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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理系統的優勢，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：Web標準技術；人事管理系統；實現
中圖分類號：TP393.9 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 17-0000-01
Web Standard Technology Research and Implementation of Personnel Management System
Lan Fangliang1,Lan Weiwei2
(1. Guilin University of Electronic Technology,Guilin541400,China;2.Guangxi Normal University for Nationalities,Chongzuo532200,China)
Abstract:This paper is based on AJAX technology without refreshing combination of technology and Web-based personnel management system standard technology design principles,the use of B/S mode to achieve the three-tier structure and function for system maintenance,expansion,updating and data lay the foundation for maintenance and storage.
Keywords:Web standard technology;Personnel management system;Achieve
一、前言
現在很多學校的認識管理都還是采用傳統那種分散管理模式，這就造成了人力資源中出現搭配不合理、人事檔案的管理也比較混亂等現象?；赪eb標準技術的人事管理系統出現就改變了混亂現象，以使用方便、維護簡單、成本低廉以及完全性強等特點被廣泛使用；構建基于Web標準技術的人事管理系統還能夠充分發揮網絡環境優勢，使我校的人事管理工作方便、快速、準確和安全得以實現。
二、基于Web標準技術的人事管理系統開發的目的
開發每一個系統都有必須要分析它的使用價值，在以后的工作中能否發揮其自身的作用。
（一）提高人事部門的工作效率，完善信息化管理
基于Web標準技術的人事管理系統，不僅能實現及時、準確、完整而有效的信息服務，提高人事部門的辦公水平；同時還要降低成本，使各部門能夠協調、有序、規范的運行，提高整個人事部門的工作效率。（二）建立后臺辦公機制
基于Web標準技術的人事管理系統，為人事部門的后臺建立了一套辦公機制，實現全校的各種資料以及相關信息的檢索，將部分日常工作報表搬到網上，管理人員能夠通過數據進行相關分析，提供一定的輔助決策功能。
三、系統設計的方案
要設計一個系統，首先要將該系統的結構圖畫出來，這樣才能夠根據結構圖編寫需要的程序，才能夠做到心中有數。
（一）功能設計
根據學校人事部門的工作和日常涉及到的各項事務，特繪制出該系統的結構圖型，也就是功能模塊結構圖。
從我校的人事部門的日常事務以及有聯系的工作來看，人事部門的管理工作大致可以分為三個方面的：（1）對全校的人力資源管理；（2）對學校的師資力量的培訓與發展；（3）全校教職員工的薪酬以及福利的分配。其中，人力資源的管理又要包括對人員的補充和配置以及人員的流動管理等等工作，成為了人事部門管理的核心工作，這一點上和企業中的人力資源管理具有相似之處。
（二）AJAX所用到的主要技術
AJAX要涉及到諸多的技術中，其中的JavaScript，Http Request，XML，DOM及XML尤其重要。下面就這幾個方面和AJAX之間的一些關系做一些分析。
1.XML和AJAX。在Ajax之中，XML被作為了數據傳輸的媒介，這時候服務器所響應的數據就會返回到瀏覽客戶端，返回到XML的時候，就使用XMLHttpRequest對象中的responseXML方法，然后通過DOM的技術，對這些返回來的XML文檔進行一系列的準確的剖析。
2.XMLHttpRequest和AJAX。XMLHttpRequest的功能就是負責把用戶的信息按照異步通信方式發送出去，一直到服務器端，還要接受服務器端返回來的響應信息與數據，等到服務器順利的完成了相應用戶的行為動作，再將相應的數據返回的時候，XMLHttpRequest提供出來的response方法且能夠把這些響應的數據提供給Javascript來處理。
四、基于Web標準技術的人事管理系統的實現
在基于Web標準技術中采用無刷新技術和AJAX技術相結合的設計方式，采用B/S模式的三層結構及功能實現來開發Web人事管理系統。
五、結束語
采用無刷新技術和AJAX技術相結合，更是將人事管理系統的功能增強了許多。它不但解決了學校中的人事數據信息手工管理問題，還為人事部門的其他工作提高了效率。
參考文獻：
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人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。
關鍵詞：
國有企業；人事管理；人力資源
目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國有企業組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。
1.4人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。
2國有企業組織人事管理對策研究
2.1轉變觀念，完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2因地制宜，規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節?，F代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。
3總結
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
作者：趙君 單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心
參考文獻：
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【關鍵詞】人事管理;B/S架構;.NET;數據庫;C#
1.引言
近年來，隨著我國經濟形勢的發展，國內的企業不斷發展壯大，員工部門分類越來越細，數量越來越龐大，原有的紙面管理、人工管理顯示出極大的弊端。同時由于信息不能得到及時高效的傳遞，管理手段、效率相當低下，越來越多的企業意識到運用計算機技術建立一套科學合理的管理系統，將企業管理和服務的職能從紙面管理轉移到網絡上去，可能為企業帶來直接的甚至更長久的競爭優勢。本文將根據企業相關需求設計與開發了企業人事管理系統。
2.系統設計平臺與開發工具介紹
2.1 系統開發工具
2.1.1 簡介
是分層的、模塊化的，以及層次結構化的.NET Framework的每一層都是一個抽象層。其中，.NET語言是頂層，也是最為抽象的一層。而公共語言運行庫則位于底層，它是最不抽象、最靠近本地環境的一層。這一點很重要，因為公共語言運行庫需要與操作環境緊密合作來管理.NET應用程序。.NET Framework被分成了多個模塊，每個模塊都有它們各自特定的責任。最后由于高層只從底層請求服務，所以.NET又是層次結構化的[1]。
2.1.2 環境
主要是運行在WEB服務器上的程序，微軟最初使用的是ASP，隨著大型應用的發展ASP很難適應這種趨勢，于是相應產生，相對與ASP來說是一種面向對象、組件化、分層的應用。對于設計者和開發者提供了更清晰的邏輯層次，更直觀快捷的開發。同時有效的提高了程序的可擴展性。的最終目的就是讓用戶在任何地方、任何時間，以及利用任何設備都能訪問所需的信息、文件和程序。用戶不需要知道這些文件放在什么地方，只需要發出請求，然后只管接收就可以了。而所有后臺的復雜性是完全屏蔽起來的[2]。
2.1.3 特點
