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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的特性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業人事管理；方法；對策
一、人事管理的內涵及現狀分析
現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。
二、分析企業的人事管理方法
1.執行以人為本的規范化管理企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。2.合理任用資源調配分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。3.加強管理保證信息資源企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。4.提高管理的科學性企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。
三、現代企業人事管理的策略建議
1.樹立現代化人事管理的觀念首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。2.創造和諧的工作環境現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。3.走“用人與育人相結合”的發展模式一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。4.企業人事管理要依靠思想政治工作我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。
四、結語
企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。
參考文獻
[1]翟偉祥.如何做好企業人事管理工作[J].中外企業家，2013，（5）：148-149.
關鍵詞：高校 人事管理 問題 對策
目前，隨著社會的不斷創新與發展，培訓與社會相適應的人才成為擺在高校面前最重要的任務。而要培養與之相適應的人才，高校的人事管理工作成為重中之重。建立和施行科學的高校人事管理，是維護高校正常管理秩序、促進和諧發展的保證。加強人事管理，是獲得靈活、高素質人才的有效途徑。
一、人事管理
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。
在新的時期下，貫徹落實科學發展觀，不斷創新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各項工作，對促進高校飛躍地發展，具有重大的意義。
二、人事管理的主要任務
人事管理的主要任務包括：
1.組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
2.計劃。即預測對于工作人員的需求，做出對工作人員的投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
3.人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
4.培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
5.工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
6.政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
7.人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
三、高校人事管理發展的原因
與任何事物一樣，高校人事管理的發展也具有它自身的原因。隨著高校不斷地發展，各高校之間的競爭也越來越激烈，高校人事管理也隨之復雜化，高校在其人力與物力的投入也隨之加大。高校承擔著培養與社會相適應人才、科學研究、社會服務和文化傳承創新四大任務，實現這些任務，關鍵在人，而要造就一支高素質、高層次的人才隊伍，必須做好人事工作，適應高校發展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快發展的腳步。
四、我國現行高校人事管理工作中的問題
1.落后的人事管理觀念。傳統的高校人事管理，是一種“以事為本”的管理理念，從人事管理上來看過于忽略人而強調事，過于以事為中心。在傳統的高校人事管理中，刻板地制定崗位，規定崗位上工作的條條框框，選擇適合做某項工作的人，根據其完成工作的情況而設定獎懲、晉級等一系列的考核標準。這種方式只是為每個工作選擇了人，忽視了以人為本的工作理念，是一種被動的工作，沒有使教職人員充分發揮主人翁的意識。
2.陳舊的用人機制。在我國大多數高校人事管理中，仍然是重視身份管理，嚴重地忽視了崗位意識。很多高校管理中，雖然用人機制不再像之前的“鐵飯碗”，但是仍然存在很多問題。一旦經過層層篩選進入到高校工作，不管能不能勝任教育教學工作，都不能隨意辭退，這就在一定程度上又形成了終身制。而且，由于職稱與職務的終身制，許多人認為在評上職稱后就一勞永逸，從而，忽略了提高業務水平與創新的動力。也有些教職人員，在評上教授后滿足現狀，不再追求教學的質量和科研能力的提高。而有些工作人員，能力很強，卻由于種種條件的限制而得不到很好地發展、晉升。
3.不健全的考核評價系統?？己嗽u價是高校日常管理中的一項重要內容，意在通過考核充分調動廣大教師職工對工作的積極性，完成教育教學任務。但是有些高校在教育考核評價時過分強調教師的成果數量，導致教職人員不能全身心投入到教學工作中，而一味地忙于進行學術研究及取得學術成果，往往只追求了數量忽視了質量。在考核系統中，對師德的重視較小，這使得只重教學，而忽視了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在參與高校工作中的人員，大多是受過高層次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽視了對工作人員的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要組成部分。思想政治工作是以人為本，來提高人的思想覺悟，增強個人或群體為社會做貢獻的積極性和熱情的。長期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常見的問題。
五、高校人事管理對策
1.建立新的人事管理理念。隨著高校不斷發展，高校人事管理理念也要不斷優化、更新。由傳統的人事管理逐漸轉變成現代人力資源管理。要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重視人的心理與自身的特點，挖掘潛能、激發人的活力，人與工作實際相結合，更大力度發揮高校人事管理的作用，使員工能積極主動創造性地開展工作。要想更大地提高學校效益、社會效益，就要以人為核心，充分發揮人的主觀能動性，調動人的積極性，真正做到用人所長，使教職員工積極、主動、創造性地完成工作任務。
2.建立新型的用人機制。建立新型的用人機制，就要大力推行聘任制，公平競爭，擇優錄取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做為一項基本的用人制度。同時，要改變職稱的終身制，有效形成合理競爭，能者上，庸者下。加強競爭意識的培養，能更好地促進教職員工對工作的積極性，更好地激發其潛在的能量，使教職人員把自己的利益與學校的利益聯系在一起。同時，加強高校之間人才的流動性，建立固定和流動的用人機制。高校間人才的流動，能使先進的教學理念、專業的技術更好地融匯、發揚，使資源配置社會化、市場化。
3.加強高校的思想政治教育工作。加強思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人為本。增強思想政治教育工作要有針對性，抓住人才。其次，要注重引導心理健康教育。心理健康教育不僅僅是心理方面的，還包括自我意識、學習心理、人際關系、生活和社會適應等方面的內容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激勵教職人員的潛在能力，調動人的積極性。將“以人為本”的理念貫穿于高校人事管理的全過程，提升學校的綜合競爭力。
4.人事管理工作人員素質的提高。高校人事管理工作有很復雜特性和繁雜的工作局面，在日常工作中不僅要以理服人，還要將工作做細、做精。工管理工作中要勤于思考，有解決問題和分析問題的能力，對高校人事管理工作者的素質要求很高。因此，我們高校人事管理人員，在日常工作中要不斷充實自己，努力提高自己解決問題、應對問題的能力，全面提高自身的綜合素質能力。
總之，在競爭日益激烈的情況下，高校要穩步前進，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，創新高校人事管理模式，是高校人事管理創新的方向和途徑。促進高校人事管理制度的改革與創新，積極拓寬發展思路，是高等教育改革和發展的客觀要求。
參考文獻
關鍵詞：崗位評價 人事管理 薪酬體系
崗位評價是人事管理的一項專業技術，是單位內部建立薪酬公平機制的重要手段。具體來講，崗位評價是以崗位為中心，通過評價崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性，從而確定崗位相對價值并據此建立崗位價值序列的過程。它的評價對象是崗位本身，而不是員工個人，通過對崗位五要素最基本要素-工作、能動要素-崗位主持人、保證要素-職責和職權、條件要素-環境、動力要素-激勵與約束機制進行評價，體現出“對崗不對人”原則，反映的是相對價值，而不是絕對價值。崗位評價的結果直接應用于薪酬體系設計、員工的招募和培訓等，是確定崗位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。
