時間：2022-08-17 18:27:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效工資方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
義務教育教師績效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標準與過去明顯不同外，還有一個原因就是教師的獎勵性績效工資分配方案由學校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說，給了學校自，從不利的一方面說，是給了學校一個“燙手山芋”。這不僅影響了校長對績效工資的實施信心，還極大地打擊了校長管理學校的積極性，使校長產生了“人難做”的感覺。究其原因，是在具體執行中，相關角色存在著錯位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學校基層教師、學校教職工大會三個層面剖析各方的參與現狀、問題原因，并就解決方向提幾點個人管見。
一、基層教育行政部門
由于績效工資政策執行的開創性，各級教育行政部門的貫徹意見總是十分謹慎，通篇只是對上一級政策給予一些模糊的具體化，而對敏感的內容均依照下級教育行政部門或學校根據實際情況具體制定政策落實。但與學校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級部門不同的關鍵作用，擔負著不同的角色及責任。
事實上，基層教育行政部門在落實中存在缺失性轉達文件和粗放式推進工作的偏差。雖然相對上級是有了一定的具體化，但離學校的要求的差距還很大。比如為什么校長津貼沒有在這次執行過程中發生多大的變化，一是因為有中層津貼在擋著，二是因為校長津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒有改變的機會。而中層津貼給校長壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績效工作實施是一項技術性很強的工作，無論是制訂學校具體實施制度，還是建立考核細則，都需要有很多的配套技術支撐。可是，學校崗位設置具體規定、教師工作量的計算方法、學科系數界定等均由各校自行摸索，造成很多內耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：
（1）指導者角色。基礎教育行政部門的人員比學校優先接觸這項政策，在政策理論水平方面也要比學校高，因此，無論是績效工資政策的宣傳學習方面，還是學校實施方案方面，其都負有指導的義務。
（2）支持者角色。基礎教育行政部門對學校的支持體現在三個方面：一是幫助學校向全體教職員工廣泛宣傳，統一思想。前期可以召開校長座談會、普通教師代表座談會、工會干部代表座談會等進行雙向溝通。二是幫助學校提前掃除制訂績效工資分配實施方案中的“地雷”，分幾個專題成立課題小組或項目組集思廣益，把學校所有難以解決的問題事前在基層實施意見中就加以定調，減少學校實施難度。三是幫助學校解決在制訂方案中的實際問題。
（3）裁判者角色。在學校制訂方案的過程中，涉及學校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長開展正當的工作，另一方面也要傾聽教師的聲音，做好裁判工作，及時裁決并化解矛盾。要選典型學校做試點，廣泛組織學校教師參加學校方案的制訂；精選區域，各路人才全面跟蹤試點學校面臨的困難和解決途徑，形成一個學校實施方案樣板。這一方面可為其他學校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發文推廣，明確規定其他學校如果經過若干次協商都無法通過方案，則按樣板方案實施。這樣，既解決了校長的后顧之憂，也促使教師理性地對待問題。
二、學校基層教師
績效工資分配政策關系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關注。雖然基礎性績效工資的分配制度已由各級政府的相關部門予以明確，但政策也明確獎勵性績效工資的分配辦法由學校根據實際情況制訂。這使教師既高興又擔心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔心的是自己會不會在學校討論中處于劣勢。于是，在學校校內分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過程中百態紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進，但不允許自己在績效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細節上斤斤計較，搞得所有老師人心惶惶。
教師既要努力維權，也要維權有度，應從以下幾個方面進行角色把握：
（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學校實施意見的準備工作，全面參與學校組織的本次績效工資改革的文件傳達，領會精神實質。全面熟悉獎勵性績效工資的組成部分，全面回顧學校以往校內激勵性政策，全面了解學校內部教師的結構、貢獻力等校情，為后期的討論奠定基礎。
（2）參與制訂。學校先成立一個起草班子，形成一個初稿，因為起草班子是由教師組成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見征求階段，通過建議渠道發表自己合理的訴求，贏得大家認同，從而達到參與制訂目的。
（3）參與調整。所有教師都應有參與教師績效工資分配方案動態調整的意識，這樣有利于對嘗試階段錯誤的容忍。學校績效工資分配政策制訂后，后續還需繼續調整，同樣需要全體的教師的參與。
三、教職工大會
盡管各級政策都明確校長的績效分配不參與校內分配，由上級教育行政部門統籌，以使校長能放開手腳開展工作。盡管校長為編制科學合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認同。為通過績效工資，校長一方面為爭取選票，內容上作調整，即使不甚合理，也無能為力，體現出讓步的姿態；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說之能，賣盡面子。而教師更多地體現著情緒，人為干預教代會的程序，只要不達目標就不罷休。最后導致教代會成了渙散人心的大會。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學科教師與考核學科教師、班主任與非班主任由于無休止的比較，為了無原則的逐利，打著維護自己合法權益的旗號，在不斷地鬧停著，一項有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績效工資制度，教職工大會要在以下方面發揮作用：
（1）進一步集思廣益的作用。學校重大事項通過教職工大會（或教代會）通過，這并不僅僅是一個程序，而是對大會討論的決定和事項進行再次完善，是一個集思廣益的過程，這既體現在會前的報告初審中，也體現在會中的審議討論中。
（2）進一步監督干部的作用。目前中小學普遍實施校長負責制，教代會的其中一項作用是監督干部，這其實是實施民主管理的一項措施，也是對學校領導特別是校長權力的一種制約，從而使校長科學用權、廉潔用權。
（3）進一步統一思想的作用。學校教職工大會（或教代會）通過績效工資實施方案，這既是一個通過方案的程序，也是所有教職工或代表統一思想的過程。這個決定通過了，也使所有會議參與者都統一到這個方案的思想上來，也就有利于以后的實施工作。
雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機制尚未清晰，但國家宏觀的政策已經確定，作為具體的執行者，我們只能權衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體。可由區域教育行政部門邀請專家、校長、教師代表參加，制訂區域性績效分配方案。也可廣泛收集教師、校長意見、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發文通過。二是轉變監督方式。制訂績效分配方案仍由校長負責，交校行政會議通過。教師通過教職工大會對校長工作進行評議，評議結果直接決定校長是否留任，從而起監督作用。
參考文獻：
[1]蘇 奎.義務教育教師績效工資政策的制度研究[J].商業時代，2010（09）.