高效率開發;更好的語言支持;可編程的控件;事件驅動的編程;基于XML的組件用戶身份驗證，帶有帳號和角色;更高的可伸縮性;更強的性能-編譯代碼;更容易配置和開發。
2.1.4 FRAMEWORK體系結構
是分層的、模塊化的，以及層次結構化的。.NET Framework的每一層都是一個抽象層。其中，.NET語言是頂層，也是最為抽象的一層。而公共語言運行庫則位于底層，它是最不抽象、最靠近本地環境的一層。這一點很重要，因為公共語言運行庫需要與操作環境緊密合作來管理.NET應用程序。.NET Framework被分成了多個模塊，每個模塊都有它們各自特定的責任。最后由于高層只從底層請求服務，所以.NET又是層次結構化的[3]。
2.2 系統數據庫SQLSERVER2005簡介
Microsoft SQL Server 2005 是一個全面的數據庫平臺，使用集成的商業智能工具提供了企業級的數據管理[6]。Microsoft SQL Server 2005數據庫引擎為關系型數據和結構化數據提供了更安全可靠的存儲功能，使您可以構建和管理用于業務高性能的數據應用程序。SQL Server 2005是一個全面的數據庫平臺，使用集成的商業智能工具提供企業級的數據管理，為關系型數據和結構化數據提供更安全可靠的存儲功能。SQL Server 2005不僅可以有效地執行大規模聯機事務處理，而且可以完成數據倉庫和電子商務應用等許多具有挑戰性的工作。SQL Server 2005旨在通過數據庫加密、更加安全的默認設置、加強的密碼政策和細化的許可控制、加強的安全模型等特性，為企業數據提供最高級別的安全性[7]。
3.系統需求分析與系統總體設計
3.1 系統可行性分析
3.1.1 技術可行性分析
Visual 提供了一個統一的、緊密集成的可視化編程環境，簡化了開發應用程序的過程，縮短了實用方法的時間。利用Visual ，可以非常輕松地創建具有自動伸縮能力的可靠的應用程序和組件。數據庫方面SQL server 2005已經可以滿足中小型企業的數據要求，甚至有些大型企業都可以達到要求。
3.1.2 經濟可行性分析
由于現在企業規模的擴大，企業內部數據將大量膨脹，包括員工、部門等信息將為企業的瓶頸問題，采用傳統的手工輸入方法，不僅工作繁瑣而且需要人力輸入多，記錄容易出錯，那樣產生了成本高，效果差的弊病，對于一個企業的資料庫建立是十分困難和麻煩的。而采用這種系統所發費的成本，精力都遠遠低于手工，并且實用十分方便，更新也簡易，每個部門只需一個人統一管理，對企業實現辦公無紙化能起到很大的作用。
3.1.3 管理可行性分析
由于市場競爭的激烈程度日益增加，企業要想長久地發展下去，首先必須具有良好的企業文化，其次在管理上體制要完善、制度要合理，再次要采用可持續發展的科學方法，最后還應與時俱進，不斷進行企業改革，使得企業時刻適應社會的變革。
3.1.4 社會可行性分析
隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到公司內部的Intranet或者是Internet上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，提高了工作的效率。
3.2 系統需求分析
本系統需實現功能如下：整個公司人事管理信息系統運行在本單位局域網中;人事管理系統應該能夠存儲員工的基本信息，公司機構部門信息;系統能提供對這些信息的查詢、修改、添加和刪除功能;系統能對公司的人動、獎懲信息、考勤信息進行記錄并對其進行查詢;系統能提供對員工添加、修改、刪除用戶帳號的功能，并能分配權限;對數據的安全有相應的保護措施;針對不同管理層的使用者，設置不同的操作權限;能夠實現很好的人機交互功能，輸入簡單、快捷。
3.3 系統概要設計
本系統設計旨在為企業內部員工對企業相關信息進行訪問與操作，根據企業內部相關需求，對系統進行同步設計，本系統通過B/S[8]的方式讓用戶可以通過瀏覽器，以不同的權限對該系統進行一系列的操作，對各項功能模塊進行訪問，對各項具體信息進行查詢、編輯、刪除等操作[9]。具體部署圖如圖1所示。
圖1 企業人事管理系統部署圖
3.4 系統主要功能模塊設計
人事管理系統是針對公司人事部門大量的業務處理工作而開發的管理軟件[10]。根據用戶的要求，根據人事管理、部門信息管理、員工管理和系統管理四個方面進行設計的。
3.4.1 系統登錄
根據不同的身份，使用不同的用戶權限進行開庫驗證用戶密碼和類別，如果登錄失敗，則提示失敗原因;如果登錄成功，則按用戶的權限進入不同的頁面。根據帳號管理員分配的相應權限執行相應的操作。
3.4.2 人事管理模塊設計
此模塊允許具有錄入修改員工信息權限人員登錄。人員基本信息的添加：添加人員基本信息，包括姓名、工號、年齡等信息。人員基本信息的編輯：編輯人員的基本信息。刪除人員基本信息：當該職員已經被解雇或其他原因離開企業，則需要對該員工做刪除操作，刪除該員工的基本信息。人員基本信息查詢：查找某職員的基本信息。查找可分員工編號和員工姓名進行，按姓名可以模糊匹配來搜索。
3.4.3 部門管理模塊設計
（1）部門基本信息增加：
包括增加部門的編號，名稱以及部門經理等基本信息。
（2）部門基本信息修改：
對部門編號、部門、經理等基本信息進行修改。
（3）部門基本信息查詢：
提供給用戶對部門各項信息進行了解的窗口，對整個公司架構進行了解。
（4）部門基本信息刪除：
當有部門需要撤銷或者合并時，對原有部門信息進行清理刪除操作。
3.4.4 員工管理模塊設計
員工模塊主要包括以下四個模塊：
員工檔案管理：員工工號、姓名、性別、年齡、出生日期、地址、電話號碼、政治面貌、畢業院校、身份證號、所在部門、備注。
員工考勤管理：員工工號，姓名，月份，本月天數，公休天數，出勤天數，出勤，曠工，年休，請假，遲到，早退，忘訂卡，假日加班，其它加班，補休天數，出差，加班費，扣考核，其它，備注。
員工工資管理：工號，姓名，底薪，獎金，補貼，加班，養老金，醫療保險，公積金，實發工資，稅率，月份。
員工評價管理：員工工號、姓名、性別、工作情況評價、主管評價、同事評價。
3.4.5 系統管理模塊設計
系統管理主要包括以下五個模塊：
用戶列表添加：當企業新增加員工時，需分配給該員工訪問系統的權限，對用戶進行注冊操作，將用戶相關信息添加到數據庫，以方便系統管理員對所進入系統的用戶進行相關查詢。
用戶列表刪除：當員工被解雇或辭職情況而離開公司，需將該員工對系統的操作權限進行刪除，并刪除該員工相關信息。
用戶列表查詢：允許員工對一般信息進行查詢（只允許查詢一般信息）。
用戶注銷：登錄的用戶退出系統。
用戶編輯：允許員工對登錄系統的密碼進行修改。
權限管理：對不同的員工分別不同的權限，如普通員工只有訪問的權限，而部門主管以及經理有修改信息的權限。
3.5 企業人事管理流程設計
當用戶進入系統后，將按照一定的流程對該系統進行操作，具體流程如下：
第一步，運行系統后，首先會看到登陸窗體，對用戶的身份進行認證。身份認證可以分為以下兩個過程。
（1）確認用戶是否是有效的系統用戶。
（2）確定用戶的類型。
第一個過程決定用戶能否進入系統，第二個過程根據用戶的類型決定用戶的操作權限。在系統初始化時，有兩個默認的用戶。在本系統中設置管理員用戶為administer，普通用戶為Users。管理員用戶可以創建用戶、修改用戶信息以及刪除用戶;普通用戶則只能修改自己的用戶名和密碼，而且普通用戶的功能受到限制。
第二步，將選擇各功能模塊，主要功能模塊主要包括人事管理模塊、部門管理模塊、員工管理模塊、系統管理模塊。分別進入用戶需要的功能模塊執行相應的操作。系統管理模塊將為提供各種維護系統的功能。
本文設計的企業人事管理系統與以前的一些相關的軟件有很大程度上的進步，該系統是利用目前發展成熟的計算機網絡技術，結合運用網絡相關的技術，來達到為本系統利用的宗旨，這一做法的優勢在是B/S架構的相關的基礎上，大范圍的調動網絡技術，利用網絡迅速這一特點來及時的對人事信息的及時更新與操作。
參考文獻
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關鍵詞 人事管理 信息化 改進對策
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A
隨著社會經濟的迅猛發展和進步，我國已經把信息化發展列入了國民經濟的發展規劃，表明我國已經把信息化建設列為社會發展的一項重要的任務。計算機科學技術應用到我國的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實現了人事部門中人事信息的網絡化、規范化和資源化，通過聯網技術達到資源共享的目的，但是我國的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點，對此進行研究。
