時間：2023-09-22 17:06:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工的人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工需要人力資源
1 問題的提出
現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。然而，盡管員工工資年年漲，員工年年流失，招工難，留人更難，是當(dāng)今企業(yè)普遍存在的難題。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3 年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。[1]有的國有企業(yè)流失人員多大60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。[2]究其深層原因，關(guān)鍵是企業(yè)沒有真正了解員工的需要。
2 員工需要的內(nèi)涵
2.1 員工需要尊重。在有些企業(yè)中，員工的地位遠(yuǎn)不如公司對原料、機(jī)器等物品的重視程度，不尊重員工、傷害員工的自尊是經(jīng)常的事情。那么，員工需要哪些尊重呢？①尊重員工的人格。員工不僅是為錢工作，更是為了尊嚴(yán)而工作，尊重員工的人格，是員工尊重工作的關(guān)鍵。②尊重員工的能力。很多員工不是沒有能力，而是因為管理者用命令的語氣指著員工去做事。如果是這樣，員工即使有能力也不愿意發(fā)揮。③尊重員工的面子。員工都有很強(qiáng)的面子觀念，尊重員工，給員工一個熱情的招呼和一個微笑，員工會投桃報李。④尊重員工的意見和建議，哪怕是牢騷。員工提意見、建議和牢騷，說明我們企業(yè)中存在著這樣或那樣的問題，需要進(jìn)行改善，否則將會影響企業(yè)效益的提高。現(xiàn)代人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性 、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理必須堅持“以人為本”。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該歡迎員工提建議、提意見，哪怕是牢騷，這是企業(yè)改善的思路和發(fā)展的源泉。
2.2 員工需要有感到滿意的收入。員工需要有感到滿意的收入是指員工除了金錢收入以外，企業(yè)還應(yīng)該給員工看到其他方面的收入。員工收入如果僅僅從金錢角度看，滿意度會很低。員工在企業(yè)中的收入包括：①金錢。②做人的尊嚴(yán)。讓員工有能力承擔(dān)家庭的責(zé)任，孝敬父母，把孩子培養(yǎng)成人。③獲得的榮譽(yù)。通過技術(shù)培訓(xùn)和鍛煉，取得技術(shù)等級，成為某一方面專才以及獲得的榮譽(yù)。④同事朋友關(guān)系的建立。⑤經(jīng)驗和技巧的積累。⑥為自己創(chuàng)造晉升或創(chuàng)業(yè)機(jī)遇。⑦展示自己才能的舞臺。企業(yè)給員工提供的工作崗位，讓員工的能力能夠充分發(fā)揮出來，智慧彰顯出來，員工就會有一種成就感。
2.3 員工需要理解。一般員工往往有一種自卑感，認(rèn)為自己地位低、身份低，管理層看不起他們。這種自卑感往往會打擊員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。為此：①理解員工的失誤。即使員工在創(chuàng)新過程中失敗，也要鼓勵員工。②理解員工的困難。有些員工能力不足，不要只是批評員工，要相信和鼓勵他們。鼓勵會激發(fā)人的積極性，批評和指責(zé)會扼殺人的創(chuàng)造性。③理解員工的個性。有些員工個性較強(qiáng)，如果管理者片面地認(rèn)為這個員工如何不好，不僅會激化矛盾，而且會抹殺員工的創(chuàng)造力。
2.4 員工需要支持和幫助。在競爭日益加劇的今天，企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝流程設(shè)計、新技術(shù)、新材料等的不斷運用，員工知識和經(jīng)驗陳舊會越來越快。這就需要給員工更多的支持和幫助。①培訓(xùn)支持。通過對員工的培訓(xùn)和教育，不斷提高員工的能力，讓員工的能力能夠跟上技術(shù)快速發(fā)展的需要。②精神支持。職場壓力大、任務(wù)重是職業(yè)人士的共識，這就需要給予員工精神方面的支持。
2.5 員工需要激勵。表揚和激勵會使員工始終處于施展才干的最佳狀態(tài)，批評會扼殺員工的積極性。哪些員工需要激勵？①業(yè)績突出的員工。對于業(yè)績突出、貢獻(xiàn)大的員工，他們不僅希望得到物質(zhì)激勵，更需要得到精神激勵，如公司大會上表揚和獎勵。②有上進(jìn)心的員工。對于肯學(xué)習(xí)、肯鉆研、肯向老員工請教的員工，管理者要鼓勵和肯定他們，甚至給予必要的支持和幫助。③有進(jìn)步的員工。盡管有些員工業(yè)績不很突出，但現(xiàn)在比過去有明顯進(jìn)步，必須看到他們的成績，鼓勵和獎勵他們能夠做得更好。
3 基于員工需要的人力資源管理策略
3.1 讓員工明白工作的意義
3.1.1 工作不僅僅是謀生的手段。把工作當(dāng)成僅僅是謀生的手段，員工會把工作當(dāng)作不得不做的苦役。如果員工還把工作當(dāng)作是一種學(xué)習(xí)、自己的愛好、為自己孩子樹立榜樣，讓孩子比你更有出息，則會讓員工清楚地知道自己在干什么，該如何干？而且會把自己的工作放到公司角度去考慮，知道自己的工作對公司對家庭的意義，從而會把精力全身心地投入到工作之中去。
3.1.2 正確看待工作的得與失。很多員工總是把自己的付出和當(dāng)前的收入進(jìn)行比較，唯恐自己吃虧，總想著占便宜。為此，讓員工明白：①少就是多，失就是得。眼前得到的報酬雖然不能讓員工完全滿意，但由于你的付出得到了管理者的賞識，同事的贊賞，職務(wù)得到晉升，薪資自然提高更快。②失去自己的休息時間，贏得客戶信任和贊賞。有的員工利用下班后時間或雙休日，為客戶提供額外的服務(wù)，感到員工對他關(guān)心的客戶，則會對員工加倍加以回報。③失去的是體力，回報的是嘉獎。員工平時付出的體力多，積極工作，遲早一定會被管理者發(fā)現(xiàn)，得到的是公司的嘉獎和提升。
