時間：2023-09-25 18:01:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇進一步規范人事管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】大數據；高校人事管理模式；重要作用；存在問題；有效舉措
隨著我國高校改革的進一步深入，原有的人事管理模式已經不能夠適應高校的新發展，因此，應該借助于信息時代的先進技術，通過利用大數據技術來創新人才管理模式，促進高校人事管理工作上新臺階，推動高校的進一步發展。
1信息技術對高校人事管理模式改革的重要作用分析
大數據時代背景之下，信息技術對高校的人事管理改革工作，具有十分重要的推動作用和影響，主要表現在以下幾個方面。
（1）能夠為高校人事管理工作提供新的方式和手段。傳統的高校人事管理工作往往以管事為中心，注重對全校的人事勞資關系、工資考核等社保方面進行管理，但是這種管理方式不適合新時代的需求。通過借助信息技術能夠為高校的人事管理工作提供新的管理方法。信息技術能夠使得高校人事管理模式進行轉型，可以通過進一步強化考核，完善相關的獎勵機制，優化薪酬待遇等方式，提高人事管理的積極性和主動性，實現高校人事管理工作績效進一步優化，因此，信息化技術為高校人事管理模式變革提供了新的手段，能夠借助于信息化技術以及大數據技術，實現對認識的科學管理，充分地展現人才戰略的優勢，調動起高校員工的工作積極性[1]。
（2）能夠使高校人事管理工作更加規范。通過借助于信息化技術能夠使得高校人事管理工作更加標準和規范，尤其是隨著高校的不斷擴招，人數越來越多，傳統的人事管理模式難免工作效率低下，而且不能夠對人員進行優化配置。通過借助于信息化技術能夠使得人事管理工作更加規范化，推進電子檔案的管理能夠進一步規范人力資源管理的各個流程，確保對人力資源的相關信息進行有效的收集、存儲、調用，并且進行實時的更新，既滿足了工作的需要也能夠全面地規范人事管理的流程[2]。
（3）能夠建立共享平臺，實現對數據的共享。傳統的人事管理往往是記錄在紙上，這種形式保存起來比較困難，一旦發生火災將會造成檔案的丟失，但是通過采用信息化的技術能夠進一步提高人事資源管理的效率，加大對各種信息的利用率。通過借助于信息化技術對各種檔案信息進行全面記載，并且動態調整機位，高校的人事調整提供參考資料，也能夠提高服務效率，隨時對各種檔案信息進行完善。
2高校人事檔案管理的現狀及存在的問題分析
盡管大數據技術對于提高高校人事檔案管理的水平和質量具有重要的幫助，但是當下高校人事檔案管理信息化建設依然存在著一些問題和不足，主要表現在以下幾個方面。
（1）管理的意識相對較為落后，信息化認識不足。在大數據時代背景之下，高校進行人事檔案管理工作，管理的理念相對較為落后，對于信息化的認識存在著一定的偏差，沒有做好頂層設計，也沒有結合實際情況建立相關的網站和平臺，這樣就無法推進高校人事檔案管理的信息化建設。僅僅利用一些軟件進行信息化管理，不能夠充分地發揮大數據的價值，導致資源的浪費以及效率的低下。
（2）數據權威性不高，共享比較低。高校在進行人事管理時由于信息是多方面的，既有組織部門的也有教務部門的同時，也有學生處的，如果不能夠對各類信息進行收集并且共享，那么也會影響大數據管理的效率，但是當下高校在進行人事檔案管理時，往往數據權威性相對較差，存在著較大的出入，而且資源的共享率不高，往往不同系統采用的是不同的軟件技術公司，所以就造成了功能的重復，而且也不能夠實現對數據的共享，數據的準確性不高，銜接性相對較差，影響了人事信息的準確性和權威性[3]。
（3）信息系統框架陳舊，數據安全性不高。高校在推進人事管理改革時需要對信息系統進行有效的維護，但是當下信息系統的構架相對較為陳舊，新技術應用不高，軟件比較陳舊，尤其是缺乏安全方面的考慮，造成了信息的丟失現象嚴重，給教職工帶來了較大的困擾，而且影響到了人事管理的質量。比如，當下難以對各種信息系統進行匯總，在進行數據安全維護上也缺乏意識，造成了黑客的攻擊，病毒的入侵等現象，無法對這些行為進行防范，造成了人事檔案信息的丟失。
3大數據背景下提高高校人事管理模式創新改革的有效舉措分析
結合當下高校人事管理模式變革過程當中存在的問題，為了全面提高高校人事管理的效率，應該采取以下有效舉措。
（1）要進一步創新觀念，提高對信息化技術應用的重視程度。高校在進行人事管理時，為了進行管理模式的改革和創新，必須要進一步創新觀念。將以人為本轉變能夠堅持以人為中心，建立現代化的人力資源管理模式，才能夠更好地推進人事管理工作。比如在進行人事管理時，要進行視角上的創新，側重點的創新，管理方式方法的創新，摒棄傳統的人事資源管理方式，應該堅持以人為本，尊重人才，充分發揮人才推動，學校發展的力量，使得全校整體的績效以及實力得到有效提升，因此應該結合實際需要建立以人為本的人力資源管理方式。通過轉變觀念，提高對信息化技術應用的重視程度，完善信息化建設的一些基礎措施來推進信息化建設奠定良好的基礎[4]。
（2）要構建更加完備的人力資源管理平臺。為了實現對各個系統數據的有效整合，在進行人力資源管理時，要建立滿足服務需求的人力資源管理平臺，實現各個部門之間的信息融合，打破信息孤島的現象。通過整合相關的業務，并且建立更加全面的人力資源管理平臺，這樣才能夠實現對各種信息的有效管理，建立統一平臺，形成自上而下的有效認識，全面推進信息化的整體化進程。尤其是要引入現代服務的理念，構建更加完備的信息化平臺，對教職工學生以及其他信息進行綜合全面處理，實現網絡化的服務，這樣既能夠滿足員工的需求，也能夠提高服務的效率和質量，因此要打破各個部門的局限性，建立統一的管理平臺，實現統一管理，加強對數據的有效應用，為高校進行人力資源管理工作提供準確的參考依據。
（3）要加強制度約束，確保流程的規范性和安全性。為了推進高校人事管理工作的長遠發展，在進行信息化建設的同時，也要采取一些安全保護技術進一步規范系統平臺的操作，對各類數據進行安全加密處理，避免信息的泄露，也能夠真正地提高人力資源管理的安全性能，因此需要建立長遠的眼光，能夠建立相關的督導制度，對信息化操作進行有效的約束，確保信息化建設更加標準和規范[5]。
（4）要提高團隊的綜合素質。在推進信息化建設的過程當中離不開一支高素質的管理隊伍，因此，要進行人力資源培訓，提高現有管理人員的綜合素質，也要結合實際需要聘請一些專業的人力資源管理人員融入管理隊伍當中。通過打造一支高素質的人力資源管理隊伍，真正地創新服務理念，提高服務效率，因此要打破年齡的限制，聘請一些德才兼備的管理人員充實到管理隊伍當中，為人事檔案管理工作提供人事保障[6]。
4結語
黨政聯簽情況總結
——標項目
根據集團公司和公司的黨政聯簽制度的通知要求，為貫徹落實該制度，進一步規范項目權力運行，實現黨政聯簽聯批，黨政同責，失職追責的職責制度，中國鐵建中鐵++局集團+++++項目黨支部嚴格執行制度，負起一崗雙責，黨政同責責任。現將主要聯簽情況總結如下：
首先根據公司對于黨政聯簽的要求對原有的表格進行了統一調整，每個表格添加了項目書記簽字的地方，包括財務資金支付計劃表、物資計劃審批表、工程計量審批表等，涵蓋了財務、物資、計劃、工程等項目重大決策、項目制度建設、項目人事管理、勞務分包管理、物資設備管理、財務結算和資金使用、員工薪酬和獎罰等方面，主要采取會議聯簽、黨政主管及主要責任人聯簽兩種方式。
項目領導班子、各部門嚴格按照制度要求執行，建立黨政聯簽工作責任制，實行分工負責。項目經理、書記為第一責任人，對聯簽工作負總責；項目其他班子成員、相關職能部門負責人為直接責任人，對聯簽程序負責把關；辦事人員為具體責任人，對參與會審或經辦的事項負責。要切實做到誰經辦誰負責，誰審核誰負責，誰把關誰負責，誰聯簽誰負責，保證聯簽制度的有效實施。
自實行項目黨政主管聯簽制度以來，項目領導、各部門、各工區都認真按照黨政聯簽制度的范圍和內容、黨政主管聯簽制度的方式與程序執行，真正做到了書記沒簽字，流程不進行，進一步規范了項目管理權力的運行，增強了相互監控和自我約束能力，防止和堵塞了管理漏洞，確保了項目部重大事項決策的民主化、科學化、制度化。
一、進一步加強各項管理工作。
