時間：2023-09-28 09:31:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培養和管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、我國公共管理專業人才素質現狀
我國公共管理專業人才是經過嚴格考試考核、認真挑選而被錄用或轉化而來的。政治強、業務精、作風正是我國公共管理專業人才隊伍的主流和共性。但是，隨著市場經濟和社會主義精神文明建設的深入發展，隨著和諧社會的建設，政府需要愈來愈多的辦事高效、品德正派、秉公辦事的高素公共管理專業人才。然而，由于我國在公共管理專業人才的培養起步晚，規模小，教育培訓不夠系統完善，因而，目前我國公共管理人才資源還遠遠不能適應社會發展的需要。
1.學歷層次低，知識結構不合理。在我國，不僅現有的公共管理專業人才資源數量較大，而且每年上百萬的大中專畢業生及軍隊轉業干部，構成了公共管理人才資源的最基本的后備隊伍。如此豐富的公共管理專業人才資源儲量，在世界各國也都是少有的。然而，從發展的眼光看，我國公共管理專業人才資源也潛藏著危機。公共管理專業人才的學歷、知識、專業技能素質是公共管理專業人才素質的基本方面，應與其他素質交互作用，才能更好地發揮他們的功能。
2.服務意識不強，責任意識淡薄。公共管理專業人才雖然在服務機制和工作作風上有所改進，但是在深入群眾、了解群眾、服務群眾上做得還不夠。具體表現在群眾意識、責任意識較為淡薄，以民為本的公仆意識淡化，公共服務意識尚未完全樹立。
二、我國公共管理專業人才素質培養存在的主要問題
1.對公共管理人才素質培養的重要性認識不足。首先，對人才素質培養的重要性認識不足。公共管理部門的人力資源管理是非常重要的，專業人才素質培養是其中關鍵的部分，因為未來競爭是知識和人才的競爭，人力資源的發展將會從根本上決定整個國家公共管理事業的長遠發展。然而，目前公共管理部門的人力資源開發多數還停留在傳統的人事管理水平上，沒有把公共管理人才資源培訓當作開發戰略任務，缺乏人力資源開發的先進理念，習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，僅僅強化對人的控制，以期保證完成短期工作目標而忽視長期發展。其次，將公共管理專業人才素質培養投入視作單純的成本投入。
2.培養目標和培養方案難以適應公共管理事業發展要求。專業人才的開發培訓缺乏科學的需求分析，設立的培養目標不符合實際人才需求。培養目標應該從我國的具體國情出發，根據用人制度、公務員制度、經濟制度以及公共管理學科發展方向和規律，以能從事多種實際公共管理工作的應用型人才為主，即將公共管理專業人才素質培養的目標定位為知識復合型、素質復合型、智慧復合型、技能復合型的專門人才。
3.缺乏適當的考核和有效的激勵措施。考核體系中未能合理體現專業人才素質培養的重要性。公共管理專業人才考核標準多數較為籠統、考核指標量化程度偏低，關于人才素質及其培養所占的權重普遍很低甚至沒有明確被涵蓋。有時下級為了提升素質參與培訓會還占用正常工作時間導致了工作績效臨時下降的現象，這都嚴重打擊了專業人才參與培訓的積極性。
三、我國公共管理專業人才素質培養的目標
結合我國公共管理專業人才素質現狀及素質培養中存在的問題，在今后的公共管理專業人才素質培養中，應重點關注和實現以下目標。
1.重點優化科學和業務素質。公共管理專業人才的工作內容在與時俱進，對專業人才的要求也在日益提高。科學和業務素質高低和整體公共管理專業人才隊伍知識水平、學歷結構是否合理會成為未來我國公共管理發展的決定要素。所以，專業人才素質培養的重點應放在優化科學和業務素質上，要提升專業人才的學歷水平和知識容量，注重各個崗位對公共管理專業人才素質的要求的差異，在保證基本的業務素質普及的情況下，有針對性的進行重點業務內容培訓。
2.強調優化心理素質。隨著生活節奏的加快、競爭的激烈和公眾期望值高漲，公職人員所承受的心理壓力必將加大。公共管理部門需要重視加強專業人員心理素質的培養，為公職人員提供合理的心理支持系統，保證公共管理專業人才能以飽滿的熱情投身到繁雜的工作中去。
四、結語
保障公共管理服務是社會運轉和發展的基礎，在公共管理服務構建的各種要件中，公共管理專業人才資源開發是影響公共管理水平的關鍵因素，是保障公共管理服務的主要因素。所以需要在今后的公共管理專業人才素質培養中，將優化科學和業務素質作為重點目標，同時強調優化心理素質并進一步優化道德和服務素質。
根據數字印刷設備的使用情況，我們可以把拓展數字印刷的傳統印刷企業分為兩大類，一類將數字印刷作為傳統印刷的配套，主要完成一些打樣、補版工作，同時也承接一些已有客戶的短版業務；另一類則借助數字印刷開展更多的新業務，數字印刷是其重要的訂單來源之一。這兩類傳統印刷企業在開展數字印刷時，在生產管理和人才培養方面需要做的工作是不同的。本刊記者主要選取了兩家不同類型的傳統印刷企業，請他們介紹自己的實踐經驗，以期拋磚引玉，為大家提供更多參考。
北京新華：小改動，新探索
作為一家老牌國企，北京新華印刷有限公司（以下簡稱“北京新華”）于2012年8月引進了一臺施樂數字印刷設備，作為傳統印刷的配套設備，主要完成已有客戶的一些短版業務，如樣書的印制工作等。數字印刷設備的引進，不僅拓寬了業務種類，也對北京新華的生產管理和人才培養提出了新的要求。
數字印刷業務的特點是印量小、種類多、個性化，而且其客戶往往對數字印刷的材料、工藝等也不甚了解。“所以，我們專門制訂了針對數字印刷業務的訂單管理辦法。”北京新華數字印前部部長李良介紹道。在客戶下單后，訂單不會直接進入ERP系統，而會先由數字印前部門進行核查，檢查客戶所要求的材料是否與數字印刷設備相匹配等。對于不符合印制條件的訂單，數字印前部會和客戶進行溝通，客戶核查相關內容后，再重新下單，以保證印出的印品能更好地滿足客戶的需求。
在設備安置規劃方面，北京新華目前將這臺數字印刷設備放置在印前部門的一間室內溫度常年為22℃、濕度為40%～50%的半封閉房間內。這樣做一方面由于數字印刷業務的電子信息化操作在整個印刷過程中所占比重較大，因此將其放置在印前部門會使操作更加方便；另一方面，數字印刷設備對生產環境要求較高，恒溫恒濕的半封閉房間可保證數字印刷設備一直處于正常的工作狀態，從而保證印品質量。“這種規劃方法無須另辟場地，也保證了生產的順利進行，科學合理，還為企業節省了不少成本。”
李良欣喜地說道。
在人才選拔、培養方面，一方面由于目前北京新華僅有一臺數字印刷設備，所需操作人員不多；另一方面，由于數字印刷設備的主要操作與印前圖文處理工作類似，都要求有較高的IT技能，所以在引進設備后，北京新華從印前部門選拔出了3～4位具備較強印前文件處理以及色彩管理方面的知識、懂得后加工技術、具有較強學習能力的人員，由數字印刷設備工程師對其進行多天的數字印刷設備操作的培訓，并在之后的工作過程中，再針對實際印刷生產中遇到的問題對他們進行相應的系統培訓。
北京新華的例子讓我們認識到，傳統印刷企業在將數字印刷作為配套時，可充分利用企業原有資源，即所積累的經驗與人才，所具備的廠房空間等，以減少投入。同時，傳統印刷企業應對原有生產管理流程進行適當修改，以更加符合數字印刷的特點。
國彩數字印刷：多業務，多模式
深圳市國際彩印有限公司（以下簡稱“深圳國彩”）是一家擁有26年歷史的傳統印刷企業，隨著客戶需求的轉變，短單、個性化等業務的不斷增多，深圳國彩逐漸意識到傳統印刷已無法滿足這部分客戶的需求，于是開始嘗試進軍數字印刷領域，并于2009年前成立了深圳市國彩數字印刷有限公司（以下簡稱“國彩數字印刷”），引進了2臺彩色數字印刷設備，專門開展數字印刷業務，主要包括配合傳統印刷打樣、商業小批量印刷、個性化影像印刷以及制卡類可變數據印刷等。因此，對于生產管理與人才培養，他們也有自己的獨到之處。
1.根據業務特點，合理放置設備
為了能高效、高質地開展數字印刷服務，國彩數字印刷將一臺數字印刷設備放置在位于郊區的傳統印刷車間中，主要用于配合傳統印刷的打樣、承接客戶的小批量印刷業務；另一臺放置在位于市區的數字印刷門店中，主要承接個性化影像及企業標書印刷業務等，以方便客戶收取印品，并擴大業務范圍和規模。
2.根據業務需求，采取不同管理方式
根據數字印刷業務的特點，國彩數字印刷在引進數字印刷設備前期，就引入了適合自身企業需求的數字印刷管理系統，該系統可實時監控和反饋訂單的處理過程和設備的生產狀態，以合理分配訂單和操作人員。不僅如此，該系統還可對操作人員的工作績效、客戶資料以及售后服務進行在線管理。
同時，由于數字印刷業務類型多樣，需求各異，國彩數字印刷針對不同業務實施了不同的訂單管理方式。對于打樣、客戶的小批量印刷業務，接到訂單后，其會通過數字印刷管理系統安排到數字印刷設備上完成印刷；對于個性化影像印刷而言，客戶可直接下載服務端，自己完成設計制作，再上傳到網站并在線下單；對于企業標書印刷業務，其會進行全程跟蹤，以防止企業機密的泄露。
