時(shí)間：2023-09-24 15:55:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理理念，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘 要 伴隨我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展，大眾對(duì)醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。當(dāng)前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問題是如何在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。文章針對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進(jìn)行全面系統(tǒng)的探究，并做以簡(jiǎn)單的論述，為相關(guān)人員提供參考意見。
關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的需求量也在逐漸擴(kuò)大。在企業(yè)建設(shè)中，若想提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就要具備較強(qiáng)的能力和專業(yè)知識(shí)。在我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)院?jiǎn)T工要具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。所以，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問題是，怎樣強(qiáng)化人力資源管理，推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。
一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理的狀況
就當(dāng)前的很多醫(yī)院來說，無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進(jìn)行人事管理時(shí)，使用較為被動(dòng)的方式，嚴(yán)重依賴相關(guān)政策與上級(jí)指令，影響醫(yī)院進(jìn)行有序的人事管理。機(jī)械式的管理對(duì)提升人才的綜合實(shí)力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）缺少靈活性的管理體系
在我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理中，雖然設(shè)置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國(guó)當(dāng)前的行政化管理相脫離，并且限制了我國(guó)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在：醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級(jí)單位的批準(zhǔn)才能展開下面的工作，以上借助身份進(jìn)行人事管理的方式，體現(xiàn)了我國(guó)醫(yī)院對(duì)人事管理缺少一定的靈活性，由此，對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負(fù)面影響。當(dāng)前的醫(yī)院劃逐漸細(xì)分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展不能與時(shí)代相吻合。
（二）專業(yè)管理人員數(shù)量缺乏
就當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動(dòng)或者是在醫(yī)學(xué)院直接錄用的，其缺少專業(yè)的人力資源管理能力，不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在遇到專業(yè)性的問題與突發(fā)狀況時(shí)，不能對(duì)其做出及時(shí)的判斷，影響醫(yī)院的正常發(fā)展，也阻礙了我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理。
（三）缺少先進(jìn)的管理模式
當(dāng)前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點(diǎn)是，缺少創(chuàng)新性、主動(dòng)性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對(duì)醫(yī)院的員工進(jìn)行招聘、統(tǒng)計(jì)出勤狀況、分配崗位、績(jī)效管理等，以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒有與時(shí)代的發(fā)展相吻合，人才的專業(yè)知識(shí)和能力都不能得到提升，致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響，減少了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與此同時(shí)，也致使人力資源管理理念在我國(guó)的醫(yī)院人事管理中沒有發(fā)揮其真正的價(jià)值，影響醫(yī)院的有序發(fā)展。
（四）缺乏合理的薪酬制度
大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國(guó)家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開管理工作的。醫(yī)院?jiǎn)T工的基本工資與具體的工作狀況無關(guān)，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學(xué)歷補(bǔ)貼組成，績(jī)效工資占據(jù)較小比重，即便是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職稱等級(jí)來分發(fā)的。這種薪酬管理體系導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理，減少對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性。上述狀況在我國(guó)的醫(yī)院中普便存在，如職稱、工作時(shí)長(zhǎng)以及學(xué)歷一致，不管其工作表現(xiàn)如何，工資基本相同，不存在較大差異。
（五）沒有真正落實(shí)考核制度
每一年都對(duì)員工展開年度考核是各大醫(yī)院進(jìn)行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進(jìn)行總結(jié)，上級(jí)單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評(píng)價(jià)，并且將年度的考核當(dāng)成評(píng)判員工工作狀況的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且是員工職稱評(píng)定、工資調(diào)整以及先進(jìn)評(píng)選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺少明確的考核制度，并且都是由上級(jí)主管單位對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行考核，使其存在主觀色彩，很難調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中，沒有真正落實(shí)考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發(fā)揮其真正價(jià)值。
二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施
當(dāng)前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位，促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以，醫(yī)院若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，要在當(dāng)前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
（一）創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系
在我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)中，提升員工的工作熱情與主動(dòng)性，促使工作效率得到提升，是醫(yī)院實(shí)施考核的最終目的。所以，醫(yī)院管理部門在對(duì)員工實(shí)施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業(yè)不同，制定形式多樣的考核內(nèi)容，并且參照每一個(gè)職位具備的特征、員工的責(zé)任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，并且將其作為員工評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證，但是不能當(dāng)成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進(jìn)行調(diào)整，實(shí)施績(jī)效管理體系，按照工作量的多少分發(fā)工資，以此提升員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時(shí)，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。
（二）剔除以往的管理理念
若想醫(yī)院的管理更加有序、科學(xué)的進(jìn)行，醫(yī)院?jiǎn)T工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當(dāng)前的人力資源管理理念，創(chuàng)建有序、合理的管理思想，真正認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理的重要價(jià)值，把以往被動(dòng)的管理措施轉(zhuǎn)變成主動(dòng)的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時(shí)，賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán)，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫(yī)院與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
（三）健全崗位招聘制度
醫(yī)院的不斷發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人才。所以，要?jiǎng)?chuàng)建健全的崗位招聘制度，并且要具備公平性、公正性、公開性。對(duì)醫(yī)院的實(shí)際狀況進(jìn)行全面的了解，對(duì)崗位的需求狀況也要進(jìn)行探究，明確每個(gè)崗位的缺少狀況，再展開招聘工作，確保每個(gè)崗位都配備合適的人員，使其工作人員全情投入到工作中，并且在自身的崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值，為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)。
（四）對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)
在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的背景下，若想提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就要加大對(duì)醫(yī)院人員的培養(yǎng)。所以，醫(yī)院相關(guān)管理部門要把對(duì)人才的培養(yǎng)放在首位，參照醫(yī)院的具體狀況與日后的發(fā)展方向，創(chuàng)建完善的員工培訓(xùn)課程，使員工得到高效的技能訓(xùn)練，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)，在具備較強(qiáng)專業(yè)能力的同時(shí)，更好的為大眾服務(wù)。與此同時(shí)，要提升醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)出具備較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力以及全能型的醫(yī)院人才，為日后醫(yī)院的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，并且在一定程度上提升了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
