時間：2023-09-25 18:01:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇提高人事管理水平，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】思想政治工作 事業(yè)單位 人事勞資管理 探討分析
一、前言
思想政治工作是事業(yè)單位一切工作的基礎(chǔ)和生命線，在各個領(lǐng)域的成功應(yīng)用能夠保證社會主義革命和建設(shè)工作的推進(jìn)和發(fā)展。在當(dāng)前社會主義建設(shè)和改革開放事業(yè)日益迅猛發(fā)展的背景下，各個領(lǐng)域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態(tài)和挑戰(zhàn)，尤其是對于事業(yè)單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉(zhuǎn)變、引進(jìn)并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關(guān)聯(lián)。因此對思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用和意義進(jìn)行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業(yè)單位人事勞資管理水平具有重要的意義。
二、事業(yè)單位人事勞資管理現(xiàn)狀
當(dāng)前對于大多數(shù)事業(yè)單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進(jìn)行細(xì)致分析。
（一）員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低
在當(dāng)前計劃經(jīng)濟(jì)體制下，多數(shù)企業(yè)均存在員工數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制使得部分事業(yè)單位員工已經(jīng)習(xí)慣并適應(yīng)“鐵飯碗”觀念，均認(rèn)為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導(dǎo)致競爭力下降、主動意識和責(zé)任感差，進(jìn)而影響工作效率。長此以往，勢必會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻(xiàn)精神，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要制約因素。
（二）人事勞資管理觀念陳舊
事業(yè)單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關(guān)注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和事業(yè)單位管理層公認(rèn)的問題。首先因為人事勞資管理制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當(dāng)前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的、老套的管理方法，缺乏創(chuàng)新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。
（三）人員聘任制作用不明顯
盡管當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識到“鐵飯碗”對于員工責(zé)任感、積極性以及單位發(fā)展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創(chuàng)新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統(tǒng)人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機(jī)會，也未能創(chuàng)建合理流動的用人環(huán)境。很多事業(yè)單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機(jī)感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統(tǒng)性的、全面的、操作性強(qiáng)且目的明確的人事勞資管理制度。
三、思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用探討
思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執(zhí)行能力、加強(qiáng)溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業(yè)單位員工的積極性和主動性，增強(qiáng)其危機(jī)意識和責(zé)任感。
（一）健全人事管理制度
思想政治工作的開展對于健全事業(yè)單位人事管理制度至關(guān)重要。開展思想政治工作能夠督促事業(yè)單位員工的全面發(fā)展，包括業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責(zé)任意識[2]。如在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)導(dǎo)層中開展思想政治工作，要求其定期學(xué)習(xí)黨的指導(dǎo)思想并匯報思想狀態(tài)，能夠使其意識到先進(jìn)的管理理念的引入有助于強(qiáng)化員工的責(zé)任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。
（二）提高人事管理執(zhí)行能力
貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業(yè)單位人事管理執(zhí)行能力，主要作用表現(xiàn)為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創(chuàng)新事業(yè)單位管理人員的觀念，督促其學(xué)習(xí)并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執(zhí)行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責(zé)任感、增強(qiáng)危機(jī)意識的同時，還能有效提高其綜合素養(yǎng)和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責(zé)、隨心所欲安排工作崗位等情況。
（三）加強(qiáng)溝通和交流
開展思想政治工作不僅能夠加強(qiáng)人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學(xué)習(xí)，人事管理者應(yīng)該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強(qiáng)溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進(jìn)。此外，認(rèn)識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。
四、在事業(yè)單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措
思想政治工作的本質(zhì)就是做好人與人的溝通與管理，必須準(zhǔn)確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業(yè)單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次采用科學(xué)、先進(jìn)的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎(chǔ)，只有情感是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管理人員必須通過先進(jìn)的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學(xué)習(xí)的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業(yè)單位員工樹立榜樣，引導(dǎo)其積極地貢獻(xiàn)自己的力量。
五、Y束語
社會主義發(fā)展的背景下，思想政治工作對于事業(yè)單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執(zhí)行能力，同時也可維護(hù)員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，增強(qiáng)責(zé)任感和危機(jī)意識，促使員工為事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人事管理 管理創(chuàng)新 人事工作
【中圖分類號】R 197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對于提高醫(yī)院綜合實力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進(jìn)，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義
醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進(jìn)人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識，沒有明確的組織工作機(jī)制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進(jìn)而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。
在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項較為復(fù)雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實現(xiàn)工作效能總體提升。
二、新時期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題
1. 對于人事管理工作的重視程度不夠
醫(yī)院人事管理工作對于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進(jìn)而影響醫(yī)院整體管理水平。
2. 人事管理工作的創(chuàng)新意識嚴(yán)重不足
雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識，沒有與時俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對于人事工作的認(rèn)識存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質(zhì)量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。
3. 人事管理工作現(xiàn)代化程度不足
縱觀整個醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進(jìn)步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設(shè)過程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設(shè)與管理過程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強(qiáng)化提升信息化建設(shè)方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑
1. 提高對人事管理工作的重視程度
由于當(dāng)前普遍存在對醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認(rèn)識。具體來說，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識，因為只有領(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。
2. 構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式
在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執(zhí)理念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強(qiáng)化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進(jìn)人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。
3. 加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度
傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機(jī)械，重復(fù)性很強(qiáng)，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時候，除了需要引進(jìn)醫(yī)療人才外，還要注重引進(jìn)人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時，醫(yī)院要通過開展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。
4. 提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率
在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機(jī)聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動醫(yī)院主營工作提檔升級。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，引進(jìn)并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。
四、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進(jìn)一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開展提供有力的人才支撐，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王雨生.新時期醫(yī)院人事管理存在的問題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀周刊，2012，（36）：44- 45.
