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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的原則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】傳統人事管理；問題；路徑
【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02
一、傳統人事管理存在的問題
計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。
二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。
（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變
歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。
（二） 人的客體化向主體化的轉變
實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力。現行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。
（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。
（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變
在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位。現代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。
三、 小結
人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）
參考文獻：
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[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.
[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.
（一）管理思維預設決定了管理思維的基本方向
管理思維預設的選擇決定了對管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進而決定著管理體系的功能導向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預設或假設問題。管理思維預設包括管理本質預設和人性假設。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動。如果僅將管理設定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對象，人們可以根據自身對管理的需要來構建管理體系，管理作用的發揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動，管理本身便具有自身的本質規定性，而且這種本質規定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構建，管理功能的發揮也將在一個規范的空間內波動，管理價值的實現基本得以保障。后者涉及的是管理對人的認知與態度問題，是將人的某個層面或方面特征拿來作為人性假設，還是將人的整體特征作為人性假設，決定了管理對人（員工）的認知是否全面，決定了管理對策選擇的合人性與有效性程度。
（二）管理思維路徑決定了管理思維的出發點與指向
傳統管理思維是一種典型的科學管理思維，其邏輯起點是組織效率，即傳統管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發點與目標追求，這是由科學管理原理的出發點所確定的。泰羅在《科學管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業效率的提升來擴大企業的財富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學管理原理的基本出發點，由此確立了科學管理思維的邏輯起點，并成為日后管理思維邏輯起點選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點是科學管理思維的必然。一方面，實現必要的效率是保障組織生存與發展的內在要求，也是作為組織主體的人的生存與發展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點在一定程度上體現了管理的本質訴求。另一方面，科學管理原理誕生時代，資本主義世界正處于快速發展階段，整個社會處于物本時代，物質因素、科學技術成為推動生產力發展的主要因素。通過不斷提升勞動生產率來實現物質財富的不斷增長，以此為基礎來緩解資本主義社會的勞資矛盾成為資本主義社會普遍的心理。除此之外，科學管理原理誕生前，管理尚處在經驗管理階段，管理缺乏科學性與有效性，管理效率與實踐效率無法滿足資本牟利的需要，對實踐過程進行科學的設計與規范對于推動資本主義社會發展具有重要意義。泰羅科學管理原理從工程學角度入手，對社會實踐的行為與工具進行規范，進而對從事社會實踐的人員選擇與管理進行規范，從而開啟了科學管理之路。
由泰羅科學管理原理為發端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會的管理效率，更重要的是確立了科學管理在資本主義世界的主導地位，以效率導向為基本特征的科學管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學管理思維邏輯起點的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發將組織中的人，尤其是員工的生存與發展訴求作為管理思維的邏輯起點，管理思維的邏輯起點呈現重物輕人的嚴重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學的思維方法來認知、分析問題，進而對問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認知的合理性，進而影響思維結果的科學性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現為管理的一般原理，后者表現為體現具體管理領域特性的專門原理。現代管理普遍選擇系統原理、人本原理、效率或效益原理與權變原理作為支撐管理思維的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發點、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實現對問題的系統、辯證認知與判斷，為解決管理問題提供具體目標和路徑。當下管理一般方法論存在的問題在于：對具體原理內涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質。現行系統原理基本上限于從組織內部來認識組織管理面臨的問題，對組織責任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統思維中缺乏充分體現，使命觀難以成為組織的核心價值觀，組織管理思維常常出現明顯的價值取向缺失，組織管理對策選擇難以持續、有效地滿足社會需要，組織競爭力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現了管理的本質，但如何界定效率卻是當下管理面臨的突出問題。與系統原理相適應，當下管理界通常從組織自身出發來界定組織效率，所界定的效率指標更多表現為物的方面和形式上的數據。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會責任。
改革開放三十多年來，我國各項社會事業發展取得了令人矚目的成就，但組織社會責任缺失所引發的種種社會問題越發引起社會的關注表明我們的管理在社會責任的擔當方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎與關鍵；現行人本原理基本上是傳統意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現了當今時代管理轉型———從重物的管理轉向重人的管理的內在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發來思考管理問題，進而思考實現管理轉型的對策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵員工認同組織管理對策，自然也就難以激勵員工不斷自主創新、自主發展，組織人力資源的價值也就無法充分實現；權變原理是管理的情景性對管理方法論提出的基本要求。受長期計劃經濟體制以及現行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機關、事業單位習慣于根據上級指令、政策開展工作，缺乏自主調整發展戰略與對策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發展轉型進展十分遲緩，面對國際競爭，我們的競爭力明顯不足。
二、當下我國人事管理思維應有的預設與閾限