3.1.3 工作著的幸福和失去工作的痛苦。即使有時工作不順心，也多理解他人，中國最缺的不是人，而是工作機(jī)會。不要埋怨現(xiàn)在的工作如何不好，而要在不喜歡的工作中找到樂趣。如果工作著會讓你感到時間過得很充實，讓你感到客戶在高高興興地使用你生產(chǎn)的產(chǎn)品，并幫助客戶解決了問題，你會感到工作是很有意義的。不要瞧不起現(xiàn)在的工作，現(xiàn)在的工作就是你將來事業(yè)的起點。
3.2 營造高凝聚力的工作氛圍
3.2.1 鼓勵員工積極提建議的氛圍。企業(yè)要發(fā)展，需要有創(chuàng)新和改善的思路，而創(chuàng)新和改善思路的最佳來源之一就是來自員工的建議。所以，企業(yè)要樹立以人的創(chuàng)新能力為核心的“能本管理”理念，對敢于和善于提建議的員工，不僅要給予肯定，還是給予獎勵。
3.2.2 珍惜員工勞動的氛圍。承認(rèn)員工的勞動、珍惜員工的勞動、肯定員工的勞動，讓員工在勞動中有自豪感、榮耀感和成就感。對于表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出、甚至只是有進(jìn)步的員工，都要給予表揚和獎勵。
3.2.3 真誠平等溝通的氛圍。①要常抱一顆平常心。作為企業(yè)管理者不要以命令的口吻要求下屬干什么，不能干什么。因為管理者的業(yè)績是要通過員工的努力完成的，善待員工等于善待自己。②平等溝通。管理者和員工只是分工不同，如果平等與員工溝通，員工就會把他們的真實想法告訴你，有助于你的管理。③批評要講方法。不能太刻薄，含蓄中包含真誠，管理者可以給些建設(shè)性的意見，幫助員工糾正錯誤。④想好的、說好的、聽好的、做好的。管理者始終是要往好的方面去想，滿口好話對待員工，并且消極言論到你為止，你能做到了，這個團(tuán)隊才能健康成長，要知道你是員工的榜樣，他們往往會效仿你。⑤探討工作不能老是“告誡”，而應(yīng)該用建議，并盡量鼓勵員工自己去思考，因為員工是最有發(fā)言權(quán)的。
3.3 培養(yǎng)員工的自我管理能力
培養(yǎng)員工的自我管理能力就是讓員工自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務(wù)，從而達(dá)成目標(biāo)。
①把好處想透，把壞處想夠。教會員工在做事之前，問自己以下問題：我做這個事是否明智？它對我有什么好處？有什么壞處？它是否會傷害到我自己或別人？我需要付出什么樣的代價？它符合公司的規(guī)則嗎？我是否有能力為此付出代價并承擔(dān)后果？教會員工在做任何一件事或說一句可能有沖突的話前，都要從正反兩方面去想透，有什么好處或者將會有什么后果。②讓員工明白容忍自己隨意和過錯的后果。讓員工明白：如果自己隨意一點沒有關(guān)系，那么企業(yè)中的任何一個人都像你這樣隨意，公司將會怎樣？如果員工認(rèn)為浪費一點材料不要緊，如果人人都像你這樣想，公司一年浪費掉的材料將是多少？如果人人每天都犯一點錯，公司一年會發(fā)生多少次錯誤，這個公司還能生存嗎？如果人人每天都遲到10分鐘，一天一個公司總共將損失多少時間？一年一個公司總共將損失多少時間？這意味著什么？意味著公司的成本在增加、競爭力將下降、公司可能倒閉、員工將失去收入。反之，如果企業(yè)中的每一個人每天節(jié)省材料1元錢，一年就能為公司增加多少利潤，這意味著公司就有發(fā)展，意味著公司就有希望，意味著員工將有穩(wěn)定的收入！
3.4 做好員工成長進(jìn)度管理
企業(yè)內(nèi)部各部門各車間管理者要做好員工成長的進(jìn)度管理，根據(jù)每個員工的特點，給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工知道自己的定位和目標(biāo)，知道自己的優(yōu)勢在哪里？自己的差距點又在哪里？如何彌補(bǔ)自己的差距？什么時候該完成什么能力的提升？完成提升后將會有什么收益？
管理者要經(jīng)常提醒、指導(dǎo)和幫助員工。根據(jù)員工的成長進(jìn)度規(guī)劃，提醒員工已達(dá)到什么目標(biāo)或還有什么目標(biāo)沒有達(dá)成？不達(dá)成目標(biāo)對自己的影響將會如何？達(dá)成后的收益又將是如何？建議和指導(dǎo)員工應(yīng)該通過什么途徑達(dá)成這些目標(biāo)，如請教老員工、自我學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)等。
3.5 經(jīng)營好員工的責(zé)任心
3.5.1 讓員工認(rèn)識到自己身上的責(zé)任。每一個員工身上都肩負(fù)著重大的責(zé)任。包括承擔(dān)家庭負(fù)責(zé)、對父母負(fù)責(zé)、對有恩于你的人負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對自己負(fù)責(zé)。責(zé)任是驅(qū)使員工做好每一件事的真正動力。
3.5.2 讓員工看到不承擔(dān)責(zé)任的后果。①對家庭的影響。如果不承擔(dān)責(zé)任，會被配偶瞧不起，會被孩子看不起，會被親朋好友看不起，如果你的孩子想上更好一點的大學(xué)，你卻沒錢供養(yǎng)，你會后悔終生！②對公司的影響。由于你的不負(fù)責(zé)任，產(chǎn)品出現(xiàn)問題，賣不出去，公司倒閉。你就得花時間、花金錢、花精力重新去找工作，在一個新公司里你又是一個新手，你的損失會多大。③對未來的影響。如果你沒有相應(yīng)的積蓄，應(yīng)付不了突然而來的家庭危機(jī)，你會后悔終生！
參考文獻(xiàn)：
[1]錢常勝.我國企業(yè)管理以人為本理念的缺失與構(gòu)建.[J]理論建設(shè).2011（04）.
[2]王權(quán).試論人力資源管理在企業(yè)中的作用.[J]內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報.2011（09）.
