時間：2023-09-25 18:01:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
從當前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建設的必要性
隨著信息時代的來臨以及全球化步伐的加快，知識經濟逐漸取代了工業社會性經濟，其他資源也逐漸被信息所取代，知識管理以及信息支援管理成為社會各個領域中的核心管理區域，對知識以及信息的生產、加工、處理已經成為創造財富的重要基礎，同時社會信息化水平以及國民經濟的高低成為了對一個國家或者地區的現代化程度、競爭力作出衡量的重要指標。
我國信息化程度的不斷發展主要表現為互聯網的迅速擴張與通行以及科技與媒體手段的日益豐富與發展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了發展的基礎。高校在推動社會信息化的進程中扮演著特殊的角色并具有優先的地位，所以高校信息化以及作為其核心內容的高校人事管理信息化應當得到充分的重視并處于關鍵位置，由此可見社會信息化程度與高校人事管理信息化起著相輔相成、互相促進的作用，而同時由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位決定了高校人事管理必須適應社會信息化的發展而做出改變；另一方面隨著我國高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及內容都發生了較大的變化，特別隨著高校的擴招和院校合并調整，一些擁有多個小區的高校被組建起來，而這些高校具有管理跨度較大、各個校區管理的傳統各異、教職工來源以及組織方式多樣化的特點。
在傳統的高校人事管理模式下，容易產生數據標準與規范難以統一、人事管理資源信息分散、已有信息不能形成共享等情況，在高校人事管理信息不斷增多并且迫切需要整合的要求下，傳統人事管理已經難以適應現代高校發展的客觀需求，甚至已經成為了高校進行高等教育體制改革的阻礙，所以高等教育的改革與發展決定了傳統高校人事管理向推行高校人事管理信息化建設轉變的必然性，重視通過高校人事管理信息化建設來實現高校人事資源的高效管理與有效開發是高?？沙掷m發展的必要途徑。
從推行人事管理信息化的意義看其必要性
人事管理的信息化即以信息技術為主要手段，以人事管理信息系統為管理平臺，以提高管理效率、降低管理成本為目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建設與推行需要以校園網與人事管理信息系統為基礎，對高校人事信息進行收集、整理、存儲、處理與維護，其在高校中的作用主要體現在以下幾個方面：
（一）提升高校人事管理工作效率
推行高校人事管理信息化的意義突出體現在提高高校人事管理工作的效率方面，主要體現為節約人力、提高人事管理業務辦理速度、降低甚至避免不必要誤差等。首先高校人事管理工作中需要對大量的表格、文檔以及數據進行處理與統計，其中大部分內容的處理與統計都具有統一、規范的標準，通過高校人事管理信息系統中相應模塊的運用可以使這些工作的處理效率得到提高，同時也使人事管理工作人員能夠從繁重的基礎工作中得到解脫；其次高校人事管理信息化建設的推行能夠使高校人事管理流程得到優化，從而使高校人事管理獲得更多有效的信息，為高校人事管理工作的決策提供依據。
（二）實現全員參與管理，提高人事管理部門服務質量
高校人事管理工作涉及到高校中全部的教職工人員，所以它不僅是高校人事管理部門的工作，同時也需要高校領導、下級各院領導、所有教職工人員的共同參與。通過高校人事管理信息化建設的推行，可以在人事管理信息系統的運用中劃分各用戶的角色并給予不同角色不同的權限來推動全校教職工人員在高校人事管理工作中的參與程度，從而使人事管理部門對教職工工作以及教職工需求有更加深入的了解，為提高人事管理部門服務質量提供依據。
（三）推動高校教職工自主服務的實現
高校人事管理信息化建設的推行可以使高校教職工通過高校人事管理信息系統獲取對自身有價值的信息，從而實現對學校規章制度以及教學文件的學習以及請假、培訓等申請的提交，同時也能夠推動教職工在日常工作或者教學等內容上的交流與探討，不僅有利于教學質量的提高，同時能夠減少人事管理部門的工作量，也有利于高校人事管理部門工作的透明化。
（四）突破高校傳統人事管理工作中的時空限制
高校傳統的人事管理工作效率會受到時間、空間以及人數方面的制約，而通過人事管理信息化建設的推行，包括人事管理工作人員在內的全校教職工人員可以使用互聯網以及自身的權限隨時隨地登陸高校人事管理信息系統并進行相關工作的處理，并且高校人事管理信息系統支持多人同時操作，從而使多人能夠同時獲得人事管理服務，在實現移動辦公的同時突破了時間、空間以及人數對人事管理工作的制約，能夠使人事管理工作的處理時間減少，從而使人事管理部門在工作量高峰期也能夠及時完成人事管理工作任務。
（五）提高高校人事管理方案的執行力
根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。
今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。
一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。
二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。
三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。
方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。
通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。
四、請公司總經理講話
五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。
1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。
同意此實施方案的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
六、請公司董事長、黨委書記講話。
同志們，本次職工代表組長聯席會議，在公司黨政領導的直接指導下，在各分公司領導的大力支持下，通過各部室和員工上下努力，會議順利完成了各項議程，取得了圓滿成功。為了本次會議的順利召開，會前公司有關領導和各部門部長、部員加班加點，起草方案，圓滿地完成了前期準備工作，讓我們對他們不計報酬的辛勤勞動表示衷心的感謝！
一、健全國有企業人事管理制度的解決方案
（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標?，F代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施?，F代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。
二、建立現代企業人事管理制度的意義
國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
關鍵詞：計算機；人事管理；有效應用；數據
中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 20-0000-01
Effective Application of Computer System in Colleges and Universities Personnel Management
Ke Jianbo
(Guangzhou Huali Science and Technology Vocational College,Zengcheng511325,China)
Abstract:In this paper,computer system management and teachers in colleges and universities in the effective application of payroll and personnel management by strengthening the skills of workers to enhance the effective application of computer systems and other aspects are discussed.
