時間：2023-09-25 18:01:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理要點，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、傳統(tǒng)人事管理在價值觀上的不足
1.1計劃體制下的人事管理。在計劃經(jīng)濟體制時期，國家對社會的活動和發(fā)展限制較重，且只注重控制，忽視了工作效率，同時，以人為本的社會觀念還未形成，所以就導(dǎo)致在計劃經(jīng)濟盛行的時期，國家并沒有對人力資源進行著重的發(fā)展和看待，只是單純地控制人的行動方式和最終目的，對人際關(guān)系只是控制而并非引導(dǎo)，管理時體現(xiàn)出來的為細節(jié)的有效管理和執(zhí)行力的高低程度。這樣的管理方式就造成了效率的低下，那么人事管理就毫無優(yōu)勢可言。
1.2市場經(jīng)濟下的人事管理。計劃經(jīng)濟逐漸崩潰，市場經(jīng)濟逐漸建立，從而致使知識和人才的重要性越來越大，通過知識和人才的影響和帶動，相關(guān)組織的效率也就能逐漸提高并且超越傳統(tǒng)人事管理中的物質(zhì)影響。社會本身就是由物本向能力本位發(fā)展的。因此，人力資源能夠在市場經(jīng)濟的環(huán)境下站穩(wěn)腳跟。在大力發(fā)展市場經(jīng)濟的現(xiàn)今，采用人力資源開發(fā)對傳統(tǒng)人事管理進行調(diào)度和更新，能夠帶來更加高效的管理效果。雖然人事管理在稱謂上有所改變，但是我國目前的管理理念、模式等方面均未改變。從根本上來看，在人事管理的過程中，其價值缺失并沒有徹底解決，然而在人力資源開發(fā)過程中，一直將人作為人力資源，人是一種特殊化的“物”，那么人事管理就會形成理論和實踐的相悖性。
二、人事管理的價值重建
將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人事管理轉(zhuǎn)化，其重點為對傳統(tǒng)的人事管理進行根本性質(zhì)的重建，也就是將人事管理從思維的理解、工作偏向的角度等方面進行改變和更新，那么在人事管理的實踐中，管理的價值就能得到本質(zhì)上的革新，主要做法有以下幾點。
2.1重建人事管理的理念。與傳統(tǒng)的人事管理思維不同，現(xiàn)代化的管理是以科學(xué)和規(guī)律為中心的，忽視了差異，在管理中納入一般性的追求。將人事管理的理念重新建立，實際上就是將現(xiàn)代化的管理思維和管理實踐相結(jié)合。在當代，學(xué)習(xí)知識和工作能力越發(fā)重要，那么這兩點也成為了相關(guān)組織和部門發(fā)展的關(guān)鍵所在，那么就要求現(xiàn)代的人事管理需要以具有個性的眼光看待人才，通過差異性的管理思路將原有的、傳統(tǒng)的共性化思維進行徹底的取代，從而實現(xiàn)人事管理的真正個性化、豐富化、多元化。然而從具體上來看，現(xiàn)代化的人事管理促進了員工和組織之間的統(tǒng)籌相連、促進了具體和抽象之間的有機相連、也為目前和今后的統(tǒng)一做出了貢獻。因此，可知，新的管理理念能夠拓寬人事管理的思路、使得管理空間更加廣泛且更加接近人的內(nèi)心思維，那么將人事管理思維進行重建，是具有重要意義的。
2.2轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睢Ｔ谖覈瑐鹘y(tǒng)的人事管理是以計劃經(jīng)濟為基礎(chǔ)的，而其打造的管理環(huán)境是需要每一個員工永不停歇地工作，將人變成一種受到控制的物體，甚至是商品。而到了社會主義市場經(jīng)濟體制下，不光要大力發(fā)展經(jīng)濟，還需要確保全國人民的合理需求得到滿足。那么在人事管理中，就需要轉(zhuǎn)變理念，將主體地位交還給員工。從價值觀方面來說，人事管理分為兩類，第一類人事管理是以物體為中心的；另一類人事管理是以人為中心的。第一類是將效率作為最終導(dǎo)向，而第二類即為以人為本導(dǎo)向的管理。但是不可否認的是，以效率為導(dǎo)向的人事管理一般采用資本為基礎(chǔ)的管理，只是追求效益，并且其只對有資本需要的個體或組織負責(zé)，然而組織內(nèi)部的員工卻無法有效實現(xiàn)其自身價值。所以可知，對員工進行有效的價值訴求能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化人事管理的價值取向，并且能夠兼顧效率和員工之間的關(guān)系。將人事管理的理念進行改善和變更，能夠有效奠定人事管理改革和重建的理論基石。
2.3轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹攸c。將傳統(tǒng)人事工作的重點向現(xiàn)代化人事管理轉(zhuǎn)變，其首先要解決的問題就是如何將平時的工作重心向新方向上引導(dǎo)和帶動，也就是促使以物為中心的管理工作向以人為工作重點的工作轉(zhuǎn)化，并逐漸有機相連。然而，以物為重點的管理并沒有過多地關(guān)注到人的重要性和單位員工的價值訴求，所以會對組織或者單位的凝聚力造成嚴重的負面影響，那么員工就逐漸失去了對組織的忠誠和信任。因此，組織需要轉(zhuǎn)變工作重點，以人為人事管理的要點，滿足員工的合理訴求，能夠有效提高員工對組織的忠誠度和凝聚力，最終促進組織和認識管理的高效和進步。
三、結(jié)束語
綜上所述，人事管理的最終原則是為了社會的發(fā)展進行人本的變更和革新，是社會主義發(fā)展的必然要求。隨著人才和知識在社會發(fā)展中的地位越來越高，相關(guān)的人事管理機構(gòu)必須樹立以人為本的管理模式，構(gòu)建人本化的管理監(jiān)督系統(tǒng)，從根本上推動人力資源發(fā)展。
作者：邊瑩單位：新粵有限公司
信用社人事管理中存在的問題
1.較為落后的人事體制管理觀念。在信息社會快速發(fā)展的今天，可以說現(xiàn)代的人力資源管理理念也在不斷更新，而農(nóng)村信用社的人事管理體制的觀念存在一定的落后性，和現(xiàn)代人力資源管理理念存在差距。當前，絕大部分農(nóng)村信用社的人事管理仍然是立足于企業(yè)管理層面，以“人本管理”的人事管理體制并沒有在信用社體制改革中得到認真貫徹，其在開發(fā)、利用人力資源方面的觀念也不是很強。這主要是因為：首先，管理層對于人才的意識不到位，對于農(nóng)村信用社發(fā)展中開發(fā)、利用人力資源的重要沒有充分認識；其次，農(nóng)村信用社本身的體制缺陷使農(nóng)村信用社在人事管理方面存在一定的落后性。
2.落后的人事培訓(xùn)。在城市商業(yè)銀行中擁有完善的人才培訓(xùn)、晉級制度，會通過定期的培訓(xùn)機會來招攬人才。在農(nóng)村信用社中雖然也有一定的培訓(xùn)制度，可是對絕大多數(shù)員工來說，機會仍是較少。農(nóng)村信用社在人事培訓(xùn)方面主要存在的問題有：（1）人事培訓(xùn)仍然是注重于基本的業(yè)務(wù)操作，對于諸如潛能開發(fā)、人際關(guān)系處理或者高層次的業(yè)務(wù)操作內(nèi)容等這些中間業(yè)務(wù)的培訓(xùn)并不重視；（2）人事培訓(xùn)只是達到農(nóng)村信用社經(jīng)營目標的要求，而員工自身在學(xué)習(xí)、晉升等方面的需求則沒有得到足夠重視，在人事培訓(xùn)中沒有突出員工的主體作用。
3.失衡的人員配置結(jié)構(gòu)。人才配置在城市商業(yè)銀行中已經(jīng)向著年輕化、專業(yè)化的趨勢發(fā)展，而且商業(yè)銀行的人事管理體制非常完善，而農(nóng)村信用社在這方面則與商業(yè)銀行有一定的差距，這具體表現(xiàn)在：（1）工作人員大多被不合理地安排在柜臺工作，加上本身具備具備從事銀行信貸能力的工作人員數(shù)量不是很多；（2）員工配置仍然立足于傳統(tǒng)的儲蓄業(yè)務(wù)，而能應(yīng)對其他業(yè)務(wù)的如中間業(yè)務(wù)的工作人員相對缺乏，在計算機人才、法律人才、會計人才等方面的人員配備也稍顯不足；（3）基層工作人員在專業(yè)素養(yǎng)方面稍微不足；
4.員工的長遠發(fā)展受到制約。當前，農(nóng)村信用社的人才機制比較落后，流動性不足，這造成了人才隊伍在很長的時間內(nèi)沒有得到相應(yīng)的更新。與商業(yè)銀行同等方位相比，農(nóng)村信用社的工作和生活環(huán)境也存在一定差距，使農(nóng)村信用社難以引入更多優(yōu)秀人才，對一些新入職員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產(chǎn)生了很大的束縛。
信用社人事管理中問題解決的對策
1.明確樹立現(xiàn)代人事管理理念。農(nóng)村信用社要進一步結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理，使傳統(tǒng)的控制式員工管理觀念得到改變，對員工價值與農(nóng)村信用社一起成長、農(nóng)村信用社發(fā)展中員工是必需的資源管理的理念有進一步的認識。使以人為本的人事管理思想得到進一發(fā)展，對員工成才管理建設(shè)進一步加強，通過招才、引才、用才，使農(nóng)村信用社的人才結(jié)構(gòu)得到改善。還要為員工制定適合其自身特點的長期發(fā)展規(guī)劃，把員工的成長發(fā)展與職位晉升、工資級別聯(lián)系起來，實行公開競聘、競爭上崗的手段，提供給員工一條科學(xué)的發(fā)展渠道。
2.信用社人事管理工作的首要內(nèi)容是“人才”。現(xiàn)代企業(yè)制度中，第一，人才興社的觀念是要點。如果缺乏優(yōu)秀的人才，信用社的經(jīng)濟效益難以得到保障，所以在信用社管理中要有一大批的優(yōu)秀員工為其效力；第二，做好人才的選拔工作，要對引進人才、發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才這幾步進行嚴格把關(guān)。當前，是一個全新的市場經(jīng)濟和商業(yè)化經(jīng)營機制，競爭異常激烈，信用社要想在其中得到長足發(fā)展，就要具備相當?shù)娜瞬艃洌ㄟ^高標準選拔人才，使其今后的工作在市場競爭中具有強大的競爭力。
3.信用社的員工培訓(xùn)體制要滿足于市場的要求。信息社會不斷發(fā)展的今天，農(nóng)村信用社應(yīng)該在人事管理工作中把強化員工培訓(xùn)工作作為一個重點內(nèi)容來進行，成立專門的員工培訓(xùn)機構(gòu)，對員工培訓(xùn)設(shè)施和條件的投入力度不斷加強，使培訓(xùn)機制向多層次、多形式、靈活方便的方向發(fā)展，構(gòu)建出一個長效的培訓(xùn)機制；在其培訓(xùn)內(nèi)容上要適應(yīng)現(xiàn)代信息化的發(fā)展，滿足科學(xué)技術(shù)的日益革新。這也是滿足信用社“人才”的需求。