[2] 侍文君.新時期醫(yī)院人事管理的運行機(jī)制和方式研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，（42）：124- 124.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 效用
事業(yè)單位人員的能力素質(zhì)和效用狀況則直接關(guān)系到事業(yè)單位公共職能的履行和發(fā)揮，是確保各項公共服務(wù)活動正常開展的基礎(chǔ)。然而，目前我國一些事業(yè)單位由于教育培訓(xùn)、成長管理、績效考核等方面的問題，制約了事業(yè)單位人員效用水平的提升。提高事業(yè)單位人事管理水平，確保事業(yè)單位人員作用的全面充分發(fā)揮，已經(jīng)成為事業(yè)單位政工人事管理工作的重要內(nèi)容，這對于提高事業(yè)單位的整體工作績效也具有重要的意義。
一、事業(yè)單位人員效用狀況現(xiàn)狀問題分析
（一）人才的引進(jìn)與培養(yǎng)存在較多的問題
在事業(yè)單位人員引進(jìn)實施了公開招聘制度以后，事業(yè)單位人員引進(jìn)工作的規(guī)范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業(yè)單位人員編制相對較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內(nèi)人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進(jìn)人才不足問題突出，這也是造成一些事業(yè)單人員效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事業(yè)單位內(nèi)部用人機(jī)制不夠完善
事業(yè)單位在用人管理方面，大多是由事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人根據(jù)單位內(nèi)部實際情況調(diào)配使用，而在內(nèi)部缺少諸如競聘上崗等靈活創(chuàng)新的人員使用管理機(jī)制。這就導(dǎo)致一些專業(yè)技術(shù)人才沒有配置到專業(yè)技術(shù)職務(wù)而是留于管理層，而一些專業(yè)技術(shù)能力有限的人員負(fù)責(zé)技術(shù)職務(wù)工作，經(jīng)常在事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象，制約了事業(yè)單位人事管理水平的提高。
（三）事業(yè)單位人員成長空間有限制約了效用的發(fā)揮
當(dāng)前在事業(yè)單位內(nèi)部，人員成長機(jī)制方面還存在著較多的問題，在一些崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面的管理中，對于事業(yè)單位人員的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及創(chuàng)新水平等側(cè)重不足，而有時過分強(qiáng)調(diào)了年齡以及資歷條件，效用發(fā)揮受到制約；此外，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)職務(wù)普遍采用職稱終身制，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部的一些人員將精力放在了職稱評定等方面，工作上的精力投入不夠。
（四）事業(yè)單位內(nèi)部的考核體系不完善
很多的事業(yè)單位還沒有建立系統(tǒng)完善的事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度，即便一些事業(yè)單位開展了績效考核，也較為粗放，沒有根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)、員工特點以及工作狀況等制定細(xì)化、具體、可量化的考核指標(biāo)，不能真正的體現(xiàn)出不同崗位的工作實際績效，也難以真正起到激勵提升事業(yè)單位人員績效的作用。
二、改進(jìn)我國事業(yè)單位人員效用狀況措施
（一）完善事業(yè)單位的公開招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質(zhì)水平
事業(yè)單位內(nèi)部的人員質(zhì)量是效用發(fā)揮的基礎(chǔ)，提高事業(yè)單位的人員效用狀況必須提高事業(yè)單位的人才質(zhì)量。事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)與人社部門的溝通，在招聘之前，詳細(xì)分析單位空缺崗位以及緊缺的技術(shù)或者是管理人才要求，合理的向人社部門提報招聘計劃以及對于人才專業(yè)技能以及資格能力的具體要求；在招聘過程中，要確保招聘程序的合法合規(guī)，提高人員選聘的公開透明度，真正選拔使用有真才實學(xué)和實際能力的人才。
（二）提高事業(yè)單位的創(chuàng)新教育培訓(xùn)制度
在事業(yè)單位人員的培訓(xùn)教育內(nèi)容上，應(yīng)該分別重點在理論知識、工作技能以及創(chuàng)新能力等幾方面開展。對于理論知識重點是針對政治、專業(yè)技術(shù)等方面的理論知識；工作技能重點是通過實踐鍛煉等方式，提高其處理業(yè)務(wù)工作以及解決實際問題的能力；創(chuàng)新能力的培訓(xùn)方面，則重點是通過強(qiáng)化事業(yè)單位人員的創(chuàng)新意識，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業(yè)單位工作的層次水平。
（三）優(yōu)化事業(yè)單位的用人機(jī)制建設(shè)
在事業(yè)單位崗位用人上，可以采取競聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過憑能力、憑實績來定崗，確保真正在事業(yè)單位內(nèi)部形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，真正為每一個工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業(yè)單位的崗位管理水平，應(yīng)該及時的跟進(jìn)分析事業(yè)單位崗位運行情況，尤其是在人員調(diào)整以后對崗位運行跟蹤分析，以確保事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)工作質(zhì)量，提高事業(yè)單位的崗位管理工作效果。
（四）提高事業(yè)單位的績效考核管理水平
在事業(yè)單位的績效考核管理上，首先應(yīng)該進(jìn)一步的明確事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對事業(yè)單位的實際情況，將事業(yè)單位人員的德、能、勤、績、廉等方面的考核要素進(jìn)行量化與細(xì)化，能夠真正的反映出事業(yè)單位人員的實際狀況。其次，應(yīng)該注重對考核資料的積累，全面的收集事業(yè)單位人員的有關(guān)情況，確保材料的真實可靠。此外，應(yīng)該確保事業(yè)單位績效考核程序的嚴(yán)格，盡可能通過直接接觸等方式了解事業(yè)單位人員的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力以及工作業(yè)績等情況。
（五）拓展事業(yè)單位人員的成長空間
目前，國家正大力推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部的職務(wù)與職級并行制度，作為事業(yè)單位管理部門應(yīng)該圍繞這一政策，制定好相關(guān)的配套落實措施，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建職務(wù)晉升與職級晉升的雙梯制，解決事業(yè)單位內(nèi)部人員成長空間的天花板和獨木橋問題，強(qiáng)化對于事業(yè)單位人員的激勵，將責(zé)任、權(quán)利與利益相結(jié)合，形成合理的事業(yè)單位內(nèi)部的人員晉升調(diào)整機(jī)制。
三、結(jié)束語
事業(yè)單位人員效用狀況的發(fā)揮影響因素多種多樣，在事業(yè)單位的人事管理過程中，必須結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部管理體制狀況，重點在人員的招聘、培訓(xùn)、考核等方面采取措施，激發(fā)事業(yè)單位人員的能動性和創(chuàng)造力，不斷提升事業(yè)單位人事管理效果和水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]張勝珍.對我國事業(yè)單位人力資源價值計量模式的探討[J].人力資源，2011
關(guān)鍵詞 高校 招聘 信息系統(tǒng)
中圖分類號：C931.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
隨著信息技術(shù)發(fā)展的日新月異，信息化建設(shè)對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的改良越來越受到重視。高校教職工招聘工作是一項非常繁雜的基礎(chǔ)性工作，招聘系統(tǒng)的開發(fā)是整個人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)的核心部分，用信息系統(tǒng)來解決事務(wù)性工作中的具體問題，將工作人員從繁冗的日常業(yè)務(wù)中解脫出來，讓其更多的思考工作中值得改良的環(huán)節(jié)，能夠提高整個高校的人事管理水平。
1高校開發(fā)招聘系統(tǒng)的必要性
