對企業員工進行單方面的物質或者是精神上的獎勵，忽視如何有效地激發企業職工的工作積極性和主動性。企業對一些表現比較優異的員工或者是一些重大的成功項目的工作人員進行獎勵，有助于提高員工工作的積極性，從而實現激勵制度的目標。但是激勵方式多種多樣，不僅包括這一種激勵方式，企業員工在實際需要被剝奪的情況下，同樣可以采用激勵措施激發企業員工的工作積極性，從而達到激勵的效果。
1.2 激勵措施具有盲目性，無法與企業自身實際相適應
對于大部分的企業而言，嚴重缺乏科學系統的企業管理經驗，導致企業在激勵制度的管理上存在較多的缺陷，嚴重缺乏創新性、有效性和自主性。為了有效地調動企業職工工作的積極性，許多現代化的企業逐漸引進企業職工激勵機制，但是由于企業自身在激勵管理方面缺乏經驗，導致企業在進行激勵管理時，過多地依賴其他成功企業的管理經驗，沒有根據企業自身的發展狀況進行適當地調整和創新，因此，企業激勵管理制度具有一定的盲目性。企業在制定激勵制度時，需要對企業自身的發展狀況、市場發展趨勢以及企業的經營戰略進行全面地分析，對引進的激勵管理制度加以長信，使其能與企業的發展相適應，不能盲目地照搬其他企業的成功經驗。
1.3 企業內部的激勵意識淡薄
由于我國的現代化企業制度發展的歷史較短，大部分的企業對于現代化的管理模式以及管理方式的認識還不夠全面，存在一些誤區。隨著我國的社會主義市場經濟體制在逐漸地完善和發展，并且我國大部分的企業對管理激勵機制有著一定的認識，充分地認識到實行激勵制度對企業發展的重要促進作用。但是站在企業的實際管理狀況上來看，許多企業的激勵措施沒有貫徹落實到實處，也沒有取得預期的激勵效果，特別是對于一些受到傳統的企業管理模式較深的企業而言，嚴重缺乏企業激勵管理意識。許多的中小企業由于資金有限，發展規模以及發展理念受到限制，因此，在企業的內部沒有形成良好的激勵意識，有的企業管理者甚至認為企業制定和實行激勵管理機制對企業的發展沒有實質性的作用。
2 加強企業激勵管理的有效措施
2.1 加強企業內部現代企業制度的建立
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，要求逐漸完善現代化的企業管理制度。加強企業的內部現代化管理制度的建設，有助于提高企業的市場競爭力，也有利于完善企業的激勵管理制度。在加強企業的內部現代管理制度建設的過程中，需要改變企業以往的落后的經營組織管理機制，創新原來的不合理的激勵制度。企業的激勵管理制度是現代化企業管理制度的重要內容。
2.2 全面考察企業職工差異，實現差別激勵管理
隨著現代化企業制度的不斷發展而逐漸完善。企業需要全面考慮企業職工的能力差異，實現差別激勵管理，有效地激發企業職工的工作積極性和主動性，加強對影響職工工作能力的重要因素的研究。主要是對職工的中作屬性、職工的發展前景、職工的福利待遇、職工的工作環境以及領導的管理行為進行全面地分析和考慮。同時，企業需要全面考察企業職工個體存在的差異性。在文化層面上，對于一些具有較高學歷的職工而言，一般比較注重實現自我價值，這種價值不僅包括物質方面也包含著精神方面。比如，對于平時的工作環境、工作條件以及自身的工作興趣等。這些需求是其基本的需求標準，只有這些需求得到滿足，才能追求更高的精神需求。對于一些學歷較大的職工而言，企業需要滿足其基礎需求。企業的職務層的基層人員和管理人員的需求也具有差異性，因此，企業在進行激勵管理時，需要全面分析企業職工的實際需求，結合企業自身的經營管理特征，分析企業職工存在的個體差異性，從而進行有效的激勵管理，優化企業的實踐工作效果。
2.3 重視情感激勵、科學實施獎懲管理
企業管理者需要關注企業職工的感情世界，幫助企業職工消減一些負面情緒。同時，企業需要給予職工一定的人文關懷，與企業基層人員進行交流互動，積極聽取基層職工的建議，增加對企業職工的信任和關心，營造一種和諧的工作環境。建立科學合理的獎懲制度，對于一些表現比較好的職工，企業可以適當地進行物質獎勵或是精神獎勵，對于一些表現較差的職工而言，企業可以對其予以警告或是批評。建立科學合理的績效管理機制，并且將其作為激勵管理的有效參考。
3 總結語
綜上所述，現階段，企業在進行激勵管理的過程中，出現了諸多問題，比如，對企業管理中激勵的認識存在誤區，激勵措施具有盲目性， 無法與企業自身實際相適應，企業內部的激勵意識淡薄。因此，企業需要不斷完善內部管理機制，全面考察企業職工差異，實現差別激勵管理，重視情感激勵、科學實施獎懲管理，從而不斷提高企業的激勵管理水平。
【參考文獻】
[1]胡慧恩、郝遼鋼.試論企業管理中激勵問題與人力資源管理[].《北京工商大學學報（社會科學版），2012.11（22）：190-191