4.營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力，激勵員工實現(xiàn)自我價值，農(nóng)村信用社的企業(yè)文化變革也是人事管理的重要內(nèi)容。一方面，是對員工精神和觀念的改變，使企業(yè)面貌煥然一新；另一方面還要在顧客眼中樹立新形象，獲得顧客的認同感。“使員工認識農(nóng)村信用事業(yè)發(fā)展的道路，自覺發(fā)揮出主人翁的精神，當家作主，為農(nóng)村信用事業(yè)做出應(yīng)盡的貢獻”。對于農(nóng)村信用社來說，農(nóng)民是其主要服務(wù)的對象，所以在企業(yè)文化培養(yǎng)中這些特點要得到突出，使廣大農(nóng)民能夠歡迎、信任農(nóng)村信用社的外在形象，這才能夠?qū)崿F(xiàn)為農(nóng)民服務(wù)的宗旨，使信用社得到進一步的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位檔案管理；現(xiàn)狀分析；創(chuàng)新措施
一、辦公室檔案管理對事業(yè)單位的作用
辦公室的檔案資料是單位日常工作中產(chǎn)生的基本資料，檔案中記錄的是單位各項工作的情況，事業(yè)單位的檔案管理對于事業(yè)單位而言具備特有的重要意義。主要表現(xiàn)在：為管理者提供全面而真實的單位工作信息，幫助管理者做出正確的工作決策與指導(dǎo)，有助于協(xié)調(diào)與管理各個部門之間的工作銜接，由此提高工作的效率；為單位工作開展提供重要的基礎(chǔ)資料，為工作實施提供參考資料；在日常管理中可以通過檔案資料來評價工作的成果，方便管理者對基層工作進行準確評價，輔助績效管理；隨著事業(yè)單位的企業(yè)化管理與社會化人才機制的引入，檔案管理已經(jīng)逐漸從單純的資料記錄與統(tǒng)計改變?yōu)槠髽I(yè)的基礎(chǔ)資料的動態(tài)化管理，不僅僅提供基本數(shù)據(jù)也要為單位職能部門提供各種不同的資料組合，幫助單位正確的調(diào)整管理制度、調(diào)配資源，提高管理效率。
二、事業(yè)單位辦公室檔案管理存在的問題
1.檔案職能意識的淡漠，在單位管理中對經(jīng)營、社會效益重視程度逐步加重，所以針對單位基礎(chǔ)資料的管理逐步淡化，尤其是針對管理成本的降低，機構(gòu)的精簡是必然趨勢，此時單位檔案管理也就成為精簡的對象，一些檔案與人事管理工作都已經(jīng)逐步進入到辦公室管理范疇，兼職化的檔案管理成為了普遍形式。
2.檔案管理信息化步伐滯后，隨著單位管理的信息化程度提高，大量的工作已經(jīng)從紙質(zhì)資料變?yōu)殡娮淤Y料，而一些檔案管理仍然處在傳統(tǒng)的管理方式中，因此大量的工作資料與人事材料不能及時匯總，影響了檔案管理為決策提供資料的效率。
3.檔案管理的形式化突出，單位管理中檔案管理僅僅是為了記錄而記錄，不能利用檔案中的數(shù)據(jù)與資源為其他部門服務(wù)，雖然進行了信息化的改進，但是信息化后的檔案管理不能為單位提供動態(tài)化信息，只是資料的堆積，不能從檔案中獲得效益，因此信息化也只是徒有其表。
4.流動人員增加也給檔案管理帶來較大的困擾，在檔案管理乃至辦公室檔案管理中，人事檔案的資料管理是一個重要的管理內(nèi)容，而目前的事業(yè)單位中，一些人員屬于外聘人員，這些人員多數(shù)是臨時性工作，其檔案在事業(yè)單位的檔案中存留時間較短，但在管理中也不能因為建立的時間短暫就不進行系統(tǒng)化管理，這就給檔案管理增加的負擔(dān)。
三、事業(yè)單位辦公室檔案管理的創(chuàng)新措施
1.實現(xiàn)信息多元化
（1）實現(xiàn)檔案管理的工作重組，對原有的檔案管理模式進行改變，針對工作內(nèi)容進行信息化調(diào)試，對信息收集與處理進行統(tǒng)一，建立信息管理與服務(wù)中心，即在檔案管理中建立一個統(tǒng)一的窗口，對工作資料與人事檔案進行統(tǒng)一管理，利用窗口模式來整合各種檔案資料。同時完整窗口的功能，提高其信息化水平。
（2）提高工作的質(zhì)量與水平，在管理中進行工作方式的創(chuàng)新，如改變檔案統(tǒng)計的方式，利用電子信息共享的模式，針對不同的部門的特征制定不同的信息統(tǒng)計流程，對各種檔案資料進行信息化匯總，即在不同部門的電腦上建立專門的統(tǒng)計表格，各個部門完成填寫后即可共享，而檔案管理人員可以利用網(wǎng)絡(luò)來統(tǒng)計資料，并對其進行審核，相互溝通信息的完整度與修改信息，從而保證信息實時化更新。
（3）建立更加完善的數(shù)字化檔案庫，隨著信息化數(shù)字化的深入，檔案管理應(yīng)全面實現(xiàn)數(shù)字化，此時應(yīng)適應(yīng)性的創(chuàng)建與本單位相適應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，此時可以引入成熟的數(shù)據(jù)管理軟件，通過對軟件的小范圍開發(fā)與改進來適應(yīng)本單位的需求，從而保證檔案管理的適應(yīng)性與效率。這也是適應(yīng)數(shù)字化需求，進行創(chuàng)新檔案管理中不可或缺的重要內(nèi)容，而在這個創(chuàng)新措施中，應(yīng)注意對檔案安全性的保護，也應(yīng)注意創(chuàng)新的適應(yīng)性，使得數(shù)字化適應(yīng)單位的基本需求。
2，流動人員的管理創(chuàng)新
流動人員的特征就是更新快，在不同的部門中存在大量的流動性人員的臨時信息，這些信息是人事管理中不能忽視的重要信息，因此在檔案管理創(chuàng)新中不能忽視這個現(xiàn)實問題。因此在檔案管理中應(yīng)針對不同部門流動人員的特征進行適應(yīng)性創(chuàng)新，針對性指定信息統(tǒng)計。市場化已經(jīng)改變了就業(yè)人員的流動模式，人事檔案管理也必須適應(yīng)性這個社會現(xiàn)實，因此在檔案管理中應(yīng)重視兩個層面的創(chuàng)新，一、最大限度地體現(xiàn)人才開發(fā)機制，針對適應(yīng)本職工作的人才提供發(fā)展空間，建立內(nèi)部的人才庫，針對流動人員中工作業(yè)績與素質(zhì)較好地人員進行檔案保留，為其提供長期的資料保留，從而為其發(fā)展與晉升提供依據(jù)，從而為本單位的人才儲備拓展空間。二、拓展軟件管理功能，為本單位的管理創(chuàng)新管理模式，使得流動人員的管理適應(yīng)本單位的人員流動模式，最大限度地簡化管理流程，從而提高流動人員的管理效果。
結(jié)語
總之，在檔案管理與人事管理發(fā)展中，必須突出對社會與單位發(fā)展的適應(yīng)性，新的思想與理念，甚至是技術(shù)都是檔案管理與人事管理創(chuàng)新的重要武器，最終的目標就是提高檔案與人事管理的突出作用，為單位的發(fā)展提供必要的資源管理措施，從而幫助單位提升社會與經(jīng)濟效益。
參考文獻：
[1]張榮庚，于魁.淺議高校會計檔案的創(chuàng)新管理[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010（12）
本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準確的職務(wù)分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：
一． 職務(wù)分析的作用：
職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：
l 組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；
l 人員錄用與調(diào)配；
l 員工教育與培訓(xùn)；
l 職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；
l 考核的依據(jù)／標準；
l 工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。
二． 職務(wù)分析流程：
職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務(wù)、職位的目標：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標，這是組織所賦予的任務(wù)；
2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當者。職務(wù)擔(dān)當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：
二、職務(wù)分析 根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務(wù)：
1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。
2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。
二、職務(wù)調(diào)查：
1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。
2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。 3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；
雜 項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；
考 核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；
保 險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；
福 利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護；
外 事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關(guān)系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關(guān)系，將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；
