時(shí)間：2023-09-24 15:55:52
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完善人事管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
一、人事管理在國(guó)有企業(yè)中的現(xiàn)狀分析
（一）傳統(tǒng)的人事管理概念，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展
國(guó)有企業(yè)人事管理人員，由于受傳統(tǒng)人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)與理解人力資源在國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用，使大部分國(guó)有企業(yè)人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分的重視人事管理工作，大部分領(lǐng)導(dǎo)依然受著官僚主義影響，使領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的認(rèn)為人事管理就是針對(duì)事物進(jìn)行管理，忽視了人員管理，導(dǎo)致大部分在國(guó)有企業(yè)工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識(shí)，使國(guó)有企業(yè)工作人員在實(shí)際工作中缺少積極性，存在得過(guò)且過(guò)的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價(jià)討好單位領(lǐng)導(dǎo)，形成不良的企業(yè)風(fēng)氣。長(zhǎng)此以往，國(guó)有企業(yè)工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門(mén)當(dāng)做安排工作的重要部門(mén)，失去了國(guó)有企業(yè)人事管理的價(jià)值。在國(guó)有企業(yè)中，人事管理部門(mén)，不是為員工服務(wù)于員工，而是針對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理，人事管理部門(mén)在國(guó)有企業(yè)中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)揮積極的作用，那勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
（二）沒(méi)有完善的用人制度，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展
在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人事管理中沒(méi)有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國(guó)有企業(yè)人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權(quán)，但是由于人事任免的過(guò)程缺乏相關(guān)依據(jù)，增長(zhǎng)了不良之風(fēng)，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人才選拔中，常常會(huì)發(fā)生營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，使人才缺少伯樂(lè)的賞識(shí)，沒(méi)有體現(xiàn)人事管理的積極作用，用人權(quán)難以得到有效保障，導(dǎo)致出現(xiàn)人才進(jìn)不來(lái)的尷尬局面，難以推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。由于國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來(lái)了難度，而國(guó)有企業(yè)人事管理內(nèi)部牽涉利益錯(cuò)綜復(fù)雜，影響了國(guó)有企業(yè)自身的發(fā)展，不利于用人制度的建立。
（三）過(guò)于單一的人事管理制度，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展
在國(guó)有企業(yè)中，人才部門(mén)屬于單位所有制，使人才在進(jìn)行單位選擇或崗位選擇時(shí)，受到自主權(quán)的影響，難以對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)化配置，進(jìn)而阻礙了人才的發(fā)展。在人事管理中，由于沒(méi)有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作人員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力和動(dòng)力，而對(duì)于工作態(tài)度勤勤懇懇、做事認(rèn)真負(fù)責(zé)的優(yōu)秀員工，沒(méi)有完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工升職加薪?jīng)]有明確的管理制度，使人事管理工作進(jìn)程發(fā)展緩慢，難以體現(xiàn)人事管理的價(jià)值。由于國(guó)有企業(yè)人事管理中沒(méi)有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性，無(wú)法形成有效合理將其內(nèi)化，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀日益嚴(yán)重，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。
二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變分析
（一）國(guó)有企業(yè)管理人員加強(qiáng)重視人事管理
現(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是企業(yè)人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)有企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識(shí)，堅(jiān)持以企業(yè)人力資源管理為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的管理觀念看待企業(yè)人力資源的相關(guān)問(wèn)題，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的首要問(wèn)題看待，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)快速變革。在國(guó)有企業(yè)核心價(jià)值觀的背景下，將國(guó)有企業(yè)中人力資源與企業(yè)結(jié)構(gòu)組織、企業(yè)文化相統(tǒng)一，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。
（二）建立健全的人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度
國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人才招聘中，必須建立健全的人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎(chǔ)，以崗位交流為主要形式，進(jìn)而落實(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，通過(guò)人才在選擇的過(guò)程中，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，進(jìn)而結(jié)合人才的自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標(biāo)。值得注意的是，國(guó)有企業(yè)在建立人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度時(shí)，要明確國(guó)有企業(yè)崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人人權(quán)責(zé)統(tǒng)一。在國(guó)有企業(yè)通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發(fā)工作人員的工作創(chuàng)新精神，提高工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。
（三）完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系
由于國(guó)企企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理觀念影響，導(dǎo)致工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都處在統(tǒng)一水平，很難激發(fā)工作人員的工作積極性。因此國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)建設(shè)的實(shí)際特點(diǎn)，以績(jī)效工作為薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，才能激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揮績(jī)效薪酬的積極作用，最大化發(fā)揮國(guó)有企業(yè)工作人員的作用。在國(guó)有企業(yè)中，建立完善的薪酬體系，對(duì)工作人員的薪酬進(jìn)行進(jìn)一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業(yè)員工貢獻(xiàn)比值掛鉤，并且根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行管理考核，對(duì)工作人員起到督促的作用，在員工晉升時(shí)，將績(jī)效比值，納入考量的依據(jù)，從而避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)揚(yáng)正氣之風(fēng)。除此之外，國(guó)有企業(yè)人事管理中，還需要建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)工作人員的工作能力，工作態(tài)度與工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行考核，提高績(jī)效水平，進(jìn)而保證了國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)工作順利開(kāi)展，只有將國(guó)有企業(yè)與工作人員緊密結(jié)合，才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展，帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
（四）運(yùn)用信息化的人事管理方式
隨著科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新，信息技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)之中，因此國(guó)有企業(yè)人事管理中，應(yīng)該積極運(yùn)用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術(shù)管理中過(guò)渡發(fā)展，使信息技術(shù)成為重要的國(guó)有企業(yè)人力資源管理工具。現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)，不僅要花費(fèi)大量的實(shí)踐在行政職能中轉(zhuǎn)變，同時(shí)也要積極轉(zhuǎn)變管理方式，在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念中，也要積極運(yùn)用信息技術(shù)，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時(shí)間在戰(zhàn)略中實(shí)施轉(zhuǎn)型，提高人事管理的工作質(zhì)量。這就要求國(guó)有企業(yè)人事管理工作人員應(yīng)該掌握信息技術(shù)，合理有效地將信息技術(shù)融入人事管理工作中，發(fā)揮信息技術(shù)的價(jià)值，加速國(guó)有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，隨著國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使越來(lái)越堵的管理人員意識(shí)到，人事管理就是加強(qiáng)對(duì)人事管理，從而選拔優(yōu)秀人才，完善的人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，這就需要國(guó)有企業(yè)管理人員加強(qiáng)重視人事管理，建立完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，從根本上激發(fā)工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運(yùn)用信息化的人事管理方式，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進(jìn)而加速國(guó)有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，根據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向，從而提高國(guó)有企業(yè)高層對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)企業(yè)人事管理的支持力度，才能發(fā)揮人才的最強(qiáng)優(yōu)勢(shì)，使國(guó)有企業(yè)從根本上解決人事管理的根本問(wèn)題，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展，帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平增長(zhǎng)，為人們創(chuàng)建和諧社會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王偉.國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(14).
[2]伍念.淺談國(guó)有企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外交流,2017(41).