作為組織管理的一個重要組成部分，人事管理思維必然體現管理思維的基本特性。同時，隨著管理學研究的深入，管理思想的變革也在推動著人事管理思維的變遷。正如經典作家指出的那樣“：發展著自己的物質生產和物質交往的人們，在改變自己這個現實的同時也改變著自己的思維和思維的產物。”因此，從管理本體論出發，認真梳理當下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。
（一）人事管理的本體性與人事管理思維預設
從本質上講，管理是一種本體性活動，即管理源于人并服務于人的生存與發展訴求。管理的這一本質決定了真正的管理實踐必須是時刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會活動。遺憾的是，受社會分工及其所引發的分工思維的影響，現實中的管理出現了明顯的異化傾向———限于組織或行業的局限，我們為具體管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標常常背離員工的生存與發展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現實人事管理異化問題，除了需要創新和完善現有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預設則成為完善人事管理思維的首要環節。從當下管理所面對的挑戰以及人本管理淤的內在訴求出發，人事管理思維預設應包括如下內容：首先，人事管理存在的前提預設。從管理的本體論出發，即管理所承擔的基本責任出發來界定人事管理的基本前提是我們科學選擇人事管理前提假設的基礎。管理同時承擔著內部責任與外部責任，要求我們通過對內外責任履行對思維的基本要求出發來界定人事管理思維的基本前提。就內部責任而言，人事管理承擔著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責任。
組織是由人組成的，人們之所以加入社會組織并接受組織的管理是社會人實現自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責任，也是人事管理思維的基本出發點和思考人事管理對策永恒的價值訴求。而員工利益的實現又直接依賴于組織的發展，因此，為組織發展提供應有的效率保障成為人事管理的首要任務，效率思維也就自然成為人事管理應有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經常面對并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續實現；就外部責任而言，組織所承擔的社會義務賦予組織人事管理當然社會責任，即人事管理首先必須對員工的社會性進行相應的規范，以確保組織行為的社會可接受性，尤其對于競爭性組織而言，在形象問題越發重要的當今時代，組織社會行為的可接受性直接影響到組織社會功能的實現。其次，組織人事管理必須為準備進入組織的社會人提供公平競爭的環境，以確保人的實踐性得以公平地實現。基于上述分析，我們可以將人事管理存在的前提設定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進入組織的社會人以及組織服務對象）的利益實現提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導向思維基礎上的傳統人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設。作為人事管理的基本預設，人性假設的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結果的合人性。
傳統人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設的片面性。傳統人事管理思維所選擇的“經濟人”“、社會人”“、文化人”“、自我實現人”假設，都是從人的某方面特性出發來認識人，而且從抽象人的角度出發來看待人，忽視人的個性差異。“復雜人”假設盡管注意到了人的個性差異，但缺乏從人的全面性出發來認識人、對待人。按照關于人的本質的認識，人事管理應選擇“全面發展人”作為基本人性假設。“全面發展人”假設體現了管理的本質訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發展訴求出發來認識和思考與員工管理有關的各種問題，在思維層面實現手段人與目的人的統一，從根本上保障了管理的本質訴求在人事管理思維中的體現，進而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實現。現實中“，人本管理”字樣頻繁出現在有關員工管理的各類文獻之中。仔細研讀可以發現，相當多的作者是從人力資源而不是人這個意義上來使用“人本”這個詞的。由此而來的是，我們必須區分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對人事管理思維的影響是根本不同的。
（二）人事管理思維閾限
思維是圍繞對象而展開的心理活動，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統性，是保障思維有效性的基本前提。在社會責任倫理驅使下，現代管理的復雜性越發明顯，即現代管理正由傳統的簡單性思維發展為復雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復雜性在人事管理方面體現得尤為明顯，具體表現為當下的人事管理思維必須做到人與組織的有機統一，組織與社會的有機統一，精神與物質的有機統一，現實與未來的有機統一，一般性與特殊性的有機統一。如此眾多的有機統一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：
1.關系閾限
人事管理是圍繞人事關系展開的一種現實活動，通過特定人事關系的構建、維系或調整來推動組織實踐發展，滿足員工的合理利益訴求是當下人事管理的基本行動路徑。人事關系由職位間的關系、人與職位的關系以及共事人之間的關系構成。人事關系由靜態和動態兩方面人事關系組成。前者指組織中可見的職位間的關系、人與職位的關系以及共事人之間的關系，后者指可感知的組織實踐過程中上述關系的互動。前者是后者的基礎，后者同時又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對穩定性決定了靜態人事關系的構建主要是圍繞員工的有效選擇而進行的動態性建設與維系，即圍繞員工個人間、員工個人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會間的關系來選擇合適的員工構建、維系或調整特定規格的員工隊伍，以確保組織人事關系的活力與效率性、價值性，進而為動態人事關系作用的有效發揮提供必要前提。在構建靜態人事關系過程中，人事管理思維需要從人事關系所要解決的問題出發確定思考問題的關系閾限，并以此為基礎來選擇構建具體人事關系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發，我們一般立足求職者個人的素質與職業興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊伍整體素質和人事關系生產力角度出發，我們需要立足員工群體結構，貫徹互補原則；從提高人事關系的激勵性與價值性角度出發，我們需要放眼組織和社會，通過貫徹競爭原則和內部調整與外部引入相結合原則來選擇合適人選組建新的人事關系，既弱化資歷因素對人事關系構建所帶來的惰性影響，又為激勵組織內部具有潛力的優秀員工發展，進而為優秀員工實現自身價值和發展提供必要舞臺給予前提保障。
動態人事關系的構建所要解決的是組織實踐中員工個體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動的有效性問題。構建動態人事關系過程中，我們要從本體論思想出發，將人事管理的的目標界定為將組織打造成員工命運共同體，為員工實現自身價值和不斷發展提供平臺保障。為此，在思考影響動態人事關系的管理問題，如考核、培訓或人力資本投資、激勵、職務調整、薪酬與福利、保險、退休等直接關系到員工個人利益和員工間利益關系等問題時，必須盡可能充分回應組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實現提供的可能性，在平衡兩者的基礎上，選擇有利于能激勵組織所有員工的人事管理對策，構建富有活力、生產力性和價值性的人事關系。受分工思維的影響，傳統人事管理在處理動態人事關系時缺乏團隊思維，導致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會性基礎上的被認同、被接受心理，以及渴望在組織中實現不斷發展的訴求受到抑制。尤其對年輕員工而言，進入一個組織所懷的各種理想的實現離不開組織中有經驗的員工的提攜、呵護，在業務上尤其需要融入相應的團隊，以使其盡快熟悉業務，并在團隊中實現自身工作能力和業績的的不斷提升。鑒于此，當下人事管理思維應從員工個人和組織整體互動關系角度出發思考相關管理問題，以解決現代組織實踐發展對團隊心理與團隊行為的需要問題。
2.內容閾限
