時間：2023-09-25 18:00:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事勞動管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：考勤管理；勞資糾紛；考勤管理制度；途徑
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
“沒有規矩，不成方圓”。對于一個企業，只有制定并執行了合理的考勤管理制度，才有企業成功的保障。在許多勞資糾紛案件中，因對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤，造成企業在此類勞資爭議中敗訴的案件時有發生。勞資糾紛如果得不到預防和有效處理，將對企業的發展和社會穩定產生一定負面影響。正確認識考勤管理在勞動用工中的重要位置，結合企業自身情況，建立健全科學有效的考勤管理制度并加以實施，是企業在該類案件中贏得勝訴的前提條件，也是維護企業合法權益的根本保證。
一、傳統考勤管理的重要性
首先，考勤的目的是為準確掌握員工出勤情況、有效管理、掌握工作負荷，分析統計和完善人事管理。考勤管理是企業管理的基石，也是績效管理工作的一部分，它的對象是全體員工。通過約束的手段來規范企業全體員工的工作行為、提升業績。其次，加強考勤管理是保障企業生產順利進行最基本的要求。這是由企業性質決定，作為石油化工生產單位，生產的連續性、高溫高壓易燃易爆的特性決定。作為一個連續生產的企業，需要嚴格的考勤管理制度來約束員工的行為，保障生產崗位人員的充足，才能保證裝置生產的正常。第三，加強考勤管理是建設與提高員工隊伍的基礎。如同軍隊保家衛國需要鋼鐵般的紀律一樣。事實證明，建設一支高素質的員工隊伍，紀律嚴明是基礎，而要達到紀律嚴明，考勤管理的嚴肅性是最基本的因素。缺乏考勤制度，或者制度執行標準的不統一，都會嚴重影響員工隊伍整體素質。第四，加強考勤管理是維護員工與企業利益的需要。單位的考勤表記載了員工的出勤情況，是員工從企業獲取工資、加班費等薪酬的重要依據，如果考勤表出現差錯勢必影響員工個人的勞動報酬。另一方面，考勤記載不及時、不準確也會給企業留下禍患，導致仲裁或訴訟，并處于不利地位，損害企業利益。
二、傳統考勤管理存在的問題及解決途徑
1.存在的問題
一是大多數企業的考勤一直沿用傳統方法。即在考勤表中只有出勤、病事假、夜班、產假、探親假、公假、遲到、早退、婚喪假、曠工等考勤記載，尚缺加班、加點時間及日期的記載，特別是在一個考勤周期結束時，只有考勤員和負責人確認沒有被考勤者本人簽名這一關鍵環節。
二是個別企業管理粗糙。主要表現為：（1）考勤表只有對出勤日期的簡單記載；（2）不能說明員工未出勤的理由（因病假、工傷假等為帶薪假日）；（3）不足以說明勞動者上下班具體時間（可能出現超時加班工作的情況）；（4）可能發生代劃考勤；（5）考勤周期結束后沒有員工的簽字認可。
三是少數企業輕視考勤管理。主要表現是對人力資源效能發揮缺乏認識，頻繁更換人力資源管理人員，其后果是使勞動管理工作處于半癱瘓狀態，考勤資料往往得不到妥善保管。
2.解決途徑
一是企業要加強法制觀念，要從維護企業自身合法權益的角度出發，提高對勞動管理的認識，充分理解考勤管理這一工作的重要性。
二是改進目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班等分類基礎上增加對被考勤者加班日期、調休、加班時間的記載統計，在一個考勤周期內，不僅要有主管部門負責人和考勤員簽字，還必須有被考勤者的簽字認可；有條件的企業還可以采用電子考勤與手工考勤相結合的方法對同一員工進行考勤，此種方法便于加班時間和加班日期的綜合統計，但也不能忽視簽字這一關鍵環節。
三是企業要注重考勤資料的存檔管理，把考勤資料納入人力資源管理的日常工作。考勤周期結束后，應分門別類把考勤資料裝訂歸檔，妥善保存。
四是如遇員工曠工、不辭而別等異常，員工不能簽字認可時，應由該員工的領導在考勤表中注明理由。同時，人力資源主管部門要按照員工考勤制度及國家規定，按流程及時處理。
三、采用現代考勤管理規避勞資糾紛
傳統手工考勤繁瑣易錯，準確性、實時性差，人為因素影響大。容易出現疏漏，甚至存在因人情導致虛假記錄的情況，員工存在僥幸心理，無法解決代考、脫崗問題，不利于管理。隨著科技進步，利用信息技術進行考勤成為現代化企業運作必然的手段。
從現有的企業考勤管理系統分析，我們可以把企業考勤管理系統從功能上大致分為兩種：一種是門禁安全系統。主要是解決重要部門出入口實現安全防范管理的有效措施，集微機自動識別和現代安全管理措施為一體。能夠自動識別出入的人員身份，記錄出入時間，但一般沒有綜合的分析功能。第二種是綜合考勤管理系統。這種考勤管理系統主要針對企業員工的上下班考勤記錄等相關情況的管理，一般為管理部門使用，掌握員工出勤動態，一般包括考勤記錄和分析兩大功能，不但能夠識別進入企業的職員的身份，還具備員工請假、休假、加班等情況的記錄和分析匯總功能。根據系統制定的規則，自動分析出考勤結果。綜上所述，考勤管理系統的研發，企業對它的引進都需要因地制宜。
凡事預則立，不預則廢。勞動管理是動態管理，依法不斷調整和改進勞動管理的工作方法，是企業提高自身免疫機能的客觀要求；正確認識考勤管理在勞動用工中的重要位置，結合企業自身情況，建立健全科學有效的考勤制度和措施并落實，是規避勞資糾紛發生的重要途徑，也是企業在仲裁訴訟案件中獲勝的前提，是維護企業自身合法權益的根本保證。
參考文獻：
[1]王志強，趙首軍.加強人力資源管理與構建和諧勞動關系[J].山西財經大學學報，2010（81）.
[2]勞動合同法.
關鍵詞 事業單位 勞動工資 管理 政策 手段
一、前言
我國事業單位結合自身的發展能力、文化觀、價值觀、工資總體水平，依據國家勞動法律法規，對職工工資發放進行組織規劃、協調監督的過程即為勞動工資管理。事業單位勞動工資管理范圍包括勞動報酬及按照國家規定發放的津貼、福利待遇等。對于事業單位來說，勞動工資管理直接關系著職工個人的合法權益及人事管理工作。所以，如何做好勞動工資管理工作具有非常重要的現實意義，應想方設法做好勞動工資管理工作，真正發揮勞動工資管理工作的積極效能。
二、事業單位勞動工資管理的特點
事業單位是我國社會的重要組成部分，在社會經濟發展中，事業單位發揮了重要作用，尤其是隨著社會經濟的發展，事業單位的社會管理職能越來越重要。然而，我國事業單位因受傳統分配制度及管理體制的影響，其勞動工資管理具有以下特點：
（1）在薪酬管理方面發揮了重要作用。在我國事業單位薪酬管理中，勞動工資管理占據著重要地位，在整個薪酬管理過程中，勞動工資管理貫穿始終，它是事業單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。
（2）服務于事業編制的廣大干部職工。我國事業單位勞動工資管理對象是指擁有事業編制的廣大干部職工，勞動工資管理的主要目標是明確薪酬標準、發放時間，以確保按時足額發放薪資。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國事業單位管理來看，勞動工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業單位職工隊伍的穩定性，勞動工資管理是薪酬管理發揮積極作用的根本前提和重要保障。
三、事業單位勞動工資管理存在的問題
目前所施行的勞動工資管理制度在事業單位整個工資管理過程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業單位勞動工資管理過程中存在著這樣那樣的問題，如果放任自流，那么勢必對事業單位當前的工資管理造成不利影響，進而對全體工作人員的工作積極性帶來消極影響。基于此，對當前勞動工資管理制度存在的不足之處進行深入探索意義重大。
（1）勞動工資管理沒有進行分類。分級制度是當前事業單位對廣大干部職工進行管理的主要措施，而傳統工資分配制度對分級制度影響深厚，導致“分級制”在工資管理領域體現較為薄弱。再加上按崗定薪執行不規范，在勞動工資管理過程中，無法體現重要崗位和一般崗位、領導與職工之間的工資差異，從而使勞動工資管理的作用未得到充分發揮。
（2）勞動工資管理未能進行自主分配。在我國，國家財政負責事業單位的工資撥款，因而所成立的社會管理部門在勞動工資管理時主要以國家統管為主，地方只起到協管作用。正是這一政策的執行導致事業單位工資管理與實際需要相脫軌，工資管理相對統一，無法體現工資的二次分配，工資管理過于死板，缺乏靈活性。
（3）勞動工資缺乏有效激勵。制度相對統一，過程僵化是我國事業單位在勞動工資管理過程中存在的主要問題。受這些問題影響，事業單位的勞動工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無法對全體干部職工的工作起到激勵作用。基于此，我們應盡早制定行之有效的解決措施，確保事業單位的勞動工資管理制度在工資管理過程中的作用得到充分發揮。
四、信息技術在勞動工資管理中的應用的好處
（1）勞動工資管理漏洞減少。信息技術在勞動工資管理中的應用能夠在很大程度上保證勞動工資管理上的準確，過去傳統的勞動工資管理都是采用手工處理的方式進行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統計方面容易出現失誤，造成勞動工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術在企業勞動工資管理中的應用，在考勤上采用員工指紋識別的打卡方式，對于員工上班時間按照企業的規章制度，進行系統的設定，這樣就能準確的記錄企業員工的考勤情況。
（2）提高企業勞動人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統的勞動人事部門對于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯和丟失，而信息技術大大提高了勞動人事部門的工作效率。2）迅速處理企業員工的工資和考勤。傳統勞動管理部門，對于工資結算和考勤制度上，由于人工方式的導致了速度慢和效率低，更重要的錯誤出現的多，對于考勤制度上更是沒有辦法準確的統計員工的考勤。信息技術的引進，能夠準確地結算員工的工資，對于員工的考勤上也自動記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現工資分配的真實性，同時也明確了工資分配的透明度。3）精確統計。信息技術最大的好處就是精確，傳統勞資統計，在很大方面都是采用固定的模式，對于企業發展階段的需求沒有加以考慮，這就容易導致企業的所需的統計資料不能夠得到滿足。另一方面，企業勞動工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統計企業人力資源的方方面面的數據。提供信息的決策支持，提高了勞動人事部門的管理水平。
五、事業單位勞動工資管理的完善路徑
基于以上問題，我們應在分析問題原因的基礎上，找到解決方案，妥善處理，充分發揮勞動工資管理制度的重要作用，以服務于事業單位。針對目前事業單位勞動工資管理現狀，采取以下對策有助于優化現有勞動工資管理制度：
（1）將分類管理納入勞動工資管理體系中。隨著社會經濟的發展進步，現有事業單位勞動工資管理制度已無法滿足新形勢的需要，所以改革現有勞動工資管理制度勢在必行。在制定工資時，應遵循差異化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，實施綜合管理制度，確保按照級別、崗位、貢獻確定合理的薪資，從真正意義上優化勞動工資管理制度。
（2）賦予勞動工資管理自主分配的權力。目前，我國事業單位勞動工資管理制度過于統一化，所以在改革事業單位勞動工資管理制度時，應從決策層面著手，依據不同行業、不同區域、不同功效制定，確保事業單位勞動工資管理制度實現多元性和靈活性，賦予勞動工資管理自主分配的權力，從而充分發揮勞動工資管理制度的積極作用。