一、人事管理信息化的現實意義
人事信息化管理工作是人事管理的基礎工作，也是提高單位管理水平、促進人事管理更加科學化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預測開始，到決策、擬定計劃，然后進行一定的組織實施，在其運行過程中，進行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預測和決策是否能夠準確，都取決于對人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進其健康發展，應該要對信息的產生、獲取、傳遞轉變和反饋的整個過程進行合理化、科學化的管理，才能保證決策實施階段的執行和實施，所以人事管理的信息化有著非常大的現實意義。
二、人力資源管理信息化的主要任務
（一）建立健全的人事信息管理網絡。
建立一個完整統一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統，能夠幫助人事部門以及和其他的相關部門之間實現資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統也可以自動的收集整理并對信息進行準確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據，也能根據單位的人力資源信息對其進行預測計劃，開發更合理適用的人資管理系統。
（二）滿足日常工作的需要。
人事管理的信息化是建立在信息化建設基礎上的，而信息化的建設一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計算機中進行自動化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發放、職工的教育培訓和任免，以及一些登記表和花名冊的制作、對我國相關人力資源方面的政策法規的查詢等。另一方面也能夠利用計算機的優勢，進行一些應用報表系統、決策支持系統、自動預警系統和信息的系統建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。
三、目前我國人事管理信息化的現實狀況
（一）沒有建立起正確的信息化觀念。
現如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設，但是仍有一些的單位沒有對其有著一定的認識，沒有樹立起信息化建設的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發展。人事管理的信息化建設應該突破傳統的文本管理模式，才能真正實現人事的信息化管理。人事管理關乎到每個員工的發展和自身利益，所以單位的舉措工作都應該在公正公開的環境下進行，信息化的管理也是實現公正、公開的重要保證，不僅能改變原有的文本管理模式，還能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準確及時的依據，從而提高人事管理的效率和質量，所以管理人員一定要從思想觀念上認識到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時促進單位自身的發展。
（二）人資軟件還沒有完全和相關政策法規掛鉤、整合。
目前我國的人事信息系統軟件在具體的工作業務方面沒有有效的進行聯系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進行掛鉤，使得工作人員在使用系統軟件工作時，很容易導致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對其進行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯系，卻忽略了其他相關部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進行信息的更新和軟件的維護。
（三）人事管理系統的信息化建設相對滯后。
要想實現人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎，還要使得人事信息的應用更加系統化。但是目前，人事管理的信息化系統建設還有著一定的滯后性，人事管理系統還沒有得到較為完整全面并實用的建設，功能還比較單一，也有很多單位不能根據其自身的具體情況，選擇合適的信息系統，對其發展不能有著很大的積極作用。
四、人力資源管理的信息化對策
（一）對人事管理的信息化建設樹立正確的觀念。
人力資源的管理的質量好壞直接關乎于組織內全體員工的整體利益，所以要增強員工對人事信息化管理的正確認識是至關重要的。不僅如此，其對于組織自身和員工個體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環境。對于員工個體而言，增強其自身的信息化觀念能夠增強其自身的職業素質，并能培養其更強的競爭意識。
（二）對人事資源信息化管理系統進行維護和更新。
在日常的人事系統應用中，工作人員應該注重對系統數據進行及時的更新，并要進行日常的維護工作。組織的人力資源信息是動態發展變化的，一年中其人力結構一定會有變化，比如一些退休人員和調入調出的工作人員等，在工資薪酬方面也會有所調動等，所以人事管理的工作人員應該做到及時更新系統的數據，并要善于掌握法律法規等相關政策的實時更新，從而確保信息和收集的及時性和準確性，一定不能使業務滯后，要把數據更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態。工作人員在日常應用軟件時，一定會遇到一些自己不能及時解決的問題，應該善于記錄，然后請教專業的人士進行解決，這樣不僅能增強員工自身的職業素質，還能提高其日后的工作效率。
（三）選擇符合組織自身發展的合適系統軟件。
每個組織都有著自身發展的主要特點，要想使人力資源信息化管理有著有效的實施，組織一定要其特點選擇適合的人力資源系統。如對于一些資金雄厚并且規模較大的組織，在信息化的建設過程中，可以選擇自行開發人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業人才和資金，則可將自身的業務發展特點以及一些發展中的狀況交給專業的咨詢公司，委托這些軟件開發的公司開發一套符合組織自身發展的軟件。
五、結束語
人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學化、自動化和規范化得到實施，突破傳統的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實現組織內部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對于信息化建設的正確觀念，還應該根據自身業務的主要特點，選擇符合其發展的系統軟件，提高員工的整體素質，對人力資源的系統進行日常的維護和更新，從而跟上社會的發展動態，推進我國人事管理全面的信息化建設。
（作者單位：天津市東麗區人才交流服務中心）
參考文獻：
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關鍵詞：教育人力資源；管理系統；現狀
一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況
現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。目前，國內許多優秀的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
（1）觀念滯后，認識不到位
轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。
（2）工作重復率比較高，實際效率比較低
從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
（3）數據和信息更新不及時
一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
（4）單位的內外部信息共享不能高效實現
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
（5）管理人員和管理系統不能有效結合
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到最大化的發揮。相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析
