時間：2023-09-25 18:00:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完善人事制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、發(fā)展人事制度的指導(dǎo)思想
人事制度是社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理模式，是與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經(jīng)黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權(quán)指定的人才服務(wù)機構(gòu)，受單位或者個人的委托，運用社會化服務(wù)方式和現(xiàn)代化科學(xué)手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)。人事制度的建立，將人事關(guān)系管理與人員使用相分離，實現(xiàn)了將“單位人”變成“社會人”，使企事業(yè)單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業(yè)單位人員的流動渠道，擺脫了人事關(guān)系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環(huán)機制，而且減輕了企事業(yè)單位原來承擔(dān)的繁瑣的人事管理事務(wù)性工作，減輕了原所負擔(dān)的各項社會福利保障職能的壓力。
發(fā)展人事制度，要以黨的*大精神為指導(dǎo)，根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和人事工作兩個調(diào)整、機構(gòu)改革任務(wù)的總體要求，緊密結(jié)合我市企事業(yè)單位改革的實際，加快拓展人事業(yè)務(wù)，加強人事機構(gòu)和隊伍的建設(shè)，努力為用人單位和各類人才提供優(yōu)質(zhì)高效的人事服務(wù)，以促進我市經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區(qū)縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權(quán)限主管人事工作，其所屬人才服務(wù)機構(gòu)（以下簡稱機構(gòu)）具體承辦本轄區(qū)屬下單位的人事業(yè)務(wù)，其他機構(gòu)一律不得從事該項業(yè)務(wù)。市人事局及其屬下的市人才交流服務(wù)中心，負責(zé)全市人事工作業(yè)務(wù)政策的制定和協(xié)調(diào)指導(dǎo)，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業(yè)務(wù)。
各級機構(gòu)開展人事業(yè)務(wù)時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業(yè)務(wù)的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規(guī)章制度、管理細則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業(yè)單位和各類流動人員。其主要服務(wù)對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業(yè)及駐汕代表機構(gòu)；
2、中央、省和外省市駐汕企業(yè)及辦事機構(gòu)；
3、國有企業(yè)及全民事業(yè)單位；
4、集體企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道企業(yè)，民營、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關(guān)系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關(guān)工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業(yè)生；
4、自費出國留學(xué)人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業(yè)務(wù)范圍
(一)提供人事政策咨詢,協(xié)助委托單位制定人才發(fā)展規(guī)劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員的招聘和推薦業(yè)務(wù)；辦理聘用人員的交流調(diào)動、接收和錄聘用手續(xù)；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓(xùn)和人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關(guān)系；代辦各類專業(yè)技術(shù)人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正定級、工人技術(shù)等級崗位考核和有關(guān)工資福利、干部退休手續(xù)；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學(xué)和國內(nèi)報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關(guān)系接轉(zhuǎn)手續(xù)，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關(guān)手續(xù)；
(七)代管人員的黨團組織關(guān)系；
(八)為人員提供戶籍關(guān)系的寄靠服務(wù)；
(九)協(xié)調(diào)合同的執(zhí)行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據(jù)委托單位（個人）的要求，其他人事業(yè)務(wù)和人事管理工作。
各級人事機構(gòu)在受理以上各項業(yè)務(wù)時，必須嚴格按照有關(guān)管理渠道和審批權(quán)限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構(gòu)要與委托單位或個人簽訂人事合同協(xié)議書，確立關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。機構(gòu)與被對象不具有行政隸屬關(guān)系，如雙方發(fā)生爭議，根據(jù)人事合同協(xié)議書內(nèi)容，按國家現(xiàn)行人事政策法規(guī)和規(guī)定解決。
(一)單位委托開展人事，應(yīng)提供：
1、委托人事申請書，明確委托內(nèi)容和要求；
2、企業(yè)單位營業(yè)執(zhí)照（副本）或事業(yè)單位成立的批件復(fù)印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務(wù)，應(yīng)提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應(yīng)聘或個人流動去向的有關(guān)證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調(diào)出、解聘或辭職的有關(guān)材料。
機構(gòu)審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協(xié)議，確立關(guān)系，被方同時應(yīng)按服務(wù)各項目的收費標準，繳納相應(yīng)服務(wù)費用。
被人員人事合同期滿，應(yīng)及時辦理續(xù)約或調(diào)出手續(xù)，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內(nèi)書面報人事機構(gòu)備案，并通知被辭聘人員到人事機構(gòu)辦理變更合同或調(diào)出手續(xù)。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領(lǐng)導(dǎo)。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據(jù)本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
關(guān)鍵詞：人事制度；人事檔案管理；改革與作用
社會主義經(jīng)濟制度體系的逐步完善和發(fā)展，促進我國事業(yè)單位內(nèi)部積極開展人事制度改革，適應(yīng)社會人才應(yīng)用發(fā)展需要。認識檔案管理是事業(yè)單位進行認識調(diào)整的重要信息來源，在從我國人事管理的當(dāng)前問題出發(fā)，對人事制度改革和人事檔案管理的關(guān)系入手進行分析，引導(dǎo)我國事業(yè)單位人才應(yīng)用管理能力的完善與發(fā)展。
1 人事制度改革與人事檔案管理作用機制的關(guān)系
人事制度改革是促進我國事業(yè)單位人力資源應(yīng)用實現(xiàn)人才資源綜合應(yīng)用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業(yè)服務(wù)機制上實施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實施人事制度改革的重要管理依據(jù)，事業(yè)單位作為國家建設(shè)人力資源建設(shè)的一部分，實施合理的人事檔案管理推進人事制度改革的進一步完善和發(fā)展。例如：某地區(qū)事業(yè)單位對人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進行全面分配，提高人事檔案管理的科學(xué)性發(fā)展，引導(dǎo)事業(yè)單位人事制度改革向著合理機制發(fā)展。
2 人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案的內(nèi)部信息資源差
人事制度改革推進我國人事檔案管理出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢，但我國人事檔案管理中依舊存在眾多問題，事業(yè)單位人事制度改革造成阻礙。第一，人事制度改革打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業(yè)單位中人員應(yīng)用和人才選拔隨著事業(yè)單位發(fā)展趨勢變革而變革。部分事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事檔案管理中信息資源不明確，實施人事制度變革后，事業(yè)單位內(nèi)部人員調(diào)動性較大，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人員分配“空白”現(xiàn)象發(fā)生，造成事業(yè)單位人事調(diào)動出行檔案丟失或者信息資源不全的現(xiàn)象發(fā)生，對事業(yè)單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會主義制度建設(shè)的完善程度。例如：某事業(yè)單位內(nèi)對人員檔案信息填寫不全，實施認識制度改革后，導(dǎo)致事業(yè)單位中部分員工的退休年齡和養(yǎng)老保險繳納受到影響。