（3）突出勞動工資管理的激勵作用。在勞動工資管理制度的具體執行過程中，要從決策層面和單位實際情況出發，堅持差異化、多元化原則，優化管理手段方法，按照級別、按照貢獻體現出工資待遇的差異化，應給予那些特殊崗位和特殊貢獻的個人一定獎勵，突出勞動工資管理的激勵作用，鼓勵正能量，全面推動事業單位發展。
六、結束語
在我國事業單位中有很多因素制約著勞動工資管理水平的提高，勞動工資管理制度很難發揮作用，嚴重影響了事業單位的發展和工作效率的提高。所以，我們應該從決策層面和執行層面著手，積極推動事業單位勞動工資管理制度的優化和改革，充分發揮勞動工資管理作用，以促進事業單位發展。因此，我們要正確認識事業單位的勞動工資管理，在制定勞動工資管理制度時，要堅持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，賦予勞動工資管理自主分配的權力，突出勞動工資管理的激勵作用，真正發揮事業單位勞動工資管理的積極作用。
（作者單位為湖北省鐘祥市科學技術館）
參考文獻
在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機會更大。
目前住地： 廣州 民
族： 漢族
戶 籍 地： 重慶 身高體重： 168 cm 60 kg
婚姻狀況： 已婚 年
齡： 35 歲
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 行政/人事類：人事行政經理/主管、行政經理/主任/主管、倉庫經理/主管：
工作年限： 13 職
稱： 中級
求職類型： 全職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 廣州 廣州 花都
工作經歷： 公司名稱： 起止年月：2010-02 ～ ***
公司性質： 私營企業所屬行業：鞋業/皮具/玩具
擔任職務： 人事課長
工作描述：
1、負責制定公司人事管理制度并組織實施。
2、負責人事考核、考查工作，對其進行組織實施，并對員工的能力進行評估，對各部門提出的獎懲建議進行審核并實施。
3、制定勞動人事統計工作制度，負責公司員工的任免、獎懲、晉升、調動、考勤等管理工作。
4、負責公司人力資源檔案管理與員工勞動合同管理(簽訂、變更、續訂、解除等)。
5、負責做好公司員工勞動紀律管理工作，定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;
6、嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理;
7、負責核定公司各崗位工資標準，編制、執行公司人力資源規劃;擬訂公司招聘、培訓、薪資、考核等人力資源管理政策并做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作;
8、負責編制培訓大綱，組織實施培訓工作，提高員工素質，提升公司管理水平。
9、分析人力資源狀況，綜合協調公司各部門間的人事管理問題。
離職原因： 發展前景達不到預期
公司名稱： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02廣州天馬集團有限公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 企管主管
工作描述： 在廣州天馬(集團)有限公司企業管理部工作(任企業管理主管)，主要負責：
1、公司各項管理制度的健全和完善;
2、流程的梳理及優化;
3、集團所屬一、二級單位的經營跟蹤管理及月度經濟運行分析,并針對存在問題提出相應的改善方案;
4、負責集團所屬各單位每月度的績效評估考核工作;
5、負責各類管理方案、規劃、總結及報告等公文的起草工作。
離職原因： 轉換行業，尋求更大發展空間
公司名稱： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重慶銀鋼科技(集團)有限公司廣州從化分公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 綜合管理部部長
工作描述： 2004.5～2006年9月在重慶銀鋼(科技)集團有限公司廣州分公司從事行政、人事管理工作，任職綜合管理部部長。
①負責企業內部各類管理方案、管理模式、法律文書及質量管理體系文件的起草/修訂工作;
②負責質量管理體系的建立與運行維護(包括一、二級文件的編寫及主持年度內部質量審核等工作);
③企業管理督察與月度經濟運行分析，并按期上報經濟運行分析報告;
④負責企業的人力資源管理(包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效考核管理、薪酬福利管理、勞資關系管理等六大模塊內容);
⑤負責企業的日常行政及后勤統籌管理工作(包括：基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等)。
離職原因： 集團產業布局調整
公司名稱： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重慶宗申科技(集團)有限公司廣州分公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 生產線長、人事行政主管
工作描述： 1998.10～2003.10月 在重慶宗申集團公司廣州分公司工作。
①98年10～2001年5月在重慶宗申集團廣州分公司從事摩托車生產管理工作(任職生產線長)，主要負責生產計劃的編排、生產組織協調、員工技能培訓和部門日常管理工作，全力確保公司下達的當天生產計劃的順利完成。
②2001年5月～2003年10月在重慶宗申集團廣州分公司綜合管理辦公室工作,任職人事/行政主管。主要負責企業的人力資源管理及行政及后勤管理(基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等工作)。
離職原因： 集團產業布局調整
公司名稱： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重慶環宇塑料制品有限公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 倉庫管理員、生產調度員
工作描述： 1996-08月～1997-03月，任倉管部倉庫管理員，主要所管部件(或原輔材料)的收貨、出倉庫、臺賬處理及月底盤點分析工作。
1997-03月～1998-09月 主要負責生產計劃的編排、計劃的下達及生產過程中的溝通協調與目標任務考核，保證生產計劃任務的按期完成。
離職原因： 個人發展
教育背景
畢業院校： 西南政法大學
最高學歷： 大專 畢業日期： 1996-06-01
所學專業： 法律 第二專業：
培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
2004-07 2004-07 中國船級社廣東分社 質量體系內審員 內審員證
語言能力
外
語： 英語 一般
國語水平： 優秀 粵語水平： 一般
工作能力及其他專長
本人從事人事行政、生產管理、倉庫管理及企業經營管理工作多年，具有豐富的管理工作經驗，文筆功底扎實。深諳制造類企業的管理模式各板塊工作流程的建立及組織機構變革，擅長各類管理方案、制度文案及各類法律文書的制訂審核，熟悉ISO9001：2000質量管理體系、“3C認證”及“生產準入”等工作程序;熟練掌握及運用人力資源管理的六大模塊(六大模塊包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理及勞動關系管理)，對企業績效考核模塊具有較為豐富的實操經驗(熟悉目標管理、平衡記分卡、360度考核、KPI考核體系的實際操作);熟悉新版《勞動合同法》。
個人優勢：工作經驗豐富、文筆功底扎實、學習領悟能力強;
思維現代化是實現企業物資管理現代化的先導。
首先要有系統的觀念。系統是由一些相互聯系、相互制約的若干組成部分結合而成的、具有特定功能的一個有機整體（集合）。系統思維即把研究管理的對象作為系統，從整體的角度把系統中的各個要素加以處理與協調，使系統發揮出其最大效能的思維方法的總稱。系統工程既是一門綜合性的科學，又是一門現代化的組織管理技術。
其次要有全面質量管理思想。全面質量管理（TQM）：是指在全面社會的推動下，企業中所有部門、所有組織、所有人員都以產品質量為核心，把專業技術、管理技術、數理統計技術集合在一起，建立起一套科學嚴密高效的質量保證體系，控制生產過程中影響質量的因素，以優質的工作、最經濟的辦法提供滿足用戶需要的產品的全部活動。
企業物資全面質量管理主要有四個特點：
①全面的管理，
②全過程的管理，
③全員參加的管理，
④全部的方法。
企業物資工作全面質量管理的對象是物資供應對企業生產經營活動的滿意程度，具體表現為以下幾個方面：
①所供應的物資的技術特性滿足企業的質量要求，通過正確的計劃采購、運輸、保管等工作為保證；
②所供應的物資時效性強；
③所供應的物資質量可靠，品種齊全、數量足夠；
④供應過程工作效率高、差錯少、費用低、物資流轉速度快。
二、管理組織現代化
管理組織現代化是指按合理組織生產的客觀規律建立管理機構和規定管理職責。企業管理組織現代化的一個重要任務是建立與現代化企業制度相匹配的企業治理結構和企業其他組織結構，嚴格企業的各級崗位責任制。現代化的管理機構在應對外界環境的變化時，能夠作出及時積極的反應，迅速制定對策，保證各項工作有條不紊地展開。
根據物資部門的自身特點，它的組織形式可以是多種多樣的，例如直線制、矩陣制等。其中以矩陣制應用較為廣泛。矩陣制即目標管理制組織結構，它是一種多功能的、有效的組織機構。其優點為：
①靈活機動性強，可應對多變環境中的多種情況；
②便于協作，可調動多個管理職能部門；
③有利于提高個人責任心及積極性；
④發揮每個人的作用，提高了管理效率。
三、管理人才現代化
管理現代化的關鍵是人才現代化。在新的社會背景下，人才的競爭已成為世界著名企業之間的實際競爭。
1.企業人力資源管理
企業的人力資源即企業進行生產經營活動需要的勞動力。人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、評價及合理開發，并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活動的總稱。人力資源管理方式包括從數量上對企業人力資源的勞動管理和從質量上對企業人力資源的行為管理。現代企業應注重企業人力資源的質量管理，從過去粗放的經營管理模式轉變為以提高綜合效益的管理模式。
2.企業人力開發方法
①全員培訓隨著企業現代化的普及率越來越高，員工們現有知識既不能滿足企業的要求，也不利于個人素質提高。進行定期的全員培訓，將企業的戰略目標更有效地迅速傳播到每一個員工，使他們掌握必要的生產經營業務知識和技能，全心全意為企業服務。
②引進高素質人才高素質人才的引進可以迅速改變企業，隨著企業人事制度改革的不斷深入發展，人才部門所有制將不復存在，企業引進高素質人才會更強的生命力。
③調動現有員工積極性根據員工特長，給予員工合適的崗位，并通過員工的動態組合與職位相互交替輪換，提高企業整體功能，充分調動個人積極性。
3.人事激勵方法
企業的管理者在日常的管理活動中，通過已樹立的管理權威，干預并影響被管理者的行為，使每個人在達到個人目標的同時，實現企業的組織目標。這種行為從某種角度講就是激勵系統。
（1）人事激勵機制結構
1）人事激勵機制的組成
①激勵對象。被激勵的特定人群。
②激勵因素。起到激勵作用的因素，例如升遷、金錢、職稱等。
③激勵因素的媒介。各種管理制度、管理決策、管理措施，尤指各種人事管理制度和人事決策。
2）激勵機制的運行方式
首先是將激勵因素轉化為人事管理制度、決定策略、采取措施的過程，即轉化過程；然后是將含有激勵因素的人事管理制度、決定策略、采取措施對員工施加影響的過程即刺激過程。
（2）人事激勵因素分析
人事激勵的重要一環即分析激勵因素，明確激勵的項目，運用合適的激勵方法。
1）對員工進行分類。根據職務的高低、工作項目的不同分類。
2）運用合適的方法，按照人員分類進行激勵因素調查。例如采用問卷調查法，將職員們所樂于接受的激勵因素調查出來。