2020年公司人力資源系統框架 一級 二級 三級 四級(文案) 緊急程度 重要程度 編制任務排序 資料提供責任人 目標完成時間 實際完成時間 落地情況 修訂情況 備注 人力資源管理手冊 企業戰略管理 發展戰略 中長期發展戰略 營銷戰略 市場定位、開發及競爭戰略 人才戰略 年度人才培養計劃、聘用計劃 財務戰略 企業文化系統 戰略價值定位 企業核心價值觀、企業使命、愿景、經營理念、服務理念、發展理念 組織價值定位 企業精神、口號、作風、人才理念、工作理念、團隊理念、管理理念 職能工作定位 行政、人力資源、服務、財務工作理念 組織架構 事業部架構 各事業部業務內容、簡介、概述、發展歷程 部門架構 各部門職責、業務范圍 人員架構 工作說明書 工作流程 工作流程SOP、模型 人才管理策略與規劃規則 人才管理策略策劃規范 人力資源管理年度規劃 人員配置表 公司組織管理基本規范 公司各類會議管理規定 會議簽到表、會議紀要 廉潔自律承諾書 承諾書文本 員工招聘與配置管理規則 員工招聘和錄用規范 履歷表、員工花名冊、上崗通知單 員工崗位標準 工作說明書 筆試題庫 各類試卷、性格人格測試卷 員工入職指引 新入職流程 員工學習和發展管理規則 員工培訓管理規定 面談記錄表、效果評估表 員工培訓計劃 員工培訓計劃表、 內部崗位競聘選拔管理辦法 競聘報名審批表 人才梯隊建設計劃 人才培養計劃表、師帶徒確立書 內部講師管理規定 聘書、培訓師資質評價表 委外培訓管理規范 委外培訓審批單，培訓效果評價表 員工績效管理基本規則 績效考核管理辦法 績效考核表、績效考核記錄、績效 經濟責任制 工作任務書、承諾書、軍令狀 員工薪酬管理基本規則 員工假期和出勤管理規定 加班單、請修單、考勤表 社會保險管理辦法 員工福利管理辦法 福利地圖 員工契合管理基本規則 員工獎懲條例 獎懲細則 勞動合同管理辦法 勞動合同文本 勞動爭議處理辦法 員工申訴管理辦法 面談記錄表 員工離職管理辦法 離職申請單 先進員工評選規定 評比細則 行政綜合管理 會議管理制度 會議培訓記錄表、會議室使用記錄表 員工轉正升級管理制度 轉正升級表 崗位輪換與人員調動管理制度 調動審批表 公務用車管理制度 用車審批單、用車登記表 出差管理辦法 出差審批單 活動組織管理辦法 接待管理辦法 網絡信息維護管理辦法 外聯公關管理辦法 編制：
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關鍵詞:經濟管理；建筑工程；措施
建筑工程的經濟管理是一個建筑工程項目的核心所在，而工程的造價對于項目管理以及控制都有著十分重要的作用。在現代建筑行業中一定要不斷加強對于建筑工程施工的過程有效地控制并且抓好建筑工程施工質量，這兩點是一個建筑項目最為基本的要求。經濟管理就能夠達到有效合理的控制，建筑工程的造價能夠合理有效控制建筑工程項目在竣工之后能夠符合國家規范和要求。
一、建筑工程經濟管理的意義
建筑工程經濟管理涉及到較多的內容，比如資本預算、財務預算和經營預算等預算方面；還包括工程項目管理、技術管理、驗收管理、建筑質量管理等等的管理方面。經濟管理活動具有全面性，加強各個方面的管理，有助于促進企業各個部門之間的合作與交流，實現非財務資源的合理配置；對資源進行考核、分配以及控制，可增強建筑工程內部的生產經營活動之間的協調性，幫助企業既定目標的順利完成。同時，加強企業建筑工程的經濟管理有助于有效進行項目的成本控制，獲得更多的經營效益。
二、建筑工程經濟管理存在的問題
(一)獎懲機制的未有有效落實
在一個建筑工程企業之中，權責分離、獎罰分明的獎懲機制能夠有效促進對本錢的管理。而在現代社會之中，許多的施工企業往往因為部門和崗位之間權責不符合從而無法做到有效的考核制度，這樣無法調動員工工作的積極性，甚至產生拖沓倦態的工作態度。并且在建筑工程的實際施工過程中也存在著許多問題。比如對于優秀員工的獎勵制度往往沒有得到貫徹的落實，只是做了表面的功夫，而因為工作失誤而應該得到處罰的員工時常出于情面等原因而不了了之。所以這種獎罰無法貫徹落實的獎懲制度沒能充分考慮工作過程中的實際實施效果，這不僅僅對對于員工工作積極性大大挫敗，更會使建筑工程本錢管理造成難以估量的損失。所以建筑工程企業能否貫徹落實獎懲機制實現真正的權責分離是員工關心的核心問題。
(二)權責分離機制不完善
建筑企業要堅守權責分離的準繩做到獎罰分明，這是促進建筑企業的本錢管理工作深入開展的有效方法。目前建筑施工企業往往由于各個部門與具體的崗位之間的權益不相映襯，使考核的難度加大，無法考量員工在工作中的優劣性并且造成獎懲模糊的尷尬局面。尤其是國有的施工企業由于大鍋飯思想的根深蒂固使得獎懲工作往往一概而過，這種只布置工作而不考慮其效果的做法不僅僅會挫傷相關人員的工作積極性，并且給企業以后的管理工作造成不小的難題和無法估量的嚴重損失。
三、加強建筑工程經濟管理措施
(一)建立建筑工程經濟管理制度
建筑工程經濟管理制度只要包括了現行規則在經濟管理中的實際運用、房地產開發與經濟運營、項目管理與監理制度、建筑企業的運營管理、工程質量管理決策預測、建筑工程的招投標以及工程合同管理、工程的預算和定額等多方面的內容。建筑工程產品的價值原理以及應用、利潤、本錢、售價以及資金時間、等值計算、投資評價計劃、建筑企業的本錢管理以及經濟的核算和設備更新經濟的剖析，項目可行性分析以及資金的籌措，在建設項目結束之后還要對其評價、經濟評價以及價值工程等方面進行管理。
(二)引進先進管理人才