三、結(jié)語
綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理觀念與醫(yī)院人事管理相互結(jié)合，是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展必須經(jīng)歷的過程，并且也是時(shí)展對(duì)醫(yī)院提出的要求，是促使醫(yī)院邁向更大進(jìn)步的契機(jī)。所以，我國(guó)醫(yī)院應(yīng)該將現(xiàn)代人力資源管理觀念融入到當(dāng)前的人事管理中，創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系，剔除以往陳舊的思想觀念、健全崗位招聘制度、對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，都對(duì)我國(guó)醫(yī)院更好的進(jìn)行人事管理有積極意義，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使醫(yī)院在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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在差異化管理理念下，進(jìn)行事業(yè)單位人事管理有其必要性。一方面，由于當(dāng)前我國(guó)事業(yè)在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業(yè)單位的人事管理方面，主要存在著三個(gè)方面的問題，這三個(gè)方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對(duì)的落后，未能做到與時(shí)俱進(jìn)。在人事管理理念上的落后，直接導(dǎo)致著事業(yè)單位的工作人員的積極性不高，影響著事業(yè)單位的工作質(zhì)量。另一方面，在人事管理的績(jī)效考核管理方面相對(duì)的不健全。事業(yè)單位在績(jī)效考核管理上存在的問題，會(huì)影響著事業(yè)單位的管理水平。最后在人事管理的激勵(lì)制度方面比較落后。雖然我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位存在著激勵(lì)制度，但是，這些激勵(lì)制度多數(shù)為形式上的，未能從實(shí)際上發(fā)揮作用。其次，在事業(yè)單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度改革要求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位也面臨著重大的調(diào)整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統(tǒng)的人事管理的理念已經(jīng)不再適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需求，因此，在事業(yè)單位人事管理理念方面，進(jìn)行改革更加的迫切。事業(yè)管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強(qiáng)調(diào)的也是人的個(gè)性和認(rèn)識(shí)上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度改革要求，能夠適應(yīng)時(shí)展的要求。
二、在事業(yè)單位的人事管理方面差異化管理理念的體現(xiàn)
1.差異化理念的良好體現(xiàn)
在事業(yè)單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現(xiàn)主要在于三個(gè)方面。一方面，差異化管理的理念體現(xiàn)在人才管理的方面。人才既是企業(yè)的重要資源，同時(shí)也是事業(yè)單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質(zhì)量非常的重要。差異化管理通過對(duì)人才進(jìn)行不同的管理，能夠很好地促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)人才的塑造和培養(yǎng)。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現(xiàn)在對(duì)不同的年齡層的員工進(jìn)行的差異化管理上。目前，我國(guó)事業(yè)單位逐漸呈現(xiàn)出年輕化的趨勢(shì)，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務(wù)的事業(yè)單位隊(duì)伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價(jià)值觀等方面都有所不同。針對(duì)這一現(xiàn)象，如果再進(jìn)行統(tǒng)一化管理，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現(xiàn)在對(duì)員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識(shí)型員工，他們?cè)诜?wù)的種類和內(nèi)容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行差異化管理，實(shí)行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監(jiān)督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務(wù)于社會(huì)主義事業(yè)。
2.差異化理念在事業(yè)單位管理中的具體體現(xiàn)
以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對(duì)人員的差異化管理，經(jīng)過多年的實(shí)踐，已經(jīng)形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業(yè)單位的人事管理中主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面。
首先，在薪酬體系方面，實(shí)現(xiàn)了差異化管理。該單位現(xiàn)行的工資制度是崗位工資和績(jī)效工資相結(jié)合的方式，而且將總經(jīng)理的培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目歸入了報(bào)酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業(yè)的業(yè)績(jī)以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)水平這三個(gè)方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業(yè)單位將帶薪休假、福利以及高級(jí)培訓(xùn)等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻(xiàn)的總經(jīng)理、員工頒發(fā)獎(jiǎng)金，給中高層的管理人員提供出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，給優(yōu)秀的員工提供帶薪休假的權(quán)利。在福利獎(jiǎng)勵(lì)方面，對(duì)在一般崗位上的員工給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)等方式。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p的員工，通過輪崗或培訓(xùn)等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個(gè)人素質(zhì)。
其次，差異化管理理念，還體現(xiàn)在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業(yè)內(nèi)部崗位上的差異性，主要體現(xiàn)在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現(xiàn)了崗位的價(jià)值。在該單位的人事管理中，相同層級(jí)的不同崗位在評(píng)價(jià)的分值上是不一樣的，因此，體現(xiàn)在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個(gè)崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管以及業(yè)務(wù)員等，他們?cè)诿總€(gè)層次上的崗位工資也是不一樣的。
再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績(jī)效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設(shè)定了差異化的指標(biāo)。該單位形成了由“德”、“績(jī)”、“勤”、“能”以及“關(guān)鍵事件”等五大子系統(tǒng)組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在這五個(gè)子系統(tǒng)里，會(huì)有4-6個(gè)評(píng)價(jià)要素的指標(biāo)，而且每個(gè)評(píng)價(jià)要素的指標(biāo)都會(huì)在每個(gè)崗位、每個(gè)層面有著具體、詳細(xì)而準(zhǔn)確的描述。另一方面，在考核指標(biāo)相對(duì)權(quán)重的方面，該單位分別對(duì)高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個(gè)層次上的“勤”與“德”的各項(xiàng)指標(biāo)，確定了所對(duì)應(yīng)的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，而在同一個(gè)層次，公司對(duì)于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對(duì)于員工在“績(jī)”、“能”和“關(guān)鍵事件”的評(píng)價(jià)指標(biāo)上，不同層次的要求和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，同一層次上的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理機(jī)制；創(chuàng)新
事業(yè)單位是我國(guó)特有的一種廣泛分布在經(jīng)濟(jì)、文化、政治和社會(huì)生活中的各個(gè)領(lǐng)域的體制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，經(jīng)濟(jì)體制和行政管理機(jī)制的改革日漸深化，人們對(duì)于事業(yè)單位深入改革的呼聲也越來越高。為了回應(yīng)人們?nèi)諠u增高的呼聲，滿足人們的需要，有關(guān)部分積極探索事業(yè)單位的改革措施。事業(yè)單位改革措施的不斷創(chuàng)新實(shí)行，使得事業(yè)單位的布局結(jié)構(gòu)得到改善，大大方便了人們的生活，但是現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的人事管理機(jī)制仍存在一些可圈可點(diǎn)的問題。
一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理機(jī)制的存在的問題
現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理機(jī)制存在的問題主要是：未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念，沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，忽視技術(shù)人員的再教育等。
1、未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念
目前很多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動(dòng)性，不利于釋放員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致管理水平低下。
2、沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性
事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識(shí)到考核機(jī)制的重要性[1]，未建立考核機(jī)制，仍沿用了傳統(tǒng)的崗位配置制度，無法充分了解員工的需求。且一部分事業(yè)單位仍處于行政指令階段，人才引進(jìn)機(jī)制不健全，難以發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，降低了工作效率。