一、崗位評價是人事管理工作的基礎，是人事管理工作能夠順利進行的重要保障
首先，崗位評價能對組織的崗位按價值大小進行排列，是確定崗位價值的重要手段。崗位評價通過分析每個職位的具體屬性，評價每個崗位的責任、工作強度等特性，從而確定崗位的相對價值。在評價過程中，需要參照提前制定完畢的衡量標準，通過逐一測定和評比每個崗位的不同影響因素，通過因素比較法等評價方法，得出各個崗位的一個評價值，從而能夠對每個崗位進行對比、衡量。當把這些崗位按照評價值的大小排序以后，就能得到一個崗位價值排列序列。這個序列將組織內所有的崗位公平、有序地聯系起來，不僅確定了每個崗位的職位價值大小，還形成了崗位價值等級序列，是制定公平科學的薪金體系的重要基礎。
其次，通過崗位評價，有利于實現組織內部管理層與員工之間的互相信任，有利于組織的團結，也有利于人事管理其他工作的順利開展。在組織內部，管理層和員工的矛盾之一就是工資問題，這與工作的重要性有關。如果這個矛盾不能妥善處理，勢必會對整個組織的工作氣氛、員工的工作熱情產生不良影響。毋庸置疑，對任何一個組織，任何一個單位而言，其設置的每一個崗位都有其用處所在，不可或缺，但每個崗位的重要程度也不盡相同。每一個崗位的重要程度會因為其崗位的工作內容、崗位主持人、職責與職權、環境、激勵與約束機制這五大要素的不同而不同，也就導致了不同崗位有不一樣的工資數額。對組織的管理層和員工而言，崗位評價是判定某崗位的重要性的一個依據，也是解決管理層和員工在判斷結果上達成一致意見的“鑰匙”。
在崗位評價整個過程中，不管是對管理層還是對員工所在的崗位進行評價時，所使用的都是同一套評價標準、評價方法、數據處理方法，并且整個過程都是公開透明的，這樣能夠使得崗位評價最大程度地實現公平公正。除此之外，得到的崗位評價結果有效的前提是，必須得到管理層和員工的充分認可，并通過一系列解決員工申訴的機制進行保障，使得評價結果真正有效。如此種種措施，為的是能夠將依據崗位評價得到確定的工資方案使得管理層、員工都能認可。有了公平公正的薪金體系，將有助于提高員工的工作積極性，不僅能夠為人事管理的其他工作提供便利，還能增強組織的凝聚力。
二、崗位評價能夠體現出組織的價值導向
崗位評價能在組織內部建立一個科學合理的序列等級，使得有上進心的員工在做好自己本職工作的基礎上，通過參照各崗位的等級，在單位內部進行流動或是晉升時有了明確的依據。公開透明的崗位評價標準、評價流程和評價方法，為員工充分領悟何為企業的價值標準，并對自己的職業發展前景有了更明確的衡量標準和目標。
三、崗位評價為人事管理的科學化和現代化提供了技術和方法
隨著計算機技術的高度發展，人事管理也進入了一個新的發展階段，需要更科學的方法和技術來迎合時展的需要。崗位評價不是一項簡單的人事管理技術，它有著技術要求高、涉及面廣、工作量大的特點。崗位評價的順利科學的開展，不僅需要大量的人力、物力和財力做支撐，還需將許多學科的專業技術知識作為知識后盾。崗位評價工作，不但需要運用勞動心理學、勞動衛生學以及管理學等相關學科知識，而且還需要借助于一定的科學評價方法，比如排列法、分類法、評分法、因素比較法等。另外，崗位評價還要對大量的數據進行處理，這需要運用到各種數理統計方法，并需要借助于計算機技術。這些都能為實現科學高效的人事管理提供了技術支撐。
綜上所述，崗位評價是人事管理工作的基礎，是人事管理能夠順利進行的重要保證，是實現人事管理目標的重要途徑，在人事管理工作中發揮著不可替代的作用。因此，必須重視崗位評價在人事管理中的作用，根據實際情況選擇科學合理的評價標準、評價流程，從而為實現人事管理目標，甚至組織目標提供重要保障。
參考文獻
關鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度
中圖分類號:F272文獻標識碼:A
文章編號:1674-1145(2009)27-0053-02
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優的效益，并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的，這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
(一)本質區別
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發揮員工的特長和優勢，使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值，員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執行到戰略的轉變
傳統的人事管理是立足在執行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略，為組織戰略與策略管理起決定性意義?，F在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前，很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對員工的影響，用動態的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
(二)動態管理
人力資源管理屬于動態管理，重視員工的開發使用，強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況，進行員工職業生涯規劃，不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整，充分發揮員工個人才能，從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
參考文獻
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摘 要 作為重要礦產資源，煤炭無疑是我國國民經濟的一條命脈。煤炭企業，是我國煤炭資源的生產者，也是行業管理和建設的執行者。萬業以人為先，煤炭企業的人事管理也因其重要作用而備受各大企業重視。在企業人事管理的過程中，如何加強思政工作的深度融合，用思政工作推動人事管理，乃至全產業發展，也是每個企業都要面臨的重要問題。本文通過分析思想政治工作在煤炭企業人事管理中的問題和作用，力求二者的深度融合，互動共通，并提出相應解決方案與對策，力爭為相關問題的優化提供理論與實踐依據。
關鍵詞 煤炭企業 認識管理 思政工作
煤炭企業，具有自己的獨有產業特性和工作特點，從企業人事管理角度來看，做好干部職工的思想政治工作，既是企業體校增產、優化發展的重要措施，同時，更是保障企業生產安全、職工人身安全的必要之舉。本文堅持問題導向，著力分析思想政治工作在煤炭企業人事管理中的融入于意義，著力提升煤炭企業人事管理的創新，進一步推動整體工作的全面提升。
一、煤炭企業人事管理思政工作問題簡析
煤炭企業的人事管理，既需要大批量的專業人才，有其高素質一面，同時，也需要大量的一線工作，由于素質的參差不齊，落實在具體人事管理上，也存在著一定的管理難度，在具體工作中主要有以下幾個方面問題：
（一）企業人員思想老舊
隨著經濟社會發展進入新常態，煤炭行業與煤炭經濟也進入了轉型升級、提檔換代的新階段，隨著產業較快的發展與進步，在實際的運營過程中，煤炭企業的從業人員經常存在著重視技術、忽視思想政治教育的問題，這也正是老化思想在思想政治方向上的一種體現。
在具體的工作中，不管是技術人員還是普通工作，往往更重視具體工作效能的提升，而對于思想政治工作，經常存在著天然的抵觸，認為這些東西離自己還有很遠，對政治內容缺乏足夠的敏感和重視，也不能立足于自身、立足于企業來設身處地的思考政治內容，導致了思想政治工作的缺失。
（二）人員構成呈現復雜態樣
相信每一個煤炭企業的人事管理工作者，每一個思想政治工作者都會有這樣的體會，在煤炭企業中，開展像思想政治這樣的工作，是一件難度很大的事情，要面臨非常多的特殊情況。由于思想政治工作不能為企業直接帶來效益，也不能為員工帶來直接的經濟福利，所以很難得到重視，也無法直接解決生產和生活中的切實難題，這樣就很難對員工形成吸引，也就缺乏相應的基礎，長久以來，這樣的情況發展下去，就讓這項工作的開展變得難度越來越大，最終可能形成一個惡性的循環，而且在煤炭企業中，由于人員的復雜性，而且一線工人中有很多都不是年輕人（刪去），在思想政治工作的宣導普及上，也存在著很大的難度，這樣復雜的人員構成，也造成了開展這項工作的難度。
（三）重經濟輕思政
企業發展，既要承擔經濟責任，又要承擔社會責任，這是一個總體的考量。但是，落實到每個具體的工作人員身上，大家往往都更加重視和自己切身經濟利益相關的方面，比如說薪資的提升等，因此在煤炭企業內，很容易形成對經濟的過度追求，和對思想政治工作的普遍看淡，這樣的狀況并不是個例，這也是在煤炭企業人事管理中開展思想政治工作，融入思想政治工作的一大障礙，也是現實存在的一大問題。
二、煤炭企業思政工作對人事管理的價值分析
思想政治工作對于人事管理究竟有多大的價值，會發揮什么作用，在一個以生產煤炭為主營業務的煤炭企業中，融入思想政治工作對于人事管理能發揮怎樣的積極作用，這些都是每名工作人員都要思考的問題，而回歸思想政治工作的本源，則是改造人、塑造人的工作，是從世界觀和方法論上提升一個人素養的根本途徑，雖然有其潛在性和長期性，但是影響和作用卻毋庸置疑。
在煤炭企業中，要想起到真正的激勵作用，經濟因素必不可少，但是要從根本上激發大家的能動活力，確保各項工作目標的穩步快速實現，思想政治工作就顯得尤為重要，在企業人事管理者與員工之間，需要一條通暢的渠道，而思想政治工作正是這樣的一個橋梁，可以充分發揮作用。