世界上最早出現(xiàn)的管理系統(tǒng)是人力資源管理信息系統(tǒng)，它可以追溯到上世紀60年代末，盡管當時礙于時代的發(fā)展限制，計算機技術(shù)還在發(fā)展當中，所出現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)的功能與結(jié)構(gòu)都是相對單一的，但正是它的出現(xiàn)開啟了管理系統(tǒng)的大門。人事管理系統(tǒng)也隨之出現(xiàn)。因此，可以說國外的專家學(xué)者對人事檔案管理系統(tǒng)的研究起步比較早，我國相比較國外而言具有一定的劣勢。這些劣勢主要體現(xiàn)在：國外在資金方面具有雄厚的實力，在科研方面以及人才培養(yǎng)與儲備方面也具有明顯的優(yōu)勢。他們的管理理念先進，而且還有著許多公司進行強強聯(lián)合。國外尤其是發(fā)達國家的人事檔案管理系統(tǒng)的崛起主要是在上世紀70年代，那時計算機應(yīng)用技術(shù)開始快速發(fā)展，人事檔案管理開始出現(xiàn)了第二代產(chǎn)品，第二代產(chǎn)品相比較第一代的單一功能而言，進步了不少，開始解決以及彌補第一代產(chǎn)品所遺留下來的問題等，但還是因為時代的原因，不可避免的會有一些系統(tǒng)方面的缺陷，主要體現(xiàn)在我國的人事檔案管理系統(tǒng)的功能還是不夠完善，值得我們?nèi)ミM一步加強；與此同時，我國的人事檔案管理的范圍相對來說還是不夠?qū)拸V，處于相對狹窄的狀態(tài)里；我國的人事檔案管理穩(wěn)定性不高等缺點需要我們進一步的努力。
2.人事檔案管理系統(tǒng)的設(shè)計
2.1人事檔案管理系統(tǒng)的內(nèi)容及功能設(shè)計
對于人事檔案管理系統(tǒng)而言，其組成部分為“三管理一維護”，具體是部門檔案管理、人事檔案管理、考勤信息管理以及系統(tǒng)的維護。在這些組成部分中，部門檔案管理、人事檔案管理以及考勤信息管理的內(nèi)容都包括添加記錄、查詢記錄、修改記錄以及刪除記錄，而系統(tǒng)維護則包括添加用戶、刪除用戶、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)恢復(fù)以及修改密碼等。人事檔案管理的功能則應(yīng)包括以下的幾個部分。最簡單的來說，要具有分類統(tǒng)計的功能，能夠自動地對數(shù)據(jù)輸出顯示其結(jié)果；對于用戶來說，要有對用戶登錄權(quán)限的管理功能，不同級別的用戶享有不同級別的權(quán)限，諸如普通的用戶不能夠?qū)ζ渌脩舻男畔⑦M行查詢，也不能擅自更改其他用戶的個人信息或其他資料等；而管理者具有對員工的檔案記錄、查詢以及編輯的功能，這樣既可以保證信息的易管理化，也能使得責(zé)任落到具體的部門或個人手中；人事檔案的管理者為了更好地、快速地找到所需求的目標信息，這就需要人事檔案管理系統(tǒng)要創(chuàng)建篩選查詢的條件，可以輕易的對所有的員工檔案進行某一特征屬性的篩選查詢，快速而又準確的找到目標，有助于提高工作效率；最后，人事檔案管理系統(tǒng)還需要有可以滿足各類操作以編輯可視的界面展現(xiàn)給人事檔案管理操作者的友好的人機交互界面。[1]
2.2人事檔案管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設(shè)計
數(shù)據(jù)庫設(shè)計則指對于一個給定的應(yīng)用環(huán)境，構(gòu)造或設(shè)計優(yōu)化的數(shù)據(jù)庫邏輯模式和物理結(jié)構(gòu)，并根據(jù)此條件來建立數(shù)據(jù)庫及其應(yīng)用系統(tǒng)，一次來滿足信息管理要求和相應(yīng)的數(shù)據(jù)操作要求的系統(tǒng)。在數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā)過程中，數(shù)據(jù)庫的設(shè)計主要指各個表結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因為信息與表格之間具有關(guān)聯(lián)性，所以信息與信息之間、表格與表格之間都具有相互的關(guān)系。數(shù)據(jù)庫的設(shè)計會影響到人事管理系統(tǒng)的實現(xiàn)效果，以此也會對人事檔案管理者最終的工作情況產(chǎn)生影響。就是因為數(shù)據(jù)庫設(shè)計的重要性，人們進而提出了許多數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計及相應(yīng)的技術(shù)，在這些數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計以及相應(yīng)的技術(shù)中，設(shè)計的方法是與設(shè)計者的工作經(jīng)驗有著直接聯(lián)系的。因此要從根本上解決所有數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)設(shè)計的問題，就需要多實踐，在實踐中積累經(jīng)驗和教訓(xùn)。[2]
3.人事檔案系統(tǒng)的實現(xiàn)
3.1系統(tǒng)登錄功能的實現(xiàn)
關(guān)于人事檔案管理系統(tǒng)的登錄功能，它的主要作用是為了保證人事檔案管理人員才能夠進入該系統(tǒng)，阻止其他非人事檔案管理人員進入系統(tǒng)。這樣有利于系統(tǒng)的安全性與清晰的責(zé)任劃分。所以，系統(tǒng)的登錄功能就是人事檔案系統(tǒng)實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在進行系統(tǒng)登錄時，首先顯示的是系統(tǒng)登錄的界面來對身份進行驗證，通常的用戶認證方式是通過登錄界面的對話框中依次輸入對應(yīng)的用戶名以及密碼后，由系統(tǒng)根據(jù)數(shù)據(jù)庫的用戶信息來對所登錄用戶信息進行核實，在確認無誤后，對該用戶進行登錄授權(quán)，則該用戶可以登錄。反之，如果數(shù)據(jù)庫中不包含所登錄用戶的登錄信息，則該用戶的權(quán)限獲取失敗，該用戶不能登錄系統(tǒng)。
3.2信息管理與查詢功能的實現(xiàn)
對于信息管理功能的實現(xiàn)來說，主要是后臺數(shù)據(jù)信息管理的功能子模塊作用。主要包括以下：可以對員工的基本檔案進行數(shù)據(jù)編輯，將員工的基本信息編輯到該系統(tǒng)中去，這樣一來是由于信息系統(tǒng)的自動化操作，避免了手動操作輸入而帶來的疏忽和錯誤；此外，信息功能的實現(xiàn)還通過人事檔案進行標號，由此一來，每一個號碼對應(yīng)著一位員工的信息資料，管理人員可以輕松容易地進行檢索與管理；對于人員的信息可以進行添加、更新、修改以及刪除等功能，可以在員工信息進行變更時，及時進行員工資料的更改。對于信息查詢的功能實現(xiàn)來說，就是在登陸之后，獲取了數(shù)據(jù)庫的授權(quán)，可以對信息系統(tǒng)內(nèi)的信息進行查詢。只要點擊功能菜單下的“查詢”即可實現(xiàn)操作。
本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準確的職務(wù)分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：
一．職務(wù)分析的作用：
職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：
l組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；
l人員錄用與調(diào)配；
l員工教育與培訓(xùn)；
l職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據(jù)／標準；
l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。
二．職務(wù)分析流程：
職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標，這是組織所賦予的任務(wù)；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當者。職務(wù)擔(dān)當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：
二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務(wù)：
1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。
2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。
二、職務(wù)調(diào)查：
1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。
2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；
雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；
保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關(guān)系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；
b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務(wù)設(shè)計:
在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進行職務(wù)再設(shè)計。
1．職務(wù)設(shè)計的原則：
a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實踐中應(yīng)考慮人的因素；
b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計一定要與公司組織設(shè)計的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；
d．簡單化原則：在進行職務(wù)設(shè)定時，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認為可設(shè)定以下職位:
a．人力資源主管：負責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負責(zé)；
b．招聘與錄用專員：負責(zé)進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責(zé)外事模塊。
五、職務(wù)說明書的形成：
1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。
六、關(guān)于職務(wù)價值的確定：
1．職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復(fù)雜；
2．職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。
