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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理學激勵方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：管理學；教學改革；探討
中圖分類號：G642.0
文獻標識碼：A文章編號：
16721101（2013）02010603
收稿日期：2012-10-20
基金項目：淮南師范學院2012年教學研究項目（2012HSJY03）
作者簡介：周 峰（1969-），男，安徽合肥人，講師，主要從事管理學教學及研究。
《管理學》課程是經濟管理類專業的基礎課程，可為后續各門專業課程的學習奠定學科基礎。其教學改革對培養具有創新型人才、提高學生就業能力，甚至是創業能力具有重要意義。結合教學實際，進行系列的教學改革實踐，教學質量取得了良好效果。
一、明確教學目標
《管理學》是經濟管理類專業本科生的專業必修的一門系統研究管理全過程基本原理和方法的課程。其課程教學目標是，通過該課程的學習，使學生了解和掌握現代管理的基本理論、原理、方法和管理技巧，樹立現代管理理念，培養管理素質，提高學習與實踐的綜合能力，為專業方向課程學習和未來成為一名合格的管理者打下良好的基礎。
二、合理設計教學內容
經濟管理類各專業的培養目標各有側重，對課程體系的設置要求也有較大差別。因此，教師在授課過程中必須根據專業的性質和課程的作用，區別對待講授的理論深度和側重點，在課時安排、教學內容、教學重難點等方面要有所區別[1]，使教學內容與專業培養目標定位一致，突出不同專業對課程內容的不同要求。此外，管理學作為專業基礎課，在授課內容的安排上既要考慮到學生已有的基礎知識，又要為后續專業課程做好鋪墊，更加重視整個管理課程體系的橫向和縱向聯系，因此要對后續課程重復的內容進行整合和選擇性刪除，對內容進行優化。
管理學是一門理論性和實踐性都很強的基礎課程，同時又是一門發展很快、需要不斷更新教學內容和實踐案例的課程。教師在授課過程中需要與時俱進，結合實踐，增加我國企業管理的發展演變過程和管理實踐，將我國企業管理的發展沿革、經驗教訓和重大的管理創新等融入課堂教學中。在教材內容的每一章中都需要增加與章節內容相關的管理案例，和學生研討一些相關現實熱點問題（比如近期歐洲陷入經濟危機，美國經濟衰退） 等。選擇典型案例，以使學生可以綜合運用管理學知識進行分析[2]。
三、教學基本原則
（一） 注重實踐
管理學理論性雖強，但最終還需回歸應用，強調實踐。因此，《管理學》的教學在重視概念、理論體系學習的同時，強調必須結合豐富的管理實踐活動進行講授，引發學生的學習興趣，提高學習的積極性和主動性，有效實現教學目的。比如，在講解激勵理論時，可以與學生討論一下家長是如何激勵他們學習的，哪些激勵對他們有用，哪些激勵沒有用，為什么沒有用，從而引出有效激勵的要素和必經的過程[3]。開展適合學生特點的教學實踐活動，比如組織學生到企業、社會參觀、調研；設計管理場景，由學生自主設計、討論并形成管理方案；讓學生參與教師研究課題，參與企業實際經營問題的診斷與分析等，加強學生的社會實踐能力培養。讓學生養成從管理理論的角度思考問題的習慣，培養基本的管理技能。比如用激勵理論分析學校獎學金的設置、提出教學改革的建議，從管理學角度分析大學校園中的逃課現象及解決途徑等，引導學生主動思考。
（二） 以學生為中心
突破“教師主導”型教學觀，以學生為中心，樹立起自主式、探究性的學習理念。從“以教師為主導”轉變到“以學生為中心”，以最大限度激發學習主體的積極性與創造性。學生是學習的主體，學習的效果如何，主體的作用很關鍵。調動主體學習的積極性，最有效的激勵因素是使學生對學習本身感興趣。除以學習內容吸引外，還應使學生參與教學過程的設計與管理，實現自主學習與自我控制，滿足學生的表現欲、成就感，使學習從令學生們痛苦的“負擔”轉化為使學生們感興趣的“追求”，構建一種“目標激勵+興趣體驗+必要的規范管理”的“快樂學習”體系[4-5]。
四、多樣化的教學方法
教師盡可能“精講”，學生“多思”、“多講”，構建生動活潑的互動式課堂。以教學手段的創新為突破口，充分利用學校的網絡教學平臺拓展學習空間，真正實現以“學生為中心”的主動式學習的根本性變革，努力建設“教師精講-舉例與案例-學生發言-師生討論”的節奏化、生動活潑的現代課堂。經過實踐比較，以下幾種教學方法很適用于《管理學》的教學。
（一）案例式教學
案例教學可以使抽象的理論形象化，能強化學生的參與意識和實踐能力的訓練，使學生在課堂中了解企業運營實際，提高和鍛煉學生運用理論分析實際問題、解決問題的能力，有效增強管理教學的實務性、應用性。作為地方性本科高校，在授課過程中要盡可能選擇地方化的案例來講解管理學知識。選取規模較大的地方性企業，組織或安排學生深入企業管理第一現場參觀、調研，指導學生自己收集、編寫案例，對企業實際經營問題進行診斷與分析，鍛煉和提高學生查找資料、分析概括、分工合作、組織協調、語言表達、競爭意識等多方面能力及綜合素質。進而與一些企業建立學生實習基地，選派學生實習鍛煉，培養學生學以致用，實現高校與企業全方位的產學研合作[3，6]。
（二）體驗式教學
體驗式教學極大地促進了管理學理論知識與實踐的結合，強調學習者的體驗與在學習過程中的反思。課外搜集素材，將管理實踐活動“搬”進課堂。運用角色扮演、即席發言、現場會議等情景模擬形式，讓學生扮演各種管理角色，從中學習和運用管理知識及操作藝術，在體驗中學會管理，掌握技能，提高學習興趣。比如員工的招聘：有學生扮演招聘主管，有學生扮演應聘者。扮演招聘主管的學生，面對不同層次、不同類型、不同風格的應聘者，就不能采取統一的應對方法。這樣可以激發學生的學習興趣，變被動為主動學習，在表演過程中輕松地掌握知識，同時培養增強自信心[7]。
（三） PBL法
PBL法，以問題為導向的教學方法，是基于現實世界的以學生為中心的教育方式，要求學生帶著問題預習，促使學生積極思考，以調動學生主動學習的積極性，實現向“以學生為中心”的教育模式轉變為目的。在教學過程中，我們以教師為導向進行啟發式教育，把教學內容設計在問題中，學生帶著問題閱讀參考書，進行探討，加深對理論內容的理解，培養學生獨立思考和創造思維能力。這種教學方法發揮了問題對學習過程的指導作用，改變了學生一味被動接受的學習模式，調動了學生的主動性和積極性，增進了教學效果。
五、改革考核方式
考核方式是否合理關系到能否全面檢查教師的教學效果和正確評價學生的學習效果。取消傳統的期末單一卷面考試考核形式，采用綜合考核方法，對學生成績進行評定。考核采用平時考核和期末考試相結合，考查學生對基本理論的掌握情況和運用所學知識解決實際問題的能力，同時兼顧學習態度、平時學習表現[8]。
（一）平時考核
平時考核分值50分。分為三個部分：第一，課堂紀律，包括考勤、課堂表現等，分值10分；第二，課后作業及隨堂階段性的考核，分值20分；第三，實踐報告及案例分析，分值20分。第一次課就讓學生明確考核內容和方式，使學生養成良好的學習習慣，從而促進學習。這種考核方式注重對學習過程考核，也有利于教師掌握學生的學習動態，及時對教學內容與方法進行動態調整，促進教學過程管理。
（二）考試內容的改革
期末考試分值50分。期末考試依據《考試大綱》進行命題，試卷既要體現課程的特點，又能符合教學要求。命題時注重將基礎知識與能力相結合，理論聯系實踐。試卷中增加一定比例的綜合素質題目，考察學生綜合運用管理學知識、原理來分析和解決實際問題的能力，檢查教學效果。成績評定后，任課教師要對試卷進行全面分析，分析試題難易程度是否適中，是否符合大綱要求，全面總結學生的答題情況，查找教學薄弱環節，以便于整改。
六、教學效果
教改對象：淮南師范學院2010級市場營銷專業1班為教改實驗班，專業2班為普通班。考試科目為《管理學》，考試試卷共124份。
方法：考試試卷內容按照考試大綱規定從試題庫中隨機抽取，同時對教改實驗班和普通班進行考核。根據評卷標準和標準答案，主觀題由任課教師采用流水方式進行閱卷，客觀題采用計算機閱卷，兩次核查，專人統計分數。
結果分析：將教改實驗班和普通班每名學生的學號姓名、每題得分、總分錄入計算機，采用Excel 2002 和SPSS 17.0統計軟件包進行數據處理和統計分析，其結果如下表1。
兩班成績差異有統計學意義（t=5.31，P
七、 結論
人才培養是高校的中心任務，努力辦好人民滿意的高等教育，必須要深化教學改革，教學改革是高校改革的永恒主題。《管理學》作為經濟管理類和公共管理類專業的必修基礎課程，在實際的授課過程中應區別對待，尤其是作為經濟管理類專業的基礎課程來說，應深化教學改革，明確教學目標，合理設計教學內容，注重理論與實踐的結合，在教學過程中樹立起學生學習的主體地位，采取多樣化的教學方式，激起學生的學習興趣，結合現代科技手段和科學思想，提高提高課堂教學質量，提高學生的管理理論水平和管理實踐能力。參考文獻：
[1]霍彬.《管理學》課程教學改革措施探討[J].考試周刊，2008（10）：7-9.
[2]楚金橋.工商管理本科專業管理學教學改革探索[J].新鄉學院學報，2009（8）：167-168.
[3]許華.《管理學》案例教學改革思路[J].西安航空技術高等專科學校學報，2011（7）：38-40.
[4]單鳳儒.基于“以學生為中心”理念的教學改革[M].北京：中國管理科學文獻，2008：350-351.
[5]王 涵.高校管理學課程教學改革探討[J].世紀橋，2011（13）：103-104.
[6]馬俊蘋.管理學案例地方化教學改革的思考[J].龍巖學院學報，2007（4）：36-37.