[2]付衛東，崔民初.義務教育學校教師績效工資政策分析[J].現代教育管理，2011（02）.
一、獎勵性績效工資方案折射出的問題
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占總量的70%，按月發放；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。也就是說，學校對教師進行考核的是獎勵性績效工資部分。
筆者通過比較常州市鐘樓區20所小學、2所中學的獎勵性績效工資方案發現，各校基本以《鐘樓區義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核分配指導意見》為藍本，設崗位津貼、工作質量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據學校具體情況略有差異，但均把基礎性工作的達成度作為考核重點。方案的操作性都比較強，體現了多勞多得、優績優酬的分配原則。在方案中，各校呈現出“四個傾斜”：（1）向語、數、英教師，特別是畢業班語、數、英教師傾斜。（2）向班主任傾斜。各校在規定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優秀班級的評選對優秀的班主任進行獎勵。（3）向老教師傾斜。如設立“園丁獎”、“老黃牛”獎等獎勵項目。（4）向優秀教師傾斜。真正體現了“根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。
同時，筆者發現，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發展放緩的重要原因。
1.價值導向不夠清晰
獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現“質”的內涵。縱觀各校的方案，最常見的關鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節數不足，每少一節扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關注也使教師對“質”的理解不夠全面，如：“班級人數超50人，語、數、英老師每月加獎50元”，“所教學科在校、區各類測評中成績較好，或優秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學校語、數、英學科的教學質量獎占整個獎勵性工資的40%，是綜合學科教師教學質量獎的2倍。
2.管理理念有待提升
對教師的考核應有完善制度的保障，個別學校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現出的是“人治”，在個別學校的方案中竟然出現了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當績效工資發放產生偏離時,教師可能會產生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內容涉及到師德師風、教育教學、學習進修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。
3.考核方式過于單一
績效考核主要是由管理部門（領導）對教師進行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經濟掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學校對自己工作優劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產生“被考核”的心理壓力。
二、績效工資背景下教師管理的策略
1.重價值引領，樹立正確的教育價值觀
教育事業是“育人”的事業，是為兒童終身發展奠基的事業。在績效工資實施的當下，我們更應該思考：我們的工作是為了什么？我應該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發現身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態度、比工作實績成為常態。
對于績效工資重“量”輕“質”的現象，我們同樣進行了思考。《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求不得把升學率作為教師績效考核指標，這是對傳統的以學業成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數。為了弱化分數，強化質量，要在獎勵性績效方案中適當調整平時教學常規與期末質量的比重。在考核過程中，更要避免出現緊抓學業成績不放的不正常現象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應該對學生的成長負責，要淡化學業成績，強調學業質量，因此，多年前，學校就在充分征詢教師意見的基礎上，將教學質量獎改為所有學科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團沿用了這一做法。
2.科學人性管理，激發教師職業的幸福感
考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結果，科學人性的管理則能激發教師職業的內驅力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發：“為什么總是要扣（錢），而不是加（錢）呢？”的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調動廣大教師的積極性、創造性，激勵教師更好地教書育人，促進教師隊伍的建設，因此一定要突出“獎勵性”。
在征求全體教師意見的基礎上，各校可以對原有獎勵性績效工資方案進行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當調整，堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。
3.建立多元評價機制，構建科學考核程序
在績效考核中，如果學校管理層不能對教師的工作進行客觀、公正的評價,有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現狀，需要引進多元評價機制。評價主體可以是教師、部門、學生、家長，通過教師自評、部門復評、家長問卷、學生座談等方式進行綜合評議。另一方面，要建立起一套科學的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認可方案，進行多元評價，評價后考核小組與教師進行溝通，最后教師本人確認。
4.重合作分享，鼓勵個人和團體共進
獎勵性績效首先需對教師個體進行考核，但教育工作需要團隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強調團隊的合作，通過獎勵先進個人激發個體積極性，通過獎勵先進團隊凝聚發展合力。在獎勵性績效工資中，我們設立了項目獎，根據學生需求，教師自愿申報短期和長期活動項目，學校對優秀的項目給予獎勵。這種激勵機制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優秀項目。而在項目活動中，教師的創造能力被高度激發，帶動了特色團隊的形成。我校美術教研組人人投入到年畫的創作中，并且形成了團隊后續研究的目標，組建了區級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區優秀特色團隊，獲得區政府五萬元的高額獎勵。
2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。
一、A縣學校績效工資執行過程概述
A縣義務教育學校教師績效工資政策執行中采取了教育行政部門計劃擬定，學校績效工資政策宣傳，學校擬定、調整并執行實施方案等三個步驟。
1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法
A縣根據省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規定考核工作應遵循的基本原則為：尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內容分為獎勵性績效工資、校級領導班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面。縣教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。