（二）人事檔案的管理制度較落后
實施認識制度改革后，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源進行重新規(guī)劃，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度對事業(yè)單位的人員資料管理不健全，人力資源的應(yīng)用和分配中存在眾多管理漏洞，事業(yè)單位中人事管理人員對檔案信息的保密程度較低，導(dǎo)致多種制度管理漏洞，對我國人事檔案管理作用機制的充分發(fā)揮造成影響，人事檔案管理作用機制的實際作用性降低。
（三）人事檔案管理技術(shù)水平落后
現(xiàn)代社會中的制度管理體系進一步完善，國家為了推進我國事業(yè)單位的工作效率逐步提高，積極開展人事制度改革。人事制度改革環(huán)境中不僅僅對人事管理的工作人員進行多元化重新分配，用時也實施對人事檔案管理的技術(shù)手段進行改革，但我國人事檔案管理的技術(shù)應(yīng)用程度較低，事業(yè)單位中人事檔案管理依舊采用人工管理為主，技術(shù)管理為輔的管理措施，這種技術(shù)應(yīng)用水平嚴重落后于現(xiàn)代人事資源分配制度，對我國人事檔案管理作用機制的充分發(fā)揮造成影響。
（四）人事檔案管理人員分配程度不合理
此外，實施人事制度改革后，企事業(yè)單位需要進行精兵簡政，實現(xiàn)人事制度的人才應(yīng)用精簡化發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部人事資源開展大幅度調(diào)動充足，部分事業(yè)單位內(nèi)部對人事檔案管理的的重視程度較低，導(dǎo)致事業(yè)單位中人員調(diào)動速率快，但人事檔案調(diào)動速率較低，甚至出現(xiàn)人事檔案無法對接的現(xiàn)象，不僅使事業(yè)單位內(nèi)部人事資源管理作用機制的作用性降低，同時也影響了事業(yè)單位人力資源的分配與應(yīng)用。
3 人事制度改革下實施合理有效的認識管理作用機制措施
（一）完善認識檔案信息量
事業(yè)單位實施人事制度改革，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位人事檔案的公開化管理，為了提高事業(yè)單位的社會公信力度，建立完整的事業(yè)單位人事管理體系，單位內(nèi)部及時對人事制度改革中出現(xiàn)的信息資源不明確的人事檔案進行信息完善處理，事業(yè)單位人事檔案信息的真實性和準確性。避免人事檔案管理出現(xiàn)信息不符或信息資源老化形象出現(xiàn)，提高人事檔案在事業(yè)單位人事制度改革中的作用。例如：某事業(yè)單位為了現(xiàn)象國家事業(yè)單位變革發(fā)展要求，積極開展人事制度改革，對該事業(yè)單位內(nèi)部中存在人員檔案信息不明明確的現(xiàn)象進行統(tǒng)一的人事檔案補充管理，實現(xiàn)了該事業(yè)單位人事檔案管理信息的準確性及時性，充分發(fā)揮人事檔案管理作用機制在人事制度改革中的作用。
（二）制定合理的管理制度
實施事業(yè)單位人事制度改革，明確事業(yè)單位人事檔案管理制度，消除傳統(tǒng)事業(yè)單位人事檔案管理的“層次化”，事業(yè)單位內(nèi)部可以設(shè)定專門的事業(yè)單位人事調(diào)動組織機構(gòu)，建立一套完善的人員調(diào)動檔案規(guī)范管理體系，協(xié)助事業(yè)單位人員解決好人事制度改革中遇到的問題，在最短的時間內(nèi)完成事業(yè)單位人員調(diào)動，引導(dǎo)事業(yè)單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發(fā)揮作用。例如：某事業(yè)單位在單位內(nèi)部組織了人事制度改革協(xié)調(diào)部門，該部門主要的工作任務(wù)是對事業(yè)單位中進行人事調(diào)動的人員進行人事檔案規(guī)劃管理，保障人事檔案的交接、整理中存在的問題，提高了改事業(yè)單位人事制度改革的效率，促進該事業(yè)單位人事檔案管理實現(xiàn)科學(xué)化管理，實現(xiàn)人力資源的綜合分配。
（三）激發(fā)認識檔案管理人員的工作積極性
充分激發(fā)事業(yè)單位檔案管理人員的工作積極性，制定科學(xué)合理的人事檔案管理措施，明確檔案管理標準，實現(xiàn)人事檔案管理的層次性劃分，使事業(yè)單位中的認識檔案管理人員樹立正確的檔案管理理念，避免出現(xiàn)“有色”檔案管理想、思想，推進事業(yè)單位人事檔案管理能力的進一步提高；其次，事業(yè)單位內(nèi)部也可以依據(jù)人事改制定明確的人員培訓(xùn)和管理機制，促進我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源應(yīng)用管理開展明確的人員考核制度，充分發(fā)揮人民群眾在事業(yè)單位人事制度改革中的監(jiān)督作用，提高對人事檔案管理人員的約束力，充分發(fā)揮事業(yè)單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發(fā)揮的作用。
（四）應(yīng)用現(xiàn)代科技手段進行人事檔案管理措施的進步
充分發(fā)揮人事檔案管理作用機制在事業(yè)單位人事制度改革中的作用，將先進的人事檔案管理運行機制作為人事改革發(fā)展的技術(shù)支持。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用能夠事業(yè)單位傳統(tǒng)的檔案管理措施，采用計算機數(shù)據(jù)管理技術(shù)進行人事改革人員調(diào)動，人事資源信息調(diào)動的準確性提高，人事檔案丟失的機率降低，保障事業(yè)單位中人員調(diào)動實現(xiàn)檔案調(diào)動與人員調(diào)動同步的發(fā)展趨勢，大大提高了人事制度改革的實施效率。例如：某事業(yè)單位中采用電子檔案存儲人事檔案，一旦該事業(yè)單位中進行人事制度改革，人員信息變動通過計算機操作直接進行，大大降低了人員檔案丟失現(xiàn)象的發(fā)生，保障事業(yè)單位內(nèi)部實施人事制度改革的順利開展。
4 結(jié)論
人事制度改革是實現(xiàn)促進我國社會人才管理制度進一步完善發(fā)展的重要措施，事業(yè)單位內(nèi)部逐步完善人事檔案管理作用機制的發(fā)展，推進事業(yè)單位管理體制在現(xiàn)代人事管理上的創(chuàng)新應(yīng)用，為我國事業(yè)單位中人力資源的合理分配發(fā)展科學(xué)的人事檔案管理基礎(chǔ)。
參考文獻
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關(guān)于工資制度改革
規(guī)范央企負責(zé)人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務(wù)員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調(diào)整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導(dǎo)價位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導(dǎo)線。
同時，積極擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標準。
“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問題。”
二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。
專家觀點
應(yīng)將公務(wù)員工資透明化
人社部人事科學(xué)研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務(wù)員工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務(wù)員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長變得科學(xué)起來。
針對加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導(dǎo)線的問題，吳江建議，更重要的是將公務(wù)員工資透明化，并建立相關(guān)信息制度，也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。
吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現(xiàn)了績效工資管理，他建議，2013年我國應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。
關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革
落實和規(guī)范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。
再次要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術(shù)一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。
專家觀點
事業(yè)單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國要進行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》展開。
【關(guān)鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發(fā)展
隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴大，分院增加，部門擴張，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事、檔案管理的整體管理水平。加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規(guī)模擴張下的醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。醫(yī)院規(guī)模擴大，增加分院，部門擴張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規(guī)模擴張下的醫(yī)院人事檔案信息管理發(fā)展建設(shè)