摘 要：《管理學》是高校信息管理與信息系統專業的核心必修課，是重要的基礎課程。課程的任務是使學生系統掌握管理學的基本原理、基本方法和一般規律，培養學生良好的管理素質和管理績效觀，為進一步學習后續專業課程打下必要的理論基礎。《管理學》課程實踐教學環節的開設，對激發學生學習興趣和提高學生運用所學理論知識解決實際問題的能力有著非常重要的作用。該文總結多年教學經驗，設計了一套高校《管理學》課程實踐教學體系，并取得一定效果，有一定的參考價值。
關鍵詞：管理學 實踐教學 體系設計
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（c）-0066-03
高校《管理學》課程的開設是使學生了解管理的思想、掌握管理的基本原理和方法，并能夠具備運用管理學知識解決問題的能力，培養學生具備基層管理者的素養，為將來從事相關管理工作打下基礎。因此在教學中，不僅要注重課堂上理論知識的講解和傳授，而且還要想方設法培養學生實際解決問題的能力。這就需要增設實踐教學環節，一方面可以激發學生學習興趣，另一方面也為培養和提高學生運用管理學知識解決實際問題的能力搭建一個平臺。文章總結實踐教學經驗，并進行文獻調研[1-3]，設計了高校《管理學》課程實踐的教學體系。
1 管理學課程實踐的地位和作用
（1）實踐地位：管理學課程實踐是一座橋，橋的一端是課堂學習的理論知識，橋的另一端是待解決的實際問題。學生僅僅在課堂上學習和掌握管理學的理論知識是不夠的，還必須培養他們解決實際問題的能力，于是課程實踐應運而生。
（2）實踐作用：第一，可以激發學生對管理學課程的興趣，因為管理學本身理論性強，比較枯燥，課程實踐可以很好地解決這個問題。第二，可以加深學生對理論知識的理解和掌握。第三，可以提高學生運用所學管理學知識解決實際問題的能力。
2 管理學課程實踐的教學目標
選用的教材是《管理學――原理與方法》（第六版），周三多主編，復旦大學出版社出版，依據教材，制定了課程實踐教學目標。
（1）知識目標：使學生掌握管理學的基本原理、基本方法以及四大管理職能。
（2）能力目標：①制定計劃、編制計劃書的能力；②繪制組織結構、編寫職務說明書的能力；③有效激勵下屬的能力；④控制會議時間和進度的能力；⑤解決實戰問題的能力。
（3）素質目標：培養學生的團隊精神、責任意識、人際溝通能力，以及具備基層管理者應有的素養。
3 管理學課程實踐的教學對象
信息管理與信息系統專業的管理學課程設置在大學一年級第一學期，經過多年的觀察發現，這些學生求知欲比較強，但是自主學習能力比較弱，而且該專業招收學生中往往是女生較多男生較少，所以班級整體比較內斂、課堂上不喜歡主動回答問題。
基于上述教學對象分析，采取了針對措施。第一，實踐內容的設計要盡可能地貼近學生日常生活，這樣可以很容易激發他們的興趣。第二，實踐小組的劃分要綜合考慮性別和性格因素，每個小組5～6人，必須男女搭配，而且每個小組至少1～2人性格開朗，積極活躍，這樣可以帶動小組成員的積極性。第三，采取多種多樣的教學方法，激發學生的熱情。
4 管理學課程實踐的內容
選用的教材是《管理學――原理與方法》（第六版），周三多主編，復旦大學出版社出版，教學重點是管理的四大職能，即計劃、組織、領導、控制。因為實踐學時有限，所以針對這四大職能，貼近學生日常生活，分別設計實踐項目，最后設計了一個綜合項目，共有5個實踐項目。
（1）策劃一臺班級晚會，制定計劃書。（劃能力）
晚會對于學生并不陌生，如2周一次的團日活動、元旦晚會等，所以這個實踐項目對于大一學生非常適合。
（2）調查本校組織結構，繪制組織結構圖，編寫職務說明書。（組織能力）
社會調研有一定難度，而調研本校相對簡單，學生可以通過上網、實地職能部門咨詢訪談，來完成這個任務。
（3）如果我是班長――為班級制定激勵計劃。（激勵能力）
這個實踐項目最貼近學生生活，結合所學知識，為班級獻計獻策。
（4）某研究所周五下午例行會議的控制。（控制能力）
這個實踐項目主要是對會議時間和進度的控制，具有一定的代表性，如何把會議精簡又能處理所有在會議上提出的問題，是學生需要解決的。
（5）實戰分析――視頻案例：黃女士的蜂蜜事業。（綜合能力）
這是個視頻案例，選自贏在中國第一季，這個案例非常經典，學生通過這個案例的解決，可以調用所有的知識，培養解決實際問題的能力。
5 管理學課程實踐的教學方法
針對上文設計的5個實踐項目，分別采用不同的教學方法。
（1）實例演示法。第一個實踐項目是晚會的策劃和計劃書的制定。先給學生演示一個足球比賽策劃書，講解其中的要點，比如計劃書的框架組成、5W1H的體現等，給各小組制定晚會計劃書提供必要的參照和借鑒。
（2）調查訪問法。第二個實踐項目是對本校組織結構進行調研，并編制職務說明書。給學生講解調查訪問法一些要點，然后各小組可以用互聯網搜索、實地調研等方法，完成任務。
（3）頭腦風暴法。第三個實踐項目是以班長的角度，為激勵班集體提出建議。鼓勵學生在完全不受約束的環境中，敞開思路，暢所欲言，應用所學知識，放開思路，大膽分析，提出自己的見解與解決方案。
（4）啟發引導法。第四個實踐項目是對會議出現時間拖沓問題的解決。引領學生回顧管理中控制的類型和含義，以此啟發各小組如何使用恰當的控制策略解決問題。
（5）視頻案例法。第五個實踐項目是一個視頻案例，視頻能聲情并茂地展現問題，吸引學生，激發最大的熱情和興趣。
6 管理學課程實踐的教學學時
根據所在高校情況，制定實踐課時為12學時，具體分配見表1。
7 管理學課程實踐的教學組織
7.1 實踐的教學組織流程
上文設計的5個實踐項目，在學生分好小組之后，每一個項目的教學組織流程如圖1所示，有6個環節。
第一步，布置實踐項目。首先把實踐項目布置給學生，并在課堂上講解和分析，使學生能夠清晰地理解該項目的內容和要求。
第二步，搜集資料。學生理解項目的內涵和要求之后，各小組就要搜集材料，可以去圖書館，可以借助互聯網資源，等等，搜集到盡可能多的有用資源。
第三步，小組討論。在搜集資料后，各成員帶著自己搜集的材料，在自己小組里面進行討論，最后形成一致的意見，并撰寫項目報告書。
第四步，成果匯報。在撰寫報告書后，各小組選出一名發言人，以課件的形式進行成果匯報。
第五步，教師點評。各小組匯報完畢后，教師進行點評，對優點進行表揚，指出尚待解決的不足和問題。
第六步，成果完善。各小組在聽取教師的點評后，修改和完善報告書。之后開始第二個實踐項目，以此循環。
7.2 小組成員角色分工
根據學生人數，5～6人為一組。每個小組的角色應有：組長、資料搜集員、記錄員、撰稿人、發言人。
組長主要負責主持大局和對組員進行合理分工，由各小組成員選舉產生。在小組討論中，難免會有不同的意見和沖突，組長就需要對小組成員進行指導、激勵和協調。
資料搜集員必須是全體小組成員，組長對需要搜集的材料進行合理分工，避免對資源的重復搜集。
記錄員應該有1～2人，負責記錄和匯總小組討論中所有成員的發言。因為小組討論時可能比較激烈，出現的意見比較多，所以組長應該任命本組中文字工整、具備速記能力的人擔任此角色。
撰稿人負責對匯總后的發言再提煉總結，撰寫成果報告書。因為信息量較大，需要撰寫出結構清晰、輯縝密的報告書，所以組長應該任命本組中思維邏輯強的人擔任此角色。
發言人負責在全體班級成員面前，用課件的形式匯報本組成果。因此組長應該任命思維敏捷、口齒伶俐、善于課件制作、不懼怕三尺講臺的人擔任此角色。
8 管理學課程實踐的教學評價
采用綜合考評的策略對各小組成果進行評價，實踐成績由成果考核和過程考核兩部分組成，即“實踐成績=成果考核成績（70%）+過程考核成績（30%）”。
其中，成果考核方法見表2，過程考核方法見表3。
9 結語
文章設計的高校《管理學》課程實踐教學體系具有較好的實用性，在多年教學中取得了較好的效果，有一定的參考價值。
參考文獻
[1] 李秋霞，高潔.管理學課程多樣化教學實踐[J].教育教學論壇，2015（6）：128-129.
《行政管理學》綜合性、應用性較強，采用階段式考核方法保證專業人才培養目標和課程教育教學目標要求相一致，充分發揮課程考核評價的診斷、評定、激勵功能，達到教、學、考良性互動與互進的目的。
一、《行政管理學》學科特點
美國第二十八任總統、學者、教授集一身的威爾遜于1887年發表《行政學研究》，首次提出和論證了公共行政研究的必要性，自此推動了行政學與政治學的分立，開創了行政學的獨特學科價值。威爾遜也因此被譽為“行政學鼻祖”。
在西方的行政學發展史上，學者們大多是具有執政或政府參謀的經歷，同時也說明行政學是一門綜合性、應用性較強的學科，一方面行政學脫胎于政治學，其基本原理具有較強的理論性;另一方面行政管理學與現實生活息息相關，實踐性是行政管理學的生命力和效用性的基礎，行政學理論研究必須結合實踐發掘研究主題與解決策略。
20世紀80年代，我國在借鑒西方行政學學術成果基礎上，結合我國國情，在夏書章、郭濟等老一輩行政學大家的引領與推動下，陸續在高校中開設不同層級的行政管理學專業體系。行政管理學在我國起初有很多譯名，如公共行政學、公共管理學、行政學等，后統一為“行政管理學”，體現政治原理與管理技術的結合。
二、《行政管理學》課程教學
《行政管理學》是管理類專業的學科基礎課，在人才培養方案中具有重要地位，它是一門理論性與實踐性都很強的課程，涉及政治學、管理學、心理學、行為科學等學科。要求學生在學習的過程中通過對管理理論的理解和掌握，將理論與實踐相結合，以掌握分析問題、解決實際問題的能力，適應未來實際工作的需要。綜合性與實踐性決定了該課程不僅僅是課堂教育的問題，而且也不是實驗室教學所能容納的。概括而言，教育界目前對于《行政管理學》教學研究主要集中在兩個方面：關于課程內容及結構體系的研究和關于課程教學方法及改革的研究。
《行政管理學》教學時效性強，在教學過程中必須時刻關注行政管理改革發展的實踐進程，即時引入時事，關注國家公共政策的變動與行政改革的趨勢，保持教學內容與現實情況相銜接，確保教學內容的動態性、前瞻性，讓學生具備行政現象的歸納、分析與推理能力。近幾年，《行政管理學》課程教學模式持續變革完善，理論講授、實踐性教學、學生自學等多種方式有機地融合起來，借助新媒體工具形成教師和學生雙向互動、對稱平衡的多元教學模式。
三、確定《行政管理學》考核模式所遵循的原則
(一)目標適應性原則
按照人才培養方案的目標要求，順應厚基礎、寬專業、強能力、高素質的新型人才價值標準，凸顯培養應用型和適用型人才的教育功能。充分發揮課程考核評價的診斷、評定、激勵功能，達到教、學、考良性互動與互進的目的。
(二)系統配套性原則
教學考核要與學生未來職業能力要求相結合，引導學生自覺培養職業素質。整合課程教學資源，配套相應的師資隊伍建設、實訓基地建設等，要在服務于基地的基礎上利用基地，與基地形成互惠共生、共進雙贏的發展模式。”
(三)考核結果層級化原則
提倡實行標準化考核與分層考核相結合，根據人才培養方案設計，充分考慮學生的知識基礎情況，給學生以彈性化、人性化的能力發展空間。根據難易程度由高向低將考核結果設計為A、B、C、D四個等級，保證考核的效度與激勵功能。
(四)考核過程持續化原則
傳統的課程考核模式采用的是集中式考核方式，即通過期末考試的一次性考核來評測學生的學習情況，但是這種考核方式存在很多弊端。現代教育改革倡導的過程化教學評價體系，體現學生學習的演進變化過程，全程化克服了一考定成績的片面。以促進學生發展為目的，在教學過程中通過持續評價對學生學習過程中所表現出來的顯性成績及發展潛能等方面進行全面綜合評價。
四、階段式考核模式在《行政管理學》中的運用
(一)階段式考核模式