隨著產業結構的改變，煤炭企業有挑戰，也有機遇。但是在頗為嚴峻的形勢面前，人心的動搖，對思想政治工作信念的不足也有所體現，導致了一些安穩思想的出現，也導致了一些優秀人才的流失，在這樣的條件下，思想政治工作，成了確保煤炭企業渡過難關，不斷創新的定海神針，通過思想政治教育工作，能讓企業人員體現主人公責任感，切實負起自身主要職責，擔起工作的重擔。
煤炭企業最大的特點，就是人才的多元和復雜，在人事管理服務的人群中，管理和技術人員，屬于高素質人權，存在著創新性強，樂于接受新事物等特點，在企業人事管理中開展思想政治工作，能將這些業務骨干緊密的團結在核心業務與核心工作周圍，通過對這些人的凝結，也能起到示范帶頭作用，帶動普通工人和其他工種的工作熱情，進而全面提升企業的人員素質和工作熱情。
煤炭企業具有市場經濟的一般屬性，同時也具有關系國計民生的社會屬性，在每天企業人事管理中融入和開展思想政治工作，自然還有著不同于其他企業的特殊價值和意義。在人事管理中加強思想政治工作，可以更好地增強員工的社會責任感，使員工不僅找到一個企業中屬于自己的位置，也能在整個經濟浪潮中，看到自己作為國家命脈資源工作者的一份社會使命感與責任感，回歸具體工作，這一切思想的升華，都能帶來企業提質增效的積極作用。
三、煤炭企業中思政工作與人事管理的融入與創新
在煤炭企業人事管理工作中，融入貫通思想政治工作，不是一個美好的口號，也不是一個單純的愿景，需要從大量的細微工作入手，最終才能達到潤物細無聲的效果。
（一）以人為本夯實基礎
在人事管理的繁雜工作中，融入思想政治工作，需要打牢日常工作基礎。由于人事管理工作的復雜性，涉及到人員的多個方面和流程，既有員工招聘等對外內容，也有內部考核等對內工作，十分繁雜，在這樣的工作中，人事管理工作人員就要處處體現思想政治功底與用意，于細微處見精神，在每個工作細節上，都體現出政治上的方向性和人文關懷的細微性，進而減小企業職工的抵觸情緒，增強企業隊伍的穩定性。做好這一切，核心思想就是要以人為本，要用以人為本的理念為指導，作為指導人事工作的指引，進而服務安全生產大局，建立起思想政治工作與煤炭生產工作的聯系紐帶，讓二者合二為一，避免思想政治與業務發展兩層皮的狀態。
（二）淡化管理意識，強化服務意識
人事管理工作，是一項服務型的工作，特別是在煤炭企業中，這個工作具有工作量大、危險性高等特點，因此要想開展思想政治工作，將思想政治工作融入具體的人事管理工作，就要工作者提升業務能力，轉變工作思維，完成從管理者到服務者的角色轉化，激發人事管理干部的主管能動性，從自身做長期，切實有效開展思想政治工作，從而激發全企業人員的生產和工作的主觀能動性。
四、結語
綜上所述，站在新的歷史節點上，煤炭企業人事管理工作面臨著新問題與新挑戰，積極有效地融入思想政治工作，是解決相關問題的切入點之一，在對待守舊的思想與工作時，堅持創新引領，將思想政治工作與現代企業管理與現代經濟形勢相結合，是煤炭企業人事管理創新工作的必由之路。
參考文獻：
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一、滿足企業人的基本需要
從文化哲學的視角上看，文化的價值在于滿足人的需要。恩格斯曾經指出：“正像達爾文發現有機界的發展規律一樣，馬克思發現了人類歷史的發展規律，即歷來為繁茂蕪雜的意識形態所掩蓋著的一個簡單事實，人們首先必須吃、喝、住、穿，然后才能從事政治、科學、藝術、宗教等等。”[1]由此可見，滿足人的需要是文化的價值所在。在這個世界上，與其它動物相比，人在生物結構上是非特定化的，而其它動物基本上屬于特定化的存在物，因此，人要想生存下去就必須要超越自然和本能，創造一個人為的生存環境。人們通過發明和創造人為的工具和手段來征服自然、改造自然，以滿足自己的基本生存需要，同時這些人為的、非自然的手段和工具的設計、加工和改善本身又引起新的需要或次生的需要，這種新的需要推動人以更高層次的創造活動去尋求更好的滿足需要的方式。實際上，文化就是人的需要和滿足需要的方式之間相互交流、不斷升華的價值創造過程和不斷豐富的價值體系。企業人事管理作為一種文化，其價值內涵無疑就是企業人的需要，也就是說企業人事管理文化的核心價值理念就是滿足企業人的需要，那么究竟企業人的需要是什么?企業人到企業工作，首要日的就是滿足其基本的生理需要，解決其吃、穿、住、行的問題。如果企業無法確保企業人的基本生活需要，那么企業人就會離開企業，也就是說企業要想招聘到員工并使之為企業工作，首要的問題就是要提供滿足員工基本需要的相關條件和資料。例如，企業要提供給企業人足夠的薪酬、福利，滿足其吃、穿、住、行的基本需要；企業要提供給企業人以舒適、和諧、安全的工作環境，使企業人能夠心情愉悅地工作；企業要提供給企業人必要的工具、設施裝備以便其工作等等。在早期的企業中這種理念已經得到充分認識并得到廣泛的實施。早期的企業通過滿足員工的基本需要，使員工愿意留在企業工作；通過提高員工基本需要的滿意程度，使員工更加熱愛企業，激勵員工更好地為企業而工作?？梢姡髽I人事管理文化的核心理念之一就是滿足員工基本需要，沒有基本需要的滿足就沒有企業員工。
二、滿足企業人尊重與自我實現的需要
隨著社會的發展，滿足員工基本需要已經不再是困擾當今企業的問題，也即隨著員工基本需要被滿足程度的提高，企業員工對其基本需要的關注度在下降。因此，盡管企業為了提高企業員工的勞動效率也曾經嘗試通過加大對員工基本需要的滿足程度來換取員工更好、更積極主動的工作，但是實際效果并不理想。其原因通過社會心理學家馬斯洛的需求層次理論可見一斑。馬斯洛將人的需求按著由低到高的層次結構劃分為基本生理需要、安全的需要、愛的需要、社會尊重的需要和自我實現的需要。[2]馬斯洛認為人的需要是由低到高逐級逐層來尋求滿足的，低的需要得到滿足后，人們就會追求更高一級的需要，也就是說企業員工在其基本需要得到滿足后，會進一步去追求更高層次的需求滿足。例如企業員工在其基本生理需要、安全需要以及愛的需要得到滿足的時候，他們的目光就會關注更高層次的需求，即社會尊重的需要和自我實現的需要，如果企業依舊在基本需要上采取措施，那么，他的做法就會與企業人的意愿相背離，當然就不會引起企業人的響應和共鳴，因此也就無法達到企業想要的結果。在現代企業中，企業的員工只要是認真工作，能夠完成企業所規定的任務，其基本需要得到滿足已經是一種很容易的事。也就是說，隨著歷史的發昌展、社會的進步，在現代企業中企業員工的吃、穿、住的基本需要已經能夠得到較好的滿足，而且現代企業所提供的工作環境和條件使企業員工感到十分舒適和安全，企業員工的安全需要也得到了較好的滿足，同時企業員工收入水平已達到或超過建立家庭、撫養孩子的水準，可以滿足其追求愛的需要，因此按照需求層次理論，當前企業員工的需要正在向被社會尊重以及滿足自我實現的需要上轉移，這樣企業人事管理的核心另一個價值理念就是滿足企業人尊重與自我實現的需要，這個核心理念在現代企業人事管理中是重中之重，也是提高現代企業人事管理水平的有效途徑和關鍵。
1．滿足企業人尊重與自我實現的需要就是要尊重員工個性發展
員工得到尊重，既是滿足個人生存的需求又是滿足企業生存的需求。每一名企業人都有被人尊重的需要，在其基本需要得到滿足后這種需要尤為強烈。在企業中滿足企業人尊重的需要，主要是要解決企業人的個人發展問題。一個人受人尊重很大程度來自于對其成就的認同以及對其做人做事的方法、方式以及結果的認同，也就是說一個人能發展成為一個什么樣的人，決定了他的受尊重程度。每一名企業人自己都會意識到自己的發展決定了自己受尊重的程度，因此企業人在其基本需要得到滿足的基礎上，會努力追求個人的發展，而且希望能夠按著自己理想去發展。對于每一名企業人來講，由于性格、愛好、專業、知識以及背景等因素的不同，其個人理想也不盡相同。在個人發展的問題上，每個人的想法和打算都各不相同。企業的人事管理必須要正確認識到企業人個體的差異性以及發展的個性化，認識到并不是對企業人進行培訓、培養就有助于其發展，企業必須學會尊重員工的個性發展。只有與員工的想法一致，員工才會高興地接受并努力配合企業做好；只有把員工培養成為具有其獨特性的員工，企業才會擁有自己的特性和獨特優勢，否則有可能引起員工的不滿甚至抵觸，結果是得不償失或者事與愿違。因此企業要幫助企業人實現其受人尊重的需要，就是要尊重員工的個性發展，幫助員工成就其發展愿望并獲得發展的成就感。為此，企業人事管理文化必須要與員工的需要相匹配，否則即使企業人事管理文化在表面上看起來很棒，這種文化也是無用和無法推行的。企業中的企業人并非擁有同樣的目標、希望、夢想以及工作風格、工作方法、工作習慣等等。尊重每個人，就要學會欣賞每個人的個性，允許他們自主選擇，鼓勵他們自由發展。只有擁有各類不同人才的團隊才是強有力的團隊。好的企業人事管理文化就是要幫助企業每一名員工去成就他的夢想和希望，為其發展提供幫助、支持和條件，沒有個性化發展就沒有獨特性。
2．滿足企業人尊重與自我實現的需要就是要激勵企業員工主動創造
按照馬斯洛的需求層次理論，當企業員工獲得尊重的滿足后，就會進一步追求自我價值的實現，這是人生的最高境界。每個人都希望實現自身存在的價值，一個人要想實現自身的價值就必須要主動創造。就企業人而言，要實現自我的價值，就要在企業這個集體中展現自我，為企業創造產品、創造利潤、創造技術、創造方法、創造精神、創造文化等等，因此，滿足企業人尊重與自我實現的需要就是要激勵員工主動創造。企業要激勵員工主動創造，必須為員工主動創造提供必要的條件，只有當企業所需要的創造與員工想要進行的創造相匹配的時候，員工才會發揮出極大的潛力和熱情，并促使企業的勞動生產率得到極大的提高。同時企業員工的創造將會給企業帶來巨大的利益和好處，極大地增強企業的市場競爭能力和發展動力，這種由員工的主動創造所生成的企業優勢具有其獨特性，是其它企業無法仿效、無法超越的，可以說創新是企業長盛不衰的重要法寶。企業要激勵員工主動創造必須意識到員工的價值在于其所擁有的才能和知識以及思想和觀念的充分發揮。如果員工所擁有的知識、技能和思想、觀念不能得到充分的發揮，企業的內在優勢也就不存在。如果企業的人事管理束縛了企業員工知識、技能、思想的發揮，企業的人事管理就不是一個好的管理文化。企業人事管理的主要任務就是為員工建立一種能夠使其自由發揮、主動創造的空問并不斷為員工主動創造、取得佳績提供必要的條件。企業的經濟效益取決于企業員工的積極性、主動性和創造性，這也是企業在市場競爭中所獨有的競爭優勢。