高校人力資源管理方面的信息化建設(shè)與改造，是為了提升高校人力資源管理水平而開展的一系列軟件設(shè)計與開發(fā)的活動。招聘系統(tǒng)是整個人力資源管理系統(tǒng)的起始模塊，也是高校人事數(shù)據(jù)采集的首要環(huán)節(jié)，其承擔(dān)著高校招聘信息的、人員應(yīng)聘、人才遴選與進(jìn)校審核、報到服務(wù)等多項工作，是提高人力資源管理服務(wù)水平與效率的重要手段，也是高校公開、公平地開展教職工招聘工作的業(yè)務(wù)平臺。
1.1高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以提高招聘效率
高校人員招聘工作覆蓋面廣，涉及的人員包含編制內(nèi)外，崗位包括教學(xué)科研、黨政管理、實驗技術(shù)等等，流程方面包括信息、應(yīng)聘信息的搜集、筆試面試的組織、人員信息的采集、在線報到服務(wù)等等。在傳統(tǒng)的人員招聘工作中，需要投入大量的人力物力，牽涉很多部門間的協(xié)同，這些事務(wù)性工作占據(jù)了人事管理人員的大量時間。信息系統(tǒng)的建設(shè)將使得大部分流程性的工作在網(wǎng)上執(zhí)行，實現(xiàn)應(yīng)聘人員與工作人員之間、工作人員相互之間的快速溝通，避免了傳統(tǒng)招聘工作中的冗余環(huán)節(jié)，提升了工作效率。
1.2高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以規(guī)范招聘流程
高校教職工的招聘工作要求公開、公正、公平，杜絕一切形式的暗箱操作。信息系統(tǒng)的建立，為招聘工作的整個業(yè)務(wù)流程的監(jiān)督提供了技術(shù)上的可行性，在一定條件下，整個招聘流程的每一個節(jié)點的情況都可以公布于眾。高校的人事管理會向規(guī)范的人力資源運作體系方向轉(zhuǎn)變，從招聘工作入手，讓整個招聘過程在陽光下進(jìn)行，是今后高校工作方式轉(zhuǎn)變的必然要求，也是高校提升自身形象的重要手段。
1.3高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以提高服務(wù)水平
傳統(tǒng)的高校人事招聘工作的開展主要依托紙質(zhì)材料，站在應(yīng)聘者的角度，從一開始的簡歷投遞，資格審查，到后來的體檢政審，填寫人事信息，報到入職，整個過程需要反復(fù)準(zhǔn)備材料、補(bǔ)充材料；站在工作人員的角度，每個崗位都承擔(dān)了重要的審核責(zé)任，都希望看到盡可能齊全的信息。信息系統(tǒng)能夠解決這兩方面的矛盾，讓應(yīng)聘人員每次提供的信息記錄在案，“一次錄入，長期可用”，審核人員能夠更及時、全面地了解應(yīng)聘人員的情況。
2高校開發(fā)招聘系統(tǒng)的思路
當(dāng)前大多數(shù)高校的人事招聘工作的支持是不全面的，有些招聘信息上網(wǎng)了，但是招聘過程管理是線下的，有些從招聘、遴選、審批過程在網(wǎng)上進(jìn)行了，但是進(jìn)校服務(wù)的模塊是沒有的。完整的招聘系統(tǒng)，是從信息的到最后教職員工的入職，提供全方位的功能支持，實現(xiàn)線上線下的一站式服務(wù)。建設(shè)高質(zhì)量的招聘系統(tǒng)，需要從兩方面入手。
2.1建設(shè)界面友好、功能直觀、操作簡便的招聘前臺
招聘前臺的服務(wù)對象是對本單位的工作崗位感興趣并有可能進(jìn)入本單位工作的互聯(lián)網(wǎng)用戶，系統(tǒng)為其提供簡便的注冊方法，并使其能夠迅速獲取本單位的招聘信息與聯(lián)系方式。為了能夠使得用戶在任何時間與地點，發(fā)起崗位申請，一般建議設(shè)置“我要應(yīng)聘”、“我要自薦”、“我要推薦”這三種功能來滿足用戶的需求。“我要應(yīng)聘”指的是用戶通過瀏覽在招聘公告欄的各類招聘信息，選擇自己意向的崗位進(jìn)行簡歷投遞；“我要自薦”指的是用戶對某個部門的某類崗位感興趣，但目前沒有公開招聘信息，用戶主動將簡歷推送給意向部門，由部門來權(quán)衡是否錄用這個用戶；“我要推薦”指的是任何用戶都可以向校內(nèi)部門推薦人才，在建立人才儲備庫的同時，鼓勵每個網(wǎng)站用戶都扮演伯樂的角色。同時，用戶可以在招聘前臺關(guān)注自己應(yīng)聘、自薦或推薦簡歷的申請?zhí)幚磉M(jìn)度。
2.2開發(fā)功能完善、權(quán)責(zé)明確、可靈活配置的招聘后臺
招聘系統(tǒng)的后臺主要的用戶對象是人事工作人員。系統(tǒng)后臺對功能性的要求大于易用性的要求，除了能夠明確指派院系、學(xué)校兩級管理人員的權(quán)限外，還要能夠針對教學(xué)科研、黨政管理、實驗技術(shù)等不同崗位配置不同的審核流程，使得每個角色在不同類型的審核事物中承擔(dān)不同的工作，真正實現(xiàn)系統(tǒng)功能的靈活配置。同時系統(tǒng)后臺要在采集詳細(xì)數(shù)據(jù)的同時生成各類功能性表單，用以支持教職工進(jìn)校時各類手續(xù)的辦理，做到“線上提供材料，線下自動辦理”的服務(wù)水平。
高校的招聘工作是基礎(chǔ)性的人事工作，招聘系統(tǒng)的開發(fā)能夠為高校在日益復(fù)雜的競爭環(huán)境中提供有效的人才招聘支持。招聘系統(tǒng)是人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集的源頭，也是高校信息化建設(shè)中的重要組成部分，為高校各類信息系統(tǒng)的日常運營提供有力支持。因此，高校將招聘系統(tǒng)的開發(fā)與完善放在重要的位置是一件很有意義的事情。
參考文獻(xiàn)
[1] 李培福.淺析高校人事管理信息化的實現(xiàn)[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2008（9）.
1 人事檔案管理工作信息化的重要性
人事檔案管理工作信息化是指在人事檔案管理工作中運用現(xiàn)代化信息技術(shù)對人事檔案資料進(jìn)行合理的優(yōu)化和配置。人事檔案管理工作經(jīng)過了幾個階段：在傳統(tǒng)的檔案管理中，人們對檔案的管理僅僅停留在紙質(zhì)文檔上，并且全程是由手工去完成。這種信息化程度很低的檔案管理方式致使檔案管理的安全度缺乏保障，在檔案資料收集、歸檔、儲存和調(diào)用中容易出現(xiàn)各種問題。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化技術(shù)被準(zhǔn)備運用于檔案管理中，采用信息化技術(shù)可以實現(xiàn)紙質(zhì)文檔和電子文檔雙模式的方式進(jìn)行檔案儲存，為人事檔案管理帶來諸多便利，同時極大提升了人事檔案管理的效率和安全度，具有極其重要的意義。
1.1 促進(jìn)單位用工管理水平的發(fā)展
對每個單位來說，人事檔案管理工作中使用信息化技術(shù)可以有效的提升人事檔案管理的質(zhì)量和效率，同時也為員工辦理各種必要的手續(xù)提供更多的便利，舉例來說，可以根據(jù)個人人事檔案來辦理公積金和養(yǎng)老保險等，在工資調(diào)整和計算工齡的時候也可以有更加準(zhǔn)確的參考依據(jù)。同時對員工的人動也可以提供更多的依據(jù)，從而對人事管理工作的順利開展提供更多的優(yōu)勢條件。
1.2 為選拔人才提供更加充分和有效的依據(jù)
人事檔案的內(nèi)容比較多，涉及的面也比較寬，所以它也成為了反映個人信息的一個有效的依據(jù)，人事管理活動中，人事檔案管理也是其中非常重要的一項內(nèi)容，因為檔案信息所涵蓋的內(nèi)容比較多，同時顯示內(nèi)容的時間跨度也非常大，所以如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案就會造成很多的不便，這樣也不利于檔案管理工作效率的提升，而在人事檔案管理工作中合理的應(yīng)用信息化技術(shù)就可以將紙質(zhì)文檔變成電子文檔，這就為記錄和檢索提供了更多的優(yōu)勢條件。這樣一來也可以將員工的檔案信息更加便利的及時的應(yīng)用到單位正常運行中，管理者在工作的過程中完全可以根據(jù)單位的需要和員工的實際情況進(jìn)行人才選拔和人員調(diào)動。
1.3 簡化工作流程，提高人事檔案管理效率
在以往的很長一段時間內(nèi)，我國的人事管理一直都處在封閉的狀態(tài)中，人事檔案材料也大多以紙質(zhì)的形式來保存，這種工作方式會使得人事檔案的管理流程很復(fù)雜，同時需要完成的工作內(nèi)容也非常的多，不容易查找到需要的檔案信息。還容易造成優(yōu)秀人才被埋沒的狀況，在工作中實施了檔案信化之后可以對人事檔案信息進(jìn)行采集確認(rèn)和生成以及歸檔，之后再進(jìn)行利用，這樣就使得檔案管理人員在工作中不需要完成大量的人工工作，同時在這一過程中也可以隨時的抽調(diào)需要的人事檔案，同時也在這些檔案中發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才。
2 加強(qiáng)人事檔案信息化的必要性
人事檔案管理是各單位日常管理工作的重要組成部分，人事檔案管理的信息化在單位管理中發(fā)揮著日益重要的作用。人事檔案管理為各單位提供重要的人動數(shù)據(jù)，為單位做出各項經(jīng)營決策提供重要的參考依據(jù)。提升人事檔案管理工作信息化水平，有利于合理、高效優(yōu)化人員配置，完善各職能部門人事數(shù)據(jù)，真實、快速、準(zhǔn)確地記錄人事數(shù)據(jù)，并建立起寶貴的人事數(shù)據(jù)資料庫，從而提升人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理工作水平更上一個新臺階。當(dāng)前，我國許多單位在人事檔案管理上面臨各種問題，受各種瓶頸的制約，人事檔案管理水平長期止步不前，不利于對專業(yè)人才數(shù)據(jù)的掌握，缺乏優(yōu)秀的人才作為支撐，最終導(dǎo)致發(fā)展?fàn)顩r出現(xiàn)困境。
3 當(dāng)前我國人事檔案工作信息化中存在的問題
3.1 專業(yè)信息化檔案管理人員缺失