Keywords:Computer;Personnel management;Effective application;Data
近年來，隨著社會生產規模的加大、綜合性生產和專業化分工的發展，部門之間的聯系越來越密切，組織管理也越來越復雜。而人事管理工作繁復、瑣碎，內容涵蓋到單位的每個地方、每個環節，包羅萬象，這就要求人事管理者能夠對人力資源的相關信息及時、準確的掌握，對現實問題必須能夠做出及時、迅速的反應、決策。這些都對人事信息系統的完善程度提出了高要求，改革、創新勢在必行。計算機系統的開發、利用為人事管理的改革提供了新的技術手段，通過計算機系統建立開放式的多層次、智能型的信息管理，可以比較公正、精確的考察人員的績效、能力、性格等，在社會發展對高校教育、發展的要求日益提高的情況下，為校園師資及后勤人員的招聘、考核及相應的培訓提供及時、準確、科學的依據，使高校人事管理更加科學、高校，為高校其它工作尤其是教育工作提供良好的基礎。
一、師資管理中計算機系統的有效應用
隨著社會經濟的高速發展，對人才的需求不斷加大，對人才素質的要求也越來越高，這些都促使高校辦學層次要不斷的提升，因此，對師資力量的要求也逐漸提升，適合現代教學要求的師資隊伍的建設、管理工作也日益重要。
師資管理包括職稱的評定、人員的流動及培養等，對于教育工作的好壞起著決定性的作用。師資管理工作要準確、及時的了解師資隊伍的具體情況，包括教師學歷、年齡、專業、職稱、課時、績效等，傳統的手工方法使得統計復雜、工作量大，而且不能及時調閱，不能滿足工作需要，而計算機系統具有巨大的存儲空間和快速、準確的處理能力，建立計算機師資數據庫，可以隨時調閱、分析師資人員的各方面的信息，為師資管理工作提供準確、及時的參考，使管理者可以準確了解教師職稱、年齡、績效、進修培訓狀況等，合理安排師資結構。并且利用互聯網信息可以及時了解高校所需專業學科教師的相關信息，利用BBS等交流平臺加強與教師的雙向交流與溝通，更多的聽取基礎群眾的意見，共求發展，為高校引進必須的專業人才、職稱評定及干部任免提供準確參考。
二、工資管理中計算機系統的有效應用
工資管理是一個相當復雜和重要的管理工作，涉及到每一個單位人員的切身利益，因此，工資管理的好壞直接影響了人員工作的積極、主動性，直接關系到高校工作人員工作效率、效果的好壞，是人事管理的重要組成部分。單靠手工方法操作，不僅要耗費大量的人力、物力和時間，而且出錯率還相當高，對人事管理工作造成一定的麻煩。利用計算機系統軟件將每個人的工資結構、計算方法錄入電腦中，由電腦系統處理，可以極大地降低工資管理的工作量、減少出錯幾率，進而可以減少不必要的人員配置，提高工作效率，在工資調整、年終考核及報表統計等工作的快速、有效的完成中起到了關鍵性作用。此外，學校內部的津貼的分配也需要利用計算機系統對教職工的工作量、工作效力進行科學的計量、嚴格考核，從而提高工資管理工作的效率和精確度，滿足高校工資管理需求。
高校的工資管理工作，一直以來只注重對國家規定的調資工作的展開，而忽視了工資數據分析，在實際工作中不能科學的編制工資方面的各種制度、政策及方案，并對大量基礎性數據進行統計分析。而計算機系統可以將工資數據資料進行快速、有效的統計、分析，進而知曉津貼是否分配合理、工資分配方案能否有效的激勵高校職工工作的積極主動性，從而為人事管理者制定出符合本校實際的工資分配制度提供可靠分析，為工資分配制度的不斷完善提供可靠依據，有力的促進學校管理工作水平的提高。
三、提高人事管理工作者的技能，加強計算機系統的有效應用
隨著社會科學技術的不斷發展，高校人事改革的不斷深入，人事管理對于人才技能的要求也越來越高，具備熟練的計算機使用技能已成為必須，作為人資方面的工作人員只有不斷的更新知識、技能才能勝任工作，進而滿足現代化人事管理的需要。作為人事管理工作者要充分利用高校的科技資源和教育資源，加強計算機技能的培訓和相關知識的學習，熟練應用計算機系統將現代化社會中急速增長的信息及時收集、整理、加工、存儲并對大量、繁復的數據處理、分析，將結果及時反饋給決策者，充分利用計算機系統，提高工作效率和質量，為人事管理提供經過加工處理過的各類人事信息，使人事管理者能夠依據及時準確的信息來做出決策，滿足高校人事管理的發展要求，促進人事管理工作的規范化，促進各項制度及體系的完善。
四、結語
充分利用計算機系統的實時性、準確性以及網絡的共享可以有效的開展人事管理的開展，實現人事管理手段的科學合理性，從而為其它相關管理工作的順利開展打下良好的基礎。計算機在人事管理中的應用，不僅使人事管理者能夠很大程度的減少大量繁復、瑣碎的日常事務，將更多的精力投入到其它創造性管理工作當中去，大大提高了人事管理的品質，使管理者的管理計劃、決策更加精確、科學并具一定的靈活性。并且計算機系統的有效應用能夠為科學、規范的運作人事管理提供充分、有力的技術手段的支持，極大的提高了人事管理者的工作效率、效力，是人事管理現代化進程的一大步，是人事管理工作發展的必然。
參考文獻：
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水利單位作為傳統企業，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業的發展奠定堅實的基礎。
［關鍵詞］
水利；人事管理；人力資源管理
隨著社會經濟的不斷發展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業生存與發展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業的良好發展。在水利單位中，其傳統的人事管理體制已經無法適應現代經濟發展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統的人事管理理念和方法與現代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。
1提高管理地位，轉移管理中心
人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰略中重要的組成部分。單位的戰略反映著對本單位在當前市場環境中面臨的挑戰，而人力資源管理可為單位提供優化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現狀、未來經營規劃來設置相當的崗位、培訓計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現代經濟的發展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監督和控制制度管理人，而是積極發揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現代化管理手段提高人力資源的管理效率。
2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施
2.1結合實際情況制定改革措施
水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據水利單位的情況提出人力資源規劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據各個調研結果和分析報告決定組織結構的規劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。
2.2規劃設置組織結構
水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發生，提高各個部門的執行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優化工作效率。水利單位機構數量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。
2.3推進改革崗位設置
水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據工作績效、崗位職責為參考依據，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統一獎勵標準。
2.4確定人才招聘方式
人才是單位生存和發展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經濟效益。較多的優秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發展。根據現代管理理念和水利單位的發展需求，水利管理單位開展副總經濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環節對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執行力的提高。
2.5實施系統績效考核