如果企業人事管理文化不能激勵企業員工主動創造的精神，如果企業員工只會按部就班地做事、機械被動地完成企業所規定的工作，那么這種企業的人力資源也就無法得到充分的挖掘和開發，人力資源也就會成為與那些冰冷的機器設備以及設施一樣的周而復始地重復著同樣動作的損耗品。這種情況在過去“科學管理”時代是企業提高效率的標志[3]，但在今天這個“以人為本”的時代，其后果是不堪設想的。而且隨著知識開始取代資本成為企業最有價值的戰略資源，那些沒有充分挖掘和開發人力資源潛力的企業將無法逃脫被市場淘汰的厄運。激烈的市場競爭要求企業必須將企業人從被動的執行者轉變成為主動的創造者。沒有創造，再好的人才也是無用的，沒有企業人的主動創造，就沒有企業的基業長青。
本文受“北京市屬高等學校高層次人才引進與培養計劃項目（The Importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）”資助，項目編號YETP1586。
摘要：本文選取教職工群體的績效管理及其信息化建設為對象，從教職工績效管理的概念入手，采用協同論的基本理論，分析了績效管理工作中推進信息化建設的必然性，并對績效管理信息系統的需求采集和指標制定進行了設計，以期對高校績效管理信息化建設的推進有所裨益。
關鍵詞 ：教職工 績效管理 信息化
自上世紀90年代初，中國人民大學將“績效管理”的概念引入中國以來，高等教育管理領域逐漸對“績效管理”展開理念和實操層面的探索，傳統的人事管理向先進的績效管理轉變。另一方面，教育管理方式的精細化，對信息化建設提出更高要求，數據離散向信息協同轉變。信息手段的突破與實踐，也反過來促進管理水平的提高。在高校人事人才績效管理領域，同樣存在這種雙向影響效應。
一、教職工績效管理對象的界定和分析
管理大師德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。這也是績效管理的最終目的，即通過不斷的制定計劃，衡量效果，調整方法，彌補短板，再衡量效果的循環，來增進整體績效，激勵每一位平凡的教職工超越自身，做出不平凡的業績。對高校來說，人才績效管理是高校的管理者用來確保教職工的教學、管理活動和教育教學產出與組織目標保持一致的手段及過程。由定義可以看出，績效管理既注重衡量結果，也關注過程，是對結果和過程的雙重管理，是結果與過程的統一。
對于已逐步建立現代大學制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構和個人。其中機構又包括分別以教學科研和以管理服務為主要任務的兩類機構；而個人可分為領導干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。
根據上級對崗位設置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學校主要使命的群體，對其評價的內容包括人才培養、科學研究、學科建設、社會服務等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業精神、能力水平、工作業績等。
二、教職工績效管理信息化的理論分析：協同論
協同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創立，研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。
1.協同效應的應用
協同效應是指復雜開放性系統中大量子系統相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統工程。在這一過程推進過程中，協同效應在績效管理理念制度與信息系統的協調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統中多工作模塊的協調等方面都有所體現。
2.支配性原理的應用
支配性原理是指，在系統向有序演變過程中，序參量通過子系統的結構和功能，支配整個進程。根據支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關鍵序參量。在這些關鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應的快變量。從績效目標的設定、分解、實施，到績效評價和結果的應用，是一個環節間相互關聯、作用和影響的協同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統中關鍵因素和績效考核中關鍵指標都會對系統對績效管理的完成效果產生影響，而確定衡量教職工工作效果的關鍵指標，就可以把握管理系統的發展方向和效度。
3.自組織原理
自組織原理是指，在沒有外部調節干預的情況下，系統能夠接受外部信息流的輸入，內部子系統間能夠按照某周規則自動形成新的功能或有序結構。人才績效管理信息化是一個向有序發展的過程。外界因素是輔助和導向，學校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統逐漸推進自組織進程。學校戰略規劃、競爭壓力形成外部信息流，學校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統中的各子系統都自發完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發展過程是開放性的，可以通過調整關鍵指標不斷得到優化。
三、教職工績效管理推進信息化建設的必然性
1.當前教職工績效管理信息化建設中存在的問題
第一，數據流流轉模塊不完整，服務績效管理整體環節的功能缺失。績效管理是一種過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環環相扣，形成完整的循環系統。而當前的人事系統，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業務模塊的簡單銜接，并未跳出業務處理的概念框架，績效目標設定、考核、應用等重要功能缺失。
第二，數據流采集指標不完備，服務績效目標實施評價的功能缺失?？冃Ч芾碇?，績效指標體系，也就是教職工分類素質模型的建立至關重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環圈，既是導向也是目的，是績效管理的基礎。而當前的人事系統中的指標設定并未從績效管理的角度出發，只是按照業務需求簡單羅列，缺乏總體設計和布局，也缺乏延展性。
第三，數據流處理結果利用不充分，服務績效管理導向激勵的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N目標式管理，從初期目標設定，到中期目標考核，再到后期結果應用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環中評價結果的應用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統對后期的數據處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務，也無從體現激勵導向。
2.信息化的SAFE效應
如前文所述，績效管理與信息化建設之間是相輔相成、互促互進的關系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設所能提供的優勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard, Accurate, Flexible, Efficient）效應能夠充分發揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現在：
第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設能夠遵從績效管理的要求，在系統中設定標準體系，滿足績效管理對統一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設的模塊設計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現；其三是平穩化，是指基于標準流程化的信息系統，能夠順暢平穩地完成績效管理的全過程，實現管理各環節的無縫對接。
第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導下建立的績效指標體系是績效管理的基礎。在數據采集和處理中，信息化手段可以充分發揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數據，同時確保客觀和公平。
第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發揮信息化建設的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學府，績效管理的對象構成非常復雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學科研為主型、管理服務為主型兩類機構組織，以及領導干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導向下形成的數量龐大的各類科研、教學、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設定和流程設計靈活可變，可隨需求調整開發，使目標細分和分類管理的可持續發展成為可能。