4．職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu)，如職務(wù)評定委員會；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對比的職務(wù)描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級標準和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務(wù)等級，制定職務(wù)等級與平均點數(shù)范圍之間的對應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關(guān)鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關(guān)鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關(guān)系，在深圳實習(xí)期間未能完成職務(wù)價值的評定工作。
七、職務(wù)分析結(jié)果的運用：
職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓(xùn)：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設(shè)計為1～20級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等＝f（職務(wù)價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據(jù)；職務(wù)分析同時也給出了職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個需注意的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。
在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。
二、動態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進行職務(wù)分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進一步的研究。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理要點
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
事業(yè)單位的人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位這三類人員為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定，使用科學(xué)的管理方法對其進行錄用、組織、規(guī)劃以及工資、保障和激勵等管理活動過程的總和。
人力資源管理可以使事業(yè)單位的職能充分發(fā)揮。根據(jù)相關(guān)資料的統(tǒng)計，事業(yè)單位中占據(jù)的人才比例是非常大的，并且事業(yè)單位在工作時，耗費了大量的資金與精力，對于國家發(fā)展起著重要的推動作用。提高其職能有效性可以減少資源的耗用，而加強人力資源管理就是最有效的措施。事業(yè)單位的基本工作要求就是對人才進行開發(fā)與利用，而加強人力資源管理則恰好滿足這一要求。進行人力資源管理，可以對事業(yè)單位中的人員進行科學(xué)而有效的分配，充分發(fā)揮其能力。
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式體系封閉、方式單一、缺乏活力，已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展的需求，更改人力資源管理模式是時代所需。很多事業(yè)單位雖也有了人力資源管理模式的改變，但是，在管理理念以及管理方式上仍然存在問題，傳統(tǒng)理念仍然夾雜在其中，使得投入到單位實際管理中問題諸多。
（一）人力資源管理體制不夠健全。很多事業(yè)單位進行人力資源管理時，沒有對各個部門的職責(zé)進行明確的劃分。事業(yè)單位中，人力資源管理還是取得了一定的成效，這給事業(yè)單位奠定了管理基礎(chǔ)，于是嘗試創(chuàng)新管理，尋找新的管理方法。但是由于事業(yè)單位本身的特點，以及長期形成的惰性，使得管理上受到限制，導(dǎo)致新的人力資源管理模式無法達到成效。
（二）傳統(tǒng)理念強，使得事業(yè)單位中的人力資源管理無法真正落實。對于事業(yè)單位來講，將人事管理向人力資源管理進行轉(zhuǎn)型，不僅僅是名稱的改變，而是管理的本質(zhì)發(fā)生了改變。管理模式上，從原有的進行被動考核上，向主動進行人力開發(fā)上轉(zhuǎn)變，更加重視對人的管理，通過培訓(xùn)的形式來提高人才的能力，讓人才能夠自主進行學(xué)習(xí)與提高。但是，我國事業(yè)單位的性質(zhì)不同于其他企業(yè)型單位，因為其領(lǐng)導(dǎo)的機構(gòu)不同，這樣便導(dǎo)致事業(yè)單位在決策以及工作的執(zhí)行上受到國家相關(guān)機構(gòu)的影響嚴重，規(guī)定的條框較多。所以，即使是領(lǐng)導(dǎo)部門重視對人力資源管理的改革與建設(shè)，但是只是停留在形式上，真正落到實處較難。
（三）對于人力資源管理來講，績效考核尤為重要，目前事業(yè)單位的績效考核成為一種形式，沒有真正起到作用，這使得人力資源管理失去應(yīng)有的效果。績效考核是相關(guān)管理部門根據(jù)單位制定的相關(guān)標準進行科學(xué)合理的考核，通過考核來檢查員工此階段工作的成績以及職責(zé)的履行情況，從而對員工的工作情況進行整體的分析，并制定出相應(yīng)的評價體系。目前，績效考核在企業(yè)單位中取得的效果是非常好的，對促進員工工作的積極性有很大幫助，但是在事業(yè)單位中，績效考核的效果非常不明顯。出現(xiàn)此種狀況的原因在于，事業(yè)單位的考核環(huán)境不夠，使得績效考核不能充分發(fā)揮；事業(yè)單位的考核機制不完善，存在很多問題。事業(yè)單位的績效考核制度受到傳統(tǒng)人力資源管理理念影響深，所以考核趨近于形式化，很多時候只要員工沒有犯原則性的錯誤，相應(yīng)的福利待遇還是會照常發(fā)放，并且對考核結(jié)果不及時反饋，從而使得考核失去成效。很重要的一條是事業(yè)單位的考核進行量化評價不夠。
（四）對人力資源開發(fā)重視不夠，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位不僅承擔(dān)著重要社會職能，而且在社會上所涉及的領(lǐng)域較為廣泛，因此需要的人才量較大。事業(yè)單位因社會的需求而進行人員的支出時，還要面臨著離崗與退休的情況，使得人才缺失，而進行人力資源開發(fā)時，又沒有做到有效開發(fā)。很多時候重視對外來人員的聘用，而忽視了對原有工作人員的潛力開發(fā)。
二、加強事業(yè)單位人力資源管理的有效措施
事業(yè)單位在社會中占據(jù)著重要位置，擔(dān)負的責(zé)任重大，所以對于事業(yè)單位來講，由于人力資源管理存在問題，使得在崗者消極，人才流失，職能無法充分發(fā)揮。這樣不僅浪費國家的財力，而且還極大地浪費了物力與人力，阻礙了社會的發(fā)展。所以，加強事業(yè)單位人力資源管理非常必要。
（一）不斷引入新的管理方式，促進人力資源管理體制的形成。人力資源管理體制的創(chuàng)新，對人力資源管理起著重要的作用，直接影響著事業(yè)單位的服務(wù)水平。所以進行管理體制的創(chuàng)新，是目前的重點工作。在傳統(tǒng)體制下，事業(yè)單位受到影響較大，使得員工安于現(xiàn)狀，沒有危機意識，競爭意愿差，使得工作缺乏積極性，工作效率低。因此事業(yè)單位必須對管理機制進行創(chuàng)新，完善激勵機制，來提高人員工作的積極性，促進新的管理模式的形成。
（二）更新管理理念，完善聘用合同制度，加大管理執(zhí)行力度。理念指導(dǎo)著行為，所以更新事業(yè)單位的管理理念是十分重要，是改變行為的有效措施。人力資源在使用單位中占據(jù)著核心位置，對提高員工積極性有著重要意義。所以，領(lǐng)導(dǎo)部門要充分認識到人力資源管理的重要性，將管理落到實處。另外，不斷進行培訓(xùn)，使得員工改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，并將考核制度與工作掛鉤。
（三）完善崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位管理是根據(jù)社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置崗位并進行管理的基本人事管理制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度。
（四）提高績效考核的成效，注重實績，完善考核體系。加強績效考核的力度，為績效考核提供一個良好的環(huán)境，使得考核落實到實際。對考核體系進行完善時，要通過考核后的反饋情況以及考核效果進行分析，根據(jù)實際存在的情況進行提高與改進。另外，績效考核還要貫穿整個事業(yè)單位，使得人力資源管理作用充分發(fā)揮。
（五）重視人力資源的開發(fā)與利用。要改變過去培訓(xùn)內(nèi)容多為政治理論學(xué)習(xí)的做法，要有長遠規(guī)劃和有效措施，通過培訓(xùn)對員工進行潛力的開發(fā)，不斷提高其能力素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的人員配備奠定堅實的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要對單位的人員整體情況進行調(diào)查，然后整理與統(tǒng)計，再根據(jù)實際情況進行培訓(xùn)，通過考核來檢查培訓(xùn)的情況，再通過結(jié)果反饋的情況進行管理制度的改進與完善。
三、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會的不斷進步，事業(yè)單位的人事管理模式，不能進行最優(yōu)化的人力調(diào)配與整合，存在很多的不足，所以改變傳統(tǒng)的管理模式，加強人力資源管理尤為重要，通過人力資源管理來實現(xiàn)對人的有效利用，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高事業(yè)單位服務(wù)能力和水平，不斷滿足人民群眾對公共服務(wù)的需求。
參考文獻
[1]馮虹，陶秋燕.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2006（06）.