人事關系承載著價值，賦予人事關系以應有的價值成為人事管理有效性的關鍵，而確立人事關系價值內涵的范圍則構成了人事管理思維的內容閾限。解決人事管理思維的內容閾限問題，必須立足于人事管理的本質，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內部的員工，也包括社會上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務對象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責任，對員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實現，更需要在實現效率過程中對員工進行有效的職務安排、培訓、激勵、薪酬、保險等直接的人事管理實踐來滿足；滿足社會公眾的利益訴求則主要通過為擬進入組織的社會人提供公平的競爭環境，以及在提品與服務過程中所產生的“溢出效應”來實現。對外部公眾，人事管理的責任在于從組織的本體價值出發，對員工與外部公眾的工作交往行為進行規范，并據此對員工行為的合理性進行評價，以促使員工從組織、社會和自身的利益訴求實現的角度出發規范自身的行為，以此來營造和諧的社會關系。通過和諧人事關系的構建及其作用的發揮來影響員工的心理與行為，以推動組織發展和員工利益訴求的實現是人事管理發揮作用、實現自身價值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當下各類員工的物質和精神訴求的具體內容是什么，另一方面必須把握組織發展和組織社會責任的履行對人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對人事管理實踐的要求和組織效率訴求對員工行為要求之間的臨界關系的科學界定，確定人事管理在構建與維系具體人事關系時必須滿足的標準與原則，確保所構建的人事關系同時保障組織的效率訴求和組織內外人的利益訴求的實現。在這方面，當下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負面影響。
受科學管理思維的影響，現實中的人事管理在對人事關系內容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認為員工的利益訴求應服從組織的效率訴求，員工個人的利益訴求應服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責任，因為管理的本體性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發來審視具體人事關系的價值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎上選擇具體的人事關系。現實中，黨政機關更多地把領導職務視為滿足員工利益訴求的支點，由此在公務員中形成了只有不斷升官才是真正發展的心理（盡管從職責權利相統一的管理思想出發，這種認識有一定道理），但升官對公務員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務社會能力的提升以及從服務社會中獲得價值認同與責任感、使命感的提升不僅是社會對公務員的期待，也是公務員精神生活質量不斷提升的重要支點。此外，領導指數的有限性決定了上述認識與實踐無論是對大多數公務員而言，還是對組織而言都會產生明顯的負面影響。
3.時間閾限
人事管理思維對象發揮影響的時間周期構成了人事管理思維的時間閾限。從組織長遠發展和員工發展的歷時性出發，人事管理思維應做到現實性與未來性的有機統一，即人事管理在思考具體人事關系問題時，必須兼顧其對組織和員工的現實和未來價值，從兼顧組織和員工現實生存需要與未來發展需要出發，選擇相應的理念、原則來構建特定的人事關系，以發揮所構建的人事關系對組織實踐和員工發展應有的保障與促進作用。當下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓、組織人力資源建設規劃等直接影響組織和員工發展的人事關系時，明顯缺乏應有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時體現出明顯的短視性。具體表現在“，命運共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導思想，對準員工，尤其是首次進入社會組織的員工提出過高的要求———當下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會經驗，這種要求既背離實際，使許多大學畢業生不能盡快進入社會組織發揮作用，同時又背離了有效人事管理的內在訴求，導致組織無法獲取有潛質的人才。從人才成長和發揮作用的機理而言，社會組織面對這些新人，應該看重的是現有素質及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓問題的指導思想，組織在員工培訓方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發展和員工發展訴求，導致組織實踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發展訴求受到組織的抑制，員工工作動力不足，組織實踐缺乏活力，員工隊伍生產性低下；可持續發展思想和以員工生存和發展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設規劃的指導思想，人力資源建設規劃缺乏長期性，組織人力資本儲備無法滿足組織持續發展的需要，員工自身發展更常常面臨能力不足的瓶頸。
關鍵詞：B/S模式 人事管理系統 系統設計
對單位人事信息進行計算機化管理，能有效的提高工作效率，使管理變得更加科學和正規。對于網絡管理系統，系統模塊的設計則是重中之重，它關系到系統的正常使用。因此，研究人事管理系統的設計，具有一定的現實意義。
1 需求分析
需求分析是系統設計的第一階段，是管理系統開發中極其重要的環節，分析所確定的內容則是后面系統實現的基礎。當開發者和用戶都確認項目可行之后，首先就進入到系統分析階段。在這個階段主要是進行基本數據的收集及數據處理的工作，需求分析主要解決兩個問題：一是內容要求，調查應用系統用戶需要操作的數據，決定在數據庫中存儲什么數據；二是處理要求，調查應用系統用戶要求對數據庫進行什么樣的處理，理清數據庫中各種數據之間的關系。[1]人事管理的服務對象是人事局的整個管理系統，根據人事信息的使用情況可以把部門分為兩類：一類是人事局外部的使用部門，另一類是人事局內部的使用部門，兩者分別對應的是外部信息和內部信息。在需求分析過程中，將整個人事管理系統劃分為用戶管理、檔案管理、人事管理等部分，然后按各部分的功能需求完成各自的具體需求。
2 系統設計原則
①標準化原則。目前，在軟件行業開發比較透徹的是MIS系統體系，國家在人事管理信息化上也頒布了相關的標準，因此本系統在開發過程中也應符合國家的標準，在人事管理信息項和輸出表格格式等方面規范化。②先進性原則。在保證可靠性的前提下，本系統的開發要最大限度的采用當今先進成熟的技術、方法和工具等，并能夠兼容最新的平臺，為數據集成化提供統一的數據接口，以方便后期的維護和發展。③實用性原則。系統設計要堅持實用性原則，設計思想必須密切結合人事管理的需求，真正解決人事管理過程中的實際問題，充分考慮到不同層次用戶的需要，方便使用，建立友好的人機界面。④開放性原則。隨著人事管理的發展和用戶的增加，系統要堅持開放性原則，才能面對未來技術發展的新需求。因此，在系統設計時必須長遠考慮，使系統具有可擴展化，從而降低系統的初始成本和后期的維護費用。
3 系統總體設計
軟件設計的目標是采用各種技術手段，將系統需求轉換為數據結構。作為一個數據庫系統，三個最主要的組成部分就是數據的采集、處理和使用。[2]本系統是人事管理系統，在數據采集部分錄入職工的基本情況，然后在數據處理部分對所采集的數據做進一步的處理。管理信息系統的最主要目的就是為業務主體提供決策的依據，因此在本系統中，使用數據為業務主體提供準確的人事運作情況。人事管理系統是針對人事局的業務處理工作而開發設計的管理軟件，根據用戶的需求，實現人員管理、工資管理和系統維護等方面的功能。用戶可以通過輸入基本信息，由系統自動生成相應的統計數據以供查詢，不僅如此，用戶還可以對這些信息進行修改和刪除。根據人事局的實際情況，我們采用原型法來構造一個可行的軟件系統模型。用戶和開發者可以較快地確定需求，然后采用循環進化的方式對模型進行優化，使系統的性質逐步增加直到全部滿足，系統模塊也最終形成，如圖1所示。系統采用B/S模式，數據庫和應用程序安裝于服務器上，客戶端使用瀏覽器進入系統，需要時可安裝相關插件。
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如上圖所示，人事管理系統包括五個模塊：部門管理、人員管理、考勤管理、工資管理和系統維護。
①部門管理模塊。人事管理系統的用戶是按部門劃分的，而各部門內又有多個不同職責的崗位，因此我們可以將這種組織結構反映到管理系統中。部門管理模塊就是針對部門的基本信息進行管理，包括查詢部門列表、修改部門的基本信息、建立和刪除職能部門以及設置部門員工等，用戶可以根據自身需求快速清楚的查找職能部門的信息。②人員管理模塊。該模塊是對員工的基本信息進行管理，包括查詢信息列表、添加員工信息、修改員工信息和刪除員工等，能夠完成對員工履歷、職稱資格和任職崗位等基本信息的管理。員工不僅可以查看和修改自己的基本信息，還可以查詢其他員工的公開資料。③考勤管理模塊。該模塊主要是相關部門對員工進行上、下班的考勤管理，記錄員工上下班的具體時間，以及加班天數，通過查看考勤表，統計員工月考勤的基本情況。④工資管理模塊。根據員工的基本情況和考勤情況，依照單位的工資條例套算出員工的工資，自動生成工資列表。員工可以查看自己的本月工作量明細以及相對應的工資明細，還可以查看歷史記錄。⑤系統維護模塊。該模塊主要為整個系統提供代碼維護功能，通過該模塊，操作人員可以對系統中使用的代碼進行增加、修改和刪除等維護。為了方便操作人員能快速的選擇代碼，本模塊中還提供對代碼進行排序的功能。
基于B/S模式的人事管理系統，通過引入先進的計算機技術，實現網絡化管理，適應了新時展的需要。結合人事管理的特點，在現有數字化平臺上，該系統有效地解決了人事管理中復雜的工作流程，為用戶提供了更大的方便。