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：①基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段
引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理，提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，空調(diào)設(shè)施、除濕機、檔案密集架，設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的設(shè)定，提高檔案管理人員素質(zhì)、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經(jīng)濟條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發(fā)新的生機與活力，必將為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供強有力的保障。
參考文獻：
1.蔣莉君；談醫(yī)院檔案管理[J]西部醫(yī)學(xué)2008年02期
關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事牽涉人事機構(gòu)、用人單位、員工個人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達成等價有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機構(gòu)改革的相關(guān)要求。現(xiàn)階段，國內(nèi)高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。現(xiàn)有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序。現(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。
2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級設(shè)計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級設(shè)計和人事結(jié)構(gòu)。
2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國內(nèi)尚未形成一套相對健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。
2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動創(chuàng)設(shè)一個穩(wěn)定的大環(huán)境，促進“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。
3 高校人事制度的應(yīng)用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現(xiàn)的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢撠?zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個人自由的流動權(quán)。
3.2 高校實行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制
度有助于規(guī)避用人風(fēng)險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監(jiān)督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優(yōu)勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應(yīng)該加大對人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機構(gòu)，高校人事管理部門與人事機構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊伍。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效激勵 途徑
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手。
一、績效激勵前提：健康的人才配置機制
長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從完善人事制度方面入手。
人事制度是指機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變化及時給予員工激勵，促進單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有實效。
二、績效激勵主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析
長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達到激勵的目標。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。
1.對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進行重新審核。對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要性。
2.完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職務(wù)、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
關(guān)鍵詞：醫(yī)改模式；公立醫(yī)院；制度改革
推進醫(yī)療衛(wèi)生改革是我國近些年大力實施的重要舉措，也是保障我國民生及促進居民身體健康的重要舉措。公立醫(yī)院作為醫(yī)改政策實施的主要場所，在推進醫(yī)療改革中發(fā)揮著重要作用。在新醫(yī)改政策下，如何保證醫(yī)護人員利益及促進醫(yī)護人員工作積極性，推進醫(yī)療服務(wù)水平提升應(yīng)作為重點加以考慮。完善人事制度及推進醫(yī)療改革應(yīng)引起醫(yī)院人力資源管理部門的重視，以實現(xiàn)醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。
一、公立醫(yī)院人力資源管理存在問題分析
1.公立醫(yī)院人事薪酬管理與分配不合理
公立醫(yī)院是我國醫(yī)改政策實施的主要場所，對醫(yī)院服務(wù)及技術(shù)水平有較高要求，但由于公立醫(yī)院人事制度中的薪酬分配與管理不合理導(dǎo)致醫(yī)改實施困難重重。綜合分析當(dāng)前我國公立醫(yī)院主要人力分布現(xiàn)狀，在編人員，合同制人員占據(jù)主要比例，同時，勞務(wù)派遣人員也占有一定比例。基于我國分配標準，按勞分配是基本原則，員工均具有相同的晉升機會。但，我國公立人員“同崗不同酬”的問題依然存在；此外，編制內(nèi)的工作人員可以享受到較多的晉升及進修機會，而對于編制外員工，機會相對較少，對于勞務(wù)派遣人員，該類機會機會沒有的現(xiàn)狀造成了人力資源管理的不公平性。由于這種薪酬分布的不平衡使得編制外及勞務(wù)派遣員工工作積極性差，其結(jié)果將導(dǎo)致醫(yī)院整體服務(wù)水平差，影響醫(yī)院整體形象。基于此，可以說，對公立醫(yī)院人事管理制度實施改革，實現(xiàn)同崗?fù)陸?yīng)是其基礎(chǔ)。
2.醫(yī)院人力資源配置不合理
這些年，我國醫(yī)療技術(shù)取得了較大的進步，對于各類疾病的治療均取得了較大的提升。但我國醫(yī)院看病難的問題依然困擾著廣大人民，這一問題對提升我國醫(yī)院綜合服務(wù)水平具有消極影響。綜合分析其原因，主要在于我國醫(yī)療資源配置與分布不合理。如我國基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院，醫(yī)療條件與醫(yī)療水平存在很大的不足，無法滿足人們看病的需求，同時，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員整體技能水平較低，治療一些較為特殊的疾病還存在很大的困難。而在大醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員數(shù)量有限，服務(wù)能力有限，造成患者就診困難，往往在大醫(yī)院里患者人滿為患的基本現(xiàn)狀。此外，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)門診各類服務(wù)及薪酬獎勵機制與城市醫(yī)院存在很大差異，造成醫(yī)療技術(shù)過硬的醫(yī)務(wù)人員不愿留在基層醫(yī)院發(fā)展；而大型醫(yī)院人員由于其患者偏多，導(dǎo)致人均工作量相比較大，服務(wù)質(zhì)量下降，患者滿意度低。
二、我國公立醫(yī)院人事改革的思考
我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善對醫(yī)院體制改革提供了有效的參考。對于公立醫(yī)院而言，基于其在社會扮演角色的特殊性與有效性，如何實施改個使其公益性及醫(yī)院目標能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一結(jié)合并實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展是醫(yī)院應(yīng)該著重思考并及時改革的一大難題。如我國中央政府在關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中提出公立醫(yī)院進行人事制度改革的要求正是這一要求的真實寫照。而對于大型醫(yī)院，人才及技術(shù)是其發(fā)展所必須的資源，也是其主要的財富。如何通過人事改革調(diào)動員工工作的積極性應(yīng)作為重點進行考慮。基于企業(yè)管理的經(jīng)驗，推進人事改革，按勞計酬可有效解決上述問題，同時也有利于員工之間的公平競爭，也避免了醫(yī)院醫(yī)療資源的浪費，營造了健康的氣氛，推進醫(yī)院整體管理水平的提升。
三、公立醫(yī)院人事制度改革與實踐探索