3）對調查結果進行分析。采用圖表法等方法直觀表達。
4）繪制“激勵因素一覽表”,為制定人事制度時供決策者參考。
四、管理手段現代化
管理手段現代化是指企業管理中逐步采用電子計算器、現代通信技術、自動化控制技術等先進的管理手段，提高管理方法的速度和水平，使管理工作真正做到準確、及時、經濟、高效。隨著計算機技術的發展及普及，各行各界管理領域普遍建立起以計算機為基礎的管理信息系統（MIS）。它不但能綜合物資流通過程中的信息，控制管理業務；而且能夠建立物資管理數據資源，有利于各種現代管理方法的實現。
以計算機為現代化管理手段，建立企業物資管理系統，保障供應，壓縮成本，提高資源利用率，加強物資使用監督，提高物資管理水平，對企業很有必要。
今年以年，我辦以科學發展觀為統領，以扶優壯強為主要手段，狠抓公司綜合實力的提高，使各項業績指標平穩增長。現將具體情況匯報如下：
一、辦公室的日常管理工作。
辦公室對我來說是一個全新的工作領域。作為辦公室的負責人，自己清醒地認識到，辦公室是總經理室直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心。辦公室的工作千頭萬緒，在文件起草、提供調研資料、數量都要為決策提供一些有益的資料，數據。有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議安排、迎來送往及用車管理等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，自我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯，至今基本做到了事事有著落。
1、理順關系，辦理公司有關證件。公司成立伊始，各項工作幾乎都是從頭開始，需要辦理相關的手續及證件。我利用自己在xx部門工作多年，部門熟、人際關系較融洽的優勢，積極為公司辦理各類證件。通過多方努力，我只用了月余時間，辦好了xxx證書、項目立項手續xxxx產權證產等。充分發揮綜合部門的協調作用。
2、及時了解xxxxx情況，為領導決策提供依據。作為xxxxx企業，土地交付是重中之重。由于xxx的拆遷和我公司開發進度有密切關聯，為了早日取得土地，公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一，利用一切有利資源，采取有效措施，到xx、xx拆遷辦等單位，積極和有關人員交流、溝通，及時將所了解的拆遷信息、工作進度、問題反饋到總經理室，公司領導在最短時間內掌握了xxxxxx及拆遷工作的進展，并在此基礎上進一步安排交付工作。
3、積極響應公司號召，深入開展市場調研工作。根據公司（0x號辦公會議精神要求，我針對目前xx房地產的發展情況及房屋租售價格、市場需求、發展趨勢等做了詳細的市場調查。先后到土地、建設、房管部門詳細了解近年房地產開發各項數據指標，走訪了一些商業部門如xx，xx又到xx花園、xx花園、xx小區調查這些物業的租售情況。就x號地塊區位優勢提出“商業為主、住宅為輔、凸現區位、統籌兼顧”開發個人設想。
4、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負責辦公會議的記錄、整理和會議紀要提煉，并負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發、登記、分遞、文印和督辦工作；公司所有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。
5、落實公司人事、勞資管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監督工作，根據人事管理制度與聘用員工簽訂了勞動合同，按照有關規定，到勞動管理部門辦好繳納社保（養老保險、失業保險、醫療保險）的各項手續。體現公司的規范性，解決員工的后顧之憂；
6、切實抓好公司的福利、企業管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作。辦公室裝修完畢后，在x月份按照審批權限完成了購置辦公用品、通訊、復印機、電腦等設備的配置工作。切實做好公司通訊費、招待費、水電費、車輛使用及饋贈品登記手續，嚴格按照程序核定使用標準；
7、做好公司董事會及其他各種會議的后勤服務工作。董事會在xxxx召開期間，認真做好會場布置、食宿安排工作。落實好各種會議的會前準備、會議資料等工作。
1 關于勞動合同與企業人力資源管理的關系概述
勞動合同是勞動者和企業事業單位根據勞動法相關規定所簽訂的一份協議，這份協議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現形式。勞動合同作為企業人力資源管理的關鍵部分，依合同法的要求，企業在進行人員錄用時，需與勞動單位簽勞動合同協議，協議需明確用人單位和員工的職責、權利、義務，與此企業人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關系和法律上需遵循的原則和內容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責、任務和勞動者在勞動中的權力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業對所雇勞動者進行合理的管理方式，它包括對企業人事間的聯系、人與人的關系、沖突的合理處理，激發員工潛能等的處理，用以幫助企業完成目標。詳細的說就是對人力進行整合、激勵并根據情況進行調控，使其更有效的為企業服務。人才招聘、崗位調整、人才培訓、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項目，都離不開勞動合同內容的規定。
2 勞動合同對企業的影響分析
近些年，勞動合同法的運行在我國以趨近成熟。它為企業的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實現了企業人力資源管理在企業管理上的大顯身手，為企業的發展帶來的鴻運。
企業勞動合同的實施和運用重點保護了普通勞動者的利益，從根本上關注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實現企業與勞動人民雙方的共同盈利，能加強勞動者和企業管理者和諧穩定關系的持續發展。企業為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業化生產道路上，實現用人增效的管理，致使勞務派遣單位大力發展，派遣用工的現象在我國的大范圍開展。為保護勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務派遣公司加強了管制，提出了很多不可改變的要求，強制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達兩年或兩年以上。還專程對以往出現的多種問題，在有利于社會和諧發展的基礎上實行全方面的規范化。勞動合同從時間上對用人單位進行了限制，避免了用人單位進行短期非法合同的簽訂，使勞務派遣單位管理形式更規范化人性化，使勞動關系有了大大的改進，提供了便利化的企業發展道路。
3 勞動合同對人力資源管理的作用
3.1 促進企業管理制度的清晰完整
勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務及職責，它為企業的人力資源管理提供了基礎。如果企業沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內容進行確定，就會造成勞動執行中的一些步驟中出現問題、困難，難以保證合同有效的實施下去，進而降低了合同的質量，故勞動合同的制定對企業的管理制度提升是有推進作用的。若企業未對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，就會形成事實勞動管理的管理模式，大大增加企業的用人成本支出。勞動合同法對事實勞動管理規定工作期限達一年的企業未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業職責需求，極易導致勞動類糾紛爆發。企業一方對勞動者執行勞動合同解除過程，若勞動紀律不清晰不完整，就會導致損害勞動者的利益，使企業處于被動無助的狀態。勞動合同的實施有利于促進企業管理制度更完美。
3.2 便于企業合理的配置人力資源
市場機制掌控著企業人力資源的命脈，勞動合同是市場調控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產需求、經營需要、自身情況等為依據條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業間的勞動關系更加活化。再勞動者和企業在簽訂勞動合同是可以根據雙方的意愿，在自愿平等的基礎上去簽訂，有利于企業人力資源配置更方便地進行下去。市場經濟環境催動下，企業人力資源的配置需要資源既具有穩定的性質，又具有流動的性質，無固定期限勞動合同可以實現人力資源更加穩定，為企業的長遠發展提供了基礎保證，固定期限的勞動合同可以促進生產率的提升，減少用人支出。合理的合適時機的轉變勞動合同，可以加強人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業人力資源的配置和市場機制的調控有改進效果。
3.3 有利于保護企業的利益
為了企業的長遠發展，企業在發展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓進修的機會，并對勞動者提供企業資金和勞動時間去進行學習，以提升勞作者的專業能力，以便與勞作者給企業創造更大的利潤，創造更多的價值，更好的服務于企業。倘若勞動者在培訓期或進修期過后，未滿服務期辭職，就會對企業的利益產生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業可以按照法律規定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。
3.4 有助于提升企業的管理水平
勞動合同的簽訂還可以優化企業人力資源管理，為企業人力資源管理提供便利，從企業和勞動者雙方的利益上進行維護。未實行勞動合同法前，我國企業管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業的行為做了清晰明確的規定，強制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業為勞動者提供社會保險等服務，一定幅度的提升了企業用人的支出，但也加強了企業人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業的發展帶來了競爭力，提升了企業的凝聚力。
在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規定勞務派遣單位與用人單位都需要承擔責任，故用人單位大都是實力技術能力高的團隊，這樣能有效的避免合作帶來的風險。勞動合同的實行可以實現企業民主管理，在對部分技術專業較強的人力資源管理，可以通過職位規范、技術問題答疑等方式實現，使企業的人力資源管理更先進，更民主，為企業提供基礎。人力資源法制化管理是企業發展的必經之路，可以加深人力資源法制管理的發展，使企業人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業的發展。
4 加強勞動合同在企業人力資源管理中的應用
4.1 培養員工和企業管理者的法律意識，規范化管理