（1）制定學校領導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業道德、業務能力、工作量、工作效果和工作表現。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內容不同。
（2）成立績效考核領導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結合進行。
（3）中心校成立績效考核領導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經過全體教職工三分之二以上人員同意，并經教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執行。績效考核按照自評、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結果及時公示。遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
（4）績效考核等次劃分及結果運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領導的績效工資在年底考核后一次性發放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發放。
（5）績效考核的組織領導。績效工資分配參照學校人員編制情況適當調整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。
2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區的實施情況，然后結合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務教育學校績效工資政策的意義、推進執行的方式、推進過程中可能出現的問題等，對執行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉鎮進行了統一的要求。最后，在推進執行上，局長親自主持召開義務教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領導多次到學校去宣傳和解釋，強調執行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區和平原，學校發展情況也存在區別，所以規定各鄉鎮制定自己的方案，學校再依據鄉鎮方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下撥教育經費。A縣規定每所學校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發放。校級領導每學年發放一次，教職工每學期發放一次。
3.學校擬定、執行和調整實施方案
學校根據各鄉鎮要求，制定自己的執行方案。學校領導班子擬訂初步方案，經教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領導考核小組以匯報稿為基礎，對方案進行討論、修改、調整。把調整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發文件，然后再次分發給每位教師，征求教師意見，經過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎上請教師簽字。
有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數所占百分比會提前公布，然后整理分數后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數發放績效工資，不同分數之間的工資差距相等。
執行一個學期后，再次根據上學期執行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據具體情況不斷調整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領到績效工資。
A縣的義務教育績效工資政策執行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結A縣的經驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執行承諾、協商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經驗。
二、績效工資執行中的成效、問題與對策分析
1.績效工資執行的成效分析
從調研中得知，在義務教育學校教師績效工資政策執行中，多數教師增強了對教師職業的滿意度，也提高了教育教學質量。其成效主要包括以下幾個方面。
第一，從教職工經濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當地公務員平均工資的水平。同時，在當地以農業生產為主要生活來源的農村，整體生活水平較低，教師職業本身不僅標志著有穩定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執行績效工資前，由于加班和不加班在經濟收入上沒有明顯的區別，所以多數人都不愿意接受額外的工作任務；執行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實現層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優績優酬，他們的付出在經濟上得到了承認，這既是一種物質方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。
第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執行績效工資后的考核分數比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結果分發績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數人決斷和決策不透明現象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質量的提高。由于多數人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉鎮教師工資的差距。縣教育體育局的實施辦法明確規定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉鎮的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優秀教師和吸引優秀教師，有助于義務教育的均衡發展。
2.績效工資執行過程中的問題分析
義務教育學校績效工資的執行，無論方案設計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現一些問題在所難免。
第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。
第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規定，80%的教職工簽字同意就可以執行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協作起來反對績效工資的執行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執行進展情況。
第三，其他原因導致績效工資收入較低的問題。績效工資低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。
3.績效工資執行問題的解決思路
綜合考慮上述執行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。
第一，注重對老教職工的優惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調工作績效的主流特征。
