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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理法規，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞事業單位人事制度改革;存在問題;對策
中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。
1人事制度改革存在的主要問題
1.1事業單位的用人機制尚不完善
在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。
1.2事業單位人事法制建設亟待加強
目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。
1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難
聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。
1.4整體配套改革推進緩慢
事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。
2對策
2.1強化管理,完善用人機制
在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。
2.2加快事業單位改革的立法工作
對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。
2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度
崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定
崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。
2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境
一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理
3參考文獻
[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.
[2] 張亮.加快事業單位改革步伐為改革創新提供動力[j].河北農業大學學報(農林教育版),2000(4):7-8.
事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。
我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。
近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。
回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。
隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。 轉貼于
總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。 轉貼于
【關鍵詞】中職學校；非在編教職工；檔案管理；策略
與正式在編人員有技術、工勤、行政管理崗位分類不同，“非在編人員”身份構成非常復雜，他們中既有無固定工作單位的專業技術人員，也有從企事業單位辭職人員，還有退休職工、大中專畢業生等，從事課程教學、實習指導、學生管理以及行政辦公等崗位，有“合同聘用教師”“外聘教師”“兼職教師”等稱呼。以我省某中職校為例，自2008年開始事業單位人事制度改革，學校實行全員聘用制。經省編辦核定2008年該校崗位總編制數450個，在編員工158人，非在編員工105人，但是隨著中職教育形勢的發展，學校在2008年到2016年事業編制數沒有增加的情況下陸續通過公開招聘等多種形式錄用教職員工，到目前為止全校共有在編員工268人，非在編員工138人。非在編員工已經占在編員工數量的一半以上。本文通過對現階段中職學校非在編人員的人事檔案管理所存在問題的研究，加強對中職學校非在編人員人事檔案管理策略的思考，逐步實現中職學校非在編人員人事檔案管理科學化、制度化和規范化。
一、中職非在編教職工人事檔案管理存在的問題
（一）檔案移交不及時。檔案移交過程中出現時間延遲的現象，相關的工作人員不能快速高效地進行檔案移交，在檔案數量統計、所需材料采集等方面出現問題，造成不必要的麻煩，同時也為管理人員的工作造成一定的困擾。（二）棄檔現象較嚴重。大部分中職學校的檔案管理人員非專職人員，所以在辦理離崗或者調動工作的時候，對于檔案手續的辦理不能按照既定程序進行，對檔案的檢查、清理、簽字等問題無法有一個明確的界限，造成棄檔現象較嚴重，導致后面的交接工作無法正常進行，在一定程度上影響了學校非在編教職員工的人事調配。（三）檔案管理不規范。很多中職學校的檔案管理工作都交給行政人員兼職管理，這些人員并沒有經過專業的培訓和學習，缺乏檔案管理相關的管理技巧和理論知識，導致工作人員在進行檔案信息的整理和系統化處理過程中經常出錯，直接導致檔案管理工作的混亂，影響了檔案的真實性和完整性。再加上大多數學校仍舊采用手工管理的經營模式來進行檔案人事管理，在一定程度上增加了管理時間，同時增加了檔案管理過程的出錯率，工作質量不高。學校人事檔案管理缺乏先進的設施進行輔助，在某種程度上增加了工作難度。（四）管理隊伍待加強。很多學校無法實現思維轉變，對在編教師員工和非在編教職員工的待遇和管理有一定的偏重，從而導致學校的人事檔案管理部門對非在編教職員工的人事檔案管理不夠重視，從而導致非在編教職員工人事檔案混亂的現狀，嚴重影響了人事檔案管理的效率和質量。很多中職學校的檔案管理工作都交給行政人員兼職管理，這些人員并沒有經過專業的培訓和學習，缺乏檔案管理相關的管理技巧和理論知識，導致工作人員在進行檔案信息的整理和系統化處理過程中經常出錯，管理隊伍較為混亂，造成檔案管理工作遇到很大的困擾。
二、加強中職非在編人事檔案管理的策略
為了保證學校非在編人員人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性，全面加強人事檔案的管理，筆者認為應該從以下幾個方面加強中職學校的非在編人事檔案管理：（一）加大檔案宣傳力度。作為中職學校人力資源的一個重要組成部分，非在編教職員工的隊伍已經逐漸發展壯大，做好非在編教職員工人事檔案管理，能夠方便中職學校管理者清晰明確地了解學校教職員工的基本情況、動態、德才表現，從而可以更好地掌握非在編教職員工的發展動態規律，對學校現階段的人力資源進行更好的分配和劃分，充分調動中職院校教職員工的整體工作積極性，為中職校創造一個人盡其才的良好的教育教學工作環境。隨著非在編教職員工隊伍數量的發展壯大，非在編教職員工的素質、職業素養、業務水平會在很大程度上影響到中職學校的可持續發展，所以一定要做到對這部分人力資源的合理利用。加大檔案宣傳力度不僅可以在一定程度上加強檔案管理工作的嚴謹度，同時也能夠提升非在編教職工人的檔案管理意識，可以在很大程度上減輕檔案管理工作的壓力和阻力。（二）規范檔案管理條例。檔案管理人員應當規范檔案管理條例，俗話說：“沒有規矩不成方圓”，制度可以在很大程度上提升檔案管理的工作效率。例如可以將非在編和在編教職員工人事檔案分類處理。由于非在編和在編的教職工人事檔案的處理流程和制度都有不同，所以分開辦公更有利于人事檔案的高效處理。在進行非在職教職員工的人事檔案管理過程中，不僅要秉承一定的安全保密的原則，也要保證人事檔案信息的真實度。中職學校人事檔案是學校教職工整體綜合能力與素質的綜合記錄，是學校管理人員了解員工的重要依據，而針對非在編教職員工來說，人事檔案的管理和利用更為重要：可為非在編教職員工提供努力的方向，從而從整體上提升其成長和素質水平。（三）完善檔案管理法規。完善檔案管理法規的首要是注重人事檔案的歸檔交接手續。工作人員在進行人事檔案管理工作時一定要秉承認真負責的態度，辦理歸檔交接手續的同時一定要謹慎認真，人事檔案的工作不僅會影響到個人發展，同時也會影響到學校的人事安排。完善檔案管理法規在一定程度上可以更好地讓檔案管理工作更規范化實施，也能夠很好地規范檔案管理工作人員的工作。（四）加強檔案管理監控。建立健全中職學校非在編教職員工人事檔案管理制度的同時，也要加強檔案管理監控。學校人事檔案管理的工作人員應當轉變思維，對非在編教職員工一視同仁，引起對非在編教職員工檔案管理工作的重視，嚴格按照管理流程和規章制度進行人事檔案管理工作，從而避免因為管理混亂出現檔案信息流失的問題。為檔案儲存室配備相應的安保措施，保證人事檔案信息不會由于安保工作的疏忽泄漏。這樣不僅可以提高人事檔案管理工作的整體工作效率，還可以在一定程度上減少信息泄漏引起的不必要的麻煩。（五）提高管理人員素養。對人事檔案管理人員進行定期的技能培訓和能力提升，提高整體的職業素養，專業化水平的提高更有利進行高效的人事檔案管理工作，能夠在一定程度上提升檔案管理工作人員對檔案管理工作的深度認識，也能夠在一定程度上提升工作人員的工作積極性，確保人事檔案管理工作的質量。提高管理人員的素養對于檔案管理工作來說有著一定的影響，所以相關部門一定要注重對檔案管理人員能力素質的培養。
三、結束語
中職學校非在編教職員工人事檔案的管理與利用在中職學校的可持續發展中占據不可忽視的地位，不僅需要中職學校的管理者引起高度的重視，同時也需要教職員工整體性轉變觀念，對教職員工能夠做到一視同仁，唯才是舉。
【參考文獻】
[1]劉玉斌.淺談中職學校檔案管理過程的發展機遇,檔案管理工作涉及的工作范圍[M].北京:中國人民教育出版社,2001,23-26.
[2]周光明.淺析中國現代社會事業單位發展進程,中國現代社會事業單位的發展[M].黑龍江:黑龍江人文教育科技出版社,2003,21-22.
