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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事基本管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位 改革 初探
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-212-02
事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。
一、事業單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
三、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
四、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結束語
事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
參考文獻：
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[3] 張黎陽.我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路.中外企業家，2011（7）
為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。
【關鍵詞】
事業單位人事管理發展現狀改革措施
【引言】
事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。
一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題
1、人事管理權限高度集中
受傳統國家大一統的人事制度觀念的影響,我國事業單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節,事業單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節,也阻礙人才,尤其是專業技術人才的發展,致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各類人才的積極性。
2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差
我國事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態;由于事業單位的人事管理編制缺乏動態調整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。
3、認識法規體系不健全
公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業單位普遍存在用人缺乏法制的現象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創造性大打折扣。
二、我國事業單位人事制度管理改革的基本途徑與對策
1、遵循人事制度改革的基本原則
我國事業單位人事制度改革要正確處理政府與事業單位的關系,合理劃分政府與事業單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業單位人事制度的管理從大一統的干部管理模式中分離出來,依據事業單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業單位機構臃腫、人浮于事的現狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。
2、規范事業單位的用人行為
既然在社會主義市場經濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經濟的環境中,事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現,而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規范事業單位的用人行為和促進就業,政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場,實現對人才市場的宏觀管理。
3、建立充滿生機與活力的用人制度
聘用制度是事業單位基本的用人制度,事業單位與職工都要遵守國家法律法規,在平等自愿、協商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業單位用人效率的重要保障,建立事業單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內容,不同的事業單位要根據自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環節和提高員工積極性、主動性、創造性的重要方法。
三、結束語
事業單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業單位要在深入研究分析事業單位人事制度改革的基本現狀和存在問題的基礎上,根據實際情況,制度具體的、科學的、執行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發,實事求是,先易后難,穩重求進,既要處理好改革、發展、穩定的關系,又要處理好繼承、創新、發展的關系,積極穩妥地推進事業單位人事制度改革,使事業單位更好地為經濟和社會發展服務。
作者：尤君志 單位：長春汽車經濟技術開發區教育局
參考文獻
[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發.2007(07)
關鍵詞：基層事業單位；人事檔案管理；存在問題及對策
前言
作為基層事業單位做好人力資源管理工作的前提和基礎，人事檔案管理記錄了干部和職工的思想、能力、經歷和業績等重要的原始信息，是個人成長的重要記載，在一定程度上證明了干部和職工本人的品德素養和能力表現，有利于事業單位通過簡單便捷的方法發現和使用專業的人才，直接對基層事業單位人事管理的效率和質量起作用。伴隨著我國增加了對人事制度的改革力度，尤其在基層事業單位的人事檔案管理工作中，出現了許多的問題，面對這一挑戰，加強涉及每個員工的具體利益的人事檔案管理的管理工作顯得尤為重要，在基層事業單位中，只有將人事檔案的管理工作做好，才能對人力資源進行合理利用，為基層事業單位進行科學決策和民主管理提供重要的參考依據。
1 基層事業單位人事檔案管理工作存在的主要問題
1.1 管理制度不夠規范，領導的思想認識不足
一方面，大部分的基層事業單位的人事檔案工作缺乏相應的管理制度和規范，國家下發的人事檔案管理制度沒有結合基層事業單位的具體情況，一般的制度細則與事業單位的干部和職工人員的實際情況不符，不夠規范的管理制度使得基層事業單位的人事檔案管理工作難以取得實際的較大進展。同時，相關的人事檔案管理制度的落實不能夠到位，即使多數的基層事業單位已經在建設初期就制定了人事檔案管理的安全、收集和保管等各項管理制度，但是在實際的人事檔案管理的執行過程中，存在很多審核不嚴謹、歸檔不標準的現象，造成許多的不利于保障干部和職工的切身利益的問題。另一方面，由于人事檔案管理的工作的業績發展緩慢，所以不容易引起基層事業單位領導的重視，領導對其重視的程度較弱，嚴重影響了人事檔案管理工作人員的積極主動性，弱化了人力資源的有效開發。