單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據綜合評分進行名次排序?？冃Э己诉^程中，嚴格根據分數對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優秀員工、優秀集體，并結合獎勵制度，為優秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。
2.6明確獎勵分配制度
水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發揮獎勵制度的激勵作用。
2.7加強人力資源開發
水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發力度，以加強培訓的方式打造優秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業文化、人力資源管理、企業管理等方面的培訓，轉變企業管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。
2.8加強基礎管理
水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數據庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。
3結語
水利單位的工作效率較低，且未完全發揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發展。
作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區管理處
主要參考文獻
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［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統的開發與實現［D］．北京：北京工業大學，2012．
［3］李杰．我國水利業實現人力資源管理現代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．
關鍵詞：計算機信息技術；人事管理；應用
一、人事管理現狀
1.人事管理特點
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。有著處理信息量大，時效性強，信息相關性高等特點。信息量大，不管是在高校的學生工作中還是在企事業單位中，人員流量大是毋庸置疑的，涉及到在職人員、后勤人員、臨時人員、學生等人員的個人信息、薪資情況、福利補助等信息；時效性強，由于企事業的人員流量大，也同樣人員流動性很大，包括人員的調動，臨時工的調換，人員的離職、退休等等諸多問題更換較為頻繁；信息相關性高，各個部門的信息必須做到相互關聯，相互交流，以便在人員調動等方面的處理中高效快捷，信息的及時更新對于工作的進行有著至關重要的作用。
2.人事管理中存在的問題
綜上所述，人事管理具有以上特點，因此信息處理上十分大，然而如果人工處理以及信息處理不及時會存在著許多重復工作，不僅浪費時間也浪費人工，耗費人力物力，即使暫時不考慮這些因素，也存在著人工不準確的現象，這樣的誤差要再去返工那就會存在更大的人力物力的浪費，很大程度上與人事工作需要高效的理論有所違背。其次，信息管理還是一個相對比較散亂的工作，信息處于大幅度上升的趨勢，時效性十分重要，若不及時更新會耽誤管理者的管理，對公司的發展也有限制，一旦有了差錯就有由人事管理的錯亂現象，進而影響整個公司的工作效率。
二、計算機信息技術在人事管理中的應用
1.計算機信息技術在高校中的應用
在高校發展過程中，教育實力是最為看重的，師資力量就位于首位，包括師資隊伍的培養，以及師資的流動，專業技術人員的聘請，充分了解和掌握各個科目的教師團隊信息是必不可少的，如果用傳統方法進行統計不僅工作量十分巨大，并且效率極低。但是在信息統計以及管理工作中利用計算機信息技術后就會有明顯的變化，建立專門的數據庫，對于不同科目不同專業的師資力量進行分類統計，培養或聘請專業人才加以分析整理，從而為學校引進緊缺人才，優升劣汰多余人員，提高整體師資水平，對于學校整體實力的提高，辦學水平的提高提供可靠的保障。
2.計算機信息技術在企事業為單位中的應用
與高校不同，企事業單位的人口基數沒那么大，但是勞資管理卻相對復雜一點，而勞資工作對于信息的準確性要求較別的要高很多，因為他最能體現每一位員工的價值，若出現一絲一毫差錯就可能會導致勞工矛盾，若能應用計算機信息技術，將所有員工進行信息輸入數據庫，既保證了信息的準確性，又減少了重復勞動，對于各個部門以及管理者的使用，職工工資的調整，年終獎的發放，福利的計算都減少了時間。在提高效率的同時還能做到更好的實現資源共享，實現了人事管理的科學性、高效性、系統性。
三、應用措施
1.加強分析管理系統
隨著計算機技術的發展，各種辦公軟件應用的也相對廣泛，加強辦公軟件的數據分析性能，可很大程度提高薪資的計算，編輯處理能力，方便快捷的對數據進行統計、查詢、修改、打印，便于各項手續的辦理，不僅在薪資方面，各項大數據的處理，統籌，事物的人員安排，加強分析能力，后臺自動統籌，再加人為稍加調整即可達到更高層次的管理。制定各項方案，經編輯得到的大數據分析出最佳企業方案，為企業的人員、工作等發展都起到了很大的促進作用。
2.加強專業人員技能
對速發展的現代社會，計算機的應用可以說是一種必不可少的技能，對于技術的加強以及人才的引進當然必不可少。只有對計算機知識不斷的更新，自主學習創新才能滿足工作的需要。引進高科技人才、人員進行專業知識培訓以及對于相關技術的引進都是可行并且有效的方法。只有充分利用高科技人才的優勢，加強計算機信息技術的學習，利用計算機來處理數據，提高學習以及工作效率，不僅能有助于提高專業人員自身的素質，還能真正滿足企業自身文化的發展一級企業科學管理的需要。
3.加強信息網絡安全管理
科技是一把雙刃劍，有利就有弊，在實現信息數據網絡化管理的同時就存在著網絡安全的問題，只要稍微松懈，就會被不法分子鉆了空子，信息的泄露不僅對于企業的商業具有威脅性，對于我們個人信息泄露也是威脅性極強的。首先，必備的是殺毒軟件的安裝，及時對重要的信息，重要的電腦進行殺毒、更新；其次，信息的備份也是很重要的，雞蛋不能都放在同一個籃子里；第三，雖然我們認為計算機信息技術的應用對于我們的人事管理十分重要，但是紙質檔案也不能被完全取代，建立專門的紙質檔案保存室作為備用，這樣即使網絡信息丟失也有依可循；最后，所有的管理都離不開制度的建立，加強嚴格的計算機管理條例，對管理人員以及管理方法，備份規則，人員出入準則等等方面制定機制的規則，明確各項法律規定。
四、結語
綜上所述，社會高速發展的今天，各項管理都離不開網絡的存在，尤其是人事管理之中復雜、雜亂的工作，加強計算機信息技術在人事管理中的應用也必將成為一大趨勢，因此我們應該加大人事管理的信息化，抓住人事管理的特點，聯合計算機信息技術的優點，避免計算機信息技術的缺點，針對各個工作不同合理利用計算機信息技術，適應社會發展。
參考文獻：
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關鍵詞:高校;人事管理制度;優化改革
引言
高校在當前的人事管理過程中還有著諸多問題存在，這對高校的進一步發展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當中比較重要的方面，在當前的人事管理制度中封閉式運行狀態占據著比較重要的地位，和市場的發展已經存在這不協調的問題，所以對當前的高校人事管理制度進行改革和發展就有著其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在當前發展中有著比較鮮明的特征體現，我國的高校人事制度改革發展經歷了幾個重要階段，在當前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機構，是為人民群眾提供公共服務的，并要能夠對公益目標加以實現，所以這就在公共性的增強方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統性以及開放性也有著重要體現，對當前的人事管理制度只有在系統性基礎上才能夠得以成功，并要能夠面向各級的勞動市場開放性的實施，和市場的發展需求要能得到結合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等學校教育，在高校的管理工作當中發揮著比較關鍵的作用，對高校的人事管理科學性以及合理性能得到有效促進，從而能夠實現學校人力資源利用的高效率以及高效益目標。通過對高校人事管理制度的改革也能為學校以及教師的共同發展營造校園文化，對人才能得以吸引和培養［2］。在知識經濟的發展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠實現管理上的優化發展，所以加強對高校人事管理制度的改革就比較重要。
2．高校人事管理制度的改革現狀與優化策略
2．1高校人事管理制度的改革現狀分析。