1、進一步完善學校的各項規章制度。結合學校實際，制訂符合學校實際發展需要的規章制度。
2、加強規章制度的執行力度，努力使全體教職工形成規則意識。
3、認真組織學校各級各類會議，檢查、督促會議精神的落實。
4、加強常規工作檢查工作。
5、加強勞動人事管理工作，切實做好新進人員人事關系的各項工作。
6、認真做好2009年學校工作計劃與工作總結的起草工作。
二、進一步規范文檔工作。
1、規范文件的收發工作。
2、加強學校檔案的管理，規范文檔借閱工作。
3、加強資料室、校史展覽室的管理工作。
三、協助學校領導積極開展教師隊伍的建設工作。
1、認真組織開展教師的繼續教育工作。
2、配合教導處搞好教師的業務學習。
3、配合黨總之開展教師的政治學習。
4、積極配合學校總之、政教處開展班主任隊伍的建設工作。
四、做好接待及對外聯絡工作。
1、認真做好來訪的接待工作。
2、主動拓展對外聯絡的渠道，進一步擴大學校的影響。
五、做好溝通工作。
1、協調好學校各部門之間的關系，以便提高工作效率。
2、做好學校的政策、規章的宣傳解釋工作，減少隔閡，消除矛盾。
六、當好校長的助手。
1、協助校長處理好學校的日常事務性工作。
2、為學校教育、教學、管理建言、建策。
七、進一步加強學校宣傳工作。
1、加強同安慶市各宣傳媒體的聯系，積極擴大學校的影響。
2、在學校行政與黨總之的領導下做好日常宣傳工作。
3、充分調動學校宣傳報道組的積極性。
4、充分發揮校園網的作用。
八、辦公室工作計劃重點要求高度重視學校安全工作。
1、認真檢查學校的各項安全規章制度的落實情況。
2、積極配合總務等部門開展安全工作檢查。
一、領導重視，責任明確
根據《2013年糾風工作實施意見》文件精神，為確保糾風各項任務的落實，我局成立了由局長尹曉華任組長的糾風工作領導小組，不定期的對各股室進行全面檢查，對發現的問題及時糾正。
二、以開展糾風工作為契機，積極做好各項工作
（一）加大勞動保障監察力度，維護勞動者的合法權益。
我局有針對性地、有重點地加大了勞動行政執法力度，糾正和處理違反勞動保障法律法規規定，嚴重侵害職工權益的案件。全年共處理拖欠農民工工資案件20件，追回被拖欠工資50余萬元。
（二）進一步規范社保基金的管理和使用。
我局在社保基金的使用和管理過程中嚴格按照內控制度操作，嚴格依法辦事，規范內部管理，加強監督檢查，做到監管有力，支出使用規范。在基金支付使用環節中，不存在人為調節基金支付的情況，基金支出層層把關，互相牽制，保障參保人的合法權益，不存在挪用基金的情況；在基金管理環節中，嚴格實行收支兩條線管理和按險種分別建賬、分賬核算，嚴格按照財務制度規范會計工作，及時按規定報銷費用，未出現會計核算不標準和違規亂收費等現象，也不存在任何擠占挪用基金情況。
（三）加大檢查力度，杜絕“吃空餉”現象。
我局進一步規范人事管理，對單位在編人員進行公示，并對照機構編制管理證、增人計劃卡、工資表、在崗及離退休人員名冊、考勤記錄等相關信息，按要求嚴格排查“吃空餉”人員，同時設立舉報電話，接受群眾監督，從根本上杜絕“吃空餉”現象的出現。
（四）全面做好政務公開，廣泛征求意見，接受監督。
我局按照縣政府政務公開工作要點的各項要求，進一步完善政務公開制度，設立了群眾意見箱和舉報電話，在就業服務大廳、人才交流中心、社保大廳等窗口單位發放《政風行風評議調查表》，接受群眾監督，征求群眾意見。做好政務公開，承諾事項公開，監督措施公開，責任追究公開和辦事程序公開，增強工作的透明度，強化社會監督，預防不正之風問題的發生。
三、下步工作安排
（一）加大宣傳力度，推動糾風工作持續深入開展。
運用多種宣傳形式，向社會廣泛宣傳人社部門的職能職責，讓社會各界了解我們，進而理解、支持我們切實履行職責。
（二）實行陽光運作，進一步加大政務公開力度。
近兩年來，縣人事局認真履行人事人才管理、監督職能，積極推進人事制度改革，深化人才服務，努力營造良好的人才環境，有力地促進了全縣經濟和社會各項事業又好又快發展。
1、加快了人事制度改革，機關事業單位管理進一步規范。一是嚴格依法行政。20*年1月1日，公務員法正式實施后，該局認真做好公務員登記、工資改革和培訓、考核等工作，為深入實施公務員法打下了扎實的基礎。積極實施行政許可制度，事業單位法人登記管理工作比較規范。二是率先在全市開展縣級機關內設機構行政許可職能歸并改革，進一步減少審批環節，提高了行政效率。新一輪鎮鄉（街道）機構改革也于日前完成。三是制定了全縣事業單位新進人員考錄辦法，堅持“凡進必考”，在全省率先建立了面試評委庫，并采取在考前兩小時抽簽產生評委的辦法，使機關事業單位招錄更加公平、公正。干部安置和企業干部解困，職稱評審，引進國外智力和專家管理，工資福利等工作也保質保量完成了既定工作目標。
2、加快了人才資源開發，人才發展環境進一步優化。一是積極做好參謀，出臺了《關于加強人才工作的若干意見》，20*年對引進的高層次人才發放住房補貼和社會保險補貼達40多萬元，成立了人才俱樂部，實施人才居住證制度，享受與本地人才同等待遇，使引進人才安心*工作。目前各類人才總量已達3.7萬人，還引進外國智力6項，成效明顯。二是積極牽線搭橋，每年通過舉辦春夏兩次大中專畢業生就業洽談會和每月一次人才集市，開展網上人才用工招聘推介，建設畢業生實習基地等，有力推動了大中專畢業生的就業，也有效地解決了企業的用工需求。三是探索人才競爭激勵機制，實施“名醫、名師工程”，積極推薦企業高層管理人員參加各類研修班學習，加大了各類高科技人才的培養管理。加強了專業技術人才隊伍建設，特別是將課堂和考點搬到上海、寧波、廣州等地，上門為建筑企業專業技術人員提供培訓和考試，深受建筑界的贊許。
3、加強了機關作風建設，干部隊伍整體素質有較大提高。從總體上看，縣人事局領導班子團結向上，作風正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事問題等重大決策均集體討論決定，充分發揚民主。局機關全體干部按照“作風建設年”活動要求，制訂了切實有效措施，不斷深化“學習型、創新型、服務型、效能型”機關建設，認真落實黨風廉政建設責任制，不斷提高人事工作的透明度，提高辦事效率，促使全局干部作風有較大的好轉。從縣財政局對縣人事局財務收支情況檢查看，縣人事局內部控制制度健全，財務核算管理比較規范，沒有發現明顯的違反財政紀律的行為。
4、自覺接受人大及其常委會的監督，認真做好迎評工作。縣人事局能認真貫徹人大及其常委會的有關決議決定。近兩年來雖沒有承辦縣人大代表建議，但對縣人大常委會在日常工作中提出的意見建議，較為重視，認真做好落實工作。這次縣人大常委會開展對縣人事局工作評議以來，縣人事局高度重視，召開局班子會議專題研究，成立機構，制定方案，開門納諫，虛心聽取各方意見，未評先改，邊評邊改，做到了思想認識到位，組織領導到位，工作措施到位，使評議工作得到順利進行。
二、存在問題
從調查情況看，鎮鄉（街道）、部門和企事業單位和人大代表普遍認為，近年來，縣人事局工作成績是明顯的，有目共睹的。但從深層次上分析和人民群眾的要求來衡量，縣人事局工作還存在一些問題和不足，主要表現在：
1、在如何“留住”引進人才方面措施還不夠有力。我縣每年都組織縣屬單位、企業利用各種方式引進了不少人才，花費了大量人力、物力、財力，僅兩年就引進各類人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才競爭激烈和無地域優勢的原因，說明我縣現有的人才政策力度不足，方法還不夠靈活，難以適應當前人才工作的需求，縣人事局在做好政府參謀，加大政策優惠力度，留住人才方面尚缺少辦法。
2、對本地人才培養和重視還不夠。從調查來看，最受企業歡迎的人才是本地人，但我縣每年有大量的大中專畢業生不愿回*，而且每年還有不少教育、衛生系統在職人才外流。對此，還缺少吸引本縣籍畢業生回鄉就業的措施和辦法，對人才的重視程度還停留在口頭上，投入不夠，缺乏有效的激勵機制。現有人才的結構與使用也不盡合理。人才培訓的涉及面不夠廣，針對性欠強，沒有能真正起到更新知識和提高能力的作用。科技人才和大中專畢業生的檔案管理工作也有待加強。