第四，績效管理是一種導向式管理，可以充分發揮信息化建設的高效性（Efficient）特點?？冃гu價結果的應用是影響績效管理效果的重要環節，這一環節的實現效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態，所以對評價結果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結果反饋給教職工，并根據既定策略實現結果應用，使管理對象能夠迅速調整方向和狀態，從而改善學校的整體產出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環節。
四、教職工績效管理系統建設初探
1.教職工績效管理系統的需求分析
高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結果應用四個環節。
績效目標制定和分解。這是學校整體目標確立的環節，也是各組織參照學校戰略規劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務和崗位職責。績效目標的實施。主要包含教職工日常管理和素質模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業務內容；建立素質模型是針對不同教職工群體的特性構建評價業績的指標體系?？冃гu價與考核。績效考核一般包含階段評價和期滿考核。制定評價策略，根據素質模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應控制好考核的節奏，評價周期不能過長或過短。評價結果的應用。這一環節最能體現績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發展；二是將考核結果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導向。
通過以上的分析，可以得到績效管理系統的整體流程。結合當前計算機技術發展，對教職工績效管理系統的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務書功能、數據庫基本功能和數據統計、分析、成表輸出功能；技術需求是指要具備可調整的多層次靈活架構，支持標準化的工作模塊、可讀取的數據庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數據庫的集成、支持分布式應用，面向對象的Web體系架構，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統要具備關鍵指標設定功能、客觀、主觀計分和得分結果排序等分析功能，以及具有基礎信息調用接口，以及教務、科技、財務等數據接口。
2.教職工績效管理的關鍵指標分析
教職工績效管理的關鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統本身來說，關系著字段設定，貫穿系統設計和應用的始終。高校的崗位設置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業技術職務崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質和內容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設定崗位任務書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設定和考察更為復雜和細致。如果按照高校職能設定，專任教師崗位的關鍵指標可分為人才培養、科學研究、社會服務三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據不同類型崗位設定的權重計算總得分（見表1）。
3.教職工績效管理系統規劃
按照績效管理的理念，教職工績效管理系統也可按照目標制定、過程控制和結果應用來設計。同時，根據協同論的觀點，在系統設計中要注意績效管理多部門的統籌，并配合人事管理中多工作模塊的協同作用，以及關鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統結構（見圖1）。
教職工績效管理系統規劃分為目標設定、績效管理、績效考核和考核結果應用四個模塊。目標設定是指將每一崗位的崗位任務書輸入信息系統。對于高校來說，崗位設置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關鍵的是對關鍵指標的設定，主要由高層管理者決策。教職工績效管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關鍵指標關系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環節中的關鍵指標也與績效考核相對應。績效管理工作流實質上是指傳統人事管理系統中的招聘、培訓、職務評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統信息系統的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務書銜接，并為績效考核模塊提供信息流。績效考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結果應用和分析階段?？冃匠攴桨赣筛邔庸芾碚邲Q策，通過系統方式根據績效考核結果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。
4.教職工績效管理系統的整體模型設計
以工作流程框架為基礎，按照不同模塊分布進行系統的整體模型設計。從整體運行角度分析，系統可分為系統初始化模塊、崗位設置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執行模塊、績效考核結果統計模塊、績效考核結果應用模塊。每個模塊都有若干子模塊構成。各模塊和子模塊間的關系如圖2所示。
五、結語
隨著績效管理精細度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協同論為理論基礎，應用協同論中的三個核心概念指導教職工績效管理系統的設計和實現。在保留傳統的人事管理工作流程基礎上，將績效管理作為改進信息系統的總方向，加入崗位設置和描述、關鍵指標設定、績效考核和結果應用等新環節，體現績效管理的先進理念，逐步建立有明確導向的人才發展激勵機制。本文進行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應用中有所裨益。
參考文獻
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關鍵詞：VB，SQLSERVER，數據庫，軟件工程，管理信息系統
1 緒論
隨著計算機的日益普及和網絡的發展,數據庫的應用范圍越來越廣,數據庫應用的功能也越來越強,因此編寫管理信息系統應用程序也顯得尤為重要,在強調管理,強調信息的現代社會中它變得越來越普及。
人事管理是任何企事業單位都需要進行的一項工作,因此,開發制作人事管理系統具有較大的社會現實意義,同時人事管理系統是一切應用系統的典范,它具有一切應用系統的特征,系統結構與現實生活緊密結合,具體直觀,具有典范的數據庫系統的特性。
本系統開發的目的一方面從提高人事管理工作的效率出發，擺脫過去由人用紙和筆進行的費時費力的繁重工作，即利用成熟的計算機系統來實現商品管理工作的自動化。本系統根據企業管理的一些實際情況而編制的一套自動化的人事管理系統。
2 系統需求分析與總體設計
2.1 需求分析
需求分析是軟件定義的最后一個階段，它的基本任務是回答“系統必須做什么“這個問題。需求分析的任務不是確定系統怎樣完成他的工作，而僅僅是確定系統完成哪些工作，也就是對目標系統提出完整、準確、清晰、具體的要求。論文大全，數據庫。
2.2 系統設計
系統開發的總體任務是要實現企業人事信息關系的系統化,規范化和自動化。論文大全，數據庫。仔細分析調查有關企業人事信息需求的基礎上,將得到如下圖的數據流程。論文大全，數據庫。
3 系統詳細設計
3.1 系統模塊的具體實現
3.1.1 系統的主界面
企業人事管理系統的主界面采用多重窗體(MDI),使系統更加美觀,方便實用.在登陸主界面之前,首先登記用戶管理窗體:
在主界面中,員工管理菜單是此系統的重要組成部份,其中包括4個主要功能模塊:員工基本信息模塊,員工考勤模塊,員工評價模塊和員工工資管理模塊。
3.1.2 員工基本信息模塊
該模塊主要完成員工基本信息的輸入、查詢與修改,它定義了三個主要窗口:信息添加窗口、復合查詢窗口、員工信息列表窗口。 員工信息添加窗口用來添加員工個人信息,可供用戶瀏覽查詢及以記錄為單
在員工信息模塊中添加了一項查詢功能,這樣可以使用戶更加方便的操作所需要信息,大大節約了搜索的時間。
此外本系統還具有員工信息的修改與刪除的功能。
至此,員工信息管理模塊己經完成。它使用了MDI結構應用開發,它可以實現多個窗口的統一顯示和管理,便于在不同功能之間快速的切換。
3.1.3 員工考勤模塊
員工考勤管理模塊主要實現如下功能：
1 添加員工考勤信息
2 修改員工考勤信息
3 刪除員工考勤信息
4 查詢員工考勤信息
考勤管理是每個企事業所必需的,計算機管理系統的出現使員工出勤情況的記錄和統計變得十分簡單。
考勤模塊的查詢功能仍然使用的是復合式查詢,分為按姓名查詢和按考勤的錄入時間查詢兩種,用戶可以根據需要進行選擇。