我國公立醫(yī)院人事制度及管理存在較多的問題，如實現(xiàn)醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升，必須在新的醫(yī)改要求下，對醫(yī)院人事制度進行改革，剔除傳統(tǒng)人事制度的弊病，使得公立醫(yī)院員工工作積極性的提升及服務(wù)水平的提高。
1.建立有效系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系及人力資源配置
有效的人力資源規(guī)劃對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要作用，在醫(yī)院這一理論同樣適用且能夠為醫(yī)院發(fā)展及服務(wù)水平的提升發(fā)揮極大的促進作用。事實證明，在醫(yī)院人事管理中，進行人力資源規(guī)劃比未進行人力資源規(guī)劃的企業(yè)競爭力要好，服務(wù)水平要高，醫(yī)院在社會的認可度更強。通常，人力資源規(guī)劃主要包括人力資源預(yù)測、目標設(shè)定及執(zhí)行與評價三部分組成。醫(yī)療衛(wèi)生是一種服務(wù)性行業(yè)，其性質(zhì)決定了人員的專業(yè)性及流動性，尤其對于基層一線人員的流動，更是突出。前面提到，公立醫(yī)院編外人員薪酬及晉升機會比編內(nèi)人員少的問題必須改善，這樣人力資源配置將更加合理，而醫(yī)院應(yīng)將做好每位員工的規(guī)劃作為人力資源管理的重點加以重視。
2.加大薪酬管理與績效考核
績效與薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心，在醫(yī)院，加大績效與薪酬管理對于提高醫(yī)院人力資源管理水平具有極大的作用。但，如何通過績效對人力資源管理及形成有效考評機制將對人力資源管理起到關(guān)鍵作用。基于目前醫(yī)院管理現(xiàn)狀，尤其對于基層公立醫(yī)院，績效管理方式顯得較為陌生，甚至不清楚績效管理對人力資源管理的重要性。基于此，醫(yī)院要實現(xiàn)績效管理應(yīng)建立績效管理制度，強化績效管理的重要性。同時，在實施業(yè)績考核基礎(chǔ)上，應(yīng)強調(diào)激勵的作用。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)崗位要求，制定有效的薪酬分配管理機制，在保證員工收入的基礎(chǔ)上實現(xiàn)同崗?fù)辍Ｆ浯危t(yī)院應(yīng)強化內(nèi)部人才選拔，加大醫(yī)院內(nèi)部員工競爭，力爭提升醫(yī)護人員的技能水平，使得員工在醫(yī)院具有較大的發(fā)展前途及平等的晉升機會。
3.建立完善的用人招聘機制
我國私立醫(yī)院的大力發(fā)展及醫(yī)療服務(wù)水平的不斷提高對公立醫(yī)院的發(fā)展起到了一定阻礙作用。優(yōu)秀專業(yè)的醫(yī)護人員及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是醫(yī)院獲得長久發(fā)展的基礎(chǔ)，也是醫(yī)院生存的根本。公立醫(yī)院作為無數(shù)專業(yè)技術(shù)人員夢寐以求的工作場所理應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的價值，為企業(yè)帶來更大的服務(wù)。因此，醫(yī)院應(yīng)加大招聘程序，采用多種形式的招聘方式，積極吸納并留住人才，以求醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升。另，醫(yī)院在用人時應(yīng)摒棄傳統(tǒng)控制人的觀念，以公平、平等的方式實現(xiàn)人力資源的有效管理。同時，在醫(yī)院，應(yīng)為員工提供有效培訓(xùn)及競爭體系，對編內(nèi)及編外人員應(yīng)一視同仁，以實現(xiàn)員工心理的公平，促進其工作積極性的提升。綜上所述，在新的醫(yī)改政策下，我國公立醫(yī)院人事改革必須加大力度，以保證醫(yī)院服務(wù)水平及技能水平的提升。本文就在新醫(yī)改政策下，我國公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行了說明，并對加強公立醫(yī)院人事改革進行了思考，并提出了改革策略，為后期醫(yī)院人力資源管理水平的提升提供參考。
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公立醫(yī)院長期按照事業(yè)單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內(nèi)部分配“大鍋飯”，個人工作“鐵飯碗”，技術(shù)職務(wù)“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機感和競爭意識，不利于人才的流動和競爭局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時，作為公立醫(yī)院，職工數(shù)量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的、技術(shù)過硬的編外職工流動性大，給管理工作帶來了一定的壓力。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，長期以來形成的終身制即將被打破，事業(yè)單位實行同企業(yè)一樣的養(yǎng)老保險制度，這無疑對管理工作提出了新的要求。
2加強對公立醫(yī)院人事管理工作的管理
2.1轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>
隨著人事制度改革工作的推進，人事部門的職能即將進行轉(zhuǎn)變。從原來的以人員管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源管理和開發(fā)為主。根據(jù)醫(yī)院實際編制數(shù)，進行具體的定編定崗；實行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作；實行崗位競聘制，將更多想干事、能干事、會干事的工作人員補充到各個崗位上，做到人盡其才；建立科學(xué)、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵機制，將職工的業(yè)績與績效掛鉤，增強其工作動力。
2.2加強人事組織建設(shè)工作
做好人事管理工作的前提是擁有一支知識豐富，業(yè)務(wù)能力強的專業(yè)管理隊伍。人事處（科）是醫(yī)院行政管理機構(gòu)中專門設(shè)立的人事管理機構(gòu)，其工作人員工作能力、知識構(gòu)成、紀律性和原則性都是影響醫(yī)院人事管理工作的因素，因此要加強對本科室內(nèi)部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內(nèi)容豐富的學(xué)習(xí)活動，開展多樣化的培訓(xùn)，形成一支知識結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力過硬、有紀律、有原則的工作團隊，為保證醫(yī)院人事管理工作的有序開展打好基礎(chǔ)、夯實能力。
2.3加強醫(yī)院人性化管理
2.3.1樹立“以人為本”的重要理念
“以人為本”是堅持為人民服務(wù)的主要要求，是醫(yī)院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關(guān)注其精神需求；樹立管理就是服務(wù)的理念，實現(xiàn)人的核心價值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績，關(guān)注員工的發(fā)展,努力為員工辦實事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展做出貢獻。要關(guān)注人的全面發(fā)展，充分引導(dǎo)人、依靠人、開發(fā)人、發(fā)展人，通過各種方式增強職工的安全感和歸屬感，使其能在醫(yī)院這個大家庭里茁壯成長、健康發(fā)展，更好地實現(xiàn)人在管理中的核心價值。
2.3.2以溝通為重要形式
在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫(yī)患關(guān)系較為緊張的現(xiàn)在，醫(yī)院更應(yīng)該注重人文關(guān)懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無限的關(guān)懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫(yī)務(wù)人員心情舒暢地投入到工作當(dāng)中。因此，溝通工作尤為重要。
2.3.3以激勵創(chuàng)新為重要機制
目前醫(yī)院職工大都是碩士以上的高學(xué)歷、高層次人才，他們謀求事業(yè)上的發(fā)展，自我價值的實現(xiàn)。因此，醫(yī)院在引進人才過程中，可以適度提供相應(yīng)的物質(zhì)扶持，提高其工作動力，為其之后在醫(yī)院工作成長提供較好的基礎(chǔ)；對已從業(yè)人員，醫(yī)院人事工作重點應(yīng)關(guān)心職工自我價值的實現(xiàn)，通過鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，強化激勵機制，發(fā)掘職工的潛能，提高工作熱情，調(diào)動工作積極性。這對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。
2.4樹立“人才強院”理念，做好人才工作
人才是第一生產(chǎn)力，是一個單位的核心競爭力，“合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。”公立醫(yī)院應(yīng)樹立“人才強院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好關(guān)口，嚴格程序，不拘一格降人才
在不同的發(fā)展階段，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實際需求有針對性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫(yī)院需要吸納新鮮的血液。因此，發(fā)掘人才，為醫(yī)院各個科室完善人才配備，是人事部門肩負的又一重大責(zé)任。近年來，事業(yè)單位經(jīng)過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優(yōu)秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進入面試的人員還需要經(jīng)過醫(yī)院的面試等層層選拔，脫穎而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