（1）對人力資源管理系統建設沒有統一化
從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
（2）對人力資源管理系統不重視
還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的應用造成一定的影響。
（3）人員素質制約人事信息化發展
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優化策略探究
第一，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。
第四，從管理層面進行有效完善。信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發展建議
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理
（1）信息分級共享。互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠、及時地了解學校內的動態信息。
（2）務實管用。信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。
（3）信息安全。教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。
2.架構科學的教育人力資源管理系統體系
建立起數據庫結構，讓使用單位根據對數據實時性的要求自定義復制的時間間隔，通過復制技術使各二級單位和總庫之間數據的交換和一致性，達到對部分數據或全部數據的共享和傳遞，同步達到數據保密與數據共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發揮不出應有的作用。
（2）科學高校的組織體系。加強人事信息化隊伍建設，由專門人員組織實施，提出主導實施方案，做到上下一致、同步協調、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結合，互促共贏。
（3）加強專職隊伍建設。人力資源管理信息化的前提是人員素質適應信息化的發展需要，這就需要對相關人員進行相關軟件和網絡使用進行培訓?？梢酝ㄟ^專題講座、在職培訓、脫產進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統的本質和內在優勢，提高管理者自身對信息技術的認識，從而提高系統的運行效率和使用水平。
五、總結
教育發展，關鍵是創新，先進管理手段的運用也是其中的應有之義。發揮好教育人力資源信息系統的作用和優勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉變傳統的人事管理理念，向現代的人力資源教育理念轉變，借助信息管理系統這一現代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。在此基礎上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
參考文獻
關鍵詞：勞動人事；管理轉型；問題
改革開放近四十年來，我國經濟、社會各個方面的發展都是空前的，勞動人事管理經歷了計劃經濟體制到市場經濟體制的變遷，逐步向人力資源管理轉變，如何使勞動人事管理更符合現代市場經濟的發展，是當前企業、社會關注的重點，也是應對當前經濟全球化和社會知識化的重要方法，所以，進一步提高人事管理水平，是當前必須解決的重要研究課題。
一、轉變傳統觀念，吸收新思想
現代企業的勞動人事管理已經轉變為人力資源管理，管理理念、職能都發生了本質性的轉變，是一種更有戰略性、目標導向性和系統性的管理活動。當前企業的勞動人事管理必須轉變人力與資本的關系認知，人力對資本的追逐已經轉向資本對人才的追逐。要將人力作為企業發展的最核心資源，要重新認識到按勞分配的現實性與合理性，更好地運用這一原則吸引更多的人才，把人力資源作為企業提升競爭優勢的關鍵資源，將那些具備特殊知識、能力與技能，擁有核心知識和關鍵知識的人力資源，企業經營管理體系中的重要崗位或者關鍵崗位等方面的人力資源，作為一種專用性或者不可替代性的戰略性資源對待。勞動人事管理系統性，即為了提升企業可持續競爭力而設計的一套科學的由人力資源管理政策、方法、手段以及實踐活動等組成的戰略系統。勞動人事管理目標導向性，就是將戰略性人力資源作為企業組織經營體制中的一部分，使勞動人事管理組織績效實現最大化。勞動人事管理戰略性，即將勞動人事管理和企業發展及整個勞動人事管理體系的各個組成部分實現有效的契合。
二、尊重人才，建立科學的人力資源機制
人力資源的配置機制包含了人力資源的規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、輪換以及降職等。勞動人事管理部門要制定科學的人力資源規劃方案，在保證企業生存發展所必須的人力資源以及戰略性人力資源配置的前提下，優化人力成本。在招聘工作中，要充分尊重人才，鼓勵更多有戰略性知識、能力與技能的創造型人才進入企業，不斷提升企業技術水平與競爭優勢，打贏人才爭奪的戰爭。要制定合理的人員考核錄用、培訓、晉升、調整機制，并為企業管理層提供可靠的人力資源配置依據與信息，使人力資源的配置能夠更契合企業發展戰略。完善企業員工職位體系、職業規劃、培訓開發體系以及績效評估體系，為人力資源的合理調配提供系統化、科學化的機制，使勞動人事管理更為科學化，最大限度開發人力資源的價值，充分發揮人力資源的作用。
三、薪酬多元化，激發員工熱情
薪酬多元化機制可以將崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬、市場薪酬作為不同的薪酬支付方式。崗位薪酬即以員工崗位價值作為薪酬支付前提，以此作為基礎建立薪酬支付模式，崗位價值就體現為員工基本工資，這種工資模式下真正做到了同崗同酬。能力薪酬則是以員工個人能力為薪酬支付基礎，薪酬支付對象主要就是員工本身的個人能力，員工獲得薪酬的差異就體現了個人能力的差異，這種薪酬模式有利于挽留專業技術人才，并且具有更強的環境適應性和靈活性?？冃匠陝t是以員工工作業績作為薪酬基礎，薪酬的支付依據就是員工的績效，這種薪酬模式將員工收入和其工作目標有效掛鉤，能夠更好地激勵員工的主觀能動性。市場薪酬就是將薪酬水平與市場價格結合，根據市場薪酬調查設置具體薪酬，并充分考慮企業人力資源戰略，這種薪酬策略在人才吸引力上有更好的優勢，也更容易減少企業內部不良競爭和薪酬矛盾。薪酬模式多元化需要勞動人事管理部門既能有效運用薪酬的激勵作用，又能夠充分重視人才的發展與企業公平環境的營造，激發員工創造性和主觀能動性。
四、建立嚴格的績效評估制度
績效管理是當前人力資源管理的重要角色，是挖掘員工潛能，使人力資源配置更為有序健康的重要機制。建立完善的績效評估機制，首先是從企業發展需求出發，制定各個崗位、專業以及基層單位人員的績效評估標準及考核目標，有機融合量化指標，使企業績效標準更為健全、明確。要結合企業的戰略目標健全完善績效考核機制，將一段時期內的項目目標或者長期的戰略目標作為績效考核，根據各個部門的員工情況，科學制定工作任務，以此任務作為績效考核的依據，充分發揮績效管理對于勞動人事管理的作用。其次，要制定科學的考評方法，加強與員工的交流溝通，借鑒員工的合理建議制定績效考核方案，績效考核期間，要加強與員工的溝通，充分了解、認識、掌握員工的工作心理、工作動態、工作狀況，幫助員工挖掘自身潛力，使人力資源配置更優化。最后，要充分發揮績效考核結果的作用，將績效考核結果和員工獎懲相結合，制定完善的崗位、薪酬升降機制，以考核結果作為升降標準之一，并以此為依據，為員工制定相應的培訓內容與目標，激勵員工，不斷充實自己，提升工作效率。
五、企業發展注重“軟”“硬”結合
（一）提升企業文化“軟”實力
優秀的企業文化具有不可復制性，是企業最好的品牌。要通過企業文化創造一種超越利潤或者財富的理想與使命感，通過完善的規章制度、目標追求、價值觀與行為準則等勞動人事管理內容體現出來，以一種鼓舞人心的文化向員工、客戶或者社會描述企業的貢獻，使員工能夠有更強的企業歸屬感，不斷提升主觀能動性，最大限度發揮自己的創造力，將自身的成就融入企業中。
（二）“硬”的人力資源操作系統
以企業文化為核心，建立效能考核機制為基礎的人力資源管理系統，充分發揮牽引機制、約束機制、激勵機制與競爭淘汰機制的作用，激勵員工不斷增強對企業的歸屬感。企業作為一個大系統，人力資源管理系統、人力資源平臺、企業文化是相互滲透且相互影響的，要將三者的融合作為一種靈活的、有機的模式對待，將企業文化作為人力資源平臺與人力資源管理系統的決定因素之一，當這兩者之間出現矛盾的時候，就要以企業文化為主要出發點，充分考慮人力資源平臺和管理系統構建的合理性，并不斷完善。
