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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理規章管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展?！白拥堋睄徫缓汀氨Ａ簟睄徫皇钱斍案咝Ｈ耸鹿芾碇贫雀母锏闹攸c，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。
［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。 同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
第一，對企業現有的人力資源進行合理的規劃。在企業現有的人力資源的基礎上，進行合理的規劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業的原有資源進行充分應用。做好晉升規劃工作是合理規劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。
第二，對企業人員要重視其思想教育以及技能素質的培養。首先，在企業內部建立良好的企業文化，用以提高企業人員的內聚力和社會責任感；其次，要重視對企業人員的技能培訓工作，不斷開發員工的潛能，以適應社會發展的需要。最后，保證企業人員的基本需求。
主要參考文獻
［1］ 王飛． 新時期企業人事管理的必要性和可行性分析［J］． 大眾商務：下半月，2009（8）．
1.傳統的人事管理理念落后
一些企業往往把企業的資金投資在企業業務的擴展或者企業新產品的開發方面而不去考慮分配在人力資源的開發上，這是因為大多數的企業管理者認為人力資源的開發需要很長的時間才能有效果，而投資到企業的擴展或者企業的新產品的開發上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業的發展中有著十分重要的作用，但是大部分企業的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制
企業通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業中缺乏全面的激勵機制，對員工的創造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創造性的發展。
3.人事管理制度不健全
健全的規章制度是管理好一個企業最基本的綱要，而不少企業在傳統企業管理的影響下忽視了企業的人事管理，因而企業沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業的利益。
二、新世紀企業人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業的戰略目標中，人事管理要主動去影響企業戰略目標的實現。把過去的企業利益最大化為目標轉變為人與企業雙贏為出發點。企業要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業的發展戰略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統的績效考核和有效的激勵機制
企業在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優秀的員工進行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發揮員工的最大效能，為企業和員工的發展達到雙贏所采取的一種手段。企業只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
關鍵詞：大數據時代 管理 創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。
醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。
除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。
創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。
加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。
醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。
醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。
各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。
數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
參考文獻
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對于醫院人事管理中，基于大數據時代，創新醫院人事管理方法，采取科學的管理方法，應用先進的科技設備，促進人事管理實現現代化的服務?？梢詾獒t院醫務人員提供更加詳細豐富的檔案資源，并且在醫院臨床醫療以及科研教學、護理工作中，都可以提供優勢全面的檔案服務，提高醫院人事管理效率水平，值得在實際工作中推廣應用，具有一定的可行性。整合醫院人事管理數據，對醫院人事管理數據進行二次利用，有效提升醫院人事管理質量，提升醫院人事精細化管理程度，采用科學化、信息化管理方式，開發云計算的醫院信息平臺，基于云計算技術搭建醫院信息平臺，不僅可以有效地構建統一的訪問門戶，還能整合醫院人事資源，提高醫院人事管理水平。大數據時代，為醫院人事管理提供現代化管理方法以及有效管理手段，創新醫院人事管理工作格局，為醫院人事管理發展創造優勢條件。
