時間：2023-09-25 18:00:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完善人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：國有企業 人力資源 調配
人力資源即勞動力資源，生產要素之一，具體就是指在一個國家和地區中，所有具有勞動能力的人口之總和；也可以是指在某個組織或企業中的人能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的知識、技能和體力等的總和。隨著市場經濟的飛速發展和全球經濟一體化進程的加快，知識經濟已經成為社會財富發展的主導。在知識經濟環境下，物質資源的占有程度已經不再是決定競爭力的關鍵因素，人才的價值創造力才是企業實現良性可持續發展的最根本保障。
所以，對于一個國有企業來講，企業的發展必須和人力資源的管理緊密聯合起來，建立起一套科學的適合當代市場經濟的人力資源管理制度，而搞好人力資源調配則是完善人力資源管理制度的核心工程。
一、人力資源調配的定義
企業的人力資源調配的定義為：在具體的組織或者是企業中，為了發揮人力資源最大最優化的效能，經過人力資源主管部門的協調，對人力資源進行科學、合理的整合行為。這里面涉及到的內容包括企業員工的崗位、職務和隸屬關系等人動，以此提高組織或企業的工作效率。
二、企業人力資源調配的基本原則
人力資源調配的基本原則有：能級對應、優勢定位、動態調節和內外兼顧等。
對于國有企業來講，只有嚴格遵照人力資源調配的原則辦事，才能為企業的戰略性發展提供優越的人才保障。在具體操作工程中，企業必須把各層次和種類的人才放在與之相對應的位置；必須充分發揮員工的專業優勢；必須根據人員或崗位的變化而做出相應的人員配備調整；必須積極建立企業內部的人才開發機制和激勵機制，同時在必要的時候，在企業外部引進優秀人才。總體來說，企業人力資源的基本調配原則就是要堅持“以人為本”。
三、國有企業人力資源調配要點
國有企業主要的人力資源調配要點有：
1.人事相宜，崗位與人才合理配伍
每一個崗位都有其對應的技能水平和能力層次的要求，每一個員工也具備不同知識范圍的專業素養。因此，企業應當給予員工機會，讓員工可以根據自身的優勢來選擇崗位，同時也應以崗位的要求作為配伍人力基本出發點，主動地把合適的人才分配到合適的崗位，而不是盲目地先將人力安排到崗，然后再以被動消耗時間的方式去適應崗位，也就是所謂的“以人配崗”，這樣的做法不僅不能充分發揮員工的能力，更是導致企業內部運轉遲鈍的原因之一。另外，就是不能一次定崗，一崗捆終身，需認識到員工的再學習情況和崗位的要求都可能發生變化，在一定的階段，對人員崗位的調整是非常必要的。
2.除舊納新，裁員與招聘合理調和
對于國有企業來說，經常會出現人才和勞動力過剩的情況，可以首先考慮輪崗制度，讓富余的人力資源得以充分周轉利用。在必要的時候，還可根據員工的再學習情況，對已經完全不能適應企業的員工進行果斷裁員。國有企業也有可能出現人才匱乏的情況，在這時候，必須通過招聘的方式，積極多渠道地引進高級人才。招聘工作不僅僅是在文憑上做相關要求，更重要的是對人員綜合素質的考察。
3.培訓教育，完善員工崗位競爭制
從某個角度來講，國有企業加大對人力資源的開發和投入，是有助于企業增加效益的最佳投入方式。人力資源管理的理想目標就是提升企業整體人員的工作效能，將人才當成最值得開發的資源，最大限度地去激發員工的潛在能量。而對員工進行開發的最直接方式就是對員工定期進行培訓和再教育。通過培訓教育，一方面可以很好滿足企業員工提高自身技能和知識的需要，另一方面更能提高企業的整體效益。同時，可采取考核的方式完善員工崗位競爭制，徹底革除“以人配崗”的做法，把有能力者推上去，讓不能勝任者退下來，是人力資源調配理念的具體體現。
4.有效激勵，創造條件留住核心員工
現在，很多外資、私營企業都推出了吸引優秀人才的豐厚條件。對于國有企業來講，優秀核心員工的流失，其中一個很重要的因素就在于缺乏有效的激勵機制。在國有企業內，建立行之有效的激勵制度是人力資源調配工作的重要內容之一。國有企業一方面要做的就是改革分配制度，把核心員工的收入分配和人力資源價值參與到企業的利益分配當中去；另一方面可為優秀核心員工創造更優化的工作環境和更寬廣的事業發展空間，增進企業和核心員工的情感分值，這樣不僅能使在職的核心員工得以穩定，更能充分調動其積極性和創造力。
四、國有企業人力資源調配的保障策略
1.調配工作應適應市場經濟發展的需要
人力資源作為生產力最活躍的要素，其調配在一定程度上受市場供求的制約。通過市場供求實現人力資源的規律性、科學性流動，才能使人力資源在市場的配置最終達到最平衡的狀態。所以，從國有企業來講，應當在做好經營機制調整的同時，更進一步做好人力資源管理職能的轉變，充分調動員工的積極性和創造力，才能適應市場經濟的需要。
2.科學制定人力資源發展規劃
眼下，隨著網絡信息時代的到來，人力資源的信息得以迅速的傳播，這在很大程度上增加了人力資源的流動性和流動量。而國有企業要在一定時期內實現經營的持續發展，需要多少人，需要什么樣的人才，是企業自己內部培養還是從外部去引進，都需要人力資源管理部門去認真的思考和調查，所以必須制定一個完善的人力資源發展規劃。此規劃不僅要考慮到企業的短期人力資源的需要，更應該從更長遠的時間來分析，做到短期和中長期規劃相結合，總體需求預測、內部供給能力預測和外部供給預測相結合。
3.積極創新人力資源管理方法
一些具體的思路主要有：準確界定人員的專用性和不可替代性，在國有企業內部培養出一大批具有國有企業戰略性意識的人力資源；建立起國有企業特有的人力資源管理機構，充分利用現代先進的網絡和信息技術來實現人力資源集成化、網絡化管理；建立國有企業與員工之間的心理契約，加強企業和員工共享企業榮耀與使命的制度建設，提升團隊凝聚力，讓員工以主人翁的立場充分發揮自身才干等等。
參考文獻：
[1]網頁：人力資源 百度百科(baike.省略/view/2537.htm) .
[2]邱立暉.淺析我國企業的人力資源管理創新[J].時代報告，2011（11下）.