第二，多次重復協商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領導和領導考核小組內部達成共識，然后擴展范圍，在中層領導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領導在基于中層領導的意見再次討論的基礎上，對方案作出調整，實現校級領導和中層領導的意見一致。然后再下發到各類組長那里，征求他們的意見，經過協商、調整，再以教研組為單位下發到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協商和調整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領導給出大致框架，然后說明方案的設計方法，讓每個教職工自己設計，然后層層上交，校級領導通過歸納總結，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統一的要求，需要根據學校自身特點進行。這種協商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。
第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領導的調查表明，如果經過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據所處地域經濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執行過程中發現，如果按照檔次分發績效工資，則最后一個檔次的人數不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。
義務教育學校績效工資政策在不同地區和不同學校執行情況千差萬別，如何既體現績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執行程序設計到方案的擬訂、執行都較為順利，其經驗值得借鑒。
參考文獻
關鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議
績效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業院校是一所剛成立不久的學校，為規范統一內部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能為建立高職院校績效工資體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1.研究對象
某職業院校在崗管理、專業技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實驗教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2.研究方法
（1）問卷制定
采用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考核、結束語。績效工資主要依據方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業技術、工勤人員分類或共同作答，關于滿意度、合理性及認知度等14個問題。績效考核主要結合激勵因素、考核周期、指標及結果與績效工資相聯系等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。
（2）調查方法
由人事部門統一發放問卷200份，，統一收回，仔細檢查，進行統一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調查結果有較好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003進行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1.調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實驗教師22人），工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。
2.績效工資調查結果
（1）滿意度調查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時調動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧。
（2）合理性調查結果
合理性調查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以教師平均課酬的90%為基數合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以專任教師平均課酬的90%為基數合理。超過半數專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認為任務績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素發放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認為職務津貼的系數比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務津貼系數比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對于學期獎的發放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數作為發放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學期獎按課時數作為發放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學期獎只考慮課時數不能完全體現教師的勞動價值，由于受學校總教學計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，并無個人原因。相應地教師還承擔著除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
（3）內部收入總體認知度評價
認為內部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3.績效考核調查結果
（1）績效考核的認識情況
認為績效考核結果應與績效工資發放有一定聯系71%，緊密相聯18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結果與學校戰略目標的實現關系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學期或一年一次考核周期更為合理占87%。
（2）考核指標與方案制定情況
半數以上教職工認為績效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學（服務）質量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考核指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
（3）績效工資與績效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適、他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰性。大部分職工可能想安于現狀，求穩怕亂，不太愿意接觸挑戰性工作。
三、討論與建議
通過調查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調動了工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧，但同時在某些方面存在不足。
1.加強宣傳，提升政策的認同性
在調查中發現，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發了紅頭文件學習，但由于方案的復雜性與績效工資的專業性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。
2.調整結構，完善方案的合理性
調查中發現，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務績效單純以課時數作為分配模式比較偏面，這樣容易產生教師爭相上課，忽視教學質量與效果，搞科研勁頭不足，導致學術浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學院文化氛圍;二是專業課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個智力高度集中的行業，從業者都是高學歷、高學識的，這都需要從業者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書育人，還有大量的科研及社會服務職責，從長遠看，如何在保證教學工作的前提下，提高教研水平，保證學術的腳踏實地和可持續性是一個值得思考的問題。同時，要充分結合教科研、班主任、專業建設、專業學科及普通學科;資歷、職務職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績效工資結構進行修改調整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學一線、向高層次人才傾斜，從有利于調動教職工的積極性、有利于優秀人才創新能力的發揮出發，充分發揮績效工資的激勵功能，提高學校的競爭力。