我國信息化水平不斷提高，同時我國人事檔案管理過程中存在的一些硬件方面的問題也逐漸得到了解決，但是在信息化檔案管理的專業(yè)人才方面還是存在著非常大的缺失，在我國的很多單位中都處在新老交替的階段，老員工在工作中不能嫻熟的應(yīng)用信息技術(shù)，但是在自己的崗位上還沒有退休，這就導(dǎo)致很多新的管理人員一直無法上崗，這樣的狀態(tài)就使得人事檔案信息化管理無法很好的得以發(fā)展和實現(xiàn)。
3.2 信息化管理制度缺乏
雖然我國的一些單位在人事檔案管理的過程中已經(jīng)使用了信息化的管理方式，但是在相關(guān)制度的建設(shè)方面還是存在著很大的不足，這樣也就使得檔案信息化管理無法得到一個強(qiáng)大的制度支撐，人事檔案工作的過程中也會呈現(xiàn)出非常大的隨意性，所以也容易導(dǎo)致各種問題。
4 加強(qiáng)人事檔案管理工作信息化需要注意的事項
4.1 必須轉(zhuǎn)變思想觀念，把信息化
管理作為人事檔案管理的重要手段單位和檔案管理人員一定要把思想觀念從過去傳統(tǒng)的檔案管理模式中轉(zhuǎn)變過來，緊跟時代潮流，充分利用現(xiàn)代信息化技術(shù)對人事檔案進(jìn)行管理，使人事檔案管理工作更加規(guī)范、高效，為單位的發(fā)展提供有力的人力資源支撐。
4.2 建立健全人事檔案信息化管理制度，使檔案信息化管理更加科學(xué)、規(guī)范、合理
一些單位由于缺乏完善的人事檔案信息化管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現(xiàn)諸多不規(guī)范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統(tǒng)一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調(diào)用時出現(xiàn)困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調(diào)用各個環(huán)節(jié)順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
人事管理即對一個整體內(nèi)部的人力進(jìn)行系統(tǒng)的管理運用，考慮到管理的對象是人，因此在具體的管理過程中要充分照顧到人的主觀感受。同時，管理者要結(jié)合具體的管理原則和情況，對人事關(guān)系進(jìn)行不同程度的調(diào)整安排以及規(guī)劃監(jiān)督。通過合理的調(diào)整使得人力關(guān)系更加統(tǒng)一和諧，針對不同的需求對人力進(jìn)行不同的崗位指定，做到人盡其責(zé)，提高管理的科學(xué)性和有效性。但是在實際的人事管理中往往會忽視了對個體的的重視而導(dǎo)致員工的主動性不高，因此在平時的工作上就會缺乏積極性和熱情。人力資源理論是為了加強(qiáng)人事管理而引進(jìn)的具有現(xiàn)代管理水平的最新成果，目的是通過人事資源的理論指導(dǎo)幫助人事管理的實踐更具有現(xiàn)實意義。同時人力資源管理理論可以有效提高人員的積極性，對于人們的潛能的發(fā)揮是非常有必要的。另外，適當(dāng)?shù)拇碳お剟钍侄慰梢宰寙T工在自己的崗位上充分調(diào)動起積極性，使得工作效率大大提高。簡言之，人力資源的主題是人，即將人作為要達(dá)成的主要目標(biāo)，通過一切的辦法對其進(jìn)行科學(xué)管理和利用，充分發(fā)揮固有的潛力，推動整體的工作步伐加快。
二、人力資源理論在人事管理中的應(yīng)用分析
（一）轉(zhuǎn)變原有的人事管理理念
只有轉(zhuǎn)變原有的人事管理觀念才可以真正從實踐上做到改變，這是實現(xiàn)現(xiàn)代事業(yè)單位人事管理工作的必經(jīng)之路。不論是單位員工還是管理者都要真正轉(zhuǎn)變?nèi)耸沦Y源管理理念，結(jié)合目前的發(fā)展現(xiàn)狀就如何更好地促進(jìn)事業(yè)單位的整體人事管理取得突破而共同努力，從思想上要樹立好正確的人事管理理念。在事業(yè)單位管理者的帶領(lǐng)下，要全方位的深化人事管理理念，摒棄傳統(tǒng)的不合理的人事資源管理理念，進(jìn)行現(xiàn)代的人事管理理念的創(chuàng)新性研究和探索。讓每位員工都可以積極主動地參與到事業(yè)單位的人事管理中，并從中體會到人事管理帶來的新的體驗，加深對于人事管理工作的認(rèn)識和了解。在這過程中，要運用好現(xiàn)代人力資源理論，讓事業(yè)單位的發(fā)展更具有實踐意義，為人事管理改革指明正確的方向。
（二）提高人事管理者的綜合素質(zhì)
作為管理者要想做好人事管理工作，就必須要全面提高個人素質(zhì)，才能在人事管理的實踐中順利地開展工作。管理者是對以事業(yè)單位或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者而言的，其地位決定了人事管理工作的目標(biāo)和方向，也影響著整體的工作效率。所以管理者一定要在不斷的學(xué)習(xí)中提高素質(zhì)，制定好人事管理的目標(biāo)和具體的策略，組織所有員工共同參與。管理者的力量可以使整個人事管理過程更加深入進(jìn)行，并且通過控制優(yōu)化可以提高管理者組織管理的能力和水平。管理者的綜合素質(zhì)提高以后，可以將實際的人力資源理論應(yīng)用到具體的人事管理中，擴(kuò)大員工對于人事管理的認(rèn)知基礎(chǔ)和范圍，在相關(guān)事業(yè)單位順利開展起人事管理的新策略，促進(jìn)人們及時更新陳舊的人事管理理念，促進(jìn)人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人為本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考慮到員工的利益和需求，真正做到以人為本。以人為本是現(xiàn)代的單位人力資源理論中的重要內(nèi)容，關(guān)乎到員工的自身利益，也是用人單位能否順利開展人事管理工作的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有落實好以人為本的理念，人事管理工作才可以從員工的角度出發(fā)真正讓員工積極主動參與并支持，保證員工的自身利益不受到侵害。員工的利益得到保護(hù)以后，才有更多的熱情和積極性投入到實際的工作中，推進(jìn)整體的工作效率穩(wěn)步提高。當(dāng)然，在實際的人事管理中，一定要發(fā)揮好骨干模范的先鋒帶頭作用，引導(dǎo)他們帶動整體員工都可以意識到人事管理對于工作帶來的巨大改變和重要意義，從而可以參加到實際的人事管理中，促進(jìn)整個事業(yè)單位人力資源工作全方位展開。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。
三、結(jié)語
1利用信息技術(shù)加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案信息化管理的意義
1．1有利于提高醫(yī)院管理水平
醫(yī)院人事檔案管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，利用信息化技術(shù)加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理有利于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)快捷的了解醫(yī)院、科室的發(fā)展情況，從而快速有效的做出科學(xué)決策。
1．2有利于發(fā)現(xiàn)人才
利用信息化技術(shù)能夠詳細(xì)記錄醫(yī)院各級工作人員的學(xué)習(xí)情況、工作業(yè)績情況、學(xué)術(shù)科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，獲取醫(yī)院各級人員的準(zhǔn)確資料，為醫(yī)院人才的培養(yǎng)和發(fā)掘提供有力支撐。
1．3有利于提高醫(yī)院人事管理人員的業(yè)務(wù)效率
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大和人事管理的內(nèi)容越來越廣泛，醫(yī)院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術(shù)進(jìn)行人事檔案管理能夠?qū)崿F(xiàn)快速更新補(bǔ)充數(shù)據(jù)，快速查詢，顯著提高了工作效率。
2新時期醫(yī)院人事檔案管理遇到的問題
人事檔案管理在醫(yī)院里屬于非業(yè)務(wù)部門，并不能直接對院外提供服務(wù)，故在長期的醫(yī)院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為醫(yī)院的主要業(yè)務(wù)是對外開展醫(yī)療服務(wù)，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫(yī)院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應(yīng)醫(yī)院工作人員業(yè)務(wù)能力、工作績效等材料仍舊是紙質(zhì)版的材料，尚未完成電子化處理；③醫(yī)院員工對人事檔案管理工作認(rèn)識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)等材料，認(rèn)為和人事管理工作沒關(guān)系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫(yī)院人事檔案管理工作相對缺乏專業(yè)的技術(shù)人才進(jìn)行科研創(chuàng)新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務(wù)意識。很多醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內(nèi)容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進(jìn)行人才的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平的提高。