3、機關事業單位考錄工作仍有待進一步規范。縣人事局的事業單位考錄工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待進一步規范。如今年上半年招考事業單位工作人員達5批次，顯得過于頻繁。一些招考單位人為設置條件，限制系統外考生或提高考生門檻，個別單位甚至規定任本行業的工作年限，變相成了行業招工考試。
4、人事體制改革還顯滯后。我縣自1997年以來基本凍結了機關行政人員增長。機關行政編制雖然得到控制，但也造成現有行政干部年齡老化，30-40歲左右的青年干部斷檔，出現部分事業干部頂崗現象。部分經營性事業單位機構改革也顯滯后。機關事業單位臨時工雖經幾次清理，但部分單位的臨時用工仍存在較大的隨意性，對此監管不夠有力。
5、機關作風建設尚需進一步加強。縣人事局服務經濟、服務企業的理念還需加強，聯系走訪鎮鄉、縣內中小企業不夠，服務態度、辦事效率還有待進一步改善和提高。調查中還反映，對部門、鎮鄉（街道）等基層人事干部的業務培訓還不夠，如在工資調整晉升等管理環節出現了一些差錯遺漏情況。
三、幾點建議
隨著經濟和社會的快速發展，人事部門的工作職能逐漸由人事管理向人才資源開發轉變，這對縣人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。為此，我們提出如下建議：
1、增強服務意識，進一步加快整體性人才資源開發步伐。一是創新思路，進一步優化人才環境。要積極做好參謀，制訂人才發展規劃，建立各類中高級專業人才庫，加快人才引進，逐步解決我縣人才緊缺的問題。要修訂和完善關于引進人才的優惠政策，破除限制人才合理流動的體制，通過設立優秀人才專項編制、設立人才基金等措施，確保優秀人才的引進并有用武之地。要進一步完善人才居住證制度，加強引進人才的跟蹤聯系和服務，切實解決外地引進人才的住房、子女就讀、戶籍落實和家屬安置等生活中的實際困難。當前迫切需要解決“人才公寓”問題，建議可以采取政府規劃、企業出資，統一建造、統一管理的辦法來解決。對我縣迫切需要的高級人才，如符合條件，可以允許參加事業養老保險，從而使縣外優秀人才能安心落戶*，真正做到“引得進，留得住”。二是重視本地人才的培養和選撥工作。要研究制訂激勵機制，鼓勵本地大中專畢業生回象工作。要充分利用*人才網、大中專畢業生就業洽談會和人才市場等，暢通企業用人渠道，提高大中專畢業生就業率。建議縣政府對回象工作的本地大中專畢業生免收人事檔案的保管費，并加強年審工作，做好跟蹤服務，以保持人事檔案的連續性和完整性。同時要進一步規范職稱評定制度，并加強對已取得職稱的專業技術人員和管理人員的知識更新教育，有針對性地開展業務培訓，提升實務操作能力，充分發揮現有人才的作用。三是加強與各職能部門的溝通和協調。如赴上海等地建筑企業開展管理、法律等培訓工作，可由縣人事局牽頭，各有關部門盡量集中組織，以提高工作效率，減輕企業負擔。要重視企業職工教育培訓，加大投入，建設勞動技能培訓基地。如針對臨港產業技工短缺現狀，縣人事局要會同教育、勞動部門加強數控機械、船舶工程等專業技術人才培訓，提高職工勞動技能，以滿足企業發展的需要。
2、增強創新意識，進一步加大人事制度改革力度。一是進一步開展公務員法學習、宣傳活動，著力推進公務員管理法制化。要加大公務員的培訓力度，提高公務員隊伍的履職能力，增強責任意識、敬業奉獻意識和艱苦奮斗意識，使公務員隊伍成為構建和諧社會的主力軍。要完善公務員考核辦法，規范工資福利管理工作，并把年終獎金與工作績效掛鉤，獎優罰劣。二是繼續堅持“凡進必考”，進一步完善機關事業單位面向社會公開招錄辦法。事業單位考錄一般每年2-3次為宜，應采取限專業大類和工作年限等辦法，嚴格審查錄用條件，繼續堅持“陽光面試”，切實做到公開、公平、公正。建議縣人事局定期將群眾關注的考試、培訓收費的標準、收取的依據和收費的去向等問題，通過報紙、電視等途徑向社會進行公開。三是要堅持積極、穩妥原則，認真做好事業單位分類改革，清理、歸并、精簡和規范行政管理類事業單位。要進一步加大事業單位內部配套改革，用足、用活編制，優化人才結構，理順出口，促進人才流動，真正使經營性事業單位走向社會，具備法人地位。
3、增強公仆意識，進一步強化機關干部隊伍作風建設。一是按照“作風建設年”要求，進一步完善機關各項制度，深化政務公開，加強機關效能建設，改善服務態度，提高辦事效率。建議縣人事局認真落實服務承諾制和首問責任制，簡化辦事程序和工作環節，深入開展“一站式”辦公和“一條龍”服務。二是進一步轉變工作作風，經常性地深入鎮鄉基層和企業，開展走訪了解，調查研究，加強工作的檢查、交流和督促，幫助基層、企業，特別是中小企業解決實際問題和困難。三是要加強機關業務能力建設，通過舉辦業務知識講座和現代化辦公技能培訓，盡快提高機關干部自身的業務能力和水平。同時要加強與鎮鄉（街道）、部門和企業人事干部的溝通、聯系，開展正常性的業務指導和培訓工作，進一步發揮基層人事干部的作用一、主要成績
近兩年來，縣人事局認真履行人事人才管理、監督職能，積極推進人事制度改革，深化人才服務，努力營造良好的人才環境，有力地促進了全縣經濟和社會各項事業又好又快發展。
1、加快了人事制度改革，機關事業單位管理進一步規范。一是嚴格依法行政。20*年1月1日，公務員法正式實施后，該局認真做好公務員登記、工資改革和培訓、考核等工作，為深入實施公務員法打下了扎實的基礎。積極實施行政許可制度，事業單位法人登記管理工作比較規范。二是率先在全市開展縣級機關內設機構行政許可職能歸并改革，進一步減少審批環節，提高了行政效率。新一輪鎮鄉（街道）機構改革也于日前完成。三是制定了全縣事業單位新進人員考錄辦法，堅持“凡進必考”，在全省率先建立了面試評委庫，并采取在考前兩小時抽簽產生評委的辦法，使機關事業單位招錄更加公平、公正。干部安置和企業干部解困，職稱評審，引進國外智力和專家管理，工資福利等工作也保質保量完成了既定工作目標。
2、加快了人才資源開發，人才發展環境進一步優化。一是積極做好參謀，出臺了《關于加強人才工作的若干意見》，20*年對引進的高層次人才發放住房補貼和社會保險補貼達40多萬元，成立了人才俱樂部，實施人才居住證制度，享受與本地人才同等待遇，使引進人才安心*工作。目前各類人才總量已達3.7萬人，還引進外國智力6項，成效明顯。二是積極牽線搭橋，每年通過舉辦春夏兩次大中專畢業生就業洽談會和每月一次人才集市，開展網上人才用工招聘推介，建設畢業生實習基地等，有力推動了大中專畢業生的就業，也有效地解決了企業的用工需求。三是探索人才競爭激勵機制，實施“名醫、名師工程”，積極推薦企業高層管理人員參加各類研修班學習，加大了各類高科技人才的培養管理。加強了專業技術人才隊伍建設，特別是將課堂和考點搬到上海、寧波、廣州等地，上門為建筑企業專業技術人員提供培訓和考試，深受建筑界的贊許。
3、加強了機關作風建設，干部隊伍整體素質有較大提高。從總體上看，縣人事局領導班子團結向上，作風正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事問題等重大決策均集體討論決定，充分發揚民主。局機關全體干部按照“作風建設年”活動要求，制訂了切實有效措施，不斷深化“學習型、創新型、服務型、效能型”機關建設，認真落實黨風廉政建設責任制，不斷提高人事工作的透明度，提高辦事效率，促使全局干部作風有較大的好轉。從縣財政局對縣人事局財務收支情況檢查看，縣人事局內部控制制度健全，財務核算管理比較規范，沒有發現明顯的違反財政紀律的行為。
4、自覺接受人大及其常委會的監督，認真做好迎評工作。縣人事局能認真貫徹人大及其常委會的有關決議決定。近兩年來雖沒有承辦縣人大代表建議，但對縣人大常委會在日常工作中提出的意見建議，較為重視，認真做好落實工作。這次縣人大常委會開展對縣人事局工作評議以來，縣人事局高度重視，召開局班子會議專題研究，成立機構，制定方案，開門納諫，虛心聽取各方意見，未評先改，邊評邊改，做到了思想認識到位，組織領導到位，工作措施到位，使評議工作得到順利進行。
二、存在問題
從調查情況看，鎮鄉（街道）、部門和企事業單位和人大代表普遍認為，近年來，縣人事局工作成績是明顯的，有目共睹的。但從深層次上分析和人民群眾的要求來衡量，縣人事局工作還存在一些問題和不足，主要表現在：