3.差距適中，增強職工的滿意度
本次調查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產生攀比行為，從而影響到學校的穩定和發展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當的向教學一線教師、關鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學校在條件允許下，盡可能地為職工提供優厚地福利待遇，創造舒適的工作環境、良好的文化氛圍、有利于職業發展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰中實現自我價值，提高學校的競爭力。
4.績效考核，注重指標的科學性
事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是對績效考核結果的具體體現。處理好績效考核和績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業單位改革的必然要求。
目前學校績效考核形式化、考核機制簡單化。績效考核限于學期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重。因此，建立科學有效的考核機制勢在必行。
績效考核的方案設計要科學，標準要全面，在績效考核的指導原則和具體政策上，應該以學校的整體目標為依據，學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關。做到定量與定性相結合，教研數量與質量相結合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結果要反饋，達到激勵與改進的作用。
高職院校績效工資的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業院校績效工資改革實施效果評價中，汲取一些經驗和啟示。
參考文獻
[1]楊燕綏，沈群紅等.構建適合高校教師職業勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004（增）
在傳統意義上，黨報屬于事業單位，然而多年前，絕大多數就已實行企業化管理，人事管理在績效工資方面走得比較超前，在觀念上黨報工作人員已經普遍接受這項制度。有這樣好的基礎，黨報在實行績效工資時，有條件走得更超前一些，不再囿于績效工資標準、考核方案的制訂，而是可以借推行績效工資之際，在人事制度改革方面有更大的作為，以便更有效地調動采編人員的積極性，使黨報在激烈的市場競爭中占據人力資源的制高點。
科學合理的考核方案，能充分調動采編人員的積極性，否則就可能挫傷他們的工作熱情。如何使考核方案更有益于黨報的事業發展？如何使績效工資推動黨報的人事制度改革，發揮杠桿效應，更大限度地釋放采編人員的正能量？
考核量化標準應遵循新聞采編規律
為了應對激烈的市場競爭，報紙越來越厚，用稿量日益增多。可是，總編輯仍時常為版面缺乏好稿而撓頭，也為沒有好的版面策劃而犯愁。這種焦慮心態體現在績效考核方案中，就是給采編人員定下高額稿件和版面任務。記者和編輯為了完成考核分值，疲于奔命，以至于一提起考核，大家就有莫名的恐懼感。
真正讓大家接受的績效考核應該充滿人性的關懷，是合情、合理、合法的，是原則性和靈活性相結合的，給員工的感覺是溫暖如春，成就自我價值的。不好的績效考核會讓員工莫名地恐懼；好的績效考核不僅不會令員工恐懼，而且會使員工不由自主地激情迸發，昂揚奮進。最關鍵之處在于績效考核量化標準要遵循新聞采編規律，一切以有利于新聞實踐為出發點。
以新聞采訪為例。記者采訪的流程包括多個環節：獲取新聞線索、聯系采訪對象、確定采訪提綱、實地采訪、整理采訪筆記，然后開始寫稿。比較單一的會議采訪、動態信息采訪，記者可以當天完稿。稍微復雜些的事件、人物采訪，就可能需要好幾天，這還得是在一切順利的情況下。要是哪個環節出現問題，如聯系不上合適的采訪對象或受訪人不配合，整個采訪活動就可能耽擱下來，記者需要再尋他徑。幾個來回后，幾天甚至一周的時間就過去了。在采訪工作中，這樣的遭遇經常發生。但很多黨報的考核方案中，一味地要求記者完成高額寫稿任務量，而不顧及采訪過程的具體情況。記者雖然能夠按期提交稿件，但交上的稿件比較粗糙。
因此，在考評制度設計中，應該根據不同采訪部門的自身特色、不同記者的采寫能力和特長，制訂多種考核套餐，供大家選擇。這種分類、開放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考評體系更科學、更人性化，可以更好地調動采編人員的積極性，提高工作效率。記者根據自己的工作特點、采訪風格以及近期的選題方向，選定相應的套餐，不再為追求發稿量而東奔西跑，而留有充裕的時間進行精細化的專題采訪，從而把最好的稿件奉獻給讀者。
以績效考核為支點，推動職稱回歸本義
職稱的本義是崗位管理工具，但在一些地方黨報，職稱異化為漲工資、增獎金的福利待遇，以致出現一個背離現象：評聘職稱時大家為爭職稱爭先恐后，評上以后，績效工資隨之兌現；但同時“車到站船靠岸”的想法也會在評聘成功者的內心萌生，從此不再積極采訪、寫稿、編稿。這樣的現象在高級記者、高級編輯中比較普遍。
職稱評聘本應起到激勵作用，但結果適得其反。導致職稱評聘產生效應背離的根本原因，是沒有真正實現對員工的崗位動態管理，職稱晉升與績效考核脫節，日常績效考核對職稱的崗位管理缺乏約束力。
如何使采編人員在取得高級專業技術職務任職資格后繼續保持活力？筆者認為，應變靜態的身份管理為動態的崗位管理，實行以聘任期績效目標考核為核心的職稱評聘動態化管理機制，把對采編人員的日常績效考核與職稱評聘、續聘緊密銜接，最終形成以聘任制為基礎的崗位動態管理制度。建立這樣的機制將能最大限度地調動廣大采編人員的積極性，給鉆研業務的年輕人提供展現技能的機會，也給成績平平但已進“高級職稱保險箱”的采編人員敲響警鐘，既可防止采編人員獲得較高職稱后失去進取動力，也能讓采編人員對照考核找到差距。
動態考核由兩部分組成。一部分是對采編人員在一個聘期內，應該完成什么質量的稿件、版面做出具體而明確的要求。第二部分是考核日常采編工作的數量和質量。完成日常工作任務的，兌現一定比例的績效工資；達到聘期既定目標的，再兌現其余部分的績效工資。對動態考核不合格者，視情況給予相應處罰直至降低聘用等級。
動態考核管理使能上能下、能進能出的用人機制得到深化和細化，打破采編人員取得高級職稱以后停滯不前的“高原現象”，會進一步加大采編隊伍的良性競爭，激活采編人員內在的潛力，促進采編隊伍素質的提高。讓大家認識到如果沒有真正扎實的工作業績，即使取得高級職稱的任職資格，也極有可能在動態考核中遭到淘汰，進而激勵更多的采編人員把精力放到認真工作干出實績上來。
依托績效考核，打破養老金“大鍋飯”
按道理，養老金是一個人在幾十年工作中不斷積累的結果。工作業績好，收入高，退休金相應水漲船高。但是事業單位現行的養老金制度留有濃重的計劃經濟色彩。退休前一年取得高級職稱的專業技術人員的養老金與退休前十年取得高級職稱的相差無幾。這對后者明顯不公平。造成這種不公平現象的原因在于實施績效工資之前，我們難以用量化的方式評估一個人的日常工作效益，以致在這個人退休時，他的工作效益積累情況是本糊涂賬。實施績效考核和績效工資，我們可以借鑒基本養老金的計算方法，測算出績效工資的累加結果，使這一難題迎刃而解。
基本養老金所對應人群的收入受上年度職工平均工資水平、物價水平等因素影響，參保人員的繳費水平也忽高忽低，所以職工每一年的繳納額經常浮動。社會保障部門將一個人所繳納的養老保險費進行一年一年的累加，然后對總數做加權處理，乘上一個系數，就得出這個人退休后每月領取的養老金數額。
績效工資也會因為績效考核而經常發生變動。借鑒基本養老金的計算方法，把每個人的績效工資年年累加，再乘上加權系數，就能測算出一個員工的養老金數額。其中，在高級職稱崗位上工作時間越久，績效工資的累加額就越大，養老金數額也越大。
各位董事：
Xxxxxxx公司為充分調動廣大員工的工作積極性，針對現行員工工資偏低，不適應企業發展的需求，特請求對我公司員工現行工資標準進行調整。
一、調整的原因