3改革創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理的重要性
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息化技術(shù)的迅猛進(jìn)步，改革創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理是社會發(fā)展的必然要求，也是檔案管理工作發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求。新時期，如何充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導(dǎo)和鼓勵人才進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規(guī)范和有效的人事檔案管理可以促進(jìn)醫(yī)院整體管理水平的提高，可以促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的提高和服務(wù)能力的提高。
4信息技術(shù)在醫(yī)院人事管理中的改革與創(chuàng)新策略
4．1提高認(rèn)識、統(tǒng)籌規(guī)劃，創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理理念加強(qiáng)人事檔案工作的知識宣傳，使醫(yī)院全體職工從思想上充分人事醫(yī)院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于檔案管理的重視，積極學(xué)習(xí)和應(yīng)用信息化人事檔案管理工作的內(nèi)在知識和要求，做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)性資料收集、匯總、分析工作，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫(yī)院發(fā)展方面的作用。對醫(yī)院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設(shè)備進(jìn)行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進(jìn)。同時，醫(yī)院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環(huán)境，充分調(diào)動醫(yī)院檔案管理人員的工作積極性，加快促進(jìn)醫(yī)院檔案管理的信息化。
4．2健全檔案信息化管理系統(tǒng)，有所側(cè)重，重點突出人事檔案管理所收集的資料全面，包含范圍廣，但要所側(cè)重的對有關(guān)資料進(jìn)行重點收集，匯總，分析，動態(tài)管理醫(yī)院人事檔案，可以提高員工的工作效率。針對醫(yī)院的規(guī)模和實際需要，采購具有較強(qiáng)實用性的人事檔案管理軟件；引進(jìn)專業(yè)的電子化技術(shù)，對較早的紙質(zhì)版檔案材料進(jìn)行電子化處理。
(一)競爭評價機(jī)制不完善，評價標(biāo)準(zhǔn)不明確
高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競爭評價機(jī)制作為一種對教師教學(xué)與工作的價值導(dǎo)向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當(dāng)前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機(jī)制不完善，評價目標(biāo)與價值偏離，將對教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據(jù)，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導(dǎo)向十分明顯。一是評價標(biāo)準(zhǔn)含糊，針對性不強(qiáng)。常常用一個評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨特價值得不到關(guān)注。
教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡單的量化與標(biāo)準(zhǔn)化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標(biāo)，失去激勵價值的結(jié)果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進(jìn)行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(二)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機(jī)制運行的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標(biāo)、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風(fēng)，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴(yán)重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標(biāo)上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強(qiáng)當(dāng)前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護(hù)廣大教職工的利益，又很難運用嚴(yán)格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院校可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進(jìn)取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強(qiáng)核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責(zé)任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)，并對實現(xiàn)這個目標(biāo)的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認(rèn)并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進(jìn)而最廣泛地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識是進(jìn)行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。
一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自方面不斷擴(kuò)大的有利時機(jī)，努力克服管理粗放單一、教師認(rèn)可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。
二是要進(jìn)行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機(jī)會，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進(jìn)工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機(jī)制
績效考評肩負(fù)著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績效考評體系，科學(xué)地組織考評程序，并根據(jù)考評指標(biāo)對全校人力資源進(jìn)行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認(rèn)同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學(xué)的考評激勵機(jī)制，要做到以下幾點:
一是要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強(qiáng)化團(tuán)隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評價體系。
二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評價手段與質(zhì)量指標(biāo)體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強(qiáng)廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。
三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工的個性差異，既注重管理終極目標(biāo)的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進(jìn)廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團(tuán)體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。