在企業勞動資源管理中應加強對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強勞動者的風險防范以上意識。再建議企業管理人員加強對勞動法基礎理論知識的普及，有效并合理的運用法律來使企業的用人制度更加規范化人性化法律化。適時地領導員工進行勞動法知識的學習，加強勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務和權利，雙方在遵守法律法規的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權益。
企業人力資源管理部應分門別類的相關規章制度進行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規章制度。在實現經營目標的基礎上，制定各類規范行為的制度，制度需實行民主，征求勞動者的肯定，為企業管理帶來便利安全。如員工培訓制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化勞動期限，保證企業的長期發展，保證勞動者的權益
勞動合同在企業人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據需要在滿足合同法的規定下自由的設定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續約，它不會使企業的長期發展受到約束。合同法未實施的時候，企業大多使用短期合同，勞動者都只能進行一年合同的簽約，如果與企業相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態，年高的勞動者的權益受到損害，導致社會責任感缺失，企業和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時間內使部分企業經濟陷入困難狀態，從長期發展看，是有利于企業的發展的，單是依靠廉價的勞動力來提升利潤是無法換取企業的快速健康發展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業短期化合同的違法現象，提升企業的管理水平，推動企業長遠發展，保證勞動者的合法權益。同時勞動合同的實行保護了弱者，提升了社會的責任感，保證了就業率的穩定。
[關鍵詞]現代煤礦企業 勞動人事管理
中圖分類號：TD82-9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）11-0318-01
近幾年來，越來越多的煤礦企業都認識到人力資源的重要性，因此勞動人事管理部門開始不斷完善和健全勞動管理制度：合理配備人員，制訂勞動定額，確定勞動報酬，改善職工福利，安排職工培訓，激勵勞動者的積極性。總之，隨著生產的不斷發展，勞動人事管理從單純的使用管理走向人力資源開發利用的綜合管理。
一、明確煤礦企業勞動人事管理的主要任務
搞好勞動人事管理，其任務是科學地組織生產勞動，充分調動勞動者的積極性和創造性，不斷提高勞動生產力，保障職工的健康安全，并使職工在提高勞動生產力的基礎上逐步增加個人收入。
為了更好地完成勞動人事管理任務，企業應設立勞動人事科，認真貫徹國家有關勞動人事工資管理方針、政策、法令和規章制度，結合企業的具體情況，妥善地處理有關勞動人事工資方面的問題。
主要任務包括以下幾方面：1、制定勞動定員和勞動定額，做好定員和定額管理工作。2、合理使用和調配勞動人員，改善勞動組織，采取有效措施，提高工作效率、工時利用率和出勤率。3、編制和實施企業的勞動力計劃，制定有關勞動管理的規章制度。4、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業的各種分配形式。負責職工的工資調整工作。5、研究并采用適合本企業的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。6、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。7、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。
二、煤礦企業現行勞動人事管理的幾點建議
人力資源管理意味著對企業在人才配備、開發以及利用各個環節的高效率管理，在最大幅度施展人才潛力水平的前提下，不斷提高其工作效率，保證企業健康有序穩定的運轉。企業人力資源管理部門的職責是在明晰企業發展戰略的基礎上，為企業配備最適宜的人力資源，并做好員工的管理與培訓工作，提高人才的使用效率和發展潛力，從而從根本上提高企業的生產力和經濟效益。
1、強化“以人為本”的管理思想，重視人力資源科學管理
企業人力資源是企業生產力要素中最重要的一項。當前的知識經濟時代背景下，人才越來越成為企業競爭力的源泉。人才在發揮其主動性、創造力方面直接影響著一個企業的生產力以及創新水平，從而直接決定著企業的價值，決定了企業能否健康穩定長遠的生存發展。因此企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，企業經營戰略的制定及其發展過程的監督，必須有人力資源管理者的參與。在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性。
2、加強對培訓工作的管理，提高培訓實效
人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。可以說，員工培訓是一種投入，從這個意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作應加強管理。
3、加強企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍
當前企業之間的競爭已經超越了資金、技術、設施等傳統因素，企業文化的完善與否才是企業間競爭的焦點。只有建立了以企業文化為依托的戰略性成功要素和地位的企業才具備長期競爭優勢，才能立于不敗之地。因此，企業更注重努力營造員工的良好工作環境，構建企業發展所需要的企業文化。企業應該大力加強企業自身文化建設，協同各部門共同建設以及維護好企業良好的文化氛圍。為確保企業各項紀律、規章制度執行到位，要加強崗位責任制管理，加強員工責任心及自覺性，共同維護好企業的整體文化氛圍。
另外，企業人力資源管理部分要切實做好工資福利和社會保險工作，從生活上關心員工，為他們解決實際困難，以增進員工對企業的感情和歸屬感。要實施激勵機制，獎優罰劣，以激發員工的成就感和創新精神，增強企業的凝聚力和戰斗力。
4、加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平
人力資源管理部門的質量決定著企業引進人才的質量，因此必須從源頭抓起，對企業人力資源部門員工的招聘錄用、績效考評和培訓發展要進行全過程、多方位的管理。企業管理層要認識到人力資源管理部門的戰略重要性，新時代的人力資源需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高其經營效能，促進其成長與發展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質，要具備很強的交流溝通能力，要具備不斷學習、更新原有知識結構的能力。我們都知道，人力資源是企業競爭的最主要的資源，這就使得人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，因此，要不斷加強企業人力資源管理隊伍建設，保證企業人才隊伍素質。
三、妥善處理勞動爭議，確保煤礦企業和諧發展
勞動爭議是企業常有發生的問題，根據日常所發生的爭議歸納為三類。一是因履行勞動合同發生的爭議，這類爭議，當事人應及時向企業勞動爭議調解委員會（或調解小組）申請調解，也可以直接向當地仲裁委員會申請仲裁；二是因職工違紀、違章被企業辭退、除名、開除的職工發生爭議，當事人應當直接向當地仲裁委員會申請仲裁；三是其他一些勞動糾紛爭議，主要在車間、部門協調解決，解決不成可向有關部門申訴或反映。
為了妥善和及時處理勞動爭議，企業內部必須成立調解委員會，由職工代表、企業行政代表和工會委員會代表組成。行政部門必須成立勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政機關代表，同級總工會的代表與爭議事項有關的企業主管部門的代表組成，不論調解委員會或勞動爭議仲裁委員會，都必須遵守當事人雙方自愿的原則，對任何一方都不得強迫。同時要遵循勞動爭議仲裁的基本制度：1、回避制度。2、合議制度：在合議時必須執行少數服從多數的原則作出仲裁決定。3、一次裁決制度：無論哪一級的仲裁委員會的仲裁都是終局裁決。如當事人一方或雙方不服裁決，可以在15日內向人民法院提出訴訟。4、時效制度：在規定的期限內，爭議當事人不行使申訴權，申訴權因期滿而喪失。
總之，目前來自國際市場的競爭和挑戰對我國煤礦企業的沖擊力越來越強，要在競爭和挑戰中求生存、求發展，企業必須吸納、維系和激勵一大批優秀人才，煤礦企業要高度重視企業整體人力資源素質發展的目標一致性，要加大對人力資源的投資，特別要加強在職員工的培訓，使企業的人力資源得到保值或增值，這樣，才能保證企業在新形勢下的競爭能力。否則，人才問題就會成為制約我國煤礦國現代煤礦企業發展的關鍵因素。
參考文獻
人力資源管理中心
人
事
管
理
薪
資
福
利
培
訓
發
展
人力資源管理中心人員編制表
人力資源管理中心崗位崗位
編號編制
人數在崗
人數缺編
人數備注
總監GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事專員GW-HR102110
薪資福利主管GW-HR201110
薪資福利專員GW-HR202110
培訓發展主管GW-HR301101
培訓專員GW-HR302 202
合計7844
人力資源管理中心總監
崗位名稱人力資源管理中心總監崗位編號GW-HR001
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總經理職系管理
所轄人員7工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職
1、依據公司經營發展目標，全面規劃公司人力資源發展戰略
2、依據公司未來發展策略與現階段人才儲備現況，制定適應公司發展的中長期人才戰略規劃及整體人力資源，培養公司部門關鍵人才與經營管理團隊，并督導依計劃實施。
3、結合公司特性，建構適合公司發展的人力資源管理體系，強化人力資源專業管理與提升管理效益。
4、結合業務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。
5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作
6、運用各種方式與工具，協助建立與塑造公司的優良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業成長與發展的經營團隊。
7、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：人力資源規劃—根據集團整體戰略目標，制定人力資源整體規劃《人力資源戰略》《人力資源規劃》《部門職能表》
《職位說明書》
《任職資格等級表》
工作
任務1 根據公司整體戰略目標和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。
2 根據人力資源戰略，建立完善年度人力資源整體規劃
3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據實際情況進行調整
5 為決策和重大人事決策提供專業建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。
6、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理
職
責
二職責表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負責錄用管理《人員需求計劃表》
《新增員工申請表》
《應聘人員初試表》
《應聘人員復試表》