【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展
人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問(wèn)題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對(duì)應(yīng)的措施，對(duì)于提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。
1事業(yè)單位在人事管理中的問(wèn)題
1.1對(duì)人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會(huì)控制年輕人的進(jìn)入，使知識(shí)得不到更新，同時(shí)由于沒(méi)有較大競(jìng)爭(zhēng)，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動(dòng)和配置明顯不足。其次對(duì)于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門(mén)兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問(wèn)題。例如缺乏人事管理的安全意識(shí)與特定流程，加之部分人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊(duì)伍素質(zhì)整體偏低。
1.2沒(méi)有健全的人才選拔機(jī)制
事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒(méi)有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評(píng)定都不是公開(kāi)、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒(méi)有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。
2事業(yè)單位人事管理走出困境的對(duì)策
2.1明確人事管理理念
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人事資源的開(kāi)發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識(shí)到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門(mén)需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺(tái)，只有對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問(wèn)題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人事管理工作的發(fā)展和走勢(shì)有前瞻性的預(yù)測(cè)，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來(lái)，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門(mén)在制定管理規(guī)劃時(shí)，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時(shí)對(duì)管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中對(duì)人事的實(shí)際需求。
2.2完善人才激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位人事管理的目的是開(kāi)發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，將員工的個(gè)人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來(lái)自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并為其個(gè)人發(fā)展提供便利條件，如國(guó)外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢(shì)。通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。
2.3建立系統(tǒng)人事管理體系
事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問(wèn)題和系統(tǒng)性問(wèn)題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開(kāi)展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項(xiàng)管理制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，各部門(mén)之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時(shí)，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時(shí)間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。
2.4人本理念的運(yùn)用
人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個(gè)體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵(lì)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長(zhǎng)處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)金掛鉤的獎(jiǎng)懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)完善員工的成長(zhǎng)機(jī)制，使每個(gè)人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，人盡其長(zhǎng)，通過(guò)人本理念的管理方式，促使員工自覺(jué)地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。
3總結(jié)
總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時(shí)代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。
【參考文獻(xiàn)】
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［2］吳沛．事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．
一、人事管理概述
人事管理是人力資源管理的第一階段，是對(duì)于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運(yùn)用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個(gè)人能力，并保障員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。企業(yè)強(qiáng)調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟(jì)效益的引導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)外部資源進(jìn)行合理地運(yùn)用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對(duì)崗位、任務(wù)進(jìn)行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來(lái)提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及激勵(lì)形式進(jìn)行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，幫助員工培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的工作精神。在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，為員工人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)鑄造平臺(tái)。
二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)
1.企業(yè)對(duì)人事管理不夠重視
當(dāng)前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對(duì)事不對(duì)人的理念，沒(méi)有考慮到人員思想、情感對(duì)于工作效率的影響。另外，人事管理者對(duì)于員工的工作細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過(guò)程中，因?yàn)榇中拇笠舛霈F(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對(duì)于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細(xì)，直接影響了后續(xù)工作的開(kāi)展。部門(mén)之間的溝通交流不夠細(xì)致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對(duì)員工的日常管理考勤不到位，休假也不能?chē)?yán)格的依照請(qǐng)、銷(xiāo)假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個(gè)別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。
2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)
現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實(shí)際的工作過(guò)程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動(dòng)合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對(duì)于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒(méi)有形成完善的激勵(lì)制度和獎(jiǎng)罰制度，使得績(jī)效考核工作逐漸的流于形式。對(duì)員工沒(méi)有形成詳細(xì)的考查，人員素養(yǎng)的提升沒(méi)有詳盡的記錄。績(jī)效考核與薪酬體系沒(méi)有相互結(jié)合，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。人事管理工作重點(diǎn)沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的發(fā)展需求，市場(chǎng)信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時(shí)。實(shí)際的設(shè)計(jì)方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。
三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路
企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會(huì)形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對(duì)人事管理體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進(jìn)行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開(kāi)。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進(jìn)心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強(qiáng)工作人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強(qiáng)調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進(jìn)同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會(huì)出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張。總之，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對(duì)不同形式、不同種類(lèi)的員工，要形成差異化的管理機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。
四、企業(yè)人事管理工作的未來(lái)努力方向
1.促進(jìn)人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開(kāi)始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級(jí)，為后續(xù)的工作開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性和必要性，強(qiáng)調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實(shí)處，定期地進(jìn)行人事管理知識(shí)的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識(shí)和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。同時(shí)，在人事管理向著人力資源管理升級(jí)的過(guò)程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力。
2.創(chuàng)新人事管理制度
企業(yè)在健全人事管理的過(guò)程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級(jí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過(guò)程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對(duì)于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運(yùn)用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評(píng)價(jià)體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，形成合力的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)制度。運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核手段，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升。總之，新時(shí)期人事管理要向人力資源管理層面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。
3.提升人事管理效率
在現(xiàn)階段的人事管理過(guò)程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對(duì)于提升人事管理效率有著重要價(jià)值。但是因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對(duì)于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒(méi)有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開(kāi)展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開(kāi)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景之下，要對(duì)人事管理模式進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個(gè)職能的特點(diǎn)。另外要完善人事管理體系，進(jìn)一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點(diǎn)放在人員素質(zhì)提升的層面上。對(duì)于實(shí)際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點(diǎn)做起：1.加大對(duì)人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對(duì)于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個(gè)部門(mén)人員進(jìn)行溝通交流，制定出完善詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作落到實(shí)處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強(qiáng)企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對(duì)于合同進(jìn)行及時(shí)的續(xù)簽和報(bào)送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動(dòng)態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達(dá)解釋工作。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國(guó)內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進(jìn)一步的提升人事管理的效率，促進(jìn)人事管理工作的升級(jí)和優(yōu)化。總之，人事管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強(qiáng)調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機(jī)會(huì)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)要全面的認(rèn)識(shí)到人事管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷地進(jìn)行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機(jī)制。加大對(duì)于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。
參考文獻(xiàn)
[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，（3）：74-75.