(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對新的工作機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強(qiáng)化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強(qiáng)現(xiàn)代人事管理知識的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認(rèn)識自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時要加強(qiáng)對國內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，在工作中做到準(zhǔn)確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當(dāng)行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、結(jié)語
在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，先進(jìn)的設(shè)備和先進(jìn)的技術(shù)之所以能夠正常運轉(zhuǎn)，依靠的是掌握了先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人。同理，在現(xiàn)代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學(xué)管理取代“憑經(jīng)驗辦事”和“想當(dāng)然”的管理作風(fēng)，有效調(diào)動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權(quán)力和責(zé)任，增強(qiáng)廣大教職工的事業(yè)心與責(zé)任感。根據(jù)“權(quán)變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發(fā)揮，在于管理者能夠根據(jù)不同環(huán)境、不同對象采取不同管理方式的藝術(shù)水平，因而必須提高管理者的應(yīng)變能力。
關(guān)鍵詞 高等職業(yè)技術(shù)院校 人事檔案 管理 措施
中圖分類號：G354.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
高等職業(yè)技術(shù)院校中的人事檔案的管理工作，不僅為人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教職工教研、科研工作的開展，同時提高教研、科研水平。因此，對高等職業(yè)技術(shù)院校的人事檔案的管理工作具有重要的現(xiàn)實意義。
一、高等職業(yè)技術(shù)院校人事檔案的作用
高等職業(yè)技術(shù)院校的人事檔案的管理，在人才的引進(jìn)以及教師隊伍的質(zhì)量上具有重要的作用。通過人事檔案可以有效地對引進(jìn)的人才的經(jīng)歷、素質(zhì)、道德水平、科研能力，社會關(guān)系等有著基本的掌握與了解，查閱相關(guān)的人事信息，做到唯才是舉，因地因時而用，選擇合適的人才在適合的崗位上工作，能夠在教研、科研的水平上取得很大的進(jìn)步。同時人事檔案反映了一個人成長的過程，是對師資隊伍進(jìn)行一些人事操作的有力憑證，可以做到有理有據(jù)有節(jié)，很好的處理了在人事管理中的問題，具有很重要的作用。
二、高等職業(yè)技術(shù)院校人事檔案存在的問題
（一）檔案的內(nèi)容不夠合理與全面，缺乏有效的評價機(jī)制。
在長時間以來，大部分的人事檔案通過記載的方式進(jìn)行，只反映了人員的社會經(jīng)歷、個人信息、思想情況等基本的履歷信息，反映人員的科研情況，知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)情況等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比較刻板，現(xiàn)實的人員信息比較少。目前對人員的評價機(jī)制以前的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核，此種考核機(jī)制多已流于形式，基本沒有很好的參考價值，不能反映教職工的教研、科研能力水平，對其評價的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與現(xiàn)代高等教育發(fā)展發(fā)生了脫離。
（二）檔案管理材料不夠完整，真實性不強(qiáng)。
對人事檔案進(jìn)行管理過程中，相關(guān)人員缺乏規(guī)范的管理知識，在歸檔環(huán)節(jié)不能準(zhǔn)時，準(zhǔn)確的進(jìn)行檔案的歸檔，造成材料不全與文件的丟失。同時在進(jìn)行人員的檔案記錄過程中，思想意識性不高，往往會出現(xiàn)漏填、錯填等重要的人事信息的問題，造成與真實的檔案信息不一致。而且，某些人因為利益的驅(qū)使，進(jìn)行個人檔案的更改與偽造的造假現(xiàn)象。
（三）檔案的整理工作量大，不易于管理。
高等職業(yè)技術(shù)院校的人事檔案較多，在進(jìn)行檔案的分類時，假如根據(jù)材料的標(biāo)題進(jìn)行分類，使得檔案的整理難度增大，排序工作量大大的加強(qiáng)，嚴(yán)重的影響了辦事的效率。
（四）檔案管理制度不健全，執(zhí)行松散。
現(xiàn)代的高等職業(yè)技術(shù)院校的人事檔案的管理信息化不高，進(jìn)行檔案管理比較單一，沒有形成規(guī)范化管理，大部分實踐進(jìn)行檔案的分類、整理，對檔案進(jìn)行動態(tài)的立體化的管理能力不高。管理人員的意識不強(qiáng)，往往還是停留在固定的模式下進(jìn)行檔案管理，執(zhí)行中沒有很好的融合先進(jìn)的人事管理方式。
（五）投入資金建設(shè)不足，制約人事檔案管理發(fā)展。
對人事檔案的資金投入的不足使得檔案管理不能夠有效的規(guī)范化以及準(zhǔn)確化，一方面在硬件設(shè)備投入的不足，必須使得人事檔案室形成獨立的設(shè)備空間與獨立的管理模式；另一方面檔案建設(shè)的信息化與現(xiàn)代化的水平不高，管理人員的操作還是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事檔案的利用率低。
人事檔案的管理大部分注重檔案的存檔，沒有很好的利用與開發(fā)，造成人事檔案沒有發(fā)揮很好的效用；過分重視紙質(zhì)檔案，對電子化的檔案沒有很好的利用，信息化與網(wǎng)絡(luò)化程度不高；當(dāng)出現(xiàn)相關(guān)任務(wù)時才會進(jìn)行相關(guān)的檔案的查閱，主動性不高，沒有將人事檔案很好的利用起來。
三、高等職業(yè)技術(shù)院校人事檔案管理的措施
（一）高等職業(yè)技術(shù)院校人事檔案管理制度化，規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。
在高等職業(yè)技術(shù)院校人事檔案管理中，要有不斷發(fā)展的意識，進(jìn)行人事檔案技術(shù)的變革，積極地發(fā)揮人事檔案的效能，建立起來人事資料完全的高等職業(yè)技術(shù)院校人才檔案庫，為人事檔案的信息管理提供很好的檔案管理。建立健全檔案管理的制度，規(guī)范檔案管理，從人員、制度方面不斷的加強(qiáng)人事檔案意識，按照規(guī)章制度來進(jìn)行高等職業(yè)技術(shù)院校人事管理。同時加快檔案信息化的建設(shè)，采用新的技術(shù)提高人事檔案的開發(fā)與管理，實現(xiàn)高等職業(yè)技術(shù)院校人事管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。
（二）增加資金投入。
增加對人事檔案建設(shè)的資金投入，建立人事檔案的相關(guān)預(yù)算，不斷的提高人事檔案的設(shè)備水平、信息化檔案管理能力。
（三）人事檔案管理人員素質(zhì)提高。
建立起具有很強(qiáng)的專業(yè)知識，技術(shù)性以及政策性好的人事檔案工作人員，通過提高管理人員的素質(zhì)適應(yīng)新時期下的高等職業(yè)技術(shù)院校人事檔案管理的新環(huán)境，人事檔案管理更加合理化與制度化。
（四）服務(wù)理念下的人事檔案管理。
人事檔案的管理必須擁有服務(wù)的意識對人才進(jìn)行個人空間、家庭生活與成長進(jìn)步進(jìn)行關(guān)心與支持。為人才提供好的咨詢服務(wù)，加強(qiáng)彼此之間的交流，使得人才得到好的發(fā)展。
（五）人事檔案的信息化建設(shè)。
改變原有的手工方式，實現(xiàn)人事檔案的數(shù)據(jù)化、信息化，利用先進(jìn)的電子信息技術(shù)，不斷地提高檔案信息的便利的操作性與內(nèi)容的準(zhǔn)確性。通過信息化技術(shù)方便的對人事檔案進(jìn)行分類、查詢等操作，提高了工作的效率與優(yōu)質(zhì)的人事檔案服務(wù)，很好的實現(xiàn)了資源的共享能力。
（六）系統(tǒng)化管理，人事檔案工作協(xié)調(diào)發(fā)展。
人事檔案的管理是一個系統(tǒng)的工程，要保持大局觀念，在深思熟慮、全面考慮的基礎(chǔ)上，進(jìn)行檔案信息平臺及其相關(guān)人員的建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)籌安排，形成高效人事檔案管理的高效運行，建立起完整齊全準(zhǔn)確的人事檔案系統(tǒng)，提高整體的服務(wù)水平與質(zhì)量，使得人事檔案工作與其他事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
（作者單位：陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處）
參考文獻(xiàn)：
[1]田今暉.高校人事檔案管理中存在的問題與對策研究.內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)報（綜合版），2012年第10卷第3期.