1、在如何“留住”引進人才方面措施還不夠有力。我縣每年都組織縣屬單位、企業利用各種方式引進了不少人才，花費了大量人力、物力、財力，僅兩年就引進各類人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才競爭激烈和無地域優勢的原因，說明我縣現有的人才政策力度不足，方法還不夠靈活，難以適應當前人才工作的需求，縣人事局在做好政府參謀，加大政策優惠力度，留住人才方面尚缺少辦法。
2、對本地人才培養和重視還不夠。從調查來看，最受企業歡迎的人才是本地人，但我縣每年有大量的大中專畢業生不愿回*，而且每年還有不少教育、衛生系統在職人才外流。對此，還缺少吸引本縣籍畢業生回鄉就業的措施和辦法，對人才的重視程度還停留在口頭上，投入不夠，缺乏有效的激勵機制。現有人才的結構與使用也不盡合理。人才培訓的涉及面不夠廣，針對性欠強，沒有能真正起到更新知識和提高能力的作用。科技人才和大中專畢業生的檔案管理工作也有待加強。
3、機關事業單位考錄工作仍有待進一步規范。縣人事局的事業單位考錄工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待進一步規范。如今年上半年招考事業單位工作人員達5批次，顯得過于頻繁。一些招考單位人為設置條件，限制系統外考生或提高考生門檻，個別單位甚至規定任本行業的工作年限，變相成了行業招工考試。
4、人事體制改革還顯滯后。我縣自1997年以來基本凍結了機關行政人員增長。機關行政編制雖然得到控制，但也造成現有行政干部年齡老化，30-40歲左右的青年干部斷檔，出現部分事業干部頂崗現象。部分經營性事業單位機構改革也顯滯后。機關事業單位臨時工雖經幾次清理，但部分單位的臨時用工仍存在較大的隨意性，對此監管不夠有力。
5、機關作風建設尚需進一步加強。縣人事局服務經濟、服務企業的理念還需加強，聯系走訪鎮鄉、縣內中小企業不夠，服務態度、辦事效率還有待進一步改善和提高。調查中還反映，對部門、鎮鄉（街道）等基層人事干部的業務培訓還不夠，如在工資調整晉升等管理環節出現了一些差錯遺漏情況。
三、幾點建議
隨著經濟和社會的快速發展，人事部門的工作職能逐漸由人事管理向人才資源開發轉變，這對縣人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。為此，我們提出如下建議：
為有效施行《中華人民共和國政府信息公開條例》，推進政府信息公開工作順利開展，我局高度重視政府信息公開工作，進一步把思想認識統一到縣政府的總體部署上來，結合工作實際，積極采取有效措施，推進政府信息公開工作順利開展。根據相關文件和縣政府的要求，成立了政府信息公開工作領導小組，制定了政府信息公開工作各項工作制度，安排人員進行政府信息公開系統培訓，認真開展了本部門的政府信息公開工作。現將自檢自查報告報告如下：
一、政府信息公開工作的開展情況
自20*年3月全縣推行政府信息公開工作以來，我局積極認真開展此項工作，并按照政府信息公開工作的具體要求，制定行之有效的工作措施，認真做好各項工作。為加強這項工作的組織領導，我局及時成立*縣交通局政府信息公開工作領導小組及辦公室，培訓相關人員具體負責本部門的政府信息公開工作。按照主動公開的形式，通過"中國*"政府門戶網站，對本部門的領導、職能職責等各種基本信息分領導介紹、機構職能、法律法規、部門文件、發展規劃、工作總結、公告公示、標準規范、工作規則、調研文論、工作計劃、行政事項、規劃計劃、工程建設、統計報告、財務管理、交通規費、科研技改、人事管理、廉政建設、文明創建、應急管理、專項活動、舉報投訴、工作動態等類型認真編制政府信息公開目錄，按照要求編制了政府信息公開指南，并認真做好了網站的日常維護工作。20*年通過網絡主動公開本部門相關信息共63條。2009年5月份前需要公開的公開的信息也已上網公開，并進一步加強公開信息的管理和完善信息公開工作。
二、存在的問題及改進措施
（一）由于此項工作剛剛開展不久，工作中缺乏經驗，有待在以后的工作中不斷改進和完善。
（二）對此項工作的重要性認識還有待加強，內容有待進一步規范和完善，還需不斷加強對此項工作的監管，保證此項工作的有效開展。
下一步，我局將繼續嚴格按照信息公開的各項要求和目標，依托信息化和電子政務平臺，進一步加強對政府信息公開工作的宣傳和培訓力度進一步提高政府信息公開工作水平；進一步健全和完善政府信息公開工作機制和監督保障機制。對各類政府信息做到及時清理和更新，嚴格按照規定的內容、程序、形式和時限公開政府信息。強化監督檢查，健全監督制約機制，保證公開信息的完整性和準確性，提高政務公開工作的質量和服務水平。
成績方面：
一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在⒊月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。
三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，原創：如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。
四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。
五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，原創：使我院的整體環境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：
⒈繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
⒉加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。
⒊勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。
一、進一步加強市以下工商系統領導班子建設
（一）進一步加強市以下工商系統領導班子思想政治建設，增強領導班子的凝聚力和戰斗力。認真學習黨的十七屆四中全會精神，貫徹落實科學發展觀、加強黨的建設。
（二）進一步加強領導班子組織建設。按照提高素質、優化結構、增強活力的要求，認真調整充實各直屬局、分局領導班子。
（三）進一步加強領導班子作風建設。認真開好民主生活會，切實解決班子中存在的主要問題。認真落實基層聯系點制度，堅持深入基層調查研究，幫助基層解決實際問題。
（四）進一步加強后備干部隊伍建設。加強對后備干部的教育培訓工作，提高后備干部的思想政治水平、業務工作能力、領導方法和領導藝術，促進后備干部隊伍建設。要加強對后備干部的考察了解，加強管理，建立后備干部定期談話制度，及時掌握后備干部的情況。
二、繼續推進干部人事制度改革，不斷強化對干部工作的監督管理
（一）繼續推進干部人事制度改革。積極推行黨組討論干部任免事項投票表決制度。制定崗位績效考核制度、不稱職、不勝任現職干部的認定標準和調整辦法等，選擇部分直屬局、分局和工商所（分局）進行試點，待試點取得經驗后再推廣。
（二）進一步加大對干部工作的監督管理力度。特別是對各直屬局、分局執行《條例》的情況進行監督，擬于7月上旬對直屬局、分局選拔任用干部工作和職數管理進行一次檢查，對發現不按照《條例》規定的程序和標準任用干部、擅自超職數配備干部的，將向市局黨組匯報，情況嚴重的，必須嚴肅處理。
（三）深化干部人事制度改革，在加強人員管理，提高人員積極性方面作出有益嘗試。
三、全面做好市、縣工商局機構改革和事業單位人事制度改革工作
（一）按照省局要求，做好市局機關機構改革及新“三定”的細化落實工作。
（二）指導直屬局、分局全面推進機構改革和事業單位人事制度改革工作。
四、進一步加強教育培訓工作
（一）完成教育培訓基地建設，確保“一市一所一基地”建設全面完成，構建起覆蓋全系統的基層工商干部教育培訓長效機制。
（二）認真組織參加各級各類教育培訓。2月下旬組織基層分局（所）長培訓班，8月份認真組織領導干部讀書班、中青年干部培訓班、機關干部素質教育活動，組織基層崗位奪標活動。
五、進一步加強基層建設工作
（一）出臺基層工商所建設的相關文件，以省局文明工商所考核細則為抓手，繼續推進文明工商所考核創建工作，進一步推動全系統基層全面建設。