3.建立系統的人才培養體系
在人才培養方面，國彩數字印刷同樣下足了功夫，“由于我公司有快印門店，所需數字印刷人才較多，所以，我們除了從企業內部選拔培訓人才外，還會面向社會招聘。”國彩數字印刷總經理姚勇說道。選拔或招聘到人才后，深圳國彩會對其進行相應的培訓，主要分為三類，一是禮儀培訓，主要針對業務人員、前臺客服人員等，目的是讓新員工盡快了解公司的企業文化和掌握溝通技巧；二是軟件技術培訓，主要針對市場、印前和印刷人員，內容包括印前圖文處理軟件的操作，文件的處理方法等；三是印刷基礎知識培訓，主要針對公司所有人員，邀請精通印刷基礎知識的傳統印刷人員對其進行相關的紙張分類、印刷工藝以及后道加工方面知識的講解等。
開展數字印刷需要全能型人才，為此，國彩數字印刷會根據員工自身具備的技能，來確定薪酬水平，如同時具備印前圖文處理、印后裝訂以及生產結算技能的員工，薪酬會比只具備一項技能的員工高得多。
關鍵詞：頂崗實習 教育管理 問題 建議
頂崗實習是高職院校為培養高技能應用型人才所設計的實踐性教學環節，學生在完成學校的文化基礎課、專業課和校內實踐課之后于真實的工作環境下通過參與企業的生產、管理實踐活動獲得職業技能，是高等職業教育走"校企合作，工學結合"辦學模式之路的重要途徑。
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出，"高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習"，即在三年制高職學生中至少第六學期要到企業進行"生產性頂崗實習"。隨著越來越多的高職院校探索"2+1"的人才培養模式，把原本第六學期的頂崗實習提前到第五學期進行，讓企業提前介入人才的培養和使用，提高了實習實踐環節在人才培養過程中所占的比例。
一、頂崗實習期學生面臨的環境、心理轉變
1.身份的轉變。我院在2010年試點探索了部分專業"2+1"的人才培養模式，并在2011級學生中全面實行了"2+1"模式的改革。在"2+1"模式下，學生兩年在學校學校理論知識、專業知識并進行校內實訓，最后一年到合作企業、實習基地頂崗實習。頂崗實習期的學生既是學校的學生又是企業的員工，具有雙重身份，既要接受學校的管理，又要遵守企業的規章制度。
2.外在環境和人際關系的轉變。頂崗實習過程中，學生來到陌生的工作環境，面臨一系列外在環境的變化，學習、生活的空間從教室、寢室轉移到企業車間、職工宿舍，作息時間從學校的"課表作息制"到企業的"8小時工作制"，人際關系由原先單純的師生關系、同學關系為主轉變為與企業指導老師的師徒關系、同事關系、上下級關系為主。
二、頂崗實習學生教育、管理存在的問題
1.學生分散帶來的管理困難。在我院，頂崗實習實行的是學生和企業的雙向選擇，學生根據自身的興趣、能力和就業意向選擇頂崗實習的企業，機械工程系2011級的691名頂崗實習學生共分散到37家企業當中，其中569人選擇了學校聯系的合作企業，還有110人是自己聯系的實習單位，學生實習地點分散在全省以及東部沿海一帶發達省份加大了學校管理、指導的難度。
2.溝通缺乏帶來的信息不暢。這其中包括學校與頂崗實習企業之間的溝通、學校指導老師與企業指導老師之間的溝通以及學校指導老師與學生之間的溝通。溝通的缺乏造成對學生的思想動態、工作和生活中的困難了解的不夠，甚至有的學生在合法權益受到侵害后甚至不知道向學校相關部分或學校指導老師反映，從而導致利益受損。
3.頂崗實習前的準備不足。目前部分高校頂崗實習前的準備工作僅僅停留在對實習企業情況的介紹和對即將走上頂崗實習崗位的學生的動員上，而忽視了對學生職業素養的教育和對學生實習后可能面臨的問題如何解決的培訓，導致了學生遇到合法權益受到侵害時不知道如何維權，不能適應艱苦的工作而頻繁跳槽的現象。
4.企業文化和管理模式與學校育人目標和管理方式缺乏有效的對接。企業和高校追求的目標和管理模式本身就是存在差異的，企業是要通過使用人才來達到利潤最大化，追求的是經濟效應，而高校是要通過培養人才服務于地方經濟，追求的是社會效應。
三、加強頂崗實習學生教育、管理的幾點建議
1.通過企業文化和管理前置，將企業的文化和管理方式滲透到學校的日常教學管理特別是校內實習實訓的過程中。比如在班級管理中可以采用目標責任制，將班級的目標和事務層層分解、承包，調動每一個學生參與管理班級事務的積極性，提高學生的團體責任感。再比如筆者所在的機械工程系創新性地將企業6S管理理念應用于學生宿舍管理中，注重學生的行為養成教育，在日常生活中培養和鍛煉學生嚴明的紀律、吃苦耐勞的品質和文明衛生的生活習慣，從而使學生能更快適應企業對人才的要求，減少崗位磨合期的不適應現象。
2.加強學校和企業的溝通聯系、加強學校指導老師和學生之間的信息交流。除了學校領導和實習指導老師定期到頂崗實習企業看望學生之外，要實時地了解學生的思想動態和工作、生活上的困難，考核學生的實習情況，還需要頂崗實習老師通過多種有效的手段和網絡交流平臺定期與學生溝通交流，并通過制度化的手段明確頂崗實習老師在這方面的職責。筆者所在的機械工程系就明確規定頂崗實習指導老師必須每周與兩名指導的頂崗實習學生聯系交流，定期上交填寫有交流時間、學生姓名、工作單位、指導方式、指導內容的頂崗實習指導記錄表，并保存QQ等交流記錄。
3.完善頂崗實習的管理制度建設和過程式的考核評價體系
高職院校必須將頂崗實習納入專業人才培養方案，對實習的環節、過程、機制進行全方位的計劃管理，對頂崗實習要達到的職業技能目標、內容、進程、考核方式都必須具體、明確、可操作。建立穩定的長期合作的頂崗實習基地，本著互惠共贏的原則，企業參與到學院的建設和學生的培養，比如一些高職院校與中德諾浩公司合作辦學，開創了校企合作的新模式，提升了人才的培養質量。對學生頂崗實習成績的考核和評價應當采取過程式的考核評價體系，在考核內容上不能只重視對頂崗實習報告或實習設計等的考核，還應當考核學生實習期間的工作紀律遵守情況、實習項目完成情況、工作態度、團隊精神和安全意識等方面。
綜上所述，頂崗實習是符合高職院校學生發展規律、提升學生對社會適應能力的有效手段，在實時過程中存在的一些教育、管理問題需要通過加強溝通、完善制度等多種手段平衡、協調學校、企業、學生各方面的利益，提高頂崗實習的質量和學生對頂崗實習階段的滿意度。
參考文獻
[1]李軍雄，曾良驥，黃玲青.地方高職院校學生頂崗實習中存在的問題與對策[J].教育與職業，2010.（3）
關鍵詞：人才培養模式;人才培養目標;人才培養體系;人才培養過程;人才培養機制
中圖分類號：C961;G40 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）18-0019-02
自中世紀大學誕生以來，人才培養一直是大學的基礎。《中華人民共和國高等教育法》第四章第三十一條明確規定：“高等學校應當以人才培養為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規定的標準。”這一規定從法律上明確，高等學校要以人才培養為主要任務，要圍繞這一任務開展教學、科研和社會服務活動。
一、高校人才培養模式的內涵
隨著“人才培養模式”概念的提出，其內涵也受到了廣泛的關注，并引起了熱烈的討論。1998年，教育部在《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，對“人才培養模式”內涵給出了一個定義：“人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特征并集中地體現了教育思想和教育觀念。”龔怡祖教授指出：“所謂人才培養模式，就是在一定的教育思想和教育理論指導下，為實現培養目標（含培養規格）而采取的培養過程的某種標準構造式樣和運行方式，它們在實踐中形成了一定的風格或特征，具有明顯的系統性和規范性。”何文進先生認為，所謂人才培養模式，是指大學根據國家人才培養的目標和質量標準，在一定的教育思想和理念指導下，以人才培養活動為本體，為大學生設計的知識、能力等素質結構以及實現這種素質結構的教育、教學活動方式。關于人才培養模式的定義還有很多種，分析各種表述，考慮人才培養模式概念的實際使用情況，我們贊同使用這樣的一種定義：在一定的教育理念指導下，高等學校為完成人才培養任務而確定的培養目標、培養體系、培養過程和培養機制的系統化、定型化范型和式樣。也就是說，人才培養模式是一種關于人才培養的四大要素――人才培養目標、人才培養體系、人才培養過程和人才培養機制的“范型”和“式樣”。
1. 人才培養目標
人才培養目標也可以稱為教育目標或教育目的，是各級各類學校、各專業確定的通過培養對培養對象要達到的要求。一般通過人才培養方向、培養規格，以及業務培養要求等方面的表述作出明確規定。它是人才培養模式中的核心因素，也是確定培養體系、培養過程和培養機制的前提和依據。