考勤信息的刪除與修改功能的實現和員工信息的刪除與修改采用相同的方法。
3.1.4 員工評價模塊
員工評價的主要功能包括:
.員工評價信息的添加
.員工評價信息的修改與刪除
.員工評價信息的查詢
3.1.5 員工工資管理模塊
工資管理是企業管理中不可缺少的一項工作。員工工資管理模塊用于每個月員工實發工資的計算,計算的項目包括基本工資、獎金、福利待遇、津貼等。工資管理的修改與刪除同樣需要以列表的形式顯示。
4系統運行與測試
軟件測試是保證軟件質量的關鍵，它是對需求分析設計和編碼的最后復審。我在測試系統時先進行黑盒法測試，即檢查程序是否輸出正確的結果，而后進行白盒測試，即了解程序的內部結構和處理過程，對程序中重要的邏輯路線進行測試，在不同點檢查程序狀態，確定實際狀態與時期的狀態是否一致[2]。論文大全，數據庫。
完成了企業人事管理系統的編譯和調試工作,最后一步就是系統的編譯和發行。論文大全，數據庫。在系統的編譯和發行以前,需要設置工程項目的屬性。論文大全，數據庫。選擇”Project|Renshi_MIS Properties”菜單,進行屬性設置。
最后選擇”FileMade Renshi_Mis.exe”菜單,編譯開始。編譯完畢之后,即生成了相應的可執行文件。編譯通過后,生成可執行文件Renshi_Mis.exe.我們需要在前對生成的可執行文件進行測試。通過測試的可執行文件,就可以了。
5結 論
一個完整的企業人事信息管理系統就創建完畢了。在本系統的設計與實現的過程中主要講述了企業人事管理信息系統的系統設計部分，包括功能模塊設計、數據庫結構設計等。系統設計為整個程序構建了骨架,各個功能模塊實現各個細節部分。
系統的詳細設計根據系統分析階段的結論將系統具體化,并完成了各個模塊的添加、修改、刪除與查詢的功能,直到最后形成一個完整的可行性的管理系統。
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[關鍵詞]事業單位；度考核：工作思考
一、事業單位年度考核工作的重要性
事業單位是我國特殊國情的產物，是一種從事科教文衛等活動，并具有公益性質的社會服務組織。當今社會的發展離不開事業單位，事業單位的管理成為我國社會發展的重大課題。
事業單位年度考核工作是人力資源管理的熱點問題，也是社會經濟中人事管理的難點工作，年度考核是事業單位按照一定的程序和方法，對單位內部員工和領導者進行整年職責履行情況和綜合業務素質的一系列考察、評價和獎懲工作，是一種內部激勵機制，也是獎懲和任用的重要依據。年度考核一般在年末進行總結，考核有四個等級分別是優秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級的考核辦法有利于保障單位內部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據，同時年度考核作為一項基礎的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強職工干部的年度總結工作，能夠為彼此互相學習和激勵提供一個有效的機會，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認識自身不足，有利于日后工作的改進。事業單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，也是績效評價系統的重要組成部分，更是建立監督檢查機制的有效手段。
事業單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，更是事業單位分類改革的重要配套制度，隨著事業單位分類改革工作的順利推進，以公益性為主的事業單位劃分將會越來越清晰，今后事業單位的日常工作性質將變得更加突出，對事業單位進行年度考核的重要性也將日益增強。一方面，事業單位分類改革已經初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業單位來說，其公共服務的特性尤其明顯，而公共服務水平也將是評價事業單位的重要標準，年度考核制度作為一項重要的監督手段是保障事業單位公共服務水平的內在動力，因此事業單位年度考核制度是重要的保障機制：另一方面，事業單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項系統性工程，在漫長的改革之路上，需要時時刻刻了解自身的不足和需要，事業單位年度考核工作能夠為不同時期的改革情況提供績效上的數據支撐，也是保障事業單位改革有效的重要手段，也是配合事業單位分類改革的一項基礎性措施。
二、事業單位年度考核工作存在的問題
（一）對事業單位年度考核工作的認識不夠
任何工作要想取得一定效果，都要有統一的思想認識。目前，事業單位人力資源管理工作沒有得到深入的認識，普遍認為人力資源管理工作是一項事務性工作，沒有通過年度考核工作進行人事管理和職工自我的認知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評優的形式化思想，在考核中也報喜不報憂，對不足之處常常避而不談、應付了事。究其原因主要有一是單位領導對考核工作的不夠重視，領導不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動的風向標，領導者往往任由老經驗、老辦法進行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對年度考核工作的認識不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實取決于部門自身以及被考核者本身，對年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實質性的人事管理作用。
（二）事業單位年度考核體系不健全
事業單位年度考核作為人事管理的重要指標，需要從定量和定性兩方面進行系統的考核，但在實際工作中，事業單位年度考核沒有建立完善的指標體系和考察方法。首先，考核指標和規定不能聯系實際，在事業單位年度考核標準上，具體的實際指標較少，定性的指標偏多，定性指標沒有準確的標準和界定，并且無法反應工作崗位的職責和要求其次，考核的評價主體片面化，大量被服務的人民群體是進行職工評價的最客觀部分，但是群眾在事業單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對于事業單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對于考核結果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵機制的重要組成部分，也是監督管理機制的重要方面，事業單位很少真正通過考核結果進行有效的工作改進方案，對于員工的提拔和留用來說，考核指標過于形式化沒有起到真正的激勵和監督效果。
（三）事業單位年度考核缺乏日常資料
事業單位年度考核是以年度為單位，而對一年工作進行必要的考核是需要很多工作資料和日常數據為依據的，事業單位年度考核并沒有以日常工作數據和資料作為考核的重要依據，這是考核結果不夠真實的重要原因。從事業單位年度考核的內容來看，內容大部分集中在思想作風、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實際的內容，因此對于沒有實質性內容的考核，相關的資料也是無法進行有效收集.從事業單位年度考核的形式來看，多數采用填表、評價以及審核的方式，存在嚴重的形式化，不僅無法調動職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對月度考核結果以及群眾反映的意見做一個規整，更加沒有職工的每日工作紀錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀錄，也沒有相應的考核制度。
（四）事業單位年度考核工作創新不夠
隨著近年來事業單位改革的深入，事業單位年度考核顯得越來越重要，考核結果的靈活運用將直接影響事業單位改革的效果，也是事業單位完成改革的重要配套機制。從事業單位年度考核工作來看，一方面，事業單位考核指標和方法已經是延續多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實，另一方面，由于缺乏對人力資源管理的有效認識，對于新的管理理論和考核方法不能得到有效關注和運用。從事業單位年度考核的發展來看，更加量化和具體指標體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內容具體化、數據化是一項重大難題，事業單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標無法創新，考核內容的指標化、具體化難以實現。從事業單位分類改革趨勢來看，事業單位分類改革之后，社會將會更加注重事業單位的公共服務能力和公益性特性，作為被服務的主體將有更多的話語權，而事業單位缺乏聯系群眾的積極性，因此對年度考核指標的公眾特性缺乏必要的研究積極性。
三、完善事業單位年度考核工作的思考
（一）加強事業單位年度考核工作的認識和宣傳
事業單位之所以沒有將年度考核工作落實，主要是由于沒有成立一個有效的領導機構。成立一個考核工作小組，對考核工作進行有效的組織，對不同問題有一個良好的處理方式，確?？己斯ぷ靼从媱澾M行。此外，通過考核工作小組能夠充分調動職工的積極性，對事業單位年度考核工作進行廣泛的宣傳教育工作，讓事業單位的領導和職工都能意識到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認識，同時提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務和責任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業單位年度考核工作的有效性。