《員工入職審批表》
《儲備人才統計表》
《任職資格標準表》
工作
任務1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應的人力資源需求和供給計劃
2根據權限審核或審批集團總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求
3 招聘管理：根據審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施
4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置
5 評估招聘過程及結果：根據用人單位的反饋和在招聘過程中出現的問題進行評估
6 人員儲備管理：根據集團戰略發展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施
7 內部晉升管理：建立公平有效的內部晉升機制、晉升渠道，并組織執行
8 職業規劃管理：結合企業發展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業生涯規劃
職
責
三職責表述：人事事務管理——負責組織、指導、監督日常人事事務的管理
工作
任務1 人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2 勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同，協助處理勞動爭議和執行勞動仲裁方案，解答勞動法規、國家/地區/集團政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監督各部門執行情況，收集、整理、分析考勤數據，根據個人考勤情況實施獎懲
4 人員異動管理：辦理上崗手續，人員異動管理(如晉升、平調和降級等)，建立、執行崗位輪換制度
5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續、定期進行離職分析
6 任職資格管理：員工職業技能鑒定和職業資格審查
7定期統計人事信息，分析人力資源數據(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報
職
責
四職責表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協助各部門完成績效考核，并監督執行情況
工作
任務1 組織制定、執行集團各部門績效考核管理制度
2 組織、協助各部門制定部門內部績效考核制度
3 監督各部門績效考核執行情況和執行過程
4 部門績效考核數據的收集、整理、分析，根據部門績效考核結果進行利益分配
5 制定績效改善方案，報批后組織實施
職
責
五職責表述：薪酬管理——制定、調整年度人力資源薪酬預算，制定薪酬制度，監督執行
工作
任務1 地區、行業、競爭對手薪酬水平調查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集團年度薪酬預算，負責薪酬預算執行過程中的控制和調整
3 組織各部門完成崗位評價，確定標準職位等級，制定薪酬標準
4 個人薪酬調整審核(轉正、晉升、普調等個人薪資的調整)
職
責
六職責表述：培訓管理——制定集團年度培訓計劃，建立、完善培訓體系
1、匯總各部門內/外部培訓需求，進行培訓需求調研，根據調研結果制定年度培訓計劃和培訓預算并報批
2、審核各部門內/外部培訓需求
3、內部培訓的開發、管理：協助各部門開發內部培訓課程，培養和管理內部師資力量，協助各部門管理培訓教材
4、開展針對個人的個性化培訓，建立個人培訓檔案
5、制定完善培訓管理制度和流程，監督各部門的執行情況
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動人事部門、培訓機構、政府相關部門
教育水平本科以上
專業科系人力資源管理、企業管理、心理學系與勞工關系等相關專業
工作經驗5年以上人力資源經理或3年以上人力資源總監工作經歷
相關知識具備行政管理經驗、企業管理知識，熟悉當地人事及勞動管理政策法規，掌握法律、財務等方面的知識
技能技巧1、思維敏捷，具戰略和前瞻眼光
2、具有領導、判斷與決策、規劃與執行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優秀的溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征不定時工作制
人事經理職務說明書
崗位名稱人事經理崗位編號GW-HR101
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、 根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作;
2、 根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
3、 負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
4、 根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系;
5、員工關系的維護與處理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作
工作
任務1、 協助總監制定各部門人員的崗位說明書，明確相關人員的崗位職責及人員編制情況
2、 結合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調整，并上報實施
3、 定期提供各類人事報表，為總監決策提供依據
職
責
二職責表述：根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
工作
任務1、 根據審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經批準后組織實施
2、 拓展招聘渠道，合理調配招聘資源，分析招聘效果
3、 對招聘專員進行指導，并對普崗人員進行復試及錄用定案
4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復試(總監)
職責三職責表述：負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
工作
任務1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂
2、 轉正管理：轉正考核，正式錄用與安置
3、 異動管理：調崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理
4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核
5、 考勤管理:員工假期的審核與批復
6、 離職管理：離職面談及離職原因分析
職
責
四職責表述：根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》
工作
任務1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善
2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監督執行
職責五職責表述：員工關系的維護與處理
工作任務1、 員工投訴的調查、了解與及時處理
2、 新進員工與重點人員的適應性、工作態度等方面的輔導跟蹤
3、 關注員工心理變化，對相關人員進行心理輔導，平衡心理狀態
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系人事局、勞動局、各大網站、獵頭公司、報紙媒介
教育水平本科以上學歷
專業科系人力資源管理、心理學、企業管理相關專業
工作經驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經驗
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧人際關系能力、溝通技巧能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
人事專員職務說明書
崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級人事經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、 協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔
2、 根據人力資源需求計劃，實施招聘
3、 協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》
工作
任務1、 新進員工入職手續的辦理
2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準確編制《公司員工異動表》
3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立
4、 新進員工轉正評估表的收集與整理、報批
5、 新進員工工號的開設及權限的調整
職責二職責表述：根據人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉
工作
任務1、 協助部門經理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業標準
2、 根據批注后的招聘人員數量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優化與管理，確定招聘方案
3、 負責制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結
4、 招聘費用的申請與報批
5、 進行日常人員招聘工作，對應聘人員進行素質測評，并安排面試、復試的各個環節，與各部門主管相協調，進行跟蹤與反饋
6、 負責建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護
職責三協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
工作任務1、 依照績效考核制度，協助召開績效考核相關會議，宣導績效考核方案
2、 協助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現的問題及時反饋解決
3、 對績效考核結果進行匯總、整理，并及時上報
工作協作關系
內部協調關系公司各部門及各分公司
外部協調關系各人才市場、各大網站、
任職資格
教育水平專科以上
專業科系人力資源管理或企業管理相關專業
工作經驗1年以上工作經驗
相關知識在大型企業從事過人事工作，負責人才招聘管理工作
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執行能力
其它
使用工具設備一般辦公設備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網絡)
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利經理職務說明書
崗位名稱薪資福利經理崗位編號GW-HR201
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;
2、按照國家相關規定，建立健全員工社會保險的體系;
3、根據公司的勞動規范、結合國家法律規定，建立企業與員工和諧的勞動關系;
4、依據公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調度車輛，并做好平時安全維護工作;