醫(yī)院應(yīng)完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅持以發(fā)展論英雄、以實績排座次、以優(yōu)劣定獎懲，為醫(yī)院選拔出不同層次的管理、醫(yī)技人才，形成合理有序的人才梯隊，創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境，為個人價值的實現(xiàn)提供保障。根據(jù)不同人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、性格等情況，進行科學(xué)的安排，為不同崗位配置最合適的專業(yè)型人才，做到人盡其用。
2.5建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的激勵機制
醫(yī)院在實施考核時，要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績效管理體系，完善激勵與約束機制。重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性，并發(fā)掘他們的潛力。
3總結(jié)
[關(guān)鍵詞]人事；檔案管理；制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.113
[中圖分類號]G271；G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-0-01
實行人事制度，有利于打破人才“部門所有、單位所有”的格局，實現(xiàn)人才由“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，促進人才資源的整體性開發(fā)和優(yōu)化配置；有利于暢通人才能進能出渠道，消除人才流動中的體制，促進企事業(yè)單位人事制度改革；有利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，增強人才的責(zé)任感、危機感，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。總之，人事已成為人才資源的“儲備庫”，大中專畢業(yè)生就業(yè)的“緩沖器”，人才流動的“高速路”。經(jīng)過20年的發(fā)展，在國家調(diào)整流動人員人事檔案管理服務(wù)政策的新形勢下，人事工作仍面臨許多新問題，迫切需要加大力度進行解決。
1 人事工作現(xiàn)狀
20年來，人事工作由起初的陌生到后來的熟悉，發(fā)展到現(xiàn)在的普遍，人事工作在發(fā)展中不斷進行完善，但是目前又出現(xiàn)了認同難度大的問題。近年來，人事業(yè)務(wù)每年都以遞增數(shù)列的趨勢進行增長，且大學(xué)畢業(yè)生流動性逐步加大，不斷有人員考入公務(wù)員、事業(yè)編隊伍，或者調(diào)往地市甚至外省市，在他們的檔案轉(zhuǎn)遞過程中，對年度考核、轉(zhuǎn)正、定級、工齡的確定等材料的要求不一樣，蓋公章的要求也不一樣，有些集體單位人員職稱的考與評差別較大，對檔案材料要求不統(tǒng)一，造成單位間檔案材料互認困難等問題。自從中華人民共和國人力資源和社會保障部公布新的流動人員人事檔案管理政策以來，這個問題有所好轉(zhuǎn)，但并沒有得到根本解決。
2 人事工作中的問題
2.1 續(xù)代難落實
人事實行合同管理，凡人事單位或個人都要與人才交流服務(wù)機構(gòu)簽訂《人事合同》，合同期限一般按年約定。雙方約定的合同期限屆滿后，需要繼續(xù)的單位或個人都應(yīng)與人才交流服務(wù)機構(gòu)續(xù)簽《人事合同》，辦理續(xù)代手續(xù)。但是，由于人事人員中大多工作不太穩(wěn)定，流動性大，多數(shù)需要續(xù)代的人員都不能及時到原委托服務(wù)機構(gòu)辦理續(xù)代手續(xù)，其中有的人甚至拖到兩三年后才想起去辦理續(xù)代手續(xù)。對于這種不能按時簽約續(xù)代的現(xiàn)象，從法律意義上說應(yīng)該是一種違約行為，人才交流服務(wù)機構(gòu)有權(quán)單方終止未能按時續(xù)代人員的各項人事服務(wù)，但這些人員的人事檔案轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)？轉(zhuǎn)向何處？以后單位或本人需要補辦續(xù)代手續(xù)怎么辦？目前還沒有通行的制約機制或規(guī)范措施來進行處理。
2.2 代后難轉(zhuǎn)移
按照人事相關(guān)政策及實施辦法的規(guī)定，大中專畢業(yè)生正式參加工作前可以申辦人事，并從之日起計算工齡。但是對計算工齡的檔案依據(jù)并未予以明確，同時也未對在異地就業(yè)的人事人員如何調(diào)轉(zhuǎn)本人人事檔案及人事關(guān)系，調(diào)入地如何續(xù)接本人的人事等問題作出具體規(guī)定。例如，有的地方以勞動就業(yè)手續(xù)、養(yǎng)老保險繳費單據(jù)、人事當(dāng)年繳費收據(jù)等為依據(jù)，但在實際操作中經(jīng)常會遇到人員丟失單據(jù)、部門信息銜接困難等難題。因此，在人事人員流動過程中，調(diào)出調(diào)入手續(xù)難以辦理，檔案材料的完整性難以確認，經(jīng)常導(dǎo)致人事人員進退兩y，嚴重影響了人事的公信力。
2.3 管理較滯后
人事人員的個人信息資料，是人才交流服務(wù)機構(gòu)充分履行人事職責(zé)、全面落實代后服務(wù)的先決條件。當(dāng)前，人事的服務(wù)內(nèi)容十分寬泛，對人事人員個人信息資料的收集也要求很詳盡，但各地各級人事機構(gòu)，特別是縣級人事機構(gòu)，普遍存在人員偏少、設(shè)備不足、手段落后的問題，傳統(tǒng)的信息管理手段已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)這種大工作量的信息管理及更新工作，所以管理起來有很大難度。
3 針對人事工作問題的建議
3.1 努力構(gòu)建續(xù)代督導(dǎo)機制
一是切實加大人才服務(wù)機構(gòu)相關(guān)法律法規(guī)的普及宣傳、知識培訓(xùn)以及執(zhí)法檢查力度，加強用人單位用人行為的規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)用人現(xiàn)象，特別是私自保管人事檔案及緩辦或不辦職工社會保險等違法現(xiàn)象，要及時進行嚴肅查處和堅決令其糾正，努力提高和增強用人單位用人行為的合法性和規(guī)范性，以消除個人續(xù)代落實難的最大障礙；二是要推行人事服務(wù)專員負責(zé)制，切實提高人事服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，盡可能地為人事人員辦理續(xù)代業(yè)務(wù)提供方便。
3.2 加緊完善配套政策和措施
一是將人事作為工齡計算的重要途徑之一，對人事手續(xù)特別是代后存檔備案手續(xù)進行統(tǒng)一規(guī)范，使用統(tǒng)一的《人事合同》《人事人員年度考核表》《人事人員變動工資審批表》等表格，促進異地人事的互通互認，打破人事異地轉(zhuǎn)移的屏障，為人事人員工齡的連續(xù)計算提供可靠保證；二是規(guī)范人事人員檔案工資調(diào)整和專業(yè)技術(shù)職稱考評工作，不斷提高人事人員檔案工資和專業(yè)技術(shù)職稱的合法性和權(quán)威性，從而為人事人員參與人才市場競爭創(chuàng)造有利條件。
一、建立嚴格而有序的人事管理制度
1.以聘用制為核心，建立新型的用人機制。實行聘用制，按照公開招聘，擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，單位與職工通過簽訂聘用合同，明確單位與被聘者的權(quán)益。根據(jù)各類不同崗位的特點實行不同的聘用方法，打破行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在具體人員中，實行衛(wèi)生管理人員職務(wù)聘任制、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員合同制。此外，還可以選擇崗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多種形式來強化用人機制。
2.建立和完善績效考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事改革的要求，建立和完善崗位責(zé)任制及績效考核制度。一是要建立停聘、換聘、解聘制度，及時對聘任（聘用）人員進行全員考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。當(dāng)然，職工也可按聘任（聘用）條理提出辭聘，這樣就能使人員進出的通道暢通，更快地提高人事管理的靈活性。二是定編定崗。按崗設(shè)人，將管理、技術(shù)、責(zé)任等生產(chǎn)因素納入到分配制度，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次。同時要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，更好地突出人才價值，努力使每個崗位的權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一，崗位人員的利益與權(quán)責(zé)相兼顧。讓技術(shù)含量、風(fēng)險責(zé)任共同分擔(dān)，并體現(xiàn)在分配之中，進而更好地增強員工的緊迫感、責(zé)任感和危機意識，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
二、完善平等規(guī)范的個人培養(yǎng)機制
1.要建立平等的競爭機制。注重把握學(xué)習(xí)、聘任、晉升三個必要環(huán)節(jié)。要采取統(tǒng)一的量才標準，建立適合單位特點的人才考核與使用制度，實行公平競爭，人盡其才。2.重視和加強衛(wèi)生管理人才的崗位培訓(xùn)與職業(yè)化建設(shè)。醫(yī)院管理人員崗位培訓(xùn)和職業(yè)化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，因此，應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)。第一，對醫(yī)院管理人員進行管理專業(yè)培訓(xùn)，對現(xiàn)職和擬任職務(wù)的醫(yī)院管理人員開展崗位培訓(xùn)和任職資格培訓(xùn)，邊學(xué)習(xí)邊實踐，努力使之成為衛(wèi)生專業(yè)與衛(wèi)生管理復(fù)合型人才。第二，加強管理人員的繼續(xù)教育。規(guī)定《醫(yī)院管理干部崗位培訓(xùn)合格證書》的有效期，保證衛(wèi)生管理人員的知識更新和素質(zhì)提高；同時，也應(yīng)像專業(yè)技術(shù)人員一樣，把接受繼續(xù)教育作為衛(wèi)生管理人員積極晉級晉職的必備條件。