（二）健全事業單位年度考核體系
事業單位要強化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內而外進行全面的考察和運用機制。第一，制定詳細的年度考核內容，考核內容是進行年度考核的基礎，由專門的考核小組根據不同部門和崗位情況研究決定，并加強量化指標的制定；第二，保證考核指標的客觀性和目的性，指標的標準不僅需要符合實際崗位情況，還需要保證數據資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業單位年度考核中還需要注重考核結果的運用，一方面根據考核結果合理進行職工的獎懲，并結合獎懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結果，對崗位和工作上的不足作出適當的調整和改變，在保證崗位有效性的同時能夠支撐事業單位改革的深入。
（三）強化群眾評價機制，關注日常資料收集
隨著事業單位分類改革的深入，事業單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業單位的服務主體來看，群眾評價是對事業單位崗位考核的最直接方式，強化群眾評價機制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標準，在和群眾的接觸中，需要根據崗位特點建立有效的群眾評價機制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對于群眾評價的側重點不一樣，在具體的評價機制中應該考慮工作性質問題，不能完全以群眾的意見為主要評價標準。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項日常資料的收集和保管，由于考核指標量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權的數據，將不同崗位的日常情況進行分類整理，并按照工作崗位性質進行量化指標的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實、最有說服力的證據。
（四）構建事業單位年度考核創新機制
【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；現狀
目前，我國事業單位人力資源管理無論在思想觀念、激勵機制以及管理手段等方面都存在諸多問題，如何針對我國當前事業單位人力資源管理存在的的問題，對癥下藥，有效提高事業單位人力資源管理水平和效率，具有十分重要的現實意義。
一、事業單位人力資源管理的獨特性
我國目前約有70%的高素質人才資源都集中在事業單位。事業單位作為各類人才的主要集聚地，對國民經濟的發展發揮著不可替代的作用。事業單位具備一般的企業人力資源管理的共性，但由于其本身身份和職能的特殊性，事業單位人力資源管理還具有以下一些獨特性：其一，服務性。調配全社會的文教、衛生、科研等各方面的資源為全社會提供公益性的社會服務是事業單位的基本職能，實現社會效益最大化是事業單位的最終目的。事業單位的人力資源管理通過提高各部門工作人員的素質，能高效率地為全社會提供最優質的服務，并為服務對象帶來經濟利益和社會效益。因此，事業單位的人力資源管理沒有本身的私利，其管理目的就是為全社會提供服務。其二，復雜性。事業單位人力資源管理由于覆蓋文教科衛和公檢法等社會的各個職能部門，是一個層次多、系統多、對崗位技術要求較高的統一體，因此，與相對簡單的企業內部管理相比，事業單位人力資源管理更為復雜。其三，規范性。事業單位的培訓除了對員工進行理論知識、技術技能等培訓之外，更要經常對員工進行使命感、責任感、道德感和奉獻感的價值培訓，因此事業單位的培訓擁有一套規范的程序，必須在國家人事主管部門的指導下開展，培訓形式和內容一般來說相對比較固定。在對員工的激勵上，企業主要采取物質獎勵，而事業單位更多的是采取目標激勵、文化激勵、精神鼓勵和價值追求等形式，因此必須通過一套規范的程序進行規范并加以指導。
二、事業單位人力資源管理現狀考察
我國事業單位現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模，其主要任務是對在組織中的相關人和事進行專門的管理，基本上還處于傳統的人事管理階段。人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。具體體現在：（1）人力資源管理理念陳舊。目前事業單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，沒有充分認識到事業單位人力資源管理的重要性。當今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業單位而言，職工已經不僅僅是從事勞動的生產者，而是作為一種重要的資源在發揮著作用，如何獲得人才、培養人才、并充分發揮人才資源的作用，這已成為事業單位在市場激烈競爭中有效運行和可持續發展基本所在。許多單位僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，人力資源管理技能落后，管理效率低下，人力資源沒有被有效的配置，單位內部人力資源短缺或浪費的現象時有發生。究其原因在于事業單位的管理者還沒有從傳統的人事管理理念中擺脫出來。（2）缺乏靈活有效的激勵機制。目前，多數的事業單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。薪酬構成仍然停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效調動事業單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能，極大的損害了工作人員的積極性，造成干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過的思想在許多事業單位普遍存在。在這種無激勵機制的刺激作用下，也極易發生外部人才引進不力、內部人才不斷流失的現象，嚴重制約著事業單位的長期穩定發展。（3）績效考制度不健全。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面表現為對績效考核認識不到位，重視程度不夠，考核內容缺少量化，考核指標單一化，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實性和客觀公正性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類職位名稱進行規范。此外，事業單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意見不能及時反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。
三、加強事業單位人力資源管理的對策
事業單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優秀人才的能力上和數量上的流失；另一方面導致事業單位應有的職能無法有效發揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發展。因此，完善事業單位人力資源管理具有十分重要的意義。（1）轉變觀念，樹立人力資源管理新理念。在我國的大部分事業單位中，尤其是在科技、衛生、教育型事業單位中，人力資源管理具有著舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發展狀況。為此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人才配置在適合的崗位上，充分發揮其才能與主觀能動性，人盡其才、才盡其用。要更新舊的人力資源管理理念，把人力資源管理納入單位的發展戰略，在單位遠景、單位使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與單位組織結構、單位文化緊密結合，以達到短期內促進單位業績提升，長期推動單位戰略實現的目標。（2）完善激勵機制。激勵是激發員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平、公正的基本原則，根據不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，充分調動員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機制，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機制，使員工的業務能力和工作態度與員工的工資水平掛鉤，激發員工工作的積極性。要引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在事業單位內部實行優化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優化人才資源配置，形成人人具有競爭意識的良好氛圍。（3）建立科學合理的績效考核制度?？茖W的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與考核工作態度相統一的方法，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。（4）加強職工的技能培訓。職工培訓是人力資源開發的重要途徑，是事業單位保持長期活力的重要保障。對人力資源要分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度。要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養。要積極創造條件為員工提供進修學習和培訓的機會，不斷提高員工相關工作技能，使之適應崗位的要求。通過一系列的培訓措施，達到真正提升本單位人力資源整體水平的目的。