從當前我國的高校人事管理制度的改革現狀來看，還有一些問題沒有得到根本性的解決，對整體的管理效果良好呈現有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識方面還沒有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對其改革的深化也是時展的要求。但從實際的改革情況來看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統，對制度的改革意識不強，沒有和現代化的高校管理的要求相契合，對人力資源沒有實施精細化的管理，在服務能力和意識上都需要進行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒有得到有效完善，在選人機制的科學性方面比較缺乏，部分的高校中畢業生留校任教的比例是比較高的，在科學化的用人機制方面還比較缺乏，職務能上不能下以及晉升內部論資排輩等現象還比較突出。還有是盲目的進行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學系統性，優于高校的管理人員在系統的管理知識上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導上比較缺乏科學性。還有是人事管理中的人浮于事的現象比較突出，專業技術人員的比重相對比較小，在管理和服務等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學科研的中心地位沒有得到有效突出，高校的非教學人員以及科研人員比較多，而在擴招的情況下就為其工作任務上有了加重，管理的隊伍在高校管理中是比較強力系統，所以在追求非本質的價值現象層面就比較嚴重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革優化策略。
對高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進行考慮，對其中的問題要針對性的分析，然后結合實際實施有效應對策略，筆者就當前我國的高校人事管理制度的改革優化進行探究了幾項措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進行積極有效創新，高校的人事管理制度改革是系統和長期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進行積極有效創新。思想觀念的創新是對人事管理制度改革創新的一個先導，在當前知識經濟和信息發展的時代，人的作用發揮是多方面的，管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念，將以人為本的現代人事管理的思想得以明確化，在內容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當中最為重要和基礎的資源，高校的發展目標是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開放化。第二，人事管理制度改革過程中的服務意識要能得到有效強化，面對當前的發展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務理念層面要能及時轉變，強化服務的意識以及服務能力，對行政審批的程序要能最大化的縮減以及規范化，從而來為高校教學和學術活動創造良好的發展環境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實施，就要能夠樹立民主和法制的觀念，通過法律的約束促進人事管理制度改革的順利性。同時，在管理組織以及機構層面也要能夠積極的創新，對人事管理組織機構的工作職能加以明確化。第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進行轉變，人力資源管理主要是在人事管理基礎上進行發展的，在管理上就要能夠向著以員工為導向的人本管理方向邁進。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機制進行推動發展，調動職工的工作積極性，在事業的發展過程中來實現個人的價值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進行改革，要能向專業崗位管理制度方向進行發展，高校要建立固定與流動以及專職和兼職得到有機結合的靈活用人制度［5］。第四，加強對高校人事管理機制的改革創新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實施來看要能夠注重兩個層面的問題，在崗位的設計以及合同期限設計方面要充分重視，確立科學以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎。在崗位聘任當中要能夠實行教師的分類管理，聘任過程當中也要能夠保證程序的公正公開。對人事管理隊伍的整體素質要進行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計劃性的對職工實施培訓，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結合當地所實施的教育職員制度試點的高校進行調查，對職員的工資待遇問題充分重視，加強對職工的激勵機制的實施，通過物質激勵以及精神激勵等方式來促進職工的工作積極性。
3．結語
高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進行分析，充分重視和實際的聯系，高等教育實現從外延性增長向著內涵型增長轉型也是當前高校發展的一個重要目標，在這一過程中要能對各個層面的改革充分重視，加強人事管理制度的改革對整體的管理水平提高就有著實質性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現狀和優化策略進行了研究，希望有助于實際的發展。
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關鍵詞 .NET框架；XML；人事管理系統；三層架構
中圖分類號：TP368.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）09-0022-02
作為高校職能管理部門，人事處起著舉足輕重的作用，承擔著許多具體業務，而且與高校其他管理部門、院系（部）乃至教職工個人打交道甚為頻繁。如何提高高校人事管理的工作效率和質量，獲得教職工的認可度呢？建立一套切實可行的高校人事管理系統，進而實現人事信息的網絡化、自動化辦公是必要的。應用系統不僅可以提高日常管理工作效率和質量，而且還可以為學校師資隊伍建設，學校領導的科學化決策提供重要依據和幫助。
基于以上分析，本文主要針對高校人事管理制度、管理系統的需求現狀以及人事管理的特點，采用先進的.NET框架編程技術設計并研發了一套高校人事管理系統。在技術方面，XML應用在系統數據通信、接口和層之間的交互中實現了系統數據的集成共享，大大提高了系統的整體效能[1]。
1 系統主要特點
1）適應高校人事發展需要。本系統可以促進高校人事管理的信息化、科學化管理，為人事改革的順利實施提供強有力的支持。
2）可消除“信息孤島”。將高校人事管理涉及到的各種職工信息均歸入到一個管理系統中，通過數據集中管理，解決了人事信息的“信息孤島”問題，實現了真正的人事信息數據統一管理和信息共享。
3）完善的職工分類管理。能管理各類不同類別的教職工，包括高級人才、兼職教師、外聘人員等各類高校教職工。
4）系統應用靈活。系統可以依據高校的需要自定義查詢、自定義報表格式等，確保系統能適應不同高校的人事管理要求，大大提高了系統的適應能力。
5）各部門間的協同工作。充分利用事務提醒、通知等機制實現了各部門之間的協同工作，實現了人事業務中流程管理，使得職工個人、院系（部）和人事處相互之間能在系統中高效、自如的協同工作。
6）基于先進的編程技術。基于先進的.NET框架編程技術和SQL Server 2005數據庫，最大限度地保證管理系統和數據信息的一致性和穩定性。
7）采用規范化標準。技術上采用國際標準，實現良好的跨平臺能力，同時符合教育部信息化規范要求，便于統計數據上報以及跨系統間的數據交互。
8）采用安全的體系架構。系統采用統一身份認證機制，業務數據和身份數據相分離，同時提供對職工信息、用戶訪問、數據傳輸、數據存儲等諸多方面的安全控制，確保人事信息管理的可靠性和安全性。
2 系統總體設計
2.1 體系結構設計
本次研發的.NET環境下的高校人事管理系統在結構上采用B/S（Browser/Server） 三層體系結構[2]。利用該體系結構，可以實現系統的互聯和軟硬件資源共享。三層體系結構是在B/S基礎上，將一個工作分為多層，分別進行處理。系統設計思路如圖1所示，圖中下層是上層的工作基礎，即上層通過接口使用下層提供的服務。
圖1 系統設計思路
2.2 功能模塊設計
通過多年的工作實踐以及對高校人事管理領域的需求分析，針對系統的主要功能結合高校人事管理部門的具體要求，設計以下基本功能模塊[3]。