三、提升人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)
新時期，傳統(tǒng)的人事管理工作的理念、思維、方式等等都必須向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要成為優(yōu)秀的管理者，就必須具備較高的綜合素質(zhì)，有一定的協(xié)調(diào)能力，以及較強的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，推動醫(yī)院人力資源管理工作全面開展。第一，人力資源管理工作者要深刻領(lǐng)會“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷和“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的指導(dǎo)方針，積極貫徹執(zhí)行黨的各項方針、政策。樹立全局意識，胸懷全局，立足本職，及時發(fā)揮自身表率作用，努力協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，為衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展提供必要的組織保證。第二，人力資源管理工作者要有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，對工作極端負責(zé)，以人為本，全心全意為人民服務(wù)。要有豐富的語言表達能力，善于表達自己的見解，堅持正確的人才標準和用人標準，全面詳細地掌握人才分布的情況，積極深入研究醫(yī)院的人才需求，探索建立通暢的人才流動渠道，人才配置合理的管理機制，完善人才結(jié)構(gòu)。第三，掌握相關(guān)專業(yè)知識，提升綜合能力素質(zhì)。一名合格的人力資源管理工作者不僅要懂得行政管理知識，而且要懂得醫(yī)學(xué)的相關(guān)知識，只有精通人事、業(yè)務(wù)，熟悉人事的政策法規(guī)，掌握人事、人才管理的工作技能，動態(tài)地學(xué)習(xí)和研究政策法規(guī)，才能更好地適應(yīng)人事管理工作的需要，成為人事管理工作的行家里手。建立具有醫(yī)院特點和現(xiàn)代化的人事制度，是建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院的重要組成部分，也是醫(yī)院人事改革成敗的關(guān)鍵。因此醫(yī)院人事制度改革不僅是一項系統(tǒng)工程，同時又是一個漸進過程，只要我們努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，醫(yī)院人事制度改革就一定會逐步到位。
四、醫(yī)院的人力資源配應(yīng)呈階梯狀
1.科學(xué)配置醫(yī)院人力資源。醫(yī)院各科室在人員分布上呈階梯性的特點，既在年齡上體現(xiàn)老中青三代，又在職稱上體現(xiàn)高級、中級和初級。這樣的人事配置，好處多多：一方面可以讓年資長的大夫充分展示豐富的臨床經(jīng)驗、多樣的應(yīng)診技巧，同時也樹立管理科室的威信；另一方面，有利于年輕的醫(yī)生產(chǎn)生較高的工作熱情，面對患者能耐心周到的服務(wù)，同時利用先進醫(yī)學(xué)設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，開展好“傳、幫、帶”的活動，“以老帶新，共同發(fā)展”這樣不僅可以加強醫(yī)護隊伍建設(shè)，促進醫(yī)護關(guān)系的團結(jié)，還有利于科室文化的建設(shè)，使整個科室體現(xiàn)出既有年資感又可以不斷注入新鮮的血液。
2.協(xié)調(diào)醫(yī)院人力資源管理的統(tǒng)籌和分管。要以科室為單位，做好人力資源管理的統(tǒng)籌工作。科室既是一個獨立的部門，也是醫(yī)院整體的重要組成部分。醫(yī)院每個科室有獨立的運作方式，同時也要遵循醫(yī)院整體的管理框架，既體現(xiàn)個性也體現(xiàn)整體一致性，既有各自分工也有統(tǒng)籌安排。總之，科室各位員工在完成本科室工作的基礎(chǔ)上，將自己放入醫(yī)院大環(huán)境中，分擔(dān)力所能及的工作，科學(xué)地利用上班時間，創(chuàng)造更多的價值。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事檔案；人力資源；經(jīng)營管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院管理工作的重中之重，發(fā)揮著不可比擬的作用，已經(jīng)得到了越來越多醫(yī)療人員的支持和重視。因此，要提高醫(yī)院人事檔案的重視程度，不斷完善人事檔案管理制度，特別是要發(fā)揮醫(yī)院人事檔案在人力資源與經(jīng)營管理中的作用與優(yōu)勢，加大人事檔案管理力度，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源部門的建設(shè)目標。
一、醫(yī)院人事檔案的相關(guān)論述分析
（一）醫(yī)院人事檔案的概念
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院檔案工作的重要組成部分，是醫(yī)院人事部門在培養(yǎng)、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)等內(nèi)容進行記錄的文件材料，是對醫(yī)院相關(guān)人員進行了解的必要參考。
（二）醫(yī)院人事檔案的構(gòu)成要素
醫(yī)院人事檔案針對人員的個人經(jīng)歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統(tǒng)詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和營管理工作的聯(lián)系密切相聯(lián)。醫(yī)院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學(xué)歷證明和技術(shù)職稱等；獎罰情況是指在以往學(xué)校或者工作單位是否受到過獎勵或者懲罰，還要考慮相關(guān)的工資福利待遇情況等方面。
因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應(yīng)的考察、審核，妥善保管好。醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫(yī)院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據(jù)。
二、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的作用闡述
醫(yī)院人事檔案在醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可忽視的作用，醫(yī)院人事檔案要結(jié)合醫(yī)院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)提供高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展
通過真實、有效地醫(yī)院人事檔案，可以充分了解和掌握醫(yī)務(wù)人員的實際情況，為醫(yī)院的人才培養(yǎng)建設(shè)提供必要的參考。基于此，可以不斷促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)目標。
（二）有利于提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平與技能素質(zhì)
醫(yī)療事業(yè)對新入職的醫(yī)務(wù)人員的要求越來越嚴格，醫(yī)務(wù)人員要具有高度的綜合素質(zhì)。醫(yī)院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關(guān)資格考試與職業(yè)證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫(yī)院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫(yī)院人事檔案，禁止由于醫(yī)務(wù)人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫(yī)院考核的質(zhì)量和水平。
（三）有利于建立健全醫(yī)院薪酬與激勵機制
由于受到醫(yī)療改革的影響，一定程度上推動了醫(yī)院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫(yī)院要注重結(jié)合義務(wù)人員的社會閱歷、職業(yè)生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內(nèi)容，提供必要的保障性依據(jù)，進而形成系統(tǒng)全面的醫(yī)院薪酬與激勵機制。
此外，在以往醫(yī)院的工資核算中，往往就是根據(jù)以往財務(wù)報表方面的信息進行總結(jié)，因而具有一定的誤差性。但是，醫(yī)院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統(tǒng)嚴密的匯總，進而成為了廣大醫(yī)院進行工資結(jié)算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優(yōu)化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系
醫(yī)院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫(yī)院人力資源的使用需求。醫(yī)院要想在激烈的行業(yè)競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫(yī)院的人事檔案管理，創(chuàng)新高素質(zhì)、高質(zhì)量的醫(yī)務(wù)團隊。并且要創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案的管理方法，進而促進醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系的形成。