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系
《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉移表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定公司的薪資結構體系
2、 負責核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬
3、 按勞動部門規定核算員工各類保險個人扣繳金
4、負責因試用、轉正、轉崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動
5. 負責審核各分公司工資發放標準核算的正確性
6. 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的分析報告和改革建議
崗位職
責
二職責表述：社會保險、勞動關系處理—根據國家有關法規政策，負責員工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉正評估表》 《勞《勞動合同書》
《社會保險費申報表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定員工保險體系
2、 及時辦理員工相關保險申報與理賠作業
3、 負責離職、合同解除、辭退的員工社保關系轉移、檔案送退、失業金領取材料申報
4、 負責勞動用工申報及年檢工作
5、 負責錄用下崗失業職工優惠證年檢工作
6、 配合有關部門做好有關勞動爭議具體工作
職
責
三職責表述：人事檔案管理工作—轉正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》
工作
任務1、人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2、勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同
3、根據合同到期員工的工作表現，并結合人事管理經歷的建議，對合同到期員工做出續簽、解除勞動合同的決定
職
責
四職責表述：負責集團總部及各部門用車安排調度《部門出車計劃表》
《出車費用報銷表》
《部門職能表》 《崗位職責》
工作
任務1、負責公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調度、保養維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。
2、負責車輛增購、轉調或報廢等處理作業
3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準備工作，以符合年審檢驗要求。
4、執行駕駛員每年年審工作，督導及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠
教育水平大專以上學歷
專業科系行政管理、人力資源、工商管理等相關科系
工作經驗3年以上人事管理工作
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、規劃能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達能力及溝通協調能力，團隊協作精神和領導能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利專員職務說明書
崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級薪酬福利經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率
1、 工資核算
2、 保險申報及理賠作業
3、 檔案管理
4、 合同續簽
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率《工資表》
《提成提速分配表》《保險申報表》
《員工崗位轉移表》
工作
任務1、 工資核算：根據工資核算流程，整理、收集相關資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經理復核
2、 保險申報及理賠作業：按照國家相關法律規定，進行保險申報及理賠作業
3、 檔案管理：對相關檔案進行分類管理，方便隨時調閱
4、 合同續簽：按照相關規定，對合同期滿員工進行續簽
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心及其它相關部門
教育水平高中
專業科系不限
工作經驗1年以上工作經理
相關知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關法律法規
技能技巧具有溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作，偶爾加班
培訓發展經理職務說明書
崗位名稱培訓發展經理崗位編號GW-HR301
所在部門人力資源中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員2工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
2、對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
3、建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
4、協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
工作
任務1、 建立健全各項培訓制度
2、 對各部門培訓需求進行調研、分析
3、 擬定年度培訓計劃和培訓大綱，報中心總監審核后監督實施
4、 編制年度培訓預算，并進行報批
5、 對于培訓計劃的實施予以指導、跟蹤
職
責
二職責表述：對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
工作
任務1、 對具體培訓方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓教材的確定等
2、 管理和維護與外部培訓機構的關系，有針對性的引進外部培訓項目
3、 為內部培訓師提供咨詢和指導，以提高專業培訓質量及效果
職責三職責表述：建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
工作
任務1、 按照公司對培訓的要求，建立培訓評估標準及講師聘用、考核機制 2、 對課程質量及培訓效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息
3、 對整個培訓過程進行總結，編寫培訓評估報告
職責四職責表述：協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
工作
任務1、 對培訓人員進行后續跟蹤，輔助制定不同員工的職業生涯發展體系，并有針對性的進行培訓實施
2、 根據公司人才儲備計劃，有目的的制定相關提高課程，為公司培訓打造適合公司發展的核心團隊
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平本科及以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗3年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓、規劃能力
技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
培訓發展專員職務說明書
崗位名稱培訓發展專員崗位編號GW-HR302
所在部門人力資源管理中心崗位定員2
直接上級培訓發展經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-2
本職：
根據年度培訓計劃，實施培訓工作
1、 培訓方案的制定
2、 培訓過程的組織、安排
3、 培訓效果的跟蹤、反饋
4、 培訓資料的致力、歸檔、保管
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：培訓方案的制定
工作
任務1、對培訓需求進行調查、收集、整理、匯總
2、通過各種渠道收集培訓信息，包括培訓供應商情況、師資情況(內外部講師)、培訓課程情況等，草擬培訓方案，上報培訓經理
3、培訓費用的核銷
職
責
二職責表述：培訓過程的組織、安排
工作
任務1、 學員的食宿及培訓場地安排
2、 教學設備的落實
3、 學員的考勤管理
4、 培訓資料、文具的發放
5、 培訓過程中組織對學員的考試、考核、面談、評鑒
職
責
三職責表述： 培訓效果的調研與跟蹤
工作
任務1、 以問卷或座談形式對培訓效果進行調查，并以書面形式上報結果
2、 跟蹤學員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋
3、 培訓過程中表現突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓提供依據
4、 根據收集意見完善培訓管理
職責四職責表述：培訓資料的致力、歸檔、保管
工作任務1、 培訓教案的整理、歸類
2、 培訓學員資料及試卷、評鑒等相關資料的歸檔、保管
3、 培訓效果調查資料的歸檔、保管
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平大專以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗1年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓規劃能力
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
關鍵詞：入世 人事勞資 關系
中國加入世界貿易組織后諸多事項將與國際慣例和規則相接軌，這勢必對我國的人事勞資關系產生一定的影響。同時，入世后的人事勞資關系與構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀仍存在著一定的辯證關系。因為人事勞資關系屬社會關系的一種，貫穿于社會生產與分配全過程，是社會和諧與社會發展的要素，所以對入世后我國的人事勞資關系的研究分析與探討，具有現實和積極的意義。通過對近年《中國統計年鑒》，所顯示數據的對比分析可以看出，我國入世后的人事勞資呈現出國際化、市場化、多元化、復雜化的特點和趨勢。
加入世界貿易組織后人事勞資發生了較大的結構性調整，勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構建社會主義和諧社會進程，也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長，加劇了對出口的依賴，低附加值產品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格，使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端，外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費，形成了惡性循環。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累，職業病導致勞動力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”（技能培訓和鉆研技術），這種簡單勞動使中國制造停留在低技術水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內需不旺、出口局限難以投向生產性領域，大量過剩民間資本進入投機領域和短期熱點行業，造成了金融隱患和產業結構失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業的歸屬感，頂多是在管理制度的高壓下按部就班，不可能主動節約和自動創新，工人有了一定的技能積累、管理技術人員有了一定的經驗和關系就想辦法跳槽或自立門戶，企業無法形成人力資源的核心競爭力，企業往往難以做大做強。如何解決這一發展中出現的問題，建立和諧的人事勞資關系，這也成為了構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀過程中的一個課題。