2. 人才培養體系
人才培養體系，是指根據教育部學科專業設置的政策規定和學校的人才培養目標而確定的專業教學環節設置、課程體系設置等。教學環節可以包括理論和實踐兩大類，理論教學環節又可以包括課堂講授、小組討論、課外自學等。實踐環節可以包括實驗、實習、實訓、作業等環節。課程體系是指為了實現人才培養目標而設置的各類課程的有序的組合，課程是課程體系的基礎單元。當前，課程體系通常采用模塊化的結構，一般可包括通識教育模塊、專業基礎教育模塊、專業教育模塊等，每一模塊又有必修模塊和選修模塊的區分。
3. 人才培養過程
人才培養過程，是指人才培養的具體的實施過程，可包括時間過程、空間過程以及教學的實施過程。時間過程是指人才培養的時間進程，又可以稱為學程，可以由學期、學年組成。空間過程是指人才培養過程實施所在的場所，可以是學校內，也可以是學校以外的工廠、企業、機關以及學校等。教學的實施過程是指課程的實際教學實施過程，包括教學方式、教學方法，以及教學手段等。人才培養過程是人才培養模式中最具活力的要素。
4. 人才培養機制
人才培養機制，主要體現在人才培養的管理模式方面，主要包括管理工作的指導思想、管理機構設置、管理文件的制定以及管理工作的實施等。
二、我國高等學校傳統人才培養模式存在的主要問題
隨著社會、經濟、文化教育的發展，關于人才培養已經形成了一些新的理念，用這些理念來審視我國高等學校傳統的人才培養模式，我們就會發現，其中存在著諸多的矛盾。按照現代人才培養理念，現代大學培養的人才應該是知識結構合理、實踐能力強、綜合素質高、全面發展、可持續發展的人才。傳統大學人才培養模式中人才培養體系、人才培養過程和人才培養機制三要素與這一人才培養目標存在著明顯的矛盾。
1. 人才培養目標與培養體系之間的矛盾
多年來我國大學傳統的人才培養過多地強調專業教育，注重“專才型”人才培養，在大學的專業設置上采取了細致劃分學科專業的做法，導致了大學教育中專業設置過窄的現象。1997年，經過第四次普通高等學校本科專業目錄的修訂，我國高校的本科專業目錄減少至249種，提出“厚基礎，寬口徑”培養人才，促進人才全面素質提高的要求，這在一定程度上緩解了專業設置過窄的弊端。但人才培養目標與人才培養體系之間的深層次的矛盾仍然存在，解決這些矛盾，仍然是我國大學人才培養模式改革需要重點考慮的問題。當前，在高等學校中通常通過加強通識教育、增加專業基礎教育、增加選修課程及增加實踐環節、大力推行素質教育等辦法探索解決這一矛盾。
2. 人才培養目標與人才培養過程之間的矛盾
我國大學在學習過程設計方面存在著過程單一、模式刻板的現象。教學場地僅限于學校之中，學校教學僅限于課堂之上。存在問題最為嚴重的是教學方法與教學手段，具體表現是：在教學活動中是以教師為中心，學生往往處于被動接受的地位;在教學方法與模式的選擇、設計和安排上，忽視了不同學生之間的差異性，經常采取“一刀切”的做法;教學方法與模式過于強調對預定的知識體系的傳授和學習者對知識的接受，是一種注入式的知識教育;教師與學生之間缺乏互動和溝通，學生難以積極主動地參與教學活動。大學的這種傳統的教學方法與模式不利于培養學生的發散性思維、批判性思維和創造性思維，不利于創新能力的養成和創新型人才的成長。
3. 人才培養目標與人才培養機制之間的矛盾
我國傳統大學教育的培養機制不利于人才的成長。傳統大學的教育管理以學科專業教育管理為目標，為培養專才服務，與現代大學人才培養的目標很不適應。傳統大學的學制基本是固定的，這使得學生必須在固定的時間段內接受教育，不可以提前也不可以拖后，這就限制了青年人塑造自己的靈活性;學習量的計量主要采用的是學年制;教學主要采取大班集中授課的模式，教學質量和學生學習水平的評價，無論是內容還是形式都主要以知識記憶、書面考試的分數為主要標準，“一張考卷定終身”;大學對學生進行評價的標準具有明顯的單一性和千人一面的特點;在這種模式下培養出來的個人，往往缺乏個性，缺乏一種求新、求變、進取、批判和創造的精神，特別是在今天這樣的社會大變遷中，很難應對來自社會的各種挑戰。
三、高校人才培養模式改革應重點考慮的四個問題
高等學校人才培養模式改革的根本目標是提高人才的培養質量。高等學校人才培養模式改革應緊緊圍繞人才培養質量的提高而展開。
1. 科學地確定人才培養目標
科學地確定人才培養目標要求在確定人才培養目標時，要符合時代精神、符合學校的人才培養定位、符合學校的生源質量水平。為了實現科學地確定人才培養目標，高等學校要研究人的成長、發展的規律，要研究人與社會發展之間的相互關系，研究當今和今后一個時期社會、經濟、科學和技術發展的趨勢，研究社會對人才需求的狀況，還要研究學校自身的辦學條件、發展歷史、社會地位和推動社會發展的作用。有了這些研究作為基礎，才能科學地確定學校的人才培養目標。
確定人才培養目標要以人的發展為基本的出發點，深入分析影響人的發展的各要素。關于人的發展可以從三個方面考慮，一是從心理學方面體現在人的人格和認知的發展;二是從社會學方面體現在對推動社會發展作出貢獻;三是從哲學方面體現在不斷地否定低層次的自己，使自己進入更高的層次。通常意義的發展是上述三個方面的綜合。
高等學校的人才培養，其總體目標為綜合素質質量水平的全面提高，通常具體體現在思想道德修養方面、專業知識學習方面、通識知識學習方面、應用能力方面、創新精神方面，以及身體心理狀態方面等。
2. 合理地設置人才培養體系
實現專業教育與通識教育的統一和融合是當前人才培養體系要重點解決的問題之一。隨著知識分類、學科分化的不斷加深，現代大學自覺不自覺地走上了專才教育之路，專業教育受到廣泛的重視。當前，應著力建立一種專業教育與通識教育統一和融合的人才培養體系。通識教育不同于一般意義上的專業教育，“其使命是要發展學生的對知識追求的價值取向、社會責任、理性精神、人文情懷，以及人生品位等，歸根結底是實現人的全面發展”。我們應該按照在通識教育基礎上進行專業教育的思路，努力實現專業教育與通識教育的統一和融合。
拓寬專業領域是當前人才培養體系要重點解決的另一個重要問題。近幾年，人們對我國大學專業設置過窄不利于培養創新型、復合型人才這個問題已經達成廣泛的共識，改革人才培養模式，設置新的人才培養體系要充分考慮拓寬大學的專業領域問題。要按照“厚基礎，寬口徑”的思想設計教學計劃，淡化專業意識，增加基礎課課程的比重，加強相鄰學科知識的教學，加大通識教育的比重，增強專業設置的適應性，實現人才的寬口徑培養。
大學的課程設計要體現以學生的發展需求為出發點的理念，課程在類型、形式與內容等方面都要適應學生多樣化的發展要求。要建立以模塊化為基礎的知識整合與知識建構模式，根據知識社會中大學培養目標的具體要求，“可以按照基礎模塊與拓展模塊、通識模塊與專業模塊、選修模塊與必修模塊、以學科為中心的模塊與以問題為中心的模塊等不同維度，建立模塊式的課程體系”。
3. 精心地設計人才培養過程
對于人才培養的時間過程，要精心設計。對于整體學程可以分成若干段，每一段確定一個培養的目標，每一段的目標之間既要有所區別，又要有相互的聯系，每一段的目標都要為總目標服務。要按照開放式辦學的思想，精心設計人才培養的空間過程。要采用課堂內、課堂外相結合的方式，校園內、校園外相結合的方式，甚至采用境內、境外相結合的方式進行人才的培養，充分有效地利用社會資源、國際資源為人才培養服務。
在教學方式與方法上，要改變以教師為中心、以傳授知識為宗旨、以注入式教學為主的傳統教學模式，采用以學生為中心、以提高素質為宗旨、以參與式為主的互動型的教學方法與模式，積極進行啟發式、討論式和研究式教學方法改革的探索。
4. 與時俱進地建立人才培養機制
人才培養機制主要體現在學校的教學管理制度上。教學管理制度的建立要以促進人的發展為基本宗旨。研究表明，管理科學的發展經歷了三個階段：經驗管理、科學管理和文化管理。當前的高等學校管理是經驗型、科學型和文化型的混合體。為了適應人才培養的需要，學校要努力探索、嘗試實施文化管理。文化管理是管理的最高層次，是一種大家取得共識的激勵人、培育人、發展人的有效的管理模式。
（1）建立彈性化的學制。為了適應現代社會、經濟發展的需要，學生在校學習時間應該是彈性化的，也就是說學制可以長一些，也可以短一些，可以是連續的，也可以是間斷的。（2）要建立以學分制管理為主和學年制管理為輔的教學管理制度。學分制是適合于現代人才培養的教學管理制度，學習進程體現了靈活性，學習內容體現了選擇性，有利于實施個性化培養，有利于人才成長。（3）建立多元的學習評價制度。以多元質量觀為指導，要建立以公正、公平原則為基礎，以多元質量標準為主要內容，以多方參與為主要特征的多元的學習評價制度和有效的質量監控體系，目標是激勵人的上進、促進人的發展。
參考文獻：
[1]龔怡祖.論大學人才培養模式[M].南京：江蘇教育出版社，1999.