1.2 基層事業單位人事檔案管理人員的專業素質較低
一般的，基層單位會有專門的人事檔案管理人員從事相應的工作，但是對于人事檔案管理經費的投入不足導致了管理人事檔案的人員配備不到位，沒有根據工作的任務量去安排合適比例的管理人員，無法滿足人事檔案管理工作的正常開展的要求。另外，相當一部分的人事檔案管理人員沒有較多的工作經驗，并且管理人員的文化水平、專業素質和思想價值的差異性巨大，會存在缺乏專業知識和基本技能的人員進行人事檔案管理的工作的現象出現。多數的基層事業單位的人事檔案管理工作是由非專職的人監管，其業務能力不能夠被保證，使得人事檔案管理的工作流于形式，管理缺乏連貫性和標準化。
1.3 基層事業單位的人事檔案管理方法陳舊
現階段，基層單位的人事檔案管理部門的工作方法仍然是以人為手工的執行操作為主，多數的工作屬于重復性勞動，較大的工作量使得人員不能夠及時地整理和歸檔人事檔案的具體資料，人事檔案資料不完整的現象時常出現。計算機軟件的使用仍然缺乏統一的標準，操作復雜的特點使基層事業單位的各部門不能實現人事檔案的全面的共享，大大降低了人事檔案的管理工作的效率。另外，人事檔案的管理人員在進行信息采集的過程中，被動接受信息，對于缺乏的人事資料沒有及時尋回，材料的缺失會致使人事檔案材料的收集工作不到位。
2 提高基層事業單位人事檔案管理工作水平的舉措
2.1 完善制度建設，強化思想認識
制度的建設不僅起到對工作的指導作用，而且能夠保證人事檔案管理工作的規范性，因此，建立和健全人事檔案的制度規范十分有必要，進一步完善人事檔案管理工作的各項規章制度有利于使基層事業單位的人事檔案管理工作程序化、標準化，相應的制度規范也會使工作人員的具體執行行為受到一定的約束，使其標準化，更大化地提高了管理人員的工作效率。完善制度建設一定程度上使管理人員能夠按照規范制度嚴格要求自身的行為，有效地避免管理的隨意性和盲目性。同時，基層事業單位要充分地認識到人事檔案管理工作的重要性，要對人事檔案管理工作進行定期考核和不定期的監督檢查，提高思想上的認識，強化檔案意識是基層事業單位領導的重要職責。
2.2 加大培訓，提高管理人員的綜合素質
人事檔案管理工作實際上對于工作人員的專業素質要求較高，在新形勢下做好檔案管理工作是要求人事檔案管理人員提高自身的素質和能力，加強思想、政治和文化的建設，由于人事檔案管理工作是服務性和保密性較強的工作，因此在選擇管理人員方面，重視觀念價值、業務能力和道德品質上的考察，使其能夠熱愛檔案工作，具有高度的社會責任感，掌握基本的檔案技能，注重開展多樣化的培訓形式，熟悉各項人事檔案管理的業務，在適當的情況下，組織專業的人士對工作人員進行授課，明確原則和理念，不斷加大對基層事業單位的人事檔案管理工作人員的監督和指導，為基層事業單位的人力資源開發奠定堅實的基礎。
2.3 加強創新創造，有效提示效率
從整體的角度出發，基層事業單位的人事檔案管理工作應該緊跟時代的步伐，與時俱進，不斷創新。針對我國的基層事業單位人事檔案管理工作的具體方法較為落后的問題，應該將計算進技術充分地與檔案管理的工作相結合，不斷開發具有簡單便捷的檔案管理軟件，通過現代化的數字化手段采集、記錄和整理相關人員的基本人事材料，推行立卷制度上的更新處理，合理改進檔案管理的工作手段。創新與創造的方法是離不開工作人員的共同努力的，勤于思考和注重創新的品質應該是工作人員具備的品質之一。加大對人事檔案管理的基本投入，努力提升設備的條件，安裝適當的安全防盜措施，滿足人事檔案管理的工作需求。
結束語
基層單位的人事檔案管理事實上是一件需要時間和精力的工作，用人制度隨著中國特色社會主義市場經濟體制的建設逐漸在改革和深化，在強化基層事業單位的人事檔案管理的過程中，必須堅持創新創造的原則，堅持科學規范的理念，使其不斷適應時展的潮流，抓住機遇，迎接挑戰，在觀念和制度上探索人事管理的新模式和新思路，不斷的改進和完善才能使人事檔案管理工作更好地為基層事業單位的人事工作服務，加強基層事業單位的人才建設和人力資源的優化配置。
參考文獻
事業單位推行人員聘用制的意義
人員聘用制就是,事業單位與職工通過簽訂聘用合同,確定雙方的聘用關系,明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度,是事業單位人事制度改革的目標。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式,既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。
事業單位聘用制改革現狀及遇到的問題
以2002年國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(〔2002〕35號)文件為標志,我國開始在事業單位中實行人員聘用制度,經過多年不懈努力,聘用制度作為事業單位的基本用人制度已經初步建立,并在廣度和深度上不斷擴大。據統計,2004年全國事業單位實行聘用制度的只有36%,2006年擴大到51%,2008年繼續擴大到74%,截至2009年底,已經達到80%,09年底召開的全國人力資源和社會保障工作會議透出信息,未來我國將繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。通過建立和推行人員聘用制度,使事業單位用人機制逐步轉換,由固定用人制度向合同用人制度轉變,由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,聘用制正逐漸為事業單位廣大職工所認識和接受,改革取得了明顯成效。但在看到成績的同時,通過調研我們也看到了目前在推進聘用制改革中還存在諸多問題。
員工觀念轉變不到位。原有體制下的員工對聘用制重要性認識不足,沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行聘用制的重要性,大都認為聘用制是政策推動,是迫不得已,是走走形式,“一簽定終身”的認識根深蒂固,他們從內心不愿改變過去的一些特點和習慣,習慣了大鍋飯,缺乏危機感,沒有緊迫感,對聘用制改革的熱情普遍不高。
編制束縛解除不完全。編制,是事業單位人事制度改革的瓶頸,編制規模的擴大無論如何也趕不上事業單位發展的速度,所以事業單位編制內用人備受束縛,用人自難以落實,很多單位都想擺脫編制的束縛,積極推行聘用合同制,據調查顯示,至2009年底,推行聘用制的單位比例已達到80%以上,但是對于這些單位來講,離全員聘用制還有相當的差距,改革還處于試點階段,起步階段,單位內只是很少一部分人試行了聘用制。當前,事業單位人員身份更加復雜,正式編制、聘用合同制、臨時工等多重身份并存,這必然將產生多種考核方式、薪資標準來對應,給單位人事管理帶來極大不便。
轉換用人機制不徹底。這是聘用制在推行中遇到的最突出的問題。一些事業單位工作人員雖然簽訂了聘用合同,但是用人模式、管理機制并沒有發生改變,僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同,該合同并沒有真正成為確定單位與職工人事關系的基本依據,只是停留在文本形式上,事實上的身份終身制和傳統的行政依附關系依然存在,以合同為基礎的用人機制并未真正形成。