參考文獻：
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1.1小型公司的人事管理信息系統的目標與需求
人事管理信息系統必須能夠存儲企業職工的基本情況信息，管理并分配職工相應的生產經營管理任務，能夠對職工進行考勤管理，從而使企業可以便捷地了解和掌握職工各方面信息及其工作的進度與狀態等，以利于企業提升管理效率。具體應實現下列目標：一是要樹立起企業的新形象，通過高水平的人事管理信息系統，提升職工心目中企業的實力與整體形象；二是要激發職工的工作熱情，職工通過人事管理信息系統查詢個人考勤情況，能夠激發其斗志，推動其全身地投入工作；三是要緩解相關部門的工作負擔，調動、考勤及加薪等工作涉及不同的幾個部門，通過人事管理信息系統，能夠減輕這些部門的工作量、減少出錯幾率。
1.2小型公司的人事管理信息系統的設計原則
一是要注重實用性，必須考慮小型企業人事管理工作中會遇到的各類問題，強化需求分析工作，盡力減少后期軟件更新的頻率。二是要注意效益性，構建適于小型實際的網絡化平臺，健全可覆蓋企業用各方面需要的相應功能，采取靈活的數據收集和處理方法，節約人事管理信息系統網站建設的成本，增強系統設計的開放性、拓展性及經濟性。
1.3小型公司的人事管理信息系統的可行性分析
一是經濟效益上可行，人事管理信息系統，可以促進負責人事管理部門與工作人員能夠由平常相對瑣碎、繁重的人事信息資料管理當中得到解脫，從而合理調配企業的各類人才資源，極大地增強企業人才使用的效益，促進企業能夠做到人盡其才、才盡其用。二是技術手段上可行，通過WEB技術進行網站的管理，能夠實現企業資源信息共享、薪酬與考勤管理科學化、搭建企業與個人平臺的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系統簡單、便捷、靈活，易于操作。
2小型公司WEB人事管理信息系統的總體設計
2.1系統的開發與運行的環境
系統的開發平臺為JAVASCRIPT；系統數據庫的管理平臺為SQLSERVER2000版；系統的運行平臺為WINXP或者WIN2000；最佳顯示效果的分辨率為1024×768。
2.2系統的流程設計
企業的管理者按照職工崗位，比如公司領導、部門領導、項目組經理及普通職工等，分別賦予相應的系統權限。企業的內部人員登錄進入人事管理信息系統，按照個人擁有的系統權限實施操作，即可行使相應的管理權利，如果職工實施個人擁有的系統授權之外的操作功能時，人事管理信息系統自動提示職工無此種權限。
2.3系統的功能設計
人事管理信息系統包括以下一些功能管理模塊：一是人事管理模塊，主要包含人力資源規劃，考勤與工作任務的管理等部分；二是個人管理模塊，主要包含工作的管理，個人用戶的維護及信息的檢索等部分；三是招聘管理模塊，主要包含職工招聘信息的管理及企業的人才庫管理等部分；四是培訓管理模塊，主要包含職工培訓方案計劃、職工培訓的材料及職工培訓的施行；五是薪酬管理模塊，主要包含薪酬信息的登記、修改及查詢等部分；六是系統管理模塊，主要包含用戶添加及用戶信息的管理等部分。
2.4系統數據庫的設計
本系統運用的是SQLSERVER2000版的數據庫。先要運行SQLSERVER中的企業 管理器，隨后建立名稱為DB__HUMEN__RES的數據。在前期流程設計及功能設計等工作的基礎上，合理設計人事管理信息系統的數據庫主要實體，分別是職工、部門及管理者，并根據具體企業人事管理工作的實際需求設置各個實體的屬性。
3小型公司WEB人事管理信息系統重點功能模塊的設計
3.1公共模塊與首頁的設計
公共模塊的設計包括數據庫的連接、用戶登錄及系統時間的設置等內容，數據庫的連接采用ADO中的CONNECTION對象來訪問SQLSERVER的數據庫；用戶登錄主要是用來驗證操作用戶合法與否，保證用戶通過登錄來進入人事管理信息系統實施相關操作。而系統首頁設計為功能導航、管理、展示等三個區域，以鏈接不再的功能模塊。
3.2人事管理的模塊設計
一是實現人事規劃的功能，主要包含部門的設置，崗位的設置，人事的設置，員工的添加、合同標準模板及填寫、管理等內容；二是實現考勤管理的功能，主要包含職能管理部門與人事管理部門的審查批準，職工考勤的登記，職工考勤的分析報表及考勤工作規定要求設置等內容；三是實現工作任務管理的功能，包含任務管理、部門與個人任務的查詢，休假申請及其查詢等內容。
3.3系統管理的模塊設計
系統管理模塊主要通過系統的管理人員，來實現對系統各類用戶進行添加、修改、刪除及權限設置等功能，以確保人事管理信息系統數據安全。
3.4薪酬模塊的設計
該模塊主要的內容包含職工薪酬的添加、修改及查詢，實現職工薪酬信息的登記、查詢與修改，以及設置用戶權限等功能。
3.5培訓模塊的設計
培訓工作的管理對象包含人事管理工作人員與普通職工。人事管理工作人員通過系統進行調查培訓的需求，制訂培訓計劃安排，培訓信息，登記參訓人員、協調講課專家、組織安排課程與費用，及培訓工作總結與分析等操作；普通職工通過系統查詢培訓計劃、培訓報名等。
3.6招聘模塊的設計
該模塊用來實現對招聘與應聘人員的信息作出添加與管理的操作功能，以方便企業選拔優秀的人才。主要內容包含：應聘人員信息的添加，對應聘人員信息的管理，及對招聘與招聘人員的信息添加和管理等。
4結語
關鍵詞：人事管理；問題；應對措施
中圖分類號：F406.15文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0306-01
目前，我國政府部門人事管理存在著一些不足之處，因此，以現代人事管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為政府部門人事管理發展的首要任務。以下是筆者就此問題做出的分析，愿與讀者共同探討：
一、政府部門人事管理的特點
政府部門人事管理具有一般人事管理的共性，但由于政府部門自身的特性，決定了政府部門人事管理有其特殊性。這種特殊性主要表現：利益取向的公共性、管理行為的政治性、管理層級的復雜性、績效評估的困難性、法律規制的嚴格性五個方面。
二、我國政府部門人事管理常見問題
政府部門人事管理是政府部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前管理中存在的不足之處有以下幾點：1、職位分類制度。職位是人事管理的組織基礎。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。2、考核方式。政府部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。3、信息基礎薄弱。信息是人事管理的數據源和分析源。目前政府部門人事管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，信息基礎的薄弱，使得政府部門人事管理信息共享性不足，進而導致政府部門人事管理決策的低效。4、培訓工作與實際需要間的差距。在培訓規劃的同時，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，而且培訓的內容不科學，不注重人的潛能的全面開發，在培訓方式上，以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。
三、加強我國政府部門人事管理的應對措施
1、建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我國可借鑒國外的先進方法，按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，以其簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。2、改進考核方式。政府部門人事管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以“個人工作表現獎金”制度：對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。3、實現現代信息化。現代人事管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人事管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人事管理信息平臺建設勢在必行。因此政府部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人事管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人事管理問題的反饋；其次，政府部門應根據組織需要建立分門別類的人事管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人事管理信息庫，以便組織在人事管理過程中快速獲取相關信息，提高人事管理決策的效率。4、完善培訓體系。首先，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；其次，要在培訓內容上根據公共人事管理的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；最后還要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。
總結：政府人事管理作為整個社會人事管理系統的一部分，隨著行政機構在社會各方面管理功能的逐漸放大，其地位和作用也日益增長。因此，政府機關加強對人事管理的研究，以確保公務員隊伍的建設能適應市場經濟發展的需求，降低政府運營成本，提高政府工作效率。
作者單位：大連登沙河臨港工業區管理委員會
參考文獻：
[1]孫建業.政府部門人事管理開發與管理.中國人民大學出版社,2009(6).