2、大數據時代人事管理創新措施
2.1創新人事檔案管理方法
實現醫院檔案網絡化管理，應加強醫院網絡基礎設施建設，為醫院檔案網絡化管理提供設施保障；在醫院檔案網絡化管理中，優化設計醫院的局域網布局，有效實現對醫院網絡設備與基礎設施的結合，醫院加大配備網絡通信設備資金投入，購置高端電腦、打印機、掃描儀，確保醫院檔案向電子檔案的轉化。再者，大數據時代下，對于醫院的人事管理創新中，健全醫院檔案管理制度，收集、整理醫院檔案信息，還應該有效發揮檔案管理的橋梁作用，傳達和收發醫院檔案信息，對醫院檔案匯集的各項信息能進行精確地提煉、加工、處理，把檔案中方方面面的思想統一起來，推進醫院各項工作的高效運行，拉近醫患之間的距離。
2.2健全人事管理制度
在大數據時代下，對于醫院人事管理，要健全管理制度，確保醫院人事管理的各項工作可以順利開展，完善人事制度管理體制。對于醫院人事管理中，可以避免管理職能隔離，提升醫院資源管理環境，避免計算機邊緣化，重視利用計算機進行醫院人事管理工作，并且可以引進這方面專業人才，嚴格執行規章制度，有效確保人事管理流程的安全運作。在醫院的人事管理中，為了有效確保醫院各科室業務彼此間地順利溝通，安排專職人員管理有關部門，落實人事管理的信息化建設。利用計算機建立人事管理系統，將大數據時代醫院人員信息統計集合起來，加大人員信息利用率，對人事管理中各個數據進行分析，簡化統計任務，提升工作效率和工作質量。提高行政管理水平，優化決策。醫院人事管理中計算機的應用，能夠大容量收集、分析、存儲人事信息，在需要某個信息的時候能夠通過計算機系統及時準確地查找出來，幫助選擇方案，實現決策最優化，并且還能促進人事管理的規范化，輔助建立健全指標體系和管理制度，有效提升醫院的行政管理水平。同時計算機還能對人事信息進行加工處理，很好地滿足了人事管理中各種需要，適應新時期對人事管理的新要求。
2.3提升工作人員能力
對于大數據時代醫院人事管理中，提升人事管理中工作人員的計算機水平，強化其人事管理能力。重視人事管理信息化建設工作，重視對業務科室管理人才的培養，如護士、藥劑師、醫生等，強化計算機應用能力培養，提高醫院人事管理人員的信息化素質，對其進行信息化培訓，使其在大數據時代下掌握更多的專業知識，為醫院人事管理工作打下牢固基礎。對于醫院人事管理中，創新人才管理形式，提升人員工作能力，利用大數據時代信息化軟件進行人員考核，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫院員工的考勤信息，并以此為根據來進行考勤審批，將最后審批的薪酬交付管理員，進行員工工資結算。并且選用穩定的人事管理軟件，加強醫院人事管理的內部管理模式，提高自身的管理水平，人事管理人員不僅要熟練掌握計算機應用系統，還要熟悉醫院各方面的工作內容，通過計算機更加科學合理地進行人事管理，提高大數據時代醫院人事管理的效率，要加強大數據時代醫院人事管理人員計算機應用、信息網絡等知識和技術的培訓，強化醫院人事檔案的信息化管理手段，使工作人員可以熟練運用現代計算機技術，管理、制作、保管醫院人事信息。同時要學會對自己掌握的人事信息進行數據分析，為人事決策提供依據。
2.4強化人事監管
在大數據時代醫院人事管理中，由于醫院內部人事數據保密性的問題，故此應該強化人事管理的監管工作，特別是在大數據時代下，更是要加強醫院人事數據的監管，確保數據安全。可以提升大數據時代人事管理系統的數據庫結構性能，可以有效實現對醫院人事資源的充分整合和利用，對醫院人事大數據進行實時、準確監控，實時監控醫院人事資源，均衡分配醫院人事管理工作，提升醫院大數據時代人事管理效率。降低大數據時代醫院人事管理成本，加大產出收益。通過使用計算機縮短一些基礎事物處理時間，減少人力資源浪費。大數據時代醫院人事管理中，可以利用互聯網，快速獲取人事管理的最新信息，節約醫院人力查找成本，通過醫院對現有的醫務人員進行合理的配置，降低投入成本獲得最大勞動價值。大數據時代下，對于醫院人事管理中，可以通過使用計算機節約下來的時間讓醫院人事管理工作人員，可以思考一些戰略性的措施，為大數據時代醫院取得更大的進步，提供可持續發展的動力。
3結論
【關鍵詞】獨立學院 信息化 人事管理 改革與實踐
【中圖分類號】G46 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-5962（2012）12（b）-0016-01
近年來，我國存在著較為稀少的高等教育資源和較多的高等教育需求，為適應這一形式，獨立學院的辦學模式應運而生。
1 人事管理信息化現狀
1．1精簡管理人員，迅速發展業務
受獨立學院運作機制市場化的影響，獨立學院在進行管理人員的選取和安排時產生了高效精簡的要求，其辦學成本的節約主要通過人員成本的節約來實現。調查顯示，目前很多獨立學院的人事組織部門往往以較少的管理業務人員，擔負著傳統大學人事檔案館、離退休處、人才交流中心、人才引進辦、勞資科、師資科、人事科、干部管理、黨建、黨委組織部等實際需要很多人承擔的工作和職能。另一方面，傳統大學在長期的工作實踐中逐漸形成了固定的工作程序和工作要求，因而在快速發展的獨立學院，存在著較嚴重的人員流動問題，致使人事管理中問題繁多、復雜。在這一現狀下，獨立學院管理機構和管理人員高效精簡目標的實現，要以現代化的管理方法和管理工具為基礎，因此，加快推進獨立學院信息化人事管理工作勢在必行。
1．2管理制度差異，人員結構復雜
一方面，獨立學院的業務管理人員主要來源于社會人員和母體人員，兩種人員差異較大的工資待遇和享受標準致使其管理制度的制定也存在著很大差異。另一方面，作為運作市場化的實際個體，獨立學院節約辦學成本目標的制定和執行要以合同制授課人員、兼職教師、返聘教師的有機結合為途徑，因此其在管理制度方面存在著特殊的差異。
1．3信息更新慢，準確性差