配套法規體系不健全。目前在我國,行政機關有《公務員法》,企業有《勞動合同法》,唯獨事業單位尚未出臺事業單位人事管理條例,政策法規體系不完善,使得改革過程中遇到的問題無章可循、無法可依。另外,社會保障體系不健全,受醫療保險、失業保險、養老保險等社會保障制度制約,事業單位人才“柔性流動”、“智力引進”無法真正實現,人才難以跨市、跨省流動,人員管理和流動機制的不完善,使得聘用制改革“孤軍深入”與事業單位現行管理體制、機構編制、人事調配、收入分配等政策規定難以銜接,造成聘用制改革的實際效果大打折扣。
人員退出渠道不暢通。在推行聘用制的過程中,還遇到一個比較棘手的問題,就是事業單位人員退出機制不明確。改革過程中,富余人員仍只能由事業單位自己內部消化解決,或者通過給予相對優厚的待遇,在本人自愿的基礎上來實現分流,造成單位“想讓走的不肯走,想要留的卻走了”的局面,與改革的目的格格不入,背道而馳。同時,由于上述途徑缺少相應法律法規和社會保障制度支撐,人員退出渠道嚴重不暢,往往還會帶來人事勞資糾紛。
推進事業單位聘用制人事制度改革的措施
在事業單位建立與推行人員聘用制度是事業單位人事管理制度的重大改革,是一項系統工程,涉及事業單位人事管理的諸多方面,要進一步推進和深化聘用制度改革,必須統籌兼顧,配套推進,把握關鍵環節,解決突出問題。
加強宣傳,轉變員工觀念。在推行聘用制,進行人事制度改革過程中,必須向廣大員工說明改革的必要性及其好處,并告知他們改革的趨勢不可逆轉,讓員工能夠全面了解、深刻理解、堅定支持該項工作,使他們能從更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵觸情緒,樹立競爭意識,提高自身素質;增強風險意識,提高競爭能力。與此同時,還要幫助職工適應變革,把員工的思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導工作,保持員工隊伍的穩定。
科學設崗,規范崗位管理。推行崗位設置管理制度,逐步由身份管理向崗位管理轉變。科學設崗是人員聘用制度的基礎,也是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容。各個事業單位要在充分考慮行業特點的基礎上,結合今后事業發展趨勢,研究提出崗位設置的具體措施,要避免設崗的隨意性和因人設崗,要在核定的編制數額和各類人員結構比例范圍內因事設崗。
搞活機制,發揮激勵導向作用。通過建立公平合理的激勵機制和科學的薪資分配制度,增強獲益員工的群體認同感, 凝聚人才,激發活力,發展事業,減少聘用制改革的阻力。對聘用人員,要根據其能力、貢獻大小和單位的財力,實行按崗定酬、按勞定酬、按業績定酬,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,合理確定績效工資,實現一流人才、一流業績、一流報酬,充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性。
配套政策,健全社會保障制度。逐步建立和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度,如崗位設置、人員聘用、社會保險、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等等。尤其要解除事業單位工作人員的后顧之憂,疏通事業單位出口,促進事業單位人員的有序流動,加快事業單位新陳代謝,建立健全事業單位全員社會保險體制,完善人員流動相關的社會保險手續接轉、檔案關系接轉等多方面的管理制度。
有效考核,加強聘后管理。要加強事業單位工作人員聘后管理,將事業單位人員聘用制管理引入競爭激勵機制,打破員工原有的身份界限,徹底破除職務終身制,不拘一格選拔人才,營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍,讓優秀人才真正脫穎而出。同時,要制定科學有效的考核制度,建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的考核制度,根據各崗位的職責、性質、工作任務,制定考核標準、考核辦法,對上崗人員職責履行情況及任務完成情況進行考核,并把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據,充分利用考核這一評價手段,使“能上能下、能進能出”有據可依,做好聘用管理工作。
內外結合,做好未聘人員分流安置工作。分流安置未聘人員應遵循以內部消化為主的原則,內外結合,逐步消化,多層次、多形式妥善安置未聘人員,盡量將未聘人員安置在本單位或者當地本行業、本系統內,采取新人新辦法、老人老辦法,先挖渠后分流的措施,采取內部退養、內部轉崗、自謀職業、學習培訓、創辦經濟實體等多種形式,妥善安置好未聘人員,同時還對未聘人員在上崗提供優惠條件,引導他們在新的領域、新的崗位上發揮作用,施展才干。
關鍵詞：事業單位 人事檔案管理 重要意義 存在問題
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0149-01
事業單位是我國公共組織重要形式之一，主要負責各類社會公益事業。事業單位業務范圍廣泛，遍及科技、文化、教育、衛生等各個領域，在國民經濟發展、社會活動和人民生活中發揮著重要作用。事業單位的正常運轉，離不開人力資源的科學合理使用。人事檔案作為單位人力資源管理的重要載體和工具，記錄了單位工作人員個人基本信息、工作經歷、業績、獎懲等情況，是進行人員思想道德和業務水平評價的重要參考依據，對于事業單位選人用人和業務的正常開展起著極為重要的基礎作用。當前，經濟和社會活動日益繁重，事業單位業務量越來越大，需要解決的問題也越來越復雜，從而給事業單位人事檔案管理工作提出了更高的要求。長期以來，我國事業單位人事檔案管理工作一直沒有得到足夠的重視，從而造成了實際工作中的各種問題和不足，限制了事業單位運轉效率與工作質量的提升，甚至對社會經濟發展和人民生活產生了一定負面影響。研究者結合長期的工作實踐和調查研究，對我國事業單位人事管理工作存在的問題進行了一定程度的分析與討論，希望對我國事業單位人事檔案管理相關領域的研究與改進有所幫助。
1 事業單位人事檔案管理簡述
1.1 事業單位人事檔案管理的基本內容
事業單位是國家機構的重要組成部分，承擔著科學、教育、文化、衛生、社會福利等方面的社會公共服務功能，其工作開展的好壞對國家經濟的順暢發展、社會的和諧穩定和人民的安居樂業有著至關重要的影響，也是國家綜合國力和社會發展水平的一個具體體現。由于業務范圍廣泛，事業單位從業人員涵蓋多個領域。同時，事業單位很多時候都承擔著所在領域、行業工作標準的制定、業務指導和服務工作，業務素質要求較高，所以也聚集了大批相應領域的工作人才。如何做好事業單位人才管理和使用，充分發揮人才的個人能力，提高事業單位工作水平，推進我國公共服務事業的順利開展，是相關領域專家學者深入研究的課題，也是事業單位人事部門的重要工作任務。事業單位人事檔案通過一系列數量眾多、內容寬泛的文檔資料，記錄了單位每一位工作人員各成長階段的基本情況、社會關系、學習、工作的經歷、取得的榮譽和受到的懲處，集中反映了每個人的思想素質和業務能力水平。通過研究、翻閱人事檔案，管理者可以對單位工作人員德、能、勤、績、廉等各方面有著較為全面的了解和把握，能夠更加科學高效地開展人員錄用、干部任免、崗位安置等人事管理工作。從事業單位自身發展來說，做好人事檔案管理工作，也有利于事業單位實現可持續發展，進而推動國家、社會公共服務事業發展水平的提升。