（二）組織基層業務骨干到四川遂寧工商局交流學習。
（三）樹立全市工商系統基層服務經濟發展典型。
六、切實抓好事業單位績效工資改革，認真做好機關事業單位工資滾動升級和全系統規范津補貼工作
（一）按照省局和地方人事組織部門的相關要求，做好事業單位績效工資改革工作。
（二）認真做好機關公務員和事業單位工資滾動升級工作和全系統津貼補貼規范工作。
（三）進一步完善人事教育信息化工作。學習推廣使用干部人事軟件和工資管理軟件，分析研究統計數據，為開發工商系統人力資源提供參考。
七、認真做好公務員招錄和轉業干部及復退士兵安置工作
（一）認真做好2013年公務員招錄有關工作，把好網上報名審核、考試、面試等各環節，積極主動與各直屬局、分局聯系，做好政策宣傳及指導工作。
（二）認真做好轉業干部及復退士兵的安置工作。
八、努力化解矛盾，進一步做好工作。
隨著績效工資改革工作的完成及兩費取消后工商面臨的新情況新問題，全市工商系統市場管辦脫鉤、臨聘人員處理等歷史問題，嚴格按照條例，認真分析排查，拿出解決辦法，妥善化解矛盾。
九、2013年的創新工作
（一）組織“崗位奪標”活動。分層分類對基層工商所（分局）人員進行培訓，并在培訓的基礎上，根據“文秘崗”、“執法崗”、“登記崗”、“巡查崗”、“主官崗”進行錦標賽，排出名次。
一、人事統計在高校人事制度改革中的具體運用
高校人事制度改革的主要內容是根據實際的人員編制來強化編制管理，人事統計需要配合崗位設置，推行全員聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配機制。人事統計工作需要按照程序來進行，圍繞人事制度改革的內容來展開，關注改革進程，不斷提供準確的信息，以保證工作的順利進行。圍繞人事制度改革的總體要求，各個單位需要改革編制制度，合理調整人員的比例結構，建立起一支精干的教職工隊伍。人事統計要根據高校人員的具體數量和分布信息來控制合理范圍，再根據內部人員的現狀，按規定的師生比例來確定人員編制數，符合人事制度改革需要的人員結構。高校人事制度改革的核心內容是聘任制。聘任制的中心工作就是要實現崗位管理，包括設置哪些崗位，配備多少人員，相應的學歷結構、年齡結構，職稱結構，這些都需要有準確的數字來進行統計。在人事統計中，還要根據競聘上崗后的情況落實任務，及時整理出結構情況、合同狀況和未聘人員的情況，這樣才能讓領導心里有數，做好制度改革。分配制度改革中，還要進行工資額度測算，確立標準，要在整體的工資水平提高的基礎上根據實際情況拉開差距，人事統計要對工資額度進行測算，明確各個檔次的人員總數，并在此基礎上推算出年需津貼總額，以此測定可承受范圍，確定是否要調整，這些都是保證津貼順利發放基礎，都離不開人事統計的配合，因此人事統計在高校人事制度改革中的作用不可替代。人事統計需要審核、登記、分類和匯總，做好各項資料的立卷歸檔以便查閱使用。高校人事制度的一項重要內容是對各類人員進行業績考核，考核措施的設計，特別是量化指標的設計，必須以人事統計資料為基礎。人事統計想要更好地為人事制度改革服務，就要進行大量工作的探索，要求人事統計體系更加完善，指標分類科學，手段更加先進。人事統計工作要從自身工作內容出發，對高校所有人員進行調查，按照資格要求條件給領導提出合理化建議，不斷改進，建立科學的人事統計體系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事統計的工作準則
人事制度改革是一項復雜的工作，根據人事統計的一般原則，高校人事制度統計應當遵循及時性、準確性、系統性和現代化的四項原則。人事統計的結果必須要在規定的時間內得出，否則將會失去實效性。在取得各類統計資料后，要及時對這些資料進行加工，才能更好地分析研究問題。只有對各類人事管理資料進行及時統計，才能做到及時發現問題，提出解決辦法和建議，為領導決策提供依據。要加強統計工作的效率，做到人事統計表的及時下發、填報、匯總，是人事管理由靜態管理轉為動態管理。統計人員要加強責任意識，做到工作高效、數據準確。要想獲得準確可靠的信息，就要確保收集的資料是真實可靠的，要對大量的原始資料進行對比、分析，去粗取精，防止出現漏、重、假的現象。在資料的統計匯總中，還要進行嚴密的審核工作，注意指標的一致性，根據事實進行歸納分析，并根據最終結果提出切實可行的建議。只有準確、真實的信息才能為高校人事制度改革提供有效的信息，充分發揮人事統計的作用。只有充分了解教職工的各方面情況，才能準確反映教職工的整體結構，為人事管理提供依據。從整體角度而言，人事統計屬于整個國家經濟統計的一個子系統，而對人事管理部門來說又是一個相對完整、獨立的統計系統，作為一個系統的工作才能充分發揮統計的作用。為了推進高校的人事制度改革，人事統計系統的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事統計機構、科學豐富的人事統計指標體系和廣泛科學的人事統計信息網絡，明確專門的機構進行統一管理，設立專門的統計人員職位，明確其責任，不斷加強人事統計理論體系的研究。人事統計的現代化建設對于人事統計工作水平的提高具有十分重大的意義，保證人事統計工作及時性、準確性和系統性，能夠快速改變當前人事統計手段落后的情況。在人事統計現代化的內容上，采用計算機數據庫等現代化設備和現代化信息技術，這對人事統計資料的收集、整理、儲存、檢索和計算都能實現自動化處理，能夠在高校建立起一個準確、靈活的人事統計信息系統，促進高校人事制度改革，為有關部門、單位提供人事信息。
三、高校人事統計工作的現實意義
1.為人事制度改革提供基本信息。人事統計在高校人事制度改革中發揮著重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基礎，對統計信息進行有效分析，才能制定出有效的改革措施和實施方案。人事制度的改革涉及到編制制度的改革，為了進一步規范編制管理，就要規范各種編制信息，下達各種統計報表。人事統計還要對編制數和基本信息進行準確詳實的統計，上報核對各項信息，以符合人事制度改革的需要。
2.為崗位設置提供信息。在人事部出臺了《事業單位崗位設置管理的試行辦法》后，各省市也相繼出臺了配套的制度，人事制度改革進入了階段性的發展。很多高校建立了崗位聘用為核心的用人制度，提高了用人效益，形成了與高校教育規律相適應的用人制度。崗位設置是崗位聘任的基礎，崗位設置必須以教職工隊伍結構、分布、崗位需求等統計數據為依據。
3.為動態調整教職工隊伍提供信息。人事統計包括對教職工的自然狀況、學歷、工作經驗、業績考核狀況、職務等的統計，這些人事基本信息的統計和分析，準確掌握教職工隊伍的數量、質量，結構是否合理，師資力量和教學水平，為動態調整教職工隊伍提供信息和依據。
綜上所述，人事統計工作在高校人事制度改革中具有十分重要的作用，高校人事制度的改革也為人事統計工作提供了新要求和新內容，范圍也在逐步擴大。人事統計工作是高校人事管理的基礎工作，是高校管理的重要組成部門，是領導決策時的重要依據，因此，高校必須重視人事統計工作，將其落實到實處，不斷適應人事制度改革的需要，為高校教學質量的提高和高校人事管理水平的提升奠定組織基礎和幫助。
作者：溫曉莉 單位：山西工程職業技術學院
《中華人民共和國行政許可法》（以下簡稱行政許可法）將于今年7月1日起施行，這是我國社會主義民主與法制建設的一件大事。國務院、省政府對貫徹實施這部法律十分重視，專門發出通知并召開工作會議作出具體部署，根據國務院、省政府有關通知和會議精神，結合我省人事工作實際，現就各級人事部門學習貫徹行政許可法有關工作提出如下意見：
一、充分認識行政許可法頒布實施的重大意義
行政許可法是我國繼國家賠償法、行政處罰法、行政復議法之后又一部規范政府共同行為的重要法律，它在立足國情、借鑒國外經驗的基礎上，對現行行政許可制度進行了進一步規范和重大改革，其所確立的一系列制度，對進一步轉變政府職能、改革行政管理方式將產生深遠影響。行政許可法的頒布實施，對于保護行政管理相對人合法權益，深化行政審批制度改革，推進行政管理體制改革，從源頭上預防和治理腐敗，防止行政權力的濫用，保障行政機關有效實施行政管理，具有重要意義。