階段式考核法是屬于過程教育考核的范疇，既重視教育目標，更重視教育的環節和歷程。階段式考核法主要分為若干次平時考試和一次期末考試，平時考試依據課程內容分階段進行，將相近章節內容融會貫通，階段學階段考，既加強課程基礎又引導思考;期末考試強調對整個課程的知識綜合運用。依據大綱與人才培養方案決定分數權重及內容考核的側重點。
(二)《行政管理學》的階段式考核模式
1.課程內容階段劃分。依據《行政管理學》課程特點及內容，開創性地將該課程內容劃分為四大部分，每一部分為一個階段，分別為：(1)行政原理;(2)行政程式與技術;(3)行政行為;(4)行政發展。每一部分包含相關的章節內容。每一階段分別從基礎理論考核、課堂表現考核、實踐環節考核、日常行為考核四個方面進行，得出階段考核成績，在進行終末綜合考核后，兩項成績按照一定權重合計為總成績。
2.階段式考核模式的設計與實施。依據章節所含內容，將《行政管理學》劃分為四個階段，每個階段分別從基礎理論、課堂表現、實踐環節、日常行為四個方面進行考核，記錄各階段學生所得成績，在學時劃分上，以48學時為例，4個學時左右用于階段考核，2學時用于終末綜合考核。
在課程結束后，四個階段考核依此完成，需要考核學生對《行政管理學》課程整體知識的掌握情況，以及四個階段知識的融會貫通能力，終末綜合考核一般分為兩種方式：一種是閉卷考試，是常用的傳統方式;另一種是一頁開卷。“一頁開卷”的考試方法，是指允許學生在考試時自主攜帶一張A4紙，在正反面可以事先寫下與考試課程有關的內容以備答卷時參考。這種考試方式，靈活而有效，能督促學生系統地復習整理課程所學內容，對書本上的知識進行歸納總結，繪制“知識地圖”，考核學生對課程的整體把握。兩者的區別：(1)考試內容不同。閉卷考試一般以課本內容為主，而一頁開卷的考題靈活多變，無法在課本上直接找到答案，需真正理解掌握知識，真正考量學以致用。(2)答案依據不同。(3)評分點不同。閉卷考試評分有得分點，成績取決于與參考答案的吻合一致性，而一頁開卷采意不采點，對答案的評價著眼于答案是否符合題意要求。
一、方法論的定義
方法論與方法不同，方法只是方法論涉及到的一個部分而已。方法論為形成新的可靠的認識提供了一種已經受過時間檢驗并已被證實的手段，而這些被積累起來的、具有可靠性的認識便構成了“科學”。方法論是任何一門理論或學派得以形成和發展的基礎。方法論是作為每一門科學的特殊方法的一種總稱。研究方法的基礎是哲學，主要有三種哲學構成了人力資源管理研究方法論的哲學基礎，一是實證主義：強調應明確什么是非價值性信息和什么是關于現象的價值性知識，它的邏輯外延和重點在于確定“是什么”。二是規范主義：強調人、群體和社會如何和為何對事物進行評價。三是實用主義：強調適用性――針對當前問題試圖提供有用的知識，不區別非價值性知識和價值性知識。
人力資源管理研究方法論是把人力資源管理溶為一體的科學和藝術，它的目標是擴展我們的認識，也要使我們的認識更貼近現實世界。人力資源管理學方法論處于人力資源管理研究的核心。如果沒有研究方法論的指導，人力資源管理研究的大廈將失去堅實的基礎。
二、現代人力資源管理研究方法分析
一般來說，研究方法體系可分為三個層次，即方法論、研究方法和具體方法。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學，經濟學，心理學，教育學、倫理學、人口學和社會學等多個學科。筆者認為應該基于人力資源管理職能實施的需要，從不同的視角，采用不同的方法對人力資源管理進行研究。
（一）研究應注重多視角
1、管理學的視角
人力資源管理本身就屬于管理學研究的一個領域，是管理學在人的研究方面的重要內容，人力資源管理的各項工作，從人力資源規劃，員工的組織培訓到績效的考核控制，無不體現著計劃、組織、領導、控制等管理的基本職能。隨著經濟的市場化、多元化、全球化進程的加速，以及知識經濟時代的到來，傳統的人事管理轉變而來的人力資源管理，逐漸成為了管理的核心問題。
2、經濟學的視角
在現代人力資源管理發展中，早期的人力資源研究主要集中在人力資本以及勞動力市場的研究。諸如利潤分享理論、效率工資理論、內部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經得到了廣泛的應用。總的來看，從經濟學視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門研究人力資源管理問題的經濟學分支以及借助經濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究。其中，勞動經濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經濟學分支。
3、心理學的視角
人力資源管理的心理學問題主要屬于管理心理學的研究范疇，但其研究的范圍及內容卻在不斷變化。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織、群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為實現組織化的過程。就心理學方法在人力資源管理研究方面關注的主要議題，主要表現在以下幾個方面：一是職業壓力與心理健康給組織造成的影響。 二是為人員和崗位匹配開發和完善人才測評工具。三是探討影響員工工作績效的因素。四是對激勵的研究。
4、教育學的視角
教育學是根據教育目的和目標的需要，研究如何利用適當的教學內容，采用恰當的教學手段，對學生進行有效地教育和培養的學科。在人力資源管理中，員工亦可看做是組織需要和值得培養的人，尤其在員工的培訓方面。如何采用有效的培訓方式，如何針對人力資源管理目標設計合適的培訓內容，如何對培訓效果進行評價和反饋，都可以借鑒教育學的研究成果。如維果斯基的“最近發展區理論”，對于員工培訓內容難易的設計就有很大的啟發。簡而言之，對于培訓內容的設計要適合員工的知識水平和心理特征，使員工也能體驗到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、倫理學的視角
倫理學是研究道德問題的理論。有學者指出，目前人力資源管理的倫理維度一直未能受到足夠重視。該學者指出，從倫理視角看，隨著理論研究的深入，人力資源管理在以下一些方面體現出了重要的倫理進步。一是對人的管理提出了一系列新理念，如人是企業最重要的資源，人力資源管理不僅要利用人力資源，而且要開發人力資源，負有幫助員工發展的責任。二是從早期只關注企業自身利益的自我利益倫理觀念，逐漸發展到了既關注企業利益也關注員工利益的互惠倫理觀念。但是，從倫理視角看，目前的人力資源管理仍然存在一些不足，主要表現在員工仍然被作為達到企業目的手段，而不是目的本身。所以如何從倫理的角度進一步研究員工與企業的關系，構建員工和企業的和諧發展，今后還需要更多學者的努力。
6、人口學與社會學的視角
一般說來，人口學能在員工的數量、結構研究方面對人力資源管理研究貢獻自己的力量，諸如人口的社會流動性，人口的地域性研究，對于企業在人員招聘選拔及任務分工中有著重要的指導意義。而社會學則在跨文化背景下的人力資源管理研究當中有自己的用武之地。
（二）研究方法應注重實驗研究
實驗研究是人力資源管理研究的重要方法。人力資源管理學科產生于泰勒、梅奧等人進行的科學實驗研究。經過長期發展，人力資源管理研究已經形成了案例研究法、調查統計法和實驗研究法三種主要研究方法。三種方法各有利弊，見表1。
人力資源管理學科研究企業中的人及其行為。而人及其行為具有權變性和復雜性兩大特征。實驗研究法能夠同時滿足人及其行為權變性和復雜性特征的要求。一方面，實驗研究得到的理論原理往往具有一般性，可以應用于不同的人文社會條件和企業文化條件；另一方面，可以在不同人文社會條件和不同企業文化條件下重復實驗，判斷人文社會條件和企業文化條件對行為的影響，當人文社會條件和企業文化條件變化時只需相應地修正研究結論就可以運用于實踐。因此，由于在實驗中可以控制使其它因素都保持不變，而單獨測量某一個具體因素對行為的影響，這正是實驗研究最大的特點和優勢所在。
三、人力資源管理研究方法展望
科學的研究方法對人力資源管理學科的長遠發展至關重要，對指導企業人力資源管理實踐也至為關鍵。只有基于多個學科的研究視角，才能更加了解人力資源管理的全貌。只有基于科學的研究方法得到的研究結論才能有效指導實踐。單一的研究視角，只能使人力資源管理研究“只見樹木，不見森林”。單純依靠經驗、直覺、推測和假設等得到的研究結論，很多時候不但不能指導實踐、提高管理效率，甚至反而會降低管理效率。因而，我國人力資源管理學科的未來發展必須以多學科的研究視角、以科學的研究方法為前提。
[關鍵詞] 勞動邊際產品 經濟學 管理學
一、勞動邊際產品遞減規律構成末位淘汰制的經濟學基礎
勞動邊際產品MPL（Marginal Product of Labor）是指在一定勞動投入量的基礎上，資本投入不變，增加一單位勞動投入所增加的產品數量。勞動邊際產品遞減規律是勞動經濟學的一個重要規律，主要用于企業的勞動力需求分析。末位淘汰制是一種績效管理制度，是指企業每隔一段時間進行一次評議，按照一定的比率淘汰處于末位的員工，旨在給予員工一定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使組織處于一種積極上進的狀態。
勞動邊際產品遞減規律構成了末位淘汰制的經濟學基礎。對于一個在競爭市場中追求利潤最大化的企業來說，它每雇用一個勞動力必然要權衡這一勞動力給企業帶來的收益與成本，如果收益大于成本，企業就會雇用，反之則不雇用。企業當然希望它所雇用的每一個勞動力都帶來最大的邊際產量，但是，由于勞動邊際產品遞減規律的存在，使企業追求利潤最大化的行為受到了約束，企業雇用量是以雇傭勞動力給企業帶來的收益大于其成本支出為條件的。現實生活中企業是否每次在招聘員工時都是以雇用條件作為衡量標準呢？有許多例子表明并非如此，企業無法準確得知它將雇用員工的邊際產量。正如薩繆爾森指出的，如果企業在計算成本和收益中漫不經心，那么達爾文式的適者生存規律可能把它清除出經濟舞臺。生存競爭的必然性始終是支配市場經濟中廠商行為的規律。在實踐中企業創造了許多管理方法來盡量避免MPL小于成本支出的情況。末位淘汰制就是其中一種管理方法，它把經績效考核后，處于末位的一定比率的員工淘汰，這些員工的MPL最低，因此最有可能是MPL小于其成本支出的員工。經濟學的抽象分析方法的作用就是這樣體現的。
勞動邊際產品遞減規律與末位淘汰制除存在上述邏輯關系外，還有以下共同之處：首先，對人性的假設相同。經濟學假定人是經濟人，行為決策從自己的經濟利益出發，追求自身利益最大化，并想方設法實現自己的利益。末位淘汰制的基本假設是：員工是不自覺的、天性懶惰的，好逸惡勞的，如果不以辭退為威脅，員工就不會努力工作，兩種假設本質上相同。第二，兩者都是通過量化指標，根據收益大于成本的原則來確定企業的雇用量。末位淘汰制的前提是確定末位人員，要確定誰是末位，就必然要以一定的考核結果作為依據。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，這就要求考核標準與結果必須是量化的，否則只憑定性的考核無法排出具體的名次。第三，在一個組織中實施末位淘汰制是假設企業員工的素質和表現符合統計學中的正態分布：大多數人表現中等，表現很好和表現不好的人都是少數，拋物線型的勞動邊際產品曲線正好可以用來表示上述關系。最后，兩者都有一個度的問題，勞動邊際產品是在達到一定勞動力數量以后才遞減的，末位淘汰制同樣也有一個適度范圍，在范圍內它是有效的，反之，不僅無效還會給企業帶來許多負效應。
