時間：2023-09-25 18:01:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理調研問卷，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：中醫醫院；人力資源；功能規范；建設方法
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）02-0066-02
1 中醫醫院人力資源管理的現狀
醫院人力資源管理是依據醫院和個人發展的需要，對醫院人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和，人力資源是醫院的戰略性資源。本文結合調研的成都16家中醫醫院的人力資源管理系統，通過分析和總結，發現醫院人力資源管理暴露出一些問題：
1.1 缺乏信息溝通，信息利用率低，重復建設現象嚴重
目前一些醫院根據自身特點，建立了人事信息系統，但往往局限于人事信息、工資、考勤管理等各自專業領域。目前中醫院整體的人力資源管理信息化框架還沒有完全建立，某些醫院使用了相對獨立的信息系統，各個系統之間沒有統籌規劃設置，部門間的協調和協同能力較差，數據信息不能共享。
1.2 專業模塊不清晰，層級管理不明確
調研16家醫院，90%的醫院人力資源管理信息系統，功能模塊和業務模塊的子模塊劃分不準確，功能模塊不足，僅有人事信息、工資管理、考勤管理等功能模塊，業務模塊缺少人力資源規劃、醫院文化建設等子模塊。
1.3 系統及其數據庫設計功能不完善
目前的大部分醫院仍舊采用傳統的人事檔案信息管理模式進行人力資源信息的管理，調研的18家醫院中13家醫院建立了人力資源管理信息系統，但人力資源信息管理信息化尚處于起步階段，使用時間短，且沒有標準的規范說明，使得系統及其數據庫設計功能并不完善。
1.4 系統不夠安全穩定
8家中醫醫院建立的人力資源信息管理系統僅僅在本醫院使用，尚未廣泛推廣，得到測試的機會不多，導致系統潛在的漏洞和問題無法顯示。
1.5 系統應用過少
人力資源信息管理系統可以利用大數據分析和挖掘技術，對數據進行算法的設計，采用可視化的技術，呈現數據在人才考核和人員規劃等方面的科學應用，但調研的16家醫院的系統，幾乎沒有用數據挖掘和大數據分析等方法。
1.6 系統的拓展性和兼容性差
14家中醫院所應用的人力資源信息系統主要以數據統計為主，流程設計比較復雜，系統的拓展性和兼容性較差，造成部門內部的信息壁壘和人事部門的重復勞動。
1.7 接口建設不足
當前醫院管理工作中仍存在多個信息管理系統，既有醫院自行開發的人事信息系統和辦公自動化系統，也有上級業務主管部門統一推行的編制管理、工資管理、黨員管理和人事年報等信息系統，調研的醫院普遍存在各個系統間的接口建設不夠的問題，導致信息一致性差。
2 系統功能規范建設方法
在信息技術不斷發展的背景下，信息化管理成為醫院管理的重要方式，結合調研出現的問題，建設中醫醫院人力資源管理信息系統，首先必須做好功能規范標準的制定。
2.1 功能標準制定
目前已有相關人力資源管理的標準，但大部分標準，以管理企業為基礎而誕生的，針對醫院人力資源管理模式的功能規范標準極少，迫切需要制定一個適用于醫療行業的功能規范管理體系標準。
在中醫藥領域，國家中醫藥管理局制定《中醫藥標準化中長期發展規劃綱要（2011-2020年）》（國中醫藥法監發〔2012〕43號）、《完善中醫藥政策體系建設規劃（2015-2020年）》（國中醫藥法監發〔2015〕30號）均指出加強中醫藥標準體系建設加快標準化在經濟社會各領域的普及應用和深度融合”。
國家非常重視中醫藥標準體系建設，醫院的人事管理部門必須要立足于醫院的戰略發展方向，針對以上問題，兼顧醫院短期績效與長期戰略，依據醫院和個人發展的需要，更好地借助于信息系統建設中醫醫院人力資源，建立符合中醫醫院人力資源管理特色的信息系統功能規范的標準。中醫醫院人力資源管理信息系統基本功能規范不但要遵守相關人力資源管理標準，還需要充分體現中醫藥特色，從而規范中醫醫院人力資源管理信息系統建設，提高建設質量和水平，為中醫醫院的人事管理、人才培養、業務能力提升，以及中藥服務能力提升做出貢獻。
2.2 功能規范的專題調研
在標準制定之后應該嚴格做好專題調研的工作，結合在調研中遇到的問題，邀請中醫藥信息領域、中醫教育領域的專家對相關問題開展咨詢，廣泛聽取專家的意見和建議。通過開展醫院、專家等不同角色以及網絡調研，現場問卷調研等不同調研方法和形式的開展，找出標準制定存在的問題，把握人力資源管理規范標準需要解決的問題的方向和重點。真正做到切合中醫藥特色的、實用的中醫院人力資源管理功能規范。結合項目實際系統方面的調研，總結具體調研的內容包含以下幾點：
1）中醫醫院人事管理業務流程規范，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與教育、薪酬與福利、績效管理等多項業務。
2）中醫醫院人事管理功能構成和描述，包括總體結構描述、業務子系統功能描述。
3）中醫醫院人事管理不同角色的描述與分工，包括管理員、管理部門、人事部門、醫師之間的角色特征、操作權限。
4）中醫醫院人事管理基礎信息規范，包括個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
5）中醫醫院人事管理安全性規范，包括身份認證安全、數據安全、系統安全、通信安全等。
6）其他功能規范，包括接口共享規范、通信模式、統計分析等。
對搜集匯總的資料進行分類和相關性分析，找出研究內容的核心和關鍵，對研究過程中出現的重點、疑點、難點進行專題調研，通過實地走訪、專題訪談等形式，找出相關癥結，提出解決方案。
2.3 結合需求分析做好系統功能規范的設計
功能規范的標準與醫院自身特色需求相結合，設計人力資源管理信息系統，注意系統管理的層次性。服務接口的設計至關重要，接口的穩定，安全和開放性是設計的關鍵。信息共享是系統成功的關鍵，系統信息應盡可能開放容易訪問，但是又要注意數據的安全和穩定性。另外還需要處理部門結構和成員以及系統功能經常變化，而信息系統能相對穩定的問題。
2.4 測試和上線
測試應該從系統需求開始，做好單元測試，集成測試，系統測試，驗收測試等工作保證人力資源管理信息系統的功能達到醫院實際需求以及市場的要求。
3 重要意義
從功能規范的制定，到調研，再到結合本院需求分析做系統設計，到測試和上線，整個步驟對于加強中醫醫院人力資源管理信息系統的建設具有十分重要的意義：
3.1 建立統一、規范和科學的標準體系，實現數據交換、資源共享和對接
通過建立中醫醫院人力資源信息系統基本功能規范，可以打破數據孤島現象，實現數據共享，可以有效指導醫院人力資源管理的信息化系統建設，避免不必要的重復收集和統計工作，提高人事部門人員的工作效率，更好地利用功能規范的標準體系，管理人力資源活動中的數據。功能流程的規范設計，可以優化人力資源管理的系統業務流程，改善醫院服務質量，提供管理者基于信息數據的決策支持。
3.2 調研工作的開展，有利于實地了解醫院人事管理規范，提高人事工作效率
醫院人力資源管理系統能設計時候，我們需要做實地調研，了解醫院人力資源需求的預測、需求計劃和規的制定、比如系統角色設計、子系統設計人事管理基礎信息等子系統的設計、流程規劃、接口服務等調研。只有通過調研渠道，才能實地了解醫院的需求，制作適合醫院管理的簡單規范的系統功能和操作流程，極大地簡化操作流程、保存有效數據、節省時間，提高人員工作效率，為醫院節省了人力成本。
3.3 結合需求，把握功能規范的系統流程設計，實現醫院領導和普通員工的自助管理和服務
結合自身需求，分析中醫醫院的人力資源管理的實際業務，對各業務流程進行定義。例如電子化的自助查詢和申請、審批等功能流程，需要結合醫院的實際需求設計流程，促進醫院行政效能的提升和無紙化辦公在人事管理領域的實踐。
4 結束語
傳統的人力資源管理模式費時費力，已不能適應現代醫院的建設和發展。因此，為了順應醫院的發展潮流，提高醫院人力資源管理的效率，必須要建立一套醫院特色的人力資源管理系統功能規范標準體系。這種管理模式要以人為核心，信息數據共享為優勢，使人為資源最大限度的抽象原有的手工管理流程，并進行合理優化。通過功能規范的制定，到調研，再到結合本院需求分析做系統設計，最后再到功能規范的測試和上線，構建中醫醫院人力資源管理信息系統，可以有效推進我國“互聯網+”中醫醫療進程，實現醫療信息共享和交互。
參考文獻：
[1] 張小會， 李宗友， 謝春娥， 等. 論中醫醫院人力資源信息化管理系統構建[J]. 國際中醫中藥雜志， 2015， 10（37）： 10.
[2] 何長娣， 曹彩平. 新時期院人力資源管理的思考[J]. 國際醫藥衛生導報， 2006（21）： 150.
[3] 張小會， 周d， 謝春娥， 等. 北京中醫藥大學東方醫院收入分配制度改革效果研究衛生經濟[J]. 中醫藥管理雜志，2011，19（2）：150-152.