1）組織機構管理。組織機構管理包括機構設置、機構歷史沿革。實現學校組織機構的增設、撤銷和合并的功能，維護組織數據的詳細屬性。提供部門的歷史變動情況查詢，便于跟蹤查詢部門的更名、撤銷、轉移、合并、成立等記錄。
2）編制管理。根據學校發展情況，設置及調整學校各單位、各崗位的組織機構和人員定額，包括維護編制類別、計劃編制管理、查看編制詳細信息等。
3）教職工信息管理。實現對人員基本信息的維護，人員信息查詢、人員信息及所屬部門崗位的變動，并記錄和查詢人員的工作簡歷、學習簡歷、家庭情況、崗位信息、職稱信息、黨政職務信息、工人等級、考核信息、獎勵信息、懲處信息等。
4）校內異動管理。實現校內調動的網上申請、網上審核、調動信息的跟蹤和記錄。管理人員可以根據實際業務需求定制流程。
5）離校管理。可通過工作流實現離校在線申請，根據離校類別不同生成離校申請表單，發送多個部門在線會簽，并由人事部門進行最終確認。離校管理可以實現離校業務辦理與教職工狀態信息的集成。
6）退休管理。退休管理可以預測退休情況，登記和審核退休信息，系統會自動發出消息通知相關業務人員處理退休業
務等。
7）合同管理?？梢蕴峁┖贤芾砣藛T登記教職工的合同信息。支持合同初簽、續簽、轉正、變更、解除、終止等合同操作。對續簽、變更、解除、終止的合同提供查看歷史合同功能，系統會自動到期合同提醒、續簽提醒等信息。
8）統計報表。實現事業單位管理人才、專業技術人才資源統計報表（人事部制定，共14張）的統計和導出EXCEL表格；實現高?；A報表（教育部制定，共8張）的統計和導出EXCEL表格。
9）自定義統計。實現人事基礎信息的統計，用戶可以自定義統計方案。方案可以基于教職工基本信息、工作簡歷、學習簡歷、職稱信息等基礎信息進行設定。對查詢后的信息可以以EXCEL表格導出。
10）待辦事宜。實現在系統首頁提示目前需要處理的事務?？梢愿鶕煌膱鼍霸O置需要待辦提醒內容，包括合同即將到期的提醒、未簽訂合同的教職工提醒、即將退休人員的提醒以及各種待辦審核業務的提醒。
11）人事業務預警。能夠根據不同的規則條件，自動提醒人事信息。
12）系統管理。提供系統相關參數的管理、流程配置等。可以針對不同模塊，進行參數設置，流程設置，適應業務流程的變化，做到流程的靈活設置。
系統權限架構包括功能權限、數據權限、用戶角色定義 、用戶角色授權、用戶組定義、用戶組授權、用戶組菜單管理等?？梢愿鶕枰?，做出不同的設置管理，適應不同用戶組人員發生變化。
3 系統的實現
3.1 系統的實現技術
1）技術。是一種服務器端動態網頁開發技術。目前，存在許多動態網頁開發技術，的前身ASP以其簡單的語法、嵌入HTML方式等特性，在動態Web技術領域取得了成功，成為Windows平臺上的霸主。
因此，的運行機制同其他的服務器端開發語言類似。不同之處在于，它所適用的Web服務器只限于IIS。IIS+ 實現了ASPX動態頁面的運行機制，其運行過程如圖2所示[4]。
圖2 的運行機制
2）訪問技術。是一種新的數據庫訪問技術，是.NET Framework提供給.NET開發人員的一組類。主要提供對Microsoft SQL Server等數據庫以及OLE DB和XML數據源的一致訪問。通過應用程序不但能夠連接到指向數據庫的數據源，檢索、更新數據等，而且還能夠實現對其他數據格式的訪問。
對數據庫的訪問，由來完成。在中，各種數據源的數據一般是通過.NET Data Provider所提供的應用程序編程接口（API）來訪問的。
使用技術研發系統基于以下優點：數據庫訪問應在連接模式和非連接模式下獲得支持；為簡化網絡查詢數據庫的過程，須有XML的編程模型支持，使用XML格式傳輸數據。
3.2 系統的應用架構
架構設計是軟件開發的基礎，它往往決定一個項目的成
敗[5]。隨著軟件工程的不斷發展和規范，面向對象編程思想也在不斷的得到應用。雙層架構也越來越不能有效滿足研發者對封裝、復用、擴展、移植等方面的要求。為此，三層架構體系應運而生。那么什么是三層架構？一般而言，它是指在客戶
機/服務器之間加入了一個“組件層”也叫“中間層”，它與表示層、數據訪問層共同構成了三層架構體系。引入組件層之后，可以從早期的雙層架構（C/S）應用模型中分離出相對復雜的商業邏輯來，進而提供像可伸縮、方便訪問、方便管理的方法。將各種應用服務封裝后置于應用服務器之中，也進一步增強了應用程序的可用性、安全性、封裝復用性、可擴展性和可移植性等，在管理上，其花費時間也得到了最小化，達到了穩定的企業級系統應用。
3.3 基于XML格式的數據交換
此次研發的管理系統在實現系統功能模塊之間數據交換時，用XML文檔來實現。因為XML為純文本文檔，數據交換時，不受軟件系統等平臺的限制，具有數據移植性，不丟失信息等優點。這些充分說明了XML文檔是良好的系統數據交換格式，因此，在高校人事管理系統的數據接口中充分利用了XML文檔的靈活性，來更好地實現數據的交換和共享。
4 結束語
總之，本文簡要論述了.NET環境下的高校人事管理系統的設計與實現[6]。整個系統采用客戶端、服務器及數據庫服務器的三層結構進行設計，設計中只是利用了.NET和XML的部分功能進行模塊設計。XML功能強大，.NET平臺內容豐富，今后還需要加強對相關技術的理解和掌握，以便進一步完善高校人事管理系統，為今后系統的擴展和推廣奠定良好的基礎，為更加高效地實現高校人事管理提供優質服務。
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關鍵詞：個性差異；企業人事管理；相輔相成
企業人事管理是企業管理機構的重要組成部分，主要是企業對人事關系包括企業員工聘請、選拔、培養、上崗等的有效管理。由于每個人都是獨立的個體，企業員工在年齡上、文化層次上各不相同，具有一定的個性差異。因此，企業在人事管理上需對員工的個性差異進行合理的分析，從而有效進行企業人事管理工作，實行二者的相輔相成。
一、個性差異
1.個性差異具有的內涵
“個性”是一個復雜的概念，具有豐富的內涵，我們所常說的個性一般情況下又指代性格或人格。因此，個性主要是指“個體思想、價值觀、情緒、感知、信念、行為、態度等個體心理態度和整體精神面貌的總稱?！眰€體的個性是隨著事物、時間的變化而變化的，它具有一定的傾向性、心理特性和自我意識性[1]。與此同時，由于個性具有的特點，使每個人在面對客觀現實時，會產生不同的表現行為和表達方式，而這些不同表現行為的特點與方式形成了人與人之間的差異性，形成了人的個性差異。
2.認知企業員工個性差異具有的意義
企業在現代化發展過程中，越來越注重團隊的力量，而團隊的實質性發展，則需要企業人事管理部門對企業員工具有充分的了解。研究表明，在基于人個性化的正確認知的基礎上，企業人事管理工作才能得到有效的實施，從而實現管理人員科學、合理的培養與選拔，提升企業領導的管理能力，促進企業員工之間的有效溝通，調動企業員工的工作熱情與主觀能動性。因此，正確認知企業員工個性差異的意義有利于提升企業人事管理工作質量和工作水平；有利于企業員工“因材因地制宜”的發展；有利于提升促進員工人際關系和企業團隊凝聚力；有利于改善企業管理人員和企業員工之間的關系，提升企業管理水平。
二、企業人事管理
企業人事管理是企業人力資源管理的基礎階段，是關于企業人事管理工作的總稱包括人事計劃、組織培訓、工作協調、信息管理、工作指揮與控制等[2]。企業人事管理作為企業管理機構的重要組成部分，在企業建設與發展中占有重要地位。在當今市場經濟轉型發展，企業競爭日益激烈的發展環境下，企業人事管理已成為企業現代化建設不可缺失的重要建設內容。采用科學的方法以及正確的人事管理原則、合理的管理制度開展人事管理工作，有利于推動企業趨向于科學化、規范化、創造創新發展，有利于提升企業市場經濟轉型下的競爭優勢；有利于增強社會生產力實現企業與社會的有效溝通。與此同時，在社會經體系深化改革與各層次體系飛速發展中，企業人事管理工作將實行科技化管理模式，并帶動企業進入全新的發展形態。
三、基于個性差異下的企業人事管理
有上述分析可知，人的個性差異與企業人事管理具有相輔相成的關系，在基于個性差異的基礎上開展人事管理工作，是當今新形勢下企業改革與發展的客觀需求和必然趨勢。同時，在管理工作中分析員工個性差異，有利于促進企業人力資源的優化發展，進一步提升企業競爭力。
1.基于個性差異下企業人事管理中原則
在人事管理工作過程中，企業應根據員工個性差異的“個性傾向性”和“個性心理特征”的表現形式，分析并開展工作。首先，遵循個性差異絕對性原則：個性差異絕對性原則主要指企業根據員工尤其是特殊崗位的工作人員個性特征的絕對標準包括能力體現、愛好傾向等實行有效培訓和員工選拔工作。其次，遵循個性差異互補原則：當今企業發展主要是依據團隊的力量實行革新與發展。在團隊中，在尊重員工個性發展的同時，注重員工個性差異性，采用科學手段，遵循互補原理并開展管理工作，有利于員工人際關系能力和向心力的提升。與此同時，企業需根據員工包括特長、興趣、能力等的個性差異，合理安排工作，可實現員工的最優化發展。
2.企業人事管理存在的問題
當前，企業雖然了解了個性差異對人事管理工作重要性和關聯性，但在實際應用與操作過程中仍存在諸多問題。例如，企業對員工思想工作的不重視，以及選拔體系中的不平等性，在一定程度上影響了企業員工工作的積極性，使企業員工個性心理發生變化，從而降低了企業員工的工作效率和工作質量，影響企業穩定發展。例如，企業在員工培訓過程中，沒有根據員工的個性差異，實行針對性、科學性的培訓，而是采用傳統統一的培訓模式，在一定程度上限制了員工個性優勢與能力的發展[3]。