人事部門是政府綜合管理人事工作的職能部門，其管理范圍主要是行政機關及其直接管理的事業單位，管理內容多數屬于內部人事行政管理，根據行政許可法第三條規定，現行的人事審批事項多數不適用行政許可法。然而，隨著市場經濟的發展和人事改革的深入，人事部門社會管理和公共服務的職能正逐步得到加強，部分內部人事審批業務在一定條件下也將可能轉化為面向社會的行政許可事項。同時，行政許可法是對行政審批制度改革的進一步深化，其所確立的主要原則和精神，不僅適用于行政許可事項，也應適用于包括人事內部審批在內的所有審批事項。因此，無論從現實和長遠的角度考慮，都必須用改革的精神認真做好行政許可法的學習培訓和貫徹實施工作。各級政府人事部門要從實踐“三個代表”重要思想和依法治國的高度，充分認識貫徹實施行政許可法的重大意義，要按照國務院、省政府的要求，把學習、貫徹行政許可法作為促進人事部門依法行政的一件大事，及時列入重要議事日程，切實抓緊抓好。
二、扎實開展行政許可法學習培訓工作
隨著行政許可法正式實施日期的日益臨近，實施前的準備時間已不多了，各級政府人事部門要按照我廳今年3月份《轉發人事部辦公廳關于在全國公務員中開展行政許可法培訓的通知》(粵人發［2004］89號)要求，增強緊迫感和責任感，積極采取有效措施，在抓緊做好各級行政機關公務員行政許可法學習和培訓工作的同時，抓好政府機關人事干部的相關培訓工作，為人事部門實施行政許可法奠定良好基礎。
(一)要將行政許可法的學習培訓納入人事系統“*”普法規劃，并將其作為今年普法重點工作任務加以落實。要抓緊制定具體的學習培訓方案，做到學習培訓有計劃、有組織、有步驟。制定學習培訓方案要注意聯系人事部門實際，結合人事工作特點，分期分批、有所側重、學以致用，力爭取得最佳效果。
(二)著重抓好集中學習培訓工作。要在鼓勵引導廣大人事干部積極自學的基礎上，適時地采取舉辦培訓班、專題講座、報告會、座談會等方式開展集中學習培訓，力爭通過學習培訓使人事部門工作人員人人了解、熟悉這部法律，領導干部和直接相關人員則人人精通這部法律。今后還要在公務員錄用考試、崗位培訓、更新知識培訓中適當增加行政許可法的內容，并將行政許可法納入公務員初任培訓和任職培訓的必修課程。
(三)注意突出學習培訓重點。一方面要突出重點對象，各級政府人事部門所有工作人員都應積極參加培訓，認真學習行政許可法，在此基礎上，重點抓好人事部門領導干部以及直接從事許可清理和實施行政許可的工作人員等重點對象的培訓。另一方面要突出重點內容，在全面系統地學習行政許可法的基礎上，重點學習行政許可法確立的一系列有創新精神的制度，如行政許可設定制度、相對集中行政許可權制度、行政許可的統一辦理制度、行政許可實施程序制度、行政許可監督檢查制度、實施行政許可責任制度等。
(四)強化考試考核，保證學習培訓效果。各級政府人事部門要注意跟蹤學習培訓效果，加強對學習培訓人員的考試考核，考試考核結果要作為干部年度考核的一項重要內容。考試考核不合格者，當年年度考核不得評為優秀等次，并重新安排培訓，重新培訓后仍不合格者，不得從事行政許可工作。今年7月份，省人事廳將組織實施人事系統“*”普法第二次專題考試，屆時將把行政許可法納入考試內容。
三、認真抓好行政許可清理工作
根據行政許可法規定，原則上只有法律、法規可以設定行政許可，必要時國務院的決定可以設定行政許可，省級人民政府的規章依據法定條件可以設定臨時性行政許可，其他規范性文件一律不得設定行政許可。據此，各級人事部門要主動配合本級政府和有關部門，按照分級清理的原則，對現有的人事行政審批項目及依據進行一次全面清理。對不符合行政許可法規定的行政審批項目及相關規定，有權處理的要及時予以取消、廢止或修改，無權處理的要向本級政府和有關部門及時提出取消、廢止或修改建議。同時，還要注意做好清理后的后續銜接工作，對清理中應當取消或者改變管理方式的項目，各地要抓緊研究相應的管理措施，防止出現管理真空和脫節現象。此外，要在清理行政審批項目和規定的基礎上，做好人事行政許可實施機構的清理工作。要嚴格對照行政許可法及有關貫徹通知的要求，檢查是否存在內設機構以自己名義實施行政許可；法律、法規以外的規范性文件授權有關組織實施人事行政許可；沒有法律、法規、規章依據自行委托實施行政許可，如存在上述現象要按規定及時予以糾正和補救。今后，各級政府人事部門不得再以部門規范性文件設定行政許可，也不得以政府名義印發規范性文件設定行政許可。
四、抓好相關配套制度建設，規范行政許可行為
各級政府人事部門要根據行政許可法的規定，按照便民、高效的原則，建立健全行政許可各項配套制度，進一步規范人事行政許可行為，改革現行人事管理方式，提高辦事效率，提供優質服務。結合我省人事部門工作實際，當前重點建立完善如下幾項制度：
(一)行政許可實施主體制度。實施人事行政許可的主體原則上是各級政府人事部門，各級政府人事部門在其法定職權范圍內實施人事行政許可，此外，經法律法規授權的有關組織可以實施人事行政許可，依法委托的其他行政機關也可以實施人事行政許可。委托實施行政許可必須遵守以下規則：1、委托必須有法律、法規和規章作為依據；2、受委托機關必須也是行政機關；3、受委托機關不得再進行轉委托；4、委托事宜要進行公告；5、委托機關要對受委托機關實施許可的行為進行監督，并對其實施的許可行為承擔法律責任。
(二)行政許可公開制度。這項工作要作為政務公開的法定責任，結合推進電子政務建設，抓好落實。一是行政許可規定要公開，所有有關人事行政許可的規定必須公布，未經公布不得作為許可依據；二是行政許可主體要公開，哪一級人事行政部門享有哪些行政許可權要讓公眾周知；三是行政許可實施條件要明確、公開；四是行政許可實施程序要公開，包括申請、受理、審查、聽證、決定、期限等程序都要做到具體、明確、公開；五是行政許可決定要公開，人事部門做出的所有準予行政許可決定，都應向公眾公開，允許并創造條件讓公眾查閱。(三)窗口式辦理等便民制度。按行政許可法的規定，對于一項人事行政許可，需要人事部門兩個以上內設機構辦理的，應當指定一個內設機構統一受理申請，統一送達行政許可決定，建立窗口式辦理制度。此外，還要建立行政許可申請一次告知、兩次辦結制度，書面申請、書面審查制度，行政許可申請書格式文本制度，簡易程序與當場決定程序制度等，以充分體現便民原則。今后，凡屬行政許可項目，除法律法規另有規定外，一律不得收取任何費用。
(四)行政許可程序制度。具有行政許可權限的人事部門要按照行政許可法的規定，建立健全受理、審查、聽取申請人和利害關系人意見、聽證等實施行政許可的具體工作程序和有關制度，進一步規范行政許可程序。
(五)行政許可監督制度。各級政府人事部門要按照“誰許可，誰負責，誰監督”的原則，抓緊建立行政機關內部層級監督和對被許可人的監督制度。通過群眾舉報、書面檢查、實地檢查等途徑，加強對實施行政許可行為和被許可人是否依法從事活動的監督，發現違法行為要及時糾正或處理，防止和糾正重權力、輕責任和重許可、輕監管或者只許可不監管的現象。
(六)行政許可責任追究制度。各級政府人事部門要按照權力責任相統一的原則，建立行政許可責任追究制度，對違法設立及違法實施行政許可，如對符合法定條件的不予許可，對不符合法定條件的給予許可，或者給予許可后對被許可人不監督或者監督不力，都必須依法追究主管人員和其他直接責任人員的責任。通過建立責任追究制度，督促人事部門嚴格依法辦事。五、以貫徹實施行政許可法為契機，全面推進人事部門依法行政
關鍵詞:高校;人才派遣機制;問題;對策
中圖分類號:F12文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0118-02
人才派遣作為一種新型人才資源配置模式,盛行于20世紀70年代的歐美國家。隨著當今全球經濟的不斷發展與市場化競爭的不斷加強,行業之間的人才競爭也愈演愈烈,此種趨勢加劇了各國對人才派遣業的需求,同時也為這種新型的人才資源配置模式在全球的普及與發展提供了滋生的土壤。
近年來,隨著中國經濟的不斷發展,各類新興行業的逐漸出現,中國人事制度也隨著實際情況的變化而進行了一系列相應的改革,就全國高校人事制度和用人機制來說,伴隨著中國高等教育的不斷發展,各地高校辦學規模的擴大、學生人數的增加,從而導致當今高校師資隊伍建設面臨著巨大的壓力,高校對教師崗位、管理崗位、工勤崗位的人員需求也愈來愈大,對人才需求的層次也在不斷多元化。人才派遣機制作為一種靈活的用人機制,在此趨勢下悄然興起于各類高校中。