[4] 朱士俊. 醫院質量管理發展現狀及展望[J]. 中國醫院， 2002， 6（2）： 11-12.
[5] 邱惠珍， 黃琳. 醫院人力資源管理的探討[J]. 國際醫藥衛生導報， 2009， 15（3）： 118-120.
[6] 范元欣， 程劍. JCI導向的醫院人力資源管理探析[J]. 科學與管理， 2011（6）： 45-46.
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫院人事制度改革方案》、《*縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《*縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
一、 改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、 改革完成情況：
1.2006年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。本文來自中科軟件 園，轉載請注明
2.2006年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.2006年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、 改革的結果：
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、 改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、 經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
一、調研內容
如何全面提高學校的教學質量。
二、調研開展情況
1.調研時限：調研于9月15日－10月10日期間進行。
2.調研范圍：全校教師；部分家長、學生。
3.調研組織：成立了由教導處主要負責人組成的專題調研小組,認真研究調研內容,安排調研活動日程并開展具體工作。
4.調研方式：座談、問卷調查等。
三、存在問題
通過調研發現，學校在提高教學質量方面積累了不少好的經驗，有許多值得肯定的做法。但也存在許多不足，這些不足也是學校目前存在的主要問題：
1、教師隊伍人事管理改革滯后
目前,教師人事管理機制跟不上時展的要求，教師職業終身制、教師崗位“鐵飯碗”沒有被打破,競聘上崗、擇優聘用、優勝劣汰的人事管理體制沒有形成,部分教師安以現狀，不思進取，缺少主人翁意識，敬業精神差，沒有危機感。
2、教師教學觀念轉變不徹底
個別教師對推進新課程改革認識不夠，加上平時不主動學習，對新課程理論了解甚少，對新課程標準掌握不全面。新的教學觀、教師觀、學生觀沒有真正樹立起來，“填鴨式”的 “滿堂灌” 的教學方法影響了教學質量的提高。
3、課堂教學效益不高
部分教師“向40分鐘要質量”的“有效教學”意識不強。課前準備不足，教案簡單，對教材拓展不夠，補充不足，挖掘不深；課中教師包辦代替多，師生互動少，聯系學生實際少，有效訓練的時間和內容不足，沒能激發學生學習興趣，教學效果差；課后作業缺乏精心設計,反復抄寫、演算等機械性的內容較多; 教師“一刀切”,對學困生輔導不到位等等。適合本校學生實際的有效課堂教學模式還有待探索。
四、解決問題的理論對策
解決上述問題需要我們牢牢把握深入學習實踐科學發展觀這一有利時機，首先從思想上認識學習實踐活動對于解決問題的指導意義和作用，進而找到解決問題的辦法。
一是要深刻理解科學發展觀的第一要義是發展。應該從學校的實際出發，不斷解放思想，創新工作方式，改進工作方法，堅持把發展作為辦學的第一要務。
二是要切實深入領會科學發展的理念。必須通過開展學習實踐活動，引導全體教師進一步增強發展意識和機遇意識，提高科學發展、和諧發展、率先發展的能力和本領。
三是要學習實踐科學發展觀，必須以育人為本，更加關注學生的全面發展、綜合發展、個性發展。
五、解決現有問題的工作思路
（一）提高教師素養
第斯多惠說過：“正象你不能把你沒有的東西給別人一樣，如果你自己沒有發展、教育和培養好，你就不可能發展、教育和培養別人。”高素質的學生需有高素質的老師，提高教育教學質量從提高教師素養做起。一是樹立終身學習的理念,讓教師通過不斷讀書學習提高自身修養和自身素質。二是加強教師培訓。增加培訓經費，采取多層次、多渠道、多形式的教師培訓活動。改變傳統培訓中自上而下的“大一統”的培訓形式，建立“菜單式”的培訓模式，滿足不同層次教師的需求。三是強化骨干教師隊伍建設。繼續實施“名師工程”，讓“學科帶頭人”、“教學能手”起到引領和輻射的作用。
（二）、大力推進教學常規精細化管理
構建科學合理的教學管理體系，進一步完善常規管理細則，分解管理內容，細化管理環節，規范管理行為，明確考評標準，注重過程管理，提高管理效益。同時加強監督檢查，重視問題反饋，落實整改措施，強化跟蹤檢查。
1、切實加強課程管理
嚴格按照上級教育行政部門規定的課程、課時計劃，把各種課程開全開足，決不隨意加課減課。把教師在課程計劃執行中有無違規現象，作為評選先進的依據，并與獎懲掛鉤。
學校對每天的教學活動實行全天候管理，如發現私自調課、不按教學常規上課，課堂環節脫節、不完整，隨意上自習進行或未按規定時間放學等現象，都作為教學事故記錄在案，并根據學校獎懲條例進行處理。
2、切實加強課堂教學管理
教學質量的提高，關鍵是課堂教學質量的提高。教師要根據不同年級、不同學科、不同學生的特點，制定切實可行的教學目標，充分發揮課堂的主渠道作用，“向40分鐘要質量”。針對本校教師課堂教學中暴露出的問題現，采取的整改措施如下：
第一，把功夫下在課前。教師上一堂課并不難，上一堂有質量的課就不容易，經常上高質量的課就更不易，其功夫應該下在課前。教師要認真鉆研教材，認真備課。要求根據教材特點和學生的實際情況，備教學目標、備教法、備學法、備教學環節、備板書設計、備教學中可能出現的情況。每周三的集體備課要落到實處，做到教學計劃、教學目標、教學內容、教學進度、單元學情測試“五個統一”，收集的教學資料共享互惠。
第二，把力量放在課內。教師每堂課盡可能做到優質高效，必須遵守幾點原則：（1）明確本堂課教學目標；（2）讓學生積極主動地參與教學活動；（3）教學內容當堂檢查、反饋和鞏固。
教導處對課堂教學質量的管理辦法是：（1）隨堂聽課，聽后評課、說課，提出要求和建議。（2）組織骨干教師上“觀摩課”、“研究課”、青年教師基本功大賽以及賽講等活動，促進教學質量的進一步提高。(3)學生作業、教師教案、聽課筆記三項常規每學期教研組長一月一小查，領導組一學期兩大查并記錄評價，作為年終考核的量化分數。
第三，把補差加在課后。在教學過程中，要求全體學生完全掌握所學的知識是不現實的，總會有那么幾個學生在學習上有困難跟不上其他同學。教師決不放棄每一位學生，不僅要幫助學生解決學習上的疑難問題，而且更要幫助學生解決思想問題。建議采取如下措施：（1）建立后進生成長檔案；（2）任課教師必須對任課班中的后進學生做到心中有底，教學時要分層次教學；（3）教師須利用課余時間對后進學生進行個別輔導；（4）經常與后進學生談心，鼓勵他們克服心理障礙，只要他們有所進步，就給予肯定和鼓勵。
第四，精選課堂教學例題、習題、作業題。我們要求教師對課堂教學的例題、習題和學生作業題做到精選精改，注重效率。
學校調研處XX年度工作總結
XX年的調研處工作基本是穩步前進的一年。我們在學校“迎評創優”工作的大背景下，遵循學校的相關決策精神，嚴格在團委和主席團的直接指導下有條不紊的開展工作，較好的完成了任務，也進行了一些學生會和調研處自身的創新。回顧其中，我們有成績，也看到了自身所存在的不足，并及時總結了經驗和教訓。
在基本的職能范圍內，我們堅持長抓內部監督不松懈，在整年度內的學生會辦公室人事管理和活動監督上表現出了應有的負責態度和公正準則。在今年的兩個學期的職能部門干部考核和招新工作中，正是有了我們平時每個干部和干事工作的認真和嚴謹，才使得整個工作較為順利的進行和完成。在進行基本職能行使的同時，我們在延續著本處的品牌活動“綠色行動”。綠色行動作為在學校有著較高知名度的一個大型活動，主題是針對同學們在生活、學習、心理等方面所遇到的各方面問題，通過對學生進行調研等方式，有針對性的挖掘，并力圖用多種渠道和系列活動為同學們解決和服務，引導大學生健康、向上和積極主動的精神風貌。這項活動主要是在上半年開展的，所謂春回大地，綠色在行動。今年的主題是“關注你我，關注成長”。我們分別就同學們在學分制改革后在選課上的的困惑和磬苑校區第一屆畢業生所面臨的就業或考研的困惑進行了力所能及的解決和咨詢。兩個問題均引起了同學們高度的共鳴：無論是本處干事下寢室進行調研、訪談，還是貫穿始終的宣傳、現場的教務處副處長和就業指導中心老師的現場解答都有著非常熱烈的氣氛，起到了很好的效果。在后續活動上，又及時向同學們進行最新動態的宣傳，并在本處內部進行了討論和總結。
繼下半年的招新工作之后，我們也聯合其他部處開展了相關活動，均起到了較好的效果，如聯合秘書處進行的對05級學生會成員的訪談和調研，讓雙方都有了一個機會在進行接觸的同時，對學生會整體工作和自身工作有了新的認識和啟發；聯合生活部進行的食堂問題的問卷調研和隨后的食堂檢查和“心級評比”。加強了學生對學校食堂衛生的監督，也加強了我們學生組織和食堂的聯系和溝通，方便了以后工作更好的開展；在本處內部，我們開展了三次對新干事的培訓，分別對安徽大學目前的學生組織設置、辦事流程，以及應用文寫作進行了有針對性的培訓。
俗話說無規矩不成方圓，一個健全正規的組織是需要嚴格和完善的制度來保障的。利用招新工作后學生會蓬勃的新氣象，我們在有意識把目光放遠的同時，也結合目前新區學生會工作的實際情況，聯合秘書處對原有學生會工作制度進行了較大的改進，為以后的工作打下了一個新的良好的開端。從調研處所負責的幾項制度來說，原先的有《干部考核制度》、《干部候選人考核條例》、《學生會人事獎懲細則》、《干事考核制度》以及和秘書處共同執行的《辦公室工作條例》，這比較重復與繁瑣。我們在此基礎上，把幾項考核制度合并為兩項，分別是《安徽大學學生會干部考核制度》，《安徽大學學生會人事獎懲細則》。此外，本著提高學生會工作效率的干部自身素質的目的。我們改進了安徽大學學生會干部管理制度，新加了安徽大學學生會干部培訓制度。再加上秘書處所負責制度的改進，這已經很清晰和條理的呈現了學生會的基本工作框架，規范了學生會干部和干事的工作。也基本顯現出了調研處以后的工作重點以及整個學生會的發展方向。