一、人事管理概述
人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。
二、當前企業人事管理存在的誤區
1.企業對人事管理不夠重視
當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。
2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓
現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。
三、企業人事管理的創新發展思路
企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張。總之，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。
四、企業人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優化和創新
隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。
2.創新人事管理制度
企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。
3.提升人事管理效率
在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。
五、結束語
綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化。總之，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。
參考文獻
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關鍵詞：醫院管理 人事管理 運行機制 方式選擇
醫院人事改革是一項復雜而艱巨的任務，要想發揮醫院人事部門的職能，就必須要對人事管理機制進行正確的把握，切實落實人才使用、績效考核及人才培養等運行機制，結合醫院實際情況選擇相應的人才管理方式，促進人力資源開發、管理效率，合理地制定醫院組織機構編制標準和人員編制制度，優化人才結構。將醫院人事管理方式的選擇擺在重要位置，正確地處理人才流動、人員聘用等問題，構建規范、科學的醫院人力資源管理體系，才能促進醫院的全面發展。
一、醫院人事管理的運行機制
在建立醫院人事管理運行機制的過程中，應明確人事管理的根本目的，對醫院單位的具體特征及不同崗位的需求狀況進行充分的分析，保證職工在履行義務的基礎上享受一定的權利，使工作人員立足崗位，扎實搞好本職工作，積極地投入到工作中，為醫院事業的持續發展貢獻自己的力量。要想確保人事管理的運行機制的可行性，不僅要結合不同醫療業務的特點及性質，增設相應的崗位，并以此為標準指導人才的聘用，同時還應對聘用標準、程序及受聘資格等內容進行明確的規定，形成規范的引用方案，還要落實崗位職責，全面地把握考核方式和獎懲途徑，加強績效管理，重視人才的培養，挖掘員工的潛能。
1.完善人才培養機制。處在知識經濟時代，知識成為競爭的核心要素，醫院必須要提高對人才培養工作的重視度，健全人才培養機制，使人才培養過程更加規范、科學，為醫院事業的發展提供源源不斷的人才動力。具體工作涵蓋以下內容：第一，側重對學科帶頭人的培養。學科帶頭人具有引導該領域進步和創新的重要作用，可以采取增大投資力度、設置優厚的薪酬和確保科研啟動費等多種手段來吸引高技術人才，避免優秀人才的流失。第二，加強對優秀人才衡量指標的管理工作，嚴格控制技術人員在學習、聘用和晉升過程中標準，保證人才競爭的公平性，充分發揮人才的作用。第三，作為人才管理的關鍵環節，應以構建合理的人才結構為目標，充分考慮人才水平差異，保證人才能力同職務相符，將不同水平的人才安排到同一專業中，有利于團隊和個體能力的充分發揮。
2.樹立新型用人機制。隨著社會的不斷發展，醫院傳統的身份管理機制存在部門機構設置和工作人員過多、辦事效率低下等問題，已經不能滿足當前社會的發展需求。基于聘用制基礎上形成的崗位管理是一種新型的用人機制，彌補了傳統管理的弊端，對實現醫院資源的合理配置有非常重要的意義。醫院在實施新型用人機制的過程中可以通過以下兩種途徑來進行：第一，制定一套針對性的專業技術職務聘用制度，研制出晉升聘用標準表，使專業技術工作向著量化和細化的方向發展，以實際分值為依據，確定員工的酬勞，發揮相應制度的真實效力。第二，基于醫院不同部門的業務量及發展需求，對工勤技能崗位、管理崗位和專業及技術崗位進行及時的調整、設置。
3.實施績效考核機制。由于醫院資源的分布呈現多元化的特點，不能實行統一的獎勵機制，目前醫院中應用最廣泛的一種激勵方式就是績效考核。實施績效考核機制要求必須以基礎的定崗定員人力資源管理工作為前提，形成一套完整、系統的考評體系，根據績效評價指標衡量員工的成績，采取定量、定性的綜合方式對員工的工作成效進行評價，從貢獻程度、工作態度及工作效率等多個角度，全面考察員工，并以此為依據來分配酬勞、獎懲，進行晉升，提高人事管理水平。
二、醫院人事管理的方式選擇
人才培養機制、新型用人機制及績效考核機制都是從原則層面上對人事管理的定性分析，而醫院人事管理的方式選擇是對醫院人事管理模式及方法進行完善和補充。
1.推行聘用合同管理。醫院在落實用人機制的過程中必須要依托聘用合同管理方式，通過以下幾個方面可以充分地體現出合同聘用制的優勢：第一，醫院每個員工的利益與聘用合同管理有著直接的關系，該管理方式不僅能夠增強員工的責任感，認識到自身職責的重要性，還能調動員工的積極性，發揮創新能力，提高工作效率。第二，聘用合同管理方式實現了職位同人才的合理配置，能夠提升工作人員的綜合素質，優化部門的人員結構，使人力資源的效益充分地體現出來。第三，工作人員同醫院簽訂聘用合同后，方便了醫院對不同部門員工進行靈活的管理，轉變了以往終身制的人事管理模式，更加適應市場經濟的發展需求。醫院推行聘用合同管理方式一方面實現了人事管理工作從國家用人、依靠行政依附關系向醫院用人、公平人事主體的轉化，另一方面更是將人事管理工作轉變為一項法制管理和崗位管理的工作。
2.運行人事模式。作為醫院人事管理模式的一種創新形式，人事制為人事管理運行機制的實施提供了載體和手段，醫院各部門及人才的雙向選擇是工作人員的使用分離及處理人事關系的基礎，有利于單位擁有實際的聘用人才的權利，方便人才流動，在實際工作過程中可以通過人事模式來有效地解決定編定崗問題。結合我院的具體情況進行分析，在醫院規模逐漸擴大的過程中，包括專業技術人員在內的在崗工作人員數量急劇增多，同編制的范圍相比，數量嚴重超出規定，在對編制問題進行處理的過程中，可以利用人事模式的優勢。
3.發揮中層管理者的效能。醫院還應側重中層管理能效的發揮，在具體工作中應用集體選舉或崗位競爭演講等多種形式進行公開競爭和比賽，選取最佳的科室主任，經過一系列的內部選拔競爭措施對中層管理人員進行晉升管理，將管理成本控制工作同用人機制進行高效的整合，實現管理平臺的前置，從而取得提升醫院人事管理工作效益。醫院設置中層崗位時，要加大對重點科室和學科的開發，提升中層管理人員的職能，促進醫院學科的發展。