針對建筑工程的管理來說，可以通過積極引進專業人才的方式來提升管理創新水平，對于現代化企業內部的人才引進問題，可以不斷地開發新的人才引進機制，通過多元化的測試方式來獲取人才，積極地利用網絡化的宣傳方式實現企業的宣傳和人才的獲取，在人才渠道的獲取上也可以實現進一步的拓展和創新。針對企業內部員工的培訓問題，則是可以根據因人而異的原則，根據不同的員工選擇不同的培訓方式，通過科學化的培訓機制，針對有發展需求的員工為其提供相關的專業培訓和教育機會，為其發展創造基礎條件;同時建筑工程企業還可以在內部成立專門的評估小組來進行員工管理制度的構建或通過外聘專家進行指導的方式來落實人力資源管理方案的實施。對于內部人力資源管理存在的問題，進行多方面的考察，通過科學化的員工管理制度能夠更好的提升管理效果，并且根據內部管理制度發展中出現的問題，給予相應的問題解決措施，保證可以實現更好的發展和進步。
(三)完善建筑工程經濟管理體系
有效的組織機構的建設是保證經濟管理順利實施的必要條件，若沒有有效的機構來管理和協調各個部門，經濟管理人員就會面臨孤獨無援、無處下手的尷尬局面，從而導致建筑企業經濟管理失控。經濟部門是建筑企業經濟預算的制定部門和主要執行部門，其他部門要為經濟預算提供資料和相關數據，保證經濟預算的準確和順利實施。經濟管理中的防護性機制又稱為排除開擾控制，指在經濟管理活動前，制定一系列的規章制度控制可能產生的差異。排除干擾是最為徹底的一種控制方法。但是排除干擾必須對被控制的對象有絕對控制能力。在建筑工程經濟管理過程中，在工程預算之前事先制定的制度、規定、標準都能夠作為是排除干擾的手段。
四、結束語
隨著我國經濟建設不斷迅猛發展，建筑工程項目也在逐漸增加，這給建筑行業帶來了良好的機遇和嚴峻的挑戰，與此同時建筑工程經濟管理的難度也在不斷的加大，如何實現建筑行業良好經濟管理已經成為建筑企業廣泛關注的問題，優秀的工程經濟管理對于建筑企業效益的擴大以及資源的優化配置都起著十分重要的關鍵作用。
參考文獻:
[l]李學民等.淺析建筑工程中經濟管理的問題現狀[M].北京：中國建筑出版社，2012
[2]劉鎮明.劉思遠.建筑項目經濟管理問題分析[M].北京：中國地質出版社，2012
[3]王林泰.建筑企業經濟管理方法[M].深圳，深圳教育出版社，2010
關鍵詞：事業單位 人事管理 策略
人事管理在事業單位中發揮著重要作用，然而目前我國事業單位人事管理工作發展存在諸多問題，對于事業單位的進步與發展產生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應對措施，為推動事業單位人事管理工作的發展提供支持。
一、事業單位人事管理的特點
（一）用人主體的特殊性
事業單位的用人主體為國家，事業單位與工作人員的關系有著明確規定，人事管理制度、事業單位編制的定制、事業單位人員工作制度的制定以及工作人員的調控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業單位人事管理的主要職能就是對相關人事制度予以執行。
（二）事業單位人事制度不具有獨立性
在管理制度方面，事業單位與國家機關實行的制度相同。事業單位的管理與技術人員的性質都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關是相同的，與國家機關工作人員相比，事業單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區別。
（三）事業單位工作人員屬于公職
從法律上來叫，事業單位與國家機關之間的關系并不是平等主體之間的雇傭關系，而屬于行政信任。事業單位工作人員的性質為國家公職人員，在人事制度方面，事業單位與國家公職人員實行的制度相同。
二、事業單位人事管理現狀
（一）缺乏合理的人才引進機制
一直以來，事業單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統模式的影響，事業單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業壓力越來越大，雖然相關部門針對這一問題出臺了相關文件，使事業單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉業、調動等途徑，考試內容單調，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業的要求太教條主義，要求報考人員專業與所需專業逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現象。
（二）缺乏靈活的用人機制
在事業單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發揮其價值與作用。目前，事業單位人事管理中存在很多人才浪費現象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發揮。究其原因，是由于事業單位論資排輩現象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業性人才的能力得不到發揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。