三、醫(yī)院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責(zé)人是相關(guān)人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，并且與醫(yī)院的管理改革的聯(lián)系較為緊密，逐漸成為了衛(wèi)生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫(yī)院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應(yīng)對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規(guī)范性
醫(yī)療事業(yè)正在不斷完善人事制度、促進人才規(guī)模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優(yōu)化，但是也尚未能及時調(diào)整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現(xiàn)高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經(jīng)辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規(guī)范性引起的。
此外，人事檔案資料的手續(xù)也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫(yī)院很難就新聘請的醫(yī)務(wù)人員展開詳細的人事審批工作，已經(jīng)嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務(wù)體系
對于醫(yī)院人事檔案管理中的人事機構(gòu)來說，具體的服務(wù)內(nèi)容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發(fā)揮出人事檔案的實質(zhì)性作用。
同時，醫(yī)院在人才培養(yǎng)和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現(xiàn)統(tǒng)一性。例如：在聘請專業(yè)人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉(zhuǎn)檔手續(xù)比較復(fù)雜繁瑣，“棄檔”現(xiàn)象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調(diào)整醫(yī)院人事資料，很難掌握員工工作信息，導(dǎo)致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響著醫(yī)療工作事業(yè)的正常進行。
此外，醫(yī)院人事檔案工作人員缺乏較強的業(yè)務(wù)能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業(yè)水平和工作能力等條件的限制，經(jīng)常在醫(yī)院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現(xiàn)問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹?shù)谋Ｃ苡^念，人事檔案資料流失、泄漏的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。由此可見，醫(yī)院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執(zhí)行性
目前，對于醫(yī)院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃，使剛?cè)肼毜娜藛T很難及時掌握檔案管理的業(yè)務(wù)流程。與此同時，醫(yī)院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現(xiàn)一些非正式員工來負責(zé)人事檔案的管理工作。
此外，一些醫(yī)院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現(xiàn)出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫(yī)院人力資源部門的發(fā)展。
四、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的開發(fā)建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫(yī)院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發(fā)利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應(yīng)用價值。
此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優(yōu)化配置，實現(xiàn)資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關(guān)的科室，不斷提升醫(yī)療事業(yè)的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。
（二）不斷完善人力資源規(guī)劃方案
促進醫(yī)院人事檔案資源配置的合理性于規(guī)劃性，可以進一步地掌握醫(yī)院管理和發(fā)展方向。人事專員要提升醫(yī)院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學(xué)完善的人力資源規(guī)劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及潛能發(fā)揮等。
同時，還要不斷優(yōu)化人事檔案管理結(jié)構(gòu)，以便于醫(yī)院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎(chǔ)，也是建立科學(xué)高效的醫(yī)院經(jīng)營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫(yī)院檔案管理部門對現(xiàn)代化管理的重視程度與認知程度，充分發(fā)揮出現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進性于優(yōu)越性等優(yōu)勢，實現(xiàn)精細化的管理目標。要制定醫(yī)院信息管理系統(tǒng)方案，實現(xiàn)人力資源信息的優(yōu)化利用與實時共享。還可以構(gòu)建計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，充分發(fā)揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統(tǒng)與人事信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系與契合程度，要達到一定的額協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，進而為醫(yī)院醫(yī)務(wù)科和臨床教學(xué)科提供好有利的參考依據(jù)。
2.強化人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，要借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現(xiàn)。在醫(yī)院信息化工作進行中，要將人事、財務(wù)以及科研等信息的檔案規(guī)劃工作，對人力資源信息實施集中化、統(tǒng)一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，根據(jù)信息資源的特點來不斷規(guī)劃和處理數(shù)據(jù)庫，要在醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫中充分體現(xiàn)醫(yī)院的管理、技術(shù)、專業(yè)等重大領(lǐng)域方面。為了確保現(xiàn)代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統(tǒng)，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)將紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮訖n案數(shù)據(jù)，從而為長期的統(tǒng)計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫(yī)院檔案管理工作的綜合素養(yǎng)，拓寬培訓(xùn)渠道
要不定期地對醫(yī)院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫(yī)院檔案管理人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養(yǎng)。與此同時，要積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質(zhì)的前提下，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案開發(fā)與利用的價值與優(yōu)勢。
此外，醫(yī)院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態(tài)度認真、業(yè)績良好的管理人員要給予一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，從而創(chuàng)造出更大的貢獻價值；反之，對于態(tài)度不良好、表現(xiàn)不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發(fā)醫(yī)院人事檔案的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發(fā)揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
一、以高素質(zhì)人才為重點，堅持引進、培養(yǎng)并舉，優(yōu)化人才環(huán)境，著力構(gòu)建區(qū)域性人才高地