［關(guān)鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對(duì)策
隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展是其必須面對(duì)的問(wèn)題。 同時(shí)，企業(yè)也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到只有把人事管理工作提升到一個(gè)新的水平才能在經(jīng)濟(jì)大潮中為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個(gè)企業(yè)行政管理運(yùn)作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強(qiáng)對(duì)人事管理工作和對(duì)現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進(jìn)行合理整改，提升人事管理工作水平，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因
傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強(qiáng)調(diào)人與事的配合，同時(shí)它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機(jī)械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以增值，同時(shí)它強(qiáng)調(diào)共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，堅(jiān)持以人為本，注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)的要求。企業(yè)如果不能及時(shí)迅速地對(duì)現(xiàn)行人事管理制度進(jìn)行整改和健全，就難以在這個(gè)時(shí)代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，反而會(huì)增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會(huì)的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時(shí)代與新形勢(shì)的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門(mén)的職責(zé)，才能真正為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。
3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門(mén)分工
對(duì)于人事部門(mén)的管理工作，無(wú)論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類(lèi)分層管理，這種管理方法，使得各部門(mén)的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國(guó)家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。很多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，采取對(duì)外公開(kāi)招聘，對(duì)內(nèi)實(shí)行特殊人才獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)等措施來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類(lèi)問(wèn)題。
針對(duì)企業(yè)存在的這些問(wèn)題，筆者認(rèn)為只有健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)展企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第一，堅(jiān)持公平公正的原則，招聘實(shí)現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長(zhǎng)的同時(shí)基本福利不變，增強(qiáng)成員的工作危機(jī)感和成員之間的合理競(jìng)爭(zhēng)；第三，在任用管理人員時(shí)堅(jiān)持任人唯賢的原則，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強(qiáng)對(duì)管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識(shí)。
3．3對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改
我國(guó)大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時(shí)缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需求對(duì)其進(jìn)行健全。
第一，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的規(guī)劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時(shí)也可以在基本運(yùn)作資金的保證下對(duì)企業(yè)的原有資源進(jìn)行充分應(yīng)用。做好晉升規(guī)劃工作是合理規(guī)劃的重點(diǎn)工作。本著公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上位的原則來(lái)實(shí)現(xiàn)員工晉升，但切忌頻繁的工作變動(dòng)。
第二，對(duì)企業(yè)人員要重視其思想教育以及技能素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)文化，用以提高企業(yè)人員的內(nèi)聚力和社會(huì)責(zé)任感；其次，要重視對(duì)企業(yè)人員的技能培訓(xùn)工作，不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。最后，保證企業(yè)人員的基本需求。
主要參考文獻(xiàn)
［1］ 王飛． 新時(shí)期企業(yè)人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務(wù)：下半月，2009（8）．
（一）實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置
合理的利用人事檔案在一方面能夠有效的獲得員工內(nèi)部的信息，從而針對(duì)員工自身的特點(diǎn)，對(duì)其采用科學(xué)的管理方式；在另一方面能夠依據(jù)員工自身的才能以及特長(zhǎng)來(lái)合理的分配相關(guān)工作，從而有效的實(shí)現(xiàn)人才配置最優(yōu)化。通過(guò)發(fā)揮人事檔案管理的重要性，能夠?qū)崿F(xiàn)部門(mén)、系統(tǒng)以及組織之間人才科學(xué)有序的流動(dòng)，從而防止出現(xiàn)擠壓人才的現(xiàn)象，最終為企業(yè)和事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。
（二）增強(qiáng)企業(yè)決策者選拔人才的科學(xué)性
首先要提高宣傳的力度，從而增強(qiáng)企業(yè)決策人員對(duì)于員工人事檔案管理工作重要性的主要認(rèn)知。具體而言，可以通過(guò)多種聚到來(lái)提高企業(yè)決策者對(duì)于人事檔案管理重要性的主要認(rèn)知，其也是提高員工素質(zhì)的重要方面，是企事業(yè)單位進(jìn)行選拔人才的重要措施。
（三）對(duì)個(gè)人的重要性
由于個(gè)人的工作調(diào)動(dòng)以及職稱的評(píng)定與工資的調(diào)整，都和人事檔案保持著比較密切的聯(lián)系，與此同時(shí)相關(guān)檔案也會(huì)逐漸成為其進(jìn)行審核的主要依據(jù)。因此需要重視人事檔案管理的重要性，不斷的加強(qiáng)對(duì)其的管理，來(lái)有效的補(bǔ)充個(gè)人職業(yè)生涯，成為伴隨企業(yè)員工一生的資料，在企業(yè)員工的職業(yè)生涯中發(fā)揮著比較重要作用。
二、不斷的改善人事檔案管理工作，最大限度的發(fā)揮其重要性
（一）不斷的提高檔案管理人員素質(zhì)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的不斷進(jìn)步，一些傳統(tǒng)的舊的管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理需要，因此在有效的積極的引進(jìn)高素質(zhì)人才進(jìn)入人事檔案管理部門(mén)的同時(shí)，還需要對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，從而最大限度的增強(qiáng)相關(guān)管理人員職業(yè)道德素質(zhì)。最終使得其能夠滿足當(dāng)前社會(huì)條件的需要，端正其思想，提高服務(wù)水平，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)。
（二）不斷完善人事檔案管理制度
傳統(tǒng)的制度已經(jīng)能夠適應(yīng)當(dāng)前人事檔案管理，因此需要對(duì)其進(jìn)行不斷的改革，從而構(gòu)建一些更為科學(xué)和合理的人事檔案管理制度，使其能夠朝著科學(xué)化、規(guī)范化與制度化發(fā)展。然而在收集材料的過(guò)程中，要能夠做到去偽存真、及時(shí)與完整，從而保證材料能夠真實(shí)可靠。而在歸檔與保存檔案的過(guò)程中，工作人員要做到其安全可靠，方便人們進(jìn)行檔案查閱。與此同時(shí)，相關(guān)管理人員還需要及時(shí)聯(lián)系其它部門(mén)，從而能夠及時(shí)的更新與補(bǔ)充材料。以上目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均需要構(gòu)建與完善人事檔案管理制度。
（三）健全相關(guān)管理體制
若想有效的做好人事檔案的管理工作，需要不斷的完善其相關(guān)管理體制。具體而言，需要企業(yè)把握人事檔案在企業(yè)人事管理中的重要性，從而不斷的提升檔案工作的地位以及作用。對(duì)相關(guān)材料的鑒別以及調(diào)查要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，建立健全相關(guān)管理體制，從而確保人事檔案能夠材料齊全，目錄清晰。
三、結(jié)語(yǔ)
【關(guān)鍵詞】人事制度 困境 出路
人事制度的產(chǎn)生和發(fā)展
人事（human agency）是指由政府人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個(gè)人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金收繳、出國(guó)政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實(shí)現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項(xiàng)人事改革新舉措。