關鍵詞：民營企業；人力資源管理；對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、樹立戰略理念，塑造優秀企業文化
1.突出人力資源管理的戰略地位。鄂州民營企業的中高層領導(尤其是中層管理者)應該加強對人力資源管理觀念和理論的學習，并正確地認識人力資源和人力資源管理，建立正確的人力資源管理理念，突出人力資源的戰略地位，大大提升人力資源管理部門的權利和地位。同時通過培訓，強化員工人力資源管理的意識。
2.塑造尊重人才的企業文化。鄂州民營企業應塑造優秀的企業文化，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重技術的企業文化氛圍。通過文化的塑造與宣揚，吸引人人才、激勵人才、培養人才，激發員工在企業中的認同感和歸宿感，激勵員工更有效率的工作，更愿意為企業著想，為企業發展做貢獻，為企業聲譽做出自己的努力。
二、完善人力資源管理部門及人員建設
1.建立權責清晰的人力資源管理部門。建立獨立的人力資源部門，給人力資源部的職責和權力給予清楚的界定和劃分。人力資源管理部門要向實現真正的獨立，就不能讓企業行政、業務部門干預人力資源管理工作，就應該得到領導者的認可和授權，就應該在招聘、考核、培訓、獎懲、晉升、員工關系等人力資源管理實踐擁有較大的自主決策權。
2.建立民營企業HR的勝任力模型。人力資源管理專業人員，尤其是承擔人力資源戰略管理的人員，應注意開發自身的經營能力、專業技術能力、變革管理能力及綜合能力。鄂州民營企業的最佳辦法是通過科學的方法建立自己的HR勝任力模型。當然，通過的人力資源管理人員模型可以給企業的構建提供良好的基礎。
三、改變家族式的人力資源管理模式
1.建立現代企業制度。這成為家族制民營企業向科學化人力資源管理轉變的前提和條件。民營企業家族制管理的弊端要被突破，就需要在實現現代企業制度的基礎上逐漸完善人力資源管理模式。
2.引入職業經理人。職業經理人的引入能夠解決所有者能力不足的問題，能引入新的管理理念和管理技術。
3.建立規范的制度并堅決執行。必須依靠具有持續性和剛性的制度，制度的建立是企業發展的必然選擇。同時保證制度的權威性執行，以減少民營企業內部決策隨意、人性化嚴重的家族式管理問題。
四、逐步建立績效管理體系
1.把績效考核提升為績效管理。對于鄂州區民營企業來說，把績效工作從考核層次提升為管理層次是完善績效管理體系的第一步，應該確立科學規范的績效管理體系，完善現有考核工作，建立績效管理理念，逐步把績效考核提升到績效管理層次是企業績效工作的方向。
2.完善對管理人員的考核。為了提高績效管理對企業發展的價值，應該擴大績效考核對象，把各級管理人員納入到考核對象中來，并根據管理人員的特點建立績效考核的指標與考核實施體系。對管理人員的績效考核應該是多維度、全方位的，應緊密結合企業的總體戰略
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鄂州職業大學校級科研資助項目，項目編號：2013yb06。
目標，把企業的整體目標進行分解，把企業整體目標層層分解，最終落實到每位管理人員，并以此形成管理人員績效指標。
3.把薪酬與績效結合起來。沒有薪酬的績效考核將無法影響員工的態度和行為，沒有績效考核的薪酬也無法體現個人的成就與價值。所以二者必須結合起來，才能發揮更好的作用。薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式的設計都應該與績效考核方案掛鉤，從而充分發揮績效及薪酬的導向與塑造作用。
4.引入360度考核方法。在適當條件下引入360度考核辦法是可行的。360度考核是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
五、開展系統化的培訓
1.培訓經費要保證到位。企業領導者應從戰略高度上重視人力資源開發，利用一切辦法保證經費的準時到位和合理使用，培訓經費應該開設專門的賬戶，專款專用，企業不能以任何名義去占用或挪用培訓經費。
2.新員工入職培訓要百分百覆蓋。新員工入職培訓中，可適當應用一些技巧:舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會；幫助新員工安排好工作的準備，包括辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等，以體現企業文化和親和力。
3.靈活運用多種培訓方式。建立和完善人才員工培訓制度，有計劃、分期分批選送延邊地區民營企業經營者和管理者接受各種培訓。采取走出去、請進來的方式，加強對民營企業員工的培訓，使企業整體素質得到提升。
4.嘗試開展培訓效果評估工作。培訓效果評估通過搜集培訓項目和課程的描述性和評判性信息，運用不同測量工具與方法來評價之前所設立的培訓目標的達成情況，以此判斷培訓是否有效性，并為未來是否舉辦類似培訓活動以及如何改進類似培訓活動提供參考信息。
六、加強人力資源管理制度建設
人力資源管理制度建立首先要保證完備性，即要涉獵人力資源管理工作的各個模塊，要把員工關心的所有問題都整理成制度。其次要保證權威性，只有權威的制度才會得到員工的認可。再次要保證制度的穩定性，穩定的制度才一能具有權威性，相反總是隨意更改和變化的制度不具有引導行為的作用。最后，要保證人力資源管理制度的熟悉性，也就是讓相關的制度被所有員工了解和熟悉，被放置高閣的制度即使做的再好也沒有任何的實際效果。
參考文獻
[1] 陸芳娟.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究[J].現代經濟信息,2010,(1).
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核
近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點
（1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問題
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識
（1）部分高校尚未建立科學的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎上，也引發了教職工的反感；（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低
對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差
目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。
3.現代高校人力資源管理的對策
3.1加強對人力資源管理工作的重視
加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制
完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度
各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。
結論
本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。
參考文獻：
[1]劉毅.我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策初探[J].安徽職業技術學院學報，2013，03（14）：63-66.
