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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇優化人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】高校；人事管理制度；創新；發展
作為一個人才培養基地，高校管理水平高低直接關系著人才的培養狀況，因此，高校管理工作十分關鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養優秀人才、推動高校健康、穩定發展的基礎。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導致很多優秀人才大量流失，不利于高校持續、健康發展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創新和發展，以制度為保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統性的改革，導致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導致分配不公，教職人員心態浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區別。改革切忌照搬其他高校的方法、經驗，而是必須結合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導致校內分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。
2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現。作為一個人才培養基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩健地推進，但很多高校充分進行調研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導致改革成效不大。
3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導致教職人員不知所措，精神壓力倍增。
4、改革措施單一化，更關注物質獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經濟人來對待，在開發其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質需求，對于其精神需要則未涉及到。
二、高校人事管理制度創新與發展途徑分析
結合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創新和發展，應從如下方面著手：
1、樹立現代化管理理念
必須轉變當前高校人事管理中已經形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發展相適應的現代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉變，以提高管理的科學性、規范性、標準化。轉變傳統高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現有人力資源開發、利用、重組、優化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優資源結構，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉變，由傳統的管理朝著崗位管理方向發展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據“科學設崗、按崗聘任、以崗定薪、優勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構建同市場經濟、高校辦學特點相適應的用人制度。結合高校發展、學科建設、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務作為基本依據，對各類崗位進行科學設置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據崗位進行考核管理，基于教職人員相應的待遇。此外，還應轉變傳統經驗式管理方法，朝著科學管理方向轉變。為了促進人事管理制度的創新、發展，必須意識到人事管理的發展規律，采用現代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現代化管理手段，對信息、決策、執行等系統加以完善，構建科學的人事管理體系。
2、加快制度創新，推行科學管理
一方面，要求高校必須加快創新用人制度。實現人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質的綜合化發展。同時，構建與社會發展、高等教育人才培養要求相適應的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉變，實現身份管理朝著崗位管理方向轉變，實現行政性管理朝著市場法制化管理方向轉變。全面落實聘用合同制，構建崗位聘任制，結合高校辦學情況進行崗位設置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優秀人才，聘任之后要求教職人員應同學校簽訂相應的聘用合同，以確保雙方權、義對等，激發其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創新、發展。結合國家相關規定，就高校內部管理體制改革進行指導，為高校人事管理制度創新、發展營造寬松的外部環境，促進高校新制度的發展。此外，還應加快人才引進制度與考評制度的創新、發展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規范，滿足各學科、崗位的特點，實現“以人為本”的原則，提升教學質量。
3、創新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設
作為一項復雜的系統性工程，要求高校人事管理制度創新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質，一方面，加快轉變傳統管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務意識，為教職工營造良好的教研環境。
三、結語
總而言之，高校應加快人事管理制度創新和發展，樹立科學的人力資源管理理念，優化考核制度，充分調動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發揮自身專業能力，提升教育質量。與此同時，要求高校必須結合自身辦學特點，以科學發展觀作為指導思想，不斷探索人事管理制度優化方法，加強師資隊伍建設與管理結構改善，提升學校的綜合實力。