一、90后員工離職原因
1.個人原因
（1）目標(biāo)堅定，途徑卻很模糊。很多90后員工受過高等教育，他們比一般人有著更強(qiáng)的自我實現(xiàn)意識，并以此作為自身發(fā)展的目標(biāo)。但是，由于他們在進(jìn)入職場前長期生活在校園里，人際關(guān)系簡單，導(dǎo)致他們對自身的缺點視而不見，因此，面臨與校園環(huán)境截然不同的職場氛圍時，不能很好地定位個人角色，難于適應(yīng)競爭環(huán)境，在人際關(guān)系處理上也捉襟見肘，再加上知識結(jié)構(gòu)沒有經(jīng)過實踐的檢驗，在工作中難以上手，很容易產(chǎn)生挫敗感。因此，可以說，90后員工渴望實現(xiàn)自身價值，卻缺乏實現(xiàn)其價值的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得他們茫然不知所措，以期通過頻繁的換工作找到實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。
（2）離職的約束性弱。不難發(fā)現(xiàn)，由于社會環(huán)境的變化，90后員工對“離職”的觀念也在發(fā)生改變，由于成長的每一階段都有很多選擇，所以，他們理所當(dāng)然地認(rèn)為工作也是選擇之一。很多人抱著“試一試，不合適就換”的態(tài)度選擇工作，很容易導(dǎo)致短期行為，況且，若身邊的同齡人都在這樣做的時候，他們會認(rèn)為跳槽是件很平常的事，全然不顧頻繁跳槽的機(jī)會成本，結(jié)果導(dǎo)致時間和成長機(jī)會的浪費。
2企業(yè)原因
（1）企業(yè)環(huán)境的建設(shè)不完善。近年來，90后員工因為公司沒有熱水、環(huán)境不好等原因離職的不在少數(shù)，由此，可以看出90后員工對工作環(huán)境越發(fā)挑剔。由于缺乏吃苦耐勞的精神，他們不只追求心理上的成就感，也希望擁有舒適的工作環(huán)境，便利的工作設(shè)施，因此，企業(yè)的硬件條件得不到滿足會使90后員工萌生去意。
（2）工作設(shè)計與員工不匹配。90后員工有著自己獨特的工作價值觀，第一，對90后員工來說，工作不再僅僅是謀生的工具，更多地是自我實現(xiàn)的手段，因此，適當(dāng)有挑戰(zhàn)性的工作會激發(fā)90后員工的工作熱情，相反，過于簡單乏味的工作不會引起90后員工的認(rèn)同。第二，工作僅僅是生活的一部分，若工作的強(qiáng)度過大，占據(jù)他們更多的生活空間，會使他們萌生跳槽的想法。總之，若企業(yè)仍依照傳統(tǒng)的職位設(shè)計是很難適應(yīng)90后員工的。
（3）企業(yè)人際關(guān)系缺乏良好互動。隨著90后員工的加入，企業(yè)代際差異會更大，很多90后特立獨行，合作意識較差，難以建立良好的人際關(guān)系，尤其是要獲得與自己價值觀相異的前輩指導(dǎo)和幫助時，溝通理解成為障礙。久而久之，會使他們因得不到來自上司和同事的認(rèn)可產(chǎn)生“圈外人”的感覺，沒有組織歸屬感，萌生離職尋找同伴的想法。還有就是由于競爭導(dǎo)致的企業(yè)人際關(guān)系緊張都會使他們感到壓力，若企業(yè)不能從制度和文化建設(shè)方面營造寬松的組織氛圍，促進(jìn)人際關(guān)系的良好互動都會促使90后員工的離職行為。
二、人力資源管理對策
1.選人――個人和企業(yè)相互吸引
招聘是企業(yè)人才輸入的樞紐，招聘的好壞影響企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量，因此，從源頭上控制90后員工的離職率，需要企業(yè)高度重視招聘流程。首先，企業(yè)需要改變招聘理念，由“找到最好的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白詈线m的人”。一方面，就員工能力而言，可以使他完成職位要求的工作，但又不會輕易完成，在這種情況下，工作帶來的成就感會使90后員工更加自信，從而帶來更多的工作投入；一方面，挑選個人價值觀與組織價值觀相符的員工，這是雙方合作的基礎(chǔ)。對于90后員工來說，他們更傾向于待在符合自己個性的組織，由此產(chǎn)生工作的內(nèi)在動機(jī)。其次，招聘環(huán)節(jié)既要專業(yè)又要靈活。專業(yè)是指制定科學(xué)的測驗環(huán)節(jié)和評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠嚴(yán)格地測驗出90后員工的知識結(jié)構(gòu)和人格特質(zhì)等勝任能力；靈活是指在招聘的各個環(huán)節(jié)相輔相成，除了常規(guī)的測試外，可以設(shè)計非常規(guī)的游戲環(huán)節(jié)，激發(fā)員工興趣，以便看到他們的真實狀態(tài)。最后，招聘過程要公開透明。90后員工對暗箱操作非常反感，因此，公開透明的招聘過程能獲得90后員工對組織的好感。總之，招聘是90后員工認(rèn)識組織的第一步，在招聘階段獲得90后員工的好感可以有效降低員工的離職率。
2.用人――能力與工作相互促進(jìn)
90后員工更加注重工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，因此，為了獲得90后員工更多的工作投入，企業(yè)在用工方面應(yīng)注意以下幾點。第一，能力與工作相互促進(jìn)。從90后員工離職原因，我們可以知道，過于簡單和壓力過大的工作都會使他們萌生退意，因此，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每個人的長處和崗位資格的匹配程度，使工作任務(wù)對其富有挑戰(zhàn)性卻不會造成很大的壓力，并在員工遇到困難時給予幫助，使其提高工作能力的同時獲得成就感，從而產(chǎn)生更大的工作積極性。
第二，崗位動態(tài)調(diào)整。在90后員工工作一段時間后，對現(xiàn)有工作得心應(yīng)手，產(chǎn)生疲勞。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該適時采取措施：一是晉升，賦予其更大的工作挑戰(zhàn)；二是崗位輪換，調(diào)整工作內(nèi)容。只有通過工作特征激發(fā)90后員工的內(nèi)在動機(jī)才會收到更好的工作效果。第三，及時的績效考核。在工作完成后，對90后員工進(jìn)行及時、公平的績效考核并給予獎勵和表揚會使他們感到自己的工作得到關(guān)注并獲得認(rèn)可，這會使他們以后更加努力工作。
3.育人――目標(biāo)和途徑共同明確
對于初入職場的90后員工來說，他們更注重自身的發(fā)展，但是由于對自身和環(huán)境的認(rèn)識不足，導(dǎo)致其頻繁跳槽和盲目擇業(yè)，針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該予以重視和指導(dǎo)。根據(jù)每個人的特點進(jìn)行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工認(rèn)清自己的職業(yè)目標(biāo)和晉升通道，使員工看到自我實現(xiàn)的希望，從而產(chǎn)生工作的動力，而不是遇到困難就萌生退意。除外，企業(yè)應(yīng)為90后員工的自我實現(xiàn)提供支持。他們的學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，樂于接受新的事物，因此，提供各種類型的培訓(xùn)能為員工的成長提供很好的學(xué)習(xí)機(jī)會。這樣不僅能提升他們的職業(yè)技能，更好地完成工作，提高工作積極性外，還能完善員工的知識結(jié)構(gòu)和個人能力，以便他們在發(fā)現(xiàn)目前的工作不符合自己的興趣或者不再能夠調(diào)動其積極性的時候能夠進(jìn)行崗位輪換，而不是選擇跳槽。所以，企業(yè)應(yīng)該擁有讓員工變優(yōu)秀的能力，從而促進(jìn)其發(fā)展，這是一個良性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)該重視。
4.留人――物質(zhì)與心理雙管齊下
員工的頻繁離職會嚴(yán)重影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展。鑒于此，對人員的保留至關(guān)重要。基于激勵理論，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素，軟硬兼施，雙管齊下。第一，物質(zhì)因素主要指員工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后員工普遍受過高等教育，對薪酬的期望較高，若得不到滿足會產(chǎn)生心里落差。在薪酬制度方面，他們更認(rèn)同其公平性和合理性，若程序是公平的，盡管結(jié)果不盡如人意，也會接受。另外，多樣化的福利會帶來90后員工的好感。第二，非物質(zhì)因素。90后員工自我意識較強(qiáng)，團(tuán)隊合作能力較差，為了使其盡快融入該集體，企業(yè)應(yīng)該組織各種群體活動，促進(jìn)員工間的交流，形成良好的人際互動。此外，企業(yè)應(yīng)該有意識地通過工作環(huán)境和寬松的工作氛圍的建設(shè)，消除90后員工與組織的心里距離，用關(guān)懷輕松的家文化使90后員工產(chǎn)生歸屬感，從而產(chǎn)生更多地有利于組織的行為。其中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著重要角色，他們不能再是高高在上，而應(yīng)主動與90后員工成為朋友，積極溝通并傾聽他們的訴求。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 科技創(chuàng)新
引 言
在今年七月份召開的全國科技創(chuàng)新大會上，總書記發(fā)表重要講話強(qiáng)調(diào)，大力實施科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅持自主創(chuàng)新、重點跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來的指導(dǎo)方針，全面落實國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，以促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展緊密結(jié)合為重點，進(jìn)一步深化科技體制改革，著力解決制約科技創(chuàng)新的突出問題，充分發(fā)揮科技在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的支撐引領(lǐng)作用，加快建設(shè)國家創(chuàng)新體系，為全面建成小康社會進(jìn)而建設(shè)世界科技強(qiáng)國奠定堅實基礎(chǔ)[1]。國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，必須完善人才發(fā)展機(jī)制，激發(fā)科技人員積極性創(chuàng)造性，實施創(chuàng)新型人力資源管理。
1.人力資源管理理論及發(fā)展趨勢
關(guān)于人力資源管理理論，可以歸納戰(zhàn)略型、描述型、規(guī)范型三種[2]。
1.1 戰(zhàn)略型人力資源管理理論
戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。其典型觀念有，戰(zhàn)略型人力資源管理要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存關(guān)系，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合，或認(rèn)為一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略型，包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的。
1.2 描述型人力資源管理理論
描述性人力資源管理理論特點是通過描述提供人力資源管理的概念性框架，并對人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛分類。這一理論強(qiáng)調(diào)開發(fā)系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無法提示人力資源管理的本質(zhì)。基于描述型人力資源管理理論觀念認(rèn)為人力資源管理實踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過人力資源管理實踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過程中，人力資源管理部門要扮演特定的角色，高層管理、經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。
1.3 規(guī)范型人力資源管理理論
規(guī)范型人力資源管理理論不僅包含具體的管理實踐，而且包含這些實踐的目標(biāo)。如我國學(xué)者林澤嚴(yán)提出的國有企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。理想化團(tuán)隊模式是將員工視為活動主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵和調(diào)動員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁向科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的[3]。
1.4 人力資源管理發(fā)展趨勢
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨更多挑戰(zhàn)，其主要發(fā)展趨勢有：
第一、 戰(zhàn)略型人力資源管理。人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持競爭力。
第二、 知識型員工管理。當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工成為企業(yè)人力資源的一個重要組成部分，如何獲取企業(yè)發(fā)展所需要的知識型員工并對其進(jìn)行有效管理，成為人力資源管理的一個重要問題。
第三、 交叉文化管理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要問題。如何克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效途徑是實現(xiàn)跨文化管理和培訓(xùn)，在交叉文化環(huán)境下，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源研究的重心。
第四、 人力資源管理外包。是指將企業(yè)的人力資源管理委托給企業(yè)外部的專業(yè)公司承擔(dān)，在我國，從事人力資源管理外包的企業(yè)越來越多，從外資企業(yè)延伸到國有企業(yè)、民營企業(yè)。同時，外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛，從早期的人事檔案管理、員工招聘與培訓(xùn)等擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。
2. 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問題
2.1 對人力資源管理的重視程度不夠
國有企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，普遍重視生產(chǎn)而忽視管理，人力資源工作中存在多頭管理、資源分割，造成體系缺陷。現(xiàn)代人力資源管理提倡將企業(yè)員工視為一個整體，國有企業(yè)職工普遍存在著計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份，界限分明，人為地限制了工人們的發(fā)展空間，消弱了干部的競爭意識。
2.2 人力資源隊伍專業(yè)能力薄弱
現(xiàn)有大多數(shù)人力資源管理部門工作人員是從以前的勞資人員轉(zhuǎn)化而來，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論和系統(tǒng)專業(yè)化的學(xué)習(xí)，日常工作仍停留在傳統(tǒng)的政策性、事務(wù)性層面，不能為企業(yè)經(jīng)營決策與發(fā)展提供支撐，更談不上管理創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理成本；管理效用
人力資源管理是企業(yè)管理中的重要一項，傳統(tǒng)的人力資源管理將管理方向集中于企業(yè)事務(wù)方面，而現(xiàn)代人力資源管理則以員工管理為主要目標(biāo)，以期實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。隨著管理目標(biāo)的變化，人力資源管理本身所需要的資源和人力也逐漸增加，對管理成本和管理效用進(jìn)行探討，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重頭戲。
1. 人力資源管理中的管理成本問題
1.1 管理成本被忽略
在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理的成本與管理者的薪酬是重合的，人力資源管理的成本被忽略不計。而在現(xiàn)代人力資源管理中，管理本身成為一個獨立的項目，企業(yè)經(jīng)營者需要為管理投入一定成本，這就使得人力資源管理本身成為了企業(yè)成本的一部分。然而，在企業(yè)實際運營過程中，人力資源管理成本并沒有被完全估計，甚至沒有被納入到企業(yè)的會計統(tǒng)計當(dāng)中，這樣一來，無論管理效力如何，在不計算成本的前提下，管理效用本身也是無法衡量的。
1.2 人力資源管理的成本與效用失衡
有些企業(yè)將人力資源管理成本納入到企業(yè)會計結(jié)算當(dāng)中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理成本與管理效力之間的比值并不符合其對人力資源管理效用的預(yù)期，即出現(xiàn)了明顯的成本與效用失衡的問題。其一，企業(yè)人力資源管理部門結(jié)構(gòu)復(fù)雜，冗余員工多，職責(zé)分配模糊，導(dǎo)致人力資源工作本身效率低下，管理效力不高；其二，現(xiàn)代企業(yè)員工流動性較大，一旦將員工本身的價值進(jìn)行計算，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本在不斷減少；其三，企業(yè)在人力資源管理改革上花銷巨大，而改革的效果并不盡如人意，員工工作績效提高慢，人力資源管理成本與效用明顯失衡。
2. 平衡人力資源管理成本與效用的方法
2.1 優(yōu)化人力資源管理體系
平衡人力資源管理成本與效用的第一個切入點，是在企業(yè)現(xiàn)有的條件下減少人力資源管理的投入，或者將已經(jīng)投入的資源進(jìn)行最大化的利用，要做到這一點，就必須對人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化。首先，必須要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)一步解放人力資源管理人員的勞動力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本；其次，對于企業(yè)來講，目前很多工作流程都可以采用自動化的管理方式，所以企業(yè)的發(fā)展和管理工作都需要進(jìn)行一定的改革，通過精簡組織架構(gòu)和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業(yè)人力資源管理成本；再次，將人力資源管理部分投入的成本以及所產(chǎn)生的利潤完全納入到企業(yè)會計統(tǒng)計當(dāng)中，使財務(wù)控制與人力資源管理交互作用，共同成為企業(yè)內(nèi)部管理的力量發(fā)出者，這樣一來，企業(yè)經(jīng)營者能夠客觀地觀察到人力資源管理工作的經(jīng)濟(jì)價值，進(jìn)而分析管理各部分的優(yōu)缺點，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更有利于人力資源管理成本和效用的平衡。
2.2 提高員工對企業(yè)的忠誠度
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理成本花銷巨大而管理效用不足，表現(xiàn)在員工流動頻繁導(dǎo)致的企業(yè)人力資本縮減以及員工本身作為企業(yè)資本，工作主動性弱，致使企業(yè)盈利效率低兩個方面。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少員工流動率并提高員工的工作主動性，是解決人力資源管理成本與效用問題的有效方法。首先，企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理方法本身出發(fā)，重視到員工作為企業(yè)資本的重要性，以完全的員工管理作為主要的管理思路，實現(xiàn)人本化管理，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)等方式，鞏固員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，減少員工流失量；其次，企業(yè)應(yīng)該對員工工作進(jìn)行精細(xì)化管理，無論是在人力資源管理方面，還是在其余的崗位，都以精細(xì)化的崗位說明作為員工績效評價的準(zhǔn)則，公平的考核方式會使員工從正面感受到企業(yè)對自身的信任并意識到個人價值發(fā)揮的重要意義。
2.3 采用靈活的管理策略