【關鍵詞】事業單位改革 政事關系 政事分開 管辦分離
政事關系改革概述
2005年以來，一些地方陸續開展政事分開、管辦分離的試點工作，其中北京、上海、無錫等地的探索較具代表意義。
北京海淀區醫療、文化事業單位管辦分離改革。2005年7月，海淀區公共服務委員會掛牌成立，正式啟動了政事分開、管辦分離改革的試點工作。作為政府的特設機構，今后公共委將區衛生局所屬的公立醫院、衛生學校、區醫學救援中心、醫院管理服務中心及區文化委所屬的博物館、文化館、圖書館等承擔著醫療衛生服務及文化服務的事業單位的人事、財政、物資等均納入其管理范圍。改革的目的在于剝離政府部門所不應承擔的具體公共服務提供職能，使其回歸到對公共服務的宏觀指導、政策制定、戰略規劃和市場監管的職能上來，以終結現有的政府部門既當“裁判員”又當“運動員”的政事不分、管辦一家的管理體制。
上海市公立醫院管辦分離改革。2005年9月，上海申康醫院發展中心成立。該中心是上海市市級醫療機構國有資產投資管理運營的責任主體和政府辦醫的責任主體。中心在上海市衛生局的行業管理和業務指導下，承擔所屬市級公立醫療機構發展戰略、重大決策、國有資產營運與管理以及推進市級公立醫療機構改革和完善管理體制、機制等職能。作為全市衛生工作主管部門的市衛生局，其工作重點將放在對全市衛生事業的宏觀規劃指導、政策制定、行業準入及服務監管等方面。
無錫市事業單位管辦分離改革。2005年，無錫市相繼成立市醫院管理中心、市學校管理中心、市文化藝術管理中心、市體育場館和訓練管理中心。2008年底，又正式成立市公園景區管理中心。這些管理中心作為政府辦醫療、辦教育、辦文化、辦體育、辦園林等職能的責任主體和所屬事業單位國有資產管理的責任主體，主要履行國有資產出資人職責。從2008年底開始，各中心下屬的事業單位開始試行陸續建立理事會，嘗試構建新的法人治理結構。2009年，無錫市還分行業建立起事業單位公共服務績效考評體系，運用這套考評體系對各單位的服務進行綜合考評，單位的財政預算及年度工資總額等均與考評結果密切聯系。
上述案例體現出政事改革的總體思路。其一，清晰梳理各類事業單位的職能，分類確定它們的去向。改革之前，各地均對所屬各事業單位實際承擔的職能進行梳理，在此基礎上將事業單位分為三種類型并分別確定去向：一是執法監督類事業單位，此類事業單位留在政府部門繼續從事行政執法和監督工作；二是經營服務類事業單位，此類事業單位或予以撤銷，或轉制為企業并劃歸國有資產管理委員會管理；三是公共服務類事業單位，此類事業單位是政事分開改革的主體，對于此類事業單位，其所承擔的公共服務職能不變，但需與原主管部門脫鉤，整建制歸入新成立的執行機構，使行政管理和公共服務二者之間實現專業化分工。
其二，成立專門的執行機構（如海淀區公共委、上海申康醫院發展中心及無錫市各管理中心等），并重新定位原主管部門、執行機構及事業單位等各方職能。改革之后，原主管部門對事業單位的管理職能不再保留，而是轉移給新成立的執行機構。這些執行機構主要履行出資人職責，對所屬事業單位承擔資產管理、領導班子管理和績效考核管理等職責，事業單位自身的經營與內部管理則由事業單位自主負責。執行機構還作為政府的代表與事業單位及其他社會機構建立一種契約式管理，通過各種方式向事業單位和社會機構購買公共服務，逐步構建多元社會主體參與準公共產品和公共服務提供模式。
上述改革也值得思考的問題。第一，設立新機構的改革方式值得進一步商榷。各地改革的一個共同措施是：新成立一家執行機構，各事業單位原主管部門保留對所屬事業單位的決策和監管職能，而其對事業單位的管理職能則統一移交給執行機構。也就是說，政府對事業單位的管理職能并沒有真正下放給事業單位自身，只是由原主管部門平移至新成立的執行機構。改革并未真正建立起雙方的契約關系，也并未改變雙方隸屬關系的本質。簡而言之，政事之間的“管”與“辦”并沒有真正分開，而僅是試圖將部分“管”的職能進行轉移而已。不僅如此，設立新機構的方式還與政府精簡機構、提高效率的目標相悖而行，人為造成了政府對事業單位管理鏈條的加長，影響了組織效率。因此，是否應采用設立新機構的方式來推進政事分開，需要科學論證，權衡利弊，慎重而行。
第二，設立新機構的改革措施在實踐中造成了“政出多門”等問題。理論上說，新成立的執行機構和原主管部門應該各司其職，雙方之間是一種平行關系。但是，在此后的實踐中，行業主管部門仍然從各個不同的微觀方面對分離后的事業單位經營和管理進行干預。事業單位由原先的主管部門單一管理變成事實上的雙頭管理。改革不僅沒有實現政事分開、管辦分離的目標，反而引發了新的問題，由原來的一“政”變為兩“政”，由原來的單“管”變為雙“管”，致使政事關系、管辦關系變得更為復雜。此外，部門利益的流失造成某些職能部門態度消極、不作為或亂作為。這些問題的存在，不僅使得事業單位為社會提供公共服務的效率未能得到預期的提升，同時也使得政事關系改革應有的示范效應難以得到有效的推廣。
第三，對監管的過度強調導致事業單位經營管理自與積極性并未得到預期的提高。在政事關系改革中，加強對事業單位的監管與提高其經營管理自存在著矛盾。在地方的改革實踐中，往往過于強調監管，影響了事業單位經營管理自與積極性的提高。以北京市海淀區的改革為例，與區屬公立醫院劃歸區公共委管理，同時，區政府還在區屬醫院及社區醫療服務機構推行財政制度改革，要求這些醫療衛生機構的所有業務收入都要上繳給區政府，而它們的財政支出則由區政府的財政預算提供，這就是所謂的財政上的“收支兩條線”。這一政策削弱了區屬醫院及其他衛生服務機構的經營管理自，影響了其服務提供的積極性。這種把政事關系改革所要求的購買醫療服務的機制轉化為行政上下級之間的撥款模式，背離了改革的初衷。
政事關系改革問題分析
政事關系改革未達到預期目標，政事關系模式未發生實質性改變。由于沒有厘清政府與事業單位之間的職責界限和制度銜接，政事不分的許多深層次問題仍未解決，政事之間的基本關系模式未發生實質性的變化，主要表現在以下三個方面：
其一，政事之間的組織關系仍未明確，事業單位法人制度并未真正建立，與政府部門的隸屬關系仍未改變，“管”與“辦”并未真正分離。
其二，政事之間產權關系不明，政府是事業單位的出資人，事業單位對政府財政有著很高的依賴性，此外，政府機關與事業單位資產均屬于非經營性的“行政事業單位國有資產”，長期以來按照一種體制進行管理，這些因素導致了政事之間產權關系模糊。①
其三，政事之間職能劃分彼此交錯，一方面，政府仍承擔著大量技術性的公共服務職能，甚至對事業單位的經營管理進行直接的干預，制約了事業單位的積極性、主動性和創造性；另一方面，很多事業單位仍承擔或部分承擔一些行政職能。
事業單位監管體系的建設尚明顯滯后于政事關系改革。隨著政事分開、管辦分離改革的推進，公共服務管理部門的管理方式也應逐步改變，由“命令與控制”模式向準市場模式轉變，由基于行政權力的直接管理模式向基于規則的監管模式轉變。但由于多種因素，這種監管體系的建設嚴重滯后于公共服務領域改革的進程。相對于事業單位改革進程而言，事業單位監管的規則體系亟待完善，具體表現在兩個方面：一是相關法律法規缺失，公務員管理有《公務員法》，企業人力資源管理有《勞動法》和《勞動合同法》，而事業單位人事管理迄今仍缺乏與整體性和最高層面的國家法律規則，現行人事管理的規定大多存在于法規、部門規章以及其他一些政策文件中；②二是現有規則體系缺乏統一性，不同位階的法律法規之間存在不少矛盾之處，地方法規與國家法規之間、不同部門的規章之間不一致處甚多，甚至有些存在明顯的沖突。
政事關系改革引發出一些新的問題。就當前政事關系改革狀況而言，不僅政事分開的目標沒有實現。在改革過程中還產生了一些新的問題，其中最主要有兩大方面的問題。一是政府公共服務職能弱化問題。公共服務是現代政府首要的、根本的職能，在公共服務生產和提供的全部過程中，政府都是責無旁貸的主導者和調節者。然而，一些地方的政府部門借口政事分開、管辦分離，堂而皇之地將本應由其擔負的公共服務的基本職能完全推卸給事業單位，政府的公共服務職能被嚴重弱化。二是市場化過度問題。政事分開、管辦分離過程中，出現了一定程度上的政府監管缺失的問題。為提升公共服務供給效能，改革強調給予事業單位充分的自，一些地方政府允許部分事業單位結合業務內容開展創收，而政府對這些單位的經營又缺乏必要的監管。這種情況導致部分地區、部分行業公共服務質量的大幅度下滑，嚴重影響了社會事業的公益性與公平性。
政事關系改革的對策
政事分開、管辦分離是我國政事關系改革必然的路徑選擇。政事關系改革必須要堅持政事分開、管辦分離的原則，合理劃分政府和事業單位的職責，建立治理結構優良、管理制度合理、績效管理科學的事業單位法人制度。首先，政事分開、管辦分離是深化行政管理體制改革的一項重要內容。傳統的政事不分現象嚴重弱化了政府的服務功能，影響了政府的服務質量和行政效率。只有真正實現政事分開、管辦分離，政府才能回歸掌舵者和導航員的角色，更有效地發揮其在經濟社會發展中的作用。
其次，政事分開、管辦分離有利于切斷政府部門與事業單位的利益關聯。“政事同盟”是造成當前公共利益部門化、泛政治化現象普遍存在的原因。③不管是政府部門履行社會管理職能還是公共服務職能，都存在投入產出問題、效率問題、服務品質問題和服務競爭力問題，受到所謂“諾斯悖論”的困擾。通過政事分開、管辦分離，將有利于切斷政府部門與事業單位的這種關聯。
最后，政事分開、管辦分離是增強事業單位公共服務效率的大勢所趨。實行政事分開、管辦分離，將有利于建立符合事業單位自身發展規律、充滿生機與活力的自主決策、自我約束、自主經營和自主管理的運行機制，提升管理能力和運營活力，進而提升其公共服務能力與效率。
政事關系改革要堅持公共利益取向與服務效率并重。政事分開的過程中要處理好公平與效率的關系，在維護社會事業的公益性、保障人民群眾基本公共服務需求的同時，要通過改革創新提高公共服務的效率。
首先，建立合理政事關系的出發點在于增加公益性。作為公共管理主體之一，事業單位在解決公共問題的過程中必須堅持公共利益導向。政事職能分開將有利于強化事業單位公共服務職能，使其更好地生產和提供公共產品。政府通過政策引導、規則制定和宏觀監督管理，確保事業單位行為的公益屬性。
其次，建立合理政事關系的落腳點是提供高效、優質的服務。在增加公益性的同時，政事關系改革必須為社會公眾提供高效、優質的公共服務，確保公共服務的效率。要做到這一點，在改革過程中就應當堅持以下幾點：
一是機構要精簡。管理機構和管理層次都要精簡，不能為了政事分開而濫設管理機構，人為增加管理層次，而是應該充分利用和改造現有機構，實現決策與執行、管與辦、行政與事業之間真正意義上的分開。
二是職能要回歸。通過政事分開，切實轉變政府職能，減少政府不該管也管不好的事務，使政府的職能得以回歸，專注于行使其對公共服務的宏觀指導、政策制定及監管等方面。
三是競爭要充分。事業單位負責生產公共產品，政府在公共產品市場上擇優購買這些產品，事業單位之間展開充分的競爭，通過競爭的壓力促使各事業單位主動提升自身的公共服務能力，提高其公務服務質量。
政事分開、管辦分離的核心在于合理授權。出于自身利益的維護及傳統管理理念的慣性，一些政府部門及其成員不愿放棄對事業單位直接的縱向控制而轉為間接的橫向協調，不愿輕易把原有職能剝離出來，不愿將公共服務的具體經營管理權力下放給事業單位。因此，要保證政事分開、管理辦分離的順利實施，就必須直面這些問題，必須敢于觸及有關部門的利益，打破事業單位的行政隸屬關系，賦予其一定的自，激發其自身活力，使其成為運轉高效的法人組織。④要建立完善產權歸屬清晰、公益目標明確、約束機制完善、微觀運行高效的事業單位法人治理結構及符合事業單位特點，有利于事業單位更優質高效地履行公共服務職能的各類管理制度。
政事關系改革后對事業單位控制的合理途徑在于有效監管。政事分開存在的潛在風險是監管體系不健全，監管的不足將導致事業單位業務運行偏離公益性目標。因此，在放權、授權的同時，必須建立相應的監督約束體系，確保政府對于事業單位的有效管控，確保事業單位的行為不偏離公共服務的本原和目標。政府對事業單位的監管體系建設應包括以下幾個方面：一是要建立覆蓋事業單位的法律法規體系，盡早制定出臺一部事業單位管理法律，同時要加強審查清理現有法規體系；二是通過行政體制改革，理清政府各部門在公共服務領域的職責權限；三是建立健全由行業協會、消費者保護組織及社會公眾等各方充分參與的多元化監督治理機制；四是實施“準市場化”契約管理機制，在政府與事業單位之間形成法定的績效責任關系，嚴格約束事業單位的行為；五是將主管部門對事業單位的直接的行政管理轉變為對準入、價格、服務質量和競爭秩序等方面的行政監管，并以出資人的身份對事業單位國有資產保值增值情況進行監管。