【參考文獻】
[1]劉笳.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].沈陽建筑大學人事處,2007,23(10):503-506.
關鍵詞：醫院；人事管理；危機意識；應用
0引言
在現有發展形式下，我國醫院正在努力發展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛生醫療體制。醫療衛生體制最主要的發展方向就是醫療衛生機構的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫院人事管理的整體質量。
1危機意識在醫院人事管理中的作用
危機就是失衡，主要是在一個動態變化的發展過程中，常常出現的一種偏移現象。合理的危機意識能夠激發員工積極性，并提升自身的責任意識，從而為醫院的進步與發展創造有利條件。可見，將危機意識應用在醫院人事管理工作中，主要在對醫院的員工管理期間，以一種精神措施或物質措施的方法，在整體上使醫院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優化自身的工作狀態與工作質量，還能提升自身的工作素質[1]。我國衛生事業在發展形勢下，最根本的發展目標就是提升人們的生活水平以及自身的醫療服務質量，從而促進和諧社會的積極進步。我國的醫療衛生行業在當前發展形式下，為了促進我國衛生事業的長期發展，順應當代市場經濟的變革需要，就要將危機意識引入到醫院的人事管理中去，從而使醫院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質。該發展形式不僅是醫院競爭發展的潛在需要，還能增強企業員工的控制能力以及約束能力，并激發員工的創新意識，從而使整個醫院的整體競爭力得到有效提升。
2醫院人事管理中危機意識的應用
將危機意識引入到醫院的人事管理工作中，能夠實現雙并列模式[2]。認識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統的行為方式，受醫院認識管理制度的影響，將會影響員工的自身發展價值。這些負面影響也會影響到醫院的全體員工，所以，激發員工在工作中的危機意識，并合理處理醫院中存在的危機，不僅能促進醫院全體工作人員的競爭化發展，還能實現共同的競爭趨勢。醫院的相關領導應以辯證、實時監測的工作態度對存在的危機意識進行處理。在醫院人事管理工作中，最關鍵的管理為“度”，如果醫院員工沒有較強的危機意識，醫院中建立的人事管理制度以及相關條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫院員工的工作精神以及責任意識等。如果醫院員工的意識過于重視，就會使醫院員工失去一些安全感，從而進一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫院人事管理工作中，要根據應用中的適當規則，合理對危機意識進行調節[3]。
3危機意識應用于醫院人事管理中的工作方法
3.1順應市場的經濟要求。為了使醫院人事管理適應當前市場經濟的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統的發展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發展理念，針對在工作中比較優秀的員工執行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫院的人事管理制度的建立，相關部門要定期對各個部門的員工進行審核，并保證相關人員能夠符合崗位上的相關要求。如果在期間，出現一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據人事管理制度中相關的管理制度進行分析，并利用相應條例進行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調崗等等；如果對于在工作中表現比較優秀的員工，其中實際的崗位符合了醫院的具體要求，根據人事管理制度的建立，可以執行相關的獎勵，其中，可以實現領導口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。
3.2打破終身崗位管理制度。在醫院中要徹底打破傳統的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現為，激發每個員工根據自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執行的標準指標，好還要嚴格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內容。而且，醫院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結等，并以動態性的監測報告，與實際發展理念相對應。如果與現實發展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫院的客觀發展需要，可以制定崗位調換、提升崗位等[5]。
3.3促進醫院人事與工作室之間的配合。要促進醫院人事管理部門與醫院工作室之間的相互協調與配合，可以制定動態性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫院員工的發展需求以及實際條件，與醫院發展中的實際情況進行對比，并設置出相應的分數值。而且，還要根據工作中的崗位要求、工作性質設置不同的審核標準，并實現動態性審核標準，從而對末位、超過規定次數的員工進行淘汰。
4結論
危機意識在醫院人事管理中的不斷應用成為當前發展的重要價值，根據危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫院員工能積極了解該政策建立的相關規定。而且，在人事管理中，還要將發展的重點環節、關鍵步驟等規范實施，不僅要優化其中存在的缺點，還要嚴格把握醫院員工的工作行為，從而提高醫院的發展質量。
參考文獻
[1]周燕.淺談“危機意識”在醫院人事管理中的應用[J].中國外資（上半月）,2012(11):208.
[2]王霞,王文京.走動式管理在醫院人事管理中的應用[J].中國醫院,2012,16(5):54-55.
[3]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業•現代經濟,2014(11):20-21.
[4]陳小力.醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].中小企業管理與科技,2015(21):52-53.
關鍵詞：企業；人事管理；優化；措施
一、引言