人力資源管理的發(fā)展需要投入一定的資本，雖然各企業(yè)較為積極培養(yǎng)人力資源管理經(jīng)理，并且將人力資源改革作為企業(yè)改革的重要目標(biāo)，但一些企業(yè)自身并不具備相應(yīng)的能力，無法有效地解決人力資源管理成本問題，甚至造成資源浪費。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該采用較為靈活的管理策略，值得推薦的一項就是人力資源外包。人力資源外包是以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，通過制定一系列的發(fā)展策略進(jìn)而分析把握企業(yè)人力資源的不同職能和工作重心，然后保留核心工作于本部，將其他業(yè)務(wù)工作委托給外部人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或是其他有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，以此保證自身企業(yè)內(nèi)部資源配置更加靈活的一種人力資源管理策略。外包策略能夠有效地縮減企業(yè)在人力資源管理工作中投入的員工成本，并通過專業(yè)的管理，極大程度地提高了人力資源管理的有效性。
3. 人力資源管理成本與效用平衡的積極作用
人力資源管理成本與效用的平衡，能夠為企業(yè)發(fā)展帶來以下兩方面的積極作用：第一，優(yōu)化管理體系并將人力資源管理成本納入到會計結(jié)算當(dāng)中，能夠使企業(yè)管理者更靈活有效地進(jìn)行資源配置，進(jìn)一步提高了人力資源管理效力；第二，提高員工忠誠度并采用人力資源外包策略，能夠在科學(xué)地縮減成本、提高成本利用率的基礎(chǔ)上， 使組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，提高企業(yè)工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)盈利率，這也是管理成本與管理效用平衡的最終表現(xiàn)。
結(jié)語
綜上所述，企業(yè)人力資源管理成本與效用的平衡，關(guān)系到人力資源管理工作的科學(xué)化發(fā)展以及企業(yè)的盈利，企業(yè)應(yīng)該從成本應(yīng)用、效益計算等多個方面去考慮人力資源管理的效用，使其真正發(fā)揮內(nèi)部管理和控制的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]石娟.基于企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本管理及控制探討[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015（08）：120-121.
[2]林常青.人力資源成本在企業(yè)成本管理工作中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（06）：128-129.
一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析
一些國際性大型企業(yè)大都比較重視人本管理，在實際的管理中注重對員工工作環(huán)境質(zhì)量的提升，合理安排員工的休息時間和娛樂活動。人本管理的思想在我國雖然起步相對較晚，但是也取得了一些成就，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中越來越重視以人為本的思想，越來越注重開發(fā)人本思想對企業(yè)人力資源管理的積極作用。伴隨著企業(yè)管理研究的深入發(fā)展，企業(yè)在實際的成本核算過程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業(yè)運營的實際影響，這也促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實現(xiàn)對企業(yè)員工的尊重與重視，充分發(fā)揮以人為本的思想對人力資源管理的積極作用。
以人為本的管理思想在企業(yè)中得到充分運用，可以充分改善傳統(tǒng)人力資源管理中重企業(yè)輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業(yè)員工的整體力量，實現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。人本管理在實際的人力資源管理中，有著較強(qiáng)的前置性，在企業(yè)管理活動中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于樹立企業(yè)的社會形象，更好滿足員工的實際需要，推動企業(yè)員工的自身發(fā)展，有效將員工自身發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展凝聚在一起，實現(xiàn)員工自身進(jìn)步和企業(yè)的協(xié)同進(jìn)步。
二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問題分析
（一）人力資源管理模式需要提升
人力資源管理模式在企業(yè)的人力資源管理活動中，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的實際利益，都有著重要的影響。在當(dāng)前的人力資源管理活動中，雖然逐漸重視以人為本的管理思想，但是人力資源管理模式的構(gòu)建與應(yīng)用過程中，脫離人力資源管理的實際基礎(chǔ)，建立的一系列的工作準(zhǔn)則和規(guī)范，依舊受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的負(fù)面影響，尤其在我國的中小企業(yè)管理模式中體現(xiàn)更為明顯。中小企業(yè)在人力資源管理方面，制度性比較強(qiáng)，注重企業(yè)的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應(yīng)用與實現(xiàn)受到了限制。在實際的應(yīng)用過程中，一些發(fā)展中的中小企業(yè)雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現(xiàn)象，過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，是從員工的思想方面提高企業(yè)人力資源管理的效益，同時從制度上加強(qiáng)員工的管理，用過多的制度條框在規(guī)范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。
（二）缺少對以人為本的人力資源管理模式的研究與規(guī)劃
對于當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)來說，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業(yè)也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對員工利益的考慮，尊重員工在企業(yè)發(fā)展中的獲得感。但是，在實際的人力資源管理工作中，企業(yè)缺乏對以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經(jīng)驗，沒有站在企業(yè)實際發(fā)展的情況上，對企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行研究，造成實際踐行中變成對員工的績效考核管理為主，并沒有真正將員工的個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業(yè)實際發(fā)展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實際工作中發(fā)揮以人為本管理思想的積極作用。
三、以人為本的人力資源管理策略分析
（一）堅持從企業(yè)發(fā)展的實際情況出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的人本管理制度建設(shè)
企業(yè)的人力資源管理中，要想切實發(fā)揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業(yè)充分結(jié)合自身的發(fā)展實際情況，對人力資源管理工作進(jìn)行整體歸化，實現(xiàn)管理工作的各個環(huán)節(jié)的有效銜接，增強(qiáng)人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業(yè)的人力資源管理在進(jìn)行改革與建設(shè)時，要注重從企業(yè)的實際情況出發(fā)，就是要對企業(yè)目前實施的人力資源管理情況進(jìn)行詳細(xì)的總結(jié)，注重從以人為本的角度去考慮企業(yè)的人力資源管理制度，總結(jié)當(dāng)前人力資源管理中的經(jīng)驗和不足，從企業(yè)的實際發(fā)展角度去考慮企業(yè)發(fā)展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；煤炭企業(yè)經(jīng)營；效益
在煤炭企業(yè)的長期發(fā)展中，人力資源部門不僅掌握著煤炭企業(yè)所有員工的工作情況和信息，而且對員工的發(fā)展和煤炭企業(yè)的人力資源設(shè)置也有著重要的影響，在社會市場競爭日益激烈的今天加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展，幫助煤炭企業(yè)獲得生產(chǎn)動力，提高煤炭企業(yè)綜合實力的重中之重。因此，煤炭企業(yè)在進(jìn)行改革和創(chuàng)新的過程中，更應(yīng)該注重人力資源管理的工作，促進(jìn)人力資源部門能夠發(fā)揮好其組織管理的職能，從而為煤炭企業(yè)發(fā)展不斷提供人才，進(jìn)一步實現(xiàn)煤炭企業(yè)員工的自身價值。
1 現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1 煤炭企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)亟待提高
就我國的工業(yè)行業(yè)發(fā)展而言，煤炭企業(yè)的員工發(fā)展存在明顯的漏洞，一方面，煤炭企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較低，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國的煤炭企業(yè)中，20%左右的員工學(xué)歷在中專或中專以下，大專或高等學(xué)歷的員工可以說是寥寥可數(shù)，在一定程度上加重了人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成煤炭企業(yè)生產(chǎn)效能低下，煤炭企業(yè)發(fā)展動力不足。另一方面，煤炭企業(yè)中還存在人才流失的現(xiàn)象，特別是技術(shù)骨干人才掌握著煤炭企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，一旦人才流失，將不利于煤炭企業(yè)的發(fā)展，因此，煤炭企業(yè)的人力資源部門要重點關(guān)注煤炭企業(yè)的人才流失情況，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)機(jī)制和激勵機(jī)制的建立，為煤炭企業(yè)留住人才，促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展。
1.2 煤炭企業(yè)內(nèi)各項管理制度不完善