傳統大學管理人事信息主要通過手抄人寫或利用數據處理的簡單軟件等手段和方法進行，其處理信息的軟件模塊較為單一，且實際操作性不強，難以快速更新、處理及分析信息，從而無法為上級管理部門或院領導及時準確的提供有助于決策的可靠分析數據和統計報表，因而對其管理層決策的準確性和及時性形成了較大制約。
2 改革與實踐信息化人事管理的對策
2．1轉變觀念，準確定位
新的歷史時期，組織和開展人事管理工作首先要轉變其傳統觀念，要對人事管理工作中信息化建設的重要作用明確認識，準確定位。作為學院現代化建設和管理的基礎，信息化的人事管理能夠有效提高其管理水平。因此，學院領導在轉變其傳統觀念的同時，還要重視從資金、人力及政策上給予幫助和扶持。同時，管理部門也要對其工作的主動性自覺進行積極地發揮，通過不斷挖掘本職工作中的有用信息，使其能夠為學院規劃決策等提供科學有效的信息。
2．2樹立意識，強化觀念
獨立學院還要強化對規范化人事管理建設的重視，通過信息總庫的建立，使共享資源得以提供，從而為學院人事信息資源信息作用和價值的充分有效發揮提供保障，為其工作效率的提高創造條件。
2．3規范制度，及時更新
獨立院校人事管理信息化的建設和發展具有保密性、一致性、數據實效性及對象動態性的要求，因此學院領導要將信息化人事管理制度的建設放在重要位置，確保其規范化、制度化，實現其信息更新和傳遞的快速性、準確性，為院領導各項咨詢和決策的準確性、合理性提供科學依據，從而使其誤差得以減少。
2．4開發系統，提高效率
獨立學院在開展認識管理工作時要重視對“準確、人性、精簡、高效”原則的充分體現。一方面，要重視公開規章制度、透明辦事流程及快捷傳遞信息。另一方面，還要重視“信息系統支持”和“業務流程重組”。其中，“重組業務流程”是指通過固化辦事程序到系統平臺，在同一調度流程和記錄數據中，實現更為明確的職責和更為清晰的業務流程；“支持信息系統”則是指通過將數據流與業務流之間的調度關系進行充分的考慮，實現操作性更強信息系統的建立。運用這一信息系統，一方面便于職工的管理，另一方面有助于其工作效率的切實提高。
【關鍵詞】信息化管理；交通部門；人事管理
隨著我國科學技術的快速發展，交通部門的工作職能也發生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓工作、人才培養等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。
1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能夠提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人員培訓、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠對人事檔案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉變為現階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優化了交通部門的整體辦公環境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區域網絡，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束
在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業發展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。
1.3交通部門利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔
大多數交通部門存在人員利用不合理的現象，并存著人才流失現象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業發展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關系，使交通更為順暢、安全。
2.交通部門人事管理工作現狀
在人事管理工作中，人事檔案包含了學歷證明、經歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應將安全保密作為人事管理工作的首要任務。由于交通部門人員組成較為復雜，人事管理工作應做到準確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統的管理體制，缺乏創新性。首先，傳統人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統查找資料的方式容易導致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導致人事檔案資料容易出現潮濕、蟲蛀等現象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應人事管理工作，嚴重影響了人事管理工作的質量，并且容易造成人事檔案資料失實現象。
3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎
沒有規矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協調有序開展，交通部門必須建立完善且具有權威性的人事管理規章制度。交通部門人事管理也應基于信息化管理制定相應的制度，并嚴格落實。人事管理制度的建立應與交通部門實際工作相吻合，應包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現蟲蛀、潮濕、破損等現象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質保量地完成。
3.2加強人事檔案管理人才培養是信息化管理的關鍵