關鍵詞：新公共管理；人力資源管理；管理困境；管理路徑
一、新公共管理視野下人力資源管理面臨的困境
（一）公共部門管理理念落后
作為公共部門，其價值理念與一般的企業相比還是有著諸多不同的，公共部門在人力資源管理方面因此也出現了諸多的問題，人力資源管理真正在公共部門得到落實還是存在著巨大的困難的。當前我國公共部門的人力資源管理與西方國家相比還有著較大的差距，我國公共部門管理觀念跟不上，相應的人力資源管理部門每天的工作內容也就是進行員工的出勤、考核等，除此以外基本沒有其他工作要做[1]。
（二）用人機制不完善
環境對于人力資源管理效能的發揮有著十分重要的影響，一個好的環境將有助于人力資源管理效能的充分發揮，所以構建公平公正的良好氛圍是構筑良好環境的重要方面。就人才選拔上來說，雖然現在公共部門選拔人才采用的是公開考試、競爭上崗的機制，這雖然在一定程度上體現了公開、公平、公正的人才選拔原則，但是綜合考量我們會發現，這種人才選拔機制還是未能消除某些因人情關系或是家族因素等造成的一些不好的現象的出現，而這些存在著的不公平對于社會來說危害是相當大的，使得相當多的人對于公平競爭心生疑慮，使得人才無法得到充分發掘。
二、新公共管理視野下完善公共人力資源管理的路徑探討
雖然新公共管理模式源于西方特定的社會政治、經濟以及文化環境，但是從另一個角度來說，新公共管理模式又是對公共部門改革發展規律的一種體現，對于人事制度向著更好的方向發展起到了很大的推動作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鑒的。
(一)加大人力資源方面的投資，創建并完善人力資源管理信息系統
人才是最寶貴的資源，社會的發展、科技的創新、人類的進步離不開那些優秀的人才，現在越來越多的企業將人才吸納作為企業的一項重要工作來抓，人才對于企業的發展起到了至關重要的作用。隨著我國加入世貿組織，我們迎來了很多新的機遇，但與此同時也加入到了更為激烈的國際競爭當中，而要想在激烈的國際競爭中立于不敗，首先就要重視人才的培養，競爭歸根結底還是人才的競爭，而這對于人力資源管理也提出了新的、更高地要求。所以面對日益激烈的國際競爭環境，我們要及時調整并完善人力資源結構系統，加大對人力資源方面的投資，還要能夠有效利用電子信息技術，創建并完善人力資源信息系統，這樣才能有效提升綜合競爭力，這也將是公共人力資源管理發展的趨勢。
(二)及時進行觀念上的轉化
傳統的人力資源管理中，公務員個體被視為一種生產技術要素亦或是一種成本，他們領取工資、福利等，對組織資源進行著不斷地耗費。他們需要做的只是按規定辦事，認真履行自己的職責以及義務。但是，公共人力資源管理理念則認為，人本身就是一種具有無限創造力而且開發潛能很大、能夠連續使用的、價值創造能力很強的、優于其他資源的資源。要重視人才的價值，整個人力資源管理的過程中都要樹立以人為本的理念，在管理制度的制定上要突出以人為本，體現出信任、尊重、學習、合作、溝通等準則的精神。觀念的轉化必將能夠有效促進人力資源管理工作的穩步向前，人力資源管理者也有一些新的問題需要去考慮，例如如何在尊重個性的同時維持共性等問題。
(三)使彈性管理進一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相較從前，需要更為高效和靈活，為適應新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在機制體制上得到進一步深化和完善，以確保公務員隊伍的高質量。國際知名的政治學家和公共行政學家，澳大利亞皇家墨爾本理工大學教授歐文.E.休斯，在他的著作《公共管理導論》中談到人事制度改革時，他指出“一場運動已經開始，它旨在打破僵化的等級制度結構并提供靈活性。”[2]雖然近幾年我國政府機構改革中實現了大量的人員分流，這在一定程度上是對上述“運動”的響應，但是不得不承認，要想打破我國公務員體制內“只進不出”的情況，還需要在創建相應的降職以及解聘制度流程方面多下功夫。時代的發展使得我國政府用人選拔機制的單一性弊端日益明顯，選拔條件多元化是發展的需要，所以，將雇員制度納入人事制度當中這是將來發展的必然趨勢，這也是新公共管理理念在中國得以被實踐的重要體現。
(四)加強經驗整合，完善現有管理體系
由于價值取向方面的差異，公共部門與私營機構在管理方法、目的方面是存在著較大差異的。作為公共部門，其主要目的是實現公平、公正；而私營機構則主要是以盈利為目的。但是有一段時間，一些國家發現長期以來的福利制度的實施使得公共支出方面高的驚人，尤其是經濟情況不景氣的時候，這個問題就更加明顯了，這嚴重提升了政府開支、降低了工作效率。為了走出這一困境，一些國家的公共部門開始了新的探索，他們開始了新一次的變革，強調要積極發揮市場的導向作用，為提升公共管理效率積極引入競爭機制，使得公共部門與私營機構在管理方面越來越貼合。不論是公共管理還是私營機構的管理，都是要對社會資源進行配置，對于公眾來說公共部門所能提供的職位是一種極具吸引力的資源，而這一資源是在人事部門的掌控中的。[3]公共部門要積極主動地向企業學習其先進的管理方法，并與自身現有管理辦法有機結合起來，從而摸索出一套更適合自己的管理辦法。在公務員中實行彈性入、離職機制能夠有效激發員工的工作熱情和責任意識，公務員終身聘用制改革也是人力資源管理方面的一個重大突破。在結合企業管理經驗的同時，政府部門的人力資源管理中不但引入了競爭這一概念，而且還能以自己的管理理念對私營機構產生影響。
作者:蘇曉蕾 單位:唐山市就業服務局
參考文獻：
(四)從管理方法入手對事業單位人力資源管理進行創新從管理方法入手對事業單位人力資源管理進行創新，實際上就是借助已有的、先進的現代技術，加快事業單位人力資源管理效率并取得更好管理成效。比如，事業單位可考慮引入信息化技術，不斷加快自身的信息化腳步，構建并完善人力資源管理系統、人才儲備庫，通過系統幫助事業單位進行優秀人才篩選與培養。例如，事業單位在挖掘員工潛力時，可通過人力資源管理系統收集并整理出員工在近半年來的工作情況，然后根據員工的實際工作情況，借助能力評價模型分析員工在哪一方面具備潛力，然后根據分析結果對員工進行培養與工作安排。
三、結束語
綜上所述，事業單位要提高自身核心競爭力，維持自身與員工的良好關系，必須重視人力資源管理，通過不斷創新人力資源管理，促進管理水平提升，以此襄助事業單位實現可持續發展目標。故對于當前事業單位人力資源管理中存在不利于事業單位運轉及發展的現狀，相關人員必須引起重視，通過引入先進的人力資源管理理念改變理念落后的現狀、通過創新獎懲機制改變缺乏有效獎懲機制的現狀，同時將先進技術引入人力資源管理、注重人力資源開發及培養，對人力資源管理體制中存在的不足進行持續完善，最終達到提升事業單位人力資源管理水平的目的。
參考文獻
[1]李琳琳.事業單位人力資源管理體制創新研究——基于機構編制改革的視角[J].中國市場,2019.