1.2 做好事業單位人事檔案管理工作的重要性
從實際工作角度出發，人事檔案不僅可以作為事業單位開展人事管理工作的基礎依據，也是事業單位工作人員維護自身合法權益的重要保障。隨著經濟發展方式的改變，各類社會活動正由傳統的單一形式向多元化方向發展，由此產生了許許多多個人與工作單位間的利益糾葛和矛盾沖突。由于追溯時間跨越幅度大，單憑個人記憶難以明確，同時也缺乏法律效率。而人事檔案記載了當事人各個時期的基本情況和學習、工作階段的主要情況，附有大量原始記錄，可以作為解決矛盾沖突的重要依據，對于捍衛工作者個人合法權益極有幫助。在當今的社會環境下，事件更迭更加頻繁，加強人事檔案管理，嚴格按照國家相關規定做好人事檔案的收集、整理、歸檔、保管和使用工作，提高人事檔案管理的規范化、科學化水平，是為事業單位健康有序發展提供可靠信息支持的重要手段，更是解決矛盾沖突，維護事業單位正常運轉秩序，營造良好社會氛圍的必要條件。
2 當前我國事業單位人事檔案管理中存在的主要問題
2.1 重視程度不夠
重視程度不足是當前我國事業單位人事檔案管理工作的最主要問題，也是人事檔案管理工作質量不高、效率低下問題的根本原因。長期以來，政府機關、事業單位一直對人事檔案重要作用缺乏足夠的認識，重視程度嚴重不足。不僅單位領導層和其它職能部門，就連人事部門本身，也對人事檔案有所輕忽。其后果就是人事檔案管理工作支持力度和資源投入極為匱乏。檔案管理工作人員缺乏動力，主動性不強，工作質量無法保證。
2.2 人事檔案管理人員業務水平不高
由于缺乏重視，單位在人事檔案管理工作負責人員的人選安排上往往比較隨意。而資源與保障支持的匱乏，使得人事檔案管理工作對高素質人才缺乏足夠的吸引力。檔案管理人員主動性差，業務素質不高已經成為我國事業單位人事檔案管理工作的主要問題之一。部分單位的人事檔案管理工作由剛參加工作的新人負責，雖然他們具有較強的事業心和主動性，但由于缺乏工作經驗和成體系的專業培訓學習，對人事檔案館工作缺乏深入了解，工作很難到位。
2.3 人事檔案管理的制度有待健全
管理制度是開展工作的基本準則。由于缺乏重視，我國事業單位人事檔案管理工作一直沒有建立起完善的管理制度體系。現有的少數制度陳舊落后，呆板僵化，漏洞很多，不能適應現代社會復雜的工作要求。此外，制度執行不到位也是目前事業單位人事檔案管理工作中制度缺位的一個主要表現。無法可依，有法不依，執法不嚴，已經嚴重影響我國事業單位人事檔案管理的規范開展。
2.4 人檔分離、檔案棄管現象嚴重
隨著我國市場化經濟體制的高速發展，人員流動日益頻繁。由于單位和個人對人事檔案重要性認識不足，當人員從一個城市流動到另一個城市時，如果相關制度規范，配套措施沒有跟上，就會發生人檔分離情況，時間一長，次數一多，就會發生棄檔現象。
2.5 人事檔案管理信息化管理水平較低
受科學技術發展的影響，人類社會工作、生活方式不斷發生改變。以網絡和計算機廣泛應用為特點的信息化技術已經深入到社會的各個角落，深深影響著人類社會的發展。和其它行業相比，我國事業單位人事檔案管理工作尚處于起步階段，管理方式落后，信息化程度不高，在很大程度上限制了檔案管理工作效率的提高。
3 結語
時代在發展，社會在進步。越來越多的事業單位已經注意到人事檔案的重要意義，將人事檔案管理作為單位日常工作的一項重要內容來抓。鑒于人事檔案的重要作用和繁瑣程度，為保障人事檔案管理工作質量，人事部門必須結合本單位工作實際，制定科學完善的管理制度，落實好每一個檔案管理細節，不斷優化工作措施，完善工作手段，提高工作水平，確保人事檔案的完整性、準確性和可靠性，從而推進檔案使用效能的大幅提高，為我國社會公共事業的平穩健康發展做出基礎保障。
參考文獻
當代中國的市場化改革，是一場深刻的社會革命。市場化的實質就是社會化，而社會化的根本特性就是社會分工。三十年來中國市場化改革的過程，就是當代中國社會組織功能及其權責利關系逐步分化的過程。市場經濟是一個多元化的經濟體系，市場經濟條件下的社會組織形態也是一個多主體、多目標、多功能、多機制、多規范的多樣化社會組織生態。因此，要建立和完善具有中國特色的社會主義市場經濟體系，就必須逐步實現合理的社會組織分工，就必須構建與之相適應的社會組織制度，明確劃分和規范各類社會組織的法律主體地位、活動目標和范圍、運行機制和行為準則，使其各就各位，各司其職，各行其權，各負其責，各擔其險，各循其規，各守其法，從而構建一個和諧高效的社會體系、社會機制和社會秩序。
“事業單位”是我國傳統計劃經濟體制下的一種特有的社會組織形式
“事業單位”是我國傳統計劃經濟體制下形成的一種特有的社會組織形式，集中體現了傳統社會體系的“一體化”和“單體化”的基本特性。所謂社會組織的“一體化”，也就是沒有明確的社會分工和權責利的分化。在過去一體化的“大鍋飯”體制下，黨政軍民學一體化工農兵學商一體化，黨政不分、政企不分、政事不分、企事不分、黨事不分、中央地方不分、大小不分、公私不分，造成了一種高度單一化的集事、集權、集責、集利、集險、集規、集法的集中體制。
在市場化改革的過程中，整個社會組織體系逐步在社會分工的基礎上實現分化，從“一體化”走向“多體化”，從“單體化”走向“分體化”。市場經濟是一種多主體的多元化經濟，一是要求建立眾多相互獨立的市場主體，以形成市場競爭的基本格局，調動全社會成員的積極性、主動性和創造性；二是要求嚴格劃分社會利益主體的公私界限，形成私益組織、互益組織和社會公益組織并存的多元化社會組織體系，更好地促進社會的公平與正義的實現。
我國事業單位改革也先后經歷了一系列的分化和剝離
我國事業單位改革也先后經歷了一系列的分化和剝離。本輪事業單位改革依據“還政于政”、“還企于企”的基本原則，對原有“事業單位”進行分類改革，保留下來的“事業單位”主要包括從事社會公益服務的組織機構。經過多次改革以后，初步實現了“政事分離”、“企事分離”、“政企分離”和“事事分離”，在明確社會分工的基礎上，進一步理順了社會權責利關系，轉換和明確了各類社會組織的基本職能。但是，社會組織主體分化改革依然面臨很多問題，需要進一步探索和研究，從而找到改革的目標、方向和路徑。當前，事業單位仍然存在著資源浪費和效率低下等諸多問題。為了提高事業單位的服務質量和效率，強化事業單位內部管理，針對事業單位官僚化的傾向，有人主張實行事業單位企業化管理。事業單位既不能片面行政化與官僚化，也不能單純的企業化和市場化，而應該進一步解放思想，理清思路，明確事業單位改革的目標和方向，構建與中國特色社會主義市場經濟體制相適應的現代事業管理制度，實現事業單位管理創新。
構建現代公益事業管理制度體系實現事業單位管理創新
根據市場經濟發展的一般規律，借鑒國際管理的共同經驗，根據我國事業單位改革的實際情況，我們的改革應著眼于社會主體組織的進一步分離，明確區分和規范不同類型社會組織的地位、目標、功能和性質，構建現代公益事業管理制度體系。這里所說的“現代事業管理制度”，是與“現代企業制度”、“現代政府制度”相對應的一系列的社會公益組織體系與制度的總稱，主要包括現代事業法人與組織制度，事業投資制度，事業領導與決策制度，事業財務制度，事業人事制度，事業評價制度，事業監管制度，事業運行制度，以及其他有關事業管理的各種政策法規等等。