六、結束語
勞動人事管理向人力資源管理的轉變，促進了大人力資源觀的出現，站在一種系統性、戰略性、全局性的管理理念上對待人力資源管理工作，就要將人力資源作為企業發展的戰略性力量，以企業文化為核心，優化人力資源配置，建立有效的激勵機制，充分發揮人力資源的價值，不斷提高企業競爭優勢。
參考文獻：
[1]于漢波.淺論勞動人事管理轉型中應注意的問題[J].山東煤炭科技， 2007（5）：81-81.
[關鍵詞]人事檔案管理；信息化建設
中圖分類號：G264 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0349-01
一、理解人事檔案管理的內涵
人事檔案管理，是人事管理工作的一項重要內容。人事檔案的管理者，既不能單純地理解為人員的一些就職的基本信息做好記錄，更不能理解為特別復雜、瑣碎的人事管理工作。其實，所謂人事檔案管理，廣義來講，就是將人事檔案的收集、整理、鑒定、統計、保管和提供利用的平臺。這個平臺是一個整合完善的過程，需要不停的補充新的內容。同時，人事檔案管理者，還要在今后的日常工作中，隨時隨地對工作人員的實際工作情況進行考核，當然，這里面也包括業績效益、獎懲情況和德才表現等，以此作為以后人事調動的根本依據。
不難發現，人事檔案管理，涵蓋了材料歸檔制度；材料統計制度，材料轉遞制度，材料檢查核對制度，材料保衛保密制度等內容。
二、信息化建設的深遠意義
（1）充分地發揮人才優勢，實現效益最大化
作為一個，選人用人是一門很深的大學問，員工在沒有好壞之分，更沒有高低之別，存在的只有適合與不適合。身為的管理者，就像教學中的“因材施教”一樣，充分發揮人力資源的串通優勢，關鍵在于鼓勵員工找到自己的長處，找到屬于他們自己的崗位。要想達到這些內容，就必須參考一定的材料信息，而的人事檔案管理信息化建設，就可以滿足這個要求，提供這方面的相關依據，實現員工的效益最大化。當然，的人事調動更需要參考人事檔案管理，只有這樣，才能選拔出真正有能力的人，也更會讓員工心悅誠服。
（2）能夠調動員工的積極性
要想提高的經濟效益的，很大程度上取決于員工再日常工作中國的狀態、歸屬感和積極性。要想讓員工保持良好的精神風貌，就需要設置一定獎罰機制。這個獎罰機制的實施，最關鍵的地方就是的人事檔案記錄的管理。只要加強信息化的建設，就能更加科學地記錄員工的獎罰情況和績效考核，并且以保密或者公開公示的形式讓員工知道，并安于接受。員工通過自己和別人的績效對比，無形中心里就有一定的壓力，有了壓力，才會轉變成前進的動力。同時，通過人事檔案管理信息化建設，就可以充分調動員工的工作積極性，充分發揮激勵的作用。與此同時，良好的經濟效益自然就會產生。
（3）提高檔案管理的效率
在日常的工作中，傳統意義上的人事檔案管理，很難適應當前信息時代的不斷變化。工作不能落后，所以要加強的人事檔案管理信息化建設。正因為以前的檔案管理管理落后，沒有像現在的信息技術提供全面支持，一方面導致了其檔案管理的效率低下，質量不高，不能及時地更新；另一方面，由于傳統意義上的檔案管理，都是通過人工來實行操作的，苦于認識有限，很多單位往往只是做到了表面文章，即僅僅只是記錄，很少整理，更沒有專業的人來對此進行分析、對比，歸檔。當然，管理者，也很容易疏忽人事檔案管理的重要作用，正是由于多方面的原因，導致沒能充分地發揮人事檔案管理的作用。
三、當前存在的一些問題
（1）人事檔案管理的模式過于單一
在一些單位中，雖然管理者已經認識到了人事管理信息化建設的重要性，也積極組織員工進行信息化建設，但由于管理的模式過于單一，缺少創新性，更沒有根據自身的情況來進行量體裁衣。當前，我國的個別雖然運用了先進的信息化技術，但卻沒能建設處統一的人事管理系統。所為的信息化管理，也僅是跟個部門內部的合作，并且與職工層次的多樣性很難適應，更不要所相得益彰。有些的部門眾多，每個科室都有自己的人事檔案管理，但沒有統一的模式，更沒有專門的人事管理部門來打理。這樣的情況，既容易造成混亂，降低效率，還容易誘發不公，不能為員工心悅誠服。
（2）不夠靈活，太過僵硬化
人事檔案管理工作，歸根結底還是要為的經濟效益和社會效益服務的。相比之下，市場經濟活動往往比較多變、靈活，這就需要的人正確決策，做出恰當的人事安排提供依據。
理想很豐滿，現實卻很骨干。個別的人事檔案管理與靈活的用人制度并不是特別適應，不但不能為的用人提供必要的參考依據，甚至有時還因為其僵硬的檔案管理制度，拖了的后腿，從而進一步影響了的用人制度和管理制度。在有些單位，因為要臨時地調用某一部門的一名員工，但是由于人事檔案管理要通過繁瑣的登記、審查等步驟，雙方都嫌麻煩，結果也沒征調成功。
（3）內容還不夠豐富
在日常的工作中，人事檔案管理工作的負責人，心理很清楚加強人事檔案管理信息化建設的重要性，也組織本單位的員工積極進行建設，但是，一陣風似的普及，追求到的只是一個形式。老話說的好，畫虎畫皮難畫骨，他們雖然開展了信息化建設，但沒有豐富檔案管理的內容，記錄、整理的信息內容大多照本宣科，成分單一，很難得出合理的結果，參考價值并不是太大，甚至有的就直接按照別的的檔案管理模式來進行，沒有自身的特色，還容易落下東施效顰的把柄。
四、人事檔案管理信息化建設的推進探索
（1）需要引進一批高素質的人事檔案管理者
要想建立健全科學合理的信息化人事檔案管理系統，就需要引進一批有高素質的人事檔案管理者。人才在市場經濟中發揮著至關重要的作用，在現代化程度較高的今天，人事檔案管理者，同時也要求引進高素質的現代人才，才會加快推進信息化建設。
（2）提高檔案的使用價值
之所以需要建設人事檔案管理信息化系統，就是為了充分利用檔案的價值體系，來實現經濟效益的穩步提高。與此同時，提高檔案的利用價值，也能真正地發揮檔案的關鍵作用，更能加快人事檔案管理信息化系統的建設進程。
（3）要增強服務水平
檔案管理工作者，要充分利用信息技術的作用，提高人事檔案的信息服務水平，同時還要建立人事檔案的網絡化管理模式，通過不斷的改革與創新形式，不斷加強人事檔案的信息服務，確保的運營步入健康的軌道。
參考文獻：
[1] 王艷.關于人事檔案信息化建設問題探析[J].民營科技.2014（01）.
關鍵詞 人事檔案 計算機技術 信息化 管理
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
0 引言
醫院的人事檔案記錄醫院工作人員的個人人生經歷以及工作經歷。傳統的人事檔案管理工作主要由人工處理，但是近些年來絕大多數的醫院業務的日益擴大，人事檔案資料隨之不斷增多，人工檢索整理人事檔案的方式漸漸不能滿足人事資料的完整性和準確性要求。①而運用計算機技術不僅能夠實現在對人事檔案資料的全面、快速的管理，而且能提高工作的準確性，不失為增強人事檔案管理工作效率的一種有效方法。
1 人事檔案信息化管理
（1）將計算機技術運用于人事檔案管理工作，可以為員工的正常工作（如個人檔案管理、個人檔案查詢、個人工資管理以及日?？记诠芾淼忍峁┍憬莸牟樵冃问剑瑢崿F數據的自動篩選，每個員工都可以通過醫院的局域網實現查詢個人檔案資料的目的。與傳統的人事檔案管理工作的方式相比，這種方法不僅具有速度快、精確度高、貯存量大、通用性強的優勢，而且可以實現員工的自助查詢，極大地提高人事檔案管理的工作效率。
（2）對醫院人事檔案管理工作實施信息化，可以給醫院領導提供全方位的人才信息，更好地滿足其對醫院的進行科學合理的人員編制和人事調整工作。醫院領導通過醫院的局域網可以實現對醫院全體工作人員的對檢查、分析和監督工作，全面了解醫院人才發展的趨勢，以為醫院的長期發展制定合理的工作方針、做好規劃工作提供了強有力的工具，這也是醫院信息化管理的重要體現。
2 人事檔案信息化管理的優勢
2.1 提高人事檔案資料利用率
在傳統的人事管理工作中，主要靠人工完成人事檔案資料的整理和檢索工作，不僅工作量很大，而且工作的精確度不能保證。將計算機技術應用于人事檔案的管理工作，可以實現人事檔案資料的快速查詢，能夠快捷地完成檔案的接收、轉遞、借查閱、自動生成各種人事檔案業務中的各類表格，具有精確性高、工作量小的優勢。②在進行人事檔案資料查詢時，工作人員能夠根據利用者的需要按其自身的特征（如姓名、所擔任工作類型以及所在部門等任意與其相關的條件）對其檔案進行快速的調取和查閱。對于醫院工作人員的基本情況，在計算機系統中可以查詢其職業類別、性別、職稱晉升時間、職稱結構、工資結構、學歷結構以及家境狀況等。此外，利用計算機系統還可以實現人事檔案資料的輸出過程，能夠根據實際情況的需要輸出個人檔案、全體檔案、人事卡片、各類人員名冊、黨團員名冊等。利用計算機系統實現上述過程，不僅免去了人工管理人事檔案的檢索、查詢、調取、翻閱、摘抄材料等一系列工作，為檔案管理人員和利用者省卻了大量時間和精力，而且提供的資料全面準確，能夠極大地提高人事檔案資料的利用率。