在全球經濟一體化的時代背景下，優秀的人才為企業的發展帶來動力，因此，企業的人事管理就具有重要的作用。企業應優化人事管理，為人才的發揮自身價值創造良好的管理環境，培養人才和發揮人才的潛能，這成為企業人事管理的有效性目的。而人事管理中的績效管理部分能夠更好地提高企業的效益，使員工與崗位得到更好地匹配，調動了員工工作的積極性，協調了員工與管理者的關系。因此，在企業具體的戰略目標的指引下，企業的績效管理得到提升必然促進人事管理的優化。
二、企業的人事管理需要面對的問題
1.企業人力資源達不到最佳結構。企業的發展具有合理的人力資源結構，不斷優化的人力資源結構才能為企業的穩定和發展創造人力資源保障與動力。然而，一方面高素質員工由于各種原因離職，造成企業的人才流失；另一方面，新員工與崗位和整個團隊需要時間進行磨合，這些情況都阻礙了企業人力資源難以達到最佳結構。
2.企業的人事管理處于較低程度。我國的大部分企業還沒有實現科學化管理，對人事管理還不夠重視，中小企業的人事管理更多地采取經驗管理，缺乏科學的職位設計與績效管理，這就難以為企業員工創造良好的工作管理環境。一些企業的薪酬體系不完善，缺乏合理的激勵機制，也沒有科學的績效考核體系，這些導致了人事管理制度的不規范，執行效果比較差，限制了人事管理的職能。
3.企業人事管理對員工的培訓培養比較弱化。企業的人事管理部門應將員工的培訓與培養作為工作的重要內容，這樣才能為企業的發展增加后勁。然而，很多企業難以開展有效的培訓，大部分企業都看重眼前利益，不愿意對員工進行培訓，沒有進行人力資源的儲備的意識和規劃。還有的企業沒有能力進行崗位所需人才的培訓。這能夠看出企業的人事管理的良好開展受制于企業的現實情況。
三、優化企業人事管理的有效措施
1.要完善企業人事管理制度，促使人事管理得到升級。人事管理應做好人力資源的規劃，這樣才能更好地促進企業的可持續發展。完善的人事管理制度系統應包括員工的培訓體系、績效評估體系以及員工的職業發展規劃體系等等。通過健全的人事管理制度，能夠將員工的培訓、開發與企業發展戰略進行配合，發揮人事管理的職能作用。
2.制定好人事管理的工作任務。企業要制度人事管理的階段性任務，要提高人事管理水平，以此改善員工的工作積極性和工作效率，減少員工的流失，改善團隊的協作能力，優化人力資源結構，積極引進高素質的管理人才與技術人才，從而企業整體的人力資源競爭力得到提升。
3.提高企業的績效管理水平。企業實施績效管理能夠將戰略發展目標明確落實到每位員工，使人事管理更加細化和完善，并在人事管理體系中處于核心位置。如工作分析能夠為績效管理提供評價的績效指標，績效管理能夠使得薪酬體系更加合理和準確，對員工的績效考核，是其獲得績效工資和獎金的重要依據。績效管理能夠為選拔企業優秀員工和管理者提供有價值信息和業績評估。企業的員工培訓應根據員工的績效考核結果為基礎，以改進績效的目標為導向，有針對性地進行崗位培訓。績效管理促使人事管理對員工的崗位職責制度化與規范化，引導和驅動員工的工作潛能發揮與企業發展戰略所需相一致。
企業的績效管理對人事管理職能發揮具有重要作用，如實現了對員工績效的科學評價、以績效管理為核心，明確了員工的崗位職責、崗位培訓以及員工的職業規劃等。人事管理要促使員工按照工作目標與績效標準進行發展，并根據實際情況進行調整，加強管理層與員工的績效溝通與考核方式，實現人事管理的目標。
四、結論
通過對優化企業人事管理的有效措施分析和研究，得出企業在全球化市場競爭的背景下，企業的人事管理具有重要的戰略意義，企業應加強和優化人事管理，以科學管理的思想方法解決人事管理中出現的新問題，以此才能增強企業的市場競爭力。在企業優化人事管理過程中，加強企業的績效管理具有重要的現實意義。企業管理者與員工之間建立良好的溝通互動環境，讓員工為企業進行創新性工作，使員工自我價值的實現與企業的發展緊密結合，實現優化企業人事管理的目的。
參考文獻：
[1]韓玉盛：試論企業人事管理中的人本管理思想的運用[J].現代商業.2009，（12）.
[2]張蕾蕾：關于改進企業人事管理的建議[J].中國新技術新產品.2009，（12）.
當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發揮
高校人事管理業務流程要得到優化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們為自身的未來前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發。
1.2分工過細，流程具有斷裂性
較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛科）、計財處、產學研與繼續教育處、招生就業處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立ERP、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
二、高職院校人事管理業務流程實現途徑
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實現高校教師人事管理業務流程實現的主要途徑。
2.1教師教學崗位業務流程的優化
平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發揮著不可替代的作用。專業學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業務流程優化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環境，使高校專業教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業務流程的優化
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業務流程的優化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。
三、結束語
隨著經濟發展，人力資源日漸成為企業的核心資源。站段人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中最基層的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質職工隊伍的建設。當前，基層站段人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現在以下幾個方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業尤其是基層站段，受傳統管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與站段經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統認識和足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少相應的認同。