關鍵詞 企業 人力資源管理 企業管理
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
一、企業人力資源管理的內涵及特征
（一）企業人力資源管理的內涵。
人力資源管理指的是在企業的發展過程中，企業根據自身的發展戰略和發展規劃，有步驟、有計劃地對企業人力資源的發展和運行進行合理的配置。與此同時，企業在合理配置的過程中通過激勵、培訓、考核等手段，不斷提高企業員工的積極性和主動性，最大限度地提高企業人力資源的生產潛能，促進企業更好更快的發展。
（二）企業人力資源管理的特征。
首先，企業人力資源管理具有專業性特征。在企業的發展過程中，人力資源管理強調專業領域特征，這就需要企業從不同的產業特征出發，形成特殊領域的專門人才，不斷提高企業發展的綜合能力和水平。
其次，企業人力資源管理具有系統性特征。當前企業管理對系統性要求很高，要求相應的人力資源管理應該以系統科學為出發點，然后對不同專業、不同層次的企業人才進行系統管理，通過系統管理來提高企業人才隊伍的整體，企業才能夠取得更好地發展。
再次，企業人力資源管理具有動態性。在市場經濟的發展條件下，企業人力資源管理能夠保證人才的合理流動，實行人力資源的能進能退，保證人力資源管理的動態性，進一步優化企業員工的隊伍建設，提高企業的總體競爭力。
二、當前企業人力資源管理面臨的問題
（一）企業人力資源管理觀念落后。
首先，對企業人力資源管理的重要性認識不足。最近幾年來，企業在發展的過程中，往往過多的重視企業內部的資金和技術問題，對人力資源管理的重要性認識不足。同時，在企業管理層的眼中，往往只是作為政策的執行者存在，不能夠深入到企業生產的總體過程中，他們遠離生產和銷售，沒有發揮他們應有的作用；其次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業的發展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業的發展；再次，在企業的發展過程中，許多企業領導層單純的認為人才就是技術型人才，而忽視了企業中的綜合型和復合型管理人才，阻礙了企業的長期穩定發展。
（二）企業人力資源管理體制機制不健全。
首先，企業人力資源管理激勵機制不健全。在企業的發展過程中，激勵機制能夠提升企業員工的積極性和主動性。有些企業在獎勵員工的時候，過多的強調了物質獎勵，而忽視了精神和人文的獎勵，忽視了員工全方位的需求；其次，企業人力資源的培訓機制不健全。隨著當前市場經濟的發展，企業競爭很很大程度上是人才的競爭，因此，進一步加強對人力資源的培訓，提高人力資源的綜合素質具有十分重要的意義。有些企業往往忽視了這一點，不愿意出資去培訓自己的員工，不利于企業員工綜合素質的提升，進而也影響了企業的進一部分發展。
（三）人力資源管理制度不健全。
對于一些企業發展情況而言，由于出于規模的限制，企業人力資源管理比較難以做到系統化和制度化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，企業人力資源管理一般都是處在無法良性運行的情況之下。在企業的制度管理中，內容還不夠健全，大多是包括對企業人力資源的考勤、獎懲、工資分配情況等，而缺少能夠提高員工積極性和主動性的有效制度，在一定程度上造成了企業生產員工的不滿，不利于企業的穩定健康運行，同時也不利于企業經濟效益的提升。
三、新時期強化企業人力資源管理的對策
（一）強化企業人力資源管理理念。
首先，加強對人力資源戰略性的認識，強化人力資源管理。企業領導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業長遠發展的基礎之上；其次，要積極完善人才戰略理念。對現代企業人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業應該樹立“人才戰略”理念，把人力資源管理看作是企業的一個長遠性的系統工程，積極提升人力資源管理在企業中的戰略地位；再次，學習西方先進管理理念，把本國實際與國外的發展實際有機結合起來，強化人力資源管理在我國企業發展中的重要性。
（二）健全企業人力資源管理體制機制。
首先，完善人力資源激勵機制。企業領導層要從員工出發，做到“以員工為本”，制定完善的激勵機制，不斷提高企業員工生產的積極性和主動性，為企業的發展注入新的活力；其次，完善企業人力資源培訓機制。企業要鼓勵員工外出學習和培訓，有條件的企業要選派優秀員工去國外企業學習，學習西方的先進管理知識和生產技術，條件達不到的可以選派員工去兄弟企業學習，不斷提高企業員工的綜合素質和能力，為企業的發展盡自己最大的努力；再次，優化企業人力資源管理薪酬機制。企業要制定合理的薪酬制度，做到公平性、公正性以及透明性，讓員工能夠心服口服，從而能夠發揮出自己最大的能力，為企業做出貢獻。
（三）強化企業的內在文化建設。
企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育，而是更重視精神層面的教育，使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。通過進一步加強企業有特色的文化建設，為企業人力資源管理的完善和發展奠定重要的文化基礎。
參考文獻：
[1]李文甫.新時期國有企業人力資源管理芻議.現代商業，2010年2期.