第一，要進一步推進市場化改革，深化和細化社會組織分工、分權、分責、分利、分險、分法和分規，明確規范各類社會組織的社會地位、功能、職責、運行機制和行為規范，建立公正規范的公益事業機構的法人制度，創造良好的事業組織發展環境。只有建立相對獨立的公益事業法人制度，才能確立公益事業機構的社會主體地位，促進和保障公益事業的自主發展和創新的動力，從根本上擺脫過去事業單位行政化、官僚化和片面商業化的弊端。
第二，要進一步推進和深化公共投資體制改革，開放公共投資領域，制定必要的投資政策，引導和鼓勵私人投資公共服務，逐步建立多元化的公共投資體系，從而擴大公共投資來源，導入市場競爭機制，增強公共事業發展的活力。既要建立健全社會公益組織的籌資體系與機制，又要從法律、法規、政策上保障公益組織獨立自主地使用各種不同來源的資金，依法保護社會公益組織的合法資產，防止公共資產流失和浪費。這樣就有利于克服傳統體制下形成的事業單位單一化、行政化與官僚化的傾向，增強事業單位發展的動力與壓力。
第三，要積極推進事業單位的領導體制與決策機制改革，建立規范高效的事業領導體制與決策機制。公益事業管理既不同于政府管理，也不同于企業管理，為了增強事業單位發展的活力，應該廣泛地招賢納士，造就和培養一大批高境界、高水平、高素質、高能力的現代事業管理人才，培養和發展一大批熱心公益事業管理的事業家，取消事業單位及其領導干部職務的行政級別，改變過去那種長期以來所形成的事業單位領導的行政化與官僚化的行為習慣與思維模式，克服事業單位官本位的傾向和習氣。同時，公益事業家的使命也不同于企業家的使命，不能單純追求片面的和短暫的經濟效益，而應該致力于服務社會公眾，實現公共價值。
第四，要進一步實現政事財務分離，建立獨立規范的現代事業財務管理體系，徹底改變過去那種事業單位財務管理行政化的做法，建立更加靈活和高效的事業財務管理制度，包括預算撥款制度、成本核算制度和財務控制制度等，從而提高事業單位的運行效率。當前，我國事業單位普遍存在資金不足、資源浪費和效率低下的現象，直接影響到社會公益事業的持續健康發展，為了改變這種現狀，應該加速推進事業單位財務制度改革，擴大事業單位依法理財的自主性和積極性。
第五，要進一步深化事業單位的人事制度改革，建立現代事業人事管理制度，包括事業單位的用人與招聘制度，工資與福利制度，職務晉升制度，激勵與保障制度，從根本上打破傳統事業單位吃大鍋飯的局面，引入競爭、約束與激勵機制，調動事業單位從業人員的積極性、主動性和創造性。當前，我國事業單位普遍存在人浮于事，人不干事，人才匱乏，人才閑置和浪費等不正常的現象，只有切實推進事業單位用人機制改革，才能充分調動和發揮各方面人才的潛力和活力。而我國絕大多數專業技術人才都聚集在各類事業單位里，因此，事業單位人才的管理，直接關系到整個國家人才戰略和創新戰略的實施。
第六，要進一步改進和完善社會公益事業評價體系，建立多主體、多層次、多形式的評價體系，建立科學、合理、客觀的的評價標準，改變過去那種單一的行政評價體系，從而促使事業單位改變官僚化的行為模式和作風，促使公益事業機構不斷提高效率、不斷提高服務質量。對于運行績效良好、社會公信力強的社會公益組織給予適當的政策、物質或精神方面的獎勵；相反，對于違公益組織準則，以公益為名謀私益，運行效率低，服務水平差的事業單位，要給予相應的懲處。建立和完善社會公益組織的監督、評價和獎懲機制。
第七，要進一步擴大社會公益事業單位的運行管理的自，包括投融資的自，理財的自，依法分配的自，人事管理的自，內部組織結構和管理制度調整的自，公共服務創新和發展的自，切實調動事業單位自主發展和創新的積極性、主動性和創造性，增強事業單位自主發展的能力和活力，更好地適應社會公益事業發展的需要。
1.1 思想道德素質落后
人事檔案管理人員素質修養水平仍然不高，思想意識跟不上時展的需要，對于工作質量的提升效率不明顯，正是由于知識以及技能方面的欠佳，在進行人事檔案管理工作過程中，對于管理工作不稱職，個人能力得不到提高，檔案管理質量自然得不到提升。
1.2 人事檔案管理不夠規范
事業單位檔案內容主要記錄的是個人經歷、政治思想、工作業績和表現、工資待遇等方面，相近的公文和立卷組合雜亂會給人事檔案管理工作帶來很大的麻煩，管理不規范且管理效率不高。新時期人事檔案管理工作多數使用計算機存檔進行管理，不過很多單位只是將個人基本信息錄入電腦，一些信息量較大內容常常因為容量大沒有被錄入電腦；檔案管理紙質容積有限，按《干部人事檔案材料收集歸檔規定》，干部本人評職稱要寫的論文、學術報告、科研成果、設計圖紙等內容不入本人檔案，做好人事檔案管理工作，就必須要規范檔案工作，才能提高事業單位的檔案管理水平。
2 解決人事檔案管理存在問題的對策
2.1 提高人事檔案管理意識
意識的提升是促進事物發展根本，主觀意識決定客觀事物的發展，反過來客觀事物提升主觀意識的完善。哲學上的觀點可以應用在事業單位人事檔案管理工作中，作為事業單位領導，首先要具備對于人事檔案管理工作的主觀認識，將人事檔案管理工作作為事業單位發展和管理的基礎性的工作進行完善和提升。事業單位領導將檔案管理工作作為單位建設的基礎性工作，提升檔案管理人員的思想意識，切實做好檔案管理工作相關要求，同時要對于檔案管理工作進行指導、監督。
2.2 提高檔案管理水平
社會不斷的發展變化促進了事業單位檔案管理工作的變化，目前我國的事業單位檔案管理意識和觀念在逐步的改變，由原來的分散式管理轉變為集中統一的管理。集中統一的管理將整合人事信息資源，進行統一的管理。作為事業單位各級組織、人事、勞動、檔案部門要按照相關檔案管理條例推動檔案管理工作的順利進行，這是嚴格按照市場化經濟發展變化的要求進行的改變，也是政府轉變職能的需要，提升了人事檔案管理的整體水平。管理層人員可以聘請專業的檔案管理人員進行檔案的保管與出借，完善檔案管理工作的同時，先進的人才可以與時俱進的調整檔案管理方式，以適應社會的發展。
2.3 加強人事檔案管理人員自身建設
人事檔案管理工作是一項保密性、政策性、業務性很強的工作，涉及到的個人信息安全問題，因此對于人事檔案管理人員的素質和管理水平要求很嚴格。事業單位在進行人事制度改革進行過程中，挑選檔案管理人員要選擇認真負責、工作嚴謹、不怕辛苦的人來擔當，這是建立一支高素質檔案管理隊伍需要具備的條件，同時，聘請專業的人事檔案管理方面的專家進行人員的培訓，掌握和了解最新的人事檔案管理工作的動態和新的管理方法，同時要樹立檔案管理人員正確的價值觀，提高自身的思想覺悟，這是事業單位不斷發展的需要，也是新時期社會經濟發展的需要。
2.4 加強人事檔案管理的信息化建設
人事檔案管理工作想要不斷的進步發展，那么一定要緊隨時代社會的發展變化進行調整。進入新時期，我國開始進入信息化社會，信息化社會應用計算機技術以及互聯網技術開始廣泛的在各行業應用，檔案管理工作對于信息化技術的需求也在不斷的增強。應用信息化的管理手段，例如計算機、打印機、掃描儀、照相機等，將人事信息資源錄入計算機，對人事檔案信息進行統一管理，擁有一定權限的人可以對人事檔案進行檢索，如果有需要提檔，那么計算機可以有效的提升信息傳輸效率，工作效率大大提升，同時，因為是電子管理，人事檔案的原件將過去紙張式管理容易丟失、破壞轉變成不易被破壞的電子文檔，提高了檔案管理的安全性與完整性。
2.5 健全檔案各項管理制度