良好的管理制度是煤炭企業(yè)發(fā)展的先行條件，在煤炭企業(yè)中，管理制度的缺失對于煤炭企業(yè)發(fā)展是極為不利的。一方面，煤炭企業(yè)管理制度的缺失會使得煤炭企業(yè)內(nèi)部各項管理缺乏相應(yīng)的規(guī)范，造成員工無法根據(jù)煤炭企業(yè)的期望進(jìn)行工作，使得煤炭企業(yè)的發(fā)展停滯不前；另一方面，管理制度的不健全還會造成煤炭企業(yè)管理的混亂，對煤炭企業(yè)的發(fā)展也是極為不利的。
1.3 培訓(xùn)激勵機(jī)制和考核機(jī)制不健全
由于很多煤炭企業(yè)培訓(xùn)工作中激勵機(jī)制和考核機(jī)制的不健全，大部分煤炭企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性不高，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展也不關(guān)心，形成了技術(shù)好的員工和技術(shù)差的員工的兩極分化，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和員工的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把員工的發(fā)展作為工作的主要內(nèi)容，加大對煤炭企業(yè)員工的培訓(xùn)和管理。
2 促進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對策
2.1 將人力資源管理融入到煤炭企業(yè)管理活動中去
根據(jù)煤炭企業(yè)的發(fā)展特點，在對煤炭企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時應(yīng)繼續(xù)堅持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在管理過程中減少沖突的發(fā)生，通過科學(xué)的溝通和激勵方法使煤炭企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時，需要發(fā)揮煤炭企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心煤炭企業(yè)員工的煤炭企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工的重要性，并對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發(fā)揮其潛在力和創(chuàng)新力。
2.2 建立系統(tǒng)的人力資源管理模式
隨著煤炭企業(yè)的改革和發(fā)展，煤炭企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，就必須要積極適應(yīng)發(fā)展形式，建立符合時展趨勢的人力資源管理系統(tǒng)。
首先，要堅持將“人本”管理理念深入人力資源管理中，在人力資源管理中要深入挖掘人性的光輝，進(jìn)而充分解放廣大煤炭企業(yè)員工的思想，建立適合煤炭企業(yè)員工發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。
其次，還應(yīng)擴(kuò)大人力資源管理的職能，一方面，從工作領(lǐng)域上來說，應(yīng)不斷豐富人力資源管理的內(nèi)容，建立專門性的人力資源管理工作部門和人力資源管理體系；另一方面，還要加強(qiáng)人力資源管理中的縱向聯(lián)系，在煤炭企業(yè)范圍內(nèi)建立跨地域、跨項目、跨領(lǐng)域的人力資源管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)人力資源管理的綜合發(fā)展。
再次，還要積極融入現(xiàn)代人力資源管理理念，建立以人力資源部門為載體的綜合管理體系，針對各個工作崗位的能力需求以及適應(yīng)性，從而提高各崗位工作人員的勞動生產(chǎn)質(zhì)量與水平，推動煤炭企業(yè)的發(fā)展。
2.3 完善煤炭企業(yè)中人力資源管理相關(guān)制度
要想實現(xiàn)人力資源在煤炭企業(yè)中的戰(zhàn)略管理作用，樹立以社會主義核心價值體系為指導(dǎo)，以人為本的管理思想是關(guān)鍵。煤炭企業(yè)的人力資源管理要想發(fā)揮其應(yīng)有的價值，就必須要完善人力資源管理的各項制度，并能保證各項制度的順利實施。鑒于此，煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段煤炭企業(yè)發(fā)展的實際，建立科學(xué)合理的人事選拔制度、薪酬管理制度和績效管理制度，并將各項制度下發(fā)到各基層單位，要求他們嚴(yán)格按照煤炭企業(yè)的規(guī)章制度來，從而實現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、程序化，減少不必要的人力勞動，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。此外，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源的管理和開發(fā)高度重視起來，并要以積極的態(tài)度實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。而組織和制定人力資源招聘體系，是實現(xiàn)煤炭企業(yè)合理招聘、選拔、配置和使用人才的需要。煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場的需求及時淘汰無法勝任工作的員工，為人才營造更好的成長環(huán)境和發(fā)展空間，最大限度的開發(fā)和激活員工的才能，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求。
3 小結(jié)
綜上所述，在煤炭企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理作為煤炭企業(yè)運營機(jī)制的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為了促進(jìn)煤炭企業(yè)中人力資源能夠得到最大發(fā)揮，調(diào)動煤炭企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和能動性，煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展實際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理機(jī)制與約束機(jī)制，同時，也需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工的工作水平和技能的提高，從而推進(jìn)煤炭企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
作為工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強(qiáng)的專業(yè)性具備，主要有以下幾個方面的特點：第一，穩(wěn)定的員工崗位。電力企業(yè)的員工隊伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業(yè)中的工作對于員工的專業(yè)技術(shù)有較高的要求，所以在電力企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置上，一般是相對固定的。第二，穩(wěn)定的專業(yè)性。隨著現(xiàn)代化社會的發(fā)展，電力企業(yè)也得到了更大領(lǐng)域的擴(kuò)張，涉及的專業(yè)也日益增多，為此，必須要求電力企業(yè)的員工具有相當(dāng)高的專業(yè)理論素養(yǎng)和實踐操作能力。所以，在電力企業(yè)中，員工對專業(yè)領(lǐng)域的研究較為深入，專業(yè)性相對穩(wěn)定。第三，較高的專業(yè)素質(zhì)要求。作為注重技術(shù)性的工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對員工的專業(yè)素質(zhì)技能提出了較高的標(biāo)準(zhǔn)。而且，由于電力企業(yè)運營中，安全是企業(yè)始終重視的內(nèi)容，所以電力企業(yè)的員工應(yīng)具備健康的身體條件，能夠承擔(dān)較大的工作壓力，心理素質(zhì)較為強(qiáng)大。
二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個問題。電力企業(yè)對技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識理論積累，對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識，工作經(jīng)驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策創(chuàng)新
1.健全激勵機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動和激勵機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個方面的努力，來實現(xiàn)激勵機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評價，實施對技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對表現(xiàn)好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認(rèn)真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動員工的工作積極性。
2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實現(xiàn)人力資源管理人才的充實。其次，要加強(qiáng)對人力資源管理人才的培訓(xùn)。對于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實施重點。對于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)對人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；信息化；措施
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的， 信息化為人力資源管理提供了廣闊的前景， 世界500 強(qiáng)中許多借助信息化， 取得了可觀的效益。其它許多公司也在加大投入， 據(jù)報道， 今年， IBM 與美國航空公司簽署人力資源管理合約， 負(fù)責(zé)美航龐大的人力資源信息化， 借助IBM的技術(shù)和服務(wù)， 提升美航在美國和加拿大的員工人力資源開發(fā)能力， 通過建立人力資源相關(guān)的信息技術(shù)系統(tǒng)和呼叫中心， 為美航提供一個全面的人力資源服務(wù)。另據(jù)美國TheHunter Group 調(diào)查僅在員工自助系統(tǒng)一項， 平均每個公司投入150 萬美元， 根據(jù)公司規(guī)模和解決方案平均每個員工投入從35 美元到超過1600 美元不等。國內(nèi)如海爾等企業(yè)也借助HR 信息化取得了實效， 中國國航e- HR 項目為國航的HR 日常管理與數(shù)據(jù)分析提供了很大的便利， 其它如中國聯(lián)通、中國電力投資集團(tuán)公司等等。總之， HR 管理信息化勢在必行。