3、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善
事業(yè)單位沒有建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無法調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性[2]。
4、忽視技術(shù)人員的再教育
事業(yè)單位人事管理機(jī)制對(duì)于單位干部和技術(shù)人員的管理方式不同，過分重視單位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)人員的再教育，導(dǎo)致技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平偏低，制約了事業(yè)單位技術(shù)的創(chuàng)新。
二、創(chuàng)新事業(yè)單位人事管理機(jī)制的措施
面對(duì)事業(yè)單位存在的未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念、沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善、忽視技術(shù)人員的再教育等問題，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，創(chuàng)新選人機(jī)制，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督。
1、樹立以人為本的管理觀念
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發(fā)揮了個(gè)人的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，釋放員工的積極性和創(chuàng)造性。營(yíng)造積極進(jìn)取的良好氛圍，實(shí)行民主的管理模式，使員工參與到?jīng)Q策中，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，樹立以人為本的管理理念，形成規(guī)范化的人事管理機(jī)制。
2、創(chuàng)新選人機(jī)制
選擇人才并留住人才是提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[3]。根據(jù)崗位的需求實(shí)施對(duì)人員的引進(jìn)和管理，打破行政指令統(tǒng)一任職模式，創(chuàng)新選人機(jī)制，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，發(fā)揮員工的主管能動(dòng)性，提升工作效率。
3、完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無法了解員工在工作中的不足，不能有效針對(duì)員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，員工也就無法實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，對(duì)于員工努力所作出的改進(jìn)也無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)，打擊員工主動(dòng)性，無法激發(fā)員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，發(fā)揮他們的模范作用，提高員工積極性。
4、重視技術(shù)人員的培訓(xùn)
事業(yè)單位人事管理機(jī)制對(duì)于單位干部和技術(shù)人員的管理方式不同，過分重視單位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)人員的再教育，同時(shí)事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)頻繁，導(dǎo)致技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平偏低，制約了事業(yè)單位技術(shù)的創(chuàng)新。并且事業(yè)單位中的技術(shù)人員多采用聘任合同制，技術(shù)人員流動(dòng)性較大使得技術(shù)的穩(wěn)定性較差。重視事業(yè)單位技術(shù)人員的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的發(fā)展，提高工作積極性。
5、加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督
加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督，以確保事業(yè)單位的人事管理措施的貫徹落實(shí)，約束并規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)。
結(jié)束語：
面對(duì)事業(yè)單位存在的未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念、沒有充分認(rèn)識(shí)考核機(jī)制的重要性、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善、忽視技術(shù)人員的再教育等問題，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，創(chuàng)新選人機(jī)制，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督，從而提高員工積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，加快員工的自我成長(zhǎng)，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝唬蝗耸鹿芾恚粏栴}；對(duì)策
我國(guó)的事業(yè)單位屬于非營(yíng)利性質(zhì)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，它和其他私營(yíng)企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的改革。
一、單位人事管理中存在的問題
（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們?cè)谠O(shè)定崗位的時(shí)候不考慮這個(gè)崗位在事業(yè)單位中的實(shí)際作用和價(jià)值，崗位的設(shè)置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費(fèi)，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價(jià)值。
（二）管理理念過于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國(guó)事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對(duì)人力管理制度進(jìn)行了一定的完善，但是在實(shí)際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無法對(duì)事業(yè)單位人員的安排進(jìn)行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對(duì)于自身工作的主動(dòng)性與積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位的工作效率。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏健全。因?yàn)槭聵I(yè)單位自身優(yōu)越性，導(dǎo)致單位缺少競(jìng)爭(zhēng)的壓力和職位的獎(jiǎng)懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會(huì)被解聘，同時(shí)，他們的薪資待遇與崗位級(jí)別有直接關(guān)系，與具體的工作能力沒有太大的關(guān)系，所以這就直接降低了他們對(duì)待工作的熱情，影響他們對(duì)待工作的態(tài)度。
（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對(duì)人事工作進(jìn)行管理過程中，沒有意識(shí)到管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)，同時(shí)，對(duì)于自身工作的定位不準(zhǔn)確等，這都與管理體制的不完善有直接關(guān)系。比如，人力資源部門只是簡(jiǎn)單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，這些基礎(chǔ)工作出現(xiàn)問題的原因就是管理體制的不完善。
二、單位人事管理中存在的對(duì)策
（一）加強(qiáng)人事管理的部門分工。對(duì)于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責(zé)任，然后針對(duì)每一個(gè)部門的責(zé)任分類管理人事工作，這樣能夠促進(jìn)各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對(duì)人事管理制度進(jìn)行一定的改革，國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應(yīng)該考]到自身的具體情況，對(duì)制度進(jìn)行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。
（二）加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。如果事業(yè)單位想要對(duì)人事管理質(zhì)量進(jìn)行加強(qiáng)，就需要對(duì)其人事管理的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人事管理工作在觀念上進(jìn)行重視，才能夠提升工作質(zhì)量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視程度，加強(qiáng)對(duì)單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進(jìn)的管理理念落實(shí)到人事管理過程中。事業(yè)單位應(yīng)該增強(qiáng)全體人員的人事管理意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人事管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人事部門進(jìn)行監(jiān)督，從而促使其將開發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對(duì)更多的質(zhì)量高的人才進(jìn)行吸納，進(jìn)而對(duì)自身的發(fā)展起到促進(jìn)作用。
（三）健全人事管理的激勵(lì)制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人事的管理工作，健全完善認(rèn)識(shí)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)的員工要給予表彰鼓勵(lì)，頒發(fā)證書，同時(shí)樹立典型，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)這種工作精神，對(duì)于年底考評(píng)的時(shí)候要給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，所有的單位人員都擁有平等提升的機(jī)會(huì)，公平、公正、透明的晉升機(jī)制，不僅能夠增強(qiáng)單位人員的責(zé)任意識(shí)，而且能夠提高單位員工的工作效率。
（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個(gè)重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個(gè)完整的人事監(jiān)督制度，落實(shí)監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應(yīng)、科學(xué)先進(jìn)的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開展工作。同時(shí)，積極引進(jìn)單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。
三、結(jié)語