由于缺乏科學操作技術方面的人才，導致人事檔案管理工作難以實現信息化管理發展。因此，交通部門應注重培養人事管理人員的專業性管理能力，進而實現信息化人事管理的工作目標。在人事檔案管理的過程中，管理人員應充分認識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標也是難以實現的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質，培養具有人事管理能力以及信息技術操作能力的復合型人才。
3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理
交通部門應建立科學合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據管理人員是否能夠對人事檔案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應首先為人事管理人員普及基本制度內容，并依據內容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現人事管理工作者逃避責任的現象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監督管理工作，以免人事管理工作人員出現作弊現象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準確，那么交通部門應給予相應的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現人事檔案資料破損、存檔出現錯誤、資料缺失等現象，那么交通部門應給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴謹、認真的態度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。
3.4對交通部門人事管理信息系統進行有效規劃
交通部門人事檔案的信息化管理系統建設并不是單獨的，要想充分發揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內部的人事管理信息系統進行有效規劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數據系統，從而實現人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數據庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應加強管理系統信息化建設，做到人事檔案資料資源共享，并利用網絡安全技術創設交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質量的人事檔案資料信息。
4.結語
信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業責任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發展，才能更好地適應網絡科技信息化時代的發展需要。
參考文獻
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［2］李名洋.淺談交通檔案管理的信息化構建思路［J］.管理觀察,2015(14).
（一）企業戰略因素
實施企業制定的發展目標和發展目標尚未完成而要實施的步驟，稱之為企業戰略。企業戰略是企業所制定出來的長期發展目標以及未完成這一長期目標所要實施的步驟。企業的發展模式、企業發展的目標、企業經營管理和企業綜合定位等均是企業戰略的因素。為了能夠確保企業的穩定發展，人力資源管理必須要與企業發展保持同步。因此，人力資源管理模式應該以企業戰略為基礎立即作出相關的調整和改變。為了能提高企業管理水平和以及經濟效益，為了確保企業經營穩定發展，人力資源管理模式不僅僅在企業內部的契合力高，更要在整體上要與企業發展戰略維持一樣。所以企業戰略這一因素是影響人力資源管理模式選擇的主要因素，當然，人力資源管理模式亦有利于企業戰略有效的實施。
（二）企業所有權因素
企業的所有權是相同的時候，企業管理模式的環境隨之而相同，否則，企業管理模式的環境隨著企業所有權的不同而不同。員工對企業的期望值十分高，員工雖然在國有企業的人事管理制度能夠獲取較好的薪資待遇和福利條件，但是國有企業的人事管理制度經常被傳統的管理理念限制；非國有企業的人事管理制度是外部化的認識管理模式，其模式具有較高的靈活性。因此，企業的人事管理的實踐深受企業不同的制度的影響，企業依照所有權的不同而選擇與其相應的人事管理模式，且對企業員工進行專業性管理。因此企業的人力資源模式會受到企業所有權因素的影響。
（三）企業規模因素
企業的規模由企業注冊資金額和企業員工人數決定的。企業注冊資金額小，企業員工少，企業規模隨之而小。企業內部的構成是很簡單的，企業的規章制度也有相應的欠缺；企業注冊資金額大，企業員工多，企業規模隨之而大，在企業發展中將會不斷吸納大量資金和招聘大量員工，企業內部構成亦隨之而復雜化，企業得依靠系統化和全方位的人力資源管理制度來管理。為了能夠提高企業管理誰，企業使用人力資源管理模式的時候，其規模要較大，企業更好選擇人力資源管理模式來管理企業內部。因此，人力資源管理模式選擇的主要影響因素之一是企業規模因素。
（四）企業文化因素