（作者單位：中國人事科學研究院）
【注釋】
①趙立波：“政事關系的理論闡釋和現實治理”，《中國行政管理》，2007年第1期。
②劉曉蘇：《事業單位人事制度改革研究》，上海交通大學出版社，2011年，第111頁。
③孫立：“‘政治正確’與部門利益—一種泛政治化現象的分析”，《中國改革》，2008年第1期。
一、我國人事行政制度發展歷程簡要回顧
改革開放以后，我國各項事業快速發展，原有計劃經濟體制下形成的人事行政管理制度已經很難滿足我國經濟體制改革和發展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的建立。2005年《公務員法》的頒布實施，標志著我國公務員制度建設進入了更為完善的階段。可以說，我國現代公務員制度的建立，順應了社會主義市場經濟建立和發展的要求，為政府管理提供了專業必備的人力資源，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務員制度是在傳統干部人事制度的基礎上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現行的公務員制度在考錄、激勵、監督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經濟社會的快速發展，我國政府職能逐漸轉型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發與管理的模式逐漸影響并改變著現今的人事管理制度，單一的公務員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規劃、信息等專業領域內對人才的結構性需求，也不能完全解決諸如地區性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業化公務員隊伍穩定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現實問題，成為各級政府進行人事制度改革創新追求的目標。
二、國內人事行政制度創新的類型分析
近年，我國相繼出現了不同于傳統行政體制下的新型用人機制，有的已經在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務員法》做出規定的聘任制；有的初露端倪，各地發展水平不一，如行政事業單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務員制度的不足，被認為是對現行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發問題的原因，尋找適合的發展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創新變革。
（一）雇員制
政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位上是臨時政府雇員。在我國的實踐中，吉林省把政府雇員制作為現行公務員制度的一項應急補充制度，主要是在現有公務員難以完成的一些專業性很強的任務或項目上雇用高級專業人才。珠海實行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機關在與企業進行人才爭奪戰中的劣勢地位。深圳推行雇員制度的目的是創新人事管理機制，提高政府運作效能和控制行政運作成本。雖然各個省市實行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點，如雇員一般都是專門技術人才；采用合同契約制；一般沒有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務，不行使行政權力；實行較高的薪金待遇。對于雇員制的實行，人們褒貶不一。支持的人認為，這是一種全新的靈活的用人機制，引入了市場化、契約化的概念和做法，形成了激勵競爭的工作氛圍和環境，解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題，能更好地提高公共服務效能。持反對觀點的人認為，現在有的地方借用事業編制招聘政府雇員干活，實行雇員制，其實是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機構臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請保姆”（毛壽龍，2008）。還有學者表示，公務員只要不出大錯就不會被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務員形成威脅，預期的“鲇魚效應”根本無從談起。
（二）聘任制
職位聘任是機關與所聘公務員按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權利、義務的一種任職方式。聘任制已在我國正式施行，但時間較短。在聘任制施行的過程中，它的正負效應也在不斷地被探討著。有人認為，公務員聘任制的出現，是對我國“官本位”意識的沖刷與弱化。實行聘任制有利于健全用人機制，增強公務員制度的生機與活力，滿足機關吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務員隊伍的專業化水平。但是，聘任制人員在工作過程中無職無權，無法充分發揮作用；沒有完善的保障機制，有嚴重的后顧之憂，影響其積極性的發揮。同時，這種制度的應用范圍有限，在基層政府和事業單位難以推廣，加之聘任工作時間有限，可能會導致短期行為。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服務的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術含量不是很高的或是日常性事務的工作通過政府采購或其他市場化、契約化的方式交給政府以外的個人或企業負責的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點。第一，采用政府采購的方式，由財政支付費用，獲得企業或個人的服務；第二，只針對一些后勤保障、維護服務等工勤崗位，不涉及行政審批、財會、及行政執法等崗位；第三，崗位人員享受勞動合同規定的相關權益，但沒有正式編制，不屬于體制內人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務，符合當今政府管理方式和職能轉變的要求，同時也有利于政府機構的精簡。但是，這種不是“招進來”而是“推出去”的工作運行方式，目前只在少數地方政府實行。當前，很多地區和單位的工勤崗位還有著對應的工勤編制，有的地區即使對編制進行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過與行政或事業編制有所區別。清退人員并撤銷相應的編制，在推行過程中需要克服相當大的阻力。
（四）人才儲備制
2003年，內蒙古在全國率先提出并試點實施了面向基層、面向企業的新型人才儲備制。內蒙古實行的人才儲備制主要是指通過一定的組織行為、政策引導和市場配置手段，有目的地把事業急需的高素質人才聚集到發展的第一線，在使用中培養高層次后備人才。始于內蒙古的人才儲備制，著眼點是宏觀的人才資源的地區配置，目的是根據地區特點引入本地區需要的人才，有效防范人才流失危機。這在一定程度上突破了公務員體制的束縛，開辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發，而是應對基層機關事業單位超編，大量低學歷、非專業的技術人員占據行政事業編制，無法補充急需的人才，而大學生就業困難的需要。在無編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財政負擔，引起機構的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現人員專業與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。
三、四種人事行政制度創新的比較與展望
以上四種人事制度的創新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業單位用人中的弊端，或者說這些制度實行時日尚短，還有待完善。
（一）雇員制實際作用有限，發展前景不容樂觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經不再實行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實行之初，以其經濟適用性、進出機制的靈活性等正面效應獲得普遍認同，但在實行過程中，卻是“鲇魚效應”難得，“體制效應”易生。首先，雇用人員的原因不是因為絕對缺人，而是某些公務員無法勝任工作。在無法精簡人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務員在同一個屋檐下，但他們之間不存在競爭關系，不僅不會造成“鲇魚效應”，反倒會引起公務員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒有相應的社會保障和發展前景，可以說充滿后顧之憂。因此，應從政府雇員的聘用、考核、晉升等環節入手，建立科學的標準和程序。
（二）聘任制存在發展困境，有待進一步完善聘任制是對雇員制的繼承和發展，是我國現行公務員制度的有益補充。聘任制似乎已將聘用人員納入公務員體制之中，在身份和薪酬方面彌補了雇員制的不足，但依然在激勵機制和保障機制方面存在難解的困境，使得“圍城效應”凸顯，即聘任制公務員都想轉變為沒有任期限制、具有行政權力的公務員。公務員聘任制在制度方面存在硬傷，規模偏小，有待于進一步發展完善。
近年來，隨著事業單位改革進程的不斷加快，在體制改革、人事管理、機構簡化等方面相繼取得一定的成效。信息化時展背景下，我國事業單位檔案管理工作也在不斷迎接新的挑戰，同時當前事業單位檔案管理工作中也存在著一些問題。網絡信息技術的發展為事業單位檔案管理數字化發展帶來新的契機，同時也對傳統的檔案管理方式方法帶來一定的沖擊，本文通過對承德市事業單位檔案管理現狀的相關調查結果，進一步分析承德市事業單位檔案管理中存在的問題，并提出一些行之有效的解決對策，推動事業單位檔案管理工作的進一步發展。
1 承德市事業單位檔案管理調查現狀分析
1.1 事業單位對檔案管理工作不重視
從承德市事業單位檔案管理現狀調查結果來看，事業單位檔案管理工作中普遍存在著對檔案管理工作重視度不夠的問題，雖然針對檔案管理，國家相繼出臺了《檔案法》、《檔案管理辦法》等相關的法律法規，但在具體實踐中，一些事業單位中存在著對國家相關檔案管理法律法規認識不到位，對檔案管理工作在事業單位發展中的重要性認識不夠深入，檔案中包含大量的信息，其中的員工檔案信息、業務資料信息等關系著事業單位及個人信息隱私安全，一旦出現差錯，造成檔案信息泄露，將會帶來嚴重的后果，對事業單位的正常運行造成極大的影響。由此可見，事業單位檔案管理在事業單位乃至社會發展中有著極為重要的影響，這也反映出檔案管理工作的重要性。
1.2 檔案管理人員素質偏低
檔案管理工作人員是檔案管理工作中的主體，其工作素質水平直接影響著檔案管理工作的效率和質量，而從當前承德市事業單位檔案管理的相關調查來看，事業單位檔案管理中存在著工作人員素質較低、內部職責不明確等問題，一些事業單位內部由于對檔案管理工作的重要性認識不夠深入，對檔案管理的專業性的認識也不夠深入，加之檔案管理人員調動較為頻繁，在職責分工上也較為模糊，往往造成內部管理人員分工不均、職責不明確、工作人員工作效率不高等問題。此外，一些事業單位中對檔案管理工作重視不夠，加之環境條件因素的制約，對檔案管理工作人員的專業水平往往要求不高，一些工作人員多是從其他崗位借調到檔案管理工作崗位上的，總體來說，檔案管理工作人員的素質偏低[2]。