[2]馬冬雪.淺析當(dāng)前院校人事檔案管理存在的突出問題.黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2011年4月第30卷第4期。
[3]林莎.基于信息時代的高校人事檔案管理芻議.經(jīng)營管理，2005年8月.
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、馬后炮，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機(jī)來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了中華職專職工檔案管理軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機(jī)的磁盤里，需要時可以通過計算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機(jī)化，讓計算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
(3)對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
(1)計算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù);
(2)計算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);
(3)計算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù);
(4)計算機(jī)能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機(jī)替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機(jī)人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機(jī)的應(yīng)用還僅限于簡單的單機(jī)應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，計算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運用計算機(jī)進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機(jī)，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機(jī)是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機(jī)技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強(qiáng)，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計算機(jī)的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
關(guān)鍵詞 人事管理 信息化 改進(jìn)對策
中圖分類號：G275.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和進(jìn)步，我國已經(jīng)把信息化發(fā)展列入了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)劃，表明我國已經(jīng)把信息化建設(shè)列為社會發(fā)展的一項重要的任務(wù)。計算機(jī)科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到我國的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實現(xiàn)了人事部門中人事信息的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化和資源化，通過聯(lián)網(wǎng)技術(shù)達(dá)到資源共享的目的，但是我國的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點，對此進(jìn)行研究。
一、人事管理信息化的現(xiàn)實意義
人事信息化管理工作是人事管理的基礎(chǔ)工作，也是提高單位管理水平、促進(jìn)人事管理更加科學(xué)化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預(yù)測開始，到?jīng)Q策、擬定計劃，然后進(jìn)行一定的組織實施，在其運行過程中，進(jìn)行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預(yù)測和決策是否能夠準(zhǔn)確，都取決于對人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進(jìn)其健康發(fā)展，應(yīng)該要對信息的產(chǎn)生、獲取、傳遞轉(zhuǎn)變和反饋的整個過程進(jìn)行合理化、科學(xué)化的管理，才能保證決策實施階段的執(zhí)行和實施，所以人事管理的信息化有著非常大的現(xiàn)實意義。
二、人力資源管理信息化的主要任務(wù)
（一）建立健全的人事信息管理網(wǎng)絡(luò)。
建立一個完整統(tǒng)一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統(tǒng)，能夠幫助人事部門以及和其他的相關(guān)部門之間實現(xiàn)資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統(tǒng)也可以自動的收集整理并對信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據(jù)，也能根據(jù)單位的人力資源信息對其進(jìn)行預(yù)測計劃，開發(fā)更合理適用的人資管理系統(tǒng)。
（二）滿足日常工作的需要。
人事管理的信息化是建立在信息化建設(shè)基礎(chǔ)上的，而信息化的建設(shè)一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計算機(jī)中進(jìn)行自動化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發(fā)放、職工的教育培訓(xùn)和任免，以及一些登記表和花名冊的制作、對我國相關(guān)人力資源方面的政策法規(guī)的查詢等。另一方面也能夠利用計算機(jī)的優(yōu)勢，進(jìn)行一些應(yīng)用報表系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、自動預(yù)警系統(tǒng)和信息的系統(tǒng)建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。
三、目前我國人事管理信息化的現(xiàn)實狀況
（一）沒有建立起正確的信息化觀念。
現(xiàn)如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設(shè)，但是仍有一些的單位沒有對其有著一定的認(rèn)識，沒有樹立起信息化建設(shè)的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發(fā)展。人事管理的信息化建設(shè)應(yīng)該突破傳統(tǒng)的文本管理模式，才能真正實現(xiàn)人事的信息化管理。人事管理關(guān)乎到每個員工的發(fā)展和自身利益，所以單位的舉措工作都應(yīng)該在公正公開的環(huán)境下進(jìn)行，信息化的管理也是實現(xiàn)公正、公開的重要保證，不僅能改變原有的文本管理模式，還能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準(zhǔn)確及時的依據(jù)，從而提高人事管理的效率和質(zhì)量，所以管理人員一定要從思想觀念上認(rèn)識到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導(dǎo)從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時促進(jìn)單位自身的發(fā)展。
（二）人資軟件還沒有完全和相關(guān)政策法規(guī)掛鉤、整合。
目前我國的人事信息系統(tǒng)軟件在具體的工作業(yè)務(wù)方面沒有有效的進(jìn)行聯(lián)系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進(jìn)行掛鉤，使得工作人員在使用系統(tǒng)軟件工作時，很容易導(dǎo)致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對其進(jìn)行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯(lián)系，卻忽略了其他相關(guān)部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進(jìn)行信息的更新和軟件的維護(hù)。
（三）人事管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)相對滯后。
要想實現(xiàn)人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎(chǔ)，還要使得人事信息的應(yīng)用更加系統(tǒng)化。但是目前，人事管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)還有著一定的滯后性，人事管理系統(tǒng)還沒有得到較為完整全面并實用的建設(shè)，功能還比較單一，也有很多單位不能根據(jù)其自身的具體情況，選擇合適的信息系統(tǒng)，對其發(fā)展不能有著很大的積極作用。
四、人力資源管理的信息化對策
（一）對人事管理的信息化建設(shè)樹立正確的觀念。
人力資源的管理的質(zhì)量好壞直接關(guān)乎于組織內(nèi)全體員工的整體利益，所以要增強(qiáng)員工對人事信息化管理的正確認(rèn)識是至關(guān)重要的。不僅如此，其對于組織自身和員工個體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統(tǒng)，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環(huán)境。對于員工個體而言，增強(qiáng)其自身的信息化觀念能夠增強(qiáng)其自身的職業(yè)素質(zhì)，并能培養(yǎng)其更強(qiáng)的競爭意識。
（二）對人事資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和更新。
在日常的人事系統(tǒng)應(yīng)用中，工作人員應(yīng)該注重對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時的更新，并要進(jìn)行日常的維護(hù)工作。組織的人力資源信息是動態(tài)發(fā)展變化的，一年中其人力結(jié)構(gòu)一定會有變化，比如一些退休人員和調(diào)入調(diào)出的工作人員等，在工資薪酬方面也會有所調(diào)動等，所以人事管理的工作人員應(yīng)該做到及時更新系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，并要善于掌握法律法規(guī)等相關(guān)政策的實時更新，從而確保信息和收集的及時性和準(zhǔn)確性，一定不能使業(yè)務(wù)滯后，要把數(shù)據(jù)更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態(tài)。工作人員在日常應(yīng)用軟件時，一定會遇到一些自己不能及時解決的問題，應(yīng)該善于記錄，然后請教專業(yè)的人士進(jìn)行解決，這樣不僅能增強(qiáng)員工自身的職業(yè)素質(zhì)，還能提高其日后的工作效率。
（三）選擇符合組織自身發(fā)展的合適系統(tǒng)軟件。
每個組織都有著自身發(fā)展的主要特點，要想使人力資源信息化管理有著有效的實施，組織一定要其特點選擇適合的人力資源系統(tǒng)。如對于一些資金雄厚并且規(guī)模較大的組織，在信息化的建設(shè)過程中，可以選擇自行開發(fā)人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業(yè)人才和資金，則可將自身的業(yè)務(wù)發(fā)展特點以及一些發(fā)展中的狀況交給專業(yè)的咨詢公司，委托這些軟件開發(fā)的公司開發(fā)一套符合組織自身發(fā)展的軟件。
五、結(jié)束語
人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學(xué)化、自動化和規(guī)范化得到實施，突破傳統(tǒng)的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實現(xiàn)組織內(nèi)部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對于信息化建設(shè)的正確觀念，還應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)的主要特點，選擇符合其發(fā)展的系統(tǒng)軟件，提高員工的整體素質(zhì)，對人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行日常的維護(hù)和更新，從而跟上社會的發(fā)展動態(tài)，推進(jìn)我國人事管理全面的信息化建設(shè)。
（作者單位：天津市東麗區(qū)人才交流服務(wù)中心）
參考文獻(xiàn)：
[1]賀海宏，張安宣.高校人事管理信息化的現(xiàn)狀和前景芻議.教育信息化，2003（9）.