一、企業(yè)人力資源信息化管理的意義
1、推動人力資源管理思想的改變。在企業(yè)人力資源管理過程中，信息化的應(yīng)用不但是指一種高科技的管理技術(shù)，而且還是指在其中引進(jìn)新的管理思想與理念。人力資源管理的信息化主要是將較為簡單明了的員工管理信息轉(zhuǎn)化成企業(yè)管理員工的知識和解決對策，由企業(yè)中的人力資源管理部門提供，管理層做出決策時可及時提供相應(yīng)的支持，同時可以把研究分析的建議與工具提供給人力資源管理的有關(guān)專家，建立和完善有關(guān)知識系統(tǒng)以及管理經(jīng)驗體系。
2、將人力資源管理和主流管理系統(tǒng)進(jìn)行有效性鏈接。在企業(yè)建設(shè)信息化系統(tǒng)中，人力資源管理的信息化是重要組成部分之一，屬于目前較為主流的管理信息系統(tǒng)，例如MRP、ERP、MIS等，這些系統(tǒng)大部分是向人力資源管理提供有效的信息支持，此外，還能夠與上述所說的系統(tǒng)進(jìn)行相互鏈接，從而取得所需的參考數(shù)據(jù)。企業(yè)處于經(jīng)營狀態(tài)時所產(chǎn)生的信息流，通常情況下會記錄相關(guān)的經(jīng)營信息，而人力資源中相對應(yīng)的工作信息則是因為其和人力資源管理的信息化相互鏈接，進(jìn)而能夠記錄下精確的數(shù)據(jù)，為人力資源的管理工作提供了支持。同時，人力資源管理的信息化通過分析和統(tǒng)計目前所具備的數(shù)據(jù)后，可以科學(xué)合理地布置相關(guān)經(jīng)營工作，從而指導(dǎo)企業(yè)設(shè)計管理工作流程與布置生產(chǎn)工作。
3、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)及信息渠道。人力資源管理的信息化是在計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上記錄企業(yè)全體員工信息的系統(tǒng)，主要特點就是大大減少了各階級員工信息的傳遞時間，增加良好的溝通途徑，使得員工不再死板地遵循較為傳統(tǒng)的階級體制，懂得在實施管理工作時做適當(dāng)?shù)淖兺ǎ軌蚩缭讲块T和等級進(jìn)行各種思想的傳遞。
二、 我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的主要問題
1、專業(yè)的人力資源管理人員匱乏
從20 世紀(jì)50 年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發(fā)與經(jīng)營。而人力資源管理在我國是因外資企業(yè)的大量涌入而開始的，至今不過短短10 余年時間。對中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業(yè)將人力資源管理概念的引入變成了“ 形象工程”的建設(shè)，只是簡單地將傳統(tǒng)的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得我國企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時，由于企業(yè)管理者觀念上的差異和國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，很多非專業(yè)出身的人力資源管理者也并沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，很多人力資源管理人員沒有認(rèn)識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。
2、信息化投資不足和結(jié)構(gòu)不合理
發(fā)達(dá)國家大企業(yè)的信息化投入占總資產(chǎn)的5%以上，而我國僅為0.22%， 且在信息化投入中， 51%的投資用于購買硬件設(shè)備， 24%用于購買軟件， 即軟硬件的投入占總投入的75%。在國外， 信息化投資通常是軟硬件的投入和應(yīng)用的投入各占50%， 即國外企業(yè)更多關(guān)注的是信息化的應(yīng)用而不是軟硬件的規(guī)模。我國目前的做法， 忽視了企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)、維護(hù)更新與信息資源開發(fā)利用之間的協(xié)調(diào)發(fā)展， 不利于信息化人力資源管理的全面實施。
3、我國企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱
在我國很多企業(yè)中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，只是簡單的將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，這就使得我國很多企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。一些企業(yè)的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦，但服務(wù)器性能、網(wǎng)絡(luò)狀況不是很完善，在實施過程中帶來很多問題。許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。對于經(jīng)營狀況相對惡劣和管理環(huán)境不善、水平有限的國內(nèi)企業(yè)來說，實現(xiàn)人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。
4、 目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品
人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)。雖然我國已有超過10 年的人力資源管理軟件開發(fā)的發(fā)展歷史， 但仍處于產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜、企業(yè)未領(lǐng)會人力資源管理軟件真正價值的初級階段。目前， 我國的軟件供應(yīng)商提供的產(chǎn)品還停留在事務(wù)處理業(yè)務(wù)， 或者不能提供售后服務(wù)和產(chǎn)品升級， 無法滿足企業(yè)的需要。而國外的軟件則存在本地化不足， 不能完全符合中國的制度和文化， 實施難度大， 剛性強(qiáng)， 變通性差， 費用高的問題。企業(yè)自主開發(fā)時， 又出現(xiàn)開發(fā)人員經(jīng)驗不足， 耗費大量人力和時間， 卻無法完成預(yù)期要求等問題。
三、企業(yè)人力資源管理信息化的措施
1、 領(lǐng)導(dǎo)要高度重視與支持
人力資源管理工作是離不開企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念認(rèn)同和行為示范是信息化建設(shè)取得成功的有力保障。首先， 領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到信息化人力資源管理的緊迫性與必要性。信息化的人力資源管理帶來的不僅僅是一套軟件， 一種工具， 更重要的是一項技術(shù)創(chuàng)新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想， 并結(jié)合企業(yè)的實際加以運用， 才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化帶來的效益。信息化的人力資源管理所帶來的效益并不是一朝一夕能夠體現(xiàn)的， 其影響是潛移默化的， 對于企業(yè)來說， 這是一項長期和最有意義的投資。另外， 要求企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者參與到信息化的人力資源管理建設(shè)中去。高層領(lǐng)導(dǎo)通過自身的行動， 采用科學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳， 改變中、基層管理者的觀念， 化解其造成的阻力， 充分重視和解決其他非技術(shù)因素。
2、 轉(zhuǎn)變觀念， 構(gòu)建信息化人力資源管理體系
重視人才， 是信息化人力資源管理體系最核心的問題。信息化人力資源管理體系不僅是職能的分工組合， 而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握和操作層面的科學(xué)管理。人力資源管理的基本理念強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待， 企業(yè)的所有者應(yīng)該采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)、經(jīng)營、管理。
3、 提高管理者素質(zhì)， 建立專業(yè)化的人力資源管理者隊伍
人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視， 產(chǎn)生了對人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經(jīng)營知識， 應(yīng)該具有專業(yè)化的工作態(tài)度， 具有更多的人際溝通知識和技巧。企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵在于是否是“真才”， 而真正的人才應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質(zhì)， 還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通協(xié)調(diào)技能、團(tuán)隊合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學(xué)的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學(xué)方法應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段， 使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上， 真正選到人才。
4.提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術(shù)的簡單迭代，而是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載，優(yōu)化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗。人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實施和運用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性、更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。