事業單位的人事檔案管理水平的提升，要從工作的實際需要出發，結合社會的發展變化去完善人事方案管理制度和檔案監督管理制度。當前政治經濟體制改革不斷深入，對于人事檔案管理工作也有了新的要求，作為人事檔案管理工作的基礎，收集人事檔案材料要及時，同時在整理鑒別時認真細致，確保資料的完整性和準確性。對于人事檔案案卷的整理工作要進行明確細致的工作細則規范，確保案卷整理工作的科學性，對于檔案材料的歸檔和轉出要有明確的管理制度來要求，不僅保護檔案的安全性，同時也為日后的工作提供更加準確、安全、高效的工作方法。
3 結語
2010年中央分類推進事業單位改革主要思路是,按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求,以促進公益事業發展為目的,以科學分類為基礎,以深化體制機制改革為核心,總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩步推進,進一步增強事業單位活力,不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求。改革的總體目標是,到2020年,建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制,構建政府主導、社會力量廣泛參與的公益服務新格局,形成基本服務優先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。
改革的主要任務:
1.科學分類。在對現有事業單位清理規范的基礎上,按照社會功能,將事業單位劃分為主要從事公益服務、主要承擔行政職能和主要從事生產經營活動的三個類別。主要承擔行政職能的,逐步轉為行政機構或將其行政職能劃歸行政機構;主要從事生產經營活動的,逐步改制為企業;只有主要從事公益服務的事業單位繼續保留在事業單位序列,但要強化公益屬性,改革管理體制、運行機制。
2.實行政事分開。進一步轉變政府職能,理順政府與事業單位的關系。面向社會提供公益服務的事業單位要推進管辦分離,逐步取消與行業管理部門的行政隸屬關系。落實事業單位法人自,探索多種形式的事業單位法人治理結構。
3.深化人事制度改革。以推行聘用制度和崗位管理制度為重點,轉換用人機制,搞活用人制度,建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。
4.深化收入分配制度改革。建立健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位收入分配制度。
5.推進以養老保險為重點的事業單位社會保險制度改革。完善事業單位參加基本醫療、失業、工傷、生育保險政策。事業單位養老保險實行社會統籌和個人賬戶相結合,養老保險費由單位和個人共同負擔,單位繳費納入社會統籌基金,個人繳費全部記入個人賬戶。基金單獨建賬,實行省級統籌。在參加基本養老保險的基礎上,建立事業單位工作人員職業年金制度,費用由單位和個人繳納。做好改革前后退休人員養老保障待遇水平的合理銜接。
6.構建公益服務新格局。鼓勵和支持社會力量興辦公益事業。放寬準入領域,推進公平準入,鼓勵社會力量進入法律法規未禁止的公益事業領域。推動社會事業領域相關產業發展,滿足人民群眾多層次、多樣化的服務需求。
7.完善支持公益事業發展的財政政策。完善財力與事權相匹配的財政體制,加快形成統一規范透明的財政轉移支付制度,促進不同地區基本公共服務均等化。改革和完善財政支持公益事業方式,按照國家政策和“以事定費”原則,對不同類型事業單位實行不同的財政支持辦法。有的給予全額經費保障,有的給予一定經費補助,有的通過購買服務等方式給予支持。
一、當前人事檔案功能界定及內涵拓展
人事檔案的功能是由服務對象、內容構成、管理方法等各種因素決定的，人事檔案可以全面真實地反映出記錄對象的基本信息，包括：基本數據、專業特長、工作經歷、業績水平、政治信息等。傳統的人事檔案管理是封閉的、單一的，不能夠很好地實現以上的人事檔案功能。市場經濟運行客觀上要求建立完善的人事檔案管理制度，實現人才的合理配置，充分反映出人才的基本信息以及工作記錄，這樣才能夠為企事業單位選聘人才提供準確而可靠的信息。對人事檔案管理制度進行改革，需要調整人事檔案管理重心，改變傳統管理中重數量輕質量、重外延輕內涵、重自身發展輕社會效益的管理傾向，傳統人事管理模式基本屬于靜態保管型的管理，見物不見人，無法建立起與社會協調發展的人事檔案管理模式，始終處于一種自我封閉的、盲目的管理狀態之中。人事管理制度改革必須牢固樹立科學發展的指導理念，從社會需求的角度出發，以為人服務為中心，突破傳統服務理念、技術手段、管理體制的制約，將死檔案變為活信息，從而促進市場經濟的全面協調發展。
二、當前檔案管理改革中存在的問題及其原因分析
第一，人事檔案材料的誠信度不高。近年來，企事業單位加快了產權制度和人事制度的改革，流動人員大幅度增加，結果導致配套管理措施跟不上，人事檔案材料造假時有發生，誠信度大大降低，這已經成為當前人事檔案管理制度無法發揮作用的最大阻礙性因素。檔案材料的領會就是誠實信用，這也是檔案存在的基本價值，所以真實性是人事檔案賴以生存的前提，也是它得以發揮作用的基礎，是認識檔案的生命。
第二，當前人事檔案存在內容質量不高的問題。優秀的人事檔案應該全面、真實地記錄著人各方面的發展，應該是人最具說服力的正面材料，但是事實證明，當前的人事檔案管理部門沒有及時更新和補充人事材料，材料內容空話、套話較多，多為“過去式”的材料，信息量嚴重不足，從材料中根本無法判斷出人的個性特征，無法滿足用人單位的需求，大大降低了人事檔案的價值。
第三，當前人事檔案管理方法落后，管理手段陳舊。信息技術的發展改變了人類生活和工作的方式，而人事檔案管理部門仍然處于手工填寫、記錄人事信息的階段，缺乏基本的管理設備和手段。傳統人事檔案管理水平有限，究其原因，可以歸結為以下幾點：其一，缺乏對人事檔案管理的認識，重視程度不高。傳統觀念中認為，人事檔案是“神秘”的，記錄的是個人思想和隱私等內容，人事檔案的作用是供組織上考察了解個人所用的，所以檔案材料多是關于個人整治、歷史、家庭、社會關系等內容的記載，而忽視了個人德能勤績的歸檔，所以無法全面真實地反映出一個人的性格與成長經歷。另有一些管理人員不重視人事檔案，真假材料不去鑒別，導致材料的真實性受到影響。其二，部分人事檔案管理人員的業務素質不高，沒有經過專門的業務訓練，檔案管理意識薄弱，沒有足夠的能力和精力把人事檔案工作做好。加上一些領導不重視人事檔案管理，也是造成檔案管理問題的重要因素之一。
三、采取有效措施，改革人事檔案管理
（1）明確用人單位建檔和管檔機制。企事業單位應該將人事檔案管理當做人力資源管理的重要任務來抓，牢固樹立以人為本的管理理念，建立適合市場經濟發展的新型人事檔案管理制度。建立和完善人事檔案管理是所有企事業單位人才管理的一項基本義務和職責，轉變管理機制，實現“誰建誰管、建檔權、管理權、使用權協調統一”，從而促進人事檔案信息的有效運用，從而為國家人才培養提供可靠地人才信息保障。
（2）加強管理，保證人事檔案材料的真實性。人事檔案材料來不得半點需求，所以必須加強材料內容的真實性。人事檔案管理人員工作中必須嚴把三關。一是把好材料入口關，對材料進行驗明正身，有疑問的材料進行調查核實，從源頭上切斷問題文件入口。二是管理工作人員要把好驗證關，鑒別后的歸檔材料一定有理有據，嚴肅認真地進行材料鑒定，檢查材料是否準確，手續是否清楚，重點信息是否完整，確定無誤后方可入檔。三是嚴把人事檔案轉遞關。對調動人員的人事檔案進行嚴格審核和裝訂，由專門的單位進行取送，要求檔案公章完整，個人不能私自帶出人事檔案。