一、高校人力資源管理的定位
高校人力資源管理是一項復雜的工作，作為的高校人力資源管理部門，相關人員需努力提高自身素質，掌握人力資源管理的基本知識和技能，同時不斷學習其他高校人力資源管理的優秀方法，跟隨時展創新管理理念。在工作中要能充分發揮其上通下達，承上啟下，協調人事的紐帶作用。人力資源管理部門還需要明確自身職能，首先，根據高校的目標和發展戰略，制定符合學校自身實際發展的人力資源規劃，合理設置崗位并制定崗位說明書，完善人力資源管理制度。其次，負責招聘和培訓，幫助員工不斷完善自我，提升服務技能。再次，針對員工表現，認真實施考核。另外，落實福利，管理好相關檔案并完善人力資源系統建設等等。簡而言之，高校人力資源管理的目標只有一個，就是選擇合適的人積極地做合適的事，從而促進高校各方面的建設和發展。
二、高校人力資源管理的作用
人力資源管理在我們的社會管理中扮演著重要角色，可謂是社會管理的核心。而高校人力資源管理對高校的改革發展起著至關重要的作用。以下就對其作用作一個簡要分析。
（一）保證了高校教職工的能力得以充分發揮和提升高校人力資源管理根據學校的實際發展，個人的能力情況等因素，有效地進行了資源分配和整合。確保每個人在自己的崗位上充分發揮了自己的才能。同時，通過各種類型的培訓，對個人能力進行提升和擴充，又讓彼此形成一個有機統一體，互相依賴、互相協作、互相補充，在根本上有效地保證了人員能力和價值的實現，從而保證了高校各項工作的順利展開。
（二）提高了廣大教職工的工作積極性教師作為高校教學的主要力量，職工作為高校有力的行政和后勤保障，都對高校的發展有著重要作用。高校人力資源管理有效地保證了各個員工在自己的崗位上各司其職，同時，也通過科學合理的管理體制、專業性的培訓、公平公正的考評機制以及良好的福利保障等措施提升了教職工的工作積極性，從而使得校園充滿活力，朝氣蓬勃。
（三）推動高校內部改革和發展高校人力資源管理通過合理用人并保障其積極工作，有效地推進了學校各方面工作的有序進行。同時，高校的辦學目標、學科建設、發展定位、管理模式等一系列問題在人力資源管理的過程中得以體現、落實和保障。人力資源管理在其中起到了有效的引導作用，并會針對出現的不足不斷地優化和改善，從而逐漸推動了高校內部改革和發展。
（四）提高了高校的競爭力衡量一所高校的實力，硬件設施是必然因素，而人才建設卻是關鍵要素。高校的競爭力在很大程度上取決于人才的競爭。人才是一所高校無法估量的資本，可以給高校帶來巨大的發展空間。而社會的競爭歸根結底還是人才的競爭。高校人力資源管理對這種強大的人力資源進行充分挖掘和利用，保障了學校的建設和發展，有利地提高了高校的競爭力。總之，人力資源管理是高校各項管理工作的核心。高校的每一項或小或大的工作都需要人去完成去實現。人員的整體素質、高校的不斷發展在很大程度上都依賴于人力資源管理是否得力。因此，各高校要根據社會現實，找準學校在人力資源管理上的不足，不斷創新管理理念，提升管理水平，確保教學、科研、學生、后勤等各項管理的和諧發展，從而有效推進高校的建設。
作者：蔣丹 單位：無錫太湖學院
關鍵詞 人力資源管理 經濟師 解決方法 問題 管理體系
經濟師的人力資源管理是決定一個單位綜合競爭力的重要指標。人力資源管理固然要靠方法，同時也離不開合理的制度和完善的實施方案。新時代的來臨為國家經濟的發展帶來了很強的動力，也為國家企業的發展開辟了道路。但企業本身的發展不能僅僅依靠資金，更多的要依靠企業本身的人才對企業的貢獻。因此，想要從根本上提高企業本身的綜合實力，就要企業中的人力資源進行合適的管理。整個企業本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現各種問題，因此就需要經濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。經濟師人力資源管理的第一要素就是對經濟師資源的管理，當然，發掘和培養人才始終是人力資源管理的重點。因此，必須審慎編制人力資源管理的規劃方案，健全管理體系，培育全面發展的人才，依托制度和人才優勢不斷把人力資源管理推向新高度。
一、當前經濟師人力資源管理的現狀
經濟師人力資源管理具有持久性，并非一蹴而就的，而要經歷一個漫長的過程。人力資源實質上是一種基礎性的工作過程，它通常將體力勞動、腦力勞動和智力勞動投入到生產實踐中，在管理機制的制約和引導下，對單位內外部人力資源進行系統化、全局化管理，以達到提升團隊競爭實力的目的。當前，承擔人力資源管理任務的經濟師在單位的營運和發展方面扮演了重要的角色，他們或是直接參與單位后備人才的培養和開發，或是直接從事人力資源管理體系的創建。我國的企業對于經濟師人力資源管理的方法比較傳統，而且一般情況下企業本身并沒有對其制定相應的措施。這就對經濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導致各種問題，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。然而，由于人力資源管理缺乏持久性和一貫性，再加上人力資源的管理體系尚不完善，因此經濟師人力資源管理陷入了一定程度的被動狀態，長此以往將不利于單位長期的規劃和發展。
二、經濟師人力資源管理存在的主要問題分析
（一）人力資源管理欠缺長遠規劃
人力資源的管理具有長期性和復雜性，若一些單位對于人力資源的開發和管理僅拘泥于表面，片面地把人員招聘和辭退作為人力資源管理工作的全部內容，就會導致人力資源管理的方式單一，同時缺乏長遠的規劃，未能立足于單位發展的客觀需求編制人才戰略規劃。內部崗位的分配欠缺考慮，有的崗位人員配置不足，未能立即填補人才的空缺，阻礙了單位的正常運行。
（二）人力資源的管理體系不夠完善
人力資源的高效管理有賴于一套完備的體系。目前縱觀全國，很多單位并未根據自身所需構建一套完整的人力資源管理體系，致使對人力資源的管理缺乏嚴格的內容、方式和對象劃分。此外，由于一些單位管理階層的約束和限制，一線職工無法自主地開展人力資源管理工作，僅傳達上級的指示安排，進而喪失了人力資源管理的重要作用，降低了人力資源的綜合利用效率。
（三）獎懲機制有待健全
獎懲機制作為企業的重要人力資源管理方法，對于每個企業來說都是十分重要的。但很多企業本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經濟師的建議。要整體提高人力資源的管理效率，就要最大限度地激發職工的積極性和主動性，促使員工全身心地投入到工作中，以更加鮮明的態度發揮人才管理的優勢和作用。然而，為數不少的單位并未構建起一套行之有效的獎懲機制，無法綜合培養和合理評估工作人員的能力。與此同時，若缺乏晉升機制，從長遠看會降低廣大職工的熱情，助長其慵懶、浮躁、怠惰的工作情緒，對提高工作效率也是有害無益的。
三、經濟師人力資源管理問題的解決方法和對策
（一）科學制定長遠的發展規劃
一個單位的長遠發展離不開經濟師的協同參與，單位必須要讓首席經濟師謀劃未來的發展布局，精心規劃科學的營運方案，準確地認識和把握未來發展的主基調和主旋律，使人力資源管理工作能夠順利實施。在推動人力資源管理制度得到根本落實的前提下，要著眼于人才培養計劃，公平、公正、客觀、中立地對待每一名員工，切不可偏向于某人，進而系統制定利益合作關系，以便為下一步的人才補充夯實基礎。
（二）完善人力資源管理體系