1.3 檔案管理數字化水平落后
在現代信息化發展條件下，事業單位檔案管理工作中也逐漸融入現代信息化發展元素，但從承德市事業單位檔案管理的相關調查結果分析來看，多數事業單位在數字化建設上還處于相對落后的狀態，當前雖然檔案信息管理系統在事業單位檔案管理工作中已經有較為廣泛的應用，計算信息處理技術的應用也在不斷提升，但在具體的工作實踐中其技術應用的還有很大的發展空間，一些技?g在具體的工作應用中還具有極大的挖掘利用價值。
1.4 事業單位檔案檢索效率偏低
當前，事業單位檔案管理工作中檔案檢索的方式一般有手工檢索、計算機檢索，而在實際的檔案管理工作中，手工檢索仍是其中使用較為頻繁的檢索方式，但這一檢索方式的檢索速度慢，檢索的準確率也相對偏低，加之多數檔案信息輸入過程中存在信息不完整等情況，用手工方式來檢索檔案將會耗費大量的時間和精力，這也在很大程度上增加了檔案管理人員的工作量，而在承德市事業單位檔案管理工作中由于計算機數字化檔案管理建設水平較低，檔案檢索的效率也會隨之受到影響，相應地，檔案的收集、利用和進一步的開發也會受到影響。
1.5 檔案資源開發管理工作不到位
由于當前事業單位檔案管理工作中普遍存在著“檔案管理工作不會創造經濟效益”這樣的管理理念，因此，在檔案管理工作實踐中也只是停留在淺層面的管理工作上，日常檔案管理工作也只是進行簡單的檔案信息資料整理歸檔保存管理，做到檔案信息不泄漏，缺乏對檔案資源的深入開發和管理，一旦涉及檔案信息的安全性和保密性、數據標準統一等問題很容易出現檔案資源漏洞問題。
2 加強承德市事業單位檔案管理工作的對策分析
2.1 深化對事業單位檔案管理工作的重視
在現代社會發展背景下，事業單位檔案管理工作過程中也將不斷面臨新的挑戰，事業單位檔案管理如果還停留在原先發展水平，則會與時展中檔案管理工作不斷增長的需求不相適應，在傳統的檔案管理工作已經不能滿足時代不斷發展中的檔案管理需求時，深化事業單位檔案管理工作改革勢在必行。
2.2 加強檔案管理工作人員培訓
檔案管理工作不是簡單的信息資料整理和歸檔，而要推動檔案管理工作科學化、規范化發展，首先要認識到檔案管理工作專業性、技術性、系統性等工作要求，檔案管理工作人員作為其中的主體，其業務水平和綜合素質水平影響著檔案管理工作的效率和質量，因此，應不斷加強對檔案管理工作人員素質的培訓，推動檔案管理工作人員素質水平的持續提升。
2.3 加強檔案管理數字化建設
在科學技術飛速發展的時代和社會發展背景下，不斷有新的技術被應用到管理工作中，在事業單位改革進程中，也需要不斷有新的技術元素融入其中并得到不斷深入的應用，檔案管理工作的工作量較大，單靠檔案管理工作人員的力量是不夠的，借助現代數字化技術手段來不斷優化檔案管理系統，對提高檔案管理工作的效率和質量有著重要的意義，也可以說，在當前社會信息化建設大背景下，加強事業單位檔案管理數字化建設是時展的必然趨勢，也是事業單位檔案管理發展的必然要求。在事業單位檔案管理數字化建設過程中，應增加相關的資金投入，進一步改善檔案管理工作中的硬件、軟件設施建設條件，加大對檔案管理信息資源的開發力度，在相關條件允許下，進一步加大對檔案資源保護設備的投入，使檔案管理工作得以進一步詳細化、規范化，不斷增強事業單位檔案管理的服務質量和服務水平[7]。
關鍵詞：人事檔案；管理；思考
Abstract:Keeping pace with the times, the management of personnel files of the characteristics and role must reach a new height. Analysis of existing problems and inadequacy, put forward new requirements and new standards, a comprehensive guide to management of personnel archives work practice, carry out.
Key words: personnel file; Management; thinking
中圖分類號：G271文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
作為人才信息的重要載體――人事檔案，能夠確鑿全面地記載一個人的經歷、業務能力、工作實績等信息，使單位企業的各類人才就其位，施所能，充分發揮每個人的工作積極性、協調性和創造性。
而對于人事檔案的管理則是人事管理工作不可缺少的重要組成部分，是人事工作的基本條件之一，它在人才的選擇、培養、使用和考核等工作中發揮著巨大作用。
一、人事檔案基本特征
人事檔案是指國家機構、社會組織在人事活動中形成的，是記述和反映人員經歷、德才水平和工作表現的，以個人為單位集中保存供備查的文字、表格及其他各種形式的原始記錄。人事檔案有自己獨立的體系和規律，有專門的法規和管理方法，有獨立的范圍和任務。人事檔案主要有機密性，主體性，動態性，派生性，三個特點。而單位人事檔案，則是我們黨選人用人和正確使用人的重要依據。它在加強領導班子和干部隊伍建設、培養造就大批德才兼備的社會主義現代化人才中起著重要作用。
二、人事檔案管理中存在的問題
（一） 人事檔案管理工作者專業素質不高。從業人員的文化素質不高和工作能力不強是檔案隊伍長期存在的弱項，人員調動頻繁，兼職人員過多，業務培訓工作跟不上。人事檔案管理工作者缺乏必要的專業業務知識，使檔案隊伍目前尚不能適應信息時代的需要。單位人事檔案管理應適應現代化、科學化、規范化的要求，應采用新方法、新技術、新設備，對人事檔案進行科學管理。同時還應注意人事檔案信息資源的開發。
（二） 人事檔案內容的陳舊、單一，缺乏實用性和真實性。隨著我國改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，各企事業單位紛紛涌入市場，流動人口增多，再加上一些單位和個人對人事檔案的認識不足，我國人事檔案出現了 “分散多頭” 管理現象。 其主要表現在兩個方面： 一是保管分散， 人事檔案有的保存在當前的用人單位， 有的保存在過去的單位， 還有的保存在人才交流中心， 甚至保存在私人手中， 使得一個單位的人事檔案處于一種“分散” 的管理狀態； 二是隸屬混亂， 參加主管人事檔案的有組織部門、 人事部門、 勞動部門等， 甚至一些無權保存或管理人事檔案的科室、 部門和單位也來保存和管理人事檔案， 人事檔案出現 “多頭” 管理狀態， 常常導致在出現問題的時候各個部門之間權責不明， 相互推諉。也有些基層單位檔案意識淡薄， 檔案材料收集不齊， 不能做到及時補充新材料， 導致部分檔案材料內容不完整， 不能跟上個人經歷的變化， 給工作帶來諸多不便。不少單位的人事檔案掛靠勞動人事部門管理，大都沒有專職人員分管人事檔案工作， 人事檔案長期無人整理， 沒有經過嚴格審查， 材料是否真實無人監督， 根本做不到“歸檔齊全完整、 鑒別認真、 分類準確、 編排有序、目錄清楚、 裝訂整齊” 的要求， 嚴重存在零亂無序和丟失部分檔案內容的問題。
（三）落后的人事檔案管理手段， 信息化程度低。相比較當今世界計算機信息管理系統的高速發展，我國干部人事檔案管理方法， 僅局限于 “看堆式” 的管理，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用。重管理， 輕服務， 方法繁瑣， 不易操作， 反應較慢，信息化、 現代化管理水平不高， 檔案的功能沒有充分挖掘和發揮，使用起來很不方便。 特別是在基層單位、 邊遠地區， 基本上還停留在經驗管理和手工操作的階段， 這越來越滿足不了現實工作的要求。
三、人事檔案管理問題存在的原因
（一）單位領導缺乏檔案意識， 認為檔案工作在一個單位里不是生產一線， 可有可無，重視不夠，忙中心工作多，不能很好地聽取匯報、研究解決人事檔案管理工作的問題和困難。檔案管理人員要主動向主管領導和組織上匯報工作，說明上級部門對人事檔案管理的政策要求，擺出工作中的困難和差距，使此項工作在領導心目中有位置。各單位要定期召開會議和聽取匯報，研究對策，切實加強對檔案工作的領導，這是做好檔案工作的基本保障。
（二）硬性財政供給緊張，供管理檔案的經費不足。由于各基層財政收入緊張，收集、整理、管理干部檔案要耗費的大量人力、物力和財力很難得到保障，先進的設施和檔案管理實用型人才跟不上發展需要。
（三）各項制度落實不到位。一些單位不能及時把檔案材料報送主管單位，不服從人事檔案管理工作的大局。為保證人事檔案部門能及時地源源不斷地從形成單位獲取人事檔案材料，必須從移交、聯系、索要、檢查核對、登記這幾個工作環節入手，把收集和管理工作做扎實，保證人事檔案的完整。
四、加強人事檔案管理的新建議
（一）管理人員的專業素質要求
用科學的理論武裝管理隊伍，加強檔案管理人員的政治思想及業務要求 。檔案工作的性質決定了檔案管理人員必須具有明確的政治方向， 必須堅定社會主義信念， 堅持四項基本原則， 對黨和國家的政策必須充分理解和堅決擁護。檔案工作的基礎性和服務性， 要求檔案管理人員能吃苦耐勞， 具備默默無聞的奉獻精神， 兢兢業業做好本職工作；能抵制物質利益的誘惑，保守機密， 實事求是， 保證檔案的原始性特征。嚴謹的工作作風，是檔案管理人員必不可少的素質之一。在實際工作中，必須始終保持政治、學術上的嚴肅負責態度，對每卷檔案，從整體到細微，都要尊重科學，尊重客觀，做到精益求精，嚴謹務實，一絲不茍。
過硬的業務技能 。檔案管理人員是儲備知識、傳播信息、連接應用的橋梁，因此，檔案管理人員除了要掌握歸檔的基本知識外，還要了解一些文秘、歷史學、目錄學、社科情報、計算機等相關學科知識，從而保證企業檔案管理水平的提高。
（二）掌握現代化技術，實現檔案管理規范化 。做好檔案管理工作，利用計算機管理檔案，實現檔案管理規范化，是提高工作效率的重要手段。隨著計算機在檔案應用中日益成熟，對檔案工作人員的要求也越來越高，已經不能只局限于古老的收集、整理、歸檔中，它需要檔案工作者不僅要熟練操作計算機，懂得規范準確地使用檔案軟件，還要具有創新意識，跟上現代化的步伐。因此，檔案管理人員要不斷學習新技術、新方法、掌握新的技巧，善于用現代科學管理手段來管理檔案。
（三）創新服務方式。檔案服務是檔案工作的中心，檔案工作通過服務才能發揮其應有的作用，才能使檔案事業與社會經濟協調發展，使檔案事業充滿生機與活力，走上可持續發展的道路。檔案服務創新，推進人事檔案信息資源信息化、數據庫化、人事檔案信息服務利用網絡化、人事檔案管理工作自動化和人事檔案信息管理法制化。
檔案服務方式的創新，著重把握兩個方面：一是檔案服務內容和范圍的創新。隨著經濟社會的發展，檔案服務工作和為需求者提供更優質檔案服務的必然要求。二是檔案服務方式的創新。隨著高新技術的廣泛應用，檔案的保管條件逐步改善，同時檔案形式也較過去有了極大的改善。如何更好的創新服務方式，需要我們在實踐中不斷發現新的檔案需求和根號滿足需求的服務方式。在工作中，要加強和提高檔案服務的主動性、針對性和及時性；要重視和加強檔案利用者的研究，不僅研究當前的利用者，還要研究潛在的利用者，不僅研究利用者當前的需求，還要研究 潛在的需求，以便最大限度消除利用者利用檔案的障礙，以利用者的需求和潛在的需求來加強檔案服務的創新。
1.企業產權制度不明晰，形成信息小對稱。
在現代企業制度下，企業所有權和經營權分離，兩者在經濟上的聯系表硯為一種契約關系。由于兩者間的利益不一致，從而形成了信息小對稱問題，從事經濟活動的一方為最大限度的增加自身的利益，會做出小利于另一方的行動；更可能會利用另一方信息的缺乏，而使對方不利，從而使市場交易過程偏離信息缺乏方的愿望。而企業所有者最關心的是投入資本的安全性和收益性，總希望從企業獲得真實的會計信息，并據此客觀評價企業的經營成果，正確估計其財務狀況，以利于未來投資決策；另外，還希望能夠控制會計政策向維護所有者方面傾斜。會計信息的重要作用之一是反映經營者的經營業績，而經營者的努力程度很難預測，這就使經營者有可能在會計準則允許的范圍內左右會計信息的生成，他們更看重的是短期經濟效益給自己帶來的利益，而不會關心企業長遠發展，采取與所有者期望相反的會計政策，使會計信息失真。