（3）提高檔案管理人員素質，及時更新檔案材料。提高人事檔案管理人員的政治水平、業務素養，這是提高人事檔案管理水平的關鍵因素。加強管理人員的文化知識運用能力和計算機操作能力，擁有現代的科技管理理念和綜合服務理念，熟悉工作內容，能夠結合單位特點，不斷提高自身業務水平，為企事業檔案使用者提供優質、快捷的服務。同時，人事檔案管理人員應該及時補充和完善人事檔案材料，創新人事檔案的內容管理。根據社會發展，制定不同類型的人才歸檔標準，改變過去千人一面的管理狀態，對當事人材料進行及時的更新和補充，用人單位通過閱讀檔案材料可以推斷出這個人的能力素質、信用記錄、心理素質、興趣愛好等，同時還可以看到一個人完整的能力發展、職業生涯的變化，提高人事檔案的立體感和時效性，提高檔案的存在價值。
作者：孫麗 邵文 李冰 單位：梅河口市人力資源和社會保障局
一、基本情況
我局公辦事業編制共31人，現有在職在崗人員31人。每位職工都能依照分工，遵守各項規章制度。
二、自查情況
教育體育局認真學習《省人力資源和社會保障廳等五部門關于開展全省機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制建立情況專項督查工作的通知》文件精神，提高職工認識，同時依照“吃空餉”七種情形對每位職工逐項進行了排查，具體如下：
1、在機關事業單位掛名并未實際到崗上班、但從機關事業單位領取工資、津貼補貼的。
自查結果：無
2、因請假、因公外出期滿無正當理由逾期不歸或曠工等原因，按規定單位應當與其終止人事關系，但仍在原單位領取工資、津貼補貼的。
自查結果：無
3、已與單位終止人事關系或已辦理離退休手續，仍按在職人員領取工資，津貼補貼的。
自查結果：無
4、已死亡或被人民法院宣告死亡、失蹤，仍由他人繼續領取工資，津貼補貼的。
自查結果：無
5、受黨紀政紀處分及行政、刑事處罰等，按規定應當停發或降低工資待遇，但仍未停發或按原標準領取工資、津貼補貼的。自查結果：無
6、機關事業單位隱瞞事實、虛報人員編制或實有人數套取財政資金的。
自查結果：無
7、其他違紀違規領取工資、津貼補貼的。
自查結果：無
三、主要做法
(一)嚴格加強了日常管理。有效防止和杜絕“吃空餉”現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我局領導高度重視，嚴格加強日常管理，做到管理常態化。
(二)規范管理制度。我局從制度入手加強管理，落實部門職能責任，建立了相應的責任分擔機制。嚴格每日考勤簽到制度，有事、有病請假制度，請假必須寫出請假條。不準代簽或者無故曠工。
提升企事業單位的人事檔案管理效能，是進行人事工作的重要環節。它在人才培養、人力資源配置等方面發揮著重要的作用。但是目前隨著我國的人事制度不斷進行改革，在人事檔案管理工作中也出現了一些問題，需要進行解決。
一、人事檔案管理工作的重要意義
在企事業單位的人才開發管理中，人事檔案管理工作起到了重要的作用，不但可以對人力資源起到優化的作用，而且能夠對單位的基礎管理起到促進作用，具體的重要意義如下：
1.為人事管理工作提供真實信息
企事業單位管理者如果想要讓員工發揮出自身的作用，最大限度的使員工發揮出其自身潛力，使之在其工作崗位上有著高效的工作效率，第一步就是了解每一位員工最基本、真實的個人資料。例如，工作經驗、學習經驗、思想品德等信息。所以這時可以通過對其人事檔案的查詢，清楚了解這位員工的各方面信息，這些真實的個人信息可以為管理者提供參考，便于人事的管理工作[1]。
2.人事管理工作的重要依據
企事業單位的人事檔案，還對企事業單位管理工作有著重要的影響。因此在管理干部的考核和選用和、單位未來人才梯隊的建設、對單位員工的績效考核等方面，都離不開人事檔案作為參考依據，通過人事檔案的信息進行全面綜合分析，能夠使得管理工作更具有科學化。
3.對人力資源配置的優化作用
在人力資源的管理過程中，對人力資源配置優化是最大限度提高管理工作效率的有效途徑。在企事業單位的發展過程中，由于人力資源管理工作并不是一成不變的，隨著時間的變化，會出現人員的變動、崗位的變動，這個時候對人力資源配置進行優化就顯得尤其重要，并且還具有一定的現實意義。通過人事檔案可以實現人力資源等信息的分享，為今后未來的人力管理工作提供重要依據。通過科學的預測，促使員工進行合理流動、變化，這樣就能使得人力資源的到最科學的配置。
二、人事檔案管理中目前存在的問題
1.管理人員的責任意識淡薄，自身素質不高
由于在我國目前很多的企事業單位對于人事檔案管理工作不重視，沒有從管理角度對其有著正確的認識，甚至認為在企事業發展和人事檔案管理工作沒有關聯，所以很多企事業單位的管理人員將人事檔案管工作流于表面，沒有進行落實，甚至有應付的現象產生。并且企事業單位的管理者對人事檔案管理工作也不重視，選用非專業的人員進行檔案管理工作，甚至將一些臨時工安排到這個工作崗位上[2]。這樣就導致不但企事業單位的管理者對人事檔案管理工作不重視，而且從事人事檔案管理的工作人員素質不高，不利于進行人事檔案管理工作高效的進行。
2.管理制度不完善
對于人事檔案管理工作而言，只有制定良好的制度，才能保障工作的有序進行。但是就目前我國的企事業單位而言，很多單位對于檔案管理工作都沒有設立相應的管理規章制度，所以如果想要提升人事檔案管理效能，就需要運行一套良好的管理辦法。
3.管理方式落后
由于人事檔案管理不僅需要工作人員具有較強的責任心，還需要具有較強的專業知識。但是在實際的工作中，很多單位的人事檔案管理工作人員都是不具有專業素質的，這就導致在實際工作中會出現很多問題。而且由于科技發展迅速，信息化水平較高，很多地區都是采用無紙化辦公，通過電腦網絡進行工作的開展，然而仍然有很多地區的檔案管理工作中仍然采用傳統手工辦公模式，不僅降低了工作效率，也阻礙了日常管理工作的進行[3]。所以改、改善人事檔案的管理方式勢在必行。
三、提升人事檔案管理效能的有效方法
1.提升管理者的管理意識和自身素質
由于現在很多企事業單位對于人事檔案管理工作沒有給予足夠的重視，而且很多從事人事檔案管理工作的工作人員素質亟待提高。因為人事檔案的管理工作并不是僅僅依靠體力勞動就可以實現的，它更需要工作人員具有較高的職業素養和專業知識，領導干部對從事人事檔案管理工作的人員進行嚴格選拔并且做到定期培訓，具體來講：
第一，對于單位人事檔案管理的工作人員定期開展培訓。培訓的內容包含兩方面，分別是專業知識方面培訓和職業素養方面培訓。
第二，和其他兄弟單位進行溝通交流。例如，讓企業自身人事檔案管理工作人員去工作效果比較好的單位進行學習，學習其先進的管理模式。
第三，定期進行技能考核。不能將工作只落實到口頭上，在進行全方位的培訓后，還應該對從事人事檔案管理工作的員工進行專業知識和職業素養方面的培訓，從而提高其在工作中的實際運用能力，將理論轉化為實際。
2.規范人事檔案管理制度
對于人事檔案管理效能的提高，不能離開健全的管理制度，只有規范人事檔案管理制度，才能高效的進行工作。要根據單位的自身特點，建立符合單位現狀的人事檔案管理制度，并且在實際的工作過程中不斷進行改善。在日常的工作過程中，要按照規定的人事檔案管理制度進行工作，對于在人事檔案管理工作中出現的問題做到及總結匯報。并且要成立督查部門，對于人事檔案管理部門不定期進行檢查，以便促使其按照規定的管理制度進行日常工作。
3.運用全新的工作方式和手段