4.強化聘期管理。針對性較強是聘期管理的主要特征，具體方法包括：第一，管理職能部門要結合醫院不同部門的具體狀況，編制相應的周期性考核方案，進一步加強聘期的管理工作。第二，在聘期充分利用評分制度、考核制度的督促和約束作用，發揮員工的主觀能動性，為本職工作做出更大的貢獻。第三，嚴格制定各項人事管理要素量化指標，切實做好考核工作，將員工的意見進行及時的反饋。第四，針對醫院護士和醫生等人員展開績效考核工作，深入貫徹聘期的考核指標。
綜上所述，醫院人事管理的運行機制及方式選擇是支撐醫院人事管理體系的兩個重要內容，在落實該項工作的過程中要遵循相應的原則，進行靈活的變通，對人事編制、人事結構進行合理的優化和調整，正確地處理考核效益、聘用人才、人才流動及培養人才等問題，為完善人事整合管理及人力資源的合理配置提供參考意見。只有這樣才能發揮醫院的人力資源優勢，增強醫院事業的發展動力。
參考文獻
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[4]湯克勤，張淑貞，王浩，趙立彥，王琦.以人為本，做好醫院的人事管理工作[J].中國煤炭工業醫學雜志，2009（1）
關鍵詞：人事管理 人力資源管理 區別與聯系
1. 名詞解釋
1.1 人事管理
人事管理一詞源出于英語Personnel-management，本意是“人員管理”。是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
1.2 人力資源管理
人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。
學術界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：（1）人力資源規劃；（2）招聘與配置；（3）培訓與開發；（4）績效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動關系管理。
2. 人事管理與人力資源區別與聯系
2.1人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。
2.2 人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
2.3 人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式。人力資源管理通常是指組織活動范圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發的程序和方法。
2.4 在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。
2.5 人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系。
2.6 人事管理與人力資源管理的職能也不所不同。傳統的人事管理著重對人員進行日常事務管理，保證組織的活動正常進行，對人員的管理缺乏長遠規劃。人力資源管理則更多的強調戰略問題，鄭重于組織的發展計劃和員工個人發展，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大貢獻。人事管理更多關注對集體起作用的系統和框架，而人力資源管理想念個體和組織目標之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發展的“雙贏”戰略。
2.7 與傳統人事管理中的年終考核相比，人力資源管理更注重對員工工作績效的評估。與傳統人事管理中較多強調員工對組織利益的服從不同，人力資源管理非常注意員工個人價值的實現與組織利益的統一，在員工隊伍中發掘出更大的主動性和責任感。組織要留住員工，保持他們的工作熱情與責任感，就必須注重員工的個人發展，幫助其制定個人發展計劃，并及時進行監督與考察，這樣有利于使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。
總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。
3. 從傳統的人事管理向人力資源管理觀念的轉變
在我國現行干部制度中，對人員的管理習慣上叫做人事管理。人事管理淵源已久，形成了一套完整的管理程序、方法和管理系統。隨著市場經濟的發展及社會的轉型，人事管理也在發生著根本性的變革。各級人事部門、人事干部的工作內容在不斷調整，不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。“以人為本”逐漸成為管理的內涵，成為管理追求的目標。
人們越來越清晰地認識到，人是可待利用的資源。充分開發和有效利用科技和人力資源，可以用較小的投資、更合理的投入和資源配置來獲取最大效益。人力資源管理與開發日益引起理論界和實際工作部門的重視。如何把傳統的人事管理調整到整體性人才開發上來，是我國人事制度改革的重要課題。
從傳統的人事管理向人力資源管理觀念的轉變，有其深刻的社會文化背景和管理領域基礎的變革。市場經濟的發展和經濟的全球化，要求組織降低管理成本以減少競爭壓力和增強競爭能力，人力資源成本在組織總成本在所占比例越來越大，并且隨著社會經濟特別是科技的迅猛發展，人力資源成本的比例還在迅速增加。伴隨著飛速發展經濟的到來，高科技產業要求員工熟練而快捷的掌握和應用新的科學知識和技能，只有加強企業的人力資源開發，并建立符合市場需要的管理機制，從而提高企業將科學技術轉化為現實生產力的能力，才能使企業有競爭力。
4. 結束語
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
企業管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系，這樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。
參考文獻：
[1]人力資源管理資料大全
[2]中國人民大學商學院企業管理專業人力資源管理方向研究生課程
[3]人力資源管理發展前景
一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。
二、《條例》的亮點淺析
《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。
3.規定了事業單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。
4.給出了事業單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。
5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。
1思政工作與醫院人事管理的相關性
1.1目標一致
思想政治工作在醫院中主要的就是對員工進行開導和教育。思想政治工作主要對象就是人，明確工作的內容是要人們樹立核心價值觀，并且對醫療人員開展思想政治工作，能夠讓醫療人員更好地為人民服務。在社會占十分重要地位的是醫療機構，因為它對人民健康有至關重要的影響，所以，醫療機構人事管理工作所針對的對象也是人。為了更好地為人民服務，醫院人事管理要規范醫療隊伍，梳理工作流程，凈化醫療工作的環境。思想政治工作和人事管理工作在醫療機構中都有相同的工作目標，并且具有相關性。