在問題的認識和現實的欠缺上，不僅從調研處也是學生會帶有普遍性的問題講開來：廣大同學對學生會的期望和目前的學生組織實際情況的差別造成我們對當前學生會定位的意識真空；調研處在學生會內部職能定位上與其他職能的合作與沖突。-----這是關乎根本的兩個問題。在技術性層面上，我們對辦公室工作能力的欠缺，對開展大型活動的經驗的欠缺和不足，對公關能力的認識不夠和自身意識欠缺，也從較大程度上牽制了調研處的發展。
站在XX年末的關口來回顧過去、展望未來，可以發現調研處在很多方面的工作上其實取得了很多進步。問題是不少的，但相信我們在團委和主席團的領導下，在調研處全體同事的共同努力下，我們會把調研處的工作開展的更好，我們的安徽大學學生會也一定會蓬勃發展。
【摘 要】技術支持下的課程管理軟件是實現高效教與學的基礎保障。本文從課程管理軟件利用情況的角度研究新課改的有效實施策略，通過課程管理軟件的應用現狀了解新課改的實施情況，在分析制約新課改及其管理軟件實施的主要原因的基礎上，研究如何以課程管理軟件為主線有效推動技術支持學習變革的實施策略。
關鍵詞 課程管理軟件；有效利用；新課改；實施策略
【中圖分類號】G434 【文獻標識碼】A
【論文編號】1671-7384（2014）11-0063-04
隨著信息技術的飛速發展，如何依托技術為教育教學管理提供有效支撐是教育技術學研究領域的重點。要想實現智慧教育，從本質上完成新課改，不僅需要教與學方式的變革，而且需要健全的保障機制有效支撐新課改實施的全過程，因此，課程管理軟件的必要性不言而喻。
課程管理軟件在教與學實施過程中的作用
目前，由于大數據、學習分析技術的逐漸興起，使得各類課程管理軟件更加智能化。課程管理軟件是學校管理、教師開展教學的智能化軟件，它能夠有效保證新課改實施的過程管理和結果記錄，優化供需矛盾，實現需求與軟件的恰當結合[1]。
研究方法與過程
課程管理軟件除了要包括人事管理、學籍管理等基礎數據管理與維護功能外，還必須包含排課選課、學分管理、綜合實踐課程管理、學生檔案袋等功能[2]。本文選擇了東北師大信息與軟件工程學院所研發的課程管理軟件為樣本，該產品目前共有省版用戶197所學校，市版用戶64所學校。經過為期2年的使用，提高反饋結果可信度。
研究以問卷調查法、直接訪談法為主，并輔之以文獻法、實物分析法等方法。采用隨機抽樣的方法，共抽取34個采用新課改(省版)的單位，抽取12個采用新課改(市版)的單位。發放問卷48份，有效問卷44份，有效率為92%。另外，還對7所長春地區的市版用戶進行了訪談。
課程管理軟件的應用現狀分析
研究過程選取了課程管理軟件的四大特色模塊進行應用現狀調研，其中包括排課與選課系統、學分管理、綜合實踐課程以及綜合素質評價模塊。
1. 排課與選課系統
目前，自動排課的使用頻率相對較低，大多數學校仍以手工排課的方法代替系統排課。接受訪談的7所學校中，有6所學校沒有使用該選課系統排課，探究使用率低的原因主要有：（1）真正的教學并未達到新課改的標準，因此該軟件提供的排課功能與實際差距很大。（2）有專人負責排課，教師習慣于手工編排課，不希望改變現有工作方式。（3）由于排課不需要上報，所以缺乏足夠重視。
而從44份有效問卷中可以看出，“統一選課”占據絕對統治地位，尚未實施“學生自主選課”。7所訪談學校也都是利用選課系統進行統一選課，并沒有實現學生自主選課。
2. 學分管理
學分管理是課程管理軟件的要求，雖然各所學校都使用了該功能，但是使用方式不夠嚴謹。主要體現在：學生的成績基本都為合格，并沒有按照實際表現評分。統計結果顯示，學分管理模塊的總評價相對較高，“不滿意”態度只占2.4%，“很滿意”也達到了14.3%，“滿意”將近20%。
3. 綜合實踐課程
綜合實踐課程分為“研究性學習”、“社區服務”和“社會實踐”三個部分。從反饋結果看，各所學校對于不同模塊使用頻率基本一致。在有效的11份市版問卷中，只有18%的學校是每次都使用，其中“完全未使用”占36%，而“偶爾使用”的比例達到46%。接受訪談的7所學校中，有2所沒有使用該功能，其他5所學校在不同程度上使用了該功能。
目前，各學校的綜合實踐課程還多處于探索階段，“未開展”學校比例高于“比較完善”比例。分析影響綜合實踐課程開展的因素可以看到，所提供的三種原因所占比例都很高。可見，影響其開展的最主要因素分別是課時緊張、教師缺少必要經驗以及重視程度不夠。
通過訪談我們總結出影響學校開展綜合實踐課程的原因：一是課時問題，不能保證足夠的課時去開展新課程；二是質疑學生實踐學習后取得學分的價值；三是學校開展的研究性學習課程與新課標要求開展的實踐課程不一致，學生通常是將作業以傳統紙質方式在校展覽，不方便錄入系統。
4. 綜合素質評價
在綜合素質評價維度，多數學校只使用上報功能，而日常評價功能的使用率極低。在學生日常評價模塊中，過程性評價的使用率遠高于日常評價和學習檔案袋等功能。
對于綜合素質評價使用情況的訪談反饋，與問卷結果一致，絕大多數學校只使用了上報項，其原因可以總結為：系統操作受到時間、地點的限制，無法隨時隨地進行過程性評價；班主任時間緊、任務多，而評價工作量很大。
限制新課改實施的原因分析
1. 總體情況
依據反饋結果，在眾多限制課程管理軟件實施的因素中，占據最高比例的兩個因素分別是機制因素（所占的比例超過50%）和工作壓力因素（43.2%）。
2. 個人因素
“對新課改的認識”最嚴重地制約著教師們對該軟件的使用和實施，教師現有的信息技術水平和工作習慣也對他們應用該軟件起到負面作用。此外，教師們反饋的個人因素還包括工作量太大、沒有時間、課時多等，這些因素我們歸因為工作壓力因素。
根據訪談結果，教師對課程管理軟件認識不足的主要體現在：對新課改的具體情況不甚了解；不知道軟件如何應用；沒有足夠的課時去開展新課程改革標準中要求的綜合實踐課程學時等。
3. 機制因素
（1）機制概況
在機制因素方面，各個分因素所占的比例都較大。在這些因素當中，“與高考脫節”“與學業考試脫節”是最為關鍵的原因。而且“缺少激勵制度”和“人員分工不合理”也是很重要的研究。此外，還有教師評價“軟件再好，各級領導不重視，那也徒勞”，反映了很多學校的現狀是信息技術教師在怨言中相互推脫，效率較低。
（2）人員分工
從接受調研的教師所占的比例看，教務處、專門教師和信息技術教師所占人員比例最高。
進一步探究新課改工作在不同學校中的分工情況，44份有效問卷中，反饋了該校具體分工情況的為34份。其中12份表明，由一名人員從事該新課改所有的工作；12份問卷顯示分工合理；其他學校多是“一人負責，其他相關人員輔助”的格局。
綜合調研問卷及訪談結果可以了解到，目前新課改軟件人員分工情況并不樂觀，多數學校還沒有明確的人員分工制度，負責具體實施該項工作的人往往沒有足夠的權限分配任務，無法引起其他相關人員的重視，從而無法調動相關教師的參與。
（3）學分機制
新課改中增加了學分的要求，本調研就各所學校的“學分評價體制”進行了分析。雖然大多數教師都認為自己的學校是有學分制的，但是認為學分制度健全的比例卻不到20%。
（4）激勵制度
學校是否有相應的激勵機制也影響到教師執行新課改的積極性[3]。經調研發現，目前在這方面各學校所做的努力還很少，很多教師不知道是否有相應的激勵政策。
4. 社會因素
教師們認為“社會關注小”也是主要因素之一，其他因素所占的比例不高，甚至有25%的教師認為社會因素不影響新課改軟件的實施。
5. 培訓因素
高達27.3%的試點用戶認為培訓因素對開展新課改軟件的實施是無影響的。但是根據統計結果，培訓形式和培訓內容需要做出適當的調整才有可能會對新課改實施起到積極影響。此外，還應對不同的教師開展個性化的培訓。
6. 工作壓力因素
通過調查顯示，只有很少的一部分教師認為工作壓力因素與使用課程管理軟件無關。其中，工作任務多和與實踐工作無關在最大程度上起到限制作用。此外，教師的時間有限而課時多也影響到了軟件的實施。
利用課程管理軟件推動教育管理實施的策略針對以上調研和分析，對有效推動課程管理軟件實施的策略建議如下：建立以政府為主導，政策措施條件保障到位，以新課改為導向的完備運行機制。
1. 教育局
(1) 明確課程管理軟件的定位，確立課程管理軟件的管理制度。為保障課程管理軟件的實際執行力，需要自上而下地提高對其的認識；建立專人負責的管理小組。以教育局為核心力量形成各司其職的管理小組。具體建立健全新課改各方面的實施方案、管理辦法等。如有專人負責學分制度、開課方案等。
(2) 建立健全督管制度。教育局嚴格要求學校認真執行課程管理軟件的實施，引起廣泛重視。定期到學校進行檢查，確保上報數據的有效性。
(3) 開展更深入、廣泛的培訓。針對不同類型的用戶分別進行培訓，培訓不只是針對軟件功能，還需包括課程管理軟件定位、目標、實施方案等。
2. 學校
(1) 依據相關文件及培訓，明確課程管理軟件的定位及管理辦法，在學校范圍內提高認識程度。
(2) 建立健全專門的實施小組，明確分工，教務處、班主任等都明確自己的職責和業務流程，共同協作完成數據的管理工作。
(3) 組織相關教師參與不同類型的統一培訓，根據學校的自身特點邀請相關人員進行專門的培訓或進行校本培訓。
(4) 積極參與教育局舉辦的各類相關活動，通過與其他學校教師交流，取人之長補己之短。
(5) 形成配套的督管機制，由學校負責人監督新課改的實施情況。
3. 教師
(1) 依據相關文件及培訓，明確課程管理軟件的定位及管理辦法，提高個人認識程度。
(2) 明確自己的職責和業務流程，完成自己的本職工作，并積極與相關同事進行配合。
(3) 積極參與相關培訓及活動，并展開自學。
(4) 提高個人信息技術水平，根據需要改變個人的工作方式。
4. 軟件提供商
進一步推動軟件的一體化工作，課程管理軟件與其他教學軟件結合，在同一系統中有著高度的兼容性和不重復性，不斷致力于提高用戶體驗。
本文通過調研充分了解課程管理軟件在試點學校的使用情況、存在的問題及限制其使用的因素，為教育局、學校、教師及軟件供應商等不同教學管理支撐角色有效開展及管理新課改相關活動提供真實、有效的客觀依據，同時也更好地挖掘課程管理軟件的需求指標，真正做到物適所需。