（二）人事管理制度未形成規范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執行”的思想，沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒有有效管理。
（三）人事管理人員非專業化。人事管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業人員，缺乏全面系統的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中。
（四）人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統在開發初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統，難以發揮輔助決策的作用。
二、新形勢對基層站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基層人事管理理念。現代人力資源管理要求基層人事管理部門及時轉變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發展與組織發展有機的結合起來，以達到優化人力資源配置的目的。
（二）轉變基層人事管理職能。現代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業戰略性管理的平臺之上，對業務部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業決策，從戰略決策的高度發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能。
（三）優化基層人事管理方式。現代人事管理要求基層站段要以系統、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內涵，強調每個管理者都應該是人力資源管理的參與者，每個部門負責人都要掌握相關的人力資源管理知識，統一協調、全面參與、形成合力。
三、實現基層站段人事管理現代化轉變的新思路
（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業基礎知識并能轉化為生產實踐，具備豐富的工作經驗和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵廣大職工積極開展學技練功，提高素質、崗位成才。二是樹立“為人才創造優越環境”的意識，積極搭建人才成長的平臺。在充分調研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質和特點的基礎上，把握人才成長規律，優化人才成長環境。
（二）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統配套”的轉變，建立人事管理的長效機制，加快建立現代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。基層站段人事部門不僅僅是上級政策的執行者，更要充分發揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養規劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。
關鍵詞：大數據時代 管理 創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。
醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。
除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。
創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。
加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。
醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。
醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。
各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。
數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
參考文獻
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1.1人事檔案管理制度不健全
人事檔案是事業單位檔案的重要組成部分，不僅關系事業單位在編人員的信息記錄，而且關系到上級人事管理部門相關工作的統籌安排。但是，當前事業單位對人事檔案管理制度不健全，沒能實現全面綜合的有效管理。首先，事業單位現行人事檔案管理制度集中在檔案存儲方面的管理，沒能圍繞人事檔案全過程制訂完善的管理制度，因此影響了事業單位人事檔案數據收集的全面性和檔案數據資料的準確性。其次，目前事業單位人事檔案的使用制度還十分缺失，存在著重儲存和輕視使用的問題，不僅沒有完善基本的人事檔案資料借閱使用制度，而且導致人事檔案存在著較大的借閱使用風險，嚴重的影響了人事檔案管理效率和質量。
1.2人事管理制度執行較為困難
目前事業單位人事檔案管理還處在深化改革期，特別是隨著事業單位分類改革的不斷深入，上級機關對事業單位的人事檔案管理要求不斷的增多，這不僅增加了事業單位人事檔案管理的復雜性，而且影響了事業單位人事檔案管理制度科學發展。首先，事業單位現行的人事檔案管理制度普遍落后于時代的發展要求，沒能根據信息時代的新要求和傳統紙制檔案數據缺失的復雜現實，及時修訂出完善和標準化的人事檔案管理制度。其次，事業單位人事檔案不僅關系到事業單位職工的職稱評定，而且關系到工資晉級，職務升遷，還涉及到醫保和養老保險、老職工住房補貼調整等。上級人力資源和社會保障局、社保局、住房公積金中心等不同部門（處室）對基層事業單位人事檔案都有不同的使用要求和檔案處理要求，這使得基層事業單位不得不針對多個部門，以及多部門開發的軟件進行檔案整理，實質上嚴重的影響了人事檔案管理質量。
1.3與檔案管理制度配套設施不完善
事業單位人事檔案的作用日益突顯，不僅現有管理制度和基本規范存在著缺失，而且現有事業單位人事檔案管理部門的設施設備不能支持制訂的執行。首先，事業單位需要不斷更新退休職工信息，需要根據實際人事檔案記載來輔助工會、社保等部門按年度要求采集基本的信息，由于現代人口的流動大，傳統的電話聯系方式已經不能滿足事業單位的實際需求，先進的指紋采集、影像視頻采集設備還不是人事檔案管理部門的標配。其次，目前基層事業單位的主管局，與事業單位人事檔案相關的分管局的各處（室）都開發出與人事檔案有關的軟件，有些涉及到事業單位人事編制的軟件還有相當密級，需要運用密鑰進行登陸操作，雖然上級機關下發了無線聯接設備，但是基層單位仍沒有配備與其專門聯通的計算機，以及保證無病毒環境的專用打印機、復印機和掃描儀等設備，這不僅不符合上級有關人事檔案管理制度的規定，而且影響了基層事業單位人事檔案管理制度的落實，存在著較大的安全隱患問題。