關鍵詞： 財務管理 應用型人才培養方案 實踐與創新
人才培養方案是學校對專業人才培養的總體設計，是學校組織教學過程、安排教學任務的基本依據，是實施人才培養工作的綱領性文件，科學的人才培養方案是人才培養質量的前提。1998年教育部將財務管理作為管理學下的二級學科列入本科專業目錄，目前國內開設財務管理本科專業的高等院校約有500所，隨著市場對應用型財務管理人才需求變化與《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》對高校提出“重點擴大應用型、復合型、技能型人才培養規模”，使得開設并定位為培養應用型財務管理人才的財務管理本科專業應當在滿足國家教育部《普通高等學校專業目錄和專業介紹》（2012版）對該專業培養目標的宏觀描述下，充分分析自身在專業人才培養方案的培養目標定位、畢業生素質能力要求、課程體系設置、學時學分分配、課程考核方式、實踐教學環節等方面存在的不足，從以市場需求為導向采取與之相應且行之有效的措施優化應用型人才培養方案。
長沙師范學院以“應用型、技能型”的辦學定位而聞名省內外，財務管理專業于2013年9月開辦以來，緊緊圍繞學院辦學定位，致力于突出應用型特色，努力實踐如何將學院提升經管類學科發展與滿足地方經濟社會需求結合起來，構建卓有成效的應用型財務管理本科專業人才培養體系。該專業通過三年的人才培養方案踐與創新，現已形成較為成熟的財務管理本科專業應用型人才培養方案。
一、專業人才培養目標
人才培養目標的定位是高等學校辦學的根本性問題，對教學計劃的制訂、教學內容的安排及教學過程的實施具有決定性作用，因此，構建應用型人才培養方案的基礎是對培養目標的重新定位。根據應用型本科高校在我國高等教育組織結構中所處的層級地位，長沙師范學院財務管理本科專業人才培養目標定位不能專注于研究型人才培養，反復地調研、論證與思考，讓我們在制定財務管理本科專業人才培養目標時把握以下原則：
（一）人才培養目標定位要遵循學科特點
首先，財務管理專業強調職業能力的應用性學科，強調理論聯系實際，重視學生職業能力的培養。其次，財務管理專業是一個后繼發展而來的綜合性學科，其起源于西方的金融學，脫胎于我國的會計學、工商管理、經濟學、統計學等學科存在知識上的交叉與共享。財務管理專業要求學生在掌握金融、管理、會計等方面知識的基礎上，側重于把握理財工具、理財技術特別是熟悉資本市場的規律與規則。
（二）人才培養目標定位要滿足社會需求
后金融危機時代，在國際化、市場化、信息化的背景下，社會對財務人員的綜合素質提出更高的要求，要求從業者不但擁有基本的專業知識和操作技能，更應具備控制企業成本、管理資金運營、熟識金融工具、進行高效融資、洞察市場信息、合理規劃投資的高級理財能力。現在市場上普通財務工作者數量眾多且趨于飽和，而高素質的綜合性創新人才卻嚴重不足，這就要求高校在財務管理專業建設中，立足當地經濟和人才需求現狀，進行更具針對性的人才培養。
（三）人才培養目標定位要樹立學校特色
教育部對財務管理專業的培養目標為在工商、金融企業、事業單位及政府部門從事財務、金融管理及教學科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。教育部的專業培養目標是高度內含和概括的，既包括綜合實力較強的研究型高校，又包括為地方輸送技能人才的應用型高校。長沙師范學院為省屬普通本科院校，財務管理專科專業開辦于2013年，作為經濟管理系拓展生源的本底支撐及學院重點培育的新興學科增長點，財務管理專業的定位要明顯區別于“211”、“985”高校的研究型人才培養及高職高專的應用型人才培養。考慮學校的特色和發展情況，培養以“會計”為基礎，以“財務”為核心，集理性思維能力、應用能力、學習能力和業務綜合能力于一體，立足地方、服務社會、創造價值的應用型人才。
基于上述原則，我們將長沙師范學院財務管理本科專業人才培養目標定位為：本專業培養德、智、體、美全面發展，適應區域經濟發展和行業建設需要，掌握較全面的經濟管理知識，具備系統的財務管理理論知識，具有基本的財務管理實踐技能和較高的業務素質，富有時代特征和創新創業精神，能在企事業單位從事財務管理工作的應用型財務管理人才。
二、畢業生素質能力要求
為了更好地實現財務管理專業人才培養目標，在制訂人才培養方案過程中，通過召開財務管理本科專業研討會、論證會、專家咨詢會及到其他高校參觀交流與學習等多種途徑，初步確定本專業人才培養所面向的就業崗位群，即主要面向湖南省（以長沙市為主）大、中、小型工商企業、服務型中介機構及金融企業的財務管理崗位、財務會計崗位等主要就業崗位群，以及各單位內部審計崗位、事務所和財務咨詢服務公司等財經中介崗位等次要就業崗位群。然后分別選取若干家湖南省工商企業、服務型中介機構及金融企業進行實地調研和問卷調查，對調研結果進行統計分析后，確定長沙師范學院財務管理本科專業畢業生應具備的三層次素質能力要求，即基礎素養、基本能力、專業能力，同時將三層次的素質能力要求具體化為12個能力要素。長沙師范學院財務管理本科專業畢業生素質能力要求如下表1所示：
表1 財務管理管理專業畢業生素質能力層次與能力要素對應關系表
Abstract： Innovational and enterprising talents training is a systematical project， which needs the joint efforts of various aspects. This article analyzes the problems in the management talents training. Based on the review of related research on innovational and enterprising talents training， and from the perspective of school-enterprise cooperation， the training mode integrating course education， discipline competition and ability practicing is constructed.
關鍵詞：地方院校；創新創業；人才培養
Key words： local colleges and universities；innovation and entrepreneurship；talent training
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）36-0252-02
0 引言
近年來，我國地方院校管理類專業在人才培養方面取得了較為顯著的成績。但是，在人才培養過程中培養目標不明確、定位不清、重理論輕實踐等諸多問題依然比較突出，創新創業人才培養缺乏，難以滿足地方社會經濟發展的需要。當前，創新創業教育已成為社會各界關注的熱點問題。地方院校管理類專業如何改變傳統的人才培養模式和提升人才培養質量，加強創新創業人才的培養就成為亟待研究和解決的重要課題。
1 相關研究
1.1 關于創新創業人才培養 李飛標（2013）從職業生涯規劃、跨學科培養、科研實踐等分析了創新創業人才模式培養的過程實踐[1]。馬靜（2014）從教育體系、隊伍建設、課程體系、課程體系和實習實訓等五個方面提出了創新創業人才培養的策略[2]。王滿四（2015）提出以學科競賽為載體開展創新型人才培養[3]。李一（2015）構建了創新創業人才“政校企行”多元協同培養模式[4]。陳桂香（2015）基于三螺旋理論視角構建了高校、政府、企業聯動耦合的創新創業人才培養機制[5]。尹翔（2015）從教育體系創新和服務體系支撐等兩個方面構建了創新創業人才培養體系[6]。蔡華健（2015）認為地方院校應該在目標體系、培養體系、資源體系、組織體系等方面建立人才培養框架體系[7]。姜慧等（2015）基于個性化視角構建了創新創業人才培養的模式[8]。張顯悅（2015）從創新創業教育課程體系、實踐平臺兩個方面構建了創新創業人才培養體系，提出了創新創業教育的保障機制[9]。
1.2 關于工商管理專業創新創業人才培養 田耘（2010）基于創業教育視角構建了工商管理專業人才培養模式[10]。李曉鐘（2013）分析了江南大學經管類創新創業人才協同培養模式[11]。蔣國平（2014）從教育理念、課程設置、師資培養等方面提出了工商管理專業創業型人才的培養模式[12]。
綜上所述，目前相關研究主要從培養體系的角度對創新創業人才的一般培養模式進行了探討，取得較多的研究成果。但是，由于專業差異性的存在，各專業的培養模式具有個性化。目前，專門針對管理類專業創新創業人才培養模式的探討相對較少。
2 地方院校管理類專業創新創業人才培養模式
2.1 地方院校管理類專業人才培養存在的問題 在我國，地方院校管理類專業人才培養模式差別不大，所培養的學生很難適應社會發展的需要，存在的問題主要表現為[13]：一是培養目標不清。管理類專業到底要培養什么樣的人，學生畢業后到底能做什么等諸如此類的問題很多。學生所學知識面較為寬泛，對學生精準培養偏弱。二是實踐教學實施困難。目前，大部分高校管理類專業學生主要以校內實驗室模擬實驗為主，到企業實踐的機會很少，對企業需要什么樣的人才缺乏真實了解。
2.2 地方院校管理類專業創新創業人才培養模式 管理類專業創新創業人才的培養是一個系統工程。根據學者們的相關研究，本文基于校企協同培養視角，構建了“課程教育、學科競賽、能力實踐”三維一體的管理類專業創新創業人才的培養模式，如圖1。該模式以課程教育為基礎，以能力實踐為中心，以學科競賽為載體，在校企協同驅動下，各要素之間兩兩形成協同合力共同促進學生創新創業能力的提升。
課程教育通常包括通識教育、專業教育、創新創業教育。通識教育可培養學生開展創新創業時必須具備的基本素養，通常在校內通過課堂教學完成。專業教育培養學生在創新創業時管理方面必須具備的某專業領域的專業能力，通常由校內專業教師和邀請企業中管理經驗豐富的企業導師在校內通過課堂教學完成授課。創新創業教育主要培養學生樹立創新創業理念，激發學生創新創業激情，通常由校內創業導師和邀請經驗豐富的企業創業導師在校內通過專題講座的形式向學生傳授創新創業知識。
學科競賽是學生的第二課堂，是課程教育的延展。在實踐中，由校內導師和企業創業導師共同指導學生參加學科競賽。通過學科競賽以賽促學，可激發學生的創新創業激情，讓學生樹立創新意識、團隊意識、競爭意識并培養學生創新精神，進一步促進學生主動全方位學習、主動參與競爭，提高學生團隊組織、協調和溝通能力。能力實踐反映了學生對所學知識的應用。通常可通過校內模擬實驗、企業崗位體驗、社會實踐等培養學生實踐動手能力。校內模擬實驗主要培養學生對所學理論知識基于實驗環境開展虛擬體驗，由校內專業老師指導。校外企業崗位體驗主要培養學生應用知識于實踐、發現企業存在的問題，提出解決方案，由企業導師指導。社會實踐主要是促進學生利用所學知識更多地了解社會需要、發現創新創業機會。
參考文獻：
[1]李飛標，徐志玲.高校創新創業型人才培養模式探析[J].浙江工業大學學報（社會科學版），2013（03）：346-349.
[2]馬靜.高校創新創業人才培養模式的建構[J].產業與科技論壇，2014（22）：172-173.
[3]王滿四.以學科競賽為載體開展創新型人才培養的探討[J].教育教學論壇，2015（01）：111-113.
[4]李一，周彥兵.“政校行企”多元協同共育創新創業人才的探索與實踐研究[J].江蘇教育研究，2015（04）：66-68.
[5]陳桂香.高校、政府、企業聯動耦合的創新創業型人才培養機制形成分析[J].大學教育科學，2015（01）：42-46.
[6]尹翔，郗芙蓉.大學生創新創業人才培養體系構建[J].中國高校科技，2015（03）：75-77.
[7]蔡華健.地方院校創新創業人才培養困境與體系建構[J].創新與創業教育，2015（01）：39-44.
[8]姜慧，殷惠光等.高校個性化創新創業人才培養模式研究[J].國家教育行政學院學報，2015（03）：27-31.
[9]張顯悅，郗婷婷.應用型人才培養高校創新創業教育的實踐路徑[J].黑龍江高教研究，2015（01）：147-149.