參考文獻
1李澤宇.我國基礎教育課程改革的適切性研究[D].東北師范大學, 2010.
無論是任何崗位,我們都要定期的給自己的工作進行總結反思,規劃好下一步的計劃。下面是小編為大家整理的關于人事專員述職報告范文，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
人事專員述職報告范文1今年2月，我通過人才招聘，在--公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。
作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。
在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的工作情況向各位領導作簡要匯報。
一、人事管理方面
1、制定并落實相關人事管理制度。
初到公司，適逢結構重組，--結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案。
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給---公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶。
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。
社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。
了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。
如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工。
根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。
我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜。
和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。
這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在--公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、為公司領導辦理出國簽證。
領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下，我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序。相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。
我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊--公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
4、其他行政工作。
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。
作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作。其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識。最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步。感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。
雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信--公司明天會更好!
人事專員述職報告范文2我于20--年7月26日入職，至今工作已滿三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫忙下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。下方就我入職三個月以來的工作，做出如下總結：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的狀況，選取相應的人群，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。8月份重點完成了產業營銷省內6市人才招聘信息網上刊登。
2、建立有效的人才庫;
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。
3、招聘狀況統計表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的問題與推薦：
A：專業技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;
推薦與對策：
1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。
(如報紙、各類招聘會);對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。
2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備。
可招聘應屆畢業生，加大培訓力度，并對現有的人員進行淘汰。獲得人力的最優化，節省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;
二、薪酬相關：
8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告;完成總部員工薪酬套級及比較分析;完成主管至經理級薪酬套級以及數據的比較。透過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫忙了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部門常規性工作：
1、日常工作：考勤的整理、統計;
述職報告的整理匯總;集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統計匯總;集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。
2、領導安排的臨時性工作;
四、分析：
A：個人潛力分析：
(一)自我的優劣勢與崗位匹配狀況的認識
優勢：有必須的親和力;具備必須的溝通、協調潛力，細致、認真、有耐心，服從指揮;能虛心的聽取別人的推薦，認同宋城集團的企業文化;具備必須的人力資源管理知識及經驗，心態平和。
劣勢：思考事情不細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合，缺乏勞動法規的深度研究，以及缺乏必須的主動性。
(二)需改善和提高的方面
1、提高自身執行力。
在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自我規定明確的時光段，提高自身的執行力。
2、政策法規——持續性學習
我此刻的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點
(三)常態性學習：
1、充分學習公司的各相關制度、文件;
有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
2、對今后工作分析
①針對工作中不足進行改善;
②在人力資源更加深入的學習;
③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理;
五、總結
我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!
以上是我近三個月以來，工作、思想狀況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自我，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。
人事專員述職報告范文3不知不覺間來公司已整整一個月了，20--年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下方，將是我入職以來工作的一個小小總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的.。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規劃
(一)培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門
級培訓，專業培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。
要在一年間定期組織一到兩次的培訓，
3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
(二)績效考核方面
明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。公司的發展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應就應得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理潛力，公司只能永遠停留在局限水平。期望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
人事專員述職報告范文4回看20--年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