制度理論學派的學者認為，企業人力資源管理的實踐會受到企業文化的影響，企業人力資源管理模式會隨著企業文化的不同而有著截然不同的效果。儒家思想是中國傳統文化的根本價值取向，其內容包括對道德理論的強調和對“以人為本”以及“中庸之道”觀點的強調，中國人力資源管理的實施深受儒家思想的影響。第一，人的道德性視為人的存在價值的重要標志；第二，由家長制衍生而來的領導方式和領導觀念；第三，“中庸之道”所強調的人與人之間和諧共處的關系；第四，與西方的文化相比，中國從古至今一直追求者“以人為本，天人合一”的境界，而美國已經是具有完善的經濟市場的西方國家，推崇人治不是是美國文化的重要特點，而是法治，其重視個人主義、鼓勵個人奮斗，注重定量與科學的分析，因此，人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的基本特征，美國人力資源管理模式的特征是技術化、規范化以及法制化等。由于人在某個程度上也可視為文化發展的產物，因此企業人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是文化。
（五）企業生命周期因素
無論是自然生物系統或社會活動都必須經歷發展這一階段的，在企業生命周期的不同階段，企業的人力資源管理模式也會隨之而改變。例如，企業在創業舉辦的起步階段，很有奮發向上的氣概，由于各種各樣的資源都十分有限，能夠確保企業持續發展的主要資源因素是人才，在這初級階段人力資源管理主要的工作內容是招聘人才，但是由于企業資金十分有限，管理范圍也不廣泛，因此企業不會設立專門管理人才。企業的人力資源管理工作（培訓、計劃、分配等）常常不能正常展開，這體現出較強靈活性、隨意性和非系統性。企業在起步階段將經濟實力日益積累，到達成長階段的時候，企業的經濟實力日益豐厚，在市場上的地位也隨之而提高的，企業招聘員工的數量也會逐漸增加，為了能夠將人力資源管理各項工作程序制度化和正規化，有利于確保各項工作順利有序的展開，在這個成長階段，企業人力資源管理的重點工作內容是設立且完善多項人力資源管理制度。所以，企業人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是企業生命周期。
二、結語
一、前臺日常工作主要包括
1、負責前臺電話的接聽和轉接，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，做到不遺漏，不延誤;
2、負責公司會議室的衛生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;
二、行政工作方面
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、發快件、印名片、文件的保管、協助技術部工作人員打印、整理、裝訂標書等，每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。
三、人事管理方面
1、落實相關人事管理制度公司的考勤統計工作由我負責，在執行過程中，嚴格遵守公司的規章制度，做到實事求是的統計考勤，每月初以統計數據為依據制作考勤統計表，并及時交由財務制作工資表。
2、人事相關資料嚴格執行公司的規章制度，填寫《應聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規章制度的貫徹執行。
新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：
1、做好辦公室內務工作。注意辦公室內的清潔、保潔;注意打印機、復印機等辦公設備的保養;努力做好自己自己的本職工作。
2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。
3、處理好日常行政管理管理，協助領導不斷完善各項規章管理制度，使公司趨于規范化的管理。
為了完善公司人事管理制度，加強公司人事管理，促進公司隊伍建設，需要制定并實施相應的管理制度。以下是小編為你整理的遲到早退人事規章制度，希望能幫到你。
第一節 總則
為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經濟效益，特制訂本制度、適用范圍：公司所有員工。
關于遲到、曠工的管理規定近期發現部分同事上下班有遲到、早退等違反公司勞動紀律的行為，為營造良好工作氛圍，現作如下規定：
1、遲到定義:上班時間后10分鐘以上刷卡到崗者為遲到，對遲到、的處理：1、遲到、10-20分鐘的，扣款元20元；2、遲到、20-30分鐘的，扣款50元。
3、遲到30分鐘以上的扣半天工資。
4、遲到60分鐘以上的按曠工處理
5、上班遲到不刷卡者，扣款50元。
4 、簽卡只適用于正常上班人員（如出差、忘記打卡和考勤機出現故障等）；遲到、曠工不列入此范圍。
5、員工因特殊情況、正常上班的需要簽卡的，必須到人事部申請，部門經理及主管簽名確認后，方可簽卡:
6、各部門主管簽卡時要有正當、合理的理由，每月人事部統計簽卡情況并進行真實性核查，對無正當理由而簽卡的主管，與員工承擔一樣的責任。
7、辦公室文員每天做好考勤監督，并如實做好出勤異常統計。
補充條款請假
1. 請假須提前一天填寫請假條，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，
2. 特殊情況不能提前請假的需上班前10分鐘電話通知直屬主管，同時對請假進行備案且扣除當日薪金。
3. 請病假必須于上班前或不遲于上班時間10分鐘內，致電所在主管或直接上級主管，且應于病假后上班第一天內，向公司提供規定醫務機構出具的'建議休息的有效證明及補簽請假條。
4. 請事假將被扣除當日薪金全額。
5. 請假條：請假條的填寫正規流程（提前一天去人事領取請假條填寫，交直屬主管-銷售部經理確認簽字）后方可休假。
6. 特殊情況請假的須在（上班第一天去人事領取請假條補寫交直屬主管-銷售部經理確認簽字）后交人事報備。
7. 無特殊事情無故請假一個月超過四天的公司將予以辭退。
（株洲市人民醫院，湖南 株洲 412000）
摘要：隨著國家對于醫療事業的改革不斷深入，面對全新的形勢，醫院的內部管理對于醫院的自我發展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫院管理的重要內容，其管理水平高的好壞與質量的高低不僅關系著醫院的發展，更關系著人們的權益。將走動式的管理運用到醫院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫院人員。本文就解析走動式的管理方法，闡述將其運用在醫院人事管理中的作用。