2.會計準則、制度和會計政策有可選擇性。
由于各企業具體情況不一，準則只能對企業的工作提出具體原則和規范，不可能盡善盡美，這樣對同一會計事項的處理就會有多種備選的會計處理方法，如企業對存貨采用不同的計價方，對其財務狀況和經營成果會有不同的影響，究竟何種方法才算“如實反映”？此外會計準則的制定頒布常落后于會計實踐的發展和經濟行為的創新。當新情況、新領域、主行業出現時，很難找到長期行效的會計準則作為會計操作的依據，使會計處理“無法可依”。
3.民營企業主在觀念上有偏差。
無論是民營企業還是非民營企業，企業家是個企業經營成敗的關鍵因素。同樣，民營企業主也是保證企業會計信息質量的關鍵因素。現實中民營企業的會計信息失真，關鍵是民營企業主在企業經營管理中存在觀念上的偏差所造成的:一是他們將企業法人資產視為個人資產。二是他們將會計作為機器設備一樣的工具對待。產生這兩種觀念偏差的根本原因是民營企業的經營權與所有權二合為一且高度集中，尤其是在一些小民營企業中，投資者就是經營者，權力高度集中，又沒有監督，就必然導致濫用，導致民營企業主產生錯誤觀念，認為企業資產是企業管理層甚至是所有者的，企業資產可以任意處置，算賬是企業主的事，會計應按自己的需要記賬，會計工作可以隨意支配，與機器設備沒有大的區別。受此影響，會計信息失真也就不足為奇了。
4.內部管理制度缺失。
要保證民營企業會計信息質量，需要依靠建立健全與民營企業經營特點、管理要求相適應內部管理制度。它包括內部牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收制度、財務清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度、會計信息披露制度等，而實際情況是約有30%的民營企業缺乏完整、科學、合理的內部管理制度，70%的民營企業雖有內部管理制度，但其中能認真有效執行的也只有32%。由于民營企業缺乏完整、科學、合理的內部管理制度，或雖有內部管理制度，但從未認真執行過，出現資產體外循環，會計事項不按會計準則和制度處理，造成企業賬面虛虧實盈或虛盈實虧；向不同的政府部門（財政、稅務、工商等）提供不同的財務報表；隱瞞重大會計事項和會計信息等現象。
5.會計人員的業務素質不高。
會計人員是會計活動的主體，會計信息是會計人員對會計要素進行確認與計景中生成的，因而免不了對客觀經濟活動的一些不確定性因素進行估計、判斷與推理，不同素質的會計人員進們的估計、判斷與推出往往導致不同的結果，一些素質較差的會計人員即使遵循了會計準則，但由于其認識水平的局限習慣內，不可避免地使計量出的會計數據脫離實際情況，使會計信息失真。近年來有會計信息失真的披露越來越多，己到了不可容忍的地步，一方面是人們對會計信息真實性的關注程度提高；另一方面是會計信息失真的情況越來越嚴重，財政部對83.9萬個單位進行會計信息檢查，竟發現16.3%的單位不同程度存在會計信息失真的問題。會計信息的真實與有效在宏觀調控、微觀管理及促進經濟發展等方由都發揮著巨人作用，直接關系到信息使用者的經濟決策和國家的宏觀決策是否合理有效。會計信息失真使管理層不能了解企業的真實情況，就不可能制定出正確的產業政策和作出合理的經濟布局；對企事業單位而言，經營失敗和財務困境則可能是會計信息失真的直接后果；對于證券市場的投資者，則可能因為企業會計信息失真造成難以承受的損失。然而，復雜的經濟環境與社會性因素的影響，使經濟信息數據失真成為一種歷史性與國際性硯象。
二、會計信息質量的影響
1.破壞投資環境、影響經濟資源的合理分配。
在市場經濟體制下投資主體也遠漸趨向多元化，市場活動的主體――企業從一定程度上來講，越來越依靠從投資市場籌集來的生產經營所需的資金。在投資市場上投資者是根據其出資的安全性、流動性與獲利性等因素來決定其投資的。而他們進行決策的主要依據就是企業所提供的反映其財務狀況和經營績效的會計資料。因此，會計資料的真實與否就關系到廣大投資者的切身利益，也就關系到能否實現利用市場來完成社會資源的優化配置的問題。
2.導致稅收和其他國有資產流失。
企業歪曲會計信息的動機是多種多樣的，但總體來說無非是為個人或單位謀取利益。其結果是將原本應歸屬國家或集體的資產竊為小集體或個人所有。承包者往往采取各種手段虛報浮夸會計報表上的營業數額和利潤以獲得承包資金；有的單位則隱瞞利潤以逃避國家稅收。還有，在企業轉換機制中，一些企業通過估價壓低國有資產的價值，從而改變了國有資產的真實比例和數額，等于變相地將國有資產的一部分劃為個人所有。此外，國家在有關法規中規定了各種支出的標準比例，確定了對經營成果的分配順序和比例，會計資料成為監督國家財政政策和法規執行情況的基本工具。然而，許多企業卻通過做假賬，將一些不合規定的支出合法化。
3.影響了正常的機會經濟秩序。
會計信息是國家宏觀調控的重要依據，由于會計信息失真，使得反映出的會計數據發生了扭曲，掩蓋了矛盾，使國家宏觀失去了可靠的基礎。會計信息失真也威脅到了企業間正常、有序的良性競爭，影響了資源配置效用的有效發揮，使“市場”這只無形的手的調控能力變的不可捉摸。
實際上企業會計信息失真的最大受害者正是企業本身。企業作為市場主體，一方面它需要真實的會計信息以在市場中定位，制定經濟戰略，獲得和開拓經濟空間；另一方面他需要通過真實的會計信息了解自我，實施有效的管理應對千變萬化的市場風險。失真的會計信息極易使企業對自身的判斷出現錯誤，并由此造成企業決策的失誤，同時也使企業的形象嚴重受損，在激烈的市場競爭失去大量的客戶和市場，最終一敗涂地。產無以為繼，最終只有破產倒閉。會計信息的好壞，不僅直接影響到會計信息的質量，而且關系到社會資源的配置，損害整個國民經濟體系的公平和效率，動搖了社會主義市場經濟的信用基礎，這是最為可怕的。
三、提高會計信息質量的政策建議與措施
1.優化會計外境，提高會計信息質量。
在市場經濟條件下，如何發揮會計監督作用，確保會計工作為經濟發展服務。國家應健全有關會計信息質量的管理法規，為加強會計信息質量管理提供強有力的法律依據。應用計算機等現代先迸管理手段，不斷提高會計信息質量加強網絡技術在會計中的應用，以及在網絡和計算機這種新環境下的會計系統設計，也會提高財務信息的質量。
2.加強內部控制體系的建設。
內部控制體系是指各級管理部門有內部產生相互制約、相互聯系的基礎上，采用的一系列具有控制功能的方法、措施、和程序，并進行規范化、標準化，而形成的控制體系。內部控制制度建設不僅僅是單位內部的管理工作，也體現出社會要求，因此，對于保證會計信息質量的內部會計控制和保證單位履行國家法規政策職責的控制等規范性的控制標準，應視同國家統一的會計制度強制執行。總之，治理會計信息失真，應該從宏觀和微觀兩個方面入于:從宏觀方面講，要真正建立與完善現代企業制度，建立健全監督制度，改革人事管理制度，加大執法力度，使企業、單位在法制的軌道上正常運營；從微觀角度看，應加強單位內部制度的建設，強化內部監督。加強會計人員的管理和繼續教育。
3.進一步完善會計監督約束機制，強化執法力度。
建立以強化內部管理為中心的會計管理體系。加強內部控制、制定財務監察及內部稽核制度。完善企業內部會計制度，嚴恪會計核算的基本程序，健全各種財產物資、財務收支的審批制度，為提供真實的會計信息奠定一個良好的會計基礎；財政、稅收、審計、人民銀行、證券監管等政府職能部門要發揮職能作用，維護國家財經政策法規的嚴肅性；充分發揮社會中介機構的職能作用，健全社會監督體系，人力發展注冊會計師審計事業，全由推行企業財務會計報表審計鑒證制度，凡未經審計鑒證的報表不具有法律效力。同時應加強對注冊會計師法律責任監督，促使注冊會計師努力提高職業道德水平和業務素質，明確注冊會計師對會計信息審查鑒證的法律責任，對不負責或違反職業道德的注冊會計師要制定具體的處罰措施。
4.加強會計隊伍建設，全面提高會計人員素質。
第二條縣級以上人民政府財政部門及審計機關在各自職權范圍內，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。
省級以上人民政府財政部門的派出機構，應當在規定職權范圍內，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定；審計機關的派出機構，應當根據審計機關的授權，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。
根據需要，國務院可以依法調整財政部門及其派出機構（以下統稱財政部門）、審計機關及其派出機構（以下統稱審計機關）的職權范圍。
有財政違法行為的單位，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，以及有財政違法行為的個人，屬于國家公務員的，由監察機關及其派出機構（以下統稱監察機關）或者任免機關依照人事管理權限，依法給予行政處分。
第三條財政收入執收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入管理規定的行為之一的，責令改正，補收應當收取的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節嚴重的，給予降級或者撤職處分：
（一）違反規定設立財政收入項目；
（二）違反規定擅自改變財政收入項目的范圍、標準、對象和期限；
（三）對已明令取消、暫停執行或者降低標準的財政收入項目，仍然依照原定項目、標準征收或者變換名稱征收；
（四）緩收、不收財政收入；
（五）擅自將預算收入轉為預算外收入；
（六）其他違反國家財政收入管理規定的行為。
《中華人民共和國稅收征收管理法》等法律、行政法規另有規定的，依照其規定給予行政處分。
第四條財政收入執收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入上繳規定的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：
（一）隱瞞應當上繳的財政收入；
（二）滯留、截留、挪用應當上繳的財政收入；
（三）坐支應當上繳的財政收入；
（四）不依照規定的財政收入預算級次、預算科目入庫；
（五）違反規定退付國庫庫款或者財政專戶資金；
（六）其他違反國家財政收入上繳規定的行為。
《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國預算法》等法律、行政法規另有規定的，依照其規定給予行政處分。
第五條財政部門、國庫機構及其工作人員有下列違反國家有關上解、下撥財政資金規定的行為之一的，責令改正，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記過或者記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：
（一）延解、占壓應當上解的財政收入；
（二）不依照預算或者用款計劃核撥財政資金；
（三）違反規定收納、劃分、留解、退付國庫庫款或者財政專戶資金；
（四）將應當納入國庫核算的財政收入放在財政專戶核算；
（五）擅自動用國庫庫款或者財政專戶資金；
（六）其他違反國家有關上解、下撥財政資金規定的行為。
第六條國家機關及其工作人員有下列違反規定使用、騙取財政資金的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回有關財政資金，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：
（一）以虛報、冒領等手段騙取財政資金；
（二）截留、挪用財政資金；
（三）滯留應當下撥的財政資金；
（四）違反規定擴大開支范圍，提高開支標準；
（五）其他違反規定使用、騙取財政資金的行為。
第七條財政預決算的編制部門和預算執行部門及其工作人員有下列違反國家有關預算管理規定的行為之一的，責令改正，追回有關款項，限期調整有關預算科目和預算級次。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節較重的，給予降級處分；情節嚴重的，給予撤職處分：
（一）虛增、虛減財政收入或者財政支出；
（二）違反規定編制、批復預算或者決算；
（三）違反規定調整預算；