一、下方我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合20--年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、20--年行政人事部共參加了-次招聘會(其中-次畢業院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，20--年公司新入職職工人數為：-人;
b、協助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20--年公司離職員工人數為：-人;
d、參與收集整理20--年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于-樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20--年行政人事部共組織開展了-次針對入職--以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20--年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：-人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20--年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：-人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了-個節假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下方是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫忙;
畢業之后我在-公司從事了-年-的工作，其業務范圍與“----公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業狀況;同時----工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入群眾;
進入了行政人事部，我會找準自我的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自我而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自我盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中應對一些突發狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在20--年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，應對挑戰絕不退縮。
人事專員述職報告范文5我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20--年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20--年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，透過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20---20--年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里;。
對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續簽4人;退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20--年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20--校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養成做事細致、全方面思考問題的好習慣。
成績方面：
一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。
三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。
四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。
五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：
1、繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。
3、勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。
成績方面：
一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率原創：。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在⒊月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。
三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。
四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。
五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。原創：根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：
⒈繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
⒉加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。
⒊勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。
關鍵詞：高校崗位津貼 分析框架 實證解讀
高等學校是不同于其他社會機構的組織。高校崗位津貼分配應充分考慮組織特性、教職工心理以及外部環境，才能提高對教職員工群體對津貼分配改革的認同度。
一、高校崗位津貼分配的分析框架
高等學校是具有獨特組織特性的“研究高深學問”的學術機構。除民辦高等學校外，我國高校是帶有傳統行政色彩且具有事業單位性質的機構。高等教育發展歷程表明，高校是學術群體、行政群體以及其他群體構成的“松散聯結”機構，各群體都有自己獨特的價值追求和行為方式。高校組織的獨特性與復雜性要求一種不同于一般組織理論的分析框架。
組織特性：高校作為一個社會組織，把人才培養、科學研究以及社會服務三大職能作為目的性要求，這種職能要求專業技術群體作為組織活動的主體，才能不偏離組織目標。高校作為社會組織，也存在行政管理群體。“學術權力與行政權力是高校中存在的兩種主要權力形式。”高校組織的整體性表現在能夠把不同的學術群體和行政群體要素聯合起來，為組織服務。“從組織管理的邏輯起點出發可以發現：……需要從基于認識論的學術邏輯出發，反思與重構多樣性、自組織的學術組織管理及其治理機制。”無論我國高校遵循哪種邏輯，無論高校權力分野如何，這些組織要素被整合在一個整體中發揮作用，在組織整體特性約束下實現組織目標。
組織成員群體心理：“組織成員群體心理既是他們共同活動、交互影響的結果，又是制約雙方相互關系的心理環境的總和。”組織成員群體心理會在具體的發展過程中形成群體意識。高校是融合了不同價值追求的學術和行政群體的“松散聯結”機構。學術群體追求學術活動的自由、自治傳統，而行政群體追求行政科層的權力分配與效率，二者群體也表現出群體心理以及群體行為的差異。高校管理中應該注意不同群體心理，整合不同的群體心理與價值取向。
組織面臨的外部環境：“組織具有不斷地與外界環境進行物質、能量、信息交換，……也是組織得以穩定存在的條件。”系統管理理論學派的理論要點是組織是一個開放系統，政府與社會作為高校組織外部環境的縱橫向主要構成因素，對高校組織的生存與發展具有巨大的影響因素。“分析世界各國大學辦學外部環境，結果都會集中在兩個方面：大學與政府(縱向制衡因素)的問題與大學與社會(橫向制衡因素)的問題。……因此，政府與社會成為大學辦學外部環境的主要構成因素。”高校組織在適應外部環境變化的過程中所做出的變革努力是高校適應社會的積極表現。
國內的崗位津貼分配經驗性研究相對較多。基于組織特性、成員群體心理以及所面臨的外部環境的分析框架為崗位津貼分配理論與實踐提供了一種視角或者思考此類問題的一種思路。
二、高校崗位津貼分配的實證解讀
某高校是校依托省屬高校基礎上，由兩所高校合并而成，實現“省部共建”，并順利進入“211工程”建設行列。但由于原兩校不同的管理體制、管理方式甚至組織文化，導致合并后的很長一段時間內新高校并沒有完成實質性的統一，其中人事管理上主要表現為崗位津貼分配模式存在較大差異，甚至是原有兩校教職工對崗位津貼的態度有較大差異。同時，2007年人事部、教育部印發《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》的通知，要求高校開展崗位設置工作。高校崗位津貼必然要依據崗位設置情況進行。基于上述情況，該校以項目委托的方式開展崗位津貼分配模式研究。項目受托方根據委托方的要求，建立了“XX大學人事分配制度改革課題組”，課題組成員有熟悉該領域的專業技術人員和行政管理人員組成。課題組采用外出調研、問卷調查和訪談的方式開展研究工作，先后調研國內同類型五所高校，通過分層抽樣，在教職員中發放問卷1000份，回收有效問卷891份，同時走訪21個二級單位，集體訪談約240人次，約占教職工總數的10%，利用SPSS對調查問卷進行分析獲知被調查者對組織變革的態度。