完善的體系是經濟師人力資源管理的重要基礎。要完善人力資源的管理體系，首先要建立起系統的人才發展制度。必須立足于時代特征和經濟社會新常態，有側重地推行制度變革和體制創新，切不可故步自封，照搬其他單位的人才管理制度，不然只會得到適得其反的結果。其次，要善于從本單位人才發展現狀出發，審時度勢地出臺有利于激發人才創造活力和智力優勢的政策，以保證改革后的人力資源管理制度更加順應單位今后的發展趨勢。
（三）增強員工的競爭意識，培養合格人才
企業本身的員工其實都是十分優秀的，但一定要注重提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業的活力。企業的活力對于企業的員工來說有十分重要的作用，既能促進創新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎上，要對合適的人才進行培養。同時，要以創新的眼光審視人才的發展，著力增強人才的綜合素質，激發人才的創業熱情和工作干勁，使其形成強烈的競爭發展意識，這同時也是經濟師人力資源管理的重大職責。只有員工深切地感悟到競爭的殘酷性和挑戰性時，才能充分競相迸發和釋放自身的聰明才智，增強團隊的整體活力，使單位又好又快地發展。當今社會人才的競爭，不但取決于專業型人才的數量，還取決于復合型人才的數量。在培養專業型人才的同時，要促使企業向“一專多強”的方向全面發展，培養精通業務的復合型人才。
四、結語
當今社會對人才的需求量不斷增加，經濟師的作用也不容小覷。經濟師要科學把握單位的人力資源管理工作，正視人力資源管理中的突出問題，充分完善人力資源管理體系，健全人才發展和培養制度，激發每名員工的競爭意識，加大復合型人才的教育、培養力度，爭做合格的經濟師。企業經濟師對于企業本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發現其中的問題進而解決問題，因此企業在發展過程中一定要注重培養企業經濟師。
（作者單位為本溪滿族自治縣廣播電視臺）
參考文獻
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1.引言
Z理論由美國管理學者威廉·大內于1981年提出，他認為美國的企業應結合本國的特點，向日本企業的管理方式學習，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開信任、微妙性和親密關系，因此完全可以實行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨立學院的人力資源管理過程中，Z理論能夠為其人力資源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機制等。然而，目前Z理論的應用還存在諸多的問題。缺乏對Z理論的認識程度，缺乏有效的員工互動和交流，難以全面遵循實事求是的原則，缺乏有效的文化建設等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨立學院人力資源管理體系中的應用。本文正是在對獨立學院人力資源管理體系中的Z理論應用存在的問題進行分析的基礎上，從多個方面提出相關的對策建議，進而完善其人力資源管理體系。
2.Z理論在獨立學院人力資源管理體系應用中存在的問題
2.1缺乏對Z理論的認識
當前，Z理論在企業的人力資源管理體系中得到了大量的應用，并確定了較大的成效。而獨立學院在人力資源管理體系中并沒有有效的應用Z理論，其首要的問題就是對Z理論的認識不足。一方面，很多獨立的管理層將Z理論視為企業人力資源管理的一種方法，而與獨立學院的人力資源管理沒有太大的關系，在實際的工作過程中不注重采用Z理論的相關方法和理念進行相關的管理。另一方面，當前Z理論主要應用于企業的人力資源管理體系中，很少有學者對其在獨立學院的人力資源管理體系中的應用情況進行研究，其實際的應用經驗較少，獨立學院在對其進行應用的過程中難以借鑒相關的經驗，因此使其沒有從根本上重視Z理論的應用價值，具體的應用也處于探索階段，難以取得預期的效果。
2.2缺乏有效的員工互動交流
Z理論在人力資源管理中的應用過程中，要求企業必須要加強與員工之間的互動和交流，提升人力資源管理的活力，進而不斷優化企業人力資源管理體系。目前，獨立學院在應用Z理論的人力資源管理過程中還缺乏與員工間的互動交流，使其人力資源管理體系建設難以取得預期的成效。一方面，獨立學院領導層與一般教師之間存在較為明顯的上下級關系，基層教師的意見和建議不能及時傳達到領導層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿情緒較高，對整個人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見和建議難以得到必要的采納，而且整個過程缺乏必要的反饋機制，使得Z理論在獨立學院人力資源管理中的應用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。
2.3沒有遵循實事求是的原則
Z理論主要是從企業發展的實際出發，建立適合于自身發展的人力資源管理體系。目前，很多獨立學院在實施人力資源管理的過程中還沒有真正遵循實事求是的原則，因此難以取得預期的效果。一方面，獨立學院在制定人力資源管理體系的過程中，過于重視管理的形式化，沒有真正從獨立學院發展的實際情況，尤其是教育教學工作的需要等方面出發，使其在實施人力資源管理過程中流于形式化，而Z理論的相關理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀的指導價值，在圍觀層面需要獨立學院根據現實情況而定，當前在實施Z理論的獨立學院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關理念，而在實際的執行過程中大多數還是沿襲著傳統的模式，沒有全面綜合遵循實事求是的原則。
2.4缺乏有效的文化建設
從企業的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業文化作為保證。當前，獨立學院在實施人力資源管理的過程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨立學院由于發展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學規模和擴大發展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設，這在很大程度上使得獨立學院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關要求，進而難以達到預期的目標。另一方面，如前所述，目前在獨立學院人力資源管理體系中應用Z理論的成功經驗較少，其對文化建設的需求較高，因此使得獨立學院一直處于探索階段，其傳統的管理文化已經不適應Z理論的需求，所以其應用的難度較大。
3.Z理論在獨立學院人力資源管理體系應用的對策建議
3.1提升對Z理論的認識度