（四）違反規定調整預算級次或者預算收支種類；
（五）違反規定動用預算預備費或者挪用預算周轉金；
（六）違反國家關于轉移支付管理規定的行為；
（七）其他違反國家有關預算管理規定的行為。
第八條國家機關及其工作人員違反國有資產管理的規定，擅自占有、使用、處置國有資產的，責令改正，調整有關會計賬目，限期退還違法所得和被侵占的國有資產。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分。
第九條單位和個人有下列違反國家有關投資建設項目規定的行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回被截留、挪用、騙取的國家建設資金，沒收違法所得，核減或者停止撥付工程投資。對單位給予警告或者通報批評，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員屬于國家公務員的，給予記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：
（一）截留、挪用國家建設資金；
（二）以虛報、冒領、關聯交易等手段騙取國家建設資金；
（三）違反規定超概算投資；
（四）虛列投資完成額；
（五）其他違反國家投資建設項目有關規定的行為。
《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標投標法》、《國家重點建設項目管理辦法》等法律、行政法規另有規定的，依照其規定處理、處罰。
第十條國家機關及其工作人員違反《中華人民共和國擔保法》及國家有關規定，擅自提供擔保的，責令改正，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；造成損失的，給予降級或者撤職處分；造成重大損失的，給予開除處分。
第十一條國家機關及其工作人員違反國家有關賬戶管理規定，擅自在金融機構開立、使用賬戶的，責令改正，調整有關會計賬目，追回有關財政資金，沒收違法所得，依法撤銷擅自開立的賬戶。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節嚴重的，給予撤職或者開除處分。
第十二條國家機關及其工作人員有下列行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回被挪用、騙取的有關資金，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節較重的，給予撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：
（一）以虛報、冒領等手段騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（二）滯留政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（三）截留、挪用政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（四）其他違反規定使用、騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。
第十三條企業和個人有下列不繳或者少繳財政收入行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，給予警告，沒收違法所得，并處不繳或者少繳財政收入10％以上30％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：
（一）隱瞞應當上繳的財政收入；
（二）截留代收的財政收入；
（三）其他不繳或者少繳財政收入的行為。
屬于稅收方面的違法行為，依照有關稅收法律、行政法規的規定處理、處罰。
第十四條企業和個人有下列行為之一的，責令改正，調整有關會計賬目，追回違反規定使用、騙取的有關資金，給予警告，沒收違法所得，并處被騙取有關資金10％以上50％以下的罰款或者被違規使用有關資金10％以上30％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：
（一）以虛報、冒領等手段騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（二）挪用財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；
（三）從無償使用的財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款中非法獲益；
（四）其他違反規定使用、騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。
屬于政府采購方面的違法行為，依照《中華人民共和國政府采購法》及有關法律、行政法規的規定處理、處罰。
第十五條事業單位、社會團體、其他社會組織及其工作人員有財政違法行為的，依照本條例有關國家機關的規定執行；但其在經營活動中的財政違法行為，依照本條例第十三條、第十四條的規定執行。
第十六條單位和個人有下列違反財政收入票據管理規定的行為之一的，銷毀非法印制的票據，沒收違法所得和作案工具。對單位處5000元以上10萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：
（一）違反規定印制財政收入票據；
（二）轉借、串用、代開財政收入票據；
（三）偽造、變造、買賣、擅自銷毀財政收入票據；
（四）偽造、使用偽造的財政收入票據監（印）制章；
（五）其他違反財政收入票據管理規定的行為。
屬于稅收收入票據管理方面的違法行為，依照有關稅收法律、行政法規的規定處理、處罰。
第十七條單位和個人違反財務管理的規定，私存私放財政資金或者其他公款的，責令改正，調整有關會計賬目，追回私存私放的資金，沒收違法所得。對單位處3000元以上5萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處2000元以上2萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予記大過處分；情節嚴重的，給予降級或者撤職處分。
第十八條屬于會計方面的違法行為，依照會計方面的法律、行政法規的規定處理、處罰。對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，屬于國家公務員的，還應當給予警告、記過或者記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分。
第十九條屬于行政性收費方面的違法行為，《中華人民共和國行政許可法》、《違反行政事業性收費和罰沒收入收支兩條線管理規定行政處分暫行規定》等法律、行政法規及國務院另有規定的，有關部門依照其規定處理、處罰、處分。
第二十條單位和個人有本條例規定的財政違法行為，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十一條財政部門、審計機關、監察機關依法進行調查或者檢查時，被調查、檢查的單位和個人應當予以配合，如實反映情況，不得拒絕、阻撓、拖延。
違反前款規定的，責令限期改正。逾期不改正的，對屬于國家公務員的直接負責的主管人員和其他直接責任人員，給予警告、記過或者記大過處分；情節嚴重的，給予降級或者撤職處分。
第二十二條財政部門、審計機關、監察機關依法進行調查或者檢查時，經縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監察機關的負責人批準，可以向與被調查、檢查單位有經濟業務往來的單位查詢有關情況，可以向金融機構查詢被調查、檢查單位的存款，有關單位和金融機構應當配合。
財政部門、審計機關、監察機關在依法進行調查或者檢查時，執法人員不得少于2人，并應當向當事人或者有關人員出示證件；查詢存款時，還應當持有縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監察機關簽發的查詢存款通知書，并負有保密義務。
第二十三條財政部門、審計機關、監察機關依法進行調查或者檢查時，在有關證據可能滅失或者以后難以取得的情況下，經縣級以上人民政府財政部門、審計機關、監察機關的負責人批準，可以先行登記保存，并應當在7日內及時作出處理決定。在此期間，當事人或者有關人員不得銷毀或者轉移證據。
第二十四條對被調查、檢查單位或者個人正在進行的財政違法行為，財政部門、審計機關應當責令停止。拒不執行的，財政部門可以暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關的款項，已經撥付的，責令其暫停使用；審計機關可以通知財政部門或者其他有關主管部門暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關的款項，已經撥付的，責令其暫停使用，財政部門和其他有關主管部門應當將結果書面告知審計機關。
第二十五條依照本條例規定限期退還的違法所得，到期無法退還的，應當收繳國庫。
第二十六條單位和個人有本條例所列財政違法行為，財政部門、審計機關、監察機關可以公告其財政違法行為及處理、處罰、處分決定。
第二十七條單位和個人有本條例所列財政違法行為，弄虛作假騙取榮譽稱號及其他有關獎勵的，應當撤銷其榮譽稱號并收回有關獎勵。
第二十八條財政部門、審計機關、監察機關的工作人員、、的，給予警告、記過或者記大過處分；情節較重的，給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十九條財政部門、審計機關、監察機關及其他有關監督檢查機關對有關單位或者個人依法進行調查、檢查后，應當出具調查、檢查結論。有關監督檢查機關已經作出的調查、檢查結論能夠滿足其他監督檢查機關履行本機關職責需要的，其他監督檢查機關應當加以利用。
第三十條財政部門、審計機關、監察機關及其他有關機關應當加強配合，對不屬于其職權范圍的事項，應當依法移送。受移送機關應當及時處理，并將結果書面告知移送機關。
第三十一條對財政違法行為作出處理、處罰和處分決定的程序，依照本條例和《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政監察法》等有關法律、行政法規的規定執行。
第三十二條單位和個人對處理、處罰不服的，依照《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政訴訟法》的規定申請復議或者提訟。
國家公務員對行政處分不服的，依照《中華人民共和國行政監察法》、《國家公務員暫行條例》等法律、行政法規的規定提出申訴。
【關鍵詞】會計核算；企業；問題；時效性；對策
進入21世紀以來，企業改革進程不斷加快，現代企業已經成為了一個集人事管理、生產技術管理、財務管理于一體的管理控制工程，其中財務管理占據著非常重要的地位，而會計核算作為財務管理最主要的環節，已經滲透到了企業的各個方面。但是，由于我國傳統企業會計核算模式存在的弊端，使得現代企業的資金管理已經跟不上時代的發展步伐，無法保證資金的合理應用，企業領導者對資金的掌握情況也不夠準確。因此，對企業的會計核算工作進行改革完善，提高資料的準確性，做好數據的記錄分析，并確保資金的合理應用就顯得尤為重要。
一、會計核算工作的重要意義
任何企業想要謀求發展，在激烈的競爭中處于不敗之地，都要保證會計核算的準確性。通過有效的資金管理和數據記錄，可以準確及時的發現企業面臨的經濟問題，并采取行之有效的措施給予改進。加強企業會計核算，還能夠增強企業抵抗風險的能力，讓企業具有與時俱進的理念，不斷適應市場的變化要求，確保可持續發展。
良好的會計核算工作在企業進行決策的時候還可以發揮其監督功效，確保賬目的清晰準確和資料的真實完善，讓企業管理者明確資金的使用情況，并保證企業財務工作的正常運行，預防腐敗現象的發生，真實反映企業的經營成果，促進企業的進一步發展。
二、會計核算工作面臨的主要問題