（1）xxxxx公司自xxxxx年重組以來，一直沿襲當初制定的員工工資標準執行，該工資標準原則上參照xxxx公司及下屬企業工資方案。xxxxxx年國司及下屬企業工資均做了相應調整，我司并未參照執行。公司員工由xx年的xx人降至xx人且班子配備也不全，隨著xxxxxx項目迅速推進，公司員工工作量逐漸增加，但薪酬仍然按照xxxx年重組時的工資標準執行，x年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，以不能適應企業發展的需要。
（2）公司原董事長xxx因違紀違規被依法查處，原副總經理xxx被抽調至xxxx擔任xxxxx，原總xxxx被解除勞動合同，在公司班子成員配備嚴重不足的情況下，在解決國土糾紛引起的仲裁案上，經過公司全體員工的努力，于xx年xx月xx日收到xxx仲裁委員會《裁決書》，為公司挽回經濟損失xxxx萬余元。
（三）xxx公司及下屬企業已大幅調整薪酬，下屬企業主要負責人xx年工資已達xx萬元，xx公司員工固定工資近x萬元。
（四）公司全體員工一直未繳納企業年金。
二、調整的原則
（1）兼顧企業、員工二者利益的原則。
（2）充分體現人盡其才、按勞取酬的原則。
（3）優化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定酬的原則。
（4）便于操作和執行的原則。
三、調整的方法和標準
職工工資總額的70%由基本工資和崗位工資構成，按月發放。工資總額的30%作為績效工資，其中績效工資的70%分月考核發放，30%為年終考核發放。
1、基本工資：公司管理人員和員工基本工資一致，為xx元/月。
2、崗位劃分及崗位工資：
公司經理崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
公司副經理崗位工資為xx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
公司中層正職崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工一級（連續工齡20年以上）崗位工資為xx元/月，績效工資xx元/年，年工資總額為xx元。
員工二級（連續工齡15年以上20年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工三級（連續工齡10年以上15年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工四級（連續工齡5年以上10年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工五級（連續工齡5年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。每增加一年工齡，年工資增加xxx元，五年后按同等工資級別執行。
員工崗位主要根據工齡和獲獎級別、次數劃分。員工崗位進級依據：員工連續工齡5年且完成部門目標任務，崗位進一級；員工個人獲得市政府及以上評選的單項獎勵，崗位進一級；員工個人獲得市級部門評選的單項獎，提前兩年崗位進一級；員工個人獲得公司評選的單項獎，提前一年崗位進一級；公司引進特殊人才和有特別貢獻人員，由公司董事會研究定級；試用期員工月薪按《勞動法》有關規定執行。
以上報告妥否，請批示！
設計崗位是傳媒公司的重要崗位，設計人員專業水平高低、職業操守優劣是傳媒公司工作效率與客戶滿意度的重要體現，在完成日常業務中設計人員起到主導作用，設計崗位人員對傳媒公司向好向大發展起到絕對作用。
一、設計崗位基本情況
員工、薪資（2021年3月薪資）
設計部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。
二、存在問題
（一）薪資層次方面
1、工資層次“平均化”
員工的工資沒有按照崗位分工、專業技術進行等級區分，崗位與崗位之間沒有較大差異，同工作崗員工的工資水平不因個人能力強弱進行及時調整，造成員工擔當意識不能激發，部分員工有“隨大流混日子”的思想。
2、績效、補貼“情親化”
公司為關心員工提高收入，對績效、補貼采取全員普及，在工資相對穩定的情況下，造成部分員工工作積極性不高。
3、獎勵部分“期盼化”
獎懲制度制定不全面，在公司盈利和虧損時都沒有給員工相對等的獎懲力度，給員工形成“吃大鍋飯”的思想，造成員工的市場營銷欲望不強，專業技術提高不快，工作效率低下，服務水平層次不高。
（二）專業能力方面
2020年12月至2021年4月設計人員承接項目總金額：705199.4元。
月份
姓名
12月
1月
2月
3月
4月
總額
公司占比
XXX
168507
83091
14855.5
113846
179,812.60
560112.1
79.43%
XXX
39050
22040
4648
38251.8
5,583.00
109572.8
15.54%
XXX
1623
12969.5
3681
10354
6,887.00
35514.5
5.03%
由此表可以分析出，公司現階段設計崗位員工專業技術水平層次優劣不齊、工作主動擔當服務意識強弱差距較大。
目前公司設計崗位員工的薪資仍采用固定薪資模式，沒有施行“按勞分配、多勞多得”的原則，造成設計崗位的員工工作“干好、干差一個樣”的想法，不能激發員工動力，造成部分客戶反映公司服務差、效率不高等問題，因此固定薪資模式不再適應本公司發展要求。
由于“創城”工作結束，加之園區外廣告公司對園區廣告市場的競爭，使之公司在園區的業務量劇減。在固定薪資模式下，公司現階段薪資標準很難調動員工的市場營銷激情。從公司盈收狀況、員工狀態、客戶反映、供應商管理、成本控制等問題分析，公司繼續按照現階段運營模式將很難適市場發展需要。
三、請示事項
為加強公司管理激發員工動力提升工作效率，拓展市場營銷渠道，夯實公司可持續發展的基礎。以能力定崗位，以市場定價格、以效益定薪資，做到公司與員工利益最大化。對照《員工手冊》結合公司現狀擬制定以下薪資、獎金發放、員工崗位調整規定，提請會議同意調整XXX傳媒公司現有設計崗位員工薪資方案：
（一）將設計崗位員工現有基本工資基數統一調整為1380元/月，社保繳納、公積金按比例調整。
（二）設立設計崗位月度浮動績效獎金5800元，年共計69600元。（設計3月工資總和-1380*3）*12=69600元
（三）設計崗位浮動績效獎金分配方法：按照設計人員月度承接項目總金額占公司當月月度承接項目總金額比重核算。
（四）設計崗位實發薪資核算辦法
實發薪資=基本工資*出勤率+月浮動績效獎金-《XXXX傳媒有限公司制度執行考核細則》扣款金額。
當核算薪資金額低于滁州市最低工資標準時，按照滁州市最低工資標準（1380元/月）核發薪資。
因疫情等特殊公共事件影響公司收入，工資發放標準報請公司領導酌情處理。
[關鍵詞]事業單位 績效工資 績效評估
2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業單位推行績效工資制度。據有關數據統計，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業。幾乎所有的事業單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業單位新的工資改革方案，大部分事業單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業單位的績效工資改革，我們應理性分析。
一、事業單位概述
2004年我國新修訂的《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
當前，我國事業單位主要分為三類：第一類是具有一定執行政府職能的法定單位，其經費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監會、證監會等；第二類是提供公益的單位，其經費由縣級財政保障、省級財政統籌和中央財政補助，例如學校和醫院等；第三類是有營利傾向并進行企業運營的單位，其經費由財政和事業單位共同擔負，如出版社與演出單位等。
我國的事業單位主要有以下幾點特征：
1、事業單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業單位的事業范圍。因此，事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸。事業單位的工作好壞直接關系著政府職能的執行和落實。
2、事業單位主要提供公共產品。公共產品的定義為：與私人產品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產品。本質上事業單位職責就是提供事業產品，這也是事業單位產生并存在的基礎。但事業單位提供的公共產品與政府行政機關提供的公共產品有所不同，政府行政機關提供的公共產品是有效行使國家權力的產物，主要運用于行政管理之中，而事業單位所提供的公共產品基本主要是運用于服務之中的產物，用來從事具體事務的。