關鍵詞 ：醫院管理；人事管理；走動式管理；具體對策
中圖分類號：C961
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2015）22-0173-02
就目前來說，我國在近幾年內發生的醫患糾紛越來越多，就其原因大多是因醫生或者患者的溝通與服務出現問題。而作為醫院管理的重要部分，醫院的人事管理不僅關系著醫院的自身發展，更代表的是醫院的社會性。因此，要改善這樣的情況，進一步促進醫療事業的發展，就必須從醫院自身的問題出發，時刻反省自己，做好人事管理，從實際情況切入，利用走動式的管理方式，不斷提高醫院的人事管理水平，促進醫院事業的發展。下文就走動式管理的基本概念與內涵進行分析，分析當前我國醫院人事管理中存在的主要問題，并提出應用走動式管理的具體對策。
一、走動式管理的概念與含義
所謂走動式的管理就是我們常說的巡視管理法，主要由高層管理人員在規定的期限內要到各個部門走動，便于直接豐富的獲得相關人員的資料。這種走動式的人事管理辦法因其新穎的特點與有效的結果逐漸在相關行業中流行起來。事實上，走動式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強調高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來獲得最真實的員工資料，并彌補一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。
因此，事實上走動式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術，不用于傳統的人事管理，走動式的人事管理時一種看得見、摸得到的情感管理，將其運用在醫院的人事管理活動中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進醫院各項事務順利進行。
二、當前我國醫院人事管理的現狀
1、缺乏相應的人事管理制度
就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。
2、各項醫院制度落實不到位
隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。
3、職能部門與臨床部門的溝通聯系嚴重不足
近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。
三、醫院人事管理中走動式管理的具體應用
1、建立科室定期走訪制度
在醫院的實際管理過程中，如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個喀什之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。
2、實施動態的核崗定編制度
在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強（下轉178頁）（上接173頁）科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。
3、引進先進的網絡技術促進管理工作
為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對適當的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，運用走動式的管理方式，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。
結語
總之，想要利用走動式的人事管理辦法，醫院應根據實際情況，引進先進的技術，采取適當的措施，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進人事管理工作的順利進行，另外，還可以通過實施動態的核崗定編制度，實行全新的人事管理模式，以促進醫院管理的良好運行。
參考文獻：
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20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
以上就是人事行政部近期的工作重點。
可以說，在公司業務的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關。我們的目標，就是要做到沒有產生問題時，做好預防準備，保證流程、制度執行到位。產生問題時，要提供基礎數據，分析問題原因，提出改善建議，供高層團隊參考和解決方案。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據。整個過程通過pdca形成一個循環，把各項政策逐步完善和落實到位。
20xx人事行政部年度計劃范文2為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。
人事部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫xx年度員工培訓計劃，計劃xx年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
根據部門20xx年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標式管理。
1、行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。
⑹、規范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;