本文通過對(duì)單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對(duì)策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應(yīng)該從加強(qiáng)人事管理的部門分工、加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變、健全人事管理的激勵(lì)制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個(gè)方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國(guó)的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點(diǎn)放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時(shí)見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長(zhǎng)期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時(shí)間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。
2.缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)通常通過績(jī)效考核來對(duì)員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致；績(jī)效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評(píng)價(jià)。企業(yè)中缺乏全面的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的需求，從而使得激勵(lì)得不到最初的效果。比如，激勵(lì)手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵(lì)，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)等等，這些都是激勵(lì)機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
3.人事管理制度不健全
健全的規(guī)章制度是管理好一個(gè)企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個(gè)健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
二、新世紀(jì)企業(yè)人事管理的策略
1.建立現(xiàn)代的人事管理理念
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個(gè)全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動(dòng)去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時(shí)間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。
2.制定系統(tǒng)的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核計(jì)劃的時(shí)候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時(shí)公布并反饋，同時(shí)指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報(bào)告的，通知到每一位員工，從考核計(jì)劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵(lì)制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)制度才能夠激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
1、高校傳統(tǒng)人事管理過程存在的主要問題
第一，高校傳統(tǒng)人事管理理念落后。現(xiàn)在高校在對(duì)教師進(jìn)行管理的時(shí)候，所采用的還是以往的經(jīng)驗(yàn)管理模式以及量化管理模式。在經(jīng)驗(yàn)管理模式的指導(dǎo)下，高校高層管理人員往往只是憑借自己多年的經(jīng)驗(yàn)來管理教師，高校組織結(jié)構(gòu)不合理，工作職能存在交叉，工作人員的日常工作都存在一定程度的被動(dòng)性，不能根據(jù)實(shí)際情況主動(dòng)進(jìn)行工作。以往的經(jīng)驗(yàn)管理模式對(duì)于我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展有著一定的不利影響，最大的不利影響就是在人事管理上存在隨意性，高層管理人員往往因?yàn)閭€(gè)人的意念而進(jìn)行一些人動(dòng)，使得教師工作積極性喪失，工作效率低下。而量化的高校管理模式則過分注重量化標(biāo)準(zhǔn)，使得原先一些積極性比較高的也因?yàn)榱炕瘶?biāo)準(zhǔn)的存在而變得畏首畏尾，嚴(yán)重阻礙教師的個(gè)性發(fā)展，對(duì)于管理中的培養(yǎng)人才的作用有著十分不利的影響。
第二，高校傳統(tǒng)人事管理過成長(zhǎng)過剛欠柔。也就是高校傳統(tǒng)人事管理過程中，單方面的強(qiáng)調(diào)人才是屬于單位的，對(duì)人才進(jìn)行硬性的管理，讓本來是人才的人都不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的水平。對(duì)于這種情況就必須打破以往的傳統(tǒng)觀念，樹立教師要有所建樹的意識(shí)，讓教師在柔性的人事管理制度中充分的發(fā)揮自己的個(gè)性。除此之外，各個(gè)高校之間也應(yīng)該進(jìn)行人才方面的交流，促進(jìn)人才的流動(dòng)，使得高校教學(xué)工作者的水平能夠有所提高。
第三，高校傳統(tǒng)人事管理沒有充分的激勵(lì)制度，難以刺激教育工作者積極性的提高。高校將激勵(lì)的基礎(chǔ)放在工資報(bào)酬的提高，不注重教育工作者心理上的滿足，使得教育工作者對(duì)于工作現(xiàn)狀難以產(chǎn)生滿足感，甚至一些教育工作者在金錢的刺激下久而久之轉(zhuǎn)變成為經(jīng)濟(jì)人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校將教職工的工資報(bào)酬和其工作成效聯(lián)系在一起，工資分配缺乏科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，再加上教師工作本身的復(fù)雜性，教育成效難以量化，使得教育工作者對(duì)于工資報(bào)酬方面的滿意度和工作現(xiàn)狀的滿意度都持續(xù)下降，無法激發(fā)教職工的工作積極性。
2、高校人事管理中以人為本管理模式構(gòu)建初探
第一，三個(gè)創(chuàng)新構(gòu)建現(xiàn)代化的高校以人為本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的創(chuàng)新，高校管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往陳舊的高校教育管理理念，學(xué)習(xí)更加先進(jìn)的現(xiàn)代化人事管理理念，跟上時(shí)代的腳步，用現(xiàn)代化的觀點(diǎn)進(jìn)行高校人事管理；人事管理制度創(chuàng)新，以往的高校人事管理都是按照領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行相關(guān)的工作，這對(duì)于高校人事管理的發(fā)展是十分不利的，應(yīng)該打破現(xiàn)在依照領(lǐng)導(dǎo)“旨意”進(jìn)行人事管理的制度，建立科學(xué)、有效、客觀的高校人事管理制度；高校人事管理人員自身素質(zhì)的提高，高校人事管理人員自身素質(zhì)的高低對(duì)于高校人事管理工作而言有著十分重要的意義，缺乏現(xiàn)代化的管理理念的高校人事管理人員是不可能促進(jìn)高校人事管理方面的發(fā)展。（本文來自于《華章》雜志。《華章》雜志簡(jiǎn)介詳見）
第二，四個(gè)堅(jiān)持構(gòu)建科學(xué)的高校以人為本人事管理模式，其中包括：堅(jiān)持教師的主體地位，將教師作為高校人事管理的主體，促進(jìn)高校教師的全面發(fā)展，為高校教師的發(fā)展提供足夠的動(dòng)力；堅(jiān)持對(duì)高校教師進(jìn)行發(fā)展性的評(píng)價(jià)，高校教師的發(fā)展對(duì)于高校的發(fā)展而言有十分重要的作用，對(duì)教師進(jìn)行發(fā)展性評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)教師的全面發(fā)展，激發(fā)教師的教學(xué)工作積極性，讓教師的素質(zhì)得到全面的提高，促進(jìn)高校教育工作的發(fā)展；堅(jiān)持對(duì)高校教師隊(duì)伍進(jìn)行階梯式的建設(shè)，對(duì)高校教師隊(duì)伍進(jìn)行階梯式建設(shè)，能夠刺激教師的工作積極性，促進(jìn)教師綜合素質(zhì)的提高，優(yōu)化教學(xué)資源的配置，讓高校的教學(xué)工作得到更好的開展；堅(jiān)持對(duì)教師進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)，高校的主體是教師，教師的發(fā)展程度如何對(duì)于高校的發(fā)展有著十分重要的意義，教師的可持續(xù)發(fā)展能夠提高教師的綜合素質(zhì)，提高教師的教學(xué)水平，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，對(duì)于高校的未來發(fā)展是十分有利的。
3、結(jié)束語
總之，高校以往的人事管理模式已經(jīng)跟不上時(shí)代的腳步，存在許多的問題，我們應(yīng)該在了解這些問題的基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化以人為本的高校人事管理模式的構(gòu)建，使得現(xiàn)代化以人為本的高校人事管理模式能夠跟得上時(shí)代的腳步，能夠解決以往的高校人事管理中所存在的問題，促進(jìn)高校教師素質(zhì)的提高，促進(jìn)我國(guó)高校的全面發(fā)展。
作者：劉桂彩 單位：南京體育學(xué)院
關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型
地勘單位作為我國(guó)事業(yè)單位的一大種類，長(zhǎng)期以來都實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點(diǎn)問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別
（一）管理理念有著較大差異
對(duì)于人事管理而言，其主要是對(duì)于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項(xiàng)工具而已。在人事管理中，人的主觀能動(dòng)性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計(jì)入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會(huì)不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強(qiáng)的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實(shí)施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級(jí)命令進(jìn)行機(jī)械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
（三）管理目標(biāo)上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績(jī)效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個(gè)工作績(jī)效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動(dòng)，大家都以完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績(jī)效，也同樣關(guān)注人力資源管理對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所貢獻(xiàn)的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵(lì)下，企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施也變更具可行性。