[10]田耘.基于創業教育的工商管理專業人才培養模式改革的思考[J].經濟研究導刊，2010（03）：116-117.
[11]李曉鐘，俞曉諾等.經管類創新創業人才協同培養模式探索[J].中國校外教育，2013（07）：46-47.
關鍵詞企業管理信息化工業化人才培養
推進國民經濟和社會信息化，以信息化帶動工業化，發揮后發優勢，以“兩化融合”實現生產力的跨越式發展，是我國實現現代化建設的戰略選擇，為此，全社會各行各業急需大量的信息化人才。開展基于“兩化融合”下企業管理信息化高級人才培養模式研究與實踐，對滿足企業信息化發展迫切需要，積極推進企業可持續發展，具有非常重要的現實意義。
1 企業信息化人才培養現狀
企業管理信息化建設是一個復雜的系統工程，企業管理信息人才不僅要掌握系統思想，了解業務流程，而且更需要具備信息系統分析與設計、實施與評價以及信息資源管理、項目管理等方面的知識和能力，以便在國家各級管理部門、工商企業、IT產業、信息網站、金融機構、科研單位等部門勝任信息資源管理以及信息系統研發、運行管理和實施效益測評等方面的工作。但是，我國企業管理信息化人才培養無法滿足信息化建設的迅速發展的需要，與發達國家信息化人才培養模式相比還相對落后。
（1）人才培養目標缺乏針對性，培養的人才結構不合理。我國企業管理信息化人才培養模式仍然存在著重學術而輕應用現象，高級和頂級管理信息化人才嚴重缺乏，不能滿足知識經濟和學習型社會對人才的需求。信息社會對人才需求不僅是單一的學術型人才，而是需要大量的應用型、復合型和創新型人才。
（2）人才培養體系不完整，培訓機構重表面，輕本質；重近況，輕發展。雖然我國各級政府十分重視信息化人才的培養，投入了大量人力物力，在實用型人才培養上取得了顯著的成績，但是高校信息技術、信息素質的培養側重于理論，軟件公司與應用企業對信息技術、信息系統的培養側重于操作。
（3）人才培養質量低，適應“兩化融合”的人才少。目前大專院校在信息化人才培養上還存在著學生信息化知識綜合與學科交叉融合能力差、研發能力不足、創新創業能力低、培養方案相對落后、培養過程及途徑與實務實踐脫節、教學內容和方式手段與中小企業信息化人才需求不相適應等諸多問題。
2 基于“兩化融合”的企業信息化人才培養方案
“兩化融合”是時展的必然，是國家經濟建設的戰略決策。
（1）培養方案構思。基于“兩化融合”下企業管理信息化人才培養模式方案的構建是以一個中心、兩個抓手、三足鼎立、四個層次和五個能力的多視角立體形的“鼎”型人才培養模式。以工業化和信息化為兩個抓手，以經濟學、管理學和計算機科學為三個立足點，以應用操作型初級人才、信息系統研發型中級人才、信息化創業型高級和理論與方法創新開拓型頂級人才為培養人才的四個層次，打造學生的信息處理能力、信息系統研發能力、在兩化融合中發現問題能力、國際溝通與交流語言能力和面向現代社會變化解決問題的能力，提高學生的信息意識，加強學生的信息修養和素質。
（2）企業管理信息化人才培養實訓體系。校企合作聯合把“軟件工廠”搬進校園，培養“管理軟件開發工程師”、“咨詢顧問”、“實施顧問”等多種復合型高級人才。通過實驗、實訓、實習平臺建設（如圖1所示），不僅可以全面認知企業經營管理模式，培養企業信息化軟件開發與信息管理的實際業務處理能力，而且可以積累分析問題、解決問題的經驗，提升學生就業的綜合競爭力。
（3）企業管理信息化人才培養知識體系。“兩化融合”以裝備制造企業信息化為典范，實現生產過程裝備和生產產品全生命周期過程管理集中優化控制。因此，在“兩化融合”下的企業信息化人才是分層次多學科組合的一個團隊，在推進方案實施過程中，以信息管理與信息系統專業為核心，兼顧經濟管理類專業為輔助應用，開展企業信息人才培養，如圖1所示。將計算機基礎、數據庫技術、管理信息系統、ERP原理與實施、企業信息化工程串聯成企業管理信息化人才培養體系主線，透析課程體系中課程之間的內在聯系與相互作用機理，尋找出課程體系內部、課程體系之間對專業知識培養的影響因素和影響形式，進行影響的測度和可控性研究。
（4）企業管理信息化人才培養方式。以供應鏈管理的思想指導人才培養方案的執行。把高校的教育方式、方法、內容和手段的研究向前延伸到高中階段信息技術課程，調整計算機基礎課程的教學內容，適時地增加信息化基礎知識；向后延伸到社會對本專業的人才需求，以校辦“軟件工廠”為基礎，構建企業信息化建設模擬仿真實驗。以企業認知、管理信息化實訓和軟件開發實訓為主線，引導、輔導和促使學生向企業管理信息化創新創業型發展。
3 “鼎”型人才培養方案執行及效果
執行“鼎”型人才培養模式是以“兩化融合”為前提，企業管理信息化建設需求為導向，以知識學習和能力培養為重點，系統地整合教育資源和教學改革實踐成果，由點、線、面形成多維度立體型全方位推進，不斷打造企業管理信息化創新創業型人才培養新模式。
圖1企業企業管理信息化人才培養環境示意圖
（1）企業認知培養。企業認知可以通過“企業組織沙盤、企業經營沙盤、營銷管理沙盤……”等沙盤模型為依托，讓學生感性認知企業運作的基本規律，了解企業的組織設置、管理體系和業務流程；讓學生在企業的經營活動中，感知如何卓有成效的工作，獲得為成果工作的經驗；讓學生體驗企業經營團隊成員之間的技能互補、分工協作與有效溝通；讓學生了解企業信息化的必要性和迫切性，了解企業信息化的基本需求，從而增加對企業調研、用戶需求調查的感性認識和理解。
（2）企業管理信息化實訓。以“ERP系統軟件”為依托，使學生全面體驗“ERP管理系統”的功能，掌握其功能特點及使用方法，培養學生熟練掌握使用ERP的技能；然后訓練學生深入理解ERP各個功能模塊的業務流程以及各項業務之間的關系；最后在使學生具有利用ERP軟件系統管理企業業務活動的能力的基礎上，引導學生了解企業潛在的二次開發需求，有重點地培養學生對ERP系統的邏輯分析思想，訓練學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。
（3）信息系統軟件開發實訓。在對企業管理活動認知和ERP系統運作操作實訓的基礎上，以ERP系統的某些模塊的業務流程為案例，按校內軟件工廠的方式，全面訓練信息系統研發。掌握表單設計開發、報表設計開發、工作流系統開發的基本技能，培養學生具備ERP二次開發的分析能力、設計能力、開發能力和維護能力，通過信息系統軟件的實用化和商品化培訓，激發學生創業的熱情，提高學生創業的可能性。
（4）信息化人才培養效果。我們以企業信息化人才培養為主線，持續開展課程建設和教材建設。首先以信息技術、計算機應用能力為主題構建動態、完整的課程體系。數據庫技術和管理信息系統課程江蘇省精品課程。其次教材建設與培養模式相結合，根據培養方案的需求，重新組建教材，編著完成了企業管理信息化人才培養核心課程的教材7部。其中獲江蘇大學優秀教材二等獎、三等獎各一項，給人才培養提供了基礎保障。然后整合不同層次、不類別的學生資源，為高素質的信息化人才的脫穎而出創造了良好的環境。發揮團隊協作協同作戰的優良傳統，本科生和碩士研究生在導師的指導下，組成課題小組，參與科研訓練。信息管理06屆學生徐占東同學主持的大學生創業比賽中獲得省級一等獎和國家級金獎。
經過經濟信息管理、信息管理與信息系統和經濟管理類等專業近二十年培養實踐，以及對企業管理信息中心CIO職位調查，軟件開發公司、信息技術咨詢公司、信息化工程建設監理等用人單位的調查反饋，取得了良好的社會效益。
4 結論
企業管理信息化工程涉及眾多科學技術，企業管理信息化建設所需要的人才培養質量伴隨信息化水平的提高必須與時俱進。兩化融合給企業管理信息化人才培養課程體系、知識結構、目標定位和教材體系的提出了全新的觀點、方式與方法。我們還需要通過經濟管理類專業的管理信息化應用人才培養和信息管理與信息系統、電子商務等專業的企業管理信息化創新創業型人才培養實踐，不斷總結經驗，調整方案同，探索新的途徑，構建完整的信息化建設隊伍人才培養體系，為制定經濟管理類專業企業信息化人才培養提供一定指導性、啟發性，具有較好的應用價值。
江蘇大學重點教學改革項目 JGSZ2007015，信息管理與信息系統專業建設研究與實踐，2007-2009
參考文獻
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【關鍵詞】旅游管理 人才培養 本科
旅游業是國民經濟的戰略性產業，資源消耗低，帶動系數大，就業機會多，綜合效益好。從當前和今后一個時期隨著人均國民收入的穩步增加而持續增長的大眾化和多樣性消費需求，都為我國旅游業發展提供了新的機遇。我國《十二規劃》對“兩大戰略基點”和“兩大戰略重點”做出了系統部署，并明確提出“積極發展旅游業”。我國旅游業正進入新一輪發展黃金期，同時也將進入深度改革和產業轉型升級的關鍵期，要實現產業融合和產業發展方式由過度依賴資源消耗和資本投入向主要依靠技術和管理創新、人才資源素質提高的根本轉變，我國旅游業對人才資源需求的緊迫程度前所未有。迫切需要建立新型的旅游人才培養與發展機制，全面提升旅游教育質量;加強旅游科研，盡快形成能夠支撐和引導產業發展新要求的旅游基礎理論和應用理論體系。而本科院校旅游專業辦學模式是高等旅游教育的重要環節，直接影響到旅游人才培養的質量，迫切需要加強理論研究與實踐探索（闞如良，鄭宇飛，胡春梅，2010）。故此本文對旅游管理專業本科人才培養文獻梳理總結具有現實意思。
―、旅游管理本科人才培養研究文獻總體分析