工作說明書崗位名稱：招聘專員職等：五職等崗位編號：直線上級：人力資源經(jīng)理
直線下級：無
工作使命：根據(jù)公司目標，在適當?shù)臅r機為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標的實現(xiàn)。
內(nèi)部聯(lián)系：人力資源部各崗位人員
目的或作用：匯報工作、領(lǐng)會意圖、溝通信息
外部聯(lián)系：人才市場、大中專院校、獵頭公司、招聘媒介、業(yè)內(nèi)企業(yè)目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場人才信息
工作職責(zé)：招聘實施編寫招聘制度化文件，報人力資源經(jīng)理審核。編制年度、季度招聘預(yù)算，報人力資源經(jīng)理審核。制定招聘計劃，組織招聘實施。
負責(zé)應(yīng)聘材料收集及應(yīng)聘人員首次選拔。
組織各單位進行二次面試。
負責(zé)組織建立各崗位招聘題庫。
招聘宣傳計劃及招聘宣傳材料的設(shè)計和制作。負責(zé)校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫。
招聘渠道管理：
在保證質(zhì)量的前提下，開發(fā)更多的大中專院校。
分析各大中專院校提供的員工整體素質(zhì)表現(xiàn)，建立合作伙伴分級庫。
建立與勞務(wù)公司的臨時性用工合作關(guān)系。
拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。
保持與各招聘渠道的持續(xù)性溝通。
招聘結(jié)果評估：核算招聘成本分析招聘周期
協(xié)助配合：協(xié)助人力資源管理項目工作的開展完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時性工作
任職資：學(xué)歷及專業(yè)本科年齡24歲以上社會工齡2年以上
工作經(jīng)歷：2年以上大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗，有招聘實施、招聘渠道拓展經(jīng)驗
英語要求：一定的聽、說、讀、寫能力
計算器要求：熟練使用常用軟件
關(guān)鍵績效領(lǐng)域：
招聘渠道
招聘宣傳
一線員工的招聘
招聘成本
崗位招聘題庫
后備人才庫
可以替換的崗位
人力資源相關(guān)崗位
【人力資源部經(jīng)理工作說明書范文】
崗位名稱：人力資源部經(jīng)理
直接上級：總經(jīng)理
下屬崗位：
崗位性質(zhì)：負責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務(wù)
管理責(zé)任：對所分管的工作全面負責(zé)
主要職責(zé)：
1.負責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項工作任務(wù);
2.貫徹落實本部崗位責(zé)任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;
3.負責(zé)組織《勞動法》及地方政府有關(guān)勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;
4.負責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;
5.負責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標準;
6.負責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;
7.負責(zé)編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;
9.負責(zé)抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;
10.負責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎(chǔ)管理工作;
11.負責(zé)核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，負責(zé)對日常工資、加班工資的報批和審核工作;
12.負責(zé)組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;
13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;
14.組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作;
15.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價;
16.按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;
2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;
3.努力學(xué)習(xí)，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴格管理又講究工作方法;
4.擅長做認真細致的思想工作。
參加會議：
1.參加公司年度總結(jié)會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關(guān)重要會議;
2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;
3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會議。
4.參加本部門召開的人事工作會議。
【企業(yè)管理部工作說明書范文】
部門名稱：企業(yè)管理部
編制人數(shù)：8人
現(xiàn)有人數(shù)：1人
工作概要
負責(zé)CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責(zé)集團及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評估、指導(dǎo)以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責(zé)集團及各下屬單
位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責(zé)集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。
工作內(nèi)容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負責(zé)擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負責(zé)督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;
4、負責(zé)檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;
5、負責(zé)組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。
二、基礎(chǔ)管理的指導(dǎo)
1、負責(zé)集團下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導(dǎo)建議;
2、負責(zé)集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導(dǎo)建議;
3、負責(zé)集團下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導(dǎo)和檢查;
4、協(xié)助人力資源部負責(zé)集團各單位基層、中層主管的培訓(xùn)發(fā)展;
5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門負責(zé)各崗位工作定額的編制;
6、協(xié)助人力資源部負責(zé)選拔中層及以上管理干部;
7、協(xié)助財務(wù)部及人力資源部負責(zé)集團各單位(子公司以上)目標考核相關(guān)工作。
三、內(nèi)部管理的評估、診斷
1、負責(zé)對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;
2、負責(zé)組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;
3、負責(zé)向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;
4、負責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)集團及下屬各單位設(shè)置管理危機預(yù)警指標。
四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理
1、負責(zé)集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;
2、負責(zé)組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;
3、負責(zé)為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;
4、負責(zé)集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負責(zé)集團內(nèi)部管理溝通的疏導(dǎo)。
五、管理變革
1、負責(zé)指導(dǎo)、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;
2、協(xié)助人力資源部負責(zé)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè);
3、負責(zé)向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導(dǎo)下組織、參與管理變革;