3、事業單位是屬于非權力機構。雖然事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業單位對于行政區劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業單位的社會職能僅是運用專業知識和技術來提供社會或某地區的一些專業的公共基礎服務。
4、事業單位員工以專業技術人員為主要構成。在事業單位中，大部分職工都是專業技術人員，是事業單位員工的主要構成。其中業務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個體或群體的工作表現和行為，其直接的工作業績、勞動成果和最終效益的統一體。績效既包括個體或群體勞動的工作業績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現和行為。
績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據勞動力價格以及單位的經濟效益來確定發放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經被許多企業及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業的銷售部門中，常常參照銷售業績等作為衡量銷售人員的主要評估指標。績效工資在很多的經典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業單位的具體運用過程中卻出現了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業單位，績效工資并沒有體現出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現象。
相比企業單位績效，事業單位的績效有所不同。經濟效益指標的高低是企業績效的主要衡量標準。因而，企業在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產收益率等相關方面的考核。而對于事業單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫療機構，其考核績效主要面對醫療成果、醫療創新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面。總之，社會服務工作量和服務行為是事業單位績效考核的重點。
在事業單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業單位推向市場，促進事業單位的自身發展，這是社會主義市場經濟的必然結果，與傳統單一的工資管理方式迥然不同。在事業單位中實施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現多種分配方式的工資制度，要反映多種生產要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業單位工資構成中，績效工資的設立和規定也是更加順應了社會主義市場經濟體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業單位僵化的工資分配體制狀態，能夠促使實現事業單位的分配自主，有利于促進事業單位內部人員的競爭意識，產生正向激勵的作用，充分激發人員潛力。更加有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優質的社會服務。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業單位亂發津貼補貼的現象，有效地調節和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業單位改革的重要組成部分。績效工資的改革是我國事業單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業單位改革是一致的。事業單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經濟條件下，事業單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監督檢查，提供業務指導等服務來規范事業單位分配的良好發展。
3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業單位是為
社會、為人民提供專業公共服務的機構，他們的工作態度和服務質量也直接體現著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現行的工資體制中，大多數事業單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業單位員工服務效率不高。績效工資的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經不能夠適應社會和經濟的發展。另一方面，事業單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。
總之，事業單位工資制度改革是順應社會主義市場經濟體制的發展需要。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發展。
三、事業單位實施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業單位中實施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業單位津補貼取消較有難度。目前，事業單位自收、自建、自發津補貼的現象普遍存在，部分事業單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業單位的津補貼都有兩百多項，發到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。
2、事業單位績效工資體系的還不完善。當前，事業單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經驗，雖然已有一些事業單位根據自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業單位種類繁多，不同種類的事業單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。
3、制定績效工資方案時沒有充分發揮廣大干部職工的積極性，缺乏監督。有的事業單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優者的獎勵有限等不良現象，導致職工個人產生抵觸情緒。
四、進一步做好事業單位績效工資改革的建議
1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統全面地掌握績效工資的相關知識和理論。
2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護。績效工資是事業單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發放、分配過程監督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現象出現，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。
3、建立事業單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業單位的長期發展戰略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系。考核評價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現績效目標。員工也可以根據自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案。績效考核是對一定階段內干部職工的工作成績的成績單，系統地記載著干部職工的長期以來的一貫表現，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據。
五、小結
綜上所述，在事業單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業單位的服務水平，激發事業單位干部職工的積極性和創造力，更好地促進事業單位的發揮社會公益功能。本文針對當前我國事業單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。
參考文獻：