本文的文獻查找是通過知網查詢，截止日期是2014年12月27日，首先通過主題收索，在主題里查詢“旅游管理”+“人才培養”顯示出1464條結果，再在收索結果里加上“本科”顯示出243條結果，由此可見，文獻在關于旅游人才培養方面的研究，主要關注的是專科和高職的應用型人才的培養。進行一步檢索發現，在1464條結果中，發表在核心期刊上只有177 條，而在本科的243條中發表在核心期刊的只有29條，可見我國現在文獻無論是數量還是質量，對旅游管理人才培養的研究是不夠的。而我國旅游業“十二五”則要求加強旅游基礎理論和旅游業發展中的重大問題及熱點、難點的研究，提升旅游企業的科研能力和自主性，促進科研與產業互動。顯然，從總體文獻檢索來看，當前對旅游管理人才培養的研究不能滿足社會對旅游業的差異化和個性化需求。
二、旅游管理本科人才培養目標
目前旅游管理專業本科培養目標比較模糊，專業方向不明確，大多依據教育部頒布的普通高等院校本科專業目錄中對旅游管理專業的培養目標，大同小異，過于寬泛，沒有自己的特色和重點（朱若男，張德成，2007）。只有認清辦學方向，明確培養目標，才能優化課程體系，改進教學方法，更新教育觀念，積極應對挑戰（朱若男，張德成，2007）。旅游人才的質量高低是與人才的需求息息相關的，目前我國高校培養的旅游人才有高職、本科、研究生三個層次。本科學生定位為“旅游管理高級應用型、合型人才”，即培養目標是旅游行業、企業的中高層管理人才（秦志英，2009）。隨著教育領域不斷深化改革的進程，促使我們必須用新的思維和視野研討應用型本科教育的改革和發展。根據轉型院校教學改革的要求和旅游業發展的需要，秦志英（2009）提出以培養職業經理人為目標導向，為地方培養既有扎實專業理論知識，又有深厚實際操作能力與良好職業道德修養的應用型人才，是地方性高校人才培養的首要任務。鄭春奎（2009）指出旅游本科專業的人才培養目標定位就應是為地方培養旅游行業的應用型專門人才。
三、旅游管理本科人才培養課程設置
我國旅游業進入人力資源高要求與高素質人員低進入的悖論怪圈，造成有限教育資源和人才的極大浪費（谷慧敏，2004）。以犧牲質量換取規模的擴張，全日制本科旅游管理專業面臨著學科調整，理論貧乏，教材短缺及專業定位迷茫等問題（粟娟、尹華光，2005）。旅游管理設置的課程大而全，缺乏學校及地區特色，什么都學，什么都不精，使大學本科生無法面對職業高中和中等專業學生的競爭，無法滿足旅游管理崗位的用人要求（劉海鴻，2004）。重理論輕實踐的課程設置脫離了學生實際，影響了人才培養規格，不利于形成自己獨特的核心競爭力（汪晶晶，章錦河，2010）。旅游管理專業設置應細化，形成“產業發展、學科建設、引導產業”的旅游專業教育良性發展之路（魏小安，厲新建，2005）。由于我國高等旅游教育一直采取擴張式發展戰略，造成師資力量薄弱，相關課程設置很難吸收發達國家的先進經驗，國內院校也各自封閉，互不溝通，嚴重影響教學的效果和人才的質量（朱若男、張德成，2007）。旅游管理專業核心課程具有操作性與實踐性強的特點，但課程體系尚未形成及實踐教學形式相對簡單等問題的存在影響教學效果和學生質量的培養水平（雨蓮、陸林，2012）。為了適應旅游人才市場對高素質從業人員的需要，高校要不斷探索和改革人才培養模式，積極采取一系列的對策措施（劉海鴻，2004;吳耀宇，2011）。
劉冰清（2005）提出專業定位要體現特色、課程設置要合理完善、構建“雙師型”和彈性師資隊伍，人才培養模式要以人為本，多管齊下的對策。張麗梅（2007）提出如何建立旅游管理專業的案例教學庫，如何在課堂上組織實施案例教學，并探討了實施案例教學應注意的問題。白凱和吳成基（2009）在對旅游管理專業本科教學實踐總結和知識遷移情境理論借鑒的基礎上，提出應用型專業知識遷移的過程可劃分為認知、調研、職業化三個階段，以此為基礎建構出旅游管理專業本科CRP實踐教學遞進模式。韓振華和何亞嵐（2010）提出圍繞崗位要求，設計“能力遞進式”教學思路，圍繞學生特點，設計“崗位仿真式”的教學內容，把知識點設計成案例、實驗、課題等形式，在崗位角色和崗位情景中加以體現。以提高學生綜合職業能力為目標，劉焱（2014）創新性地將PARTS戰略引入旅游管理專業實踐教學改革中，教學主體、合作利益、合作機制、教學方式、教學內容五個方面對實踐教學體系改革進行了探索，以期提高旅游實踐教學效果，強化旅游應用人才培養質量。
四、旅游管理本科人才培養模式
隨著“大旅游”時代的到來（楊衛武，2010），旅游業的發展對承擔著培養中高級人才本科教育提出了更新、更高的要求，同時旅游本科人才培養方面所存在的問題便愈發凸顯出來（劉雁，2014），旅游管理專業本科畢業生在本行業內就業的人數一般在10%～20%之間，兩年后仍在旅游企業工作的不足20%（郭倩倩，2008）。旅游行業對人才的需求特點與高等教育體制所設定的人才培養模式二者間存在矛盾（保繼剛、朱峰，2008）。如旅游從業人員總體誠信教育不夠，旅游投訴大部分都源于誠信方面的問題（潘之波，2010;葉朝坤、羅有賢，2010;石芳，2011）。
我國高校的旅游管理專業本科教育至今仍未擺脫“以課堂教學為中心，以教師為中心，以知識灌輸為中心”的老路（朱若男、張德成，2007）。旅游高等教育體系存在一定的缺陷，主要是重理論教學，輕實踐教學，人才培養模式與行業對人才的要求脫鉤（鐘志平，2003）。早期旅游人才培養研究多關注社會實踐能力（谷慧敏，2005）。如產學研結合人才培養（王木丹，周江林，2004;包永宏，2007），以就業為導向的人才培養（李豐生，周江林，2005），訂單式人才培養模式（陳玉，2004）。
新形勢下，旅游管理本科人才的培養開始關注創新能力，張定方、張肖敏（2005）提出“雙創”應用型人才培養模式，即具有創新精神和創業能力，并從知識、能力、素質結構三個方面予以構建創新培養模式。劉以慧、王京傳（2008）提出構建“產、學、研”合作的高等旅游教育人才培養模式。隨著產學研、校企合作等人才培養模式發展，顯現出人才培養與企業需求錯位的現象。針對用人單位需求，于世宏（2008）提出通過共同制定人才培養方案，簽訂學生就業訂單，現實互動性產學合作的訂單式人才培養模式。以適應旅游業發展的新趨勢及其對人才培養的新要求，旅游本科教育要重視體驗式教學與研究性學習、強化實踐教學環節培養創新性旅游管理人才（周麗潔，2010），旅游實驗教學中心有利于激發學生的創新意識，實現人才培養與市場需求的零距離（趙新建、張小紅、章牧，2011）。
五、展望
旅游業的發展迫切需要大批高質量的人才，而旅游院系培養的人才不愿或未能在旅游行業就業，教育模式滯后于旅游產業的發展需要（李先躍，2011）。旅游業對應用型人才的需求推動了旅游院校人才培養模式的變革，但也在一定程度上混亂了高校各個培養層次的目標，出現了研究生教育本科化，本科教育專科化的傾向。因此，新形勢下，不同高校的旅游教育需要冷靜反思，認真研究自身的優勢，結合自身的地域特色，找準定位及培養模式。
基金項目：河南省高等教育教學改革研究項目（編號：2014SJGLX259）。
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據2015年末的相關調查報告顯示，農村人口大約占我國總人口的比重的43.8%，“三農”問題依舊是我國經濟發展中的重要??題。隨著現代化農村發展進程的加速，對農村經濟管理人才的需求量在增加。雖然政府部門在推進體制創新時提升了我國農業的競爭力、提高了農民的生活水平，但是目前來看，農村經濟管理人才培養過程中還存在一定的問題，本文主要在分析這些問題的基礎上提出對人才培養策略。
1農村經濟管理人才培養的必要性
隨著農業現代化產業化發展，農村經濟管理工作涉及的范圍也越來越廣泛，包括了農村工業、商業、運輸、借貸等多方面內容，這也對農村經濟管理人員提出了更高的要求，要懂法律知識、管理知識和借貸知識等。農村經濟管理人才是農村經濟管理現代化的前提和保障，直接影響的是農民農業生產的積極性和農業現代化的發展進程。我們要根據時代的發展和農村發展實際情況來不斷培養農村經濟管理人才，以壯大農村經濟管理隊伍。
2農村經濟管理人才培養中存在的主要問題
2.1側重點有所偏頗
農村之間由于地理位置的原因發展是不盡相同的，所以在農村經濟管理人才培養方面要依據各地的具體情況建立科學的培養方案。如果側重點有所偏頗，不科學合理，就會使經濟管理人才的培養過于形式化，使培養內容不符合實際。在人才培養過程中，如果培養的模式和理念都過于統一，那么就會限制人才能力的發揮。目前我國經濟管理人才培養方面個性化稍有遜色，這種統一的集體性培養的片面化，不利于人才的優化。
2.2人才培養受益面小，重專業輕綜合能力的培養
在目前的農村經濟管理人才培養體系中，如果僅針對這一小部分骨干對象能力的提升進行培養，顯然是不合理的，因為整個經濟管理人才培養不是針對一個人或一小群人，而是針對全體農民，受益面小的人才培養模式是不利于人才結構的優化和能力的發揮。另外，全能型人才一直是我國人才培養的目標，但是目前經濟管理人才的培養比較注重專業能力的培養，對于綜合能力和德育關注度少。雖然在培養體系中設置了一定的德育內容，但是沒有起到培養的根本作用，只注重專業能力培養是不能滿足農村經濟管理人才現代化需求的。
3農村經濟管理人才培養優化對策
3.1建立專業的培訓隊伍
針對目前我國農村經濟管理人才缺乏的實際情況，需要建立專業的培訓隊伍，通過專業的培養以培訓出更多更優秀的經濟管理人才。我國農村經濟管理人才缺乏的原因是大環境的缺乏，農村經濟管理人才沒有生存和發展空間，沒有專業隊伍的培養，所以要根據農村實際情況建立一個知識廣泛、經驗先進、技術能力強的經濟管理專業培養隊伍，在提升經濟管理人才培養效率的同時為農村培養出優秀的綜合管理人才，以促進我國農村經濟管理的現代化和經濟信息化。專業的培訓隊伍是專業經濟管理人才的保障，對人才能力發揮也起著關鍵作用。