利用前文的分析框架，分析新高校的基本情況，設計崗位津貼分配方案。
組織特性：原有兩校由于上級主管單位不同、地域不同、學科側重點不同等，辦學目的存在典型的差異，一個是要以熱帶農業科研、教學，開發為主攻方向的科研單位和高校，一個是“省屬綜合性重點高校”。就崗位津貼分配模式而言，原有兩校采用既然不同的分配模式，一個采用現在高校通行的崗位津貼二次分配模式，一個采用傳統高校通行的“大鍋飯”性質的一次分配模式。崗位津貼分配模式上，原有兩校的差異（表1）必然會經歷整合的過程。
組織成員群體心理：原有兩所高校在組織特性各個方面表現出的差異性也體現在原有兩校成員群體心理層面。其一是原有兩校教職員工在心理上對合并存在一定的心理轉化周期，原有生活方式、工作方式的改變會帶來不安情緒，有個心理轉折的過程；其二是新環境、新制度、新工作單位會產生心理上的抵觸情緒。數據顯示，原有兩校的教職員工分別認為原有的崗位津貼分配模式更適合新高校的比例分別占到被調查人數的88.4%和78.3%。同時，由于合并初期，學校人事行政部門預先設計了一個以提高課時量為基礎的津貼分配方案，在沒有征求教職工意見的基礎上以學校文件的形式下發了合并后的第一個崗位津貼分配方案。特別是在不提高薪酬的前提下提高原有教師的年教學工作量，遭到教師的群體性抵抗，這個方案因沒有得到部分教職工特別是教學科研人員的認同，也沒有進入實際操作階段，但是部分教職員工對課題組開展崗位津貼分配研究帶有強烈的抵觸情緒，特別是教學科研群體與行政群體之間矛盾凸顯，不良的群體意識慢慢滋長。不良群體意識會產生不良的群體行為，為組織變革以及組織目標實現構成障礙。可以看出，合并后原有兩所高校教職工群體意識表現出差異性，同時新合并高校由于受到前一次崗位津貼分配設計的影響，合并后學校內部產生了教師科研人員群體與行政人員群體之間的矛盾，群體意識產生裂痕，原有的崗位津貼分配思路并不利于合并后高校統一的群體心理的形成。
按照縣委關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的總體部署和有關要求，縣人事局廣泛宣傳、深入發動，在縣委學習實踐活動第二指導檢查組的幫助和指導下，本著科學求真、認識求深、活動求實的原則，嚴格按照規定的基本原則、目標要求、方法步驟，精心組織，周密部署，統籌兼顧，扎實推進。經過1個多月緊張有序、扎實認真的工作，全局黨員干部圓滿完成了學習調研階段各項任務，實現了“干部受教育、發展上水平、群眾得實惠”的既定目標。現將學習調研階段有關工作總結如下：
一、基本情況
縣人事局有黨支部1個，下設黨小組2個，黨員26名。自深入學習實踐科學發展觀活動以來，縣人事局始終遵照集中學習培訓、開展調查研究、主動征求意見、解放思想討論的方法和步驟，圓滿完成了第一階段的各項目標任務，成效顯著。活動開展之初，縣人事局著力做好兩個方面的工作，為活動順利開展奠定了堅實基礎。一是制定完善活動方案。結合縣委要求及人事編制工作實際，詳細制定了《關于深入學習實踐科學發展觀活動的實施方案》和《學習調研階段實施方案》等若干文件，出臺了學習實踐活動進度安排、“周末講堂”課程計劃等，切實做到主體明確、主題突出、責任到人。二是健全組織領導機構。局黨組庚即成立了以黨組書記、局長*同志為組長，黨組成員和各科室負責人為組員的領導小組。領導小組下設辦公室，并由專人負責落實學習實踐日常工作。領導小組每周一召開例會，研究部署本周工作，協調解決活動開展中存在的有關問題，從而形成了學習實踐一級抓一級，層層抓落實的工作局面，確保了活動開展扎實有效。
二、活動開展的特點
——加強學習，提高認識。貫徹落實科學發展觀，理論學習是基礎，提高認識是根本。在學習實踐活動中，縣人事局把營造氛圍，抓好理論學習和實踐鍛煉作為活動的重要內容。
1、召開動員大會。3月27日，縣人事局召開深入學習實踐科學發展觀活動動員會，安排部署全局學習實踐活動，縣委深入學習實踐活動第二指導檢查組長、縣人大常委會副主任*出席會議并講話。縣人事局黨組書記、局長*結合人事編制工作實際，對縣人事局學習實踐活動如何緊密結合縣委、縣政府中心工作，加快實現“兩率先兩示范”作動員講話。*重點闡述了開展學習實踐活動的重大意義、主要內容、方法步驟及各項要求。動員會的召開，為縣人事局深入開展學習實踐活動營造了良好的氛圍。
2、落實學習任務。局黨組明確要求，要把理論學習作為第一階段學習實踐活動的重要內容，切實抓好抓實。學習培訓中，堅持“分層次、有重點、重實效”，做到集中學習與個人自學相結合，學習文件與思考問題、撰寫讀書筆記相結合，學習討論與集中交流相結合。統一印發學習資料，采取集中學習、專題輔導、分組研討等多種方式開展學習教育活動。全局黨員干部以飽滿的政治熱情和良好的精神狀態，積極投入到學習實踐活動之中。一是組織集中學習。局黨組4次開展集中學習實踐活動，第一、二黨小組開展分組學習各2次，做到了學習內容、時間、人員的“三落實”。二是發動個人自學。黨員干部按照規定的學習篇目認真進行自學，主要學習了志堅書記在縣委深入學習實踐活動動員會的講話精神、在“干部夜校”上所作的輔導報告、以及有關科學發觀的系列資料等，結合人事編制工作實際，深入思考，積極撰寫讀書筆記和學習心得，不斷提高思想認識。截至目前，縣人事局共完成學習心得28篇，學習筆記30余本，計15萬余字。三是舉辦專題講座。以“周末講堂”為載體，開展專題輔導授課。4月17日，*局長重點就統籌城鄉人才配置均衡化、高校畢業生就業創業兩大重點突出問題作專題輔導報告，深刻剖析了我縣當前人事人才和機構編制工作服務中心的具體實踐。4月23日，縣人事局支部副書記周貴成就“以人為本”作輔導，以簡潔的形式，通俗易懂的語言深入淺出地分析了科學發展觀的精神內涵。
3、搭建活動載體。為將學習實踐活動開展得更加富有聲色，以進一步促進學習和交流，縣人事局注重在強化輿論宣傳上下功夫，落實專人負責宣傳、信息工作。以《簡報》的形式編發信息，準確、及時反映學習實踐活動開展情況，對科學發展觀指導下的各項工作進行動態宣傳，現已刊發簡報13期。同時在“雙流縣人民政府網站”上開設了“學習實踐科學發展觀活動”專題專欄，公開學習實踐活動全部內容，豐富和拓展了學習交流的公共渠道。
——結合實際，深入調研。為解決好影響和制約人事人才工作科學發展的突出問題，縣人事局認真開展“六進六問六查”和“雙千”活動，頻頻進機關、企業、院校及農村基層，圍繞人事人才和機構編制工作發展的熱點、難點問題，把調研活動與解決突出矛盾問題緊密結合起來，廣泛開展針對性強、實效性強的專題調研活動。
1、立足工作實際，扎實開展調研。專門下發了《學習實踐活動調研階段工作方案》，進一步明確了調研的目的、方法、重點和內容，并確定了4個調研課題，由局黨組書記、局長*牽頭，帶領各科室、中心負責人，分4個調研組深入縣教育局、縣衛生局、縣城管局、縣供銷聯社、勝利鎮、棠湖中學、信息工程學院、西航港開發區管委會了解情況，傾聽干部群眾對我縣人事編制工作的呼聲。先后召開座談會10余次，收集并整理各類意見和建議25條，主要集中在加強基層人事干部業務培訓及提高基層干部綜合素質；加強“一村一大”管理，疏通人才出口，建立激勵機制；妥善解決財政、計生人員問題；促進全縣丘區、壩區人才交流互動、盡快落實有關人員“參公”政策；積極搭建校、企、地合作平臺，促進高校畢業生就業等6個方面，為及時研究制定相應政策提供了第一手資料。
2、圍繞科學發展，認真搞好研究。在調研中堅持邊調查、邊思考、邊研究，與受訪單位共同分析查找和剖析存在的問題及原因，深層次探討解決問題的措施和辦法。調研后，各調研組還結合座談、問卷調查等掌握的大量情況，認真查找不符合不適應科學發展觀的突出問題，擬定了解決問題的對策措施，形成了調研報告4篇。調研報告緊緊圍繞學習實踐活動主題，就我縣人事人才和機構編制工作如何更好地服務全縣經濟社會又好又快發展，統籌推進城鄉一體化進程、加快實現“兩率先兩示范”，積極有效破解人事人才和機構編制工作難題等進行了研究，為今后我縣人事人才和機構編制工作加快發、科學發展、又好又快發展奠定了較高的理論和實踐基礎。
3、廣泛征求意見，找準問題所在。一是結合人事編制系統工作職能，突出重點征求意見，認真梳理匯總征求到的意見、建議，形成書面材料，專題研究，認真剖析、分析原因，制定整改方案。二是書面征求意見與網上（黨政網）征求意見相結合。采取發放群眾滿意評議表，開展調查走訪等多種途徑廣泛征求社會各界、各族群眾特別是服務對象對人事部門在工作作風、服務意識、辦事效率等方面的意見和建議，共收回各類《征求意見表》100余份。三是專題調研與當面聽取意見相結合。在召開座談會時，現場發放征求意見表，現場征求并初步回復受訪單位的意見和建議，這一形式受到了受訪單位的充分肯定。所提意見和建議為我們全面了解情況，分析原因，理清工作思路，有針對性地解決問題，起到了重要作用。
——突出重點，開展討論。縣人事局突出抓好“解放思想大討論”這個環節，引導黨員干部通過討論，加深對科學發展觀的理解，達到了在對比差距中深刻反思，在轉變觀念中開拓創新，在改進作風中真抓實干，并以解放思想推動人事編制工作大發展的根本目標。
1、緊密結合實際，解決突出問題。縣人事局將解放思想大討論活動與解決突出問題、創新體制機制結合起來，局黨組中心組、黨支部、黨小組根據各自學習的不同側重，采取學、議、查、評、談等方法，集中運用1周時間，分別開展了2個場次的解放思想專題討論會。在大討論內容的具體安排上，緊密圍繞調研階段梳理匯總的上述意見和建議，認真研討影響和制約當前人事和機構編制工作實現科學發展的薄弱環節和問題，人事機構編制政策存在的突出矛盾和問題，影響和制約人事編制系統發展的思想觀念、體制機制、工作作風和機關效能等方面存在的深層次問題，取得了一定的成效。
2、堅持工學結合，邊查邊學邊改。通過開展解放思想大討論活動，全體干部職工全面落實科學發展觀、解放思想的自覺性、積極性得到了進一步的提高。在大討論中，堅持邊思考、邊研究、邊整改，在“三個真”即“真學、真懂、真用”上下功夫，黨員干部結合崗位職責，分析查找和剖析存在的問題及原因，認真研究解決問題的具體措施、辦法。具備整改條件的，馬上改；通過努力能夠解決的，限期改；因受客觀條件限制一時解決不了的，及時制定整改計劃，與有關部門進行協調，創造條件加快解決。