（四）管理機(jī)制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個(gè)普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴(yán)重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個(gè)部門都息息相關(guān)，并且管理的對(duì)象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，職工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸情緒十分嚴(yán)重。而在人力資源管理模式下，績(jī)效考核是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。員工通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進(jìn)的人才不能順利引進(jìn)，而對(duì)于單位沒有貢獻(xiàn)的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的制約了地勘單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）人力資源管理缺乏科學(xué)性
縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對(duì)于職工真正實(shí)際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進(jìn)入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力在單位“不思進(jìn)取”的氛圍中慢慢喪失。同時(shí)，地勘單位雖然每年都要引進(jìn)不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進(jìn)人才的過程中往往是重視引進(jìn)的數(shù)量，而對(duì)于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績(jī)效考評(píng)方面也顯得十分沒有經(jīng)驗(yàn)，其往往就是將各種指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的量化相加即可，而非在進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對(duì)于部分職工是很不公平的。長(zhǎng)此以往，職工的積極性受到嚴(yán)重削弱，都不愿意到偏遠(yuǎn)的地區(qū)從事地勘工作了。
（三）缺乏對(duì)于專業(yè)后備人員的儲(chǔ)備和開發(fā)
由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進(jìn)行工作。為了應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進(jìn)和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時(shí)間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實(shí)并不是一條人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)之路。過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應(yīng)該在國(guó)家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會(huì)得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實(shí)效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，讓招聘變得有的放矢。科學(xué)的招聘既能保證招聘進(jìn)入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力得以全方位提升：再次，對(duì)于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實(shí)際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對(duì)于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對(duì)不同崗位的職工開展具有個(gè)性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個(gè)過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機(jī)制是薪酬分配制度實(shí)施的基本前提。進(jìn)行薪酬分配制度的改革必須以嚴(yán)謹(jǐn)客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績(jī)效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對(duì)干部實(shí)施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時(shí)，在干部選聘中堅(jiān)持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。
【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院；人力資源管理
【中圖分類號(hào)】R-1
【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】1007-8231（2011）10-1806-02人力資源管理是運(yùn)用一切可運(yùn)用的現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)特定條件下的人力進(jìn)行組織、調(diào)配，注重人的主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作高效率。它是人事管理的一種全新方式，強(qiáng)調(diào)人才的開發(fā)和培養(yǎng)員工的高度責(zé)任感。當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，推行現(xiàn)代人力資源管理，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。
1公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在問題
1.1人事管理理念落后
目前，公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理階段，如人員的調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強(qiáng)調(diào)了以“事”為中心，將人作為管理的對(duì)象，注重人對(duì)事的適應(yīng)性，極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。沒有從開發(fā)人才能力的角度，制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規(guī)范性；缺乏科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)機(jī)制；更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)，將員工包括管理層在內(nèi)的作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加醫(yī)院及社會(huì)財(cái)富的目的。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。
1.2人力資源管理體制僵化
在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院人事管理中，用人制度存在著嚴(yán)重的缺陷，人事管理目標(biāo)不得力，用人權(quán)得不到保障。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”：人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院淘汰分流人員問題受多方限制，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已，大多數(shù)人員是一個(gè)崗位定終身。這種資源配置的失衡造成了資源浪費(fèi)，成本增加，醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的降低。公立醫(yī)院工作人員的績(jī)效考核仍沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容也很籠統(tǒng)，很難反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個(gè)群體。只有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才之間才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)劣互補(bǔ)，集體效用才能得以發(fā)揮。
1.3績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)
績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。公立醫(yī)院的分配制度基本沿襲了等級(jí)工資體系，分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤工人等三大系列，雖在一定程度上拉開了距離，但同等級(jí)人員的工資差距仍然不大，使真有水平為醫(yī)院和社會(huì)創(chuàng)造效益的專家，同那些業(yè)務(wù)平平的同等級(jí)人員收入?yún)s在一個(gè)水平線上，沒有一點(diǎn)激勵(lì)作用可言：績(jī)效工資雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算分配，但還是難以充分考慮相關(guān)的崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升，但還是單純的分配，很難談得上工作分析，制定崗位說明書，作薪酬調(diào)查等，從而使得人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制很難充分發(fā)揮其作用，難以達(dá)到提高工作效率的目的。
2現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理是通過對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理將管理職能工作劃分為五個(gè)部分：人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系。強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高；既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估。醫(yī)院可以通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施；通過績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。
3 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議
在醫(yī)院管理中，要充分貫徹以人為本，達(dá)到醫(yī)院和員工共贏，達(dá)到利益的最大化。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該從如下幾個(gè)方面著手：
3.1樹立以人為本的全新理念
解決人事管理上存在的問題首要就是樹立以人為本的管理理念，讓領(lǐng)導(dǎo)者充分理解現(xiàn)代人力資源管理的原理、方法和重要性，公立醫(yī)院的人事管理改革必須以現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以人性化的人力資源管理實(shí)施人事管理工作。將傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡娜吮竟芾恚鎮(zhèn)鹘y(tǒng)意義上對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。通過設(shè)置吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展方向?yàn)獒t(yī)院留住人才打下基礎(chǔ)。