所謂人才派遣,又稱人才租賃,是指用人單位委托人才派遣公司選擇人才并協助管理人才的一種新的人才管理方式。用人單位根據自己的實際需求向派遣公司提出要求并將使用費支付給派遣公司,派遣公司根據用人單位需求派出合格人才并協助管理 [1]。人才派遣的基本結構是由兩個合同和三方當事人組成。三方當事人分別為用人單位、人才派遣機構和被派遣人才。兩個契約合同分別是用人單位與人才派遣機構簽訂的“人才派遣崗位協議”及人才派遣機構與被派遣人才簽訂的“勞動合同”。三方當事人構成了人才派遣的核心框架,在這個框架中被派遣人才與人才派遣機構之間的關系是勞動人事關系,用人單位與人才派遣公司是租賃關系,被派遣人才與用人單位是工作服務關系 [2]。
人才派遣機制在高校的置入,其重要意義是不言而喻的。首先,有利于高校用人自的優化,通過建立公平競爭、優勝劣汰的機制,使得高校人事管理制度一改傳統下“易進難出”的現象,從而形成一種“高效靈活、進出有序”的用人機制,同時為高校吸納素質高、業務精的優秀人才提供了更多的選擇機會;其次,精簡了管理機構,減少了人事管理諸多環節,使人力資源使用效力得到有效配置,使得人事工作由繁冗復雜而變得主次分明,重點突出。從長遠來看,也減輕了高校的經濟負擔;人才派遣機制在高校中的運用,同時也可降低用人風險、減少人事糾紛,實現了人事管理職業化,從而更利于學校的管理。
然而,人才派遣機制雖為高等學校實現了人才資源的優化配置、滿足了不同崗位和學歷層次的需求、促進了多層次、多形式的師資隊伍建設、為高校吸納各類人才提供了更大的靈活性,但是具體實施的過程中,在被派遣人員思想觀念、職稱評定、個人發展等方面還存在著一些問題與矛盾。筆者主要從以下幾個層面來分析:
1.思想觀念問題。人才派遣人員思想觀念是否轉變是影響該機制實施的重要因素。“人才派遣機制是將人才當做一種資本,以人才租賃市場的各種服務為依托,把人才商品化,按市場規律開發和交換,在多方投資、聯合開發、共同經營、互惠互利、風險共擔的基礎上,實現人才、社會和經濟的規模效益。但目前大部分人還未完全認同人才商品化觀念,認為被派遣人才就是一種高級臨時工。” [3] 在高校中實施人才派遣機制,由此會出現在崗在編和在崗不在編等類別的人員。受傳統“鐵飯碗”用人觀念的影響,在同一個工作環境下,因用人方式的不同,在長期的工作當中,就有可能導致人才派遣人員出現心理上的落差,從而影響其積極性的發揮和正常工作的開展,情況更嚴重者可能導致人才派遣人員與正式身份人員無法進行團隊合作,直接影響到學校的教學和管理。因此,人才派遣人員自身觀念的轉變對個人價值的實現起著決定性作用。“同時高校也應該加大對人才派遣機制的宣傳力度,讓廣大教職工全面了解人才派遣制度的內涵、目標和意義,充分認識到高校實行人才派遣制度是市場經濟的要求,是社會發展的趨勢,提供廣大教職工的競爭意識。今后高校人力資源配置必將走向市場,最終實施全員派遣。” [4]
2.職稱評審問題。高校職稱評審問題關系到教職工的切身利益,科學、公正、合理的做好高校教職工的職稱評審工作,對調動其工作積極性,激發他們的創新能力,提高高校辦學水平和服務社會的能力都具有非常重要的現實意義。高校人才派遣人員與人才中心簽訂勞動合同,被派遣人員的人事檔案、工資、社會養老、醫療保險事務等均由人才服務中心進行統一管理。在職稱評定上,目前來說有以下幾種情況,一種是部分高校在職稱評定中不得不面對本單位有職稱評定委員會卻不能就近參評而要舍近求遠到相應人才中心組織的評審會參加評審的尷尬局面,而且隨著人事制度改革的推進,“由于社會上的人才中心對某些系列的職稱評審條件作了修改而高校還沿用原來的評審條件,造成評審中參照指標和要求的混亂。” [5] 另外,在社會化職稱評審中,限于各種條件制約,人才派遣人員會因為身份問題而面臨許多細小的問題,而且有些系列的中、高級稱在社會化評審中因條例和制度的滯后而導致根本無法實施,給許多教職工帶來無法評職稱的尷尬局面,嚴重影響個人以后的職稱晉升。因此,打通職稱評審這一瓶頸問題不僅牽涉到被派遣人員的個人利益,更關系到人才派遣機制能否作為一種長效機制在高校中深入、持續開展。
3.個人發展問題。高校人才派遣人員的崗位設置一般為行政管理崗位、科研助手崗位、實驗室輔助管理及技術人員崗位、學生輔導員崗位、(特殊專業)教師崗位等。這類人員的共同特點是由具有為全日制碩士研究生、本科學歷的年輕人構成。當他們走上工作崗位以后,即將面臨的一個現實問題就是個人今后的發展問題。在某些高校中,在編人員達到一定工作年限后,可自己提出申請在職提升學歷,而人才派遣人員在職提升學歷是無法實現的,具備碩士學位的人員想攻讀博士學位,只能與學校解除工作關系,即使某些高校可保留其崗位,提升學歷的費用一般均由自己承擔,這就給諸多年輕的人才派遣人員造成了一定的困惑,導致辭職現象的不斷發生,對學校師資隊伍的穩定性造成了負面影響,不利于高校的可持續發展。
綜上,筆者認為,新形勢下要讓人才派遣機制在高校人事管理中發揮更大的作用,實現資源的合理優化配置,還應處理好以下幾個方面的問題。
1.進一步完善相關制度。任何新事物的發展都有一定的過程,人才派遣作為一種全新的人事管理制度,在目前還沒有較為完善的法律、法規配套的情況下,人才派遣既涉及到人才與人才中介服務機構、所屬單位、承租單位等各方面的勞動關系的處理與協調,也涉及到人才的薪酬待遇、職稱評審、勞動保護、人事、社會保險、知識產權保護、價值創作與分享等實際問題,因此,加強人才租賃的相關法律制度建設就顯得非常重要 [6]。現在社會上人才派遣機構也是良莠不齊,還有待于進一步規范,優勝劣汰。其次,各高校主管部門要加強人才派遣方面的政策法規建設,使高校人才派遣工作有章可循、有法可依。要規范人才流動、聘用和辭退等方面的工作程序,建立相應的調節機制和監督機制,切實維護單位和個人的合法權益。另外,高校要制定和完善內部的管理制度,規范管理流程和運作程序,建立完成的考核辦法和激勵機制,并設立相應的調節制度和監督制度,使人才派遣制度順利實施并發揮應有的作用 [7]。
2.正確處理用人單位、人才派遣機構和被派遣人才三者之間的關系,增進相互之間的交流與溝通,提高用人單位、人才派遣機構為派遣人員的服務意識,盡量將涉及到被派遣人員切身利益的工作做全、做細,定期開展相關活動,為派遣人員創造一種寬松、愉悅的工作環境,使他們獲得更多的認同感與歸屬感,激發他們的工作熱情和積極性。
3.細化、量化人才派遣人員的績效考評機制和完善激勵機制。考核結果與薪酬、晉升以及個人發展掛鉤,做到獎罰分明,避免所有人員“一刀切”。
4.健全人才派遣人員職業生涯規劃。高校應制定相應的政策法規,鼓勵人才派遣人員進行學歷教育和各類進修、培訓,在職務、職稱評定方面能夠享受編內人員同等的機會,同時各部門通過基層鍛煉而成為業務骨干的人員應該享受有效的成長激勵規劃。
5.建立人員聘用雙向流動機制。對于派遣人員別優秀的管理人員及專業教師,應提供其轉為在編人員的機會。對于素質低、能力差的編內員工,可通過考核機制將其轉成派遣式員工,從而提高教職工的工作效率與積極性,真正做到由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。
總之,高校人才派遣機制作為人力資源有效配置的重要形式,給高校人事制度改革注入了新鮮血液,此種機制提高了辦事效率,強化了競爭機制,對促進高校的發展有著重要的意義。但現階段高校人才派遣機制仍處于起步摸索階段 ,相應的法律法規還有待完善,在具體實施過程中還將面臨一些難題,只有通過不斷的改進與創新,加上實踐的反復證明,這種機制才會對高校人事制度的改革與發展提供強有力的保障。
參考文獻:
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受縣政府委托，我就全縣《山區鄉（鎮）教育發展情況的報告》審議意見的整改情況做如下匯報，請予審議。