人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府賦予人才部門(mén)的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實(shí)行該制度，有利于人才合理流動(dòng)和促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置。我國(guó)人事制度產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。1983年，沈陽(yáng)市人才信息中心開(kāi)始保管第一份人事檔案，實(shí)行人檔分離，標(biāo)志著我國(guó)人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負(fù)責(zé)這些人員的人事關(guān)系。自此，我國(guó)第一份具有人事性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開(kāi)展，打破了傳統(tǒng)的人才流動(dòng)與管理，首次實(shí)現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國(guó)人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀(jì)90年代，人事部門(mén)逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實(shí)行人事行政關(guān)系掛靠，而對(duì)于人事檔案保管則采用人事方式，并通過(guò)行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。
1995年，國(guó)家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標(biāo)志著國(guó)家人事政策決策機(jī)構(gòu)開(kāi)始總結(jié)全國(guó)人事工作的經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)人事制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進(jìn)入一個(gè)新階段。1999年，中國(guó)科學(xué)院實(shí)施全員人事制度，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國(guó)家政策的頒布，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐探索與總結(jié)，我國(guó)人事制度無(wú)論在理論建設(shè)方面還是人事方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①
人事制度存在的問(wèn)題
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事規(guī)模不斷擴(kuò)大，但在具體操作過(guò)程中也存在一些問(wèn)題。
人事與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實(shí)行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來(lái)越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個(gè)時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，所有新入職人員實(shí)行人事，之前入職人員仍然實(shí)行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實(shí)行人事。以高校為例，有些高校引進(jìn)的高層次人才實(shí)行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實(shí)行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校。這種一個(gè)單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，造成浪費(fèi)，而且強(qiáng)化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發(fā)展方向。同時(shí)，由于人事制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事制聘用的人才流失到未實(shí)行人事制單位的風(fēng)險(xiǎn)加大，一些單位在推行人事制時(shí)躊躇不決，阻礙了人事制的深入發(fā)展。
人事服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事機(jī)構(gòu)共同管理。按照人事制最初的預(yù)想目標(biāo)，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱評(píng)定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事機(jī)構(gòu)來(lái)分擔(dān)，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開(kāi)發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實(shí)際上，由于人事機(jī)構(gòu)流動(dòng)人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硪庾R(shí)，并且許多人事業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門(mén)手中，使得人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來(lái)做好對(duì)人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來(lái)的各種問(wèn)題。
人事缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事涉及到用人單位、人事機(jī)構(gòu)、人事人員三方關(guān)系，在辦理人事業(yè)務(wù)的過(guò)程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動(dòng)、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，用人單位和人事人員的合法權(quán)益得不到切實(shí)的維護(hù)，由此產(chǎn)生的各種爭(zhēng)議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導(dǎo)致處理爭(zhēng)議較為困難。有的人事機(jī)構(gòu)與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動(dòng)關(guān)系，一旦出現(xiàn)問(wèn)題后相互推卸責(zé)任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會(huì)保障體系還不健全和完善，導(dǎo)致一些人事人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險(xiǎn)等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應(yīng)的社會(huì)保障，造成人事制陷入無(wú)力保障的困境。
完善人事制度的建議
人事制度的實(shí)踐還處于發(fā)展完善階段，沒(méi)有更多的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，面對(duì)目前存的困難和問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)。
統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實(shí)行人事制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強(qiáng)對(duì)人事制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內(nèi)容、特點(diǎn)和功能，使用人單位和個(gè)人都認(rèn)識(shí)到實(shí)行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩(wěn)妥的用好這項(xiàng)政策。實(shí)施人事制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對(duì)待人事人員，維護(hù)人事人員的合法權(quán)益，制定各項(xiàng)人事制度要有利于人事人員主動(dòng)性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開(kāi)的原則推進(jìn)人事制度改革。
做好與人事機(jī)構(gòu)的銜接，改善管理和服務(wù)質(zhì)量。用人單位和人事機(jī)構(gòu)應(yīng)明確責(zé)任和權(quán)利，建立高效協(xié)調(diào)的管理模式和運(yùn)行機(jī)制，有序推進(jìn)人事制度。作為委托人事服務(wù)對(duì)象，用人單位應(yīng)遵循人事相關(guān)要求，確保與人事機(jī)構(gòu)的信息暢通與及時(shí)交流，積極配合人事機(jī)構(gòu)完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項(xiàng)工作，努力做好相關(guān)的溝通與協(xié)調(diào)。人事機(jī)構(gòu)也應(yīng)完善人事服務(wù)體系，拓展人事服務(wù)內(nèi)容和范圍，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開(kāi)發(fā)管理為主的管理顧問(wèn)型。同時(shí)，人事機(jī)構(gòu)要通過(guò)改進(jìn)服務(wù)方式、完善服務(wù)平臺(tái)、加速信息化步伐等措施進(jìn)一步提高服務(wù)效率，加強(qiáng)與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進(jìn)行政策解答等服務(wù)以及不斷提供后續(xù)服務(wù)。由于人事工作是一項(xiàng)政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強(qiáng)的工作，為確保該項(xiàng)工作有效實(shí)施，必須建立一支高水平、職業(yè)化、專業(yè)化的人事工作者隊(duì)伍，提高人事從業(yè)人員的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)、監(jiān)管和考核制度，提升人事服務(wù)水平并樹(shù)立良好的社會(huì)形象。另外，還要完善人才市場(chǎng)體系，允許不同的人才中介機(jī)構(gòu)來(lái)參與人事行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，建立科學(xué)合理的人事機(jī)構(gòu)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)人事從業(yè)機(jī)構(gòu)的評(píng)估與管理，使人才市場(chǎng)走向規(guī)范化和科學(xué)化，提高服務(wù)質(zhì)量。