（三）人才流失問題嚴重
目前，就業形勢日益嚴峻，大學生就業問題越來越突出，盡管事業單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業卻存在諸多離職、跳槽現象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術水平、責任心較強、綜合素質較高的人員選擇離開事業單位，導致事業單位專業人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業單位的特殊性，人才流失現象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業技術人員比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核與獎懲機制
目前，事業單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優秀人才，就算評選出幾個優秀工作人員，但大多都是領導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業績出發。其次，事業單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯系并不突出，導致事業單位工作人員的積極性無法得到調動，在工作中難以投入飽滿的熱情。
三、事業單位人事管理工作的改進策略
（一）積極轉變人事管理理念
新時期下事業單位人事管理工作要想取得突破與發展，就必須狠抓源頭，積極轉變人事管理理念，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業單位的發展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執行力度，向事業單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
（二）樹立“以人為本”的管理思想
作為事業單位發展的根本，人才對于事業單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關心與愛護，為他們營造良好的環境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠對員工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發揮提供強有力的支持，進而推動單位發展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創造性才能夠得到提高，事業單位的發展才能夠得以實現。
（三）加強人事管理制度建設
在事業單位人事管理制度的變革與發展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結構比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業單位的發展進行組織與引導。在新時期下事業單位人事制度發展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發展，事業單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業單位的發展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業單位才能夠得到進步與發展。
（四）加強信息化水平建設
隨著科學技術的不斷發展，現代人類已經入了信息化時代，在網絡系統建設中促使人事系統辦公自動化的得以實現，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業單位人事管理網絡系統建設勢在必行。事業單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統加以建設，將人事檔案的信息功能充分發揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發展。網絡系統建設結合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規范，對于相關信息的存儲、查閱有著重要作用。
綜上所述，現階段事業單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質量，為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
參考文獻：
[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128