2.2 提高人事檔案管理工作的效率
將計算機技術運用于醫院的人事檔案管理工作，可以極大地豐富人事檔案系統的信息，使其更加全面，不僅能夠對人事檔案的各類信息進行分類和統計，而且能根據人事信息提供近似實時的分析結果。通過計算機系統可以對各種檔案信息進行自定義生成各種圖表，工作人員對這些圖標可以進行備份或者存檔的操作，保證了人事檔案信息的精確性，為醫院領導的決策提供了可靠的參考依據。此外，還可以對醫院人事檔案管理采取網絡版的形式，醫院的工作人員可以根據自己的賬號密碼直接通過人事部分的網站訪問進而查詢個人的人事檔案資料，而不需本人親自到人事部門才能查詢相關的個人信息，使得醫院的人事檔案管理工作的效率得到了極大的提高。
2.3 實現人事調動的科學化
在傳統的人事管理工作背景下，文字材料加口頭匯報是醫院任免一些干部所采取的基本形式，難免存在效率低下以及文字材料表達不全面的情況。而基于計算機系統的醫院人事檔案信息化管理可以把被任免人的個人基本情況（如平時工作、學習等）結合干部考核材料通多媒體的將被任免人員的整體形象以及資歷形式表達出來，醫院領導通過這種形式可以對被任免人員有更為全面、清晰的了解。避免在片面、主觀的情況下任免干部，實現了人事調動的科學合理化。
2.4 延長人事檔案材料的壽命
基于計算機系統的醫院人事檔案信息化管理原則上以計算機查詢為主，一般只有在向計算機系統輸入檔案信息時才會用到個人檔案資料的原件，這樣就避免了人事檔案資料的頻繁調取和查閱，相應地會大大降低原始檔案資料的磨損和人為損壞現象，使得人事檔案資料的使用壽命得到有效的延長。
2.5 節省人事檔案資料占用的空間
在人事檔案信息化管理的情況下，人事檔案信息被輸入到計算機系統以后可以通過存儲載體如優盤、光存儲介質及硬盤等進行保存，而不需大量的書面資料，這樣就大大節省了有書面資料所占用的空間。
3 完善醫院人事檔案的信息化管理
隨著計算機技術的廣泛使用，人事檔案管理的信息化是檔案管理工作的發展趨勢，為了做好人事檔案的管理工作，醫院的人事檔案管理部門應跟上時代的腳步，建立和完善人事檔案信息化管理系統，為醫院各項工作提供有力的保障。③
3.1 培養領導的現代化意識
將計算機技術融入到人事檔案資料的管理工作，實現醫院人事檔案的信息化管理是一項繁重的工作，需要醫院領導的大力支持。目前，絕大多數醫院的人事管理系統功能單一，僅僅只對員工的原始檔案信息進行錄入和管理，諸如繼續教育等新制度均沒有提供支持。很多醫院因為經濟的原因或者對人事檔案的信息化管理沒有足夠的重視，沒有購買專用的軟件系統。這些都限制了人事管理工作中計算機技術的運用。為了有效提高醫院人事檔案管理工作的效率，有必要培養領導的信息化意識，提供資金購買人事檔案管理工作所需的專用軟件，創造一個可靠的檔案信息管理平臺，為人事檔案信息化管理提供技術支撐。
3.2 培養工作人員的安全意識
基于計算機系統的人事檔案信息化管理在提高醫院人事檔案管理工作效率的同時，也帶來了信息的安全隱患，這些安全隱患涉及到數據安全、軟件安全、網絡安全以及防病毒等。人事檔案數據庫安全工作的內容不僅要防止非法用戶的調取和查閱，還要防止檔案信息被篡改和復制。所以，在完善人事檔案信息管理系統的同時，還應注重培養工作人員的安全意識，明確檔案管理工作紀律，要求工作人員嚴格遵守網絡信息安全保密的規章制度，明確不同人員檢索信息的內容和范圍，確保醫院人事檔案信息數據庫的安全。
3.3 加強人事檔案信息系統的維護工作
基于計算機系統的人事檔案信息化管理系統是一個動態的系統，只有不斷對其進行更新和維護才能確保人事檔案信息的精確性和全面性。因此，應注重培養工作人員的更新維護意識，安排相關工作人員對人事檔案數據庫進行更新和維護，為醫院提供切實可靠的員工檔案，確保人事檔案材料的全面性和準確性。
4 結語
總之，基于計算機系統的醫院人事檔案信息化管理是時代的需要，是醫院滿足現代化需求的必做工作。將計算機技術運用于醫院的人事檔案管理工作不僅能夠有效提高人事檔案管理工作的效率，還能為醫院提供切實可靠的人事檔案信息，具有非常重要的現實意義。
注釋
① 陸艷芬.檔案信息網中數據庫優化的探討[J].蘭臺世界，2010（10）：18-19.
1.促進人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。
2.實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接
信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分,相對于當前主流信息管理系統,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統的銜接,獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流,通過與經營有關的信息系統進行記錄,與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據,指導生產安排和工作流程的設計。
3.促進管理結構與信息渠道的優化
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統,其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。
4.管理方式更加人性化
信息系統的投入,使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能,體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上,可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程,從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容,優化和規范其業務流程,從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺,真正實現管理方式的人性化。
二、信息化在企業人力資源管理中的歷史
1.薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統應運而生,這就是人力資源管理系統的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末,隨著計算機技術的飛速發展,在計算機薪資管理的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據,具備了報表生成和薪資數據分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統階段
到20世紀90年代初,人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用,另外隨著計算機技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段——人力資源管理系統階段。
4.人力資源管理信息系統(e—HR)階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發展,使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業人力資源管理轉型
隨著市場經濟的發展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率,在這多變的環境中應付自如,順利完成角色的轉變。
首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。
其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務,其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。
第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據,經過授權,他們可以進行相關人員管理,包括進行人員的獎懲。
論文關鍵詞:信息化人力資源管理對策
論文摘要:隨著各種新技術的發展,人力資源管理信息系統出現了革命性的變革,人力資源管理信息化是每個企業面臨的重大課題,本文就人力資源管理信息化存在的問題及癥結所在闡述其解決對策。
參考文獻:
關鍵詞：企業；人事檔案管理；信息化建設
當今社會，科學技術仍然是第一生產力，科學技術的不斷創新，卓有成效的推動了計算機等信息技術的全面發展，同時為社會的信息化服務提供了技術保障。信息化的不斷發展，逐漸改變了人們日常生活方式與生產規律。正是基于這個基礎，企業或者事業單位的檔案管理，成為其經營活動中至關重要的一環，企業人事檔案管理的成敗，將直接影響企業的經營活動喝經營效益。所以，企業管理者，一定要因重視企業人事檔案管理，發揮計算機信息技術的資源優勢，為建設科學企業人事檔案管理提供導向。伴隨著現代社會越來越注重人力資源的潛能開發，人力資源對于一個企業的核心競爭力更顯得尤為重要。當然，人力資源的開發離不開人事檔案的管理，同時也與人事檔案信息的完善緊密相關。
一、理解企業人事檔案管理的內涵
人事檔案管理，是人事管理工作的一項重要內容。企業人事檔案的管理者，既不能單純地理解為企業人員的一些就職的基本信息做好記錄，更不能理解為特別復雜、瑣碎的人事管理工作。其實，所謂人事檔案管理，廣義來講，就是將人事檔案的收集、整理、鑒定、統計、保管和提供利用的平臺。這個平臺是一個整合完善的過程，需要不停的補充新的內容。同時，人事檔案管理者，還要在今后的日常工作中，隨時隨地對工作人員的實際工作情況進行考核，當然，這里面也包括業績效益、獎懲情況和德才表現等，以此作為企業以后人事調動的根本依據。
不難發現，企業人事檔案管理，涵蓋了材料歸檔制度；材料統計制度，材料轉遞制度，材料檢查核對制度，材料保衛保密制度等內容。曾經，在計算機信息技術還沒有成熟完善的時候，這些基本上都是依靠人工整理收錄來完成。伴隨著科學的不斷進步，現在，依靠計算機建立企業人事檔案管理信息化，無論是從工作效率，還是從工作質量上來說，都更加科學便利，省事省力，省心有效。
二、信息化建設的深遠意義
（1）充分地發揮人才優勢，實現效益最大化
作為一個企業，選人用人是一門很深的大學問，在企業里面，員工在沒有好壞之分，更沒有高低之別，存在的只有適合與不適合。身為企業的管理者，就像教學中的“因材施教”一樣，充分發揮人力資源的串通優勢，關鍵在于鼓勵員工找到自己的長處，找到屬于他們自己的崗位。要想達到這些內容，就必須參考一定的材料信息，而企業的人事檔案管理信息化建設，就可以滿足這個要求，提供這方面的相關依據，實現企業員工的效益最大化。當然，企業的人事調動更需要參考人事檔案管理，只有這樣，才能選拔出真正有能力的人，也更會讓員工心悅誠服。
（2）能夠調動企業員工的積極性
要想提高企業的經濟效益的，很大程度上取決于員工再日常工作中國的狀態、歸屬感和積極性。要想讓員工保持良好的精神風貌，就需要設置一定獎罰機制。這個獎罰機制的實施，最關鍵的地方就是企業的人事檔案記錄的管理。只要加強信息化的建設，就能更加科學地記錄員工的獎罰情況和績效考核，并且以保密或者公開公示的形式讓員工知道，并安于接受。員工通過自己和別人的績效對比，無形中心里就有一定的壓力，有了壓力，才會轉變成前進的動力。同時，通過企業人事檔案管理信息化建設，就可以充分調動企業員工的工作積極性，充分發揮激勵的作用。與此同時，良好的經濟效益自然就會產生。
（3）提高檔案管理的效率
在日常的工作中，傳統意義上的企業人事檔案管理，很難適應當前信息時代的不斷變化。工作不能落后，所以要加強企業的人事檔案管理信息化建設。正因為以前的檔案管理管理落后，沒有像現在的信息技術提供全面支持，一方面導致了其檔案管理的效率低下，質量不高，不能及時地更新；另一方面，由于傳統意義上的檔案管理，都是通過人工來實行操作的，苦于認識有限，很多單位往往只是做到了表面文章，即僅僅只是記錄，很少整理，更沒有專業的人來對此進行分析、對比，歸檔。當然，企業管理者，也很容易疏忽人事檔案管理的重要作用，正是由于多方面的原因，導致沒能充分地發揮人事檔案管理的作用。
亡羊補牢猶未晚，在信息技術化的今天，只有認真加強企業人事檔案管理信息化建設，高度重視并參與進來，才能緊跟時代步伐，不斷提高企業人事檔案管理的質量，才能提升企業的經濟效益。
三、當前存在的一些問題
（1）企業人事檔案管理的模式過于單一
在一些企業當中，雖然管理者已經認識到了企業人事管理信息化建設的重要性，也積極組織員工進行信息化建設，但由于管理的模式過于單一，缺少創新性，更沒有根據自身的情況來進行量體裁衣。
當前，我國的個別企業雖然運用了先進的信息化技術，但卻沒能建設處統一的人事管理系統。所為的信息化管理，也僅是跟個部門內部的合作，并且與企業職工層次的多樣性很難適應，更不要所相得益彰。有些企業的部門眾多，每個科室都有自己的人事檔案管理，但沒有統一的模式，更沒有專門的人事管理部門來打理。這樣的情況，既容易造成混亂，降低效率，還容易誘發不公，不能為員工心悅誠服。
（2）不夠靈活，太過僵硬化
企業的人事檔案管理工作，歸根結底還是要為企業的經濟效益和社會效益服務的。相比之下，市場經濟活動往往比較多變、靈活，這就需要企業的人正確決策，做出恰當的人事安排提供依據。
理想很豐滿，現實卻很骨干。個別企業的人事檔案管理與靈活的企業用人制度并不是特別適應，不但不能為企業的用人提供必要的參考依據，甚至有時還因為其僵硬的檔案管理制度，拖了企業的后腿，從而進一步影響了企業的用人制度和管理制度。我所熟悉的一個公司，因為要臨時地調用某一部門的一名員工，但是由于人事檔案管理要通過繁瑣的登記、審查等步驟，雙方都嫌麻煩，結果也沒征調成功。事后，那位員工一直抱怨，稱耽誤了前途。
（3）內容還不夠豐富
在日常的工作中，我了解到，個別企業的負責人，心理很清楚加強人事檔案管理信息化建設的重要性，也組織本單位的員工積極進行建設，但是，一陣風似的普及，追求到的只是一個形式。老話說的好，畫虎畫皮難畫骨，他們雖然開展了信息化建設，但沒有豐富檔案管理的內容，記錄、整理的信息內容大多照本宣科，成分單一，很難得出合理的結果，參考價值并不是太大，甚至有的企業就直接按照別的企業的檔案管理模式來進行，沒有自身的特色，還容易落下東施效顰的把柄。
（4）管理者素質有待提高
很多企業中，人事檔案管理屬于后勤事務，負責這些工作的人素質有待提高。很多企業都有這樣一個偏見，好鋼要用在刀刃上，總覺得后勤工作不重要，拉誰去都一樣。忽視了人才的調度和培養，產生的后果，可想而知。尤其是在信息化迅猛發展的今天，光知道如何進行檔案的管理是遠遠不夠的，在日常的工作中，還必須掌握一些計算機等各方面的水平和技能，更需要擁超強綜合素質能力。只有這樣，才能在這個崗位上，干好本職工作。
四、人事檔案管理信息化建設的推進探索
（1）需要引進一批高素質的企業人事檔案管理者
要想建立健全科學合理的信息化人事檔案管理系統，就需要引進一批有高素質的人事檔案管理者。人才在市場經濟中發揮著至關重要的作用，在現代化程度較高的今天，人事檔案管理者，同時也要求引進高素質的現代人才，才會加快推進信息化建設。
（2）提高檔案的使用價值
企業之所以需要建設人事檔案管理信息化系統，就是為了充分利用檔案的價值體系，來實現經濟效益的穩步提高。與此同時，提高檔案的利用價值，也能真正地發揮檔案的關鍵作用，更能加快企業人事檔案管理信息化系統的建設進程。
【關鍵詞】人力資源 信息化
一、國內高校的人力資源信息化開展情況
目前，國內高校均不同程度地在開展人力資源信息化建設，根據學校的辦學條件、辦學歷史和管理水平的不同，各所高校的信息化開展水平也各不相同。大致可分為三個層次：
一是數據層次。目前基本上所有的高校都建立了人力資源的基礎數據庫，用于日常工作中的隨時調閱。數據庫的建設工作基本上是隨著計算機的普及同步建立并發展，數據信息的采集也基本停留在教職工概況，僅為傳統人事業務提供參考。日常的維護需要人事工作人員及時操作更新，相關人事業務的辦理均需要線下執行。采用這種模式有數據規范、保密性好的優點；但是在功能拓展上有極大的局限性。
二是應用層次。采用數據庫加應用系統的方式已經被越來越多的高校采納，并將逐漸普及。原因是多方面的，一是高等教育蓬勃發展必然帶來高等院校的人才隊伍規模擴張，高校不得不建設一些專門的應用系統來解決日常工作中的問題；二是高校的一些日常業務已經非常成熟，對于開發方來講，開發需求已經非常明確，因而已經有一些公司開發了高校人事管理系統，以相對廉價的方式迅速的在高等院校間普及。
三是服務層次。搭建服務層的目的，在于主動推送多元化服務于受眾。其建設要求較高，對數據庫設計、應用系統的開發不再局限于原有模式。因服務內容的個性化、決策數據的不可預見，必然要求靈活的數據系統設計及豐富的應用服務種類。服務層的建設，在目前高校的人事信息化的進程中，也僅處于規劃及摸索階段。
二、人力資源信息化工作中的困境
在現行人事制度改革進程中，面臨著一系列困境：無法獲取及時、準確的人事信息資源作為參考依據；無法實現人事改革所預期的效果（改革成果的應用）；無法從日益增加的日常工作中解脫。而隨著改革的推進，人事部門的管理視角從傳統的人事管理向人力資源管理轉變，工作定位由管理導向向服務導向轉變。目前主流的數據庫查詢系統和基礎應用系統無法支撐人事部門深層次的業務管理及服務需求。