二、末位淘汰制的適用范圍分析
任何一種管理制度都有其優點和弊端，為了有效地推行末位淘汰制，我們需要全面系統地把握其適用范圍。
1.從管理學人性假設的復雜性上來看
管理學以激勵人的積極性，提高組織效率為目標，它不僅要研究多數人的一般行為，還要研究少數人的特殊行為，因為少數關鍵人物的特殊行為可能對組織發展起非常重要的作用。當經濟學堅守著經濟人的假設時，管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，人的復雜性也就決定了管理學無法像經濟學那樣假設一個經濟人就可以了，而是在多層次、多環境、多時空來研究人性。這一點決定了作為人力資源管理方式的末位淘汰制在實施中必須考慮以下因素：
1.企業對員工管理的不同階段
企業對員工的管理大致分為三個階段：人力成本階段、人力資源階段和人力資本階段。企業認識到要把人當作資產，實現資產增值，這時員工的創新能力是最重要的。末位淘汰制假定員工是不自覺的、無責任心，必須采用威脅手段才能強迫他們努力工作。它隱含著對員工的不信任，把員工僅僅當作成本，從而與經濟學的人性假設一致。這是企業對員工管理的人力成本階段。這一階段中，企業普遍存在著人員過剩、人浮于事的局面。末位淘汰制在一定時期的流行就是因為我國長期以來實施低工資、高就業的政策，使許多企業尤其是國有企業存在大量過剩人員，企業缺乏合理有效的員工辭退機制，專業化的人力資源管理體系尚未建立。在這種情況下，企業才采取末位淘汰制這種變形的辭退機制，以求加速人員流動，改善人力資源的配置狀況。因此當企業處于員工管理的第一階段時，實施末位淘汰制有利于精簡機構，有效分流，推動企業向前發展。
2.員工的各方面承受能力
2002年諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾森?卡尼曼提出：在可以計算的情況下，人們對損失的東西的價值估計高出得到相同東西的價值的兩倍。據此，我們得出威脅激勵可以使組織在不花費成本的前提下實現更為有效、持久的激勵效果，因為這時人們對意外損失的關注程度大大超過意外收益。末位淘汰制即威脅激勵的形式之一。但是，管理學指出人不僅是經濟人，更是社會人，馬斯洛需求層次理論將安全需求劃分為第二層次，屬較低需求。末位淘汰制引進淘汰機制，使員工在一定程度上缺乏安全感，雖然一定的壓力能促使員工高效率工作，但是，過大的壓力容易造成企業內部普遍的心理恐慌，員工心理敏感度上升，殘酷的競爭使員工間人際關系緊張，最終導致工作效率的降低。因此，即使企業處于人力成本管理階段，實施末位淘汰制也要把握好威脅激勵的度，不能超過員工的承受能力。
3.重員工，實行人性化管理。上世紀初經濟學家和管理學家就認識到尊重員工的重要性。美國弗蘭克?湯尼伯把心理學知識引入勞工運動分析中，得出雇員的人格降低使勞資沖突加劇的結論，強調人性化管理的必要性。日本人事管理學派認為雇主與雇員的基本利益是一致的，勞資矛盾在于思想上的沖突，建議管理者對雇員給予尊重，在某些方面努力達成共識。所謂的達成共識就是要建立一定的企業文化，強化員工對企業的歸屬感。由于末位淘汰制容易影響人際關系和員工對企業的忠誠度，上述理念在實施末位淘汰制的企業更應該得到重視。
2.從經濟學抽象分析與管理現實的矛盾來看
經濟學是用抽象分析方法揭示經濟生活的必然性和一般規律，而現實生活是由必然性和偶然性構成的，要復雜得多。勞動邊際產品遞減規律抽象掉了勞動者之間的差異，認為勞動者之間可以相互替代，是同質的。末位淘汰制是典型的量化指標，它把員工一段時期內的表現通過不同的指標加以量化，用數字體現出員工間的差異，然后再進行比較和排序。我們知道員工間的差異多種多樣，有些甚至是無形的，因此，必須深入探討末位淘汰制采取的量化考核指標是否科學合理。
(1)不同性質崗位的可比性。在一個企業中，每個崗位的工作性質、目標和難易程度都不同，高績效與低績效者同時存在，但低績效者未必是不合格人員，低績效可能由于其工作的性質決定的，因此，企業應以是否達到目標作為判定員工是否勝任工作的標準，即用員工績效與員工所處崗位最優績效間的標準差而不是絕對數來衡量。
(2)考核指標易采用客觀指標。末位淘汰制涉及員工的就業崗位，對員工影響大，如果采用主觀評價指標，員工可能為了自身利益給同事打低分，引發大家之間彼此猜疑和惡性競爭。這樣一來，不僅績效管理的開發功能無法體現，甚至連基本的管理功能也無法正常實現。
(3)常規參照與效標參照相結合。末位淘汰制是按全體員工的一定比率淘汰處于末位的員工，是員工與員工之間相互比較即常規參照。常規參照可能出現的問題是被淘汰的員工比同類企業優秀的員工相比還具有競爭性，被淘汰員工造成的職位空缺不易從勞動力市場得到補充，再加上招聘成本，從而使企業蒙受損失。因此，在企業人員過剩時，我們可以單純依靠常規參照指標，但是，當企業淘汰一批員工又需要招用一批時，就應采用效標參照與常規參照相結合，注重自有員工隊伍的培訓和建設。
(4)綜合運用各種激勵機制。均衡理論在管理學上沒有占據指導地位，管理上的快與慢、先與后、上與下、強與弱都是相對的，且不斷變化，應用講求藝術性。一種激勵方法的運用其效應也是遞減的，開始時，隨著新激勵方法的使用，激勵效果明顯增加，到達一定點時，如果繼續使用這一方法就會出現效果遞減的趨勢。一旦進入此種狀態，企業就已喪失了成長和發展的基礎。因此，管理上任何單一技術都不可能解決企業的所有問題，要根據企業所處的不同發展階段和外部環境，綜合運用多種激勵手段。
參考文獻：
[1](美)伊蘭伯格?史密斯著:現代勞動經濟學（第六版）[M].中國人民大學出版社，1999
【摘 要】管理學是一門系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。根據企業管理的利益最大化原則，人是管理的兩個重要部分中最重要的一個要素。本文將根據地質企業工作特點，就如何利用現代化，信息化等手段，加強人員管理，提高企業管理效率作以探討。
【關鍵詞】地質企業；效率；管理；利益最大化
這學期的管理學原理課程就要接近尾聲了。說實話，這是我第一次系統的接觸這門學科，但經過這學期的學習，我還是有很多收獲和感悟的。管理學這個概念也在我腦海里由模糊零散的概念逐漸變得清晰立體。從老師第一節課舉的那個給女兒零花錢“買冰棍”的例子（我認為這是管理學激勵職能的表現），讓我至今印象深刻，消除了我之前的顧慮，并讓我立刻意識到原來管理學的觀念離我們的生活是如此之近。的確，老師通過“剩下零花錢不用交公”的方法，讓女兒提高了對零花錢的管理。通過接下來幾節課的不斷學習，我發現這門學科涉及面非常廣。而有效的管理，是沒有一種固定模式的。首先擺在第一位的必須是結合實際，對不同的情況，不同的目標，都會有很多個管理的選擇，而我們則要從中選擇出一種最有效，最節約，又或是最易實現的辦法。于是，我們必須要首先明確一個最核心、最本質的目標。對于企業管理，那就是投入最小成本換取最多的回報---- 這就是利益最大化原則；對于公共管理者和社會而言，提高管理效率，達到設定的管理目標。而工作和人是管理的兩個重要部分。對于現代社會在以人為本的理念下，人的管理要素顯得尤為重要。
地質企業工作的特點是，首先，它不同于一些產品企業，集中廠房、流水線等設備，進行大規模的生產組織與管理只需要在較小的范圍與空間就能實現，有問題能夠及時掌握、溝通并解決；而地質企業生產場所通常在較分散、甚至荒郊野外以及空間跨度較大的地方從事生產作業，人員和設備都相對離散，統一管理起來難度較大。其次，地質企業工作環境多在遠離繁華的都市，通訊、交通等相對落后之地，人與人之間管理與溝通要借助通訊設備，生產情況的掌握、了解和監督管理要跨躍一定的時空，相對影響了管理的效率。第三，地質企業工作人員因遠離更多的親朋好友，身處不同的地域，人文環境差異很大，從個人心理上，溝通、協調與管理有著更加不利因素。如果說對于工作的設計和調整是屬于比較固定和硬性的話，那么對于人的工作是充滿彈性和不固定因素的。因為人和工作工具是不同的，人的心理和生理上的各種因素會影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對人的關注是絕對不能忽視的。對于人，管理者要做到的是，使人的工作效率達到最大，這需要人對工作有很大的積極性，并且一切工作因素都是利于人發揮出他們的最大工作效率。工作環境、人際關系、人文氣氛等方面都是非常重要的。在這一方面，梅奧的人際關系學說開創了這一領域，他提出了著名的霍桑實驗，強調對管理者和監督者進行教育和訓練 、提倡下級參與企業的各種決策，以提高士氣、加強意見溝通，允許職工提出意見 、建立面談和調解制度，以消除不滿和爭端等。梅奧的理論使人們開始關注工作中的“人”。一個和諧愉快的工作環境、一群和睦競爭的工人、一股積極向上的工作風氣，能產生的工作效率將會很大地超過一般情況下的工作環境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿著很大的彈性和變化，也對管理者有更高的要求。管理者需要有很強的人際交往和溝通能力，才能把對人的工作做好。總的來說，對于人這一方面，雖然不及對于工作那一方面重要，但是它產生的效果可能更顯著，同時也會給一個企業帶來一些不能靠改善工作帶來的內容。
那么地質企業是遵循怎樣的原則才能獲得更高的效益呢？
下面我要根據地質企業特點，結合聯邦快遞公司的成功經營經驗來詳細分析一下地質企業的管理原則：（1）傾心盡力為員工。聯邦快遞公司創始人、主席兼行政總監Fred Smith（弗雷德）創建的扁平式管理結構，不僅得以向員工授權賦能，而且擴大了員工的職責范圍。地質企業員工應敢于向管理層提出質疑，我們可利用現代化通信手段，建立了一個可以使各地的管理層和員工可建立即時聯系。它充分體現了高效、坦誠、全面、交互式的交流方式，從工作實地實際出發，完成好相關的工作內容。（2）獎勵至關重要。經常讓員工和客戶對工作做評估，以便恰當表彰員工的卓越業績，獎勵包括超出標準的卓越表現、貢獻超出公司目標的團隊以及最佳表現獎等。（3）融合多元文化。每個企業應有自己的大文化，同時也有各種局域文化。地質企業應依據它的地域廣闊的特點，融入多元地域特色文化，在其工作、工余和后勤服務等方面，豐富員工的精神生活，充分調動和發揮員工的主觀能動性，在企業生產中創造更高的價值。（4）激勵勝于控制。經理會領導屬下按工作要求作出適當個人調整，創造一流業績，引入最佳業績獎。使50，000名員工專注于提高生產效率并降低成本。公司設計考核程序和培訓計劃，以確保經理知道如何作出正確的榜樣，并允許榜樣員工帶薪攜親屬渡假。（5）問題也有好的一面。工作中難免會遇到各種問題，要及時發現問題，并做深入分析、解決好問題，并總結經驗，不斷協調理順好工作關系并改進工作機制，這樣才能使員工能得到進一步的鍛煉、培養和發展，以發揮最大的工作效率。（6）積極利用現代信息技術。一方面要充分利用現代信息技術，克服人員和工作場所離散的困難，提高企業生產和管理效率；另一方面，也要利用它做好員工親情、友情的溝通，使員工無后顧之憂，全身投入生產工作之中。
在以上這些管理原則中，不乏有我在課堂上學習到的相關管理學職能的應用。其中第1條全心全意為員工體現了管理學領導職能及協調職能的體現。領導發揮激勵、協調、溝通、指揮的作用，同時利用協調職能解決沖突，從而達到科學管理的目的。第2條獎勵至關重要和第4條激勵勝于控制就是管理學激勵職能的體現。公司通過物質激勵和精神激勵來提高員工工作熱情和工作效率，實現利益最大化的目的。確保組織活動向著既定目標發展，最終使整個組織活動順利完成。正確運用這些有效、先進的管理理念，充分發揮調動人這個重要因素，才能夠實現利益最大化這個重要原則，我想這也是企業所追求的最高目標。