一是要將加強勞動保障法律體系建設擺在一個十分重要的位置上。應根據社會主義市場經濟條件下勞動關系的特點,形成一個比較完善的,適應社會主義市場的勞動保障法律體系，加強勞動法律法規的宣傳教育工作,使經營者自覺地遵守國家的勞動法律法規,規范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產生。
二是要強化政府對勞資關系的宏觀協調監督機制,各級政府應當作為第一責任主體,對于保障勞資雙方合法權益,促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。目前,我國正處于社會轉型時期,加強政府對勞動的干預顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關系市場化問題,政府要發揮勞動關系運行規則制定者的作用,制定出使勞動關系調整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發揮勞動關系主題雙方平等協商的促進者作用,為企業經營者和工會組織代表職工開展集體協商創造良好的宏觀環境,積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾,尋求公識,實現勞動收益和資本收益的共同最大化。
三是要呼吁企業承擔社會責任,制定符合國際慣例的企業人事勞資標準，按我國《勞動法》要求，全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關系的基礎,也是保障職工權益的基石,從源頭上依法規范企業用工行為。
當然，改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言，還有諸多方面需要努力。如：努力擴大就業，捉高就業質量等等。但構建和諧勞資關系最為重要的就是勞資雙方在企業里要形成利益共同體，共享發展成果。如：勞動者以勞動的資格和權利，成為企業的投資者或股東；勞動者直接向企業投資或以其他方式投入而折算股份的方式，成為企業的投資者和股東；勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業的投資者或股東；通過股份合作制的形式，實現勞資結合。通過使勞動者參與投資等方式，使企業成為勞資雙方的共同價值實現載體，利潤共同分享，勞資雙方實現“雙贏”，和諧勞資關系就有了實現的條件。
綜上所述，入世對我國來說是機遇與挑戰共存，希望與困難同在，但由此給我國人事勞資關系帶來的改變和現實的矛盾，我們還需用發展的觀念來對待，一切以為利于我國又好又快發展為出發點和落眼點。
參考資料：
[1]《中華人民共和國勞動法》
[2]《中國統計年鑒2007》 《中國統計年鑒》編輯部2007年
【關鍵詞】企業人力資源；轉型時期；管理變革；機遇與挑戰
【中圖分類號】F240 【文獻標識碼】A
一、轉型時期我國企業人力資源管理改革面臨的機遇
（一）政策改革促進國企傳統人事管理改變
轉型經濟時期內，對占我國企業比重較大的國企而言，企業人力資源配置的市場化使傳統的行政配置方式已經讓位。國家采取法律政策使企業人力資源契約化，并通過法律明確勞資雙方關系，傳統計劃經濟體制下以行政分配為主的勞動關系逐步消失。依此，企業人力資源配置模式的不斷改革，也將促使我國國營事業，尤其是國企、事業單位的傳統人事管理制度向人力資源管理與開發的方向變革。為逐步與國際化接軌，政府也不斷出臺相應措施政策，為這些企業的人力資源改革提供機遇。
（二）重構人力資源管理理念
進30年來，經濟的快速發展與對外開放的深入使西方優秀先進的管理理念不斷傳人國內。多數企業已經建立了全球化的戰略和眼光，全球化觀念相繼建立，行動決策也都依據內外部環境的變化進行判斷。作為部分大中型企業，為保持企業的優勢競爭力，則迫切擁有更為開闊的全球化視野，進一步促進全球化人資管理理念形成。除此，全球范圍內的金融危機推動國內企業人力資源管理不斷摒除“一成不變”、“盲目跟風”等低劣理念，轉而追求“經世致用”、“因時而變，隨事而制”的觀念，使人力資源的管理更為務實有效，同時在客觀上加強了企業從世界市場獲取高層次人力資源的可能性。
（三）企業文化提升
一方面，全球化浪潮的推動有利于國內企業革除落后企業文化，推進企業進行管理變革，樹立或完善具有企業特色的優良文化。并通過潛移默化的文化變革逐步摒棄企業內“論資排輩”、“裙帶關系”等不良現象，破壞企業有害無益的文化滋生土壤。另一方面，轉型時期，企業面臨重塑優秀企業文化的機遇。如經濟危機時期，面臨困難階段的企業，更愿意將企業衰敗與員工榮辱掛鉤，對每一成員適時的關愛更加強了員工對企業的忠誠度。
（四）企業管理程序的優化
轉型時期下我國經濟的快速發展，也使企業自身存在的種種問題不斷暴露。企業只有進一步定位人才需求，明確自身所需人員的“量”與“質”，即實現以節約人力資本的成本，充分發揮人力資源的潛在價值為目標，獲取和使用人才。因而，企業改革人資管理時，力爭使人力資源管理的整個過程得以優化，如招聘環節內、人力成本控制環節、企業文化建設環節、薪酬管理環節等。
（五）引進國外人才，企業人資需求總量增加
全球化的加快深入促進了國際人力資源流動，推進國內企業特別是新興技術企業、金融私營等企業以相對較低的經濟成本從國際人才市場中引入高等人力資源，這正是國內企業在轉型時期所急需的。長期來看，我國在轉型時期加入WTO，也有利于國際制造業轉向中國，推動就業尤其是低端就業崗位在國內的配置，增加當前就業總量。據國際失業和就業委員會、中國國際人才發展交流會的預測：中國加入WTO后，GDP每年增進3個百分點，就可拉動近500萬人就業。對人世后中國經濟發展的長遠前景和全球化經濟流動帶動就業崗位增加的趨勢各界也普遍看好。因而，國內企業應把握這一難得機遇，實施人才國際化戰略，努力將我國打造成為國際人才高地。
二、轉型時期下我國企業人力資源管理改革面臨的挑戰
（一）宏觀角度
1.國內人力資源緊缺
轉型時期的金融危機背景下，企業尤其是農民工較集中的制造業企業，采取了減薪、降低待遇、裁員等措施維持運轉，造成大量員工人員流失。而此后，國家為應對危機又采取了保增長、拉動內需政策。經濟逐漸復蘇后，企業經營規模擴大，致使在恢復制造業產能、擴大零售業規模時出現人力資源缺口。
2.國內人力資源開發投資不足
人力資源管理作為一類系統性工作，包括了管理、服務、教育等多項環節。就以教育為例，作為人力資源開發永久性課題的職業教育。盡管自1978年以來，我國不少省市的成人與職業教育已得到前所未有的發展，但與發達國家相比，我國人力資源能力建設所需的教育培訓經費其投入力度遠遠不夠。
3.人力資源需求結構的影響
對于人力資源的需求，關鍵體現在對高等人力資源的需求上。全球范圍內，低素質人才不斷由于過剩而貶值，高素質勞動力則由于短缺而升值，我國高等人才，特別是知識密集型企業所需人才的整體短缺已成為轉型期下嚴重的社會問題。《2002年中國可持續發展戰略報告》顯示，與發達國家人力資源能力系數35-45分比，中國僅得7分，相差甚遠。由其從長期來看，轉型時期我國在全球化浪潮的推動下，就業崗位、就業總量有所增加。但從中短期看，全球化下較國內更為激烈的國際競爭使各企業面臨頻繁的產權轉讓、改組整合與破產，一定程度上造成了某種范圍下結構性失業的增加，并使對應的就業崗位相應減少。
4.人力資源流動的影響
（1）人力資源在國際、地區間流動進一步加快。經濟轉型時期，憑借雄厚充足的經濟實力和成熟的科技環境，發達國家吸引發展中國家人才流人的現象越演越烈，這一現象同樣體現在國內各地區間。人力資源在國家間的流動趨勢一般為：落后地區（貧困地區）一較發達區域（發展中國家）一發達區域（發達國家），在地區間則表現為：農業密集型城市～I商業功能型城市一綜合核心型城市。國內的人才流動長期以來基本遵循此趨勢，這也一定程度上造成全國范圍特別是三級城市的人才流失加快，這也與政府對于人口流動政策的松動及日益發展的勞動力市場息息相關，可見地區間的人力資源水平差距將會持續拉大。
（2）國內企業間人才流動進一步加快。全球化的大背景下，國內各企業間的人力資源競爭也逐步趨同于國際競爭。在可預見時期內，人才流向仍將繼續“國有企事業單位一私營企業一中外合資企業一外商獨資企業”趨勢。
（3）企業內部體制僵化、流通不暢。我國企業現有檔案管理制度、傳統人事選拔制度等嚴重束縛企業內勞動力合理流動，影響人力資源的優化配置。未完全建立的人力資本產權制度，不盡合理的企業內人才組建結構等都導致國內企業許多人員激勵計劃機制不健全，嚴重阻礙員工的積極性。
5.傳統管理觀念、理論導致國內管理模式滯后
觀念上，受傳統思想束縛，當前我國許多企業對人力資源的認識仍不到位，我國企業人才任用與人力資源配置上存在不合理。部分國有企業仍普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等裙帶關系現象。理論上，我國缺乏人本主義管理基礎。盡管部分企業開始有概念地加強“以人為本”管理，但由于傳統管理觀念、勞動管理制度等阻礙人才流動，未能實現人才的優化組合。
6.勞動力成本上升
轉型時期，以廉價勞動力發展勞動密集型產業的模式已經無法適應當前的經濟發展需要和企業競爭態勢。一些企業的集體罷工事件也能反映勞動關系問題的逐步尖銳化，員工已不滿足于高強度工作下微薄的工資收入。江蘇、北京、深圳等地先后提高最低工資標準，平均增幅多在20%以上，2010年上調或計劃上調最低工資標準的省份共有27家。
（二）企業內部（微觀）角度
1.企業內人力資源利用率低，人力資源嚴重浪費
受傳統經驗觀念、對人力資源管理認識不足、只注重學歷忽視實際能力與素質等原因的影響，部分企業員工在實際工作中有較強工作能力，積累了豐富實踐經驗，卻因無戶籍、學歷或文憑等原因，無法得到上級的提拔和重用，造成學非所用，人才浪費。
2.企業人力資源部門定位低，部門組織結構不明確
在我國多數企業中，人力資源部門仍僅是一個二級部門。定位上，大多企業都沒有把人力資源部門定位為一個戰略合作部門。部分處于發展階段的民營企業，人力資源管理僅僅是一個職能存在。人力資源部門定位不高，職能發揮不充分，使企業高層通常成為實際上的人力資源總監職能嚴重錯位。
3.企業考核機制方面存在問題，缺乏長期激勵機制
國內企業多是基于員工表現和零散目標體系推進績效考核，但對組織層面績效的提升與公平起不到很大的作用。人力資源管理改革一定要推進員工關系管理，根本在于內部公平。“不患貧而患不均”，是中國特色。合理除當進行員工關系管理的根本就在于完善激勵約束的計劃機制，科學合理建立薪酬管理制度和晉升、流動機制。
4.企業個人愿景和組織愿景相融合的問題
關鍵詞：勞動關系；構建；和諧
和諧的勞動關系是構建穩定隊伍及和諧企業的基礎，企業在不斷深化改革改制過程中，新情況、新問題也不斷出現，諸如崗位聘用、薪酬分配、勞動安全、職工福利與待遇等問題，一旦處理不好，也會演變成或惡性事件，影響企業健康發展和社會穩定。如何構建和諧勞動關系，是擺在企業人力資源工作者面前的重大課題。
1 油田企業構建和諧勞動關系現狀
1.1 勞動管理制度體系基本健全。多數石油企業都結合企業實際，建立有勞動關系管理各類規章制度，涵蓋了企業勞資關系方方面面。具體執行過程中，始終把涉及員工切身利益的重大事項作為重點關注內容，通過職代會、職工熱線電話、職工代表民主聯系報告單等多種渠道，及時了解、解決廣大職工意愿、需求及企業在勞動關系管理中的“熱點”、“疑點”問題。使勞動關系管理更好地維護企業和職工群眾的權益，為企業的長足發展發揮積極的作用。