3.個性差異下企業人事管理改進措施
首先，企業管理人員應改傳統的人事管理理念，以“以人為本”為人事管理核心理念。在明確個性差異與企業人事管理之間的關系上，企業管理人員應遵循個性差異下人事管理原則開展相關工作。例如，在員工培訓過程中，員工的專業技能、興趣、特長等個性發展，實行有針對性、合理性的培訓，并根據企業崗位的需求選拔最優人才，提升企業競爭優勢和促進企業穩定發展。其次，建立完善的管理機制和評價體系。在日常工作中去了解員工的個性變化以及個性差異規律，制定科學崗位規劃方案，實行員工個性與崗位的優化匹配，從而調動員工的積極性。同時，對員工的表現給予公平、公正的獎懲，有利于提高員工競爭意識，從而提升員工工作質量和向心力。
四、結論
本文通過對個性差異與企業人事管理的分析，發現個性差異對企業人事管理的實質性發展與現代化建設具有重要意義。合理運用企業員工的個性差異特性，開展企業人事管理工作，有利于提升企業人事管理工作的革新發展，促進企業管理的現代化建設。與此同時，通過企業人事管理工作可充分了解并掌握員工的個性差異，為企業制定最優化人才培養方案，從而提升企業市場競爭力，促進企業可持續穩定發展。
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論文關鍵詞：傳統人事管理,價值缺失,價值重建,現代人事管理
一、傳統人事管理價值缺失
由于計劃經濟體制影響，該體制之下的人事管理均存在以物為本，而非以人為本的基本思想，重控制而輕追求是所有人事管理存在的通病，其具體表現為輕視人力資源作用的發揮，重視控制人的具體行為過程，著眼于監控人事之間關系，管理特征具體表現為重細節、重執行，效率導向作用被完全忽視，從而導致傳統人事管理出現諸多弊端。隨著市場經濟體制逐步取代傳統計劃經濟機制，知識與能力逐漸成為組織能力與組織效率的核心因素，傳統物質因素影響力越來越小，人力資源作為第一資源的地位確立后，社會也由物質本位朝向知識與能力本位方向而穩步發展。
人事管理理念與原則并未隨著社會走向而產生根本性改變，所改變的僅僅是一個稱謂。從根源本質來講，人力資源開發并沒有解決人事管理價值缺失問題，人力資源開發將人力視作一種資源，將“人”與“物”直接劃上等號，因此，人力資源開發在實踐內容與思維定式上，存在一定偏差。人事管理基本內容基于本體論意義來說，即為對組織中人與職位、職位與職位、員工與員工之間進行管理，這些因素全部歸結起來就是傳統意義上的人事關系。
人事關系管理內容中必須要有“人”的存在，但是人力資源開發過程中，“人”由有機完整富有個性的個體被物化為抽象符號化的人力資源，因此人事關系管理內容中，“人”的要素已經不復存在，核心要素的缺失，導致了人力資源開發失去了系統性質，人與人之間的人際關系演變為物與物之間的關系。實踐過程為與其相適應，在員工認識方面更加體現出了視“人”為“人力資本”的邏輯，進一步導致人事管理價值的缺失。所以，盡管社會主義市場經濟體制條件下產生了以人力資源開發為意義的人事管理，但究其本質，依舊與傳統計劃經濟體制下的傳統人事管理無太大區別。
二、人事管理價值重建
（一）人事管理思維轉變
現代人事管理思維特征在于追求一般規律，忽視差異。這一思維以泰羅經典科學管理原理為基礎，極大體現了效率對經濟管理正面作用，而與之相適應的個性化思維，應運而生。雖然該思維代表了人事管理發展規律，但在當前時代，忽視員工個性化追求依舊有著龐大生存空間。隨著知識與能力逐漸取代物質成為實踐核心力量，優秀人才逐漸在組織發展中體現出決定性作用。因此，現代化人事管理首先需要滿足個性化員工對組織價值的訴求，才能充分調動員工所擁有的人力資源，組織才能發展壯大。在這種思想指引下，化工論文員工價值實現才得以確立。具體而言，現代人事管理思維應體現物質與精神有機統一、組織與員工有機統一以及現實與未來有機統一。
（二）確立人的主體地位
經典科學背景之下的人與物都是被管理對象，人在這一過程中逐漸被符號化、抽象化，并成為一個被動的客觀存在體，這種現象在我國尤為多見。人事管理者要將人塑造為一顆“螺絲釘”，即一個有用的物品。而在現代社會主義市場經濟體制之下，社會建設所追求的目標已經發生了改變，成為了在實現經濟發展的同時，還需促進人民自由與全面發展。社會目標的轉變要求組織改變傳統人事管理理念，改變人在組織中被管理的地位，賦予員工在組織中的主體地位。因此，現代化人事管理要將組織生涯與員工生涯契合在一起，在保證組織忠誠度的同時，提高員工忠誠度，協調組織與員工之間生涯設計與開發關系，達到組織與員工共同發展目標，真正實現人事管理所承載的價值。又由于組織存在一定“公器”性，其性質決定了人事管理需要將組織效率提升作為基本目標，完成價值追求。但效率提升永無止境，其代表的是外部對于組織價值的訴求，并非內部員工的價值訴求。所以，現代人事管理務必重視組織內部員工對于組織價值的訴求，平衡組織效率提升與員工對組織價值訴求二者之間的關系。
傳統人事管理向現代人事管理轉變是社會發展的基本要求，知識與能力等非物質要素作為經濟發展與社會進步的核心要素，需要得到所有組織管理者的重視。只有將人的基本價值訴求作為組織管理根本，才能擺脫傳統人事管理所帶來的弊端。市場經濟的發展與社會政治的進步要求組織必須承擔起相應的社會責任，而員工生存、發展、福利、待遇、競爭環境等才是現代人事管理需要履行的基本職責。
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關鍵詞：高職院校；人事管理；改革；當前問題；解決方案
0前言
隨著我國社會的不斷進步，教育事業的不斷發展，科學水平也發生這日新月異的變化。在這樣的情況化，導致市場競爭日益加劇，企業為了提升自身的市場競爭力，為了獲得更多的經濟效益，企業對于人才的渴望也顯得越來越明顯。人事管理承擔著高職院校人才管理的重要角色，科學合理的管理可以給企業提供更多的人才，是企業獲得更多的經濟利益和社會效益，反之，則會導致人才的流失，企業的市場競爭力下降。國家為了培養新時期的人才，一直將“科教興國”作為我國的基本國策。隨著科學技術的不斷發展，傳統的人事管理理念已經沒入了歷史的長河，顯然已經無法滿足當今的市場需求。為了發揮高職院校人事管理的職能，為了為社會提供有用的人才，就需要對人事管理進行必要的改革，完善當今人事管理中的不足之處，為高職院校的發展提供有力的保障。
1人力資源開發與管理的內涵
所謂的人力資源的開發與管理，就是指運用現代化的科學方法，對于一定物力相結合的人力進行必要的組織。培訓和適當的調配，使得人力和物力處于相對平衡的最佳狀態，同時需要對人的思想、行為已經內心活動進行必要的引導、控制和協調，做到充分發揮人的主觀能動性，使所有物力、人力能夠形成物盡其用、人盡其才、人事相宜的局面，以實現組織目標。高職院校的人事管理在改革中就需要做到以人為本，運用科學合理的手段，變管理為服務，使其充分發揮出人的主觀能動性，最終實現“培養全面發展的人，使人與物共贏”的目標。
2高職院校人事管理的現狀以及存在的問題
高職院校認識管理雖然已經進行了多年的改革，但是卻依然存在著許多的問題。這些問題的存在，對于我國高職院校的發展起到了阻礙的作用。這些問題主要包括有：管理理念的落后、管理體制的僵化、管理模式的剛性以及考核體系的不健全等。
2.1管理理念的落后
傳統的人事管理一直是以“事”為中心，僅僅是強調“事”的單一、靜態的控制和管理，而不是對人與事進行整體性、系統性的管理，這一發管理目的只是控制人。目前，大部分高職院校的人事管理者依然采取這樣傳統的管理方式，這樣的管理方法實際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導的作用。人力資源部門依然停留在傳統的人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作上，并沒有將傳統的人事管理轉變為現代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會重視對現有人力資源的有效開發和利用，更不會注意對人力資源的重組和提升。
2.2管理體制的僵化
目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調轉手續也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自，對一切實行計劃分配和組織調動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業的改革，高職院校已經實行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調整期。此外，高職院校還存在有論資排輩、有崗無責等問題，使得教職員工缺乏危機感和競爭意識，這很大程度上阻礙了高職院校的發展。
2.3管理模式剛性