參考文獻
[1] 《中國管理本土化》
[2] 中國企業管理網
[3] 《管理學基礎》
[關鍵詞]游戲教學法 管理學 教學應用
一、引言
管理學作為高等院校經濟與管理類專業的核心課程,幾乎是每所院校的必修課,甚至是管理專業學生的第一門專業入門課程,所以管理學學習效果的好壞至關重要。管理學是一門科學,相關的管理知識可以通過各種載體傳播,并實現對知識的消化、吸收與創新,大學課堂無疑是最有效的載體。但目前大學課堂教學的現狀不容樂觀,有人認為“象牙塔”里仍然是“春風不度”的地方,絲毫體現不出流行的新的教育理念,“滿堂灌”,“一言堂”的教學方式仍占主體,缺少必要的師生互動,不能有效體現管理學實踐性的一面,嚴重影響了人才的質量。
二、游戲教學法的來源與發展
隨著教學改革的深入,老師們在自身的教學實踐中深切體會到教學方法的重要性,它可以直接影響到教學的成敗。在管理學的教學中,可以引用的教學方法有許多;使用頻率較高的是講授法、案例教學法和多媒體教學法。但筆者卻想在此強調游戲教學法的重要。
管理游戲是企業管理過程中一種常用的方法,日本索尼公司在1976年首先創立了“Sony Management Game”,1982年美國許多公司都引進了該競爭性游戲,并且逐漸移植到計算機中。我國最早由北京科技大學于1996年從日本引進該教學方法,并且結合國內的實際情況進行了本土化,中國人民大學根據著名管理游戲――沙盤模型的原理,成功開發了ERP教學模擬系統,并應用于管理教學中,取得了很好的效果。游戲教學是一種參與式的管理教學模擬,是在教師創設的管理情景和模擬的管理環境下,利用一些游戲設備,將參與的學生按照團隊分成若干個“競爭企業”,通過學生模擬一系列的企業管理經營活動,使學生提高運用所學管理知識解決實際問題的能力。
三、管理學游戲課程的構建
(一)準備環節
1.游戲的準備。任何一堂游戲課程的設計,不是為了游戲而游戲,更不是嘩眾取寵,而是為了相應的管理學知識,讓學生在游戲過程中體會管理的定義、職能、體會什么是管理者,管理者做什么等內容。從教學實踐情況來看,以下這些游戲是不錯的選擇。
(1)“風中勁草”游戲:各小組圍成一個圓圈,并作出單膝下跪姿態,雙手向外張開,腋下夾緊以迎接隨時可能轉過來的小草,草由小組成員輪流扮演,草站在圓心,在腳跟不離地的情況下直挺挺的倒下,倒在組員張開的手心里,由組員蹲在原地協助小草順時針轉兩圈,回到原點,歸位,換下一位扮演小草,依此循環,直到所有的人演完小草。各組的完成時間是衡量優劣的標準。該游戲能反應參與人員的協調意識,控制能力,誠信品質等個人特征。
(2)“突出重圍”游戲:各小組圍成一個圓圈,用自己的左手抓住其他成員的右手,同時要滿足三個原則即不能抓旁邊人的手,不能有規則的牽手,不能抓同一個人的手。在滿足條件后要把錯綜復雜的牽手局面解開,且整個過程所有人的手不能松開,最終形成一個大圓圈。游戲的標準看哪一組先完成即獲勝。該游戲能有效地反應組員的協調意識,領導水平,敏銳的觀察力及組織能力。
(3)“抬木棍”游戲:該游戲由各小組成員兩兩結對,各用一食指抵住木棍,把木棍從指定的高度下降到一定水平高度,一般是從1.5米下降到0.5米,依次循環,直到所有的組員都完成游戲,最先完成的獲勝。該游戲主要考察組員的計劃能力,控制意識。
(4)“同心圓坐”游戲:把所有人員分成兩組,若人數太少則只能組成一組,所有人員左轉45度,用自己的鞋尖對準前面人的鞋跟,形成一個圓圈,在老師的統一指揮下同時坐下,坐在后面人的腿上,衡量的標準就是看哪隊堅持的久一些而不垮掉。該游戲衡量組員的團隊意識,組織能力,協調能力。
(5)“生死電網”游戲:游戲在一個開闊的空間進行,在兩根柱子之間拉好上下兩條線,下線一般控制在1.3米的高度,上線控制在1.8米的高度,若加大難度還可以在上下線之間用繩子形成一個正方形的孔,所有的組員站在繩子的一邊,要求所有的人在不觸動繩子的前提下通過圓孔到達另一邊,但不得借助任何外在工具,唯一能用的只有組員的幫助。該游戲能很好地考察組員的團隊意識、創新意識、組織協調能力。
2.人員的準備。在游戲中,不同人員扮演不同的角色,一般而言,有三類人員:老師扮演裁判及總協調官的角色,確定游戲規則、程序,考核游戲結果,協調各類人員及設施設備。助教擔負監察的職責,助教由班級公選產生或者老師指定,對助教的要求是公正、嚴明且富有愛心,對老師交待的任務不折不扣的執行,保證游戲的公平及安全;其余的人員自發的組成人數大致相當的競爭小組,聽從老師的指揮,在助教的監督協調下,力爭率先完成游戲,取得勝利。
3.設施設備的準備,包括必要的游戲說明資料,必要的場地,音響設備,富有激勵性的歌曲,游戲過程中涉及的道具,如木棍、繩子,學生隨身物品的存放及相應的時間安排等。
(二)實施環節
在所有的準備工作完成以后,游戲便可開始。各小組互為競爭對手,按照游戲的規則自行操作,但不可以違反游戲規則,否則助教有權要求其重新開始或直接淘汰,老師要不失時機的放一些激勵性歌曲或說一些鼓舞性的話語,創造一種積極向上的競爭氛圍,讓所有的同學都樂在其中,全身心參與,對游戲的結果要及時的公布,以形成對落后者的壓力,促其反思。
(三)總結環節
游戲結束以后,老師不要忙于下確定性結論,而要通過游戲的過程及結果引導學生思考成功或失敗的原因,嘗試著讓學生用課堂上所學的管理知識分析整個游戲,形成自己的觀點,并大膽地表達自己的觀點,甚至接受別人的批駁,這既符合管理的理論性、科學性,又符合管理的實踐性、藝術性,只有這樣才能達到游戲的真正目的,實現學生的知行合一。
四、結語
不同的教學方法有其不同的優缺點,適用于不同的場合,不同的對象,為了扭轉大學課堂局面的不足,老師們不妨多嘗試一些新的教學方法,以適應教育發展的新趨勢,使學生的管理知識和管理技能得到進一步的提高。筆者認為,游戲教學作為一種新的方法,是管理學課程教學方法的有益補充,值得大力發揚。
參考文獻:
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作者：王志強 張智榮 單位：內蒙古財經學院
內蒙古財經學院公共管理學科發展的SWOT分析
由于當前公共管理的現實需求，我國和公共管理學科具有較強的發展前景，但它的前提是選擇、制定有效的發展戰略，而發展戰略的有效選擇又牽涉對其進行綜合性的分析。下面，我們就借助SWOT分析方法對內蒙古財經學院公共管理學科進行綜合性分析。SWOT分析是目前戰略管理與規劃領域廣泛使用的分析工具，是綜合考慮企業環境中內部優勢(strengths)、劣勢(weakness)和外部機會(opportunities)、威脅(threats)等因素，明確企業自身的競爭態勢的系統分析工具。(一)內蒙古財經學院公共管理學科發展的優勢1．我校的學科群支撐體系具有比較優勢目前，我校在本科培養層次上，已經設置會計學、管理學、法學、經濟學、財政學等專業，部分專業包括公共管理學院的相關專業在內發展時間較長，水平較高，既有深厚的發展底蘊，又有力量較強、相對穩定的專業教學團隊，能夠為公共管理學科的發展提供強勢的學科支持。2．我校具有實驗環境與圖書資料的基礎優勢公共管理學具有很強的理論性與實踐性。我校已具有學生學習所必需的良好實驗環境。我校現有計算機網絡中心、經濟管理實驗中心、電子政務實驗室等，具有200多臺終端的計算機網絡，同時擁有各種應用軟件，可以滿足各種實驗需求。且已與自治區政府有關部門、工商企業部門及第三部門建立長期聯絡實習基地。學校現有圖書80余萬冊，中外文期刊1000余種，建成了現代化的電子圖書館，開通了數字圖書館。為公共管理學相關專業的教師和學生學習、研究提供了較充足的資料保證。(二)內蒙古財經學院公共管理學科發展的劣勢1．二級學科過于狹窄，教學機構分散按照1997年國務院學位委員會的目錄，公共管理一級學科下設行政管理、教育經濟與管理、社會保障、公共衛生管理、土地資源管理五個二級學科。學者周志忍認為，“公共管理的研究對象可以分為三個方面:政府內部事務的運作和管理;政府對社會相關領域的綜合管理;非政府部門的內部運作和管理。”按照此種觀點，我校僅有行政管理學、公共事業管理、勞動與社會保障、社會工作、文化產業五個專業，二級學科過于狹窄。而僅有的五個專業，還分別隸屬于四個不同的學院，這樣的設置分散了學校的資源，給公共管理學科的發展與完善帶來了極大地障礙，給公共管理學科的人才培養、教學改革、統籌規劃等帶來諸多不利影響，從而影響公共管理學科的長遠發展。2．我校公共管理學科層次偏低，缺乏學科帶頭人由于歷史原因，我校公共管理學還沒有碩士學位授予權，沒有專業碩士辦學資格。而且我校公共管理學學術梯隊不健全，缺乏高水平的學科帶頭人，制約了我校公共管理學向更高的學術領域發展。3．缺乏支撐學科建設的研究基地和外部資源我校還沒有與本學科相關的研究中心和研究基地，缺乏培養和吸引一流人才、承擔高水平項目、出一流成果的研究設施和條件。我校公共管理學科的發展還缺乏外部資源的支撐。個別老師開始了外部交流，與國內的著名的專家學者有了交往，但還沒有形成良好的氛圍。(三)內蒙古財經學院公共管理學科發展的機會1．內蒙古經濟發展、社會穩定對公共管理需求強烈近年來，隨著內蒙古地區社會政治、經濟飛速發展，對公共管理的重要性及其社會意義的認識不斷加強，對公共服務的需求日益增加。同時，“構建和諧社會、創新型社會的實踐，管理社會問題的復雜性以及外在環境的多變性都對公共管理提出了一系列全新的要求，公共管理必須對此做出積極的回應。”環境的變化對公共管理學科發展的帶來了新的發展機遇。2．內蒙古財經學院升大學為公共管理學科帶來發展機遇在內蒙古財經學院，部分學科基本完成專業布點工作，但是也有部分學科的專業布點正在進行甚至處于起步階段，呈現不平衡態勢。現在內蒙古財經學院升大學，必然要完善現有學科布局，尋找新的學科增長點。我們應該抓住良機，在現有專業布點的基礎上，集中資源，不斷完善、深入發展公共管理學科，做到充分發掘學科內涵，圍繞學科內涵構建專業群體系，形成合力，取得最大化的學科建設效益。(四)內蒙古財經學院公共管理學科發展所面臨的威脅1．其他學校的發展內蒙古財經學院公共管理學科發展雖然在內蒙古地區起步較早，但由于種種原因，其建設與發展與內蒙古地區其他大學存在著一定的差距。近年來，內蒙古大學、內蒙古師范大學和內蒙古農業大學高度重視公共管理學的發展，并投入大量的資源，在學科的發展上獲得較大的進步，現在這三所學校都已經有了碩士點，都獲得了MPA的辦學資格，使得這些學校公共管理學科既獲得了后續向上發展的空間，也增加了社會資源和物質基礎。2．其他學科的發展公共管理的研究領域從某種程度上說呈現出了“百花爭鳴”之勢，政治學、經濟學、倫理學、社會學等對其研究領域均有涉及與深入。公共管理的學科邊界正在受到其他人文學科的滲入與影響，從而對公共管理學科發展的獨立與獨特性產生一定消極影響。
內蒙古財經學院公共管理學科發展戰略