會計核算工作是企業資金管理的重要環節，它所涉及到的內容多且細致，再加上近年來計算機技術以及互聯網的興起，都使得企業的會計核算工作面臨著巨大的考驗。具體來說，影響其時效性的問題如下：
（一）會計核算管理弱化，資金管理問題大
我國現代企業會計核算管理職能的弱化主要表現在企業成本不斷上升，效益卻逐漸下降。近年來，隨著經濟體制改革和會計管理制度的不斷完善，企業擁有了更大的自，在一定程度上增強了企業的活力，但是也存在很大的問題。企業的自增大了，也就漸漸忽略了對企業財務行為進行必要的核算、調控和監管，致使很多企業亂收費現象嚴重，甚至隱瞞收入，利用職務之便中飽私囊，設置賬外賬。
（二）會計憑證不規范，信息失真現象普遍
企業會計核算工作的真實性是建立在會計憑證真實完善和信息準確的基礎之上的。但是據調查了解到，很多企業的原始憑證要素不夠齊全，資金的流入也沒有及時進行記錄，有時還會出現賬實不符的現象。這樣一來，就會導致企業資金賬目出現差錯，資產、負債和損益的情況不真實，會計核算工作難以順利進行，嚴重阻礙了企業資金的合理應用。
（三）會計基礎薄弱，制度不健全
我國《會計法》中明確指出：“會計機構內部應當建立稽核制度，出納人員不得兼任稽核”等條目，但是許多企業，尤其是內部資金管理工作還不夠完善的企業經常出現職位劃分不明確的現象。這些問題使得一些會計人員喪失了行為準則，甚至、挪用公款。另外，還有一些會計人員的專業水平不高，無法準確的表達賬目，素質也有待進一步加強。這些問題都嚴重影響了企業會計核算工作的準確性，降低了企業的信譽和形象。
此外，很多企業沒有完善建立正確的會計工作準則，造成了財務管理漏洞，讓某些會計人員有機可乘。還有的會計人員的業務能力不強，對計算機技術、會計管理電算化掌握不健全，再加上沒有一整套嚴格的制度規范作基礎，造成了工作流程出現混亂，賬目核算不準確。
三、提高會計核算工作時效性的主要對策
在上述文章中，我們已經清晰直觀的看到了我國企業在會計核算中存在的主要問題，以及進行會計管理的重要性。想要盡快解決這些問題，保證資金的合理運用，提高企業的經濟效益，就一定要提高會計信息的真實準確性。
（一）建立健全企業會計核算制度
俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的規章制度作基礎，企業的會計核算工作也是如此。企業要健全內部規章，就要保證在符合國家會計管理法律的基礎上制定符合企業自身特點的規范。企業一定要完善內部有關資金、費用和成本的核算對策，嚴格規定核算時間和具體流程，并建立崗位責任制，在出現特殊情況的時候，要進行及時上報，以便得到有效解決。
（二）保證會計憑證以及會計報表的準確真實性
會計憑證是會計核算的主要依據，它主要包括原始憑證和記賬憑證，只有保證兩者的準確真實，才能確保會計核算的完整科學。因此，企業的會計核算人員要根據經濟業務的發生情況，將憑證進行準確分類，并保證資金記錄的準確性，在審查合格后才能予以入入。
會計報表是對企業資金使用情況以及財務情形做出的具體分析，能夠體現企業在某段時期內的資金收益、支出以及利用情況，是對企業資金進行的總結。通過這張報表能夠讓企業領導一目了然的掌握資金的實際情況，從而保證未來決策的準確性，提高資金的利用效率。因此，企業會計核算人員一定要科學編制報表，確保數據記錄的準確性和完整性，并對其進行合理分析，從而提高企業的資金運用效率，減少浪費。
（三）提高會計人員的專業能力和綜合素質
面對市場經濟日漸開放的新形勢以及改革創新的現代化道路，企業面臨的競爭越來越激烈，想要保證其不被社會所淘汰，就一定要培養健全的會計人才，保證資金核算的準確性。首先，企業要不斷強化會計管理人員的道德水平和專業能力，提高他們的綜合素質，定期舉辦講座等活動宣傳會計核算工作對企業的重要作用，明確員工為企業服務的意識；其次，企業要把好會計人員的選拔關，挑選有能力的人員上崗，并進行崗前業務培訓，讓他們充分了解我國的會計法規政策，避免出現違法行為；再次，企業可以堅持實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，積極引進優秀人員到企業中來進行會計知識的傳授，并派遣有能力的員工對外進行交流培訓；最后，要提高會計核算人員對新技術的掌握能力，讓他們能夠利用計算機，運用會計電算化等方式進行企業資金的核算，從而提高工作效率，保證工作質量。
（四）加強內部監督與審查
對企業核算工作進行監督與審查是保證資金有效運用的最后一個環節，有利于保證員工工作的秩序性和高效性，確保會計信息的真實準確。對此，各企業一定要建立內部審計部門，發揮其管理職能，做到及時發現問題及時給予解決，樹立員工的責任意識，實現有效監管。另外，還要加強完善外部監督體系，定期對企業的會計信息進行盤查，從而提高會計資料的準確性，保證核算工作的時效性。
四、結束語
總而言之，會計核算工作是企業順利運行的基礎，也是企業持續發展的重要內容。企業想要保證不被社會所淘汰，在競爭中立于不敗之地，就一定要不斷創新，完善內部資金管理制度，提高會計人員的整體能力，從而保證會計核算工作的時效性，促進企業的進一步發展。
參考文獻：
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中圖分類號：TV 文獻標識碼： A
前言：
水是人類生存所需最基本的物質，人類在長期的生產和生活實踐中，對水的開發和利用的范圍越來越廣泛，也就是說人們在生產和生活的方方面面對水的依賴程度越來越大。水利工程是指對社會經濟可持續發展具有重要作用的防洪、排澇、供水、灌溉、水運、水力發電等功能的基礎設施，是實現水資源有效保護、利用與開發，能滿足人類生產生活需要的水利設施。水是社會經濟發展不可或缺的物質資源，是環境生命的“血液”。
我國是水利大國，水利建設任重道遠，水利工程的正常運行是關系國計民生的大事，水利工程管理有了順暢的體制才能保證水利工程設施功能的充分發揮，才能促進國民經濟的發展，實現水利的可持續發展。
一、水利工程管理體制中存在的問題
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和改革的不斷深入，長期以來我國水利工程管理體制單位積淀的問題逐漸暴露出來，矛盾越來越突出。存在的問題主要表現在以下幾個
方面:
1、對水利工程管理的認識不足
水利系統內“重建輕管”的思想普遍存在，近幾年在增加水利投入、加快水利基礎設施建設的同時，有的地方對現有工程的挖潛改造和強化管理問題沒有給予足夠重視。在思想上，各級干部尤其是領導干部比較重視工程項目建設管理，而忽視工程運行管理。在投入上，基礎設施投入多運行維護投入少，基礎建設資金不能用于運行管理，財政撥款資金又遠遠不能滿足運行維護所需費用。在管理上，建設管理執行“三制”(項目法人責任制、招投標制、建設監理制)，建立了適應社會主義市場經濟要求的管理模式，而已建工程的運行管理沒有建立起規范的管理模式，定額標準陳舊、管理方式單一、經營方法不規范。“重建輕管”使
水管單位缺乏必要的財力、物力、人力建設，普遍存在管理條件差、管理手段落后、管理水平低下、業務技術能力有限等問題。在對改革的認識上，不少水管單位自我改革意識不強，“等、靠、要”思想嚴重，跟不上市場經濟體制改革的步伐。
2、管理體制不順，權責不明
由于水管單位分類指導政策正在試點中，目前純公益性單位、經營性單位比較好區分，但是由于綜合性水管單位的功能的雙重性，很難嚴格區分其單位性質。許多水管單位定位不準，性質不明，沒有享受應有的國家財政補貼，專款也不能專用。部分水管單位責任主體不明晰。一些水利工程沒有嚴格按分級管理的原則進行管理，該由上一級管理的水利工程由下級單位管理，不利于水資源的優化配置和統一調度;一些水行政主管部門對水管單位只有業務管理權限，沒有人事管理權，只管事不管人;對一些非水利部門管理的水利設施和水管單位，各級水行政主管部門的行業管理責任難以落到實處。
3、管理人員超編，人才結構不合理
水管單位人員超編現象嚴重存在。人員超編的原因主要是計劃經濟體制下形成的水管單位沒有用人自，政府干預過多，人員進出不暢。各級政府在水管部門隨意安置復轉軍人、
鄉鎮干部，加上水利工程大多遠離城鎮，水管單位不得不自行消化職工家屬和子女的就業問題，為穩定職工隊伍，水管單位還要興辦相應附屬機構，解決子女入托、入學和職工就醫等一系列問題，這些問題的存在都使基層水管單位人員逐年增加，不斷膨脹，遠遠超過規定的編制。人員超編即造成了管理單位經濟負擔沉重，又降低了工作效率和影響了工程的維護管理，使水管單位內部缺乏有力的激勵與競爭機制。
4、工程管理維護經費不足
水管單位存在著收支不平衡、管理資金嚴重短缺的問題。造成水管單位經費嚴重不足的直接原因是各級財政對公益性工程的運行管理和維修養護始終沒有建立起相對穩定的、有制度保障的投入渠道。
水管單位管理經費短缺，首先是工程運行維護費沒有保障，不能按規范要求對工程進行正常的維修養護，致使工程老化失修。其次是不能保障職工工資的按時發放，進而導致水管單位職工隊伍不穩定，管理水平低下。為穩定職工隊伍，一些水管單位不得不“先吃飯，后維護”，在保證職工工資發放的前提下，才投入一定資金用于工程運行管理。
5、水價標準低，水費收取率低
水費收入是水管單位特別是綜合性單位的主要經濟來源，水價能否達到成本價和水費征收到位率的高低，將直接影響到水管單位的生存和發展。但目前的實際情況:一是水價偏低，供水不能收回成本。
6、社會保障體系尚未建立，職工醫療、養老問題日趨突出
在已推行社會保障制度改革的地區，由于參加社會保障的意識薄弱，加之經
濟狀況普遍不好，也只有少數水管單位辦理了職工醫療保險和職工養老保險。在
未推行社會保障制度改革的地區，由于國家事業單位社會保障制度尚未建立，水
管單位仍然自己負擔醫療、養老保險等。給水管單位深化改革帶來了后顧之憂。
二、水利工程管理體制現代化
水利現代化是指在水利領域廣泛采用當今世界上先進的科學技術成果、先進的管理理念與方法以及網絡化的信息系統，運用現代方式和思想研究、管理和裝備水利，有效保護水環境，優化配置、高效利用水資源，以實現水利的可持續發展。
1、樹立現代化水利管理觀念
為了實現水利工程管理現代化，管理者在工程管理工作中應自覺樹立現代化水利管理觀念。首先，必須從思想認識上根本解決問題，切實提高認識、改變“重建輕管”的觀念，把工程管理工作的重心真正轉到管理上來，以全面推動工程管理的發展。其次，要樹立可持續發展的現代水利觀念，確立以水資源的可持續利用促進經濟、社會可持續發展的新思路。再次，樹立以人為本、全面服務的意識。水利工程建設與管理的根本目的是為了人民群眾的切身利益，是為人民提供切實可靠的防洪保障和供水保障。同時水利工程管理者要樹立全面為人民群眾服務的思想，重視生態環境問題，樹立環境保護意識和人與自然和諧相處的觀念，以水利工作經濟效益、社會效益、生態效益三者的協調發展為最終目標。
2、建立健全水利管理體系
實現水利管理現代化，要建立科學、高效的水利管理體制。同時結合當前水利工程管理體系存在的種種弊端，應按照產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等原則改革水利工程管理體制。科學的管理體制既要適應市場經濟發展要求，又要照顧水利管理的特點。因此應從水利工程實際出發，按照現代水利管理的要求建立健全水利管理體系，將加強外部考核與提高內部運行結合起來，全面提高水利工程的現代化管理水平。首先要實施標準化、精細化管理，認真貫徹落實《水利工程管理考核辦法》，通過對水利工程管理單位進行全面系統的考核，促進管理法規與技術標準的貫徹落實；同時，水利工程管理部門應建立務實高效的內部運行機制，將水利工程管理的具體任務落實到人，并合理實施目標管理考核與獎懲制度，以此調動管理者的積極性和創造性.
3、落實社會保障政策
水管單位內改企、分流人員，要積極參加社會保險。隨著人事制度改革的深入，迫切要求進行養老、醫療、失業等社會保險制度的改革，黨的“十六大”報告中指出:“要完善城鎮職工基本養老保險制度和基本醫療保險制度，健全失業保險制度和城市居民最低生活保障制度”。水管單位要按照國家關于建議多層次社會保障體系的要求和統一部署，積極參加當地的養老、醫療、失業保險等社會保險。針對不同人員采取不同的政策。
關鍵詞：高校教職工；年度考核；價值；現狀；創新；應然；實然；必然