完善配套的法律法規(guī)和政策，嚴(yán)格規(guī)范制度執(zhí)行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實(shí)踐中積極探索和總結(jié)。在實(shí)行人事工作中，首先，政府部門(mén)應(yīng)加快人事和人事制度改革相配套的政策法規(guī)建設(shè)，逐步建立起規(guī)范的管理流程和運(yùn)作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門(mén)也必須制定詳細(xì)的實(shí)施細(xì)則，從日常管理上做到有據(jù)可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會(huì)管理總成本，減少因爭(zhēng)議而引發(fā)的社會(huì)資源浪費(fèi)。其次，要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督調(diào)節(jié)機(jī)制，形成規(guī)范的工作體系，落實(shí)好相關(guān)政策和制度的執(zhí)行，維護(hù)用人單位和人事人員的合法權(quán)益，在程序上保證人事制度有效實(shí)施，在法律上保障雙方利益的實(shí)現(xiàn)。最后，人事涉及到的用人單位、人事機(jī)構(gòu)和人員均以合同或協(xié)議的形式規(guī)范各自的行為，對(duì)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進(jìn)行，嚴(yán)格執(zhí)行人事管理方面的政策和法規(guī)，盡可能減少人事?tīng)?zhēng)議問(wèn)題的發(fā)生。同時(shí)，社會(huì)保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進(jìn)行的一個(gè)關(guān)鍵前提。
實(shí)施人事制度是我國(guó)在人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實(shí)踐，是改變傳統(tǒng)人事管理模式、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場(chǎng)化的一項(xiàng)重要措施，適應(yīng)了我國(guó)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。人事制度的發(fā)展需要在實(shí)踐中不斷深入探究、總結(jié)和完善，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)人事制度改革健康、快速的發(fā)展。
（作者分別為北京工商大學(xué)人事處師資科科長(zhǎng)、助理研究員，國(guó)家行政學(xué)院社會(huì)和文化教研部教授）
【注釋】
關(guān)鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創(chuàng)新；建設(shè)
中圖分類(lèi)號(hào)：F530.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
隨著鐵路改革的跨越式推進(jìn),生產(chǎn)布局的進(jìn)一步更新,鐵路為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革開(kāi)放服務(wù)這一宗旨體現(xiàn)得越來(lái)越明顯,也為鐵路的人事管理帶來(lái)了新的攻關(guān)課題。干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化、職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化、運(yùn)輸生產(chǎn)規(guī)模和區(qū)域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個(gè)重大變革時(shí)期,不少情況需要去探索,不少經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也需要去總結(jié)。現(xiàn)行的很多人事部門(mén)還缺乏全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容,整天的工作陷于具體的重復(fù)的程序性事務(wù)堆中,還沒(méi)有對(duì)人事工作形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度,對(duì)工作中的一些問(wèn)題和環(huán)節(jié)沒(méi)能有效地管理,這就需要我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索,找出適合自身特點(diǎn)的新路子和新方法。
當(dāng)前和諧鐵路人事管理工作現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。人事管理部門(mén)作為鐵路人力資源管理過(guò)程中的管理者和實(shí)踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊(duì)伍的建設(shè)。當(dāng)前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
人事工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。在鐵路企業(yè)，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認(rèn)為人事管理部門(mén)是一般的事務(wù)性部門(mén)，與鐵路經(jīng)營(yíng)效益沒(méi)有太大關(guān)系，對(duì)人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和足夠的重視，對(duì)其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少相應(yīng)的認(rèn)同。
人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，沒(méi)然而并沒(méi)有形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度，對(duì)工作中的一些問(wèn)題和環(huán)節(jié)沒(méi)有有效管理。
人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識(shí)體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識(shí)，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中。
人事管理信息化建設(shè)相對(duì)薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺(tái)，由于此系統(tǒng)在開(kāi)發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門(mén)對(duì)人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使鐵路部門(mén)人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級(jí)的階段，沒(méi)有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。
實(shí)現(xiàn)鐵路部門(mén)人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路
（一）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強(qiáng)基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進(jìn)人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長(zhǎng)效機(jī)制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進(jìn)程。二是增強(qiáng)基層人事管理制度的針對(duì)性。人事部門(mén)不僅僅是上級(jí)政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動(dòng)，貼合基層實(shí)際細(xì)化政策措施。
（二）加快人事管理信息化建設(shè)。一是強(qiáng)化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺(tái)。二是擴(kuò)大應(yīng)用范圍，建立集政策宣傳、績(jī)效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開(kāi)放的人事管理互動(dòng)平臺(tái)；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測(cè)評(píng)、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績(jī)、廉各方面信息。
（三）提高人事管理人員綜合素質(zhì)。一是強(qiáng)化專業(yè)練硬功。基層人事管理人員應(yīng)及時(shí)更新專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論、手段和相關(guān)法規(guī)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，以求得人與事的互相促進(jìn)，保障人力這一重要資源在鐵路建中發(fā)揮主體作用。二是提升自身軟實(shí)力。基層人事管理人員除了要掌握專業(yè)知識(shí)技能以外，還要著力提升文字寫(xiě)作能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、觀察判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及開(kāi)拓創(chuàng)新能力等綜合管理能力。才能達(dá)到整體推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。
（四）人事管理職能轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略管理的高度
現(xiàn)代人力資源管理要求鐵路人事管理部門(mén)將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺(tái)之上，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)各級(jí)部門(mén)真實(shí)需求進(jìn)行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。
（五）人事管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化。
管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點(diǎn)等多方面多層次地劃分成獨(dú)立的條塊進(jìn)行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個(gè)人事部門(mén)的管理,從時(shí)間上來(lái)看:人員的進(jìn)、管理、人員的出;從工作性質(zhì)上來(lái)看,可根據(jù)工種、崗位、年齡、身份等進(jìn)行分類(lèi)分層管理。所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化;同時(shí),有的工作可能又有交叉,形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。這樣以便于工作職責(zé)明晰,更有利于人事工作形成一個(gè)有機(jī)的整體,更好地協(xié)調(diào)一致地開(kāi)展工作。
（六）加強(qiáng)鐵路干部考核、提拔任用、技術(shù)職稱晉升管理
鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，更多的需要各個(gè)部門(mén)的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對(duì)各部門(mén)的干部進(jìn)行考核、提拔任用、技術(shù)職稱，加強(qiáng)干部個(gè)人綜合素質(zhì)的提高。
（七）建立讓人才自己主動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造性的激勵(lì)制度