由于傳統的人事檔案管理工作一般都是以手工形式進行的，在紙上進行日常辦公，這就導致了工作效率的低下，如需進行人事工作檔案查詢的時候，需要人工進行大量翻閱資料，不但效率低，而且費時費力，這種形式的工作方式已經不再適用當前工作模式。所以，在這種情況下，采用全新的能夠提升人事檔案管理效能的工作方式就顯得尤為必要了[4]。應該將信息化的科學技術運用到人事檔案的管理體系中去，做到信息化的管理模式，加快網絡建設。使得人們僅僅需要通過系統軟件，就可以在電腦系統中進行人事檔案管理工作，提高工作效能。
關鍵詞：事業單位；人事檔案；問題研究
中圖分類號： D035.2文獻標識碼： A
引言
事業單位的人力資源管理工作很大一部分取決于對人事檔案的管理。事業單位人事檔案管理能夠充分反映出事業單位工作人員的表現和業務水平。是事業單位進行干部調動、提拔的主要參考內容。同時,對事業單位的工作人員來說,人事檔案也是一種寶貴的歷史資料。它是記錄事業單位工作人員從進入事業單位起,其本人在不同時期、不同階段的表現情況的資料，其作為事業單位人力資源管理的重要手段,在實現事業單位人力資源的合理配置上起著積極的作用。因此做好人事檔案管理工作，對于做好事業單位人力資源管理具有重要意義,
一、事業單位進行人事檔案管理的意義
1、一些事業單位往往容易忽視人事檔案管理工作，導致人事檔案工作長期處于被動應付的狀態，難以高質量地為干部隊伍建設提供服務。因此，科學化、信息化的人事檔案管理對工作的開展極其有益。
2、科學技術手段的不斷更新，可對人事檔案管理工作進行檢查指導，發現問題及時解決。目前信息管理系統已得到普遍采用，如在人事檔案管理工作中得到應用，能提升檔案管理水平。
3、對調閱、利用檔案方便有利。傳統的調閱檔案手段都是采用原始的手工方法，現在利用計算機管理模式，可使資料檢索工作更規范和科學。
4、強化人事檔案人員素質建設。加強人事檔案管理人員隊伍自身建設，能提高檔案質量和利用率，可將人事檔案的作用充分發揮出來，以達到提高工作效率的目的，更好地服務于事業單位人事工作的需要。
二、事業單位檔案管理中存在的問題
1、事業單位沒有健全的人事檔案管理制度
現階段，事業單位人事檔案管理工作中還存在很多的問題，阻擋了工作的發展。例如：對檔案卷宗標題與檔案的標號沒有做明確規范，組卷工作缺少系統的管理，部分檔案沒有卷內目錄。這些都是因為人事檔案管理過程中對檔案的收集、保管和整理沒有健全的規章制度，再加上人事檔案管理人員身兼數職，工作精力投入不足，使得人事檔案缺乏價值性和完整性。
2、管理意識淡薄，人員綜合素質有待提高
由于人事檔案工作不容易引人注意，也不容易取得明顯成績，使得現階段，事業單位人事檔案管理人員甚至包括部分領導對人事檔案管理的重視程度不夠，管理意識淡薄，管理水平較低，管理手段落后，沒有較高的工作效率，這就使人事檔案不能充分發揮作用。并且，一些事業單位的檔案工作人員在管理檔案過程中缺乏積極性和責任心，延后更新檔案，嚴重影響了人事檔案管理水平。
3、事業單位對人事檔案管理工作不重視
許多事業單位的領導對人事檔案管理不重視，沒有設置較好的檔案硬件設施，也忽視了對檔案工作人員的培養。管理人員沒有經過定期系統的培訓，缺乏理論知識和管理水平，難以保持較高的綜合素質，無法滿足現階段的社會需要。在信息化飛速發展的當今社會，事業單位人事檔案管理工作存在的諸多問題使檔案管理日趨落后，缺少信息化的管理手段，阻礙了人事檔案管理工作的穩定發展和進步。調閱檔案時采用原始的手工操作方式，由于反復調用原件，造成紙張發黃、變脆，字跡褪色等現象，直接影響到檔案的完整與安全。
4、不能合理的解決事業單位的人事檔案管理離職人員的問題
事業單位人事檔案管理人員離職的現象是很普遍的。管理人員離職的原因有退休、離職深造和生病等等，這些離職狀況會對事業單位人事檔案管理工作帶來一定的影響。部分事業單位不能合理安排離職人員，對于離職以后的缺崗現象沒有及時的補充，離職人員也沒有做好交接工作，新的管理人員沒有經過人事檔案專業知識的培訓就匆匆上崗，對人事檔案的重要性、管檔要求、材料收集、整理、歸檔等業務均不熟悉，檔案管理水平受限，使得人事檔案難以發揮自身價值。
5、人事檔案材料的制作不規范
人事檔案材料都是必須用 16 開的辦公用紙，對于那些不符合規格的以及破損、褶皺、卷角的材料都要進行技術加工，即加大了檔案工作人員的工作量，也使人事檔案不規范。目前很多事業單位經常用 A4 紙歸檔，在裁剪時十分困難，檔案也不美觀。
6、人事檔案利用的工作水平較低
事業單位人事檔案利用的作用還沒有充分得到發揮。對于檔案管理人員來說，檔案的收集、整理、保管和鑒別，這些做法的目的都是為了檔案利用。而現階段的人事檔案管理普遍存在輕利用，重保密現象，檔案的服務意識淡薄。就算是利用檔案，也是在有限的范圍內利用，查閱檔案的內容大部分都是簡歷、工資等，檔案利用的方式也很單一，只有當需要的時候，找上門才能提供利用檔案，檔案利用的工作一直處于被動，大大降低了檔案的利用價值。
三、事業單位檔案管理問題應采取的有效措施
1、要建立起健全的人事檔案管理制度
現階段要提高事業單位的人事檔案管理水平，就應結合人事檔案管理工作的實際和社會需要，建立起健全的檔案管理制度。完善人事檔案組卷、整理工作細則，建立人事檔案計算機管理制度，促進檔案管理工作更科學地發展。
2、要提高人事檔案管理人員綜合素質
事業單位領導首先要選擇政治可靠、作風正派、責任心強的人員從事人事檔案管理工作，其次要定期對檔案人員進行培訓，使他們的思想覺悟能夠有所提升，樹立起正確的思想觀念，能夠深刻的領悟到人事檔案管理工作的必要性和重要性。同時，人事檔案管理人員還要勤奮學習、鉆研專業知識，提高自身的綜合素質與專業水平。
3、要重視人事檔案管理工作
要使人事檔案的管理工作能夠順應時代的發展，事業單位要對檔案管理的硬件設施加大投入力度，提高檔案管理的信息化水平。事業單位在人事管理工作中要采用先進的技術手段進行信息采集和資源管理，加快檔案管理的信息化建設，讓檔案能夠以電子檔的形式歸檔，進行檔案的保管，使其最大限度地發揮作用。與此同時還可充分利用計算機網絡進行人事檔案管理創新，將還屬于保密范圍的檔案信息實現社會共享，即方便利用者又提高人事檔案信息服務水平，人事檔案工作效率和質量大大提高。
4、做好人事檔案管理離職人員的交接工作
人事檔案管理的離職人員要做好離職交接工作，要遵守有關規定將相關問題歸納總結成書面交接材料，并隨時保持必要聯系，在出現問題時能夠及時溝通和解決，減少檔案損失。
5、做好人事檔案基礎設施建設與管理
要使人事檔案能夠在安全合適的環境中儲存，就一定要將檔案的基礎設施建設做好，杜絕融辦公、閱檔、倉庫一體的現象。要建立專門的檔案庫，配備鐵門、鐵窗等基本設施，配置鐵質的檔案柜，經常做好庫房的防蟲、防火、防潮、防盜等設施的檢查，并且爭取資金投入，配備計算機管理設備，確保檔案的完整性和安全性。
6、及時收集人事單位檔案材料
收集人事檔案材料是事業單位人事檔案工作的基礎，事業單位人員的各種考察、考核、學歷、培訓、聘任、技術職稱的晉升等人事入檔材料，檔案人員必須及時收集，認真整理，細致鑒別，做到取之有據。
結束語
綜上所述，新時期人事檔案管理工作，對事業單位的人力資源工作有序健康發展有著不可估量的作用，因此要求事業單位檔案管理人員在進行人事檔案管理工作時，要具有高度的責任心和良好的工作態度，不斷從制度上和觀念上更新，探索事業單位人事檔案管理的現代化模式。
參考文獻：
[1]趙宗廣.人事軟件系統研究與實現[D];電子科技大學;2012年
[2]李偉.人事管理改革與人事檔案管理改革探尋[D];黑龍江大學;2011年