從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人力資源管理。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將層面和職能不同的管理系統(tǒng)緊密的結(jié)合起來，從而形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，提升和擴(kuò)大力資源管理部門的職責(zé)與權(quán)限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門，使力資源管理部門對(duì)人員管理擁有基本的決策權(quán)。
不斷提高人力資源部門管理人員的業(yè)務(wù)和技能素質(zhì)，通過崗位培訓(xùn)、資格認(rèn)證、進(jìn)修學(xué)習(xí)等，將企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理理念和方法引入醫(yī)院人力資源管理，服務(wù)于醫(yī)院人力資源開發(fā)和應(yīng)用管理。
3.2強(qiáng)化衛(wèi)生人才激勵(lì)機(jī)制
按照“效率優(yōu)先 兼顧公平”的原則，將勞動(dòng)、技術(shù)、成果和管理等要素參與分配。改革內(nèi)部分配機(jī)制，堅(jiān)持重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)和向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜的原則。從醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，制定一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對(duì)職工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，把考核結(jié)果作為職工提拔、晉升、聘任、評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)、薪酬分配等的依據(jù)。選人用人是做好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，醫(yī)院作為職工生存和發(fā)展的載體，應(yīng)該為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，使優(yōu)秀人才脫穎而出。對(duì)學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干，醫(yī)院要積極創(chuàng)造良好的生活、工作、學(xué)習(xí)條件，用“以感情留人、以事業(yè)留人、以待遇留人”的制度穩(wěn)定技術(shù)帶頭人隊(duì)伍。通過有效的激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制充分激發(fā)人才的成長(zhǎng)愿望、積極性和創(chuàng)造性。人才培養(yǎng)是一個(gè)很重要的措施就是要保證資金的投入,人才培養(yǎng)投入是生產(chǎn)性投入,是高效益投入,是低投入,高產(chǎn)出的投入。衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展建設(shè)靠人才,人才培養(yǎng)的投入是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的根本性投入,為了保證人才培養(yǎng)工作的正常運(yùn)行,目前公立醫(yī)院已經(jīng)把這方面的資金投入納入年度財(cái)務(wù)預(yù)算,按每年業(yè)務(wù)收入的相應(yīng)百分比提取出來,用于人才培養(yǎng),將人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)做到專項(xiàng)專用。目前各級(jí)衛(wèi)生行政部門,每年也拿出一定數(shù)額的資金用于人才培養(yǎng),特別是對(duì)高層次的科學(xué)帶頭人的培養(yǎng)給予重點(diǎn)支持。
3.3注重醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院組織凝聚力
醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺(tái)，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)協(xié)作努力，它是人力資源管理強(qiáng)大的思想基礎(chǔ)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會(huì)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的醫(yī)院形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院
0引言
目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)今的社會(huì)上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對(duì)此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1我國(guó)醫(yī)院在人力資源管理方面的現(xiàn)狀
1.1管理模式的落后
相對(duì)于其他國(guó)家醫(yī)療制度，我國(guó)的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對(duì)此我國(guó)的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度。現(xiàn)今，我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對(duì)比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對(duì)人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國(guó)家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對(duì)工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會(huì)有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國(guó)醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對(duì)各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績(jī)。
2人力資源理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的利用，其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià)，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績(jī)，提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)語
人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人力資源管理轉(zhuǎn)型 差異 現(xiàn)狀 實(shí)現(xiàn)途徑
中圖分類號(hào)：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-250-03
人力資源管理是對(duì)人力資本的管理，是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理和發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。這種劃分方法重在體現(xiàn)出傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的差異性。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)和信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的人事管理理論、技術(shù)和方法的有效性正面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為許多企業(yè)迫切需要思考和亟待解決的重大問題。中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，落實(shí)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然要求。
一、人事管理和人力資源管理的差異
要實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須先搞清楚兩者的差異：
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等等都是要計(jì)入生產(chǎn)成本的，所以總是以想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源。同時(shí)，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高、而不是下降。因此，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。這必然導(dǎo)致人力資源管理以獲取、保持和開發(fā)人力Y源并實(shí)現(xiàn)其有效利用為己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務(wù)，扮演的是行政角色，只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理的處于被動(dòng)反應(yīng)地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)并解決了整個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，才能取得預(yù)期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助做出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的主動(dòng)開發(fā)型的“掘金者”。
3.管理目標(biāo)不同。人事管理的目標(biāo)是本部門的工作績(jī)效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)，所以被動(dòng)的執(zhí)行和完成上級(jí)部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個(gè)管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，因此不僅注重部門的績(jī)效，更為關(guān)注人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，其關(guān)注的焦點(diǎn)在于如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的可能性，或者說，人力資源管理的目標(biāo)是幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。
4.管理機(jī)制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門也都承擔(dān)了相應(yīng)的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人事管理的主要對(duì)象是管理層，操作層仍被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了其積極性，也導(dǎo)致了雙方的對(duì)立關(guān)系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中績(jī)效考核的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等的有力依據(jù)，因而導(dǎo)致員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效考核；而人力資源管理中的績(jī)效考核目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等機(jī)會(huì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結(jié)果；而人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，重視人的培養(yǎng)和利用，尊重人格，注重滿足個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，而基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