在人力資源管理方面，理念和方法具有關鍵性的作用，從現代商業企業的成功經驗來看，要想實施完善的人力資源管理，要首先更新相關的理念和方法，以此來完善相關的管理體系。因此，獨立學院在實施人力資源管理的過程中必須要提升對Z理論的認識程度。一方面，要在現有的基礎上對獨立學院的領導層進行相關的培訓，使其充分認識到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實際的工作中強化對Z理論的應用，營造出完善的Z理論應用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業在人力資源管理中應用Z理論的經驗，并充分結合獨立學院自身的特點，對其進行有效的修正和完善，使其能夠成為指導獨立學院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。
3.2加強與員工的互動交流
Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過程中強化與員工之間的互動和交流，以此提升人力資源管理的整體質量。因此，獨立學院人力資源管理在應用Z理論的過程中必須要全面加強與員工的互動交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機制，使得廣大教師和工作者的意見和建議能夠順利傳達到領導層，并對其進行有效的分析，對關鍵性的意見和建議進行采納，采取群策群力的形式逐步提升對Z理論的應用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機制，以雙向溝通的形式提升上下級人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動交流關系，避免出現管理者的個人獨斷行為，保持人力資源管理體系的長久有效性，提升對Z理論的全面應用能力。
3.3遵循實事求是的原則
不管是企業還是獨立學院，在實施人力資源管理的過程中必須要全面嚴格遵循實事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨立學院應用Z理論實施人力資源管理的過程中必須要嚴格遵循實事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進獨立學院健康發展目標，對其現有的人力資源管理問題進行有效的分析，避免出現諱疾忌醫的問題，全面審視各項管理措施，從事實出發進行有效的管理。另一方面，要從現代化的人力資源管理理念出發，有效分析Z理論的相關要求和理念，根據獨立學院未來的發展前景，從教師和廣大工作者的現實需求出發，對其進行有效的分析，并充分發揮對其管理和激勵作用，在此基礎上完善相關的管理體系，以此通過Z理論的應用來完善獨立學院的人力資源管理體系。
3.4加強管理文化建設
Z理論在人力資源管理體系中的應用需要有完善的文化作為基礎和保障。因此，獨立學院在人力資源管理中應用Z理論的過程中要全面加強管理文化建設。一方面，要在獨立學院內部營造出Z理論應用的氛圍，在此基礎上對廣大教師和工作者進行Z理論與人力資源管理理論的相關培訓和教育，使其充分認識到Z理論的重要性，提升對Z理論在人力資源管理體系中應用的接受度，為其應用奠定基礎。另一方面，要通過建立完善的管理文化來提升對Z理論的應用，通過在教師及員工招聘、選拔、激勵、薪酬制定、職業生涯規劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設獨立學院獨有的管理文化，形成良性的管理循環機制，以此完善Z理論在獨立學院人力資源管理體系中的應用。
總結
Z理論在企業的人力資源管理體系中得到了有效的應用，并取得了較大的成效，獨立學院在發展的過程中要想建立其完善的人力資源管理體系，必須要綜合應用Z理論的相關理念和方法，但是目前獨立學院人力資源管理體系在應用Z理論的過程中還存在諸多的問題。從本文的研究來看，必須要從提升對Z理論的認識程度、加強與員工的互動交流、遵循實事求是的原則、加強管理文化建設等方面出發，在獨立學院人力資源管理的過程中有效應用Z理論，以此完善獨立學院的人力資源管理體系，促進獨立學院的健康長期發展。
[關鍵詞]企業；人力資源管理；整合；對策
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.076
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
人力資源是企業發展的重要資源，毫不夸張地說，在第三產業不斷發展的今天，人力資源是企業發展的第一決定要素。一方面，企業對人力資源管理工作的重視程度逐年提高；另一方面，企業人力資源管理的弊病不斷顯現。我國企業人力資源管理水平亟需提升，企業人力資源管理制度有待進一步完善。
1 企業人力資源管理中存在的問題
1.1 人力資源部門職能薄弱
雖然部分企業已意識到人力資源管理的重要性，但人力資源部門力量依然薄弱，僅能做一些基礎工作，不能直接參與企業的高層決策；另外，企業缺乏專業的人力資源管理人才，導致人力資源管理工作缺乏先進的經驗指導和成熟實踐。
1.2 人力資源管理工作缺乏創新精神
近年來，企業的市場開發力度不斷加大，涉及領域不斷增多，人力資源管理分工越來越細，但目前很多小微企業的人力資源管理工作只流于表面，不能貫穿于企業管理的每個環節，有廣度無深度，與企業的發展聯系不緊密。以個別企業為例，由于缺乏對職工的管理，一味追求經濟效益，在時間上卡，在效益上壓，在福利上低等，導致職工缺乏對企業負責的積極向上的理念，抱有短期工作的思想，消極、怠慢、投機取巧等現象時有發生。
1.3 用人觀存在偏差
部分企業管理者使用“片面追求全才、放棄偏才”的用人策略，導致一大批“偏才型”千里馬沒有得到重用，而所謂“全才”容易產生“樣樣通樣樣松”的現象，不利于企業發展；與此同時，小企業留不住真“全才”，真“全才”也會給企業帶來高薪酬負擔，在企業完成同樣工作、開展同樣創新所付的成本上，明顯“偏才”性價比更高。
2 企業提升人力資源管理效能的對策
2.1 整合人力資源管理機制，優化人力資源管理職能
首先，要提高企業領導對人力資源管理工作的重視程度，從領導層強化人力資源管理部門職能，把人才戰略當做企業發展的第一戰略，把人力資源當作企業發展的第一資源；其次，企業要完善人力資源管理制度，力爭把人力資源管理制度規范化、長效化，創新人力資源管理方式，提升人力資源管理的激勵效果，切實在企業內形成“能者上、庸者下”和“多勞多得、創新多得、敬業多得”的良好工作氛圍，促進員工個人發展；再次，要加強人才培訓，加大對員工專業技能的培訓，不斷提升員工專業技術水平、工作適應能力，還要努力開發員工創新思維能力，對員工學歷教育、職稱評審、人事考試、勞動技能考試等予以精神和物質上的雙重鼓勵，促進企業形成良好學風；最后，要完善人才招募制度，讓人力資源管理部門能第一時間招募到企業發展所需的人才，必須樹立“性價比最高的才是最好”“最合適的才是最好”的人才管理理念，最終為企業發展贏得先機。
2.2 因地制宜地建立長效激勵機制，提升激勵效果
激勵機制是激活企業人力資源的重要法寶，也是提升企業創新能力和核心競爭力的重要工具，一個企業激勵機制好不好，激勵效果優秀與否，直接決定了這個企業的生命力如何。國際知名直銷公司安利集團的成功，其背后離不開其優秀的激勵制度。企業有必要建立有效的激勵機制來加強人力資源的管理，此種機制能起到杠桿作用，利用激勵機制激發員工的正能量。在繼承傳統激勵模式的同時，還應結合企業自身的特點創新激勵模式，用激勵制度促使員工更好地投入工作，更好地融入團隊，而企業也能在激勵機制中持續受益。
2.3 規范企業員工社會保障工作，完善勞動用工管理制度