目前，高職院校的人事管理部門依然采取以規章制度為核心，以紀律、獎罰等為手段的剛性管理模式。這樣的模式導致學校與教職工之間、管理者與被管理者之間出現明顯的上下級的痕跡，并沒有做到“以人為本”，沒有擺脫傳統人事管理上的管理理念，缺乏科學人性化的管理，難以激起人們的主觀能動性，導致人才的作用無法發揮，教學的質量無法提高。
2.4考核體系的不健全
目前事業單位的考核體系不健全，導致高職院校工作人員的考核流于形式，并沒有達到公平公正的效果，因此考核的結果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用，相反還產生了較大的副作用。
3高職院校人事管理改革探索
3.1轉變理念，以人為本
人事管理必須要轉變觀念，結合現代人力資源的管理理念，重視對現有人力資源的有效開發和利用，做到轉變理念，以人為本，從管人理念轉變為開發人和服務事的觀念。通過以人為本激發教職工的創造力，結合教職工的自我激勵以及自我管理來實現最終的管理目標。這樣不僅可以滿足教師的物質和精神的需求，也可以讓他們實現自我發展、自我管理，保持持久旺盛的工作動力，從而實現人與事的雙贏局面。
3.2創新機制，合理配置
科學化、合理化的配置人力資源，就是要做到因材施教、擇優任用、揚長避短，達到人盡其才，物盡其用，人事相宜的效果。創新機制就是要做到量才用人，要及時發現不同的人才，科學合理地將適當的人才安排在合適的崗位，做到不強人所難，達到不浪費人才資源的效果。
3.3柔性管理，服務人才
高職院校不是監管所，所以高職院校的管理人員不應該像警察那樣去剛性的管理與監督被管理者，為了避免教職工產生抵觸心理，從而難以激起他們的主觀能動性，管理者應該結合實際，根據高職院校教職工工作的特殊性，采取宏觀的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同時需要更加注重服務型，做到以人為本，應該營造管理者與被管理者之間相互平等的局面，創造團結和諧的工作氛圍，這樣可以極大地調動被管理者的積極性，激發他們的主觀能動性，通過這樣的手段，不僅發揚了民主，也增加了廣大被管理者們的認同感和責任感，這樣可以發揮他們的創造力，最終提高教學的質量。
3.4注重績效，加強管理
績效管理是管理者與被管理者之間在目標上就如何實現所達成共識的過程，以及增強被管理者成功達到預期目標的管理方法。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進高職院校事業的發展。加強對績效考核的管理，不僅可以及時的發現問題，改進績效，而且可以杜絕舞弊等的現象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達到了真正績效考核的目的。
4結語
高職院校要想長遠的發展，就必須進行人事改革。但是在目前的情況下，要做到徹底的改革并非易事，它還必須結合當前的社會體制和社會環境。不過，隨著我國科技的不斷發展，教育事業的不斷進步，我國的人事改革必然會在實踐中摸索出一條可持續發展的道路，為我國高職院校的發展起到推進作用。
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隨著科學技術的飛速發展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個領域，為社會的繁榮進步帶來廣泛而積極的影響。在大數據時代背景下，社會服務的信息化已成為發展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實現人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關系到高校的運轉效率與長足發展。近年來，國家持續推進高等教育體制改革，明確了建設雙一流高校的總體目標和實施方案。這些重大舉措在進一步擴展高校辦學規模、建設一流師資隊伍、培養拔尖創新人才、引領高校機制改革的同時，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰。如何科學高效地處理好指數級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關系、日益復雜化的人員結構等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴峻現實，加快推行和實現高校人事信息化管理成為必然。
二、高校人事工作信息化管理的現狀及存在問題
1、管理層觀念滯后，信息化認知度尚淺
要想真正實現高校人事管理工作的信息化，必須從學校領導層就牢固樹立信息化的觀念，明確發展目標，破除固有模式，做好頂層設計。然而，目前國內多數高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學校層面設立專門的信息管理部門，搭建統一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據需要自行創建平臺、購置系統，這雖然能在短期內解決一定的困難，但從長遠來看必將成為信息化進程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機構設置和管理辦法，而當前高校人事機構的設置卻基本是以業務分割為依據，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認識到這項工作的重要性和緊迫性。
2、信息資源共享率低，數據的權威性存疑
高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關注點各有側重。在信息化初期，由于學校層面未作整體的規劃和考慮，各部門便根據工作運轉所需，相繼建立起符合自身業務需要的管理模式和信息系統。如學生處的學工管理系統、組織部的干部管理系統、教務部門的教學管理系統等。這些系統一般由不同公司獨立開發，其平臺架構和開發理念的迥異在制約人事信息共享的同時，帶來了嚴重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設進程。此外，各部門的工作性質和工作內容決定了對數據采集的不同要求，數據的字段設置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當需要跨部門整合數據供決策之用時困難重重，嚴重的影響了人事數據的權威性和準確性。
3、信息更新維護困難，數據的準確率堪憂
首先，高校人事管理部門以大量的人事數據為基礎，輻射出十幾類數十種流程復雜的業務，主要涉及人才引進、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓進修、年度考核、薪資福利、社會保險、檔案管理等。除基礎信息的幾十個字段外，個人與業務相關的擴展信息也數據量龐大，有的信息庫字段要上百個，數據的更新和維護工作需要占用大量的工作時間。其次，信息化管理工作的穩步推進需要相應的制度規范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進行信息錄入和維護的口徑不一致，在獲取信息和進行信息整合時，會產生極大困難，稍有閃失，甚至會出現大量連鎖性的錯誤，如果沒有權威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準確性。
4、信息系統框架陳舊，數據的安全性較差
經過若干輪的事業單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經發生了很大變化，簡單的信息管理系統已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個優秀的系統，既要滿足現有的工作需求，又要便于擴展，同時還可從信息化的角度對現有的工作進行優化。目前，多數高校還依然采用封閉的系統平臺，單純面向管理人員，限于管理優先的慣性和服務基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統均采用B/S架構，通過瀏覽器進行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗，同時減輕了系統維護和升級的工作量，有效降低了成本。但網絡環境的特殊性也使得系統的安全性面臨更多未知的挑戰，一旦產生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統的數據安全造成極大的威脅和損失。
5、管理隊伍素質不一，實施的有效性受限
事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊伍去實施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設的實施者，更是人事改革的推動者，這支隊伍的素質將直接影響高校的發展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質、業務文化素質、心理素質等基本素質較低，創新意識和服務意識較為薄弱；溝通協調能力、決策執行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進人缺乏專業性、用人缺乏科學性、育人缺乏長期性等問題并沒有進行有針對性的改善，導致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產生負面影響。