1.2理念相似
思想政治工作和醫院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通過不一樣的工作原則來充分調動員工的工作積極性，遵循以人為本原則，真正關心理解員工的要求，培養員工主觀能動性和創造力，并且挖掘其自身的潛力。同樣把工作重心主要放在人上的這種工作理念，正是醫院人事管理相關工作所需要的，給予工作人員展現自我的平臺與機會，去關心和鼓勵員工的成長，這樣不僅增強員工對工作的信心，還可以提高工作的質量。
2思政工作在醫院人事行政管理中的作用
2.1思政工作是進行人事管理的工作基礎
加強和改善新形勢下思想政治工作，是提升醫院人事管理水平的需要。思想政治工作是進行人事管理的第一步，可以說是人事管理的工作基礎。近些年我國全面加強和改善思想政治工作，同時，醫院為了能夠在發展迅速復雜多樣中保持自身的活力，需要做出一定的改變，找到適合醫院工作的策略。人事管理起著很至關重要的作用，但在此過程中醫療工作者在思想認知上因為矛盾的產生而出現了一些偏差，進而影響了醫院人事管理工作的順利進行。換句話說，就是醫院相關工作進展是否順利完全取決于醫療人員的思想政治工作是否完善的開展。社會迅速的發展以及周圍環境的影響，個別醫療工作者思想上出現一些問題，這是需要醫院對員工樹立正確的思想，展開一些有關思想政治的活動，從而幫助其樹立正確的價值觀。通過開展政治工作，可以將存在思想問題的工作人員進行改正，也可以促進各工作人員之間的協同作用，也可以凸顯出人事管理工作中培養人員思想政治工作的重要地位。
2.2思政工作是醫院規章制度的工作保障
人民生活水平的日益提高，對于醫療保健問題越來越重視，于是政府也加大了對醫院的改革。隨著時代的發展，醫院的管理工作制度也應當跟著醫療體制的改革而進行調整，在進行制度的調整時醫療工作者的思想和價值取向也必定會發生一些變化，如果醫療工作者不能夠理解和支持，那么醫院在進行管理制度的優化時就會達不到想達到的目標。因此在實施新的規章制度和優化管理模式時，思想政府工作在其中起著至關重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能夠保障改革醫院制度良好的實施。醫療工作者的行為和思想通過思想政治工作的展開，提高了工作人員自身的思想，為醫院實施新的規章制度奠定基礎。
2.3思政工作是人事管理工作的動力源泉
思想政治工作提高了醫療工作者的覺悟，更是完善人事工作的方法。如今，傳統的人事管理方法在現在的環境中已經不能再適用了，必須要緊跟著時代的變化，根據醫療環境特征引用更新的方法和樹立新的理念。首先，將遵循以人為本作為開展人事管理工作的基本原則，其次，將思想政治工作成為醫療工作人員的重心，關心和尊重各個醫療工作人員，培養其主觀能動性，全心全意的為人民服務，明白自己所工作的職責，這樣才適用于目前的醫療環境。通過開展思想政治工作有利于人事管理工作與時俱進，思想政治工作就是進行人事管理改革和創新的動力源泉。
2.4思政工作是醫療工作者的指路明燈
思想政治工作使醫療工作者樹立了正確的價值觀，讓醫療工作者清楚什么該做什么不該做，充分的發揮了其導向作用，為醫療工作者提供了很大的影響，因此，被稱為醫療工作者的道路指明燈。我國在發展迅速的過程中，也經歷了一些負面的影響，一些醫療工作者違背職業道德，私下與患者家屬進行金錢交易，私收紅包。很多社會狀況現實反映，很多老百姓看不起病。針對于這種狀況，醫院應該加強醫療工作者的行為，并且加強其思想政治工作，制定獎罰分明的制度。讓醫療工作者樹立正確的價值觀，加強思想政治工作，從精神上引導和激勵工作者，保障人事管理工作順利的進行。
3優化醫院人事行政管理的有效策略
3.1以為指導，加強政治理論學習
要優化醫院的人事行政管理，就要以科學的思想觀作為其指導，才能使人事管理工作在開展時不走偏路。是具有科學性且與時俱進的指導思想。以馬克思作為指導思想有利于醫療工作者形成辯證唯物主義的世界觀，在處理問題時用辨證的思想觀點來處理。思想政治工作中需要堅持以為指導，加強理論的學習。作為公立醫院就不能過分追求獲利，要體現它的公益性，每個工作人員就要有較高的思想政治素養，以為患者提供優質的服務為重。思想政治工作實施者需要做好引導作用，思想政治工作者要確保自身的能力隨著時代要求不斷的提高，才能保證思想政治的工作方向不偏移。堅持以為指導思想，加強理論學習，有利于醫療工作者提升思想政治素養，從而促進醫院的發展。
3.2思想政治工作要貼近醫護人員的實際需要
思想政治工作要對癥下藥。要做好思想政治工作就需要找到工作中的問題所在，找到了突破口才能夠有針對性的進行解決問題。在開展思想政治思想工作時切忌不可直接開展工作，要先找到主要的矛盾，針對矛盾進行側面突破。例如可以從員工最關心的熱點問題著手。在改革中，醫療人員最為關心的就是自身的勞務分配和個人待遇等問題，因為改革所以一些條件會發生改變，從而造成矛盾。這時就需要思想政治工作發揮作用，將其各個擊破，讓醫療人員清楚的了解改革后的一些變化，并講清這種利益沖突并不是持久的，政府會權衡好這一切，讓醫療人員保持積極的態度。與此同時，還可以通過教育培訓，實現醫護人員自身素養的提高，從而消除對改革后自身能力是否符合醫院所需的擔憂。貼近醫療人員生活所需。思想政治工作要與人事管理相結合，不可形式化，要確切的落實思想政治與人事管理相結合于各項工作中，針對具體的工作人員，從崗位設置、職稱、利潤分配等各個環節落實思想政治工作，要保證在人事管理的任一個環節中都有思想政治工作的滲透，并且要深入到員工的生活所需，處理員工的實際問題，這樣才能使員工感到思想政治工作貼近他們生活所需
3.3開展思想政治工作的方法需要不斷更新
開展思想政治工作最大的特性是要堅持實事求是，并且還需要解決員工提出的各種問題，比如工作的安排與分配等，醫院展開思想政治工作時應該采取員工的自愿性對其進行教育。目前，很多患者家屬與醫生出現矛盾發生爭執，醫院要協調好患者家屬與醫療人員的關系，營造和諧的氛圍，在出現醫患問題時醫院要勇于保障醫療人員的合法權益，切不可因為患者而損害醫療工作人員的個人利益，是非分明，這樣有利于展開醫療人員的思想政治工作。在進行思想政治工作時還要尋找更優化的方法對員工進行思想政治引導。每個職員的思維方式和個人經歷看待問題的角度等都不同，所以在進行思想政治教育時也要因人而異。在發展中不斷對思想政治工作的方法進行優化更新，保持與時俱進能夠使醫院的人事管理會變得順暢高效。
4結束語
綜上所述，我們可以看出思想政治工作在醫院人事行政管理中有多重要。要想真正成為一個基本醫療服務平臺，就要抓好醫院日常管理的每一步。萬丈高樓平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使醫院在醫療改革中站穩腳步，同時抓好思想政治工作能夠培養高素質的醫療人才。在醫療改革的影響下，醫療人員的思想價值觀也受到了一定的沖擊，這就需要醫院加強思想政治工作的引導。將思想政治工作與人事行政管理進行有機結合，堅持“以人為本”的理念，以科學的理論作為指導，從而促進我國醫療事業的健康發展。
參考文獻：
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關鍵詞：人事檔案資料；創新；高職院校