2.優化事業單位人事檔案管理制度的方法
2.1提升人事檔案管理人員責任意識
全面優化事業單位人事檔案管理制度的執行水平，需要全面提高事業單位人事檔案管理人員的責任意識。首先，要在事業單位人事檔案管理制度中明確各級相關人員的責任，著力加強對事業單位人事檔案相關的領導責任、主管責任、連帶責任進行劃分，加強相關人員對責任的認識，提升檔案管理人員的責任意識。其次，組織相關人員認真學生相關的法律法規，特別是要認真學習各項業務操作規程，要求人事檔案管理人員按照程序進行嚴格操作。
2.2配置人事檔案管理專業人才
為了全面做好事業單位人事檔案管理工作，有效落實事業單位人事檔案管理的制度，還必須配置專業的人事檔案管理人員，全面提高人事檔案管理人員的履職能力。首先，從事業單位人事檔案管理的實際需求出發，盡可能的把懂得相關專業知識，有著從事此項工作基本素養的人員配置到具體崗位上來。其次，加強必要的事業單位人事檔案管理工作的培訓，注重從各項業務的具體操作流程，以及業務辦理和人事檔案管理制度改革的需要角度進行專業化的培訓。
2.3促成人事檔案管理制標準化
為了提高基層事業單位人事檔案管理的標準化，必須對事業單位現行人事檔案管理制度進行修訂，要在上級機關的主持下，保證基層單位執行科學有效的人事檔案管理制度。首先，由省、市相關部門出臺基層事業單位人事檔案管理制度的規范文本，由基層事業單位按照實際情況進行人事檔案管理制度的修訂。其次，上級組織專家按照不同單位情況進行管理制度審核，重點找出基層事業單位人事檔案管理制度存在的漏洞。
2.4提升管理制度履行輔助條件
為了保證事業單位人事檔案管理制度的順利履行，必須提供必要的支撐條件。首先，針對事業單位的實際需求，提供制度履行必要的設施設備，保證人事檔案管理工作的順利開展。其次，提升人事檔案管理的信息化辦公環境，建立起現代化的人事檔案使用和借閱信息化系統。第三，進行必要的使用密級管理，減少基層單位人事檔案數據傳遞管理負擔。第四，使基層人事檔案管理人員向數據準確性方向傾斜，重點做好數據收集工作。
優化事業單位人事檔案管理制度，必須從事業單位人事檔案管理制度執行中存在的問題著眼，全面提升事業單位人事檔案管理的履職能力，減少不必要的工作負擔，在優化環境的基礎上實現管理制度的有效落實。
作者:戰揚 單位:黑龍江省三江工程建設管理局
參考文獻：
（一）中職學校人事制度改革是社會發展的需要
由于受到以前計劃經濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經不能適應我國日益繁榮的經濟發展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質量，從而為我國的經濟發展輸送更合適的專業人才。隨著市場經濟的不斷發展和深入，我國的經濟發展和社會環境發生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰略的基本要求
我黨大力強調科教興國的發展戰略，可見教育在我國經濟發展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術發展前沿邁進，培養符合社會主義發展建設的高素質人才，從而為我國的戰略發展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內部的人事改革制度，以適應發展需要，提高中職學校的整體教育水平。
（三）中職學校人事制度是我國教育發展的必然趨勢
盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學校“”思想流行，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發揮出優秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索
（一）精簡機構，加強編制管理
目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優化配置，造成人力資本的浪費。根據相關的國家規定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構，明確各個管理機構的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據《高等教育法》規定，學校的管理機構和領導職數要在上級規定的限額內根據自身的實際情況指定。在上級部門核定的數量內，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結合、專職教師和兼職教師相結合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計劃經濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統的專業技術職務和干部職務終身制，導致中職學校內部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經不能適應社會的發展需要了，現階段應該做的是打破傳統的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學校可以根據不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調動提供依據。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現人力資源的最大優化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經濟設置的方案，主要以經濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經濟手段還要關注教職工的個人職業生涯規劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動機制
進行人事改革不可避免會出現人員調動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據國家的相關規定辦理校內退休制度或者提前辦理退休手續，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。
（五）建立人事爭議調解小組
學校內部應該設立人事爭議調解小組，集中受理人事制度改革中出現的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現損害少部分人的利益，從而引起一定的內部矛盾，建立人事爭議調解小組可以調節雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。