2010年10月28日，縣十三屆人大常委會第13次會議審議了《縣人民政府關于山區鄉（鎮）教育發展情況的報告》，并提出了審議意見，指出師資問題已成為困擾山區鄉（鎮）教育事業持續發展的一大難題。對此，縣政府十分重視，針對山區鄉（鎮）生源分散、學校分散、教育資源分散的實際，從加快鹽都崛起、構建和諧葉縣的高度出發，對我縣山區教育進行了專項調研，深入基層、深入學校，聽取匯報、查看實情。調查中發現，山區鄉（鎮）教師老齡化嚴重，50歲以上的老教師占教師人數的70%以上，教師學科結構不合理等問題同時存在，這些都制約著山區教育的健康發展。在充分調查研究，掌握第一手資料的基礎上，縣政府與涉教部門負責人一起，針對我縣山區教育存在的突出問題進行逐條分析，認真研究，制定措施，狠抓落實，取得了顯著成效。主要做了以下幾個方面的工作：
一、多策并舉，確保山區學校師資充裕
（一）雙管齊下，保證山區學校教師數量。一是在充分把握山區鄉（鎮）師資狀況的基礎上，縣政府制定了“實事求是，因地制宜，區別對待”和“保證山區鄉（鎮）教育發展基本需要”的山區學校教師配備原則。要求有關部門要根據山區學校教學實際需要確定各學校實際編制。并規定任何單位和部門均不得以任何理由占用或變相占用山區鄉（鎮）中小學教師編制。二是對全縣山區鄉（鎮）教職工編制實行動態管理，適度增加彈性，定期核編，隨時調整，既不讓過多的編制成為財政負擔，也不讓過少的編制束縛山區學校正常的教育教學工作。
這樣，為山區學校有充裕的教師維持正常的教育教學工作提供了制度保證。
（二）傾斜政策，改善山區學校教師結構。由于受省定教師編制的影響，我縣自XX年以來，未成批次招錄過教師，致使全縣教師已出現了結構性斷層，山區學校尤其嚴重。縣政府為改善這種狀況，促進我縣基礎教育持續健康發展，一是建立了教師隊伍納新長效機制，有計劃、有針對性地適時招錄優秀畢業生充實到教師隊伍中。實行到山區學校服務制度，新招錄的教師至少到山區學校任教三年。二是為合理配置教師資源，優化山區教師隊伍結構，增強教育內部活力，推動城鄉教育均衡發展，出臺了《縣城鎮學校支援農村教育工作實施方案》。從2010年起，城鎮學校支援邊遠農村薄弱學校特別是山區學校的做法，以制度的形式確定下來。支援工作以城鎮學校教師到農村學校任教服務為主，采取支教教師評先晉職優先的措施，引導城鎮教師有序向山區學校流動。
種種措施，為從根本上改善山區學校教師結構不合理的現狀提供了政策保證。
（三）抓住關鍵，穩定山區教師隊伍。長期以來，由于受經濟條件、工作條件的限制，山區鄉（鎮）的教師比其他地方的教師付出更多卻回報更少，生活更清苦。因此，山區學校教師流失比例相對較高，教師隊伍不夠穩定，新增的教師也不愿到條件艱苦的山區學校工作，這也是導致山區學校教師匱乏的重要原因之一。鑒于以上情況，依據《葉縣人民政府關于進一步規范和完善全縣中小學教育管理工作的意見》精神，縣政府建立了教師人事調配聯席會議制度。今后凡是教師的調動，都要從全縣教育系統工作大局出發，由聯席會議成員單位集體決策。同時，我們理順了教師工資撥付渠道。縣教體局設立教師工資專戶，教師工資由縣財政直接撥付到教師工資專戶，再按照各鄉（鎮）中心校上報的教師上崗考勤情況審核后，由銀行。這就從根本上遏止了用人單位管不住教師的現象，山區鄉（鎮）教師隊伍也更加穩定。
二、加強教師隊伍管理，為提升山區學校教育質量提供人才保障
（一）加強教師隊伍建設，提高山區師資隊伍整體水平。一是結合當前教育工作實際，以科學發展觀為指導，以提高農村教師特別是山區教師素質為主線，以促進城鄉教育均衡發展為目的，實施新一輪農村教師素質提高工程。為此，我縣制定了《新一輪農村教師素質提高工程實施方案》。從2010年開始，計劃用五年時間，對農村教師特別是山區教師進行全員培訓，普遍提高他們的專業素質。教師素質提高工程活動堅持全員性和均衡性原則，以教育技術能力培訓、中小學新教材培訓、學歷提高培訓、班主任崗前培訓、小學英語音體美教師培訓為主要內容，將培訓任務層層分解，落實到每一位教師。同時，組織省、市、縣骨干教師培訓，充分發揮山區骨干教師的輻射、引領作用，帶動山區教師隊伍整體素質的大幅度提高。二是加強山區學校的校本研修工作。校本研修是引領山區教師立足本校實際，發現、研究和解決實際工作中出現的新情況、新問題，掌握其特點，發現其規律，進而提高自身業務水平、提升教育質量的有效手段。因此，依托“教育質量管理年”活動，我們制定了山區鄉（鎮）校本研修工作實施規劃，以此來督促、指導山區教師的校本研修工作，提升山區教師的整體素質。三是在提高山區教師教育教學藝術水平的基礎上，以師德大討論活動為載體，對山區教師重點開展“扎根山區，獻身山區教育”為主要內容的師德師風教育活動，從而打造了一支師德高尚、師能精湛的山區教師隊伍。
（二）充分發揮教師進修學校的作用，積極培訓山區學校教師。長期以來，我縣教師進修學校陷入了有名無實的尷尬境地，而全縣教師特別是山區亟待提高能力的教師的培訓工作，培訓師資只能外聘，培訓場地只能租賃。縣政府為改善這種狀況，一是將教師進修學校從職教中心分離出來，由縣教體局局長同志兼任教師進修學校校長，增強教師進修學校在教師培訓工作中的作用。二是積極為教師進修學校籌建獨立的校址和與其功能相適應的培訓設施，充分發揮教師進修學校在中小學教師培訓中的主力軍作用。三是努力探索新形勢下的培訓模式、培訓方法，使之真正成為提高教師素質特別是山區教師素質的主陣地。四是依托教師進修學校，對山區鄉（鎮）教師進行輪訓，反復錘練其教育教學水平，提高其業務素質。
（三）規范人事管理，杜絕離崗、替崗。為加強對全縣教職工的管理，結合我縣實際，依據《縣人民政府關于進一步規范和完善全縣中小學教育管理工作的意見》精神，縣教體局建立了規范的人事管理制度，嚴格系統內部人事管理。出臺了《縣教育系統教職工考勤制度》，成立了教師管理辦公室，專門負責全縣教師考勤管理。一是對各類違規離崗、替崗、兼職教師發出通知，限期說明情況，并接受紀律處分。二是建立教師上崗考勤情況月報制度，小學以中心校為單位、初中以學校為單位每月將本單位教職工上崗出勤情況上報縣教體局教師管理辦公室，并按照《縣教育系統教職工考勤制度》與工資待遇掛鉤。這樣，干與不干一樣的狀況從根本上得到改變，各類違規脫崗人員也迅速上崗。這些措施保持了教師隊伍的純潔性，打造了一支相對穩定、師德高尚、業務精湛、結構合理、富有活力、可持續發展的山區教師隊伍。
（四）以“兩個論壇”為手段，抓好“兩支隊伍”建設。校長隊伍和班主任隊伍建設是抓好學校各項工作的關鍵。為此，我們一是按照縣政府《關于進一步規范和完善全縣中小學教育管理工作的意見》精神，抓好山區學校校長和班主任的選拔和聘任。將政治過硬、作風優良、有管理經驗、有奉獻精神的同志選聘到山區學校領導崗位上任職。二是加強山區學校校長和班主任培訓。對有事業心、有上進心的校長，派出外地學習培訓。在此基礎上，我縣將利用一切機會，通過多種形式培養、培訓校長和班主任。三是我縣在全市率先啟動了中小學“校長論壇”和“班主任論壇”。要求山區學校的中小學校長和班主任全員參加論壇活動，通過論文評選、個人講演、集中座談、參觀走訪、專家講座等多種形式，促進相互交流，總結管理經驗，凝聚管理智慧，探索革新途徑，共商山區學校發展大計，推動山區學校管理水平和教育質量的全面提高。
（五）以“教育質量管理年”活動為載體，全面提升山區學校辦學質量。為加強山區學校管理，提升辦學質量，縣教體局開展了“教育質量管理年”活動。以校長論壇和班主任論壇為抓手，加強山區學校管理隊伍建設，以師資培訓為抓手，加強山區學校教師隊伍建設；以教育科研為抓手，推動山區教育質量整體提升；以教育教學質量經驗交流會為抓手，推動山區薄弱學校加快發展；以教育創新為抓手，探索山區教育質量提升新途徑。印發了《教育質量管理年活動評價指標及責任分工》，評價指標分為隊伍管理、教育科研、素質教育、教學質量和安全穩定五個方面，由分包領導和責任股室督導各項工作的落實。對山區學校全面考評，量化計分，推動了山區學校辦學水平的不斷提升。
三、傾斜教育資源，優化山區辦學條件
（一）加快山區鄉（鎮）寄宿制學校建設步伐。為將山區教育資源集約化，便于分散的學生上學和提高教育質量，結合山區生源分散的特點，縣政府決定優先在山區鄉（鎮）推進寄宿制學校建設。按照“就近入學，相對集中，以點帶面，整體推進”的原則，結合農村中小學定點布局調整工作，加快山區鄉（鎮）寄宿制學校建設步伐。目前，常村、保安兩個試點鄉（鎮）的農村寄宿制學校建設工作正在健康運行，辛店、夏李兩個鄉的五、六年級學生也已實現寄宿。