參 考 文 獻
【關鍵詞】高校人事檔案 管理水平 制度建設 開發利用
隨著我國教育事業的可持續性發展和高校招生規模的不斷擴大，教職工人數不斷上升，人才流動頻繁，外聘人員增加，給人事管理工作帶來一定難度，加上人事檔案管理本身存在問題，更在一定程度上制約了人事檔案管理的發展。因此如何更好地為高校管理、教學管理、人事決策服務，是新時期高校人事檔案管理工作面臨的新課題。
高校人事檔案管理工作中的突出問題
1.歸檔材料存在缺失不完整現象，形式不規范[1]
由于檔案材料形成部門不能準確按人事檔案歸檔材料要求進行歸檔，所歸檔材料不夠全面，也不能隨檔案材料的產生及時歸檔，勢必造成材料遺漏，導致材料缺失，不能全方位、系統、完整地反映客觀真實情況。
2.“人檔分離”的情況日趨嚴重[2]
隨著市場經濟的發展，人才資源成了市場競爭的核心，通過人才流動可以促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用率。但是，隨著人才競爭的不斷升級，為了達到目的，出現不合理的無序競爭。原用人單位為了留住人才，扣留檔案，新單位為盡快引進人才，在無完整調動手續的情況下，接收用人，造成了“人檔分離”現象，給后續的人事管理帶來了許多麻煩。
3.檔案管理水平低，信息技術應用有待加強
隨著高校辦學規模不斷擴大，教師隊伍人數的日益壯大，人事檔案的數量成倍增長，導致檔案管理任務重，頭緒多，工作量大，檔案查、借閱頻繁。隨著信息技術、網絡技術的普及，人事檔案管理中也增加了硬件投入，但由于管理人員的計算機能力有限，管理軟件投入跟不上，導致很多管理工作仍停留在手工操作階段，計算機僅僅是打印和上網的工具，對人事檔案管理水平的提高沒有任何幫助。
4.檔案信息資料開發利用水平不高，沒有發揮檔案的價值
人事檔案是重要的教學科研人才信息資源，如果能提高人事檔案資源的開發利用，可以為教學、科研提供更好的服務。但由于人、財、物水平低下，檔案工作人員忙于應付日常的瑣碎工作，沒有時間精力進行檔案信息資源的開發利用，致使檔案信息資料開發利用水平處于較低的狀態。
規范人事檔案管理工作的對策
1.制度建設、管理標準化是提高管理水平的首要任務
在人員配置不完善和信息技術應用不高的情況下，要保證檔案管理水平不斷提高，必須建立有效的管理制度，強調人事檔案管理制度化、標準化。制度建設要以國家人事部頒發的工作條例、細則為基準，結合本校檔案工作實際情況，在人事檔案材料的收集、整理、立卷、歸檔、接收、審核、傳遞、保管、查閱、外借、歸還等環節，建立一系列適用于本校檔案管理的規章制度。
2.提高檔案透明度，杜絕“人檔分離”現象的發生
人事檔案是組織、人事部門考核人才的重要依據，只有相關人員才能進行查閱，個人對檔案內容一無所知，導致部分人輕視檔案。所以，在人事檔案的利用過程中，給予本人對人事檔案的知情權，從根本上避免“人檔分離”現象的發生。
3.加大投入，注重軟件建設和團隊建設，提高管理水平
落后的檔案管理手段和方法已不能滿足高校現階段發展需要，必須加大投入，在硬件達標的基礎上，重點落實軟件建設，把電子檔案建設作為工作重心。電子檔案具備一般檔案的本源性、回溯性等基本特性，還具易存儲、容量大、易傳輸等新特性[3]。因此，只有加快普及計算機及網絡化應用，逐步由傳統檔案向電子檔案轉變，培養與之相配的管理隊伍，在設備、技術、軟件、人員等方面實現檔案管理的現代化，人事檔案才能更加有效地為高校的教學、科研、管理服務。
4.推進人事檔案開發利用工作
人事檔案管理的信息化建設進程的快慢將直接影響檔案的開發利用率，所以必須加快高校人事檔案信息化建設。因此，我們要從以下幾方面入手：①提高領導、檔案管理人員的信息化管理意識，確保檔案利用的源頭暢通無阻；②要加強部門之間的溝通協作[4]，避免部門各自為政，影響檔案信息資源的相互共享，導致不必要的重復開發和浪費。③建立人事檔案網絡化管理體系，全面實行分層、分級管理，嚴格各種信息資料的保密級別，對檔案查閱利用人員進行嚴格的權限控制和分級審核，確保人事檔案信息利用的安全性和保密性。
只有把信息化建設與人事檔案的開發利用同步進行，通過制度建設為其保駕護航，通過團隊建設為其添磚加瓦，不斷地提高管理水平，才能把有利用價值的信息挖掘出來，讓檔案資料為學校發展服務，為社會發展服務。
參考文獻：
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[3]吳衛，李繼偉.高校人事檔案信息化管理的思考[J].黑龍江檔案，2009（03）.
關鍵字：人力資源 問題 改革事業單位
1.我國事業單位人力資源管理現狀
我國事業單位長期以來，一直承擔著促進我國科技發展、文化教育、衛生事業等各項事業良好發展的重大使命。據統計，目前我國現有事業單位大約130萬個，其中大約有2900萬工作人員，集中了我國各行各業的高素質人才，事業單位對工作人員的管理，儼然已經成為我國社會人力資源管理中的一個重要組成部分。然而，目前我國部分事業單位仍沿用傳統的人事管理制度，人力資源管理體系仍較為落后，沒有充分形成整體體系。隨著我國社會主義事業的深入發展，事業單位逐漸意識到傳統人事管理已不能適用社會大潮的發展需要，嚴重影響到事業部門的發展，提供社會服務的水準。因此，人力資源管理的的改革與發展勢在必行，人力資源管理問題必然成為事業部門的發展的重要關鍵。
2.事業單位人力資源管理存在的一些問題
我國事業單位的人力資源管理作為我國社會人力資源管理的重要組成部分，有著其獨特的社會地位。隨著事業單位引進先進的人力資源管理理念與模式，事業單位在人力資源管理方面已經有了長足的發展。但是，大部分事業單位仍存在以下幾點問題：
2.1 事業單位的人力資源管理觀念落后
目前，我國部分事業單位仍在沿用傳統的人事資源管理模式，缺乏新型的人力資源管理觀念，缺乏創新意識。部分事業單位在人才招聘、工作人員管理中，存在領導一言之談，沒有建立良好的人力資源管理觀念，只是把人力資源管理作為一種日常人事管理工作，局限于事業單位的檔案管理、工作人員的工資分配、繼續教育等等方面，沒有真正的將人力資源管理提升到事業單位的工作決策高度。致使在日常工作中，員工管理的整體水平不高，個人的文化、修養、素質參差不起，嚴重影響到事業單位的人力資源的發展，造成優秀人才個人工作能力上的嚴重浪費。
2.2 事業單位的人力資源管理缺乏合理的配置
我國事業單位在人力資源管理上普遍缺乏配置的合理性。事業單位在其組織機構的設置上，一般存在情大于法現象，許多人員的選用，人員的管理，都由領導的個人意志為主要標準，極容易出現因人至崗，個人能力與崗位要求遠遠不符合的情況發生。同時，領導層次與普通事業單位員工之間不能進行良好有效的溝通，造成領導層與員工之間始終存在一定的隔閡，即便工作人員有了好的建議，先進的工作技術，仍無法從實際工作中體現出來。造成現有事業單位人才的不斷流失，制約著事業單位人力資源管理的發展。
2.3 事業單位對人力資源培訓開發不足
人力資源培訓是一個系統而又漫長的過程，其具有投資周期長，見效慢的獨特性質。許多事業單位對人力資源培新的重視程度不足，只在乎眼前的利益，沒有建立長遠的規劃。同時對人力資源的培訓只建立在書本知識方面，沒有建立定向的崗位培訓和專業技能培訓，嚴重造成書本的理論知識與實際工作能力脫節，導致事業單位對人力資源的培訓達不到預期的目的。
3.事業單位對人力資源管理的改革措施
上文提到事業單位人力資源管理存在一些問題，嚴重制約到我國事業單位的發展?，F提出幾點改革措施，以完善事業單位的人力資源管理。
3.1 健全事業單位的人力資源管理理念
健全事業單位人力資源管理理念，對人力資源是否可以切實有效的實施，有著重要的影響。因此，事業單位必須要轉變傳統的人事管理理念，全方位引進先進的人力資源理念，在以人為本的同時，徹底將人力資源管理從檔案管理、工資管理等方面解脫出來。真正做到從傳統輔助模式向戰略模式的思想轉換。
3.2 優化事業單位人力資源的合理配置
事業單位應根據事業需求的實際崗位情況，建立因事設崗，因崗設人的組織機構模式。在人員的選拔上注重，公平、公正、擇優錄取的機制，確保崗位人才的流入。健全人力資源規章制度做到，有法可依、有事可查，避免領導的一言之談。在工作中放低領導架子，與普通工作人員建立良好的交流。同時，對員工的日常聘用、工作，實施競爭上崗，考核機制，利用變動的薪資待遇，激起人們愛崗敬業的熱情，使事業單位的人力資源做到最大化的合理配置。
3.3 加強事業單位的人力資源培訓體制
人力部門的工作人員，是人力資源管理的執行者，是事業單位人力資源落實好壞的最直接因素。培養高水準，高素質的工作人員，是事業單位人力資源良好實施的動力。因此，事業單位應重視人力資源的培訓體制，建立長遠的利益眼光，加強事業單位工作人員的培訓力度，健全人力資源系統體制，加大資金的投入。并針對事業單位的具體情況，有針對性的進行，定崗定位培訓，力爭將員工的積極性調動起來，從被動接受到主動學習發展。同時，不斷的優化和修正培訓計劃，建立完善的培新體制，以確保人力資源培訓的切實有效。
結束語：
綜上所訴，建立完善的人力資源管理，對我國事業單位不斷的良好發展，適應當前中國的社會經濟發展形勢有著重要的意義。事業單位應在日常管理活動中，深刻分析自身人力資源所存在的不足，積極轉變落后的人力資源管理理念，優化事業單位的人力資源配置，建立完整的培訓體系，真正將人才資源利用起來，切實發揮人力資源在事業單位管理方面的重要作用。使人力資源管理工作更好的服務于事業單位，事業單位更好的服務于社會。
參考文獻:
[1]劉 瑞. 淺談事業單位人力資源管理的科學性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．