一、人力資源管理的兩個極端
1.管理嚴格，缺少人情味。管理是必要的，制度必須得到執(zhí)行，但絕不能重管理而不講人情。一些企業(yè)在開展人力資源管理過程中，經(jīng)常存在以職務(wù)壓人、上行下效、唯制度說話的行政管理做法，簡單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業(yè)服務(wù)于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待，也沒有為他們提供一個良好的工作氛圍和環(huán)境，長久下去，導(dǎo)致員工情緒低落，產(chǎn)生消極、抱怨、不思進取等負面效應(yīng)。
2.管理松散，情感泛濫。情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調(diào)適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，給工作帶來方便。但過度講人情，充當“濫好人”，通常會使得管理更為困難和被動，使得制度也形同虛設(shè)，表面一團和氣，但終會因人情不平等造成管理的不公平，制度無法執(zhí)行，致使企業(yè)內(nèi)部員工有看法、管理松散、效率低下。
二、情感管理和約束機制有效結(jié)合的要點
1.對員工要理解、尊重。首先是人事管理者需擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴賤，不分親疏遠近，靠威信而不是靠權(quán)力來管理。其次是要寬厚待人，對員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是能夠做到體貼人，能夠經(jīng)常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態(tài)，理解他們所急、所想。對員工不求全責(zé)備，不吹毛求疵，對他人偶犯的小錯，能善意指出，幫其改正錯誤。
2.在管理中要公平、公正。人事管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理，容易使管理者喪失原則性，最后會導(dǎo)致混亂和矛盾，導(dǎo)致感情的渙散與破裂。一個優(yōu)秀的人事管理者，任何時候都不可失去理智，否則做事就會陷入盲目性，如對企業(yè)管理的發(fā)展方向把握不清、在行動時優(yōu)柔寡斷、在分析問題時抓不住要害、懷有偏見、執(zhí)迷不悟等等。在執(zhí)行公司制度時，一定要把握尺度，將情和理恰到好處地結(jié)合起來，這樣才能達到企業(yè)人力資源管理的既定目標。
3.情感管理要講究度。情感本身屬于感性的范疇，不能進行精確的量化，所以對度的把握就顯得尤為重要。其中的尊重、信任、溝通、鼓勵都應(yīng)建立在員工對企業(yè)管理的尊重和貢獻的基礎(chǔ)上。如果這些因素一旦過度，就會造成管理的失度，或者使員工認為企業(yè)人力資源管理管理不嚴、有空可鉆，從而違反人力資源管理的規(guī)章制度和紀律；或者使員工認為什么事情都可依賴企業(yè)管理來加以解決，喪失自身獨立性與主動性，過分依賴企業(yè)管理。
4.熟練運用溝通技巧。表達情感的方式多種多樣，重點在于管理者如何讓員工感受到真誠的關(guān)懷，如何讓表達情感的行為產(chǎn)生一定的影響與力量。如利用生日和節(jié)日之機表達情感就產(chǎn)生加倍的效果；學(xué)會關(guān)心員工的家人，必會換來員工發(fā)自內(nèi)心的感激；尊重員工的時間，可使員工感受到企業(yè)管理的關(guān)懷；經(jīng)常跟其他員工溝通交流，了解他們工作中的實際困難并加以解決，可促使員工真正忠于和服從企業(yè)的管理。
三、開展情感管理和約束機制的具體措施
在掌握以上要點的基礎(chǔ)上，需要通過在制度建設(shè)、員工發(fā)展和關(guān)懷員工三個環(huán)節(jié)對人力資源管理中的情感管理和約束機制進行融合。
1.建立科學(xué)合理的人事制度。企業(yè)人力資源的約束機制可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩個方面的內(nèi)容，企業(yè)重點應(yīng)在內(nèi)部約束方面下工夫。企業(yè)內(nèi)部約束應(yīng)該具有合理性、實用性、靈活性的特點，具體可以從以下幾個方面入手：一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅持將制度落實到實際行動中，將企業(yè)選拔人才作為一項長期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運用機會損失約束員工。一般而言，可以將機會損失分為經(jīng)濟層面上的損失（員工的薪水、福利等）和非經(jīng)濟層面上的損失（離職員工失去的各種培訓(xùn)機會、升職機會等）。企業(yè)在運用這些方法對員工進行約束的時候要注意把握約束的度，力爭能夠在約束中體現(xiàn)激勵，同時在激勵中也可以體現(xiàn)出約束。三是加強績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤，相同的時間，員工給企業(yè)帶來的利益多，員工的工資、獎金就多，薪酬就高。從而體現(xiàn)出干多干少、干好干壞不一樣，引導(dǎo)員工依靠自己的努力提高收獲。
2.構(gòu)建切實促進員工發(fā)展的培訓(xùn)體系。定期的員工培訓(xùn)工作可以彌補員工的不足，提升員工的能力。企業(yè)應(yīng)秉持終身學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯發(fā)展的教育培訓(xùn)理念，以專業(yè)化“教育培訓(xùn)組織”運作，全方位的育才渠道，力求員工個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)營運績效，創(chuàng)造雙贏的愿景。針對員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、潛能、專業(yè)技能特性，擬定長期而有系統(tǒng)的培育計劃，施以不同層次的教育與培訓(xùn)，并架構(gòu)能讓員工一展才華的環(huán)境，如公司內(nèi)部人才選拔、輪調(diào)機制、干部競選等，采用基于人性化的企業(yè)管理風(fēng)格。企業(yè)還應(yīng)當成立相應(yīng)的教育培訓(xùn)中心，堅持“以人為本”的初衷，以教育培訓(xùn)為導(dǎo)航工具，持續(xù)協(xié)助員工養(yǎng)成職位所需的知識、技能與態(tài)度，使其具備因應(yīng)快速環(huán)境變化的敏銳能力，共創(chuàng)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事檔案；信息化；管理
在現(xiàn)代社會中，隨著高科技現(xiàn)代化的發(fā)展，各種管理工作的信息化逐步受到人們的青睞。醫(yī)院人事檔案作為醫(yī)院人事資料庫，是醫(yī)院檢核醫(yī)護人員信息，考察醫(yī)護人員工作狀態(tài)和工作能力的重要依據(jù)，也是醫(yī)院加強人事管理、改善人事管理制度的重要資料依據(jù)。實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案信息化管理是跟隨現(xiàn)代化經(jīng)濟和科技發(fā)展國情的必然趨勢，是我國人事改革制度和醫(yī)院醫(yī)療改革制度的必然要求，更是廣大現(xiàn)代社會民眾對醫(yī)院服務(wù)的必然期許。
1 當前醫(yī)院人事檔案信息化管理開展過程中出現(xiàn)的問題
在實施信息化檔案管理工作前制約人事檔案管理發(fā)展建設(shè)的因素主要來自以下三個方面。
1.1 信息量冗雜
醫(yī)護人員就業(yè)前背景調(diào)查檔案，工作履歷檔案，人事調(diào)配檔案，重大醫(yī)療事故檔案等等，龐大的信息量讓工作人員整理困難的同時，還極易在工作交接中造成信息丟失，導(dǎo)致信息不完整、信息不準確。此外信息量冗雜給需要查閱檔案信息的工作人員也造成很大的麻煩。首先是時間浪費，查閱檔案要去檔案室，去了檔案室后要找到不同科室的專屬檔案柜，然后再在檔案柜中翻找；其次是紙張浪費，工作人員和醫(yī)護人員的多次翻閱極易造成檔案資料磨損，甚至在不小心時會有撕破現(xiàn)象，檔案的重新記錄不僅造成人員勞動力浪費，還會造成紙張浪費。最后是勞動力浪費，工作人員記錄檔案，工作人員歸置檔案，工作人員重置、完善檔案等，特別死重置完善檔案，需要原先檔案的基礎(chǔ)上重置一份，是一項很大的工作量，造成工作人員勞動力的浪費。
1.2 管理人員工作不到位
人事檔案管理是一個枯燥、乏味的工作，工作人員必須整天跟資料打交道，并且大量時間都花費在查找和翻閱中。長期以來，很容易讓工作人員產(chǎn)生懈怠情緒和懶散態(tài)度。此外，很多管理人員和工作人員對檔案管理認識度不夠，很多工作人員沒有意識到檔案管理保密程度的重要性和檔案間接效益性能，只以為醫(yī)護人員和領(lǐng)導(dǎo)需要查閱資料時能夠翻閱出來，并保證資料的完整性就過關(guān)了，這種認識直接導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理工作發(fā)展緩慢，跟現(xiàn)代化社會要求嚴重脫節(jié)。
1.3 檔案管理機制不健全
檔案管理機制不健全主要反映在檔案管理人員收集資料、歸檔資料被動，工作人員工作流程不細致，工作人員工作不規(guī)范，針對檔案管理工作人員獎懲制度不健全等四方面內(nèi)容。管理人員工作量大，工作內(nèi)容不容易具體劃分區(qū)域，工作流程單一以及領(lǐng)導(dǎo)對檔案管理重視度不高等多方面因素造成檔案管理機制不健全和工作人員實施過程敷衍等現(xiàn)象。
2 醫(yī)院人事檔案信息化管理工作開展的意義
2.1 有利于提高檔案管理工作人員工作效率
人事檔案信息化促使信息管理有傳統(tǒng)手工操作、翻閱和查找向自動化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變，能夠幫助工作人員快速搜索信息、查閱信息、更新信息和整理信息。完全替代和改善了傳統(tǒng)手工速度慢、正確率低、歸置繁瑣等特征。效能最為顯著的性能之一—資源共享極大方便了不同部門之間的資源傳遞，節(jié)省了大量的時間、物力和財力。為工作人員提升本身技術(shù)素質(zhì)和服務(wù)素質(zhì)提供了可能性。