規范企業員工的社會保障工作，按時足額繳納員工的個人社會保險金，讓員工能安心工作。在現階段的國情下，按時繳納足額的社會保險也是對員工的一種政策激勵，人力資源是可持續發展的生產力，一般來說，人力資源團隊越穩定，所產生的長期效益就越大。企業為員工及時繳納社會保險，是負責任、長遠的表現，可以吸引不少思想上“安土重遷”的員工的青睞。企業文化是吸引人才的招牌，而穩定發展框架和足額的社會保險更是企業的“金字招牌”。一個按時足額為員工繳納社會保險的企業，在人才市場上肯定大受歡迎，其負責任的態度和為員工長遠考慮的優勢令員工向往。企業做大做強就要上市，而企業上市很重要的一點就是審查企業有沒有出現違反勞動法規、合同簽訂不規范、不按時繳納保險等情況。因此，企業必須深入開展和諧勞動關系創建活動，完善勞動關系三方機制。積極完善勞動合同制度和用工備案，提高企業特別是非公企業、小微企業勞動合同簽訂率；與此同時，企業要積極落實職工帶薪休假制度，加強對勞動用工的保護。
主要參考文獻
一、當前事業單位人力資源管理存在的問題
1 管理現狀與發展戰略嚴重脫節。進入改革開放的大發展時期后。為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和員工(包括管理層員工)進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優化配置的合理機制。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。
2 缺乏有效的激勵機制
目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現突出，目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。
3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國事業單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與個人需要有效結合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。
二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略
1 轉變人力資源管理理念
在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。
2 完善人力資源管理機制
2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。
2.2建立人力資源的培訓開發體系
積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。
2.3創新人才評價發現機制
建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。
3 培訓管理制度。重視人力資源開發
關鍵詞：油田企業 人力資源 管理 問題 對策
一、油田企業人力資源管理存在的問題
1.沒有樹立戰略人力資源管理觀念。我國油田企業人力資源管理在理念和手段上比較落后，沒有完全認識到人力資源管理對企業發展的巨大作用，人力資源管理停留在人力的進、出、管的層面，不重視人才的引進、開發、培訓，更沒有把人力資源管理與企業的長期發展戰略結合起來。傳統人力資源管理已經不能適應現代企業發展的需要。戰略人力資源管理強調整體和動態的管理，包括利用社會巨大的人力資源庫，以實現企業長期的戰略目標。
2.政企一體化制約人才資源結構的優化。我國油田企業屬于壟斷經營的國有企業，雖然在建立現代企業制度上進行了改革，但“政企一體化”現象還比較嚴重，“官本位”思想制約了人才的脫穎而出。對人才評判標準出現異化，官職越高，職稱就越高，相應的待遇也就越高。論資排輩的觀念還有很大的市場，優秀人才要派上大用場往往要遭遇一定的阻力。人力資源結構不合理，通用性人才過剩，專業技術性人才緊缺，特別是一線人才緊缺。
3.人才資源損耗現象比較嚴重。由于長期計劃經濟的影響，油田企業工資福利待遇高，行政部門以及企業內部員工的子女親屬都千方百計擠進來，工作能力差，人浮于事，存在嚴重的冗員問題。多數員工長期在單一的崗位上工作，逐漸喪失工作熱情，導致勞動效率低下，形成人力資源的有形損耗。在現代科技迅猛發展的情形下，人才資源的提升與更新不及時，造成企業生產能力相對滯后，產生了人力資源的無形損耗。
4.人力資源的開發和培訓跟不上時展的要求。石油企業對培訓的管理比較粗放，在管理體制、培訓內容、培訓對象等方面存在一定的問題，導致培訓效果不盡如人意。企業對培訓效果考核制度不完善，培訓過程不認真，很多受訓人員在培訓過程中并未真正學到東西，卻能夠順利結業。對受訓人員在受訓后的技能、績效考核的后續的管理體系沒有建立。
二、加強油田企業人力資源管理的對策
1.轉變人力資源管理理念。把人力資源管理項目作為企業發展的重要環節，營造良好的工作氛圍，創造員工發展的有利條件，滿足員工追求公平的愿望，改變管理層固有“官本位”思想，樹立現代人力資源管理理念。第一，摒棄人力資源管理保守落后思想，學習借鑒人力資源管理先進理念，重視人才的發展。第二，著力營造有利于人才脫穎而出的工作環境，在建立激勵機制、保障制度、完善服務上下功夫，優化管理職能。第三，樹立人力資源是第一資源的觀念，重視關心人才的工作生活，完善人力資源管理辦法。
2.制定合理的人力資源規劃。綜合企業的發展戰略及企業內外部環境的變化，制定長遠的人力資源規劃，塑造適合企業發展的戰略人力資源管理環境。第一，改進石油企業的業務流程，優化崗位配置，提高工作效率。第二，嚴格設定崗位要求，明確各崗位職責及素質能力水平。第三，制定科學的關鍵崗位的人員數量、質量規劃和企業員工總數的規劃。第四，轉變用人觀念，破除“唯學歷論”以及任人唯親的弊病，建立“進得來，出得去”的人才管理新機制，引導人力資源合理有序流動。
3.完善人力資源培訓體系。油田企業領導要充分認識加強人力資源管理對企業發展的戰略意義，充分挖掘人才的價值和潛能，真正重視員工的培訓工作，在培訓體制、培訓內容、培訓對象上加強研究，建立完善科學的人力資源培訓體系。一是樹立人才強企戰略，加大資金投入，增強培訓能力。二是明確目標、突出重點，選擇適應員工各自崗位的培訓內容和方式，增強培訓的實效性，成立本單位課程開發小組，提高培訓質量。三是加強培訓的管理和考核，建立員工培訓的效益評估制度。
4.強化激勵機制。第一，打破常規的用人機制，根據崗位設置情況實行內部公開競聘、競爭上崗，優勝劣汰，能上能下，按照“量才為用、用人所長”的原則，為有才能者提供能發揮自身特長的舞臺；同時，大膽引進人才，引進最新、最先進的智力和勞力。第二，深化薪酬分配制度改革，真正體現崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉變。第三，尊重和信任員工，關心員工生活，為員工創造良好的工作、生活和學習環境；加強企業文化建設，提高員工的歸屬感和認同感，激發員工的榮譽感和責任感，充分調動員工的積極性和創造性。
總之，人力資源是油田企業最寶貴的財富，是所有資源中最積極、最富有主動性和創造性的資源。在世界經濟一體化不斷加速的過程，我國油田企業面臨的國際競爭日趨激烈，在人力資源管理開發上要和國際接軌，努力探索符合我國國情的油田企業人力資源管理機制，以提高油田企業的綜合實力和發展能力。
參考文獻：
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