三、人力資源信息化建設的主要功能
一般來講，信息化工作在高校人力資源建設中，主要實現三個重要功能：
高效的辦理各類人事業務、便捷的提供人事服務，取代傳統低效的業務模式，減少人力成本；
引領、協同高校的其他部門開展信息化建設，整體提高學校的信息化水平；
真實可靠的展現人力資源現狀，提供科學的決策依據。
四、人力資源信息系統設計的主要思想
高校人力資源信息化方案的設計，是在深刻分析現有人力資源現狀、深刻理解現行人事制度改革的基礎上，結合先進的信息技術，建設布局能夠輔助推進人事制度改革進程，提高人事政策執行效率的信息系統。
在設計思路上，首先理清所要研究的三個目標層次：效率優先、流程再造、決策支撐。
基于提升效率的研究，側重于固有人事工作的調研及效率分析，嘗試在不改變原有操作模式的前提下，發現影響整體工作效率的環節，分析其工作方式的可替代性，并對不同工作名稱但同種工作性質的業務進行整合，體現面向人事工作者及教職工的效率優勢。
基于優化原有工作流程的流程再造的研究，目的不再局限于效率，而是在良好的工作效果的引導下，用信息系統來推動新流程的運作，并保障其執行。
基于決策支持的研究，著力于設計能夠揭示人力資源資源全貌，能夠支撐所有應用服務開展的數據庫，并提出能夠保證安全、高效執行且靈活定制的建設方案。
雖然人力資源管理部門目前的大部分工作還放在事務性的工作上，但未來的人力資源管理部門必然將更多的精力集中在對人力資源的規劃上，而事務性工作將逐步被計算機系統通過自助型服務和自動化工作流轉所替代。
五、人力資源信息系統設計的需求分析
高校人力資源信息化建設需求分析需要從兩個維度探討建設的必要性與可行性：現有的人力資源結構與教職工的個性化職業發展路徑。
高校人力資源的基本結構可大致分為：教學人員、科研人員、管理人員、輔助人員。
從人力資源管理的角度看，所有的教職工在職業發展軌跡上還是有一些共性的特點：引進、培養、發展、評價、退出。
針對某類人員的某個職業發展環節的需求分析，如：“離退休”是所有人員“退出”環節的需求，薪酬變動是“發展”環節的需求等等。
最終我們需要實現兩個目的：針對某類人員的某個環節，我們需要做一些什么事情，達到什么目標（應用）；做這些事情，實現這個目標，我們需要知道此類人員的哪些信息（數據）。
六、人力資源信息化建設的進一步思考
在實際應用中，雖然不同的人才隊伍建設都有個性化的特點，每個職業環節都需要個性化的支持，但是無論多么瑣碎的需求都可以歸結為兩個層面的建設內容，即：需要建哪些系統實現哪些功能（應用層），支持這些功能的實現需要哪些數據資源的支持（數據層）。
基于先進的管理理念，借助先進的管理技術，秉承“以人為本”的教育理念，高校在人力資源信息化建設過程中，需要探索建立一系列人力資源管理指標，通過信息系統實現管理功能，進而提升人力資源管理水平。
【參考文獻】
企業生活不是一個人的責任，而是與企業中的每個人息息相關，每個人的努力都與企業生活相聯系，因此，在企業生活中，為了提高每位員工的工作效率和工作質量，企激發人的工作積極性和活力，就要切實做好企業的信息化管理工作。新時期，由于人們的思想觀念逐漸受到社會環境的影響，人們對平等、民主的要求和渴望更加強烈，因此在企業中開展信息化管理工作就必須堅持以人為本的理念，關心人、尊重人，立足實踐，滿足企業和員工的需求，從而使想管理工作取得實質性的進展。
二、信息化在企業人力資源管理中應用的內涵與意義
（一）信息化在企業人力資源管理中的內涵
將信息化技術應用于企業人力資源管理工作，是建設企業人力資源管理的信息化的途徑。人力資源管理信息化是一種基于互聯網系統，對人力資源管理業務進行重新整合的人力資源服務網絡，相關工作人員不僅要熟練操作計算機，還要會利用通信技術與計算機網絡對企業人力資源管理系統進行革新。它是利用先進的信息技術與科學的管理理念，在對信息化管理與人力資源管理業務相結合的基礎上，進行相互協調管理的模式。這種模式能夠有效整合企業內外部的人力資源信息，將企業中各類人才信息進行高校綜合分析，優化企業人力資源管理流程是增強市場競爭力的重要途徑。
（二）信息化在企業人力資源管理中應用意義
第一，實現企業人力資源的規范化與集約化管理。社會的不斷發展要求企業也要不斷發展。企業的發展就要從員工做起，員工要不斷地學習，形成一個學習型的企業，這樣也能不斷推進員工的素質提高，做到與時俱進。第四，建立行為規范制度，企業在和諧人性化的管理基礎上，管理也不能放松，要用法律和道德一起來規范人，要嚴格管理，靠制度管人治廠。
第二，提供多樣化的自助服務，提高企業人力資源管理效率。在企業的生存與發展中，信息化系統的搭建能夠迅速整合人力資源信息，促進信息的采集工作及時順利地完成。另一方面，員工也可以迅速便捷地查詢相關信息，在此技術處上保證信息的有效處理，從而方便了企業進行相關決策工作。企業領導可以直接查詢到企業員工的構成狀況，通覽每一次績效考核的成績和信息，完善員工考勤質量表，從而促進領導對下一階段的工作進行全面細致的規劃。而與此同時，企業員工也可以直接在企業的內部系統中國申請辦理請銷假，登記崗位培訓。各個部門的負責人在進行信息內容匯總時，可以直接查看員工的工作信息，并及時給予回復，減輕員工等待時間。同時，社會人員還可以直接查閱到企業的相關規章制度、用人標準、招聘信息等，可以迅速獲知想要的信息。
三、信息化在企業人力資源管理中的歷史
（一）薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在 20 世紀 60 年代末誕生的， 由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統應運而生，這就是人力資源管理系統的第一個階段――能自動計算薪資的初級階段。
（二）薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末，隨著計算機技術的飛速發展 ， 在計算機薪資管理的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據，具備了報表生成和薪資數據分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力資源管理系統階段
到20世紀 90 年代初，人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用， 另外隨著計算機技術的發展， 把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。 這就是人力資源管理系統發展的第三個階段――人力資源管理系統階段。
（四）人力資源管理信息系統（e―HR）階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于 internet 和 intranet 技術的普及，以及人力資源管理理論的進一步發展，使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
四、企業內部管理的措施
（一）人才管理方面
保持對人的尊重和理解，尊重人的權利，尊重人的自由發展，尊重人的個性發展，理解每個人做出的選擇，不橫加干涉，不無端指責，理解每個人對生活的不同態度和看法，保持冷靜和客觀。企業需要及時履行社會義務，為人民的發展創造各項有利條件，促進人民生活水平的提高。在企業生活中，相信每個人的能力，給予每個人以機會，理解不同人的處境和心理個性，以誠相待，不弄虛作假，創造和諧穩定的企業環境。
（二）企業績效評價方面
企業績效評價是基于信息化基礎上，通過搭建企業績效評價平臺對企業模式進行綜合管理，這一方法克服了企業曾經在的績效評價方面工作效率低，損耗時間長，信息不透明等問題。通過信息化績效評價，可以全方位展示員工的工作能力、獲得的成績、工作態度等，給企業提供了全面科學合理的評價資料，相關部門可以在此基礎上對員工進行綜合評價，通過信息化評價，增強評選的可信度，增強評選的公開性和透明性，同時有利于考察結果的準確客觀，促進考察結果深入人心。通過專業的考察手段，大大節省企業的評價時間，也規避了一些不合理的評價標準，最大限度地保證公平。
（三）企業薪酬管理方面
有了信息化技術，可以直接在企業內部創建薪酬管理系統，在這一系統中，相關工作人員需要把不同的薪酬統計標準以固定模型的形式設置出來，再將員工按照個人職位、級別、工作狀況和細節的不同進行細致分類，歸到相應的套賬類型中，月末根據這個月每個員工的實際工作時間、領取補貼情況等，進行綜合核算處理，這樣便能夠迅速得到每位員工的最終報酬。
五、結語