我們認為只有立足實際，充分利用全校的學科及其他資源，加以整合，才能選擇、制定切合實際、操作性強的發展戰略。基于此，結合SWOT分析的結果，可改造SWOT矩陣(如表1所示)，并據此為內蒙古財經學院公共管理學科制定“內部整合、外部聯合、橫向發展、縱深拓展”的發展戰略。(一)內部整合戰略(SO戰略)充分利用內蒙古財經學院升大學的機會，和我區“十二五”期間對公共服務需求增加的機會，努力整合我校公共管理學科資源，發揮優勢，促進我校公共管理學科與內蒙古地區公共管理實踐之間的良性互動，提升我校公共管理學科在社會及學科領域的影響力。內部整合戰略包括:要打破現有我校公共管理學二級學科各專業隸屬的界限，集中學科資源，整合專業，以公共管理一級學科為主體形成新的學科集群;要采取有力的措施，爭取政策，將公共管理學科作為內蒙古財經學院新的學科增長點，集中資源發展;公共管理學科是建立在多學科基礎上的應用型學科，要整合各相關學科教師力量，通過共同承擔研究項目、跨學科培養人才和共建學科基地等多種形式，形成多學科的交叉和融合。(二)外部聯合戰略(WO戰略)外部聯合我們不僅要抓住時代賦予的機會，學校、學院及教師都要充分挖掘資源，實現外部聯合。外部聯合戰略包括:與政府和其他公共服務部門聯合，建立實訓基地、實訓中心，讓教師步入公共服務的第一線，增強教師對社會實際的認識和解決問題的能力，形成理論為市場服務，實踐提升教師教學、科研水平的良性循環;與國內外著名高校和科研機構聯合，加強教師與國內外的學術交流和合作，也可以將我校有潛力的教師送出去培養;與國內外著名的專家學者聯系，外聘或邀請其來我校講座或專題報告，開拓教師視野，為培養高水平學科帶頭人和各學術方向的帶頭人奠定基礎。(三)橫向發展戰略(ST戰略)在盡力發揮自身優勢的同時，我們還應集思廣益，借助社會資源，橫向發展，努力化解我校公共管理學科發展的威脅。橫向發展戰略包括:結合社會需求和我校實際，積極申報在自治區內有優勢、就業有需求的新專業，拓寬公共管理二級學科范圍。(四)縱深拓展戰略(WT戰略)外部機會和資源對于學科發展極其重要，但歸根結底還要靠自身的努力。我們應充分利用現在學術繁榮、學科發展迅速的有利時機，精心部署，積極協調，申報公共管理碩士點和MPA，向縱深拓展，以減少外來威脅，改變在的劣勢地位。
落實公共管理學科發展戰略的幾項具體措施
對于一個組織來講，制定發展戰略固然重要，但使戰略落地，能夠得到貫徹實施則更為重要。我們根據內蒙古財經學院的現狀，結合國內公共管理學科的發展需求，提出以下幾項具體的措施。我們認為，學科是一個學校的學科，不是哪一個學院的學科，所以執行戰略應該站在全校的角度，關注內蒙古財經學院公共管理學科的整體發展，不應顧及某一個學院、某一個專業的局部利益。而且我們完全是從學術探討的角度出發，不是具體針對某一個人、某一個專業、某一個學院。(一)培養高素質的學科隊伍當前對于任何一個組織的發展，人才都是最關鍵的因素，是組織最核心的資源，是組織核心競爭力的首要來源。內蒙古財經學院公共管理學科的發展，當然離不開高素質的學科隊伍。高水平學科帶頭人的缺乏，制約著公共管理學科的發展，所以我們應該增加投入，采取引進和自身培養兩步走的方法，盡快擁有高水平的學科帶頭人。財院或公共管理學院可以積極與全國知名的公共管理學科專家、學者接洽，給他們提供優厚的待遇和完善的科研條件，引進學科帶頭人;同時選擇我校有培養前途和潛力的在職教師，送到處于國內外公共管理學科發展領先地位的高校培養，幫助其成長為高水平的學科帶頭人。引進專家的好處是學科發展速度快，能通過與專家的近距離學習，帶動一批教師快速成長，缺點是成本高，專家的忠誠度較低;自己培養學科帶頭人的優點是成本低，與專家相比本校教師的忠誠度較高，缺點是成長速度慢，只能實現個別人的成長，而且也有教師流失的風險。所以我們建議采用引進和培養同時進行的方法，既能使財院公共管理學科快速發展，培養一大批人才，而且能夠在在財院營造良好的學術氛圍，增強財院的吸引力，降低本校教師的流失率。高校屬于智力密集型行業，高校和學科的發展更多的依賴高素質的教師隊伍。教師具有知識化程度高、勇于創新、接受新生事物較快、獨立性強、工作壓力和心理壓力大、工作強度高、需求多樣化、個性化的特點，而我校現在激勵方法單一，沒有考慮員工需求的差別，激勵手段具有暫時性等方面的缺陷。因此應該結合地區文化、學校和教師的特點，建立健全我校的激勵機制，言必行，行必果，及時兌現獎勵，調動全體教職員工的工作積極性，激發教師的提高科研和教學水平的熱情。(二)整合內蒙古財經學院公共管理學科下的各個專業現在我校公共管理學科下的各個專業太分散，不利于學科的發展，所以應改革現有五個專業隸屬于不同學院的現狀，將這些專業整合到公共管理學院。這樣做的好處，一是便于對學科的統一管理，統籌兼顧，合理配置資源，既能結合國內形勢和我校實際，突出重點，快速發展優勢專業，又能借助優勢專業的力量，實現各專業的整體推進;二是各個專業都屬于公共管理學科，整合到一起，便于充分利用專業資源，集中各專業力量，形成合力，建立學科群的整體發展優勢。(三)建立相關的實習基地和研究中心1積極與內蒙古地區各級政府和相關公共部門接洽，建立各個專業的實習基地，教師可以通過掛職鍛煉、現場咨詢、科研合作等方式，深入到公共管理的第一線，既能了解公共部門的工作實際，提高教師實踐能力，又能利用所掌握的理論知識，為社會服務。學生可以通過在實習基地的鍛煉，增強學習的主動性和目的性，培養解決實際問題的能力，為成為社會需要、素質過硬的合格的公共管理人才奠定基礎。2．建立公共管理研究中心我校從事公共管理研究和教學的教師研究方向較為分散，主題不明確，因此無法實現公共管理更高層次發展。因此我們建議，綜合各位教師現在的研究成果，凝練研究方向，合眾人之力，打造內蒙古財經學院公共管理學科的品牌。在此我們建議，盡快成立以現有成果為基礎，以社會和市場需求為方向的研究中心，如“社會管理研究中心”、“公共危機研究中心”等，既能提高教師理論研究水平，又能為社會服務。(四)申報公共管理一級學科下的新專業以及獲得公共管理碩士授予權和MPA辦學資格目前，我校公共管理相關專業較少，我們應該在充分調研的基礎上，結合財院現有學科的實際，開設既有生源和市場需求，又有辦學基礎的公共管理學科的新專業。經過近五年的考察，在征求國內一些著名的專家和學者的意見和充分的論證的基礎上，我們認為現在我校已經具備成功開設勞動關系和城市管理兩個專業的條件。這兩個專業目前國內開設的較少，但對人才的需求卻很大，如勞動關系專業，目前國內僅有五所高校設置本科專業，每年畢業的學生不過300名，根本不能滿足日益增長的勞動關系專業人才的需求，所以應在其他學校尤其是內蒙古地區其他高校之前，搶占發展先機。獲得公共管理碩士點和MPA的辦學資格，不僅對于公共管理學科發展至關重要，也能為內蒙古財經學院的發展提供廣泛的社會資源和資金，提供更廣闊的發展空間，擴大財院在內蒙古地區的影響力，實現社會效益和經濟效益的雙豐收。因此在2012年，財院應該舉全院之力，將申報公共管理碩士點和MPA工作作為頭等大事來抓，重點關注，全力支持，力爭畢其功與一役，成功獲得公共管理碩士授予權和MPA的辦學資格。通過執行上述“內外兼修”的發展策略，無疑將會快速提高內蒙古財經學院公共管理學科發展速度，力爭將內蒙古財經學院公共管理學科建設成教學、科研、社會服務協調發展、良性互動的科學體系。
關鍵詞：公共管理學；教學方法；參與式教學；教學效果
公共管理學的發展雖然不長，卻是一門生命力極強的科學，同時也是一門需要理論結合實際、指導實踐的應用性極強的學科。但就當下情況，公共管理學的課堂教學卻不盡如人意，教師需提高教學質量以提高學生學習興趣，讓學生學以致用。除了課堂動員外，還有一種必要方法就是為《公共管理學》的課堂注入新的教學方法。
一、參與式教學在《公共管理學》教學中的適用性
參與式教學作為一種新的教學方法，起源于英國。最初，參與式教學并非一種教學方法，而是英國社會學家遠赴國外進行國際援研究時，總結的社會學理論。該理論認為：在援助項目推進中，只有讓當地人最大限度地參與其中，才是獲得項目成功的最有力的保障。后來教育學家將這一理論引入自己領域，才逐步形成參與式教學方法。參與式教學的理論依據主要是合作學習理論和建構主義理論，它強調學生與老師的主體性并重，主張學生主動學習，讓學生主動參與到對問題的解決籌劃中，并其中體會真正找到解決問題的方法并獲取知識的樂趣與成就，全面激發學生對該專業學習的興趣與熱情。
參與式教學是以學生為教學主體本源，培養學生在課堂上的自主參與能力和課程教學參與意識。誠然，對《公共管理學》而言，主旨就是培養學生的公共意識和公共精神。《公共管理學》把傳播“公共”理念作為課程目標定位，這為參與式教學提供了無限共融空間的可能。“參與性”是個體意識和公共精神的聯接點，參與式教學是個體對社會責任公共性的倚重。因此，參與式教學與《公共管理學》在“公共精神”領域達成的目標是一致的。公共管理教學的重要責任就是為學生“公共服務”能力的培養提供發育的土壤。
二、參與式教學在《公共管理學》教學中的應用
基于參與式教學法在《公共管理學》教學中的適用性，那么教師轉變教學理念，主動把參與式教學方法融入課堂教學中，并借此充分地調動學生主動學習的積極性，促進學生的全面發展。
1.轉變教學觀念，把參與式教學真正融入課堂。理論指導實踐，觀念決定行動。因此，要想真正把參與式教學法融入《公共管理學》教學中，教師本身須轉變教學觀念，看清目前教學方法在培養學生中的不足，充分認識參與式教學方法對于教育教學改革及學生發展的重要性，自覺樹立運用參與式教學方法的觀念。課余可通過參加教學培訓或講座，提高運該種教法開展教學的能力，在課堂教學中真正把參與式教學落到實處，提高課堂教學的效果。
2.采取策略，引發學生對《公共管理學》的學習興趣。只有有效吸引學生參與課堂教學，才能獲取好的教學效果。因此，對于《公共管理學》的課堂來說，教師可從以下幾方面推動學生參與其中：首先教師要善于設立疑問，這些疑問的出發點是教材中的知識點，但問題可從學生感興趣的關注的話題中引出。通過提問讓學生參與其中，以強化學生對知識點的學習和掌握。其次，教師可以采用情景模擬、角色扮演等形式，讓學生在課堂上根據教師的設定進行表演，這樣可充分調動學生學習興趣，讓更多學生愿意主動參與到課堂教學中來。最后，教師可把學生分成若干學習小組，鼓勵學生針對某問題某案例展開獨立思考和討論，并且推選代表發言，增強學生的團隊意識，提高學生認識并分析問題的能力。
3.善用新教法，把案例教學和實踐教學融入《公共管理學》教學中。參與式教學方法對教師的要求比傳統教學方法要求要高，除了課下備課外還需具備組織學生參與到課堂教學的組織協調能力，需具備回答學生提出的問題的隨機應變和處理問題能力。因此，教師應主動提高教學能力適應參與式教學。首先，提高運用案例教學的能力。可把教學內容和學生關注的社會問題和熱點通過案例的形式有機結合，增強課堂教學的吸引力，鼓勵學生自主進行案例分析和研討。其次，提高運用實踐教學的能力。《公共管理學》雖然不能組織學生到公共部門去真正感受，但可以在課堂上通過模擬的方式讓學生參與其中，教師可根據本章節的管理內容，設定情景引導學生實現公共管理的現實應用。最后，教師還需結合學生的身心特點和參與式教學方法對教師、學生提出的要求，進行深入研究和思考，更好地在課堂教學中運用參與式教學方法。
4.改變評價模式，注重對學生參與課堂教學情況的評價。教學評價可增強師生之間以及同學之間的情感交流，激勵學生態度和情感的升華；可促進學生學習的主動性，發揮激其情、達其理的功能。因此，教師需認真對待教學評價。在參與式教學中，需改變以往通過期末考試對學生評價的單一模式，應對學生進行全面綜合的評價。一方面通過考試了解學生對書本知識的掌握情況時，應注意試卷的改革，不應以死記硬背為主，而應注重對學生綜合分析能力的考查；另一方面應注重對學生參與課堂教學情況的評價，教師可根據平時學生的課堂表現來總結，鼓勵學生對改進教學提出的意見和建議，更充分地推動參與式教學。
三、結語
每門課教學都可以創新，教師必須用熱情且嚴謹的態度對待教學工作，培養真正的人才。參與式教學在《公共管理學》課堂上的運用，除了讓學生更主動地學習外，也能從中讓學生養成主體參與意識、參與精神、參與能力，并遷移到對學校以外的事務的解決上，使得《公共管理學》中的公共精神真正被學生體會并發揚。
參考文獻：