㈠圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展，大力引進各類高素質(zhì)人才。一要全面實施“325人才引進工程”。全年確保引進各類人才2500名以上，其中中級職稱或?qū)W士學(xué)位以上的中高層次人才2000名，重點解決我市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點工程等領(lǐng)域?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點組織好市內(nèi)外4次大型人才交流活動，對來我市應(yīng)聘的中高層次緊缺人才，將繼續(xù)實施交通費補助。要進一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內(nèi)重點高校xx實習(xí)基地。重點聯(lián)系10所左右高校，選拔300名左右外經(jīng)外貿(mào)、工程技術(shù)、經(jīng)營管理類高校畢業(yè)生來我市實習(xí)，力爭有百名以上畢業(yè)生留我市工作。四要大力實施高層次引進人才經(jīng)費資（補）助制度。對攜帶國家發(fā)明專利或高新科技成果來我市創(chuàng)業(yè)并用于產(chǎn)業(yè)化的各類人才；對科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經(jīng)費資（補）助。五要建立人才柔性流動機制，積極實施引進人才《工作居住證》制度。鼓勵國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對具有大專以上學(xué)歷或中級以上職稱，且符合年齡規(guī)定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進一步加大國內(nèi)外智力引進力度，重點引進國內(nèi)外專家來我市進行科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動的指導(dǎo)、咨詢和服務(wù)，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進國內(nèi)外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設(shè)立省級以上博士后科研工作站2個。
㈡以能力建設(shè)為核心，加大人才培養(yǎng)力度。一要繼續(xù)推進“115人才工程”，著力抓好學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)工作。要進一步建立健全培養(yǎng)工作機制，確立培養(yǎng)目標，落實培養(yǎng)措施，加大培訓(xùn)力度。要努力改進完善培養(yǎng)人選選拔、考核和科研經(jīng)費資助等各項管理工作。二要重視做好在職優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)工作。根據(jù)高層次管理人才赴國（境）外培訓(xùn)規(guī)劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿(mào)易、工商管理和城建規(guī)劃等專業(yè)培訓(xùn)。繼續(xù)選送一批在職優(yōu)秀中青年赴國內(nèi)重點高校培訓(xùn)深造。三要會同國內(nèi)重點高校、科研院所聯(lián)合辦班，開設(shè)國際商務(wù)、財務(wù)總監(jiān)、市場營銷和工民建等專業(yè)班次。四要創(chuàng)新形式和內(nèi)容，加強對專業(yè)技術(shù)人員更新知識為主的繼續(xù)教育。根據(jù)本市2003-2005年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的總體要求，繼續(xù)實施《計算機應(yīng)用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓(xùn)，同時要切實抓好專業(yè)課的培訓(xùn)。五要繼續(xù)選拔大中專畢業(yè)生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優(yōu)考錄到鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作。要切實加大培養(yǎng)管理工作力度，進一步完善落實工資報酬等相關(guān)待遇。
㈢努力營造良好的人才工作環(huán)境。一要建立人才工作目標責(zé)任制，加強對人才工作的目標考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優(yōu)秀人才的先進事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進。二要大力培育和發(fā)展人才市場，不斷完善服務(wù)功能，拓展服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)水平，促進人才合理流動，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。要積極推進人事工作，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，定期人才供求信息。三要創(chuàng)造條件，爭取建造一批有一定檔次和規(guī)模的人才公寓，重點解決企業(yè)高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經(jīng)濟補助。要進一步完善人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，積極發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站作用，建立重點企業(yè)人才工作聯(lián)系制度。著手啟動現(xiàn)代化人才大廈建造。
二、以能力建設(shè)、制度建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)為重點，切實加強公務(wù)員隊伍管理
㈠強化公務(wù)員能力建設(shè)，扎實開展公務(wù)員培訓(xùn)工作。要按照上級有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的總體要求，重點抓好公務(wù)員學(xué)習(xí)能力、實踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。要不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，拓寬培訓(xùn)渠道。要加強公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)公共管理、公共政策、公共經(jīng)濟和《行政許可法》等。要繼續(xù)抓好公務(wù)員計算機三級、電子政務(wù)、英語等級培訓(xùn)和初任培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。
㈡完善公務(wù)員制度建設(shè)，不斷創(chuàng)新公務(wù)員管理辦法。要嚴格執(zhí)行公務(wù)員考試錄用制度，按照“凡進必考”要求，組織實施市鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考錄工作。加強公務(wù)員輪崗交流工作，積極探索機關(guān)中層骨干跨部門交流辦法，大力推進年輕優(yōu)秀公務(wù)員多崗鍛煉，對關(guān)鍵崗位上的公務(wù)員實行定期輪崗。根據(jù)市鎮(zhèn)機關(guān)工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強考核工作，更好地發(fā)揮考核的評價激勵作用。要繼續(xù)實施公務(wù)員獎勵和優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)制度，嚴格懲戒制度。
㈢加強公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)，切實增強執(zhí)政為民意識。要繼續(xù)開展公務(wù)員行為規(guī)范教育活動，強化公務(wù)員公仆意識，規(guī)范公務(wù)員服務(wù)行為，促進機關(guān)效能建設(shè)，提高政府公共服務(wù)水平。要全面推行新錄用公務(wù)員宣誓制度，增強公務(wù)員使命感、責(zé)任感和榮譽感。要積極推行政務(wù)公開、首問責(zé)任制度，克服行政不作為和行政亂作為現(xiàn)象。要引導(dǎo)公務(wù)員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務(wù)員。
三、積極穩(wěn)妥推進事業(yè)單位綜合配套改革，切實增強事業(yè)單位生機和活力
㈠深化事業(yè)單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進、管、出”各個環(huán)節(jié)，繼續(xù)推進以聘用制度和崗位管理為重點的用人制度改革，規(guī)范完善聘用制度，切實加強聘后管理。嚴格實施新進人員考錄制度和人事制度。繼續(xù)實施緊缺專業(yè)人才聘用制度，加強事業(yè)單位編外用工管理。嚴格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。
㈡推進事業(yè)單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業(yè)單位工資分配管理辦法，扎實推進工資分配制度改革。鼓勵事業(yè)單位自主選擇崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、項目工資、協(xié)議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關(guān)鍵崗位傾斜。
㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學(xué)分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業(yè)績?yōu)橹攸c、社會和業(yè)內(nèi)認可的社會評價機制，實行資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的多種評價方法。要改進完善聘任制度，嚴格實行專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，推行以考核為依據(jù)的競爭聘任制度，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。
㈣切實做好事業(yè)單位分類管理工作。按照全市統(tǒng)一部署，完成事業(yè)單位分類改革。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)和職能，做好分類管理工作。要從嚴控制事業(yè)單位機構(gòu)編制，積極推進社會保險制度改革，加強法人登記管理和年度檢驗。
同時，繼續(xù)做好機構(gòu)編制管理、干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、目標管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。
四、切實加強自身建設(shè)，努力爭創(chuàng)“四型”機關(guān)