5.管理內(nèi)容不同。人事管理的基本工作內(nèi)容通常包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實(shí)施等。而人力資源管理的工作內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還包括人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果，同時(shí)還要參與對(duì)內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)等方面的工作。
二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡(jiǎn)析
1.激勵(lì)措施不合理。在中小企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實(shí)際的用人上更加重視職稱、學(xué)歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內(nèi)部的建設(shè)，忽略員工個(gè)人的內(nèi)在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理；重視組織的整體績(jī)效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績(jī)效考核方面，只是單一地將各種指標(biāo)進(jìn)行相加，沒有注重某些工作的復(fù)雜性和難以計(jì)量性，長(zhǎng)期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
2.人才儲(chǔ)備與軟環(huán)境的建設(shè)工作不到位。為了能留住人才，中小企業(yè)也采取了一些激勵(lì)措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對(duì)于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲(chǔ)備的方式是不科學(xué)的。同時(shí)沒有加大力度建設(shè)人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。
三、中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)途徑
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過職業(yè)設(shè)計(jì)開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，中小企業(yè)人力資源管理剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請(qǐng)教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。
3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多中小企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)分為直接目標(biāo)、具體目標(biāo)、最終目標(biāo)。直接目標(biāo)旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵(lì)員工、培育員工；具體目標(biāo)旨在提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)利潤(rùn)；最終目標(biāo)旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)組織發(fā)展和盈利，增強(qiáng)組織的對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔(dān)負(fù)的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業(yè)的產(chǎn)品與業(yè)務(wù)，積極參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)明確自己的工作計(jì)劃，制定并實(shí)施相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，并積極為企業(yè)高層決策者提供人力資源規(guī)劃方案與人事決策咨詢服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。
總之，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，中小企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。中小企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理體系，引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，突破思維定式和創(chuàng)新管理方面的局限，迎難而上，切實(shí)推進(jìn)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型工作有效進(jìn)行，從而為中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。
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[關(guān)鍵詞] 新時(shí)期；企業(yè)；人事管理；問題；對(duì)策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀(jì)，是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人事管理逐漸成為了社會(huì)與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動(dòng)力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時(shí)俱進(jìn)，保持時(shí)刻充滿著活力。在當(dāng)前信息快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊(duì)伍才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獨(dú)占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設(shè)工作當(dāng)中的關(guān)鍵步驟。隨著我國(guó)新時(shí)期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應(yīng)該順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的調(diào)整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1 新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內(nèi)容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當(dāng)成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進(jìn)道路上阻礙。新時(shí)期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，以行業(yè)的動(dòng)態(tài)和發(fā)展為基礎(chǔ)，深入了解企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動(dòng)的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應(yīng)付工作，這就是一種被動(dòng)的管理工作。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關(guān)系之間進(jìn)行有效的處理和調(diào)整，認(rèn)識(shí)管理工作就會(huì)一直處于主動(dòng)的地位。新時(shí)期的企業(yè)人事管理能夠達(dá)到企業(yè)對(duì)認(rèn)識(shí)進(jìn)行有效管理的目的，同樣也能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認(rèn)識(shí)中，是在單一的企業(yè)部門中進(jìn)行人事管理工作，并且其工作內(nèi)容都局限于部門當(dāng)中，不能夠與企業(yè)的其他部門進(jìn)行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎(chǔ)。
1.4 工作重點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理工作實(shí)際上及時(shí)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行招聘、入職等行為進(jìn)行規(guī)范的工作重點(diǎn)，這種管理工作的重點(diǎn)實(shí)際上就是就事論事。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準(zhǔn)備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容，其重點(diǎn)就是以人為本的工作重心，有效實(shí)現(xiàn)人與事的有效結(jié)合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學(xué)的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當(dāng)中都有相應(yīng)的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式，沒有對(duì)企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進(jìn)行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)器，將員工的實(shí)際需求和感受全部忽略了，只是一味的強(qiáng)調(diào)應(yīng)該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當(dāng)中員工一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，影響其工作的主動(dòng)性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學(xué)、有效、合理的激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當(dāng)中卻將這一點(diǎn)忽略了，沒有完整的人才激勵(lì)機(jī)制，缺乏有效的激勵(lì)管理方法，不能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，在人事管理利用和開發(fā)方面的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)員工自身存在的價(jià)值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經(jīng)常使用一些比較放任的形式，輕視對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)在技能人才方面的嚴(yán)重缺失情況經(jīng)常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓(xùn)體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓(xùn)體系，知識(shí)人事管理的培訓(xùn)和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓(xùn)體系，并且也會(huì)經(jīng)常的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，雖然對(duì)提升員工的素質(zhì)起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段方面的設(shè)計(jì)和安排都不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)都沒有對(duì)員工進(jìn)行過有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工的要求日益提高，但是當(dāng)前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿足當(dāng)前新時(shí)期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當(dāng)前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當(dāng)中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當(dāng)中的現(xiàn)象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時(shí)期下對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強(qiáng)的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[5]。