三、結束語
為了能夠建立完善我國事業單位中的人事管理制度，對存在問題進行分析并得出產生原因，找到解決措施，正是企業得以發展改革的重點，目前我國事業單位中人事管理制度主要存在的問題為：
1．沒有健全的人事法規體系。公共人事管理法制化程度直接決定了整個國家的法制化程度。改革開放以來，我國相關部門對公共人事管理的投入力度不斷加強，從而形成了一系列比較完善的公共認識法規。但對事業單位中的人事管理卻沒有制定有效地法律法規，甚至對單項政策規定也沒有進行完善。這些問題的出現對發展我國事業單位中的人事管理制度造成了嚴重的影響。從根本上來說，造成這些問題的主要原因就是政府機構沒有制定足夠的制度，所以目前我國事業單位仍需國家政策的大力支持。
2．在對事業單位人事制度進行改革過程中出現問題。事業單位在對人事管理制度進行改革時難免會出現偏差和倒退，例如在對崗位管理制度進行改革時，由于相關人員沒有充分認識到崗位設置的重要性，在對其進行分析時缺少科學依據，從而在實際操作過程中使崗位管理倒退到以前對實際身份進行管理的狀態中。在管理編制的工作中，出現編制動態調整機制缺乏、總量增長的幅度與公共服務發展規模不相符及無法保障編外人員的基本權益等一些問題。還有一些根據績效工資實施的績效管理無法正常實施，從而嚴重影響了績效管理的效率。
3．國家沒有明確事業單位的性質。受事業單位性質模糊的影響，使事業單位在進行功能劃分時不能做到清晰細致。同時沒有明確事業單位的性質還給設置人事管理制度工作造成了困難，尤其是無法明確界定人事管理的權責，使其缺乏一定的獨立性，以上這些問題的出現使得推行分類管理工作很難正常實施。
4．國家對事業單位在人事制度變遷工作中投入力度不足。與事業單位中人事制度改革相關環節，例如建設人事制度的法律法規及改革社會保障制度等，國家政府機構在這些問題上的推動力度明顯不足，從而很大程度上降低了事業單位在改革人事制度工作中的自主創新力，無法適應當前社會的發展。
5．人才引進模式較為落后。事業單位常用的人才引進模式為：必須經上下級核定編制后才能引進人才，而且無論有無需要只要引進人員就必須編制，另外，上級可直接決定該人員是否可以進入事業單位，并且編制人員后無法進行更改，這種傳統的選撥方式存在很多不足，例如：具體人才的運用與編制審批間易存在差距，實施動態管理力度不足；一些人員進入事業單位工作后逐漸形成不良風氣；由于當前經濟發展的需要，很多事業單位為了引進人才，制定的人才引進模式不標準。
6．單位冗員太多，經濟效益不高。在我國管理事業單位的機構是國家，所以國家財政是維持事業單位的唯一途徑。在向事業單位發放經費時，國家財政往往根據實際人數進行發放，該政策保障了事業單位在發展過程中的足夠經濟成本，從而使企業工作人員數量不斷增加，但工作效率卻不見提高，常常造成人員膨脹。由于事業單位會給員工帶來很多高福利，因而受到很多人的追捧。
7．沒有健全的激勵機制。事業單位人事管理工作中缺乏一定的競爭和激勵機制，同時還缺乏對從業人員的淘汰機制，從而無法淘汰一些專業素質和道德素質不高的人員，使他們認為只要進入事業單位，就無回顧之憂；人員晉升機制與員工的設計能力和業績沒有真正關系，沒有明顯的激勵作用，有時甚至會引起相反效果；制定工資以論資排輩為基礎，與級別有關，但與從業人員的業績沒有任何關系，從而無法實現獎優罰劣效果。
二、幾點建議
1．減少對編制管理的投入力度，完善績效管理相關體系。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位必須減少對編制管理工作投入的力度，側重對單位經費的管理，將更多資金用于可能提高單位工作效益的方面，在考核指標的體系中，制定相關考核指標，判斷事業單位是否提高財政性資金的使用效益，對于一些具有較高財政性資金使用效益的單位應予以獎勵，實際上就是增加工資總量，而對于一些使用效益不高的單位來說，加以制約，根據具體情況減少工資總量。以現代人力資源管理相關技術和理念，在提高事業單位的績效考核工作為目標的前提下，建立相關戰略酬薪體系和績效管理體系。
2．對人事管理活動自加以強化。首先相關部門需建立完善的崗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，創造良好地競爭環境，使新員工和老員工擁有同等待遇，尤其要主要調動新員工對工作的積極性，并要定期對新員工進行培訓，為他們創造更多的發揮才能的機會，以最快的速度擺脫傳統管理方式對事業單位的制約。其次，對崗位管理工作設置一定的權限，科學合理的實施崗位管理工作，特別要主要，應根據事業單位中不同類型的工作人員實施不同的管理方式。同時不同事業單位間其人事管理制度也有所區別。對行政支持類單位來說，應參照公務員的人事管理辦法對工作人員進行管理。對社會公益類的事業單位來說，應參照社會上一些非營利組織機構的管理方法對人員進行管理，從而構建起能夠使組織能動性得到充分發揮的管理方法，建立完善相應的分類管理體制；而對一些生產經營類的單位來說，應導入和借鑒社會先進人力資源的管理理念和技術，建立人事制度，還應按照社會發展的方向，借鑒現代企業機制和人力資源管理模式對事業單位進行運作，有利于很好的適應當前社會發展。
3．加大事業單位改革人事制度的投入力度。首先應建立起系統性較強的法律約束機制對事業單位的人事管理工作進行約束，從而確保法治化人事管理工作的順利進行；其次，以分類管理為基礎，對類型不同的事業單位制定相應的人事管理制度，明細責權，使法律制度更具指導性與針對性。所以，對事業單位的人事管理制度進行改革應該符合社會發展的需要，只有這樣才能充分發揮出強大的作用。
4．優化人才引進制度，使人員配備得以規范。首先，我國事業單位對外公開招聘的工作僅處于初級階段，要想這項工作得以順利進行，需要各方的共同努力，必須對其進行周密組織、精心研究。為了實現上述目標，筆者建議可以參照現代企業招聘的一些技術方法及對公務員進行招考的相關制度加以實施，仔細研究在公開招聘工作中出現的新問題、新情況，努力完善各項考核方法和技術，從而確保事業單位引進人才工作的公正、公平及公開化。
三、結語
摘要：當前，隨著知識經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善，人民就醫期望的不斷升高，醫院的建設和管理就需要科學性和可持續性，醫院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。
關鍵詞 ：醫院 人事管理 問題 對策
隨著我國醫改工作的全面推進，傳統的人事管理模式已經很大程度制約了醫院的整體發展，所以，將科學的人事管理理論運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展。
一、醫院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度問題。傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。
2.人才培養機制問題。缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。