[2]孫志平.關(guān)于人力資源管理信息化的思考.信息技術(shù)，2009（5）.
[3]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對策.商場現(xiàn)代化，2008（23）.
[4]曹欣.人事管理信息化的應(yīng)用與思考.經(jīng)濟(jì)視角，2007（8）.
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；人力資源；現(xiàn)狀；對策
一、公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的意義
隨著我國醫(yī)療體制改革的逐漸深入，醫(yī)療市場競爭也日益加劇，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展的要求，很多優(yōu)秀的人才都紛紛選擇到私立醫(yī)院或民營醫(yī)院去發(fā)展。未來醫(yī)院之間的競爭最關(guān)鍵的因素就是人才之間的競爭，要想提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平，人才因素的重要性不容置疑。只有具備一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)、具備實干精神和創(chuàng)新精神的人才隊伍，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平才能得到不斷提升，醫(yī)院的競爭實力才能不斷增強(qiáng)，在未來的市場競爭中才能立于不敗之地，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作不論對于醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平還是對于醫(yī)院未來的發(fā)展都具有非常重要的意義。
二、我國公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀
公立醫(yī)院一般都有規(guī)模較大、人員較多的特點，因而，醫(yī)院的人力資源管理工作極其復(fù)雜，工作量也比較大，在長期經(jīng)營管理過程中形成了一種傳統(tǒng)的固有的管理模式。
（一）缺乏規(guī)范科學(xué)的人力資源管理體制
長期以來，我國公立醫(yī)院都屬于行政事業(yè)單位，人事管理都遵循行政事業(yè)單位的人事管理辦法來執(zhí)行，隨著醫(yī)療體制改革的逐步推行，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理的需求。首先，公立醫(yī)院沒有完整的人事管理權(quán)限，醫(yī)院隨著規(guī)模的擴(kuò)大，人才需求加大，但是由于沒有用人自，無法自主招攬人才，影響醫(yī)院的發(fā)展。此外，經(jīng)常會有一些非專業(yè)或者低學(xué)歷的人，靠關(guān)系通過非正規(guī)渠道進(jìn)入醫(yī)院，這樣會影響到其他人的工作積極性，還影響到了醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)和人才層次水平。最后，很多公立醫(yī)院仍沒有意識到人才的重要性，沒有加大對醫(yī)院內(nèi)部人才的重視和管理，未能建立完善的人才晉升和使用機(jī)制，缺乏一整套系統(tǒng)的人力資源管理體系，造成了很多人才的流失。
（二）公立醫(yī)院缺乏合理的績效考核方式和薪酬分配制度
我國很多公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位的人員考核制度，所有人員不分崗位和專業(yè)都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種考核模式往往流于形式，很難反映出員工實際的工作業(yè)績，很多員工無法順利實現(xiàn)晉升、提升薪酬，挫傷了很多員工的工作積極性。此外，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬分配制度往往要受工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級的限制，因此，論資排輩現(xiàn)象很嚴(yán)重，很多優(yōu)秀的人才難以發(fā)揮應(yīng)有的水平，獲得應(yīng)有的回報，不利于醫(yī)院人才未來的發(fā)展。
（三）公立醫(yī)院的人力資源隊伍素質(zhì)偏低
隨著國家醫(yī)療制度改革的深入和醫(yī)療市場競爭加劇，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求。而公立醫(yī)院原有的人事管理隊伍不論人事管理理念還是人事管理方法都要進(jìn)行更新，否則就無法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，不能做好醫(yī)院的人力資源管理工作。
三、改善公立醫(yī)院人力資源管理的對策建議
（一）重視人才，建立科學(xué)的人力資源管理體制
首先，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視人才工作，將人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才建設(shè)作為醫(yī)院的重點工作，使全院職工都意識到人才的重要性，更加努力的提升自身的工作能力和專業(yè)水平，建立良好的人才發(fā)展氛圍。此外，要加強(qiáng)對人力資源管理工作的支持力度，改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體制，完善人力資源管理的各種制度流程，做到嚴(yán)格按照制度辦事，杜絕“走關(guān)系、開后門”現(xiàn)象的發(fā)生。要做好醫(yī)院人才的儲備和規(guī)劃工作，重視醫(yī)院員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展需求，給人才充分的發(fā)展空間，提供施展才能的平臺，真正的留住人才。
（二）建立科學(xué)合理的績效評估模式和薪酬分配制度
首先，醫(yī)院的績效評估體系要體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，對所有的崗位都堅持能者居之、優(yōu)勝劣汰，提高員工參與競爭、提高個人能力的積極性，讓有能力的人都能夠到最適合自己的崗位上去，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。其次，要建立合理的薪酬分配體系，將個人薪酬與員工的具體工作職責(zé)和責(zé)任、風(fēng)險、業(yè)績等有效的結(jié)合起來，真正實現(xiàn)多勞多得、按勞分配，以充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
（三）提高人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)
要提升醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須打造一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，提升人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)水平。首先，人力資源管理人員要加強(qiáng)自身建設(shè)，改變傳統(tǒng)的管理思想，更新管理理念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)理論知識和業(yè)務(wù)知識，不斷提高個人綜合素質(zhì)。其次，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理員工的培訓(xùn)，努力使人力資源管理隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，以適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。最后，醫(yī)院也要重視對醫(yī)院全體員工的培訓(xùn)，使全體員工都能夠領(lǐng)會到現(xiàn)代人力資源管理的思想，更好的開展人力資源管理工作。
總之，在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源管理越來越重要，加強(qiáng)人力資源管理從筆者上述的幾個方面入手，更要結(jié)合自身的特性找到最好的人力資源發(fā)展路徑。建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是公立醫(yī)院生存和發(fā)展的保障。
參考文獻(xiàn)
[1] 王燕平，曾衛(wèi)龍.加強(qiáng)大型公立醫(yī)院人力資源組織建設(shè)的思考[J].科學(xué)與管理，2011，1.
[2] 王雙苗.公立醫(yī)院人力資源與薪酬體系的優(yōu)化整合[J].醫(yī)學(xué)信息，2011，2.