人力資源管理的核心是通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)和考核，從而提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。作為鐵路部門(mén)，也需要建立一套完善的激勵(lì)制度，從而提高員工的工作積極性。進(jìn)而促進(jìn)鐵路事業(yè)的良好、和諧發(fā)展。尤其鐵路人事部門(mén)在大力引進(jìn)所需要的專業(yè)技術(shù)人才的時(shí)候，應(yīng)有一套完整的引得進(jìn)、留得住的激勵(lì)制度。
（八）強(qiáng)化干部職業(yè)倫理建設(shè)
鐵路運(yùn)輸工作崗位雖小，但是事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全。從事鐵路運(yùn)輸和鐵路建設(shè)的干部、工程技術(shù)人員，其職業(yè)倫理，蘊(yùn)藏著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的重大責(zé)任，也反映出鐵路企業(yè)的文化形象，影響著鐵路內(nèi)部員工的成長(zhǎng)。強(qiáng)化干部職業(yè)倫理道德建設(shè)，就是要求干部遵守社會(huì)和鐵路系統(tǒng)的道德規(guī)范，承擔(dān)屬于自己工作范圍內(nèi)的道德責(zé)任。作為鐵路部門(mén)，只有不斷強(qiáng)化干部倫理道德，才可以樹(shù)立企業(yè)標(biāo)桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內(nèi)部崇尚倫理道德的企業(yè)文化，從而也可以促進(jìn)鐵路部門(mén)人力資源管理的發(fā)展和進(jìn)步。
結(jié)束語(yǔ)：
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，作為鐵路部門(mén)，也不應(yīng)該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為一系列人才戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)，鐵路人事部門(mén)需要樹(shù)立科學(xué)人才觀、找準(zhǔn)鐵路人事管理工作在構(gòu)建和諧鐵路中的結(jié)合點(diǎn)和著力點(diǎn)，充分發(fā)揮人力資源管理的各項(xiàng)職能，加快向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。中國(guó)現(xiàn)代化大規(guī)模鐵路網(wǎng)建設(shè)處在一個(gè)波瀾壯闊的時(shí)代，如果人事管理部門(mén)能及時(shí)把握住時(shí)代的主旋律，將現(xiàn)代化人力資源管理知識(shí)合理的運(yùn)用到鐵路現(xiàn)代化建設(shè)中，將會(huì)促進(jìn)和諧鐵路的加速發(fā)展和良性運(yùn)營(yíng)。
參考文獻(xiàn)：
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一、人力資源部分
1、根據(jù)公司各部門(mén)人員編制需求，有針對(duì)性的先后進(jìn)行了員工招聘工作，配備到部門(mén)各崗位。目前，公司員工共計(jì)39人，已轉(zhuǎn)正員工28人。
2、完成各部門(mén)人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事工作，并即時(shí)上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
3、規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工人事檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。
4、為了公司更好的完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，提升員工素養(yǎng)。配合總經(jīng)理制訂績(jī)效管理體系。
5、與各部門(mén)員工及時(shí)溝通，確定員工勞動(dòng)合同簽定及社保、公積金辦理事宜。
6、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，今年完成員工新進(jìn)培訓(xùn)及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)4次。
二、行政工作方面
1、行政部在公司成立之際打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開(kāi)通所有辦公區(qū)域的電腦、電話、網(wǎng)線，采購(gòu)辦公用品等，保證了公司在短時(shí)間內(nèi)工作正常運(yùn)作。
2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開(kāi)展;并與各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)，有效的開(kāi)展行政保障工作。
3、完善公司會(huì)務(wù)工作，現(xiàn)召開(kāi)的會(huì)議有：公司董事決議商討會(huì)、周一公司行政例會(huì);總經(jīng)理辦公室會(huì)議。
4、和區(qū)內(nèi)外相關(guān)職能機(jī)關(guān)部門(mén)、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對(duì)外聯(lián)絡(luò)保持通暢。
5、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購(gòu)辦公用品，并做好物品保管和部門(mén)領(lǐng)用登記。
6、每月做辦公用品、低值易耗品購(gòu)買(mǎi)預(yù)算表，嚴(yán)格控制各項(xiàng)辦公費(fèi)用開(kāi)支，各部門(mén)申請(qǐng)領(lǐng)用的辦公用品均記錄在案，以月總結(jié)和年總結(jié)的形式做統(tǒng)計(jì)。以節(jié)約降低成本為第一原則。
7、做好公司各部門(mén)后勤管理保障工作：負(fù)責(zé)公司安全防范工作、車(chē)輛使用、食堂膳食安排等，及時(shí)解決各部門(mén)在工作中所需的溝通協(xié)調(diào)問(wèn)題。
8、在年初，本部門(mén)聯(lián)合其他三個(gè)子公司一起成功組織了運(yùn)動(dòng)會(huì)，此次活動(dòng)不僅加強(qiáng)了全體員工健身意識(shí)，同時(shí)也促進(jìn)了與三個(gè)子公司的良好互動(dòng)關(guān)系。
9、國(guó)慶期間，組織舉辦了公司歡慶國(guó)慶活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)各部門(mén)同仁在用餐和游戲中更加強(qiáng)了溝通和交流
三、公司辦公管理運(yùn)作方面
1、成功創(chuàng)建了公司網(wǎng)站及OA內(nèi)部辦公系統(tǒng)，為真正實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化做好準(zhǔn)備。
2、根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求，制定相應(yīng)的管理制度，使各項(xiàng)工作有章可尋，為強(qiáng)化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺(tái)了公司《行政管理制度》，內(nèi)含《員工行為規(guī)范》、《辦公物資管理細(xì)則》、《文件收發(fā)管理細(xì)則》、《合同管理細(xì)則》、《印章管理細(xì)則》、《檔案管理細(xì)則》、《保密管理制度》、《車(chē)輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內(nèi)含《招聘及錄用管理細(xì)則》、《員工培訓(xùn)管理細(xì)則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度,維護(hù)公司正常辦公秩序，規(guī)范了工作流程。
3、逐步完善公司行政管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)員工的監(jiān)督管理力度。
4、理清各部門(mén)工作職責(zé)，保證各員工定崗定責(zé)。
工作中不足之處，待完善事宜總結(jié)如下：
1、作為公司的綜合管理部門(mén)，在對(duì)各部門(mén)的行政管理、溝通協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對(duì)各部門(mén)工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠。
2、對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理尚需努力。
3、加強(qiáng)對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧工作氛圍。
4、員工培訓(xùn)機(jī)制有待完善和加強(qiáng)。
5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡。
6、行政部工作人員作為公司領(lǐng)導(dǎo)上傳下達(dá)的重要部門(mén)，應(yīng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代化商務(wù)辦公流程，部門(mén)內(nèi)部還需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
201*年，我們將繼續(xù)努力做好管理引導(dǎo)和后勤保障工作。進(jìn)一步規(guī)范工作程序，掌握服務(wù)規(guī)律的同時(shí)，不斷創(chuàng)新管理，提高績(jī)效，促使行政部工作再上一個(gè)新臺(tái)階。具體工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：
1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，建立完善的薪酬體制。
2、加強(qiáng)全員培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前公司各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各部門(mén)負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果。
3、協(xié)助各部門(mén)工作，加強(qiáng)與同事間的溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營(yíng)造良好辦公環(huán)境。
4、加強(qiáng)公司檔案的管理，強(qiáng)化保密管理工作。行政部將著重強(qiáng)化保密文件管理工作，加強(qiáng)機(jī)要文件的取送、傳閱和保管工作。
5、加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作。勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡。
6、推行網(wǎng)絡(luò)OA系統(tǒng)，改進(jìn)辦公方式，為逐步實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公準(zhǔn)備條件。
20XX年,我有幸進(jìn)入公司獨(dú)立優(yōu)化部門(mén)負(fù)責(zé)人事行政工作,在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的精心培養(yǎng), 給予我工作上的支持.我將更加認(rèn)真的對(duì)待20xx年的工作.目前所負(fù)責(zé)工作范圍涉及部門(mén)各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結(jié)了工作的幾個(gè)方面及以后的工作計(jì)劃.