2.2 有利于保護人事紙質(zhì)檔案
人事紙質(zhì)原發(fā)檔案的作用是不言而喻的。它的客觀性和難更改性特征賦予了它必須存在特性。人事檔案信息化管理可在計算機批下專欄專門放置醫(yī)護人員原發(fā)資料。在需要查閱原發(fā)資料時首先查閱計算機記錄原發(fā)資料，在出現(xiàn)疑問和不確定的情況下再翻閱紙質(zhì)原發(fā)檔案資料，降低紙質(zhì)檔案翻閱次數(shù)，可在一定程度上保護原發(fā)紙質(zhì)檔案。
2.3 有利于完善檔案管理建設(shè)
檔案管理建設(shè)主要包括人力建設(shè)、制度建設(shè)、設(shè)施建設(shè)三方面內(nèi)容。人事檔案信息化大量引進計算機設(shè)施，在一定程度上跟進了社會設(shè)施發(fā)展程度；對于人力建設(shè)，又分為人力資源分配建設(shè)和人力綜合素質(zhì)建設(shè)兩方面內(nèi)容，信息化檔案管理可有效降低人力資源浪費，提升人力資源效率，為工作人員提升綜合素質(zhì)提供了時間保證，而隨著工作人員綜合素質(zhì)的提高，對于人力資源的劃分則又提供了技術(shù)保障；制度建設(shè)分為獎懲制度、工作流程制度、行為規(guī)范制度三種。隨著工作人員工作內(nèi)容的具體劃分，獎懲制度的界限相對于傳統(tǒng)工作模式要好劃分很多，獎懲守則也要詳細很多，根據(jù)不同的工作任務(wù)和工作難易程度劃分獎懲等級，簡單明了、爭議度降低，還能增加工作人員的積極性。行為規(guī)范制度是對工作人員的日常工作行為提供行為標準，防治工作人員工作效率低、工作任務(wù)不明現(xiàn)象發(fā)生。
2.4 有利于增加管理人員工作積極性
檔案管理信息化在提升工作人員綜合素質(zhì)，降低人員浪費的同時，還可有效增加管理人員工作積極性。原因在于信息化管理擴大了信息搜索實現(xiàn)內(nèi)涵，實現(xiàn)了信息分析強化，確保了人盡其才，人盡其用。可以說是提升了工作人員工作效率，降低了工作人員勞動強度，增加了工作人員的技術(shù)競爭力，加強了工作本身的挑戰(zhàn)度和誘惑力，從而增加了管理人員和工作人員的工作積極性。
2.5 有利于醫(yī)院人才的管理和利用
當前醫(yī)院人才的流動量大，通過醫(yī)院人事檔案信息化管理，大大的提高人力資源部對人才情況的及時掌握，有利于對人才的及時評價、利用，從而調(diào)動人才工作積極性，推動醫(yī)院業(yè)務(wù)技術(shù)的快速發(fā)展。
3 醫(yī)院人事檔案信息化管理工作具體實施策略
3.1 吸取新時期計算機應(yīng)用人才
在新時期招收檔案管理工作人員時，將計算機應(yīng)用技術(shù)作為衡量錄用人才標準之一。此方式不僅可逐步收納新世紀計算機應(yīng)用人才，進而提升檔案管理人員計算機應(yīng)用整體素質(zhì)，還間接為醫(yī)院收納了計算機應(yīng)用導(dǎo)師，尋找到了針對檔案管理部門管理人員的計算機培訓(xùn)人才，幫助醫(yī)院對現(xiàn)任管理人員做計算機應(yīng)用培訓(xùn)。我院可將檔案管理人員做前輩和后輩劃分，實行互相課堂培訓(xùn)，前輩教導(dǎo)后背檔案管理要點，后輩教導(dǎo)前輩常見計算機應(yīng)用方式。
3.2 計算機整理檔案信息
醫(yī)院派出一批專業(yè)人員通過使用計算機技術(shù)對檔案信息進行加工、整理、歸納、傳遞和存貯。存貯好檔案信息后，在對其進行保密設(shè)施建立，加強信息保密管理（諸如增加人事信息保障系統(tǒng)，人員查閱保障系統(tǒng)等），可有效提升檔案信息保密度。
3.3 提高領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對檔案管理認識
在增加工作人員技術(shù)素質(zhì)的同時，還應(yīng)提高領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對檔案的管理認識。檔案管理認識包括制度認識、保密認識、效能認識、和其他管理制度的聯(lián)系認識等。對檔案管理的認識度決定其發(fā)展方向和發(fā)展目標，正確的檔案管理認識是加強檔案管理建設(shè)的基礎(chǔ)，也是提升管理人員綜合素質(zhì)需要。
4 結(jié)束語
總的來說，信息化管理的實施能夠確保人事檔案資源得到充分應(yīng)用，同時也能夠有效提升醫(yī)護人員的工作效率，對于醫(yī)院的發(fā)展具有關(guān)鍵的推動意義，是未來醫(yī)院人事檔案管理的重要開展方向。
參考文獻
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人事檔案數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)是一個為適應(yīng)當前各個行業(yè)對人事信息管理的需求而設(shè)計開發(fā)的軟件系統(tǒng)。整個系統(tǒng)有數(shù)據(jù)庫文件和數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)兩大部他構(gòu)成。是管理分類人事檔案信息的大本營，而數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)是用來為數(shù)據(jù)庫中的各種資料進行各種基本操作和管理。
1 總體結(jié)構(gòu)和主要功能
人事檔案管理系統(tǒng)主要包含職工個人自然情況，工作情況，簡歷，政治情況等各方面信息，內(nèi)容比較龐大復(fù)雜。同時還綜合考慮檔案管理工作的性質(zhì)，總結(jié)歸納出所需實現(xiàn)的功能。主要是為人事檔案進行服務(wù)，對人事的變動、人事資料、以及人事資料的查詢，統(tǒng)計等功能。（1）靈活的數(shù)據(jù)記錄編輯功能，可以隨時對記錄進行增加，修改，更新，刪除，瀏覽等編輯操作。并將查詢方式有機溶入編輯界面，可以實現(xiàn)對某項記錄定位，再進行編輯，修改，更新。（2）多個數(shù)據(jù)庫表的任意組合條件的查詢。便于在實際檔案管理操作中的種種情況，多種條件下的人員情況進行統(tǒng)計查看。（3）具備分級用戶權(quán)限管理設(shè)置，以確保檔案的保密性和安全性。（4）具有分類統(tǒng)計，使用表格顯示的功能，該統(tǒng)計表格可根據(jù)數(shù)據(jù)庫中記錄情況的變化而變化。（5）具有比較友好的人機界面，各種操作可以在直觀的界面上通過人機交互式進行。（6）具有輔助表格管理功能，主要是對“學(xué)歷”表中的字段“學(xué)歷”，“部門表”中的字段“部門”，“政治面貌”表中的字段“政治面貌”，“職稱”表中的字段“職稱”，進行添加，修改，刪除操作。
2 各模塊功能
2.1 用戶管理
整個人事管理系統(tǒng)由多個功能模塊組成，不同的模塊完成不同的功能，所以可以為不同的職工分配不同的功能，使其具有不同的權(quán)限，完成其權(quán)限所對應(yīng)的功能，從而很好地管理好整個系統(tǒng)。可進行如下的操作。（1）增加：增加一用戶。可輸入新用戶的內(nèi)容，如：用戶名稱，密碼和權(quán)限。所輸入得登錄名一定不能重復(fù)。（2）修改：修改用戶設(shè)置。可修改選中用戶的用戶名，密碼和權(quán)限，每一權(quán)限對應(yīng)系統(tǒng)菜單上的一項功能，可為該用戶選擇任意的權(quán)限。用戶在使用本系統(tǒng)時，要求輸入用戶的。口令，為了安全，用戶需建立一個只有自己才知道的特殊口令。
2.2 輔助表管理
輔助表管理功能是高級管理員及中級管理員擁有的權(quán)限，它的功能是對數(shù)據(jù)庫進行新表的添加。主要是對“學(xué)歷”表中的字段“學(xué)歷”，“部門表”中的字段“部門”，“政治面貌”表中的字段“政治面貌”，“職稱”表中的字段“職稱”，進行添加，修改，刪除操作。通過它的這個功能可以有效的對本單位人事部門的擴充進行及時的計算機管理。只要管理員進行簡單的數(shù)據(jù)字段添加即可。
檔案編輯中有4個子模塊。他們是檔案卡片、個人簡歷、家庭成員、歷史檔案等功能。這些功能因管理員的權(quán)限不同所表示出的功能使用也不同，普通管理員沒有數(shù)據(jù)修改及刪除的權(quán)利。在這些功能里詳細的記錄了所有單位員工的資料。（1）檔案卡片管理。對全部員工的信息進行瀏覽；添加記錄；對員工的詳細資料進行修改；刪除員工記錄；按編號進行查找，快速查找該員工的詳細資料；按某一字段的內(nèi)容進行篩選，篩選最后的結(jié)果是將和所選內(nèi)容相同的全部找到。（2）個人簡歷管理。該模塊與檔案卡片管理類似，但是在界面設(shè)計上有―些不同，可以對員工個人簡歷進行全局瀏覽。除了瀏覽信息的功能外，還有―些基本操作的功能，快速查找該員工個人簡歷的資料。（3）家庭成員管理。對全部員工的家庭成員信息進行編輯，瀏覽；實現(xiàn)方法同個人簡歷功能實現(xiàn)的方法一樣。（4）歷史檔案管理。對于一些從檔案卡片中刪除的員工信息記錄，需要存下來以供將來進行統(tǒng)計。此模塊的主要功能就是完成對從檔案卡片中刪除的員工信息記錄的保存工作。
2.4 檔案查詢
對檔案卡片的查詢功能，包括唯一條件查詢和模糊條件查詢。該模塊的主要分為兩部分：一是完成選擇要查詢的字段、條件操作符等功能；二是用來顯示用戶進行查詢的完整條件及查詢、退出按鈕。當查詢的條件選擇完畢，點擊確定按鈕，在顯示部分顯示出來后，點擊查詢按鈕才正式完成該模塊的查詢功能。會調(diào)出另外―個窗口來顯示用戶所要查詢符合條件的所有員工的資料。
2.5 檔案統(tǒng)計
2.5.1 綜合統(tǒng)計：綜合統(tǒng)計中將單位內(nèi)所有的人事信息進行全面的統(tǒng)計。該模塊主要是綜合各方面的人數(shù)統(tǒng)計；對各部門的人數(shù)、符合檔案卡片中各字段條件的員工人數(shù)、各年齡段人數(shù)以及工齡段人數(shù)等的統(tǒng)計。并且本查塊提供重新統(tǒng)計功能，方便在一定時間段內(nèi)對各項人數(shù)的進行更新，保持數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)的即時性。