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關鍵詞：管理學；案例教學法；過程性考核
管理學是一門兼具科學性與藝術性的系統理論基礎課。案例教學法是目前高等院校管理類課程中廣泛應用的一種教學形式。本文提出在管理學教學中，通過樹立科學的教育理念，實施多種形式的參與式教學，強化對學生思維能力和實踐能力的培養，在實踐中取得了較好的教學效果。
一、工科專業管理學的特點
工科專業管理學課程的設立就是要結合這兩門學科的優勢，培養和發掘在工程領域具備專業技術能力，有領導天賦的優秀學生。因此，運用地鐵管理運營相關的管理學原理課程教學與考核項目，組織一些創新性課堂教學活動，使其有別于其他管理學課程和地鐵技術課程。
管理學是一門實踐性很強的學科，對實踐能力和分析問題、解決問題的能力要求很高。開設管理學課程的目的并不是讓工科類專業的學生掌握高深的理論以應付考試，而是希望學生掌握管理學的思維和基本的管理方法，將管理學的基本原理化為自己的知識，學會應用理論指導實踐。案例教學法為學生在課堂上創造了仿真情境，讓他們運用課本上所學的知識去分析和解決管理問題，是一種很好的貫徹理論聯系實際思想的教學方式，非常適合工科類管理學的課程。
二、適合工程領域的案例資源
合適的案例資源可使學生掌握管理學的基本概念、原理方法，了解管理過程，體會管理方法；聯系實際，學習一些基本技能，鍛煉發現問題、解決問題的能力。例如以下幾類深圳大學地鐵定向班的案例設計：
1.專題討論：“升任深圳地鐵集團總裁后的思考”；
2.課堂專題討論：“從太平礦難引發地鐵集團應承擔的企業社會責任討論”；
3.團隊作業：“香港地鐵：全球化與信息化管理”；
4.綜合性大作業：“我對深圳地鐵的戰略性規劃與設計”；
5.課堂專題討論：“地鐵集團的控制或運營方法改進”；
6.綜合性大作業：“創新：地鐵集團進步的靈魂”。
這些教學資源涵蓋了學生今后去地鐵集團工作所面臨的很多實際問題，也包括了管理學原理中管理職能的許多知識點，教學效果非常好。
三、案例討論創新手段
自學和討論是管理學教學模式的重要環節，它的作用在于調動學生學習的積極性和主動性，也是學生獲得知識、技能的重要途徑。針對教學內容的特點設計不同的案例討論，實現學生之間或學生與教師之間順暢地交流學習經驗、互幫互助，能有效促進教與學的效果。為了培養學生的團隊意識和合作能力，案例討論中不僅包括“團隊討論”環節、“代表陳述觀點”環節，還包括“個人課前搜集資料環節”與“個人課后作業環節”。
在課堂上采取分組討論、匯總意見的形式，能讓學生都參與到討論中，營造寬松的交流氛圍，激發他們的學習熱情和創造性。在討論的過程中，教師應該給予適當的指導，引導學生運用理論知識去分析和解決問題，避免進入無視理論盲目實踐的誤區，并階段性地給學生提出問題，引導他們深入探討。待討論進行到一定程度后，教師鼓勵學生上臺發言。發言可以采取毛遂自薦的形式，以鍛煉學生的表達能力并增強其自信。
四、對合理、準確的考核評分方法的探索
合理、準確的考核評分方法關系到學生參與的積極性和公正公平，而傳統的期末考試測評已不適用這種以過程性為主的課程教學。為激發學生的團隊合作積極性，可以將考核評分方法分為：
首先，各組完成一份討論報告限時提交（占30%成績），用于增強學生的團隊合作能力；
然后，各組派一名代表進行發言（占30%成績），用于提高學生的個體能動性；
最后，每位學生任選一道題進行分析，下次課時交作業（占30%成績），用于考核學生的個人學習，防止某學生在團隊中不勞而獲。
不同的章節可以采用不同的教學方式和考核辦法，以便于學生更好地理解與應用。針對激勵理論部分，組織學生進行相應的討論活動。通過設計討論方案，組織討論，記錄討論觀察結果，最終歸納、驗證管理學的相關理論。
教學改革實踐表明，管理學課程的多層次案例教學與創新型案例討論、考核評價機制，更符合學生學習、備考、走上工作崗位前對管理學知識儲備的需要。實踐性教學模式的采用順應了管理工作對復合型應用人才的需求，激發了學生的學習興趣，提高了教學質量。
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[4]游浚.管理學教學方法初探[J].時代教育，2012，（04）.
摘 要： 目前，高校社會實踐尚未從管理學角度形成規范高效的機制。將管理學理念引入社會實踐工作，結合大學生群體實際和社會實踐現狀，分析社會實踐機制中存在的問題，建立管理學視域下的高校社會實踐機制，即建立社會實踐人力資本隊伍， 全面建立激勵機制，建立健全成員培訓體制，采用多要素、多維度的評價模式，使高校社會實踐工作更具系統性和科學性，更好地發揮思想政治教育的育人功能。
關鍵詞： 管理學 高校社會實踐機制 理論解讀
社會實踐活動是高校思想政治教育的有效載體和形式的豐富，是第一課堂向第二課堂的拓展和延伸，應立足地區經濟文化社會發展的現狀，著力加強大學生的素質教育和實踐教育。目前，高校社會實踐尚未從管理學的角度形成規范高效的機制，整體層次和服務效果還不盡如人意。應通過管理學理論視角，結合大學生群體實際和社會實踐情況，建立管理學視域下的高校社會實踐機制。
1.高校社會實踐現狀簡述及形式
志愿服務。志愿服務是自愿利用個人的時間、物質、資源、技能為需要的人群和地區提供非盈利、非職業化援助的行為。目前各高校將社會實踐的重點放在志愿服務上，主要著眼點在抓好重點特色團隊，發揮地方優勢，體現時代特色。
社會調查研究。所謂社會調查，就是學生從所學專業的發展現狀出發，結合理論知識參加調查并形成結論。在直觀感受和調查分析中認識社會、了解社會，及時進行專業知識的梳理、整合、總結和思考，建立辯證批判思維，有助于學生積極關注社會熱點、焦點問題。基于調查的數據和現象，經過科學的方法進行分析，得出科學結論，有助于學生關注現實、科學思維、理性分析。
勤工儉學。勤工儉學是學生利用課余時間以社會勞動的形式自主實踐，主要是為了掙取勞動報酬。這種形式大多是學生個體從事的實踐活動，目的大多是從個體出發。通過勤工助學，學生不僅可以獲得物質報酬，還可以鍛煉責任感、獨立精神、吃苦耐勞等多方面素質。
學術實踐。學術實踐是指主要運用專業知識了解、認識并服務于社會的實踐性活動，旨在提高大學生專業素養，培養和鍛煉綜合能力，增強利用專業知識服務社會的意識與能力。主要形式有教學專業實踐、實踐基地建設、實踐賽事體系、學生自主創業等，如“挑戰杯”競賽和大學生創業創新訓練計劃都代表較高的專業水平。
2.目前高校社會實踐機制中存在的問題
2.1實踐主體結構不平衡，點面結合不夠。
大學生社會實踐活動對參與者素質有一定的要求，活動主體多是學生干部、學生黨員、有某方面技能或特長的特定群體，因為活動規模、活動對象、活動經費等因素的限制，在大模的實踐活動中不能實現全員參與，低年級學生有參與社會實踐、體驗社會生活、提高社會適應能力的熱情和要求，參與欲望強烈，但未接受相對系統專業的培訓，經驗不足。高年級學生則相反，技能及經驗相對豐富，但是熱情和時間不足，不能全身心投入，導致高校社會實踐的主體結構存在一定問題。學校及學院層面大多將精力放在某類具有鮮明學院特色、容易獲獎的實踐活動上，點上的實踐活動有聲有色，面上大范圍的個體實踐活動卻備受忽視，不僅普通學生的參與熱情不高，而且起不到實踐育人的作用。
2.2未建立制度體系和長效機制，不能充分發揮育人作用。
在社會實踐的認知和運行過程中，知識多于能力，理論多于實踐，課堂多于課外。制定教學大綱和納入教學計劃的不多，形成學分評價體系的不多，和平時性、多形式、多主題的實踐活動結合到一起的不多。社會實踐的組織機構、內容安排、考評體系沒有形成制度體系，創新機制、激勵機制、考核評價機制、安全機制等長效機制均未建立，不能發揮社會實踐活動的教育作用和深遠影響，根本滿足不了素質教育的要求。
2.3活動內容不豐富，形式單一。
目前的高校實踐活動，大多停留在義務勞動、文藝表演、散發傳單、宣傳知識之類的較低層次，主要是通過社團、學生會組織開展實踐活動，組織層次和理論水平有限，使得活動的內容固定、形式單一、時間較短等，導致資源浪費，實際效果不佳。應利用高校得天獨厚的科研平臺、技術優勢，將志愿活動和企業、社區街道的發展咨詢和企業市場開拓、新產品開發、技術創新活動統一起來，將德育培養、實踐能力、專業提升和就業實習統一起來，將培養學生的專業能力和社會責任感結合起來，不僅拓展社會實踐的外延，更賦予社會實踐新的內涵，使之成為思想政治教育的有效載體。
2.4組織管理不夠科學，考評機制不夠完善。
長期以來，某些高校社會實踐的考評主體和內容不明，考評標準和程序不清，沒有成文的實踐考評機制與辦法。考評的依據就是實踐單位的一紙證明，社會實踐失去了應有的考核標準。就學校內部而言，多數高校的做法是把社會實踐活動當成共青團組織的一項常規工作，沒有將思想政治教育、教學、行政、后勤等部門統一納入社會實踐的管理、保障、考評體系中，處于零散、自發的狀態。具體地說，應在事前將成員遴選與培訓、激勵措施、基地聯系、預算經費、編制計劃、實施方案、評估效果等各個方面統一進行規劃和部署。
3.高校社會實踐機制相關理論解讀
3.1需要層次理論。
美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了馬斯洛需要層次理論，按照從低到高的層級排列，分別為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次的需要。當一個人的低級需要滿足以后，就會自我超越需求，追求更高級別的影響。需要層次理論能夠啟發管理者有效調動人的積極性，管理者應該重視了解員工的基本需求和高層次需求，通過調查、了解和有目的的接觸員工，盡最大可能滿足員工各方面的需求，以激勵員工最大限度地發揮積極性。
3.2激勵理論。
激勵理論的主要核心思想是研究怎樣滿足人的各種需求、調動積極性。激勵的最終目標是激發人的正確行為動機，調動他們的主觀能動性和積極性，進而充分發揮他們的能力，收到較好的效果。它是一種系統性的活動，是最有效的管理原理。管理心理學認為激勵是“持續激發動機的心理過程”。激勵水平越高，工作欲望越強烈，工作效率和質量越高，效果就越好；相反，如果激勵水平不夠，工作效率和質量就越低，效果就相對較弱。
3.3人力資本理論。
1961年，人力資本理論的主要創立者舒爾茨在《人力資本投資》中提出了人力資源管理思想，把企業中的人作為資本進行管理，將“人”的管理和“資本投資回報”兩個方面加以結合，進而得到長期的價值回報。有五種主要形式：一是醫療和保健；二是人員的培訓；三是正規教育；四是為成年人舉辦的學習項目；五是就業機會的遷移。
3.4定量和定性評價理論。
定性分析的側重點是研究對象的“質”，也就是榱巳鮮妒攣锏謀局屎湍諍，揭示事物的規律，綜合使用演繹和歸納、分析和綜合、抽象和概括等方法，處理得到的信息材料；定量分析的側重點是研究對象的“量”，重點研究事物的外部情況和變化，得到的結果相對量化。定性分析主要包括分析、綜合、比較、抽象和概括等內容，定量分析是綜合分析事物的數量特征、關系和變化，得到的結果能夠反映事物的客觀規律和今后發展趨勢。
4.管理學視域下的高校社會實踐機制探索
4.1引入人力資本理念，建立一支質優量足、結構合理的社會實踐人員隊伍。
按需設崗，是人力資源管理模式下的人才資源的基本模式，它能最大限度地精簡崗位，同時對人力資源做出優化配置。按需設崗就是根據實際需要，明確用人崗位、用人數量、用人職責，制定出符合短期目標和長期目標的用人規劃。對于社會實踐來說，組織機構應該結合實踐的目標、形式、內容、規模建立一支質優量足、結構合理的社會實踐人員隊伍。根據志愿者的特點登記注冊，系統管理，把專業服務隊伍按類有機地組織和整合起來，按道德教育、生活實踐、專業運用和就業實習等不同實踐形式來說，對于人員的活動標準是不同的；按校級、院級、個體項目來說，對于人員的層次要求是不同的；按短期的常規項目和長期的精品項目來說，對于人員的培訓要求和素質要求是不同的。只有將社會實踐成員作為人力資本要素，充分利用好這一資本，規范化地遴選、使用、管理、規劃、培訓才能使每個成員在實踐活動中發揮最大作用。