人事行政工作復(fù)雜, 目前部門(mén)已配備了各種管理表,有員工紀(jì)律跟蹤表、各組組員項(xiàng)目分配表、獎(jiǎng)金分配表、月份就診表、 轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、 入職、 轉(zhuǎn)正、 離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實(shí)際需要，有針對(duì)性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對(duì)資料不齊全的作出補(bǔ)齊;確定員工勞動(dòng)合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對(duì)辦公室日常紀(jì)律管理，不定期通知宣傳消防知識(shí)并做好辦公室管理工作;對(duì)辦公室清潔衛(wèi)生,安全進(jìn)行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對(duì)優(yōu)化部門(mén)就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行跟蹤發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行周與周的對(duì)比和本月與上個(gè)月的對(duì)比從中找出原因，并進(jìn)行跟優(yōu)化工程師對(duì)接一起分析問(wèn)題的所在處。
做好每個(gè)周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計(jì)以極新聞源的就診對(duì)比，從中檢查看那個(gè)平臺(tái)就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。
對(duì)于20xx年需加強(qiáng)的方面:負(fù)責(zé)部門(mén)的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對(duì)部門(mén)工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度待提高;積極對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);
建議,員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng);應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過(guò)渡;我將在2013年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)機(jī)制等制度;
加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制.強(qiáng)化管理制度的培訓(xùn)，便于在實(shí)際工作的正常操作，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果;協(xié)助各部門(mén)工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營(yíng)造良好辦公環(huán)境;加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作
勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡;
組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。
20XX年人事行政工作雖不算太理想,但我們會(huì)繼續(xù)努力，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極配合公司管理好部門(mén)人事行政工作，盡最大的努力使工作水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階。
［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人事管理；工作路徑
一、引言
隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的整體提高，我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)水平也得到了很大地提高。但是技術(shù)提高了，醫(yī)院的管理水平卻相對(duì)落后，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。所以，將科學(xué)的人事管理方法運(yùn)用到工作中，使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展［1］。
二、當(dāng)今醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
縱觀當(dāng)今大多數(shù)醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，由于受到傳統(tǒng)管理模式和管理觀念的影響，醫(yī)院的人事管理工作在很多方面嚴(yán)重滯后，甚至跟當(dāng)今高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是背道而馳，糾其原因有幾下幾點(diǎn)：
（一）管理理念落后，缺乏創(chuàng)新意識(shí)
一些醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念依然落后，還留有“鐵飯碗”的思想和體制內(nèi)的一些做法，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大前提下，醫(yī)院以效益優(yōu)先，很難兼顧公平公正，不僅體現(xiàn)在對(duì)待醫(yī)院職工，也體現(xiàn)在對(duì)待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進(jìn)上顯得阻力重重，再加上管理人員的觀念陳舊和執(zhí)行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時(shí)的解決，人事管理方案不能及時(shí)優(yōu)化，導(dǎo)致醫(yī)院職工工作積極性不高、效率低下，人浮于事等工作作風(fēng)，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量跟不上人民的需求，人民滿意度降低。
（二）缺乏科學(xué)合理的人才管理和績(jī)效考核機(jī)制
由于醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核制度過(guò)于的落后且缺乏新意，不僅無(wú)法為優(yōu)秀人才提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過(guò)于隨意化，因此而埋沒(méi)了很多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才［2］。加之大多數(shù)公立醫(yī)院人員嚴(yán)重超標(biāo)，編制外和編制內(nèi)的員工同工不同酬，分配不公平導(dǎo)致人才流失嚴(yán)。同時(shí)很多醫(yī)院沒(méi)有長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少人才梯隊(duì)建設(shè)。
（三）缺乏以人為本的思想觀念，不注重對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷
據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)今600多萬(wàn)的醫(yī)生群體需要服務(wù)近14億的人口，醫(yī)患比例嚴(yán)重失調(diào)。醫(yī)生群體普遍感到壓力大、工作過(guò)度疲勞、職業(yè)倦怠等問(wèn)題。近年來(lái)愈演愈烈的醫(yī)患矛盾，其實(shí)醫(yī)患雙方都深受其害。這樣的現(xiàn)狀有著多方面的原因，如患者的過(guò)高期望、醫(yī)學(xué)的分科更細(xì)、醫(yī)務(wù)人員溝通不深入、醫(yī)學(xué)過(guò)度追求效益、醫(yī)療政策等因素［3］。有時(shí)候媒體和輿論的壓力會(huì)無(wú)形地在醫(yī)患之間設(shè)置本不該有的屏障，有些患者甚至就抱著懷疑和不信任的態(tài)度來(lái)就醫(yī)，使原本就緊張的醫(yī)患溝通更加困難，無(wú)形中加大醫(yī)生精神的壓力，而社會(huì)和媒體的發(fā)聲很少是聲援醫(yī)務(wù)工作者，醫(yī)院的態(tài)度更是立場(chǎng)艱難，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的心理健康和人文關(guān)懷甚少。
三、提升醫(yī)院人事管理的工作建議
在當(dāng)前的時(shí)代背景中，人力資源就是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的最基礎(chǔ)保障，樹(shù)立起人事管理工作的創(chuàng)新意識(shí)、進(jìn)一步實(shí)施科學(xué)化的績(jī)效考核制度，為了能夠激發(fā)出人力資源的核心優(yōu)勢(shì)，將工作重心逐漸的轉(zhuǎn)移到對(duì)優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)管理中，要勇于掙脫和打破傳統(tǒng)管理觀念以及錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)。
（一）創(chuàng)新工作方法，端正工作態(tài)度，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)
首先要規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎(chǔ)性的工作，要完善人事檔案管理制度，重視人事檔案管理工作，讓檔案管理工作有章可循，確保人事資料數(shù)據(jù)的完整準(zhǔn)確。加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，建立科學(xué)的人才管理信息系統(tǒng)，對(duì)人事檔案進(jìn)行及時(shí)地更新和維護(hù)，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)不同崗位進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)保管。其次要注意運(yùn)用信息化手段，建立人才管理的數(shù)據(jù)庫(kù)和完善員工教育培訓(xùn)資料相關(guān)信息。便于合理分析醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，及時(shí)掌握退休、離職、調(diào)出人員的信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人才缺口，為人才引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而有針對(duì)性地開(kāi)展每年的招聘工作。
（二）創(chuàng)新管理觀念，建立科學(xué)全面的人事管理體制
人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門(mén)維護(hù)醫(yī)院正常工作秩序，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作正常開(kāi)展而制定的指導(dǎo)方針。要在堅(jiān)持公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則基礎(chǔ)上進(jìn)行人事管理體制創(chuàng)新，建立現(xiàn)代的管理觀念與人事管理制度，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮芎头?wù)理念，用制度約束人、激勵(lì)人，充分發(fā)揮人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全體員工的權(quán)利，激發(fā)工作的積極性，積極引導(dǎo)樹(shù)立正確的價(jià)值觀，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人生職業(yè)規(guī)劃，來(lái)更好地服務(wù)于患者，服務(wù)于醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，不斷提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，使個(gè)人和醫(yī)院雙方達(dá)到共贏。
（三）提高對(duì)人才的重視，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置
在人事管理工作中，對(duì)醫(yī)療專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)是一項(xiàng)重點(diǎn)工作。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才工作的重要性，要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，充分提升在職教育的頻次和水平，使全體醫(yī)護(hù)人員形成積極學(xué)習(xí)的意識(shí)和開(kāi)拓創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的思想。一方面要鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，積極學(xué)習(xí)新的醫(yī)療技術(shù)和科技創(chuàng)新能力，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平；另一方面要加強(qiáng)院內(nèi)在職培訓(xùn)，邀請(qǐng)專家學(xué)者、一線科研人員、臨床醫(yī)護(hù)人員等來(lái)醫(yī)院為全體員工進(jìn)行講解、交流和培訓(xùn)，提升醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)人員的整體素質(zhì)，也為醫(yī)院的自主創(chuàng)新意識(shí)與能力的提高奠定基礎(chǔ)［4］。在人才的引進(jìn)方面，要放眼醫(yī)院的緊缺人才，積極引進(jìn)和吸收高質(zhì)量的人才，如高層次高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生、高水平的專家等。