3 新時(shí)期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對(duì)策
3.1 堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睢Ｒ匀藶楸镜墓ぷ骼砟钅軌蛴行У卦鰪?qiáng)企業(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識(shí)，堅(jiān)持以人為本就需要管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理的知識(shí)，明確新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，將注重樹立科學(xué)、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識(shí)作為基本的理論基礎(chǔ)，將人本觀念深入到實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構(gòu)建完善的人事管理機(jī)制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)。從日常的人事管理工作當(dāng)中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關(guān)系將企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行有機(jī)的融合，并且讓其能夠處于一個(gè)相同的工作平臺(tái)之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，要想將這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就應(yīng)該通過這樣的工作平臺(tái)，將人事管理工作的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動(dòng)性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
3.3 構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)的種類比較多，有效額激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時(shí)期下的企業(yè)人事管理中應(yīng)該講員工的需求進(jìn)行分類劃分，保證員工的目標(biāo)能夠逐一實(shí)現(xiàn)[7]。在進(jìn)行員工激勵(lì)過程中，應(yīng)該從員工的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)兩個(gè)方面著手，構(gòu)建補(bǔ)貼、薪酬等相關(guān)的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，全身心的投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，不斷將自身的價(jià)值利用到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時(shí)期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會(huì)中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時(shí)期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應(yīng)該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項(xiàng)規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學(xué)的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實(shí)際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進(jìn)步要促進(jìn)人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進(jìn)事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結(jié) 語
綜上所述，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是企業(yè)的綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，同樣也是企業(yè)自身科學(xué)文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應(yīng)該還是企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睿匾暼耸鹿芾砉ぷ鳎浞职l(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中處于不敗之地。
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我國(guó)高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對(duì)教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對(duì)“事”，而非動(dòng)態(tài)的“人”，尤其是忽略了對(duì)人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機(jī)制雖然能夠保障人事運(yùn)行的平穩(wěn)，但是長(zhǎng)期如此，會(huì)導(dǎo)致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國(guó)高校人事管理過程中主要存在如下問題:
(一)人事管理機(jī)制傳統(tǒng)，理念落后
我國(guó)的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵(lì)的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長(zhǎng)期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強(qiáng)調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當(dāng)作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當(dāng)作一種建設(shè)性資源來對(duì)待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵(lì)手段來開發(fā)這一資源。
(二)教職工職業(yè)期望值降低
高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術(shù)資格和級(jí)別上的變動(dòng)，然而在當(dāng)前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導(dǎo)作用。高校的高級(jí)職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對(duì)于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對(duì)于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動(dòng)力。
(三)績(jī)效考評(píng)結(jié)果模糊，公平性難以界定
高校人事管理中的績(jī)效考核措施長(zhǎng)期以來一直是其重要的激勵(lì)手段，然而，高校的績(jī)效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，隨意性較大。但是，績(jī)效考評(píng)結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評(píng)工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
二、基于激勵(lì)理論的高校人事管理措施
(一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念
當(dāng)前我國(guó)高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對(duì)事而忽視對(duì)人的激勵(lì)。現(xiàn)代管理則強(qiáng)調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對(duì)此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當(dāng)作一種“潛力股”，以動(dòng)態(tài)的激勵(lì)措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認(rèn)為教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴(yán)格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自，引導(dǎo)校園和社會(huì)輿論，以高尚的價(jià)值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
(二)建立和完善考評(píng)指標(biāo)體系
高校人事管理要注重考評(píng)的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，以公平性的環(huán)境去激勵(lì)教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對(duì)此，高校要建立和完善科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，在考評(píng)指標(biāo)中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實(shí)地記錄，同時(shí)應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學(xué)、合理地確定各級(jí)指標(biāo)，使人事考評(píng)建立在科學(xué)與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高校考評(píng)指標(biāo)透明，并且要廣泛征求教師的意見，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。
(三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵(lì)措施
有效的激勵(lì)措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時(shí)根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預(yù)期來決定的，沒有哪一種激勵(lì)措施是普遍適用的，各激勵(lì)理論都相互補(bǔ)充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵(lì)措施，確定激勵(lì)的范圍，建立適合本單位的激勵(lì)體系。
(四)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境
在現(xiàn)代高校人事管理的激勵(lì)措施中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵(lì)手段，不同需求層次的教職工對(duì)于不同的激勵(lì)手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵(lì)對(duì)象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，創(chuàng)建一個(gè)和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵(lì)效果。
(五)強(qiáng)化人事管理人員培訓(xùn)，提升其管理素質(zhì)與能力