總體上看，縣人事局第一階段學習實踐活動具有以下四個方面的特征：一是注重思想動員；二是注重領導帶頭；三是注重突出重點；四是注重活動實效。1個多月的學習實踐活動為切實解決影響和制約人事制度改革發展的突出問題；深入探討收入分配制度改革；以抓人才為重點促進經濟社會又好又快發展；增進高校畢業生就業對策措施；理順部門職責關系，加強政府的社會管理和公共服務職能等起到了積極的推動作用。此外，縣人事局還通過解放思想大討論活動，在“當前人事編制工作面臨什么樣的挑戰？觀念如何更新，職能如何調整？在大局中如何發揮作用？”等一系列事關人事人才和機構編制工作長遠發展的重大問題上統一了認識，為不斷推進人事編制工作體制機制創新找準了突破口，為繼續深入開展學習實踐活動奠定了堅實的基礎。
三、活動取得的效果
一是在加快發展上。人才“產銷銜接”長效機制建設進一步推進，4月先后與成都信息工程學院、成都大學簽訂“校地合作”協議，就共建成都大學、成都信息工程學院學生就業創業實踐基地項目，開展高校教師和學生就業創業實踐、社會實踐、科研等事宜達成共識。下半年，縣人事局還將在以下三個方面下功夫、求突破。一是加強產業急需人才引進和儲備。全面梳理現有人才引進政策，研究制定高層次人才引進實施辦法及其配套政策，完善人才引進、選拔和培養制度。根據重點企業發展和重大項目建設需要，適時組織赴外招才引智活動，引進我縣產業發展急需緊缺人才。創新人才引進方式，實施“招商引資與招才引智同步計劃”，在項目引進的同時配套人才智力引進。二是加強產業發展急需人才培養。加大專業技術人才培訓力度，重點實施“653”工程，提高專業技術人才的自主創新能力。要擴大現代制造業、現代服務業和現代農業三大產業人才培訓規模，加強產業人才培訓。要圍繞促進農業發展和農民增收，擴大農村實用人才培訓規模。三是加強人才創新創業機制建設。要深入研究影響人才作用充分發揮的體制機制，推進人才工作體制機制創新。要加快推進職稱制度改革，構建以業績和能力為導向的人才社會化評價機制。四是加強公務員隊伍建設。要全面梳理我縣公務員管理現有政策，認真抓好公務員法配套法規的落實。要完善公務員考核制度，逐步建立公務員分級分類的考核指標體系。要加強公務員能力培養，圍繞抓好項目、應對危機各項工作，抓好項目工作人員專題培訓。
加快城鄉均衡化的人才配置機制建設。學習調研期間，縣人事局黨組書記、局長*即率人事局一班人深入縣衛生、教育系統廣泛開展調研動，認真傾聽干部群眾對我縣城鄉教育、衛生資源實施均衡配置的意見和建議，現已成文并報縣委。《意見》指出，實現城鄉教育、衛生公共服務資源均衡化，要重點把握住“重組、交流、增量、培訓、實施”五項措施。一是以資源重組為載體，提升均衡化水平；二是以人才交流為重點，加快均衡化進程；三是以增進總量為保障，促進均衡化發展；四是以培訓學習為手段，夯實均衡化基礎；五是以“五個實施”為主體，豐富均衡化內涵。
二是在改善民生上。著力推進高校畢業生就業創業，進一步促進和改善民生，確保社會和諧穩定。解放思想大討論活動開展前和開展后，縣人事局將推進高校畢業生就業創業工作放在更加突出的位置認真貫徹落實，取得了顯著成效。一要加強投入，進一步建立和完善就業政策；二要加快就業見習和實訓基地建設；三要進一步暢通就業信息渠道，實現上下、左右互通；四是加快調整高校畢業生就業心態，鼓勵到農村基層就業；五要關注困難學生群體，為其提供基本就業咨詢和服務資源。4月28日，雙流縣2009年“構建和諧，促進就業”高校畢業生雙選會，在成都市人才市場召開，參會企業62家，提供崗位1500余個，涉及機械制造、工程設計、電子通信、計算機、營銷等18個大類、42個專業，其中高、中、初級人才需求比例約為1：6：10。
三是在優化作風上。學習實踐活動讓人事編制干部自身能力和素質得到了進一步的提升。下一步，縣人事局將繼續做好用科學發展觀武裝頭腦、指導實踐的各項工作。加強人事編制干部業務培訓，探索人事編制干部培養有效機制。加強對重大政策、重點問題的研究，圍繞應對金融危機、統籌城鄉發展、加強社會管理和公共服務等重點工作、重大政策和熱點難點問題，集中力量開展調查研究和課題研究。大力弘揚省委提出的“四個特別”和說了算、定了干、干就干好的精神，提升工作效能。全面落實黨風廉政建設各項規定，積極開展廉政文化進機關活動，塑造人事編制部門廉潔自律、風清氣正的良好形象。
關鍵詞 ClimateQUAL(sup)TM(/sup) 圖書館評價服務質量 圖書館員
圖書館要提高對用戶的服務質量，前提是提高館員對圖書館氛圍與文化的滿意度。美國圖書館界研究認為，在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館建筑占5％，信息資源占20％，圖書館員占75％。美國研究圖書館協會(ARL)推出的服務質量評價工具――ClimateQUAL(sup)TM(/sup)正是基于這一理念。該指標體系的核心思想為：圖書館的組織文化是全體館員共同的價值理念，對館員有一種內在的號召力，并賦予其歸屬感和認同感、榮譽感和責任感，使館員努力工作，自覺維護組織的聲譽。和諧的組織文化是一種粘合劑，能減少組織內部的摩擦和內耗，形成和諧寬松的人際關系，增強凝聚力和向心力。從館員的角度研究圖書館組織文化對人力資源發揮效益值的影響、考察館員對組織氛圍與文化的滿意度進而衡量圖書館的服務質量水平，體現了圖書館事業發展的人本內涵。
1 ClimateQUAL(sup)TM(/sup)簡介
ClimateQUAL(sup)TM(/sup)起源于美國馬里蘭大學，由該校圖書館與工業組織心理學項目組(the UM Indus-triaI/Organizational Psychology Program)聯合研制。項目組歷經數年研究，探討了多樣化、組織氛圍以及組織文化對組織績效的影響，并以此建立了圖書館氛圍與文化評價體系：組織氛圍與多樣化評價(Organizational Climate and Diversity Assessment，OCDA)。2008年，ARL正式推出該體系并命名為ClimateQUAL(sup)TM(/sup)。ClimateQUAL(sup)TM(/sup)核心指標包括9個組織氛圍層和7個組織態度層，另外還有2個可選指標層，繼而將每一層面細分為29個二級指標及上百個測評問題。climateQUALTM主要考察圖書館的多樣化、組織政策和程序以及館員的服務態度，設法改善圖書館各方面的不足，如多樣化、團隊合作、學習和公平公正以及目前的管理方法等。目前，該體系已得到諸多美國高校圖書館采用，并取得了良好效果。
2 ClimateQUALTM在我國高校圖書館的適用性分析及改進
2.1 ClimateQUAL(sup)TM(/sup)在我國高校圖書館的適用性分析
ClimateQUALTM內容詳細全面，不僅包括高校圖書館的獎勵政策、學習深造制度、部門合作等常規性指標，也包括領導能力、制度程序公正等深入反映圖書館氛圍與多樣化的指標。這些指標不受時空限制，反映了高校圖書館共有的屬性和特征，具有廣泛適用性。但是，ClimateQUALTM的理論基礎、起源與發展均在美國，不能排除某些指標不符合我國高校圖書館館情，若恒定不變地將該體系應用于我國高校圖書館，顯然缺乏科學性、針對性。因此，需要“因地制宜”，對其測評層面、測評問題進行修改與調整，以符合我國高校圖書館館情。
2.2 ClimateQUAL(sup)TM(/sup)指標體系的適用性設計
圖書館的氛圍與多樣化是一個復雜問題，改進ClimateQUAIJM指標不能完全依靠文獻調研方式，需要結合專家意見綜合分析。我們采用德爾菲法對原有體系進行改進，邀請了南京地區5位高校圖書館館長作為咨詢專家。5位專家均具有正高級專業技術職務，3位具有博士學位，4位具有圖書館員經歷。經過多輪信息反饋后，專家小組的意見基本達成一致：針對我國圖書館所處的社會文化背景，剔除了原始體系中的“種族”、“性取向”等指標，增加“”、“級別”；針對我國高校圖書館現有館情，增加“激勵競爭氛圍”指標，將“離職”指標替換為“人員穩定性”等。通過專家小組的反復調整與修改，確定了最終指標體系。
3 ClimateQuAL(sup)TM(/sup)在我國高校圖書館的實證研究
3.1 問卷設計與調查
根據修改后的ClimateQUAL(sup)TM(/sup)指標體系設計調查問卷。問卷共設62個測評題，考察館員對圖書館政策、制度、程序、領導、人際關系等氛圍與多樣化的滿意度以及館員的服務意愿。評分等級采用里克特(Likert)七分量表，調查對象為南京某“985工程”高校圖書館、某“211工程”高校圖書館、某省屬高校圖書館。鑒于三所高校圖書館規模大小不一，人員數量不等，因而對三館館員(不包括工人)的調查采取分層抽樣的方法，即按“助理館員”、“館員”、“副研究館員”、“研究館員”、“其他”這一人員職稱結構對三館進行同比例抽樣。
問卷調查得到受調研的高校圖書館館長的指導及辦公室秘書的幫助，在館員自然狀態下展開。對三所高校圖書館共發放問卷192份，回收169份，其中有效問卷145份，另24份因未填寫完整、所有選項打分一致、同一題打分重復等原因而視為無效問卷。調查中各高校圖書館的問卷回收率、有效率大致相同，調查數據具有可比性，便于后續比較研究。此外，對各高校圖書館的調查覆蓋面較全，各館受調查館員人數分別占受調查校區館員總人數的70％以上，調查數據具有代表性，能基本反映各高校圖書館的氛圍與多樣化狀況。
3.2 問卷信度檢驗和效度檢驗
3.2.1 信度檢驗
采用內部一致性信度(Cronbach α系數)檢驗問卷的信度，并以Fornell和Larcker推薦的系數大于0.7作為信度滿足要求的標準。經計算，本問卷的Cronbach α值為0.9905，各指標信度系數均在0.9左右，表明各個指標保持了很好的內部一致性，具有很高的信度。
3.2.2 效度檢驗
本研究所編制問卷的指標和題目均是通過大量的文獻研究、理論分析、問卷調查以及專家訪談等綜合整理后的結果，內容涉及與高校館員緊密相關的圖書館制度和行為，且多次請專家進行審查和修訂，基本保證了問卷指標和題目能夠涵蓋高校圖書館氛圍與多樣化的各個方面，清楚反映研究中所要測量的內容，并具有代表性，保證了本問卷的內容效度。
3.3 調查數據分析
3.3.1 不同性別的館員對圖書館氛圍與多樣化的
滿意度
研究發現(見表2、圖1)：女性館員對各指標的滿意度基本持平，較為穩定，分值保持在5分左右，即女館員基本肯定圖書館的各項規章制度、環境與氛圍。