一、部門績效“4+1”考核范式的基本內(nèi)涵
所謂部門績效“4+1”考核，就是指學(xué)院考核辦按照季度與年度的時間節(jié)點依據(jù)不同考核要點對學(xué)院二級部門的工作實效所進行的一種考核范式。這其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次績效目標“年終考核”。兩者在部門績效考核綜合成績中所占比例為4：6。而“4+1”的考核內(nèi)容與著重點又有所差異，具體體現(xiàn)在：
㈠“季度考核”：即根據(jù)部門崗位工作職責(zé)及其性質(zhì)的差異性，將校屬部門分為職能部門與教學(xué)院部，據(jù)此將考核內(nèi)容分共性部分和個性部分，其所占比例為6：4，其中“共性部分”，著重考核各部門季度工作目標及任務(wù)完成情況（包括主要目標完成、經(jīng)費使用、工作計劃執(zhí)行等內(nèi)容）與部門管理及隊伍建設(shè)情況（包括部門成員遵紀守法、工作作風(fēng)、制度建設(shè)及落實情況、內(nèi)部管理等內(nèi)容），各占考核分值的50%；而“個性部分”中，職能部門主要為師生員工公認測評情況，即測評各職能部門的服務(wù)態(tài)度以及師生員工對其的滿意度；教學(xué)院部主要考核教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量督查與監(jiān)控、學(xué)生管理三部分內(nèi)容。
㈡“績效目標年終考核”：則是學(xué)院考核辦對各部門年初“三性定審”（完整性、目標性、創(chuàng)新性）所確定的工作任務(wù)目標完成情況所進行的量化指標考核。
二、部門績效“4+1”考核范式的具體實施
2013年4月，我院制定出臺了《部門績效考核暫行辦法（試行）》，按照“公平、公正、公開；注重實績與結(jié)果；定量與定性相結(jié)合；季度考核與年終考核相結(jié)合”的原則，開始創(chuàng)新探索部門績效“4+1”考核范式的實踐歷程。其具體實施為：
㈠成立機構(gòu)，考核專職化。部門績效“4+1”考核工作牽涉面廣，考核點與環(huán)節(jié)諸多，考核時間節(jié)點緊湊，是一項過程監(jiān)管、任務(wù)督促、信息跟蹤、協(xié)調(diào)反饋的全年性工作。這沒有一個專門性的綜合領(lǐng)導(dǎo)組織機構(gòu)是難以完成這一考核范式所賦予的任務(wù)目標與要求。有鑒于此，我們成立了由學(xué)院黨委書記、院長任組長、分管人事工作的副院長任副組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院年度考核工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（簡稱考核辦），設(shè)在組織人事處，由黨政、組織人事、紀檢監(jiān)察、教務(wù)、督導(dǎo)、學(xué)生、團委、總務(wù)、保衛(wèi)等部門相關(guān)人員構(gòu)成，并由組織人事部門指派專人負責(zé)部門考核的具體性事務(wù)工作。
㈡頂層設(shè)計，考核指標化。部門績效考核機制是高職院校內(nèi)部治理體系與治理能力現(xiàn)代化的核心要素之一，其對部門積極性、主動性與創(chuàng)造性所激發(fā)的程度與深度，是衡量其執(zhí)行力狀況的重要標尺，直接關(guān)乎到學(xué)院的辦事效率與辦學(xué)效益。因此，從學(xué)院大局與整體利益出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)計部門考核點與指標體系，是我們組織實施部門績效“4+1”考核工作的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。由是，我院采取“設(shè)計構(gòu)建――專題研討――群眾討論――修改完善” 路徑方式，相繼制定出臺了《部門績效考核評價指標體系》、《職能部門服務(wù)對象評議指標體系》、《教學(xué)院部績效測評表》及各部門某年工作績效考核點等考核指標體系，確保了考核工作的有的放矢。
㈢季度考核，分工合作化。在部門績效“4+1”考核范式中，“季度考核”涵蓋了各部門的“共性考核”與“個性考核”，交叉復(fù)雜。為確保在有限時間內(nèi)如期如質(zhì)完成考核任務(wù)，我們采取統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、分工合作的運作方式：①由學(xué)院考核辦確定每一季度的考核重點，季度考核通知；②學(xué)院考核辦根據(jù)每個季度的考核側(cè)重點，分別委派給黨政、組織人事、教務(wù)、學(xué)生、團委、總務(wù)、保衛(wèi)等考核部門，由他們根據(jù)所被委派的考核任務(wù)而制定的考核指標對各部門工作分線分塊進行量化考核；③由組織人事、教務(wù)兩個考核部門分別對機關(guān)職能部門與教學(xué)院部進行相應(yīng)的“服務(wù)對象測評”與“教學(xué)管理測評”的“個性”考核；④學(xué)院考核辦綜合整理、統(tǒng)計匯總各線各塊的考核成績，報送考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并及時全院。
㈣三性定審，考核精細化。“績效目標年終考核”是部門績效“4+1”考核范式的關(guān)鍵一環(huán)，其重要性不言而喻。為了確保其實效性與體現(xiàn)部門工作個性化要求，我們按照“部門自擬、學(xué)院審定”的原則實施：①每年初，各部門需基于《學(xué)院黨政工作要點》，制定出符合本部門崗位工作職責(zé)與年度工作任務(wù)目標的部門年度績效考核指標；②學(xué)院考核辦按照“完整性、目標性、創(chuàng)新性”原則對各部門制定的年度績效考核指標進行會審診斷；③各部門主要負責(zé)人在年度教職工大會上就經(jīng)“三性定審”通過后的部門年度績效考核指標與院黨委、行政簽訂《承諾書》；④年終，各部門依據(jù)年初的“部門年度績效考核指標”逐項準備相應(yīng)的佐證材料裝訂成冊報送學(xué)院考核辦，由其組織相關(guān)人員，采取“個人審閱、集體評議”的方式，對各部門績效目標工作的完成情況進行評審，量化賦值。
三、部門績效“4+1”考核范式的實踐效果
我院推行部門績效“4+1”考核范式，不僅僅是創(chuàng)新了高職院校部門績效考核的工作理念與運行機制，更重要的是，從實踐效果來看，這種考核范式確實對我院部門工作起到了震動效應(yīng)。
㈠從思想觀念上看，這極大地激發(fā)了部門領(lǐng)導(dǎo)“想事、謀事、干事”的使命感與責(zé)任感。因為在部門績效“4+1”考核范式中，部門考核成績直接與本部門中層干部、坐班人員的坐班津貼與評優(yōu)評先相掛鉤：即在本年度全院部門綜合考核成績從高到低排序倒數(shù)后5個部門的中層干部不得評優(yōu)；以及這每一部門所屬坐班人員的個人綜合考核成績從高到低排序，本部門倒數(shù)第1名者享受三等級坐班津貼。這在某種程度上，推動各部門領(lǐng)導(dǎo)必須有“想事、謀事、干事”使命感與責(zé)任感，團結(jié)帶領(lǐng)本部門所屬人員共同奮進、積極作為。
㈡從工作作風(fēng)上講，這有力地推動了從過去那種“要我做”向如今“我要做”的根本性好轉(zhuǎn)。長期以來，我院對部門工作實施“部門主要負責(zé)人教代會述職述德述廉，教師代表民主測評”的模糊籠統(tǒng)考核方式，在此引導(dǎo)下，各部門逐步滋生了“等、要、靠”的工作思路，形成了“慵、懶、散”工作業(yè)態(tài)，致使部門執(zhí)行力弱化，辦事效率低下。然而，自我院創(chuàng)新實施部門績效“4+1”考核范式兩年來，通過“季度考核”，院黨委行政能有效地監(jiān)控到部門工作的執(zhí)行度、進展度與效益度，實現(xiàn)了對部門工作的過程監(jiān)管、跟蹤反饋；同時部門通過年初“三性定審”所確定的部門年度績效考核指標，實現(xiàn)了自我定標、自我定位，催生了“我要做”的工作理念，又在“季度考核”過程中，經(jīng)常對照檢查，有目的、有針對性地推進、改進工作，做到了心中有數(shù)，提高了執(zhí)行力與辦事效率。
㈢從運行機制上說，這實現(xiàn)了部門績效考核由“模糊評價”型向“精準量化”型的徹底轉(zhuǎn)型。精細化管理是高職院校內(nèi)部治理體系與治理能力現(xiàn)代化的客觀需求，而“細化”、“量化”與“精準”是其核心內(nèi)質(zhì)。我院創(chuàng)新的部門績效“4+1”考核范式，強調(diào)各部門考核點的“共性”與“個性”的分化；注重各考核要點的定量指標化；注重各部門基于其崗位工作職責(zé)與年度部門工作任務(wù)目標依據(jù)“完整性、目標性、創(chuàng)新性”的“三性定審”原則所確定的年度部門績效考核指標體系等等。這無不充分體現(xiàn)出了部門績效考核的“指標化”、“量化”與“精準”的 “精細化”特征，符合了高職院校精細化管理的圭臬。這也彰顯出了我院考核工作范式的根本轉(zhuǎn)變：即由以往采取簡單大會述職的過于注重定性考核方式向分階段注重過程與結(jié)果相結(jié)合的精準量化考核方式轉(zhuǎn)型。
四、部門績效“4+1”考核范式的幾點思考
我院創(chuàng)新的部門績效“4+1”考核范式，盡管我們在實踐發(fā)展變化過程中不斷修正這一考核機制，且實施效果取得了初步成效，但是作為一種新鮮事物，需要在更多的高職院校試驗地里檢驗、豐富、完善。根據(jù)我院兩年的實踐嘗試，我們認為，要運行好部門績效“4+1”考核機制，需處理好以下幾個問題：
㈠考核指標的設(shè)置問題。部門績效“4+1”考核范式的核心在于考核指標的科學(xué)設(shè)置。在指標構(gòu)建過程中，①要注重總體考核指標體系研究。部門工作紛繁復(fù)雜，這決定了我們在選取設(shè)置考核點時需有主次觀念，結(jié)合學(xué)院年度工作要點，研究制定出能夠激發(fā)出部門積極性的具體可行的考核指標；②要注重各部門個性考核指標研究。根據(jù)部門工作職責(zé)、目標任務(wù)，研究設(shè)置能夠體現(xiàn)部門工作差異性和反映部門工作特色的個性指標，使考核評價體系更加完善和合理。③要注重考核指標科學(xué)性和操作性研究。要使績效考核評價指標內(nèi)涵明確、外延清楚、于法周嚴、于事簡便，切實能夠?qū)Ω鞑块T工作績效進行準確考核，提高工作效益。