4.2合理使用激勵機制，多元激勵手段并促。
大學生關于社會實踐活動的需要層次目前大多停留在較低層次的生理和安全需要，并不關心實踐的具體內容、形式，并不參與思考和設計，主動和能動性不足，只是為了完成任務或通過考核。為了激發其更高層次的需要，應采取適當的獎勵激勵，使其從不了解到接受，從接受到積極。志愿服務學分的獲得可以作為激勵的重要形式，這是在部分高校進行的積極探索，可以納入教學計劃。出于社交和尊重的需要這一中級需要水平，表現為部分認可社會實踐的意義，積極參與，但帶有一定的功利性和目的性，參與感不強，進行目標和環境激勵，擴大社會實踐的成果意義宣傳，使其意識到參與的奉獻感和成就感，同時提高社會實踐外部環境條件，滿足其社交和尊重的需求而提高積極性。自我實現需要的較高需要水平，表現為充分認可實踐活動的重大意義，對自己在社會實踐中的角色和地位有正確的認知，不僅積極參與，還主動承擔相應角色，有旺盛的熱情和能力，要重點進行情感和目標激勵，以企業社區聯合、科技轉化、就業創業等方式持續調動他們參與的積極性，實現自我價值實現的目標。
4.3建立健全培訓體制，增強培訓實效。
首先，健全社會實踐成員培訓體制的前提是具有一支思想素質、業務水平高的指導教師隊伍。指導教師應以學校思想政治教育教師、政治輔導員、專職團干為主體，同時可聘任部分工作責任心強、業務水平高的專業教師和相關領域的校外專家、社會知名人士。指導教師應承擔優化社會實踐項目的任務，指導學生設計活動方案和組織活動的開展，學校應該對指導成績優異的教師給予一定的物質、精神上的獎勵。
其次，明確培訓內容。將培養學生的社會實踐意識和專業能力作為培訓主要內容和目標，結合高校學科體系和優勢開設相應的社會實踐課程，介紹實踐背景、遴選實踐選題、教授相關理論、培育調研方法，實踐溝通技巧，對培訓的時間、地點、形式、內容、培訓結果進行記錄和反饋，對培訓的情況進行必要的監督、考核與評價，增強培訓實效，避免走過場和形式化。
此外，還應創新培訓形式。在培訓形式上，遵循在自愿的原則上雙向選擇，在自上而下建立導師團的同時，也要自下而上地鼓勵學生選擇導師，配套建立導師隨隊的學分激勵，促進學生強化主動學習意識和能力。推進課程學分認證，注重網絡培訓，將社會實踐培訓形式從實踐前的集中短期培訓轉化為平時的常態培訓，使得成員真正從社會實踐項目中有所收獲。
4.4完善社會實踐成員考核評價辦法，采用多要素、多維度的評價模式。
目前高校社會實踐的考核對象主要是大學生和組織者，對于大學生來說，考核的是實踐的時間、報告和單位評價，對于組織者來說，考核的是實踐活動的計劃、總結材料及達到的效果。目前這種評估形式存在一定的問題和局限性，考評者并不能完全掌握考評對象社會實踐的詳細內容，只是通過文字材料和口頭匯報判斷，主觀性非常強。應將定量和定性兩種方法綜合使用，定性方法適合于對目標明確，以達到教育效果為主的項目進行考評，如思想政治教育為主要目標的項目；定量方法適合于比較容易量化考核的項目，如計算服務時數及服務數量等服務性工作。改變以往的終期考評唯一考評方式，結合階段考評、定期考評和終期考評，多要素、多維度的評價模式有利于社會實踐目標管理保質保量地推行，避免只追求場面和結果，忽略過程和階段的走過場形式。
將管理學理論和大學生社會實踐工作結合，拓寬研究和實踐的視野，為大學生志愿服務工作引入新的工作理念，提供良好的保障機制，形成全新的工作模式，搭建廣闊的研究平臺，從而促進大學生社會實踐的規范化、專業化、實效化，促進大學生思想政治教育工作卓有成效地開展。
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關鍵詞：激勵理論 動機 心理學
激勵是按照“需要引起動機，動機激發行為”的方式來運行的。心理學中的動機研究與管理學中的激勵研究是一種交叉互動的關系。了解心理學中關于動機的研究理論，對于理解管理學中的激勵方法以及激勵理論的進一步完善都具有十分重要的作用。根據對動機問題實質的認識，可從總體上把它們區分為三類，本文就此進行論述。
內在起因觀點
內在起因觀點從行為的內在動因出發來解釋行為的動機。這種觀點主要包括本能論、驅力論和需要論。本能論主要受達爾文進化論的影響，注重人的自然動機的探索，通過對有機體或人先天所具有的行為方式的總結來說明人類行為產生的動因。如詹姆士和麥獨孤的有關論述，主要論點在于區分人類行為的本能種類，并根據這些區分來解釋各種各樣的人類行為。弗洛伊德的本能論則表現出不同的特點，他已不局限于對本能的分類上，他還對本能起作用的機制進行了探索。他的心理結構論、動機模式實際上跟驅力論和需要論已十分接近，他已開始強調行為受到驅力去滿足需要的功能。
驅力論比本能論更前進了一步，主要是因為驅力論不再把行為的動因看作是有機體先天具有的東西。它認識到驅力是在需要的基礎上（包括生理和心理需要）產生的，這種力量推動有機體去滿足這些需要。赫爾的驅力論反映了有關方面的主要研究成果。馬斯洛的需要論揭示了人類行為的根源，他的需要層次論以及自我實現論為動機問題的研究作出了貢獻。驅力論的誕生也使管理中的激勵行為成為可能，因為如果只有本能能夠驅動人的行為，那么管理中的激勵將無法實施。驅力論和需要論使個體內部的需要可以通過外部的激勵加以滿足，從而使個體按照組織的意愿行為。
外在誘因觀點
外在誘因觀點將對行為動因的解釋由內部轉向了外部，它主要從外部刺激的特點，特別是獎賞作用以及外在目標的設置等方面來探討行為動機的原因。巴甫洛夫的經典條件作用理論為這種觀點提供了一定的理論基礎。根據巴甫洛夫的理論，在條件作用情況下，條件刺激通過和無條件刺激相疊加，從而能夠引起一定的反應，所以說，動機是可以通過條件反射逐步獲得的。斯金納在其操作條件理論基礎上，對強化問題進行了深入的探索。如他的正強化、負強化，一級強化物、二級強化物的概念，他有關強化程序的幾種典型研究，奠定了誘因論的核心。
洛克的目標論主要關注目標的特點對行為的動機作用，他的研究結果為目標設置問題提供了重要的論據。需要說明的是，洛克以及他人后來對目標問題的研究不再僅僅停留于外在目標特點的動機作用，而是開始關于目標與行為者的認知作用和二者之間關系的探索，那么這種觀點已不純粹是一種誘因論，它實際上已演化成為一種認知觀。如果說驅力論和需要論引起了人們對外在激勵的關注，那么外在誘因觀就為激勵的實施提供了可以借鑒的具體方法。根據斯金納的強化理論，只要選擇適當的強化物，就可以引起需要行為的發生。同樣，洛克的目標論對于激發被管理者的目標行為具有重要的作用。
中介自我調節觀點
中介自我調節觀點主要關注行為者在動機產生過程中的能動作用，行為者通過人所特有的認知、意識、思維等對行為進行預期、調控。自我調節成為內在起因、外在誘因轉化為真正行為動因的橋梁。這種觀點包括前述的所有的認知動機觀。它是現代動機問題研究的主流。這種理論的誕生對激勵理論的幫助在于：不僅簡單關注于“外在激勵激發行為”的機械式的激勵理論，而要進一步探求外在激勵因素是如何引起內在動機，中介自我調節就是他們中間的動力黏合劑。
其他動機研究理論
除此之外，還有其他的一些動機研究理論對激勵的運用與發展具有借鑒與指導意義。包括動力論、成就動機論以及班杜拉的自我效能論。動力論主要來自于勒溫的有關思想。包括研究生活空間概念，以及心理沖突、志向水平方面的有關研究，這些研究成為現代認知動機觀的理論基礎。認知一致論著重論述社會認知的動力過程，主要包括海德的平衡論和費斯廷格的失調論，它們都十分關注人們認知的不一致所起到的動機作用。其中勒溫的場論與管理學中的環境研究十分接近，現已被運用進組織文化研究領域；認知一致論對于管理、激勵問題研究的人性化發展具有一定意義。其中的平衡論和失調論對于研究組織沖突和員工的特殊心理情境有所幫助。 成就動機論用認知觀來解釋成就動機這種重要的社會動機，并成為現代動機問題研究的熱點之一。成就動機論主要包括麥克里蘭和阿特金森的成就動機論。他們分別從宏觀（成就動機與社會經濟發展）和微觀（個體成就動機的實質、發生、發展）方面對成就動機問題展開了深入的研究，使成就動機問題研究邁上了一個新的臺階。這個理論對于研究高需要層次的員工激勵特別是中高層管理者的激勵具有重要的作用。
自我效能論是班杜拉對動機問題研究的一個獨特貢獻，它關注于行為結果因素如何轉化為影響行為的先行因素，揭示了外在目標、結果因素轉化為行為動因的內在機制。這一理論也是對中介自我調節觀點的進一步深入研究，對于理解外在激勵對內在激勵的轉化具有一定的幫助。
自我決定論、預言論以及歸因論分別將其理論建立在某一特定的假設之上，如德西德自我決定論假定人都有智慧和自我決定的追求，并根據這一假定詳細地論述了自我決定行為的內在動機過程。弗瑞德曼的預言論則假定人類行為有目的地傾向于提高控制，也就是說人有提高自身和環境控制的追求。他還根據這個假定系統地論述了控制獲得、控制擴大、控制障礙等問題。韋納則假定人具有尋求對自己和他人理解的需要，尋求理解是人類行為的主要動因。韋納對歸因的前提條件，歸因的內容、結構、心理后果以及歸因對后繼行為的動機作用展開了全面的論述。這些理論都比較深刻地揭示了人的認知、自我調節在動機過程中的作用，為更為完善的動機理論的建立作出了各自的貢獻。這些理論的成果已經直接或間接的在激勵理論中有所體現，亦或對激勵未來的發展有所啟示。
結論
從前人對激勵問題的研究可以看出，經濟學是站在制度的層面上來考慮激勵問題的，因此，對于人的內在心理因素考慮得不是很充分，對于各種心理學中與激勵相關的理論研究也沒有給予太多的關注。但是，隨著激勵機制的進一步完善，被激勵者的心理因素應該得到充分的考慮。因此，心理學中相關激勵的研究對于經濟學中激勵制度建立的作用應該得到人們更多的關注。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面，是企業激勵體系不可或缺的兩個層面，兩者在實踐中是辯證地整合在一起的。比較而言，管理學中的激勵研究與心理學中的研究具有更加緊密的聯系，有很多激勵理論是直接從心理學的激勵相關研究中引入的，甚至就是心理學理論在實踐領域的應用研究。
激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，是管理激勵的基礎或前提。管理激勵是企業一種動態權變的日常性激勵機制，是制度積極的具體實現形式。但無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區分都只有相對的意義。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理這一本體系統中，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。管理激勵措施及其實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現提供制度前提、企業保障和人文環境。心理學是研究人的心理現象的發生、發展和變化過程，并在此基礎上揭示人的心理活動規律的一門科學。心理學可以運用的領域非常廣泛，特別是在管理領域，由于管理與人是密不可分的，因此將心理學的知識、方法運用于管理領域特別是激勵領域的研究具有十分重要的價值。
參考文獻：