3.2強化認知
人們要改變對傳統經濟管理人才的認識，要提升經濟管理人才的地位，為經濟管理人才的培養創造一個良好的條件。不論是現在，還是未來，我國經濟管理人才的培養都要在強化認知的基礎上強調其重要性。政府部門可以建立機構來協調管理農村經濟管理人才的培養，以此來提升人們對經濟管理人才的認知和對經濟管理人才地位的重視。通過政府帶動地方，提高地方對經濟管理人才的重視程度，達到上下協力，一同促進農村經濟管理人才的培養。
3.3加強信息化培養
隨著信息化的發展，想要農村經濟管理工作更深入的進行，就要對農村經濟管理人才進行信息化培訓，在提升經濟管理人才信息化能力的同時，促進其全方位實現農村經濟管理工作。以信息化為基礎來進行的經濟管理人才培養才能更好地詮釋經濟管理人才培養的多角度、多層面性。隨著農業科技的發展，許多農村地區已經實現了農業生產機械化和產業化，伴隨信息技術融入到農業生產中，那么相對應的經濟管理也要向信息化和技術化轉移，信息化能使農村經濟管理人才獲得較強的信息分析和處理能力，幫助其更好地做好經濟管理工作。
3.4加強以點帶面的培養
點和面的關系是非常密切的，是相互影響和促進的。在農村經濟管理人才培養中要堅持以點帶面，以典型人才帶動整體發展，最終達到經濟管理人才隊伍整體發展和進步。我國經濟管理人才培養中還存在一定的問題，要解決這些問題就要針對重點進行突破，以點帶面是一個很好的解決辦法。要在人才培養中找到重點，對重點進行分析并找到解決辦法，以帶動人才培養的有效開展。
2010年6月，教育部財政部聯合頒布的《關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》指出要遴選建設100所左右骨干高職建設院校，創新辦學體制機制，深化教育教學改革，提高人才培養質量和辦學水平；深化內部管理運行機制改革，增強高職院校服務區域經濟社會發展的能力，實現行業企業與高職院校相互促進，區域經濟社會與高等職業教育和諧發展。[1]
在立項的100所骨干高職院校中，有20余所將物流管理專業確定重點建設專業，筆者對網上公示的2010年立項的骨干高職院校驗收材料進行了考察，重點分析了天津交通職業技術學院等7所以物流管理專業為重點建設專業的物流管理專業人才培養模式，進行了比較研究，分析了人才培養模式的內涵，以其為高職人才培養模式創新提供借鑒。
一、高職教育人才培養模式的內涵
高職教育人才培養模式是指在適應一定社會經濟發展時期需要的教育理論和教育思想的指導下，按照特定的人才培養目標、規格，以相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育過程的總和，并在實踐中形成的格式化范式。人才培養模式隨著一個國家產業結構的調整、經濟結構的升級、科學技術的發展而不斷更新、不斷充實和不斷發展。[2]
國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）明確指出：“要把提高質量作為重點，以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。”教育部《關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》亦提出高職教育要以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。[3]
二、高職物流管理專業的定位與培養目標
高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分，具有高等教育和職業教育雙重屬性，以培養生產、建設、服務、管理第一線的高素質技術技能型專門人才為主要任務。這一基本要求決定了高職物流管理專業培養擁護黨的基本路線，德、智、體、美等素質全面發展的，具有從事物流職業領域實際工作的基本技能和初步能力，掌握本專業必備的基礎理論知識和專門知識，具有良好的職業道德和敬業精神的，能獨立進行物流管理活動的高素質技術技能型專門人才。在筆者分析的7所院校中的物流管理專業的人才培養既符合高職教育的屬性，又各具地方特色。如海南職業技術學院物流管理專業主要培養熱帶農產品物流人才，期望學生能勝任采購管理、倉儲管理、配送管理、物流信息化管理等物流一線工作，并經過三至五年工作實踐后可成長為業務主管的高素質技能型人才。江西財經職業技術學院打造合江西省及周邊地區經濟發展需要，服務九江港口及鄱陽湖生態經濟區發展建設的具備德美品質、具備健全人格、具備專業素養、具備實踐能力的“四具備”技術技能型物流人才。
三、高職物流管理專業的人才培養模式分析
各高職院校以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。7所骨干校根據自己的特點和區域經濟發展的現狀創建并實施了各具特色的“工學結合、校企合作、頂崗實習”的物流管理專業人才培養模式。
1.海南經貿職業技術學院
該院物流管理專業創建了“校企共育、崗課證賽融通、分階段推進”的人才培養模式。
（1）“校企共育”是指在“政校合作委員會、校企合作委員會、國際合作委員會和社會服務委員會”的指導下，與合作企業共建課程、共建師資、共建基地，從源頭上把握人才培養的目標和方向，充分利用“雙主體、雙課堂、雙導師”資源，開展人才培養工作。
（2）“崗課證賽融通”是指在在設計、安排熱帶農產品物流管理專業教學活動時，將海南熱帶農產品物流企業工委標準、教學內容、職業資格證書、物流職業技能大賽的要求集合起來，形成由職業基礎素養模塊、職業能力模塊、職業拓展與頂崗實習模塊三個部分組成的“崗課證賽融通”專業課程體系。通過“校內學習――企業實習――校內學習――用人單位頂崗實習”流程實現工作于學習循環，生產實訓一體。[4]
（3）“分階段推進”是指按照高職學生的成人成才特點和規律，結合熱帶農產品物流企業的行業特點，將高職3年6個學期分為三個階段推行工學結合教學活動。
2.浙江經濟職業技術學院
該院物流管理專業創建了“需求導向、標準引領、三維開發、三方評價”為特征的系統綜合實踐人才培養模式。
（1）“需求導向”是指以適應物流也轉型升級隊高技能物流人才需求為出發點，與區域龍頭骨干物流企業合作研發專業人才培養方案。
（2）“標準引領”是指融入國家物流職業標準和浙江物產、浙江八方物流等大中型企業五顏六色崗位的任職要求和職業素養要求，制定專業教學標準、培養方案。按照“產業流程-工委工作-項目于任務”的思路設計課程體系，以項目或任務的完成為內涵構建課程。
（3）“三維開發”是指以項目任務維、規格標準維和實踐條件維構建了立體化的綜合實踐項目庫、培養學生高技術手段應用和解決一體化物流的綜合能力。依托ICT技術平臺，建成專業教學共享資源庫，滿足學生在校在崗在家學習需要。
（4）“三方評價”是指以學校評測、職業資格考證、企業工委評測形成了三方合作的評價體系。
3.江西財經職業技術學院
該院物流管理專業創建了“學訓融合、定崗雙元”人才培養模式。
（1）“學訓融合”是指校企雙方開展實訓實習基地共建、人才共育、教學效果共同評價。通過“課堂企業”實現學訓一體化教室的學訓融合；通過“企業課堂”實現廠中校的實訓融合；通過在校外合作企業實習實現校內外實習基地的學訓融合。
（2）“定崗雙元”是指通過校企合作，實現校企雙元、教師雙元、學生雙元的雙元定崗培養。
4.河南工業職業技術學院
該院物流管理專業完善了基于物流管理崗位能力要求的“崗位輪訓、學做合一”的人才培養模式
（1）“崗位輪訓”是指在人才培養過程中，通過校企合作搭建辦學管理平臺，將企業的設備、場地、標準和技術人才，拓展為教育資源，校企雙方共同培養急需的高技能人才。
（2）“學做合一”是指校企雙方專家共同參與對物流管理崗位群職業能力進行了調查與分析，在物流管理崗位群職業能力要求的基礎上構建了專業課程體系，適應行業生產、經營、管理崗位綜合能力的需要。專業課程淡以能力培養為核心，突出了學中做，做中學，做學合一，做字當頭，學在其中。[5]
5.天津交通職業技術學院
該院物流管理專業探索與實施了“產學合一、雙線并行”的人才培養模式。
（1）“產學合一”是與國內8家高職院校，3家企業合作，進行了人才培養規格，崗位需求，知識，技能要求和職業素質等方面的調研，出版了《全國高職高專物流人才培養狀況調研報告》，為人才培養模式改革提供依據。教學過程中學生在專業教師指導下，模擬企業生產情景學習與學生在企業教師指導下，在企業真實環境頂崗工作訓練“的合一。
（2）“雙線并行”是指專業教學實現企業技術骨干和專業教師共同指導的“雙導師制”；學生學習實現校內模擬與校外頂崗的“雙角色”制；利用物流綜合能力訓練平臺實現頂崗學習圈過程的“雙線學習”。
6.寧夏工商職業技術學院
該院物流管理專業形成了“三共建、三融合、三階段、三能力”的人才培養模式。
（1）“三共建”是指“師資、課程、基地”共建。
（2）“三融合”是指“課崗、學戰、雙證”融合。
（3）“三階段”是指“職業認知、模擬實訓、實戰頂崗”階段。
（4）“三能力”是指“職業認知、職業專項、職業綜合”能力。
7.吉林交通職業技術學院
該院物流管理專業實施了“三點一線、三位一體”的人才培養模式。
（1）通過訂單式人才培養和項目化教學，在教學組織上，根據需要學習場所分別設在教室、實訓室或校外實訓基地，實現了場地“三點一線”和企業、學校、學生“三位一體”的工學結合人才培養模式。
（2）按照“強能力、高素質、重個性”的理念，以“前期趨同，后期分流”思想為主導，以社會需求為依據，構建“一個平臺多個方向”柔性化的物流人才培養方案。以第三方物流人才培養為平臺，結合區域經濟發展把物流專業方向細化為汽車物流方向、醫藥物流方向、農產品物流方向和國際物流方向。