在數據信息重要性日益提升的今天，當前人事檔案管理工作雖然受到了更多的關注，但也同樣存在著很多的不足與缺陷。因此，要想讓人事檔案資料在高職院校人事管理活動中發揮出更大的作用，未來就必須要對人事檔案管理工作展開全面創新，而針對高職院校人事檔案管理創新意義與路徑的相關研究，自然也同樣是十分具有現實意義的。
一、高職院校人事檔案管理的創新原則
（一）服務性對于高職院校來說，人事檔案資料既是對教職工人員自然狀況的抽象記錄，同時也是開展人事管理工作的重要依據，其實際應用價值是非常強的，但從目前來看，由于很多高職院校對人事檔案資料的認知存在偏差，未能正確認識到人事檔案的重要性，因此在開展人事檔案管理時，往往只是為了應付上級要求或是盲目效仿其他高校，對于人事檔案管理的實際作用則并不關注，而人事檔案管理本身也因此變得缺乏實效。針對這一現象，未來高職院校對于人事檔案管理的創新還需堅持服務性原則，高度重視人事檔案資料本身的應用價值，以滿足人事管理實際需求為目標，對人事檔案資料收集、歸檔、保存、查詢等工作進行完善，保證每一項人事檔案管理工作都能夠發揮出應有的作用，并為高職院校人才使用、管理與流動提供支持。另外，由于人事檔案資料與教職員工的個人利益直接相關，因此高職院校人事檔案管理同樣也要加強對教職員工個體的服務，堅持人事檔案信息的適當公開原則，對非保密性檔案資料予以公開，這樣既可以發揮外部監督作用，保證人事檔案信息的真實性，也能夠為教職員工的個人應有權益提供保障。
（二）繼承性從高職院校長期發展的角度來看，當前國內高職院校在人事檔案管理方面雖然存在著很多普遍性問題，但由于以人事檔案資料為基礎的人事管理模式已經建立起來，因此在實際工作中仍然有著很多可取之處。例如很多高職院校雖然未能充分認識到人事檔案管理工作的重要作用，但對于人事檔案的保管卻比較嚴格，能夠有效保證教職員工個人隱私信息的安全；有些高職院校的人事檔案雖然真實性不足，但對于人事檔案資料的應用卻比較多。這意味著高職院校對于人事檔案管理的創新不能盲目推翻原有管理模式與制度體系，而是要堅持繼承性原則，以現有人事檔案管理模式為基礎，針對人事檔案管理中的實際問題展開深入分析與創新改進，在繼承當前工作優點的同時，將更加適合人事管理需求的新模式確立下來，這樣才能夠取得更大的創新成果[1]。
（三）技術性在信息時代下，現代檔案管理工作得到了非常迅速的發展，而各種先進科學技術在檔案管理工作中的應用也都比較廣泛，并發揮出了十分關鍵的作用。因此對于高職院校來說，針對人事檔案管理的創新還需順應時展趨勢以及檔案管理行業的信息化趨勢，堅持技術性原則，對大數據、移動互聯網等各類先進技術進行積極應用，并借助這些先進技術來展開工作模式、工作流程、工作形式、工作要求、工作手段的創新，使人事檔案管理能夠在先進技術的支持下實現工作效率、工作質量等多方面的有效提升。例如通過對現代辦公軟件的應用，可以大大提高人事檔案信息歸檔整理的效率，減少檔案管理人員的工作量，而對大數據技術的應用，則可以將海量人事檔案信息以數字文件的形式分類存儲起來，保證檔案信息的安全性。
（四）開放性當今市場經濟環境下的人才交流已經變得十分密切，無論是專業人才的流動，還是現有職工的任用與管理，其復雜性都隨之大大提升，而高職院校作為專業人才需求較大的用人單位，自然也同樣需要迎合市場經濟下人才市場的發展趨勢，主動尋求與政府教育部門或其他高校進行合作，對人事檔案信息進行開放共享，這樣既可以為高職院校專業人才引進提供更多的數據信息，適應當前的人才流動趨勢，同時在激烈的人才競爭環境下，也能夠促使高職院校加強人事管理工作，為更好的留住優秀人才而展開持續創新。
二、高職院校人事檔案管理創新的有效策略
（一）關注檔案信息安全開放式的人事檔案管理模式雖然能夠有效提升人事檔案信息真實性，適應專業人才流動頻繁的時代特點，但在復雜的網絡環境下，也同樣會引發一系列的檔案信息安全問題，如果高職院校未能做好對電子化人事檔案資料的保護工作，那么就很可能會導致丟檔、檔案信息泄露等情況，進而對學校人事管理及教職工個人隱私安全造成影響。因此在針對人事檔案管理的創新中，高職院校雖然需要堅持開放性原則，建立開放的檔案管理模式，但也同樣需要重視對人事檔案信息的保密、保護，而不可為了加強檔案信息交流而盲目進行人事檔案資料的傳輸、共享。從具體措施上來看，高職院校一方面需要從網絡信息安全防護入手，將防火墻、數據加密、數據備份等信息安全技術應用到檔案信息系統中來，對電子化的檔案資料進行嚴格防護，避免信息因黑客攻擊、病毒入侵等問題而出現遺失、泄露問題[2]。而在另一方面，則需要強化對人事檔案管理人員的培訓教育，提高其信息安全意識，并對日常檔案管理操作加以規范，以免因操作不當而引起檔案資料信息的丟失、泄露。
（二）加強主動用檔意識人事檔案管理的主要作用并非是對人事檔案資料的歸檔整理或分類存儲，而是在完成一系列檔案管理工作后，能夠為人事管理提供重要數據信息支持，如果缺少了對人事檔案的應用環節，那么即便歸檔、整理等工作環節完成的再好，也都是毫無實際意義的[3]。因此，當前高職院校的人事檔案管理工作必須要轉變被動的工作模式，樹立主動用檔的工作意識，在日常工作中，即便人事管理部門或角質員工不需要對人事檔案進行應用，也同樣需要經常性的展開查檔、用檔，通過現實考察與檔案內容分析相結合的方式，找出真實性、完整性或是內容格式存在問題的檔案，并圍繞問題檔案進行責任追究與檔案信息修正、補充，這樣既可以避免“不考察不查檔”、“不提拔不用檔”等工作現象的出現，提高檔案應用效率，同時也可以保證人事檔案信息的真實性、完整性，為人事管理工作提供重要參考。
（三）規范檔案管理要求高職院校人事檔案管理具有著較強的專業性，對于各方面工作細節的要求通常都十分嚴格，因此為保證人事檔案管理工作質量，高職院校還需在工作創新過程中提高檔案管理要求的規范化，將檔案收集、檔案整理、檔案查詢等各環節的具體要求細化明確下來。例如在檔案收集與歸檔管理工作中，需要將工作職責落實到人，各部門教職員工在人事檔案管理中的責任都要加以明確，一旦檔案收集、歸檔程序出現問題，都需要立即進行責任追究。而基礎設施方面，則要明確軟硬件設施的建設要求，并建立標準化的設施管理尺度，保證打印機、計算機、數據庫等各類設施都能夠得到嚴格的管理[4]。
（四）重視檔案內容建設從目前來看，由于當前人事檔案在高職院校中的用途發生了改變，因此高職院校在主動用檔的同時，還要堅持多樣化的用檔原則，根據實際用檔需求來對不同類型檔案的收集、歸檔整理等工作展開創新，以滿足多樣化用檔需求。例如對于教師與行政管理人員，由于其工作性質與工作要求不同，因此在檔案信息的記錄上，就自然就需要作出相應的調整[5]。個人人事檔案中除了要記錄學歷、職稱、思想、工作表現等常規信息，教師應更多的記錄其教學科研成果與學科專業素養，而行政管理人員則要更多的記錄其工作表現、工作失誤情況、是否存在違法亂紀現象等。這樣的人事檔案內容更加全面、客觀，能夠充分反映出教職員工的實際工作情況，而學校在進行人才選用、培養與管理時，自然也就會更加作出更為合理的決策。
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志 的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機
的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