男性館員對圖書館氛圍與多樣化的滿意度總體上高于女性館員，但對各指標的認同度存在顯著差異。男性館員對于“公正公平”的滿意度最高，然后依次是“人員多樣化”、“領導”、“深多樣化”等，可見男性館員對圖書館有關獎勵、薪酬規定與執行的透明度、領導的管理能力與服務熱情，對不同民族、工作級別、的館員能夠一視同仁等都給予了較高的認可。相反地，男性館員對于“組織承諾”和“激勵競爭”的滿意度低于女性館員，并低于中值4，可見他們并不愿意花大量精力在常規工作以外的事情上來幫助組織取得成功，一定程度上缺乏對圖書館的歸屬感和職業自豪感。此外，男性館員認為圖書館缺少員工激勵制度，缺乏激烈競爭的氛圍，不能充分調動員工的工作積極性。
3.3.2 不同教育背景的館員對圖書館氛圍與多樣化的滿意度
圖書館工作崗位較為分明，既包括排架、借閱等基層工作，又包括網絡管理、參考咨詢等專業崗位，不同的崗位有不同的人才需求。一般而言，不同教育背景的館員所在崗位不同，對圖書館氛圍與多樣化的滿意度也不相同。
由表3可知，館員學歷結構以專科、本科和碩士為主，博士及其他教育背景的館員人數僅為9人。為避免小樣本量而造成個人主觀意識太強而影響結果的客觀性和代表性，故分析不包括“博士”和“其他”這兩個因素，僅從專科、本科、碩士三個因素考察不同教育背景的館員其滿意度的不同表現(見圖2)。
從圖2可以看到，館員對圖書館氛圍與多樣化的評價與其受教育程度呈現負相關關系。整體而言，受教育程度越高的館員，其滿意度越低，由高到低依次為：專科館員、本科館員、碩士館員。受近年來就業形勢愈發嚴峻的影響以及高校圖書館對館員學歷要求的限制，館員受教育程度越低，對現有工作愈加珍惜，其工作的歸屬感和忠誠度更為強烈。碩士館員盡管也受到前所未有的就業壓力，但離開圖書館給自己物質生活所帶來的影響相應較低，因而碩士館員對圖書館的歸屬感與忠誠度不及專科館員和本科館員。
3.3.3 不同職稱的館員對圖書館氛圍與多樣化的滿意度
職稱反映了員工在組織中的工作級別。館員的薪酬、獎勵、在圖書館中的地位等在某種程度上取決于館員職稱的高低。由表4可見圖書館的主體力量為助理館員和館員，占受調查人數的82％，他們對圖書館氛圍與多樣化的滿意度至關重要。在受調查的人員中，研究館員僅有一位，因而以下分析不考慮研究館員這一類型(見圖3)。
分析圖3發現，助理館員、館員、副研究館員等圖書館專業技術人員對“持續學習”的滿意度高于黨務人員、行政人員等其他非專業技術人員。其次，館員對“32作場所心理賦權”的滿意度與職稱呈現正相關關系。職稱越高，館員的“工作場所心理賦權”分值便越高，具體表現為：對自己從事本工作的能力與技能很有自信；對自己所完成的工作質量很有信心；自我感覺對本部門的影響力很大；在本部門有參與決策權。職稱較低的館員在部門中缺少相應的決策參與權，使其認為缺乏個人影響力，進而影響館員對自己工作能力與技能的自信心，導致較低的“工作場所心理賦權”感受值。隨著職稱的升高，當館員具有參與決策權或具有完全決策權，自會產生“我對本部門有影響力”這一心理，肯定個人能力，增強自信，其“工作場所心理賦權”感受值也隨之增加。
3.3.4 圖書館組織氛圍與組織態度的比較
由表1可知，圖書館服務質量評價這一總目標可劃分為組織氛圍(A指標)與組織態度(B指標)兩類指標，據此可進行以下分析：
由圖4可見，三所高校圖書館的組織態度的平均分值均高于組織氛圍，這表明主觀上館員更愿意承擔工作，服務于圖書館，但同時館員對圖書館的各項規章制度與管理的滿意度低于期望值，由此產生主客觀條件無法達到協調統一。換言之，圖書館氛圍在一定程度上抑制了館員對圖書館服務的熱情與意愿，影響了館員的工作積極性。
3.3.5 三所圖書館氛圍與多樣化的比較與分析
整體而言，三館的服務氛圍與文化各指標分值走向大致相同，數值較平緩、穩定，處于中等偏高水平，可見總體上館員對圖書館的氛圍與文化較為滿意。
從各館情況來看，受調研的“985工程”高校圖書館各指標得分低于受調研的“211”高校圖書館、省屬高校圖書館以及三館總體平均分，其整體平均分亦最低。在“團隊(部門)合作”、“工作滿意度”、“組織承諾”、“組織公民行為”、“工作沖突”、“激勵競爭”等指標上，“985工程”高校圖書館員的滿意度明顯低于另兩所高校圖書館員的滿意度。結合圖4可認為，“985工程”高校館員對圖書館規章制度等各方面條件的要求和期望值相對較高，對實現自我價值的期望值也較高，當圖書館的氛圍與多樣性達不到其期望值時，館員往往會表現出不滿。
受調研的“211工程”高校圖書館員對本館氛圍與文化的滿意度在整體水平上高于受調研的“985工程”高校圖書館員的滿意度，同時與選取的省屬高校的圖書館員相比，后者在“用戶服務”、“工作滿意度”、“人員穩定性”、“工作場所心里賦權”、“任務參與度”等指標上的滿意度明顯更為強烈。
雖然三館的氛圍與文化的滿意度之間存在差異，但仍有一些指標的認同度基本一致(見圖5)。如都較為認同“人員多樣化”指標，即館員在圖書館的受重視程度不受其民族、性別、工作級別、身體殘缺、等的影響。對于“深多樣化”這一指標，三館館員一致表示圖書館對少數群體的關注不夠，對少數館員所反映的不同意見的重視度不夠。此外，館員認為圖書館缺少有效的激勵機制和競爭機制，難以激發工作積極性。
綜合以上統計與分析，可提煉出各館的優勢與劣勢所在，如表5：
3.3.6 三所圖書館氛圍與多樣化實證結論的驗證
將三館問卷調查的結果整理后制成專家反饋表，分別反饋給各高校圖書館館長。
“985工程”高校圖書館館長分析了館員對本館氛圍與文化滿意度偏低的原因。他認為所在圖書館目前正處于理念和機制轉型階段，部分館員跟不上形勢變化，對變革理解不夠，影響了整體滿意度。針對調查凸顯的問題，將采取以下措施加強組織文化建設：人事管理從以“事”為中心轉變為以“人”為中心、做好戰略規劃、賦予館員使命而不是命令、信任館員、做好館員培訓、積極參與學術會議與交流、倡導學術研究等。
“211工程”高校圖書館館長分析認為：館員是組織文化的核心，在圖書館氛圍與多樣化評價中占有十分重要的地位。從該圖書館的評價情況看，館員對“任務參與度”、“人員多樣化”、“工作沖突”、“人員穩定性”等評價較高；但是對“深多樣化”、“持續學習”、“激勵競爭”評價較低。該館長認為圖書館幾年來推行的“和諧圖書館”建設理念初步見效，提出的
構建人與人之間、人與環境(硬環境、軟環境)之間和諧的做法得到館員的認可。但是對于館員學習、培訓、工作激勵力度等方面仍有待加強。
省屬高校圖書館館長通過分析反饋數據后認為，調查結果在一定程度上真實地反映了圖書館的現狀和問題。該館長認為應采取以下措施提高館員對圖書館的滿意度：設置各種激勵制度，如設立獎項鼓勵員工參與競爭，并給予獎勵，對開展具有創新意義工作或活動的館員給予明確獎勵；開展館員各類型培訓，包括新進員工培訓、部分館員特別培訓；加強領導對下屬工作的支持度、認可度及關心度等。
4 加強圖書館氛圍與多樣化、提高館員服務質量的意見與建議
針對實證反映的高校圖書館氛圍與多樣化的現狀，借鑒國外高校圖書館提升氛圍與文化的干預措施，加強圖書館氛圍與多樣化、提高館員服務質量主要從以下三方面著手：
第一，加強公正公平理念，健全公正公平環境。
《2010-2020年國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中明確指出了“把促進公平作為國家基本教育政策，教育公平是社會公平的重要基礎”的工作方針，強調了公正公平的重要性。《綱要》所提的教育公平除了公民受教育權利的公平外，還應包括教育領域內工作人員各項權利的公平這一寬泛的涵義。
此次高校圖書館氛圍與多樣化的調查結果顯示，館員對“公正公平”指標的滿意度接近中值，可見高校圖書館公正公平的氛圍有待改善。具體而言包括館員基本權利和發展機會的公正與公平，如館員知曉圖書館薪酬、獎勵規定與實施情況并能自由發表意見，公平享有圖書館提供的深造或培訓機會等。其次，“公正公平”還包括圖書館程序制定和執行的公正，堅持規則使用無特權的原則，為圖書館建立健全公正公平的氛圍提供制度保障，目的在于促使館員擁護圖書館工作，加強館員對圖書館的信任，激發工作熱情，以提高服務質量。
第二，樹立“以館員為主導”的管理理念，創建“和諧圖書館”。
三所高校的圖書館員普遍對“深多樣化”評價較低，這恰恰反映了目前高校圖書館中實際存在的問題：當館員中有80％同意、20％反對某項決策時，圖書館采納80％的館員的意見與建議，忽略20％的館員的態度與感受。這種犧牲少數群體的利益換取整體利益的決策結果在表面上看似乎眾望所歸，但實際上卻造成20％的館員因對決策不滿而喪失工作積極性、喪失動力等消極反應，使這部分館員成了圖書館不安定、不和諧的因素，最終影響服務質量。相反，從美國高校圖書館管理研究中發現，圖書館的決策制度建立于聽取每一位館員意見的基礎之上，尊重每一位館員的話語權。
我國圖書館現行的管理模式大多忽視了館員參與管理、自主管理和自我實現的需要。在這種管理體制和環境下，館員完全處于被管理的被動狀態，長此以往壓抑了館員的主觀能動性、積極性、進取心和工作熱情(見圖4“圖書館組織氛圍與組織態度的比較”)，限制了圖書館自身的發展。對此，我國高校圖書館應該轉變思想，將人的因素作為管理中的首要因素和本質因素，發揮館員在圖書館管理中的主導作用。讓管理者、被管理者都能看到自身的價值實現，激發工作熱情，提高工作質量，促進圖書館和館員自身的全面、協調發展。
第三，引入良性競爭機制，創建科學有效的激勵制度，提高館員服務質量。
三館館員對體系中“激勵競爭”評分最低，這集中體現了目前高校圖書館普遍存在的亟待解決的問題：圖書館缺乏競爭氛圍和有效的激勵制度。
高校圖書館的工作性質決定了工作氛圍安逸穩定而缺乏競爭，館員的工作熱情、工作積極性與創新精神逐漸被磨滅，從而造成了館員的服務質量無法提高。為此，引入良性競爭機制、建立科學有效的激勵制度成為激發館員工作熱情、提高服務能力的重要渠道。
激勵機制往往是以物質利益為基本導向的機制，將館員的福利待遇、職稱評審和獎金等切身利益和工作業績進行掛鉤并制度化，將館員的利益與圖書館利益一致化，使館員主觀上意識到圖書館的發展和自身的利益息息相關，從而最大限度激勵館員的工作熱情、積極性和創新性，使其為了圖書館的發展而勤奮工作、積極進取，保證圖書館事業進入良性循環，最終達到提高服務質量的目的。