2.健全人才培養機制。建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。
3.建立良好的用人制度。對用人機制要進行完善和創新，不斷將優秀人才引進醫院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現對優秀人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當的崗位上最大程度地發揮自己的優勢，提高醫院人才調控的高效性。同時，醫院還要將市場競爭機制引入到醫院人事管理工作中，提高醫院全體員工的競爭意識，使得醫院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質，促進醫院工作效率的提高，進而推動醫院不斷向前發展。
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【關鍵詞】新形勢；事業單位；人事管理；效率
一、前言
現階段，伴隨著我國社會主義市場經濟體制的確立和完善，市場競爭變得越發激烈，事業單位想要充分發揮自身的職能，獲得更好的發展，就必須積極參與到市場競爭中，做好人事管理工作，促進人事管理效率的提高，發揮人才在單位發展中的助推作用。
二、新形勢下事業單位人事管理工作現狀
市場經濟的持續發展，使得人事管理工作成為事業單位運營管理中的重要內容，人才的運用程度在很大程度上決定了事業單位的發展前景。但是從目前來看，面對新的發展形勢，事業單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。
（一）缺乏良好的人才觀念
在市場經濟體制下，人才所代表的，是掌握了專業技能和知識的人員，是推動科學技術進步和經濟發展的不懈動力。不過，與企業相比，事業單位對于人才的重視明顯不足，在引進人才完成相應的編制核準后，基本上就不會出現大的變動，導致事業單位內部人員缺乏競爭意識和危機意識，影響了人才隊伍整體素質的提升。同時，一些高端技術人才無法充分發揮自身的能力和優勢，最終導致事業單位人才的流失，嚴重影響了事業單位的長遠穩定發展。
（二）缺乏合理的人才配置
現階段，我國絕大多數事業單位在人事管理中，采用的仍是傳統的國家用人模式和身份管理模式，缺乏與時俱進的精神和開拓創新的勇氣，導致人才的配置無法充分滿足市場需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機制不合理、淘汰機制不健全、監管機制不完善等，嚴重影響了事業單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。
（三）缺乏可靠的信息管理
作為以國有資產設立，由政府相關部門管轄的社會服務組織，事業單位本身特殊的性質使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機關管理模式的限制，在針對一些重要數據資料進行記錄時，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴重影響了管理效率。雖然部分事業單位在人事管理中引入了計算機技術，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應用范圍始終有限，一般只能對一些常規性的工作進行輔助，缺乏在人事信息管理數字化等方面的應用，其本身的作用無法得到充分發揮。而隨著事業單位的發展，其內部工作人員隊伍也在持續壯大，對于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴重影響了管理效率。
三、新形勢下事業單位人事管理效率提升策略
針對上述問題，在新的形勢下，事業單位應該立足自身，采取切實有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發揮。
（一）完善人事管理制度
對于事業單位管理層而言，面對新的發展形勢，必須及時對自身的管理理念進行更新，認識到人事管理在事業單位發展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊伍建設，為員工提供一個能夠充分發揮自身能力的平臺。應該為員工提供相應的幫助，在單位內部營造出一種愛崗敬業、服務社會的氛圍，引導員工樹立團結奮進、積極向上的理念，發揮員工的能動性和創新精神。同時，應該對人事管理制度進行健全和完善，通過循序漸進的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結合事業單位本身的工作性質和具體要求，進行工作崗位的設定，落實崗位責任。一方面，應該積極改進人才引進機制，對傳統的單一的人才引進渠道進行拓展，不斷提升人才隊伍的整體素質和能力；另一方面，應該做好人才定期考核，制定科學的績效考核標準，將考核結果作為員工晉升和淘汰的重要依據，提升其危機意識，使得員工能夠主動去學習新的知識和技能，提升自身的綜合素質。
（二）優化人才配置
合理的人才配置，可以對有限的人才資源進行高效利用，在避免人員閑置的同時，也可以確保每一個員工都能夠在恰當的崗位上發揮自身的能力。在進行人才優化配置的過程中，應該堅持因事擇人的原則，確保選拔出的人才能夠滿足相應工作的要求，做好崗位的合理設置；可以結合員工各自的特點，對工作任務進行分配，對員工的潛力進行最大限度的挖掘；應該堅持人事動態平衡，根據實際需求，對人員和崗位進行調動，在實現能者多勞的同時，也必須重視對能力較差員工的應用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應該對其進行培訓，避免出現在其位不謀其政的現象，提升人才的利用率。
（三）推進信息化建設
信息化技術的飛速發展和廣泛應用，推動了事業單位人事管理的信息化建設，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實際操作中，一是應該積極引入計算機技術和網絡技術，加快事業單位局域網建設，逐步實現辦公自動化，利用網絡的便捷性，簡化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應該將事業單位內部的局域網與社會公眾網進行對接，及時將相關信息公開。例如，將事業單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監督，可以有效激發員工對于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動人事管理工作的順利進行；三是應該強化管理人員的信息化培訓，提升其信息管理能力，確保其能夠適應人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質量。
四、結語
總而言之，面對新形勢下出現的新問題，事業單位應該及時更新觀念，充分認識到人事管理的重要作用，加大人才引進和培訓力度，完善人事管理制度，優化人才配置，推進人事管理的信息化建設，促進人事管理效率的不斷提高，進而推動事業單位自身的穩定健康發展。