三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點思考
要想突破高校人事信息化進程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統設計、全面部署，將信息化建設作為一項“必須做、科學做、持續做”的重點工作，納入到高校行政管理體系中來。
1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉軌
高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現代化的信息技術，以計算機和網絡為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發和充分利用，促進人事管理從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的轉變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進程其實也是傳統人事管理向人力資源管理轉軌的過程，轉軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經歷了“經濟人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學，強調對人的管理不僅要依靠規章制度和組織形式，還要激勵并保持成員的責任感、成就感、事業心和集體精神。由于管理的視角、類型、側重點、形態、方式等多方面的區別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學管理和主動開發可以使其不斷升值和增值，比傳統的人事管理更加契合時代的發展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學化、制度化和社會化的方向發展。2014年的《事業單位人事管理條例》明確了按需設崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定實施辦法》中提出了養老金并軌的要求，明確了單位和個人繳納的比例，持續推進了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經驗，更要在管理實踐中不斷探索和總結，以形成適應變革需要和自身發展的新理論，應快速轉變陳舊觀念，積極探索和健全適應本單位特點的分配激勵機制，形成高校內部以及高校與地方間人才流動的合理機制；應當合理配置人力資源，以科學合理的手段培養人才，以社會化、科學化和自動化有效提高行政服務能力。
2、打通通道——建立基于服務域的高校人事信息平臺
人事管理工作是高校管理中非常重要的一環，其工作效率的高低、質量的優劣都直接關系到教職工對高校的認可度。在大數據的時代背景下，人事管理以龐大的人事數據為基礎，其準確性、實時性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現有的困境。此處所講的“服務域”，是指將相關的業務進行梳理并重組整合成的服務集合，該管理模式的推行將會引發從頂層到部門、從管理到服務、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應設立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實現以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應，在二級部門設置信息管理科室，結合部門實際進行信息化建設的構想和實施；在院系設置信息管理員，負責更新和維護教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務”。長期以來，我國高校延續了政府機關的管理模式，但其產生的種種弊端成為了高校發展的桎梏。在高校“去行政化”的進程中，不但要推進高校行政體制改革，還要引入現代服務理念，構建科學的行政制度，并將這種“以人為本”的服務理念貫徹到信息化建設中去。摒棄傳統的單機式管理模式，引導教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”，逐漸轉變為一種能突出教工自我意識的網絡化服務窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設不是簡單的辦公無紙化進程的延伸與推進，更多的體現為系統的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業務壁壘，聚合為系統性的跨部門業務流程，形成業務清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務域”理念，進行“大平臺+微應用”的重構，解決各業務部門數據孤立、服務零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業務相關數據，定將成為決策分析和制度改革的強有力支撐。
3、隊伍建設——自上而下建立起一支強有力的人事管理隊伍
一流的大學離不開高水平的師資隊伍和高素質的管理隊伍，兩支隊伍的建設在一定程度上取決于高校人事管理隊伍的綜合素質。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學的政策和完善的軟件，更要有專業的管理團隊作為支撐，這種專業的管理團隊將在以下幾個方面體現出其特有的品質?？茖W的管理模式。目前，多數高校的人事管理隊伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機關管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結構較為松散，任務分配不夠合理，考核標準也不統一，個人素質參差不齊，這無疑給人事隊伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯系最密切的基層人事工作者真正納入到學校的人事管理體系中，由學校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達和解釋政策文件和服務要求，從而強化人事服務的第一道窗口。合理的任務分配。人事信息資源具有資料信息量大、構成多維、要求精確、動態變化頻繁、信息交流面廣等特點，光靠校級人事部門的單個科室甚至單個人來更新和維護，不僅費時費力，還極易發生錯誤。應根據實際情況，規范人事信息流動渠道，合理配置信息維護的業務流，首先可在人事部門設置相應的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業務又熟悉信息系統建設的專業技術人員，把人事信息庫的建設和人事檔案的管理有機結合起來，把基礎信息與衍生信息、靜態信息和動態信息統一起來；與之相應的可在人事部門的其他科室設置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進行批量更新和動態維護，并及時提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進行初審，或根據實際情況設置字段維護權限，對相應字段進行維護。長效的培訓機制?，F階段多數高校人事崗位上“人員流動快、專業出身少”的現狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業務量大、更新率高，且在向人力資源管理轉軌的過程中逐步突顯的“專業化、規范化、法制化、科學化”等特點，使從業人員必須適應崗位特點和時展的新需求，擁有更強的理論水平和業務能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應進一步加強對人事管理隊伍的培養，利用長效的培訓機制，通過理論教學、政策解讀、業務學習、互動交流等豐富多彩的培訓方式和分階段分時段的培訓結構，普及現代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。
四、結束語
高校人事從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的及時轉軌，是高校改革發展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項長期持續性的工作，人事管理信息化建設必將隨著信息時代的高速發展和高校實際情況的日益變化而不斷發生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進途徑和方式方法。
作者:何雯 單位:蘇州大學
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