教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內容之一。它是運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學、科研和管理實踐中的行為表現和工作業績等方面的信息情況，從而從整體上為學校人力資源管理與開發提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。
一、高校教職工年度考核工作價值的應然分析
(一)具有評價功能
高等學校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養高級人才、傳播和創造科學知識的主體，也是學校生存與發展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質、業務素質以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發揮他們的辦學主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學、科研和管理實踐中所表現出來的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行科學、客觀的評價，并據此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據。
(二)具有激勵功能
根據馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學校的教職工而言，自我實現的需要是這一群體的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關政策按時到位，并把考核結果充分應用于人力資源管理與開發中去，應用于學校教職工的聘用、培訓、調配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優罰劣的管理機制，能夠深入持久地發揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導向到學校的總體發展和自身的持續進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學的紕漏，為學校績效管理的實現奠定良好的基礎。
(三)具有導向功能
人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統，應當根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發展、自我管理中所起到的導，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導向作用還能夠促使高校在發展過程中能夠經常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導，以進一步增強教職工的創新意識。例如教職工在權威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學歷、學位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現，并受到相應的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。
二、高校教職工年度考核工作現狀的實然評估
(一)對考核工作的認識不夠明確
部分高等學校在規章或辦法中確立的指導思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎性工作，考核的目的是加強對學校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現和工作實績等方面。這一指導思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環境方面的重要作用。因此，導致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結。一些中層干部也認為，年度考核工作是學校的人事管理工作，是學校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學校對教職工的監控手段，與各院系無關，從而形成考核流于形式，甚至出現走過場的情形，沒有起到其應有的作用。
(二)對考核過程的監控不夠全面
以法規的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監督，使事業單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業單位工作人員管理法制化的基礎，也是使高校領導或高校內部各部門的領導克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內部某些部門的領導在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學性與法規制度的嚴肅性、權威性，對那些不按規定進行年度考核的單位或領導缺乏應有的規范與約束。
(三)對考核結果的應用不夠充分
考核結果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結果的使用，直接關系到考核的質量和效果，體現出考核的權威性。只有把考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等充分地結合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態度重視考核的每個環節。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優”失真的現象。但從部分高校的實際情況來看，考核結果的使用機制很不完善，考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等關系不大，即使有關系，也大多是不加區別地同等對待。
三、高校教職工年度考核工作創新的必然選擇
(一)高校教職工年度考核標準的制定要創新
在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎，更是
確保考核工作質量的關鍵。但就大多數高校現行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內容的具體分解不夠科學合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質量沒有比較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性，既不能進行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務、不同崗位的教職工沒有區別對待。教職工中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學的。因而，創新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應根據學校總體目標及自身特點制定崗位責任目標，把學校的各項工作科學合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應完成的基本工作任務，也是年度考核的基本內容，崗位不同其職責任務也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內容，根據不同類型的工作性質，按不同加權系數制訂定量標準，體現分工不同各有側重。再次要根據學校近、長期規劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優秀檔次的分數，以發揮考核的“指揮棒”作用。最后要經過試行，調整定量標準及各項的分數，以根據考核標準，全校教職工能有20％左右的優秀率為最佳方案。
(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創新
當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數學校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領導根據民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優秀”。應該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現過松或過緊的現象。過松，即過于籠統，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應實現三個結合：一是要堅持定性考核與定量考核相結合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執行崗位職責、完成目標任務的情況；定量是運用工作任務的數量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創新的多寡等較為明確的數據形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產生年度考核結果的業績依據，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。靜態考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。
(三)高校教職工年度考核過程的監控要創新
目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規范、不完善是較為普遍的。不規范的考核程序往往直接造成考核結果失真，無法反映教職工工作的實際情況。個別領導不是考核教職工的工作實績，而是按個人好惡來評定教職工，這樣，人際關系較好的人總是處于優勢，而那些埋頭務實、不擅交際的人往往會受到不公正的對待。也有一些部門領導為了避免矛盾，便于日后工作的順利開展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過程一團和氣，大家歡喜，民主測評完全成了表面文章。有些部門甚至按需評優，照顧那些下年有晉升職稱需要的教職工，無視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實現考核程序規范化，充分發揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對年度考核的認識。布置年度考核工作前，應加大宣傳力度，使教職工充分認識到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認識到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過自己的努力完成本年度的工作任務，激勵教職工奮發圖強、積極進取，不斷提高思想政治素質、業務水平和工作能力。同時，要加強對考核者的培訓，盡量減小個人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實事求是的態度參與到考核工作中去。其次要加強平時(日常)考核。平時考核是年度考核的基礎，應定期對教職工進行考核和反饋，按月或按季度進行，認真記錄好教職工履行崗位職責和完成目標任務的情況，及時建立績效檔案，以便年度考核時有所參照。再次要建立一套科學完善的考核運作流程。考核前組建一個精干高效、多層次的考核工作小組，加強對考核工作的宣傳和發動；考核中客觀全面地對被考核者進行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應做好及時反饋、激勵和總結等工作。唯有如此才能對年度考核的各個環節加強管理和監督，有效規范考核工作。