（四）建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機(jī)制
傳統(tǒng)的考核機(jī)制方式單一，流于形式，沒(méi)有真正的跟薪酬或者獎(jiǎng)懲掛鉤，有時(shí)候看起來(lái)一團(tuán)和氣，其主觀隨意性大，沒(méi)有精細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，而且傳統(tǒng)的醫(yī)療考核不注重科研性和服務(wù)性，這在一定程度上也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展和人才的培養(yǎng)。現(xiàn)行醫(yī)院體制多有編制的限制，編制外和編制內(nèi)的員工薪酬水平有著很大的差別，薪酬分配公平與否嚴(yán)重影響醫(yī)院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而和工資收入掛鉤，真正做到同工同酬，提高醫(yī)院職工普遍的工作積極性。
（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷，促進(jìn)人性化管理
首先要關(guān)心醫(yī)護(hù)人員的情感需要，積極建立互相尊重的平等溝通平臺(tái)。人事管理部門(mén)的工作對(duì)象就是一線臨床醫(yī)護(hù)人員，經(jīng)常到臨床科室一線走走看看，設(shè)身處地地為他們著想，對(duì)于提出的合理要求，一定想方設(shè)法予以配合解決。醫(yī)務(wù)工作者合理要求得以滿足，會(huì)感到受到醫(yī)院的重視，感覺(jué)自己價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，自身的勞動(dòng)付出得到認(rèn)可，才會(huì)更好的服務(wù)患者。其次要簡(jiǎn)化辦事流程，本著服務(wù)的態(tài)度，而不是以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的姿態(tài)，要端正工作心態(tài)，有些工作必要時(shí)親力親為，一些材料親自送到臨床科室，使工作在臨床一線的醫(yī)務(wù)工作者不會(huì)因?yàn)橐恍┓爆嵉氖聞?wù)性工作分心，讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫(yī)護(hù)人員的人格魅力，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感及執(zhí)行力，努力讓他們自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，創(chuàng)造心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫(yī)院文化。最后要倡導(dǎo)“醫(yī)德”“醫(yī)風(fēng)”建設(shè)，醫(yī)界有“大醫(yī)”之稱，被稱之為大醫(yī)者不僅僅是某個(gè)領(lǐng)域的專家或者技術(shù)一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意為患者著想的醫(yī)生。注重培養(yǎng)醫(yī)務(wù)工作者的道德修養(yǎng)，是從他們一入職就要進(jìn)行并需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的一項(xiàng)工作，既能提高醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)道德素養(yǎng)，也能提高醫(yī)院的知名度和公信度。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式存在著很大的弊端，包括缺乏科學(xué)的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決都有賴于醫(yī)院的人事管理部門(mén)解決。為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力，醫(yī)院人事管理部門(mén)要探索一條科學(xué)高效的人事管理路徑，建立長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，完善科學(xué)的人事管理制度，調(diào)整薪酬分配、加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)等，運(yùn)用一系列的手段實(shí)現(xiàn)新時(shí)期醫(yī)院的發(fā)展，使醫(yī)院更好地服務(wù)大眾。
參考文獻(xiàn)：
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進(jìn)入新的歷史時(shí)期，特別是隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點(diǎn)就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實(shí)上，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問(wèn)題
第一，人才流動(dòng)陷入僵化。
人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來(lái)，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績(jī)效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來(lái)，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對(duì)于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，人才成長(zhǎng)環(huán)境不佳。
醫(yī)院人才成長(zhǎng)環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過(guò)于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒(méi)有將其與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績(jī)效差，沒(méi)有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長(zhǎng)缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評(píng)職稱而開(kāi)展某項(xiàng)研究，一旦論文通過(guò)，職稱評(píng)完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無(wú)專業(yè)水平的情況大有存在，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長(zhǎng)不起來(lái)，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。
第三，人才培養(yǎng)不力。
長(zhǎng)期以來(lái)，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對(duì)管理人員的培養(yǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的重要憑仗。現(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對(duì)于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工整體素質(zhì)不高。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對(duì)策
第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。
醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場(chǎng)主體，獨(dú)立應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過(guò)有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對(duì)人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。
現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過(guò)聘任制，淘汰無(wú)法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營(yíng)造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對(duì)醫(yī)院具有較高忠誠(chéng)度的人才隊(duì)伍。
第三，重視員工培訓(xùn)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對(duì)于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。
三、結(jié)束語(yǔ)
一、全面實(shí)行新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，在建立覆蓋城鄉(xiāng)的社會(huì)保障體系上實(shí)現(xiàn)新發(fā)展
為全區(qū)符合條件的60周歲以上農(nóng)村居民每月發(fā)放55元基礎(chǔ)養(yǎng)老金，為不足60周歲的參保繳費(fèi)農(nóng)村居民給予不低于每人每年30元的補(bǔ)貼，對(duì)農(nóng)村重度殘疾人等繳費(fèi)困難群體給予全額繳費(fèi)補(bǔ)貼，逐步解決農(nóng)村居民老有所養(yǎng)問(wèn)題。
二、統(tǒng)籌做好各類(lèi)群體的就業(yè)服務(wù)工作，在穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)上實(shí)現(xiàn)新發(fā)展
以承辦全省“春風(fēng)行動(dòng)”啟動(dòng)儀式為契機(jī)，針對(duì)農(nóng)民工組織開(kāi)展專場(chǎng)招聘活動(dòng)，全面實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)、勞動(dòng)維權(quán)“三位一體”工作模式，推進(jìn)農(nóng)民工就近就地就業(yè)、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)和有序進(jìn)城務(wù)工。繼續(xù)把高校畢業(yè)生就業(yè)放在重要位置，堅(jiān)持和完善周末招聘會(huì)制度，實(shí)施“三支一扶”、“選聘高校畢業(yè)生到村任職”等基層服務(wù)項(xiàng)目，引導(dǎo)畢業(yè)生到基層和中小企業(yè)就業(yè)。大力實(shí)施陽(yáng)光民生困難家庭就業(yè)援助工程，建立健全就業(yè)援助長(zhǎng)效機(jī)制，保持“雙零家庭”動(dòng)態(tài)消零。
三、貫徹實(shí)施《社會(huì)保險(xiǎn)法》，在提高社會(huì)保障水平上實(shí)現(xiàn)新發(fā)展
把社會(huì)保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳作為貫徹實(shí)施《社會(huì)保險(xiǎn)法》的總抓手，建立完善社會(huì)保障與就業(yè)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，以非公有制經(jīng)濟(jì)組織、農(nóng)民工和靈活就業(yè)人員為擴(kuò)面重點(diǎn)，積極推動(dòng)各類(lèi)單位和人員參保。同時(shí)，進(jìn)一步做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)職工社會(huì)保險(xiǎn)工作。
四、積極履行人才綜合管理職責(zé)，在推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新發(fā)展
以高層次和高技能人才為重點(diǎn)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)。完善信息、就業(yè)指導(dǎo)、人事、人才測(cè)評(píng)、職業(yè)能力鑒定等服務(wù)職能，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，努力解決人才干事創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。突出農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)的智力引進(jìn)工作，有針對(duì)性的引進(jìn)外國(guó)專家來(lái)我區(qū)工作。
五、加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理，在完善人事管理制度上實(shí)現(xiàn)新發(fā)展
按照公平、公正、公開(kāi)的原則，繼續(xù)為全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位招考錄用工作人員。嚴(yán)格按照政策開(kāi)展機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員職務(wù)晉升和工資晉級(jí)調(diào)資等工作，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性。深化以聘用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的人事制度改革，完善按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理的管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持“四公開(kāi)、一監(jiān)督”的考試考核辦法，確保完成干部安置任務(wù)。繼續(xù)做好企業(yè)干部思想教育和政策宣傳，采取多種措施，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定。