1.2 相關法律與制度得到認真貫徹。企業加強勞動合同管理，員工人人要與企業簽訂勞動合同，企業與員工勞動合同簽訂率100%，企業與員工勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除和終止程序合法，杜絕了非法用工行為。油田連年組織《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規巡講、宣傳、培訓，將勞動法律法規內容列入員工培訓、入廠教育的重要內容，組織員工進行深入學習，把相關法律內化為全體員工的自覺行動。按照《勞動法》等有關法律法規的規定，定期對單位用工、工資分配、統籌保險、勞動時間等制度執行情況進行經常性自查自改，確保規范運行，避免管理風險。
1.3 員工薪酬收入等各項權益得到保證。油田建立健全薪酬分配制度，足額為員工繳納各項社會保險費用。通過建立健全勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的分配機制，有效利用集團公司相關政策，建立薪酬正常增長機制，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用。員工的基本薪酬與各類獎勵，都按時通過銀行足額發放給職工，沒有以物抵資現象，也杜絕了克扣和拖欠員工工資收入的行為。職工各類保險、年金等費用均能按時足額繳納。對員工確因工作需要加班的，都按規定安排員工補休或按相關標準支付加班工資。員工帶薪年休假期間，享受與正常工作期間相同的薪酬與福利待遇。
1.4 企業勞資互動溝通平臺暢通。油田及各單位通過建立各級部門、職工熱線電話、局長信箱、廠長信箱，傾聽群眾呼聲，解決職工困難；建立政務咨詢制度，解疑釋惑強動力；建立民意調查制度，集思廣義聚眾智；建立廠領導與基層單位代表聯系座談制度，溝通民情鼓士氣；建立網絡平臺，公開廠情促管理；建立職工創業櫥窗，業績塑責任；建立心靈博客，自由交流抒民情；創辦《角度》、《紀錄》、《督查》等內部刊物，傳遞信息樹形象；建立陽光勵志室，展示成果激人心。落實了職工群眾當家作主的各項權利，增強了職工的主人翁責任感，激發了職工創新創業創效激情。
2 油田構建和諧勞動關系存在的問題
2.1 病殘人員及特殊人員勞動關系的處理。油田企業是一個生產危險性比較大的企業。油田企業在長期的生產經營中，油田積累下一大批工傷殘疾員工。此類人員由于身體原因造成收入降低，少數人感到自己是因企業受傷向企業無限度伸手，更有個別極端人員采取惡劣手段從企業獲得不當得利。處理這些問題，不僅耗費大量的財力、人力，而且極易引發集體上訪及其它嚴重事件，給企業和社會穩定造成不利影響。因此類人員情況特殊，需上調到上級有關部門或合作企業，原勞動合同到期后本人不及時續簽或終止勞動合同，留下許多隱患。
2.2 基層單位違反勞動法現象仍有發生。一些基層隊、基層班組勞動法律意識不高，違反勞動法律法規現象仍有存在。一是勞動關系的確定不規范；二是違規加班現象嚴重，且不執行國家勞動定額標準，勞動時間隨意延長，且大多數不按規定向勞動者支付加班費；三是一些單位不重視勞動安全保護。
2.3 職工民主政治權利沒有得到有效落實。一些單位職工民主管理走形式嚴重，民主管理制度形同虛設。部分單位剝奪職工群眾的知情權、參與權和監督權，涉及企業重大問題及職工切身利益的問題不是經職代會審議通過，而是幾個領導碰面后強制推行，即使召開會議，也是走過場，導致職工權益受到侵害。
3 探索建立適應新形勢的新型勞動關系
3.1 樹立“以人為本”的管理理念。要深刻認識到和諧穩定的勞動關系是企業發展的“軟實力”，是提高企業競爭力的重要內容。確立發展依靠職工、關心職工就是重視企業發展的理念，尊重職工在企業的主體地位，滿足職工的合理要求，決不能把員工當做“敵人”或對立面去處理。鼓勵職工發揮主觀能動性，積極參與企業生產經營活動及管理，為企業發展和提高效益出謀劃策，走依靠企業和諧、管理創新和技術進步來提高效益的發展之路。
3.2 理順優化勞動關系的運行機制。積極營造公平合理的競爭機制，倡導競爭上崗制，通過崗位競聘，做到人崗匹配，實現人力資源優化配置。持續完善內部分配制度，發揮薪酬分配的引導和激勵作用，妥善處理好各類人員收入分配關系，真正體現薪酬制度在企業管理中的激勵作用。暢通職工群眾利益訴求渠道，及時認真收集、研究職工的意見和要求，適當增加工人代表在各級人大、職代會中的比例，切實了解廣大職工群眾的意愿，真正為基層員工解決問題。
員工手冊規章制度撰寫技巧
1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；
2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；
4、《社會保險法》實務應對策略
5、《工傷保險條例》實務應對策略
6、勞務派遣實務應對策略
7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
8、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
9、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
10、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
11、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；
12、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。
課程大綱：
一、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準
（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準
（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？
（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？
（6）違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算？
（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？
（8）勞動合同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？
二、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
三、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
四、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
五、各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
六、企業員工手冊撰寫技巧
1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定
2、制定員工手冊的原則和方法
3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免
4、員工手冊涉及到的法律條款
5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定
6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題
7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析
七、企業規章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規章制度的重要性
2、企業規章制度的必備內容
3、規章制度在人力資源管理中的地位
4、企業制度建設常見問題
5、規章制度的現狀
6、制度制定和執行的重點和難點
7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。
8、勞動合同法對規章制度的影響
9、規章制度能為企業帶來什么？
10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？
11、規章制度制定程序應對措施
12、企業規章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
22、法院對規章制度的效力的認定
八、如何有效調整薪酬及其體系設計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？
3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4、“以崗定級”，如何操作？
5、“以人定檔”，如何操作？
6、“以業績定獎金”，如何操作？
7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？
9、加班加點工資支付常見誤區？
10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？
11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？
14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？
九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2、勞動爭議發展趨勢
3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。
4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;
5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。
6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容
《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監察制度》等關注點。
7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？
講師介紹
梁偉權
國內知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協會高級顧問
中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師中國總裁培訓網金牌講師
廣州人事局國際人才交流協會常務理事廣州市勞動保障法律監督員
梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰
經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注. 梁老師顧問或服務過的客戶有：
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。
本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。
【時間地點】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州
【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。
【費用】 2500元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等）