[1]李永芝.關于創建法律職業教育“雙師型”素質的教師群體的思考[J]才智，2011，(11)
完成了集團公司和其他會議團隊的接待任務，重大投訴率為0。
二、管理情況
1、按照現代企業管理制度成立酒店管理公司
XX年，餐飲部在賓館“全面規劃，分步實施，大膽實踐報告”的改革思路指導下，立足館情，因地制宜，按照現代企業制度的架構成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立為全館的可持續發展，為賓館社會化改革的深入、規范化縱深推進奠定了堅實的基礎。公司成立了董事會和監事會，實行董事會領導下的總經理負責制。具體做了以下幾項工作： 推薦閱讀：XX年個人工作總結
⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立
⑵、完成了與公司申請注冊相關的各項手續，進行了工商行政注冊登記，辦理了正式的企業營業執照。
完成了集團公司和其他會議團隊的接待任務，重大投訴率為0。
二、管理情況
1、按照現代企業管理制度成立酒店管理公司
XX年，餐飲部在賓館“全面規劃，分步實施，大膽實踐”的改革思路指導下，立足館情，因地制宜，按照現代企業制度的架構成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立為全館的可持續發展，為賓館社會化改革的深入、規范化縱深推進奠定了堅實的基礎。公司成立了董事會和監事會，實行董事會領導下的總經理負責制。具體做了以下幾項工作：
⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立
⑵、完成了與公司申請注冊相關的各項手續，進行了工商行政注冊登記，辦理了正式的企業營業執照。
⑶、順利完成了租賃和經營xxxx餐飲的工作，理順了與賓館接口的各項工作。
指導思想
以科學發展觀為指導，以黨的十七大提出的人人享有基本醫療衛生服務為目標，貫徹落實省、市深化醫藥衛生體制改革精神，按照“積極穩妥、理順體制、建立機制、保障投入”原則，推進鄉鎮衛生院管理體制和運行機制改革，確保鄉鎮衛生院的公益性事業單位性質，提高公共衛生和基本醫療服務能力，滿足人民群眾基本醫療衛生服務需求，推進城鄉統籌發展。
鄉鎮衛生院體制改革內容
按照市政府辦公廳《市農村醫藥衛生體制改革實施方案》規定及全市醫改工作會議精神，鄉鎮衛生院要完成管理體制、人事制度、分配制度、藥物制度、保障制度等綜合改革任務。
（一）管理體制改革
鄉鎮衛生院的人員（含離退休人員）、資產、業務、財務等上劃，由區政府根據部門職能和人員管理權限，統一安排部署。其中資產由財政局按照國有資產管理辦法統一管理，債權債務清收渠道不變；財務納入政府財政預算，由財政局按財務管理制度統一管理；人員由人事局、編辦、衛生局、各鄉鎮摸底核查、登記造冊，按事業單位人事管理制度歸口管理；業務由衛生局按行業制度進行管理。
各鄉鎮對衛生院的改擴建、招商引資、改善辦公條件、解決鄰里糾紛等仍履行屬地管理職責。對目前尚未竣工的工程，繼續由鄉鎮負責，按時保質完成，賈莊中心衛生院建設項目按時限竣工并投入使用；對改制前的遺留問題，仍由原渠道妥善解決。
各鄉鎮繼續組織實施轄區內農村初級衛生保健、職工、居民醫保；積極開展愛國衛生運動，搞好村級改水改廁；抓好鄉村衛生機構的建設，繼續對鄉鎮衛生院的基本設施建設給予多方面的扶持；積極處理好各種醫患糾紛；負責各項公共衛生工作任務的落實。
人事局、衛生局對職工、院長等人事的考核、定級、獎勵、聘用、續聘、辭退等，要征求鄉鎮黨委、政府意見，有重大分歧報區委、區政府研究解決。
[此項工作由區發改局、衛生局、財政局、人力資源和社會保障局、審計局、土地局與各鄉鎮根據各自職責和屬地管理權限抓好落實]
（二）核定鄉鎮衛生院人員經費補助
區財政局和衛生局按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的原則，共同對鄉鎮衛生院近3年的收支狀況進行測算，確定收支范圍和補助標準。根據核定的年度收支預算額度，按月預撥的方式撥付資金。
從2011年7月起，鄉鎮衛生院按照省市有關文件要求，結合區級其他事業單位標準，核定績效工資比例，實行績效工資。
[此項工作由區財政局、衛生局、人力資源和社會保障局負責，各鄉鎮做好協助配合]
（三）改革鄉鎮衛生院內部運行機制
1、改革院長任用與管理辦法。鄉鎮衛生院院長實行公開選拔、擇優聘任，實行目標管理責任制，離任審計制。
[此項工作由區人力資源和社會保障局、衛生局、審計局、各鄉鎮按職責權限歸口負責]
2、科學設置崗位。依據核定的編制和職責任務，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，科學合理設置崗位。
[此項工作由區編辦、人力資源和社會保障局負責]
3．實行全員聘任制。衛生院用人，一律實行聘用制。按照因事設崗、按崗定人、執業準入、競爭上崗、擇優聘用、評聘分開的原則，推行全員聘任制，實行競爭上崗、合同管理的用人機制。
[此項工作由區人力資源和社會保障局、衛生局、各鄉鎮歸口負責]
4、嚴格實施績效考核。由區衛生局按照《省基層醫療衛生機構績效考核試點辦法》，組織對鄉鎮衛生院的績效考核，財政局、人力資源和社會保障局等部門對考核結果進行審核；鄉鎮衛生院績效考核結果作為發放補助的依據。考核合格的，按照與事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。不合格的，按照考核檔次確定相應的補助水平。各鄉鎮衛生院考核不合格的扣除補助資金，由區財政局和衛生局統籌用于醫療衛生機構的能力建設。
鄉鎮衛生院在區衛生局的監督指導下，對其工作人員進行考核。鄉鎮衛生院對工作人員的考核結果，作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據和其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。
[此項工作由區衛生局、財政局、人力資源和社會保障局負責]
（四）建立基本藥物制度，實行零差率銷售。
鄉鎮衛生院使用的國家基本藥物和省增補藥品由省組織采購，實行網上集中招標，統一定價、配送，實行零差率銷售。我區基本藥物零差率銷售的具體實施時間為5月31日。
各鄉鎮衛生院要建立完善的藥品質量管理制度，加強基本藥物的質量管理，強化基本藥物不良反應監測，及時收集上報基本藥物不良反應數據，落實質量責任，確保使用環節藥品質量安全。
[此項工作由區衛生局負責]
強化領導，明確責任，密切配合，確保鄉鎮衛生院管理體制改革工作順利完成
（一）提高認識，加強領導。鄉鎮衛生院管理體制改革工作涉及面廣，政策性強，事關全區衛生事業的發展、人民群眾健康保障，事關廣大醫務人員的切身利益。為加強對這項工作的領導，區政府成立由政府常務副區長蘇志超任組長，胡蘭江副區長任副組長，衛生、財政、發改、編辦、人力資源和社會保障、審計、監察、國土等部門主要領導為成員的鄉鎮衛生院管理體制改革工作領導小組，下設辦公室，辦公室設在衛生局，辦公室主任由趙會平同志兼任，工作人員從各成員單位抽調，具體負責制定財政預算方案、清產核資方案、崗位設置方案、競聘方案、績效考核等，并加大對改革進度的督導檢查，保質保量地完成改革任務。
（二）用足用好國家政策。財政、衛生、鄉鎮要加大跑辦力度，積極向上爭取國家支持政策。對省市規定的績效工資補助收入、一般診療費收入等補助資金，各級各部門要及時足額撥付，不得截留；積極爭取上級以獎代補等獎勵資金，確保用于鄉鎮衛生院，切實解決居民“看病難、看病貴”的問題，形成全社會都來參與、支持醫改工作的濃厚氛圍。
（三）堅持原則，嚴肅紀律。體制改革過程中，要進一步加強黨紀、政紀教育，嚴格按政策辦事，發改局要做好相關政策的把握及引導、監督，推進鄉鎮衛生院體制改革工作按時保質完成，編辦、人事部門要做好崗位設置，對人員嚴格管理。改制過程中要如實反映情況，杜絕弄虛作假，嚴禁借改革之機，隨意變更、侵占國有資產，致使國有資產流失。對違規違紀者，一經查實，將嚴肅處理，并追究有關領導責任。
（四）搞好銜接，順利推進。鄉鎮政府、各部門也要根據區機構設置成立相應的領導機構，明確專人負責，認真組織實施鄉鎮衛生院體制改革工作。通過扎實細致的思想教育工作，讓廣大醫務人員正確對待國家、集體、個人三者利益關系，顧全大局，服從安排，積極支持和參與衛生院管理體制改革工作。尤其要做好待崗、分流、離崗學習人員的穩定工作，要維護鄉鎮衛生院穩定，保證醫療、預防、保健等各項工作不受影響。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
薪資管理制度
文件編號：DZHR0406007
版 次：A
頁 次：1/5
實施日期：
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度
文件編號：DZHR0406007
版 次：A
頁 次：2/5
實施日期：
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