參考文獻
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職工的能力與工作崗位需求相匹配、人與事相宜的最佳狀態，使教職工的體力、心力和智力得到最高水平的發揮，進一步提高教學質量和工作效率。基于學校人事管理工作的特點，決定了思想政治工作在學校人事管理中發揮著極其重要
的作用。
關鍵詞：學校 人事管理 政治思想工作
在學校人事管理工作中，有些政策、規定難免與一些教職工的意愿、意志發生矛盾，并由此產生大量的思想認識問題，特別是在人事制度改革過程中，出現許多的新情況、新問題使得教職工思想產生了較大波動。如果這些思想問題處理得不好，勢必影響教職工的工作情緒，影響人事管理工作的質量和效果，甚至會影響學校的穩定與發展。因此在學校人事管理的各項工作中，思想政治工作的好壞，決定著人事管理工作的成敗。
一、制度的確立離不開思想政治工作
學校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷地總結、修改和補充，使之貼近實際、科學合理、日臻完善，才能做好學校人事管理工作。
1、加強管理，不斷健全與完善各項條例和規章制度。
學校教職工是一個特殊的群體，教師要始終恪守“教書育人、為人師表”這一準則，所以在制定或修訂規章制度時必須堅持以人為本、思想領先，體現民主管理的原則，讓教職工充分發表意見。對教職工中的不同意見要引起充分重視，要依據國家有關法律、法規做好解釋工作，使制度有法可依同時，又兼顧弱勢群體，使學校的管理規章制度真正成為民主制度、公共制度，這樣執行起來教職工才會自覺遵守、自覺維護、自覺約束。
2、成熟的制度是在實踐中不斷完善而形成的管理制度。
制度在試行階段，反映出來的問題看是否有利于學校發展、有利于教學需要、有利于人事管理的開展、有利于職工權益的維護。如果是，就應將其納入管理制度之列，而對于一些個性問題同樣也要引起足夠重視。對照上述“四個有利于”看是否符合大多數人的意愿，在此過程中，工作人員要堅持以國家規定為準繩、以學校發展為方向、以“以人為本”為準則積極做好解釋工作，在處理個人利益與學校利益之間要用思想政治優勢開展攻勢并，通過政策的制定和執行，在學校與職工之間搭建一條和諧的橋梁。只有這樣，才能將制度不斷補充和完善，才能得到絕大多數職工的認可。如果脫離了思想政治工作，單純為制度而制定，制度到頭來“落實”只是一句空話，只有將建全和落實規章制度，與堅持思想政治相結合，才能最大限度地調動和發揮廣大教職員工的積極性、創造性推動學校各項工作的順利開展。
二、制度的執行離不開思想政治工作
政治思想工作從一定意義上來講，是對學校教職工進行耐心說服、正確引導，使其提高思想覺悟和遵守紀律，而執行管理制度則是要對違反紀律、違反規章制度的教職工依據規定給予批評教育和恰當的行政處罰。所以在執行過程中要做好解釋，讓受批評的同志欣然接受，讓受處罰的同志心服口服，這樣才能真正達到執行各項規章制度的目的，維護學校正常的教學秩序。在具體工作中，一定要掌握好政策界線，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏離了正確的管理方向。
1、堅持以思想教育為主，嚴格執法，避免濫施懲罰。
行政處罰是人事管理工作中一種必不可少的有效的教育手段，運用得當就會使當事人在接受處罰中受到思想教育，達到認清是非改正缺點之目的，否則會適得其反。在日常人事管理工作中，有的職工違反了規章制度，且在教職工中造成了不良影響，就應給予相應的處罰。在實施處罰時，人事管理人員必須要經過調查、審核事實、比照規定，嚴格掌握處分條件，絕不能以感情代替政策，以個人主觀意志用事，隨便給人以紀律處分或經濟處罰。所以人事管理工作必須以紀律條例為標準，在堅持思想政治工作和執行紀律相結合原則的同時，特別要注意以教育為主。
2、堅持將思想政治工作貫穿于執行各項規章制度的全過程。
實施懲罰是教育違紀職工的一種手段，要達到既讓違紀職工接受懲罰，又讓其心服口服，這樣的人事管理工作才算是成功的。在此過程中，思想政治工作應該說是很難做的。這就需要人事管理人員在執行各項規章制度的過程中，耐心做好疏導教育，使犯了錯誤受到處罰的職工，能夠認識錯誤、改正錯誤，并以此作為今后努力工作的動力。
3、在執行各項規章制度時堅持實事求是的原則。
遵章辦事、執行制度是人事管理工作中必不可少的一項內容。學校的規章制度是學校“治校”的根本大法，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要堅持以事實為依據，做到“嚴中有理，理中有據”要使被處罰的職工心態平衡，保證其身心健康，這既是建設和諧校園的需要，也是政治思想工作“以人為本”的精髓之所在。
三、制度的改革離不開思想政治工作
學校人事制度改革必然影響到一些職工的切身利益，每一次改革都伴隨著一些新問題和新矛盾的出現，從而產生大量的問題需要解決。而單靠硬性執行制度而沒有必要的思想工作作先導，就會使矛盾積壓，時間久了就有可能爆發，必然會影響到改革的深化。因此在具體的工作實施過程中，要堅持思想工作與實際工作的統一。
1、認真學習政策、吃透文件精神，做到心中有數，這是做好人事制度改革的前提和基礎。
人事管理人員要反復學習、認真領會政策之精髓，并結合學校現有人員的實際情況，積極做好人員分類和分析，對照文件規定，進行對號入座。在此過程中，要通過開展多種形式的工作，摸清教職工的思想動態，有的放矢地開展思想工作，如實行全員聘任制會不會讓教職工轉崗、下崗？實行了內部退養制度會不會影響職工的收入？實行崗位設置后會不會影響“雙肩挑”人員今后的發展等等。只有掌握了這些信息，才能把改革的意義和目的，通過與職工溝通，讓職工理解和接受。
2、堅持思想政治工作的理論先導，提高廣大教職工對改革的認識。
針對在此項工作中發現的一些問題和一些職工在思想認識上存在的偏差，一方面要在理論與實踐上闡明深化人事制度改革的必要性和緊迫感，使教職工認識到改革的目的是為了建立事業單位充滿活力的管理機制，只有通過改革，才能逐步解決學校在發展中存在的一些深層次的矛盾和問題。另一方面讓教職工明白改革不是“砸飯碗”，而是優化崗位打通崗位工資晉升通道，并通過崗位優化使教職工更好地發揮每個人的能力和潛力，讓“鐵飯碗”變成“金飯碗”，引導他們徹底破除計劃經濟體制下形成的思想觀念，樹立符合時代要求的新理念，建立適應時代特點的新思維，進一步增強教職工對改革的認同感、參與感和責任感。
3、充分發揚民主，充分體現“三公”原則，調動廣大教職工參與改革的積極性。
人事制度改革既是一次變革，也是一項群體事業，涉及的人多面廣，情況也很復雜，矛盾必然突出，難度也較大。能否充分發揚好民主，調動廣大教職工的積極性，讓他們投身到改革中來，并享受到改革所帶來的利益，將直接關系到學校人事制度改革的成敗。因此在深化人事制度改革中必須充分發揚民主堅持“公平、公正、公開”原則，始終堅持政務公開等多種形式和途徑，最大限度地向廣大教職工公示，增大教職工的知情權、監督權，保護教職工參與改革的積極性，確保學校改革的順利進行。
4、以人為本，妥善處理矛盾、化解矛盾，切實維護廣大教職工的根本利益。