五、結論
人才培養模式改革與創新是高職人才培養的重要內容和關鍵領域。我國廣大職教工作者在甄別、借鑒、引進和消化國外職教模式的基礎上，經過長期的職教實踐探索了的新時期我國職業教育的特色人才培養模式，其內涵為“校企合作是基礎，工學結合是核心，頂崗實習是標志”。高職教育要以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。我們要根據區域經濟發展需要和專業特點創新特色專業人才培養模式，豐富人才培養理論，為我國的高職教育做出貢獻。
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[5] 海南經貿職業技術學院等7所院校示范驗收材料。詳見http：//61.164.87.131/web/ggys/index.aspx
作者簡介：
摘要：“校企合作、工學交替”人才培養模式是一種有效的育人模式。通過問卷調查等方法，從學校和師資隊伍等角度分析了江蘇省旅
>> 基于校企合作的高職院校工學交替人才培養模式研究 旅游管理專業“校企合作，工學結合”高職人才培養模式研究 高職“校企合作、工學交替”人才培養模式淺析 基于“校企合作，工學結合”的高職院校旅游管理專業人才培養模式創新研究 基于“校企合作、工學交替”的高職酒店管理專業實踐教學研究 民辦院校土建類專業工學交替校企合作人才培養模式實踐分析 高職文秘專業“校企合作,工學結合”人才培養模式研究 高職會計專業“工學結合、校企合作”人才培養模式研究 高職院校校企雙主體工學交替人才培養的實踐與研究 基于校企聯合、工學交替的高職院校物流管理專業人才培養研究 高職“校企合作、工學結合”人才培養模式下的教務管理問題研究 基于“校企合作、工學結合”的高職人才培養模式研究 高職院校校企合作工學結合人才培養模式的研究 高職高專院校“校企合作,工學結合”人才培養模式研究 動漫專業“校企合作、工學結合”人才培養模式的實踐研究 建立校企合作、工學交替的人才培養模式 試論高職鐵道通信專業工學結合、校企合作的人才培養模式 高職院校會計專業校企合作、工學結合人才培養模式探討 我院旅游英語專業“工學結合、校企合作”人才培養模式研究 高職計算機應用專業工學結合，企校合作人才培養模式研究 常見問題解答 當前所在位置：[EB/OL].2010-05-4
[8]李錦.硅湖職業技術學院：打造創意人才培育基地[EB/OL].http：///2011-05/20/content_1983171.htm），2011-05-20
關鍵詞：高校 人才培養 影響因素
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）03-126-02
一、引言
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中，國家對高等教育提出的首要任務是：“全面提高高等教育質量，提高人才培養質量。”提高教育質量首先意味著提高人才培養的質量。《綱要》要求各級各類高校要牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位，著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才。21世紀是知識經濟時代，更是人才競爭的時代，在我國的經濟社會發展開始進入轉型期的非常時刻，我們不能只注重“量”的增長，而忽略了“質”的培養。因此如何有效地提高人才培養質量是當前高等教育發展的緊迫任務與重大課題。
二、國內外人才培養質量影響因素的研究
人才培養質量受多種因素制約，分析和發現各種影響因素，發現基本前提是剖析人才培養質量問題、改進人才培養質量。從近年來學者們關于高校人才培養質量影響因素的研究成果來看，無論是論文數量、研究隊伍，還是研究的內容、視角與方法，都取得了顯著的成果，在一定程度上提高了人才培養質量，為高等教育的發展提供了豐富的理論基礎，不少研究成果對后來者論文的研究具有重要的參考價值。
1.國外相關理論研究。國外在人才培養質量提高上的研究起步比較早，與中國相比較成熟，研究成果在世界范圍內的影響力比較大，比如：ABC管理法的原理是按巴雷托曲線所示意的主次關系進行分類管理。1951年，朱蘭將ABC法引入質量管理，用于質量問題的分析。1963年，德魯克將這一方法推廣使ABC法成為企業提高效益的普遍應用的管理方法。戴明循環的研究起源于20世紀20年代，先是有著“統計質量控制之父”之稱的著名的統計學家沃特·阿曼德·休哈特在當時引入了“計劃-執行-檢查（Plan-Do-See）”的雛形，后來由戴明將休哈特的PDSA循環進一步完善，發展成為“計劃-執行-檢查-處理（Plan-Do-Check/Study-Act）”這樣一個質量持續改進模型。
2.國內相關理論研究。根據馬克思辯證唯物論，物質的存在方式總在不斷變化中，在內因和外因的推動下不斷發展。在對國內學者進行人才培養質量影響因素分析中發現，有的側重分析了內部因素，有的側重分析了外部因素，還有的對內外部因素進行了綜合分析。
（1）內部因素分析。李勇、陳建成認為影響高校創新人才培養質量的內部因素主要有：學校的教育理念、教師、教學方法、 課程體系、國際化、教學制度、大學文化。鄢高翔、沈兆梅認為影響普通高校人才培養質量的自身因素為教育教學思想觀念、人才培養模式、學校規模擴大、實踐教學、教學質量保障體系。嚴薇、張國賓認為當前影響人才培養的因素主要為：教師、管理、教學環節、學風。倪麗娟、陳輝認為制約大學人才培養質量的因素為：大學定位偏差、教學工作規范性差、實踐教學薄弱、教學評估缺乏科學性、教學方法問題。李遠貴認為影響高校創新人才培養的因素：教育理念、課程結構和設置、實踐教學環節薄弱、教學方法和手段單一、教師缺乏創新意識和創新能力。謝斌、姚利民認為影響高校的人才培養質量的因素為課程因素、教學因素、學生個人因素、校園環境因素。潘武玲闡述了高校創新人才培養中的制約因素為：在觀念層面主要體現為不能正確認識創新教育與素質教育的關系，不能正確處理創新素質與傳授基礎知識之間的關系，不能清楚認識不同高校在創新人才培養上的多樣性與特殊性；在辦學實踐層面主要存在著師資、課程設置、辦學的物資保障、科研和實習基地等問題；在環境層面，無論是制度環境還是文化環境也都存在著缺乏鼓勵創新的機制和因素。丁安偉、黃海燕、朱亮對影響創新人才培養的因素從學術層面、管理層面以及校園文化環境三個方面進行了闡述。申世英分析了影響新建地方本科院校人才培養質量的7個方面的主要因素：辦學理念偏差、辦學定位不準，管理缺乏規范、運行機制不暢，師資隊伍薄弱、教學水平不高，教學改革滯后、培養特色不明，生源成分復雜、學習風氣不正，辦學資源短缺、資金投入不足，領導精力分散、重視力度不夠。
（2）外部因素分析。婁國棟認為對高校人才培養產生重大影響的外在因素為：高等教育大眾化、經濟全球化、社會信息化、學習終身化、就業多樣化。么新鶴、查永軍認為我國現行高等教育財政撥款制度也是影響高校人才培養質量的因素之一。
（3）內、外部因素綜合分析。包寒蕊對影響高校人才培養質量的要素以高校為界限劃分為內部和外部兩個方面，內部因素主要包括五個方面：高校的受教育者、高校的教育者、高校的管理者、高校人才培養的條件和高校的教學內容、方式及人才培養模式。外部因素土要有學校因素、家庭因素和社會因素等。韓文英認為影響獨立學院人才培養質量的內部因素主要包括五個方面：學生、教師、獨立學院的管理、獨立學院人才培養的條件和課程專業設置及人才培養模式；外部因素主要有學校因素、家庭因素和社會因素等。陸瑞德從系統的角度將影響人才培養質量的因素分為兩大類： 一類是人才自身的內在因素；另一類是外在的環境因素——高校和社會因素。閭曉兵認為影響人才培養質量的因素有：人才培養質量觀；教育內部的影響因素——現實性因素（教育資源，包括師資力量、教育經費、教育設施等）；基礎性因素（師生自身素質）；流動性因素（教育內容、教育方法和組織形式等）。教育外部的影響因素：學校、家庭和社會因素。
以上學者研究內容，不同的學者從不同的角度將影響人才培養質量的因素進行分類，例如陸瑞德以人才為中心，人之外的其他一切為外部因素；閭曉兵將教育作為整體，從教育的內部和外部分開來研究；丁安偉、黃海燕、朱亮則從學術層面、管理層面以及校園文化環境三個層面進行闡述。無論是從哪種研究角度，最終得出的結論大部分還是達成共識的。他們認為影響人才培養質量最突出的因素是學生個人因素、課程設置、師資力量因素；其次是經費投入、教學內容和教學方法；再次是辦學條件、社會、高效管理體制、校園文化環境；最后是人才培養質量觀、質量監督體系、校領導重視程度、家庭。如下圖所示：
三、總結
綜上所述，在研究視角上通過對已有文獻的分析可以發現：盡管對影響高校人才培養質量的因素有過不少的研究，但很少有學者對人才培養質量影響因素的重要性進行排序，即使是同一影響因素在不同的學校其重要性程度也是不同的，為此所提出的解決措施難免“眉毛胡子一把抓”，缺少針對性。筆者認為要想真正的提高高校人才培養質量，必須從分析影響人才培養質量的各要素開始，對影響高校人才培養質量因素按照重要性進行排序，即：分清影響人才培養質量因素的主次，然后對影響高校人才培養質量的重要性、核心因素展開現狀分析，最后對存在的問題提出針對性的解決對策，從而更有效地提高人才培養質量，為高等教育的健康、持續發展提供一些參考建議。
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