總之，企業(yè)可以借助人力資源信息化這個手段有效地推進(jìn)人力資源工作由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型， 增加人力資源管理的附加值， 將工作重點從事務(wù)性工作向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)：
[1] 金玉.淺析人力資源管理信息化的必要性[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì). 2011(21)
[2] 王紅濤，孫明亮.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J]. 價值工程. 2010(28)
關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略;發(fā)展
人力資源從產(chǎn)生至今,經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展,早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效管理、薪酬設(shè)計的單個功能的人事管理、分析,演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系,無論是從觀念還是實踐活動方面都表面出戰(zhàn)略性特征,這就是目前越來越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期,當(dāng)時的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個企業(yè)績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理:一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端,掀開了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章,人們對人力資源管理在提高企業(yè)績效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長。
筆者從事人力資源管理6年,在實際工作中越發(fā)感覺實施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級的一項刻不容緩的工作。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景
戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來自希臘語中的Strategos,是一個軍事術(shù)語,指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué),最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢,并分析這些競爭優(yōu)勢的來源,探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。
20世紀(jì)80年代,戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行,其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初,在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上,研究者們提出了著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個特點。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺,為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持,這一觀點的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領(lǐng)域,架起了兩個領(lǐng)域之間的橋梁。
戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺。研究者們發(fā)現(xiàn),只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)配合得天衣無縫時,人力資源才能顯示出其價值。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系
對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組織部分,包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源,戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行,所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績效和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略性人力資源管理是一個有機(jī)的體系,由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。
(一)戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂,其核心是以人為本,以此來指導(dǎo)整個人力資源管理體系的建設(shè)
戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的,企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身,把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境,保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。
(二)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo),其核心是實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配,指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向
戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果,遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上,明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系,從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
(三)戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段,其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍,依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實現(xiàn)
戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個方面職能。一是人力資源配置,其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源,引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源,輸出不滿足企業(yè)需要的人員,通過人力資源動態(tài)配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。二是人力資源開發(fā),其核心任務(wù)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng),從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評價,其核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價,一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合;另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵,其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵,通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能,在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。
企業(yè)通過實現(xiàn)上述四項職能,可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。
(四)戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎(chǔ),其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能
戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括四個方面。一是人力資源專業(yè)隊伍,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求,不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé),也對主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求,旨在從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),設(shè)計出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu),并細(xì)化每個職位的設(shè)置,并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化,為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè),它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括:組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格;根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn);組織系統(tǒng)的崗位評價,作為制定薪酬序列的重要依據(jù);根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè),它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。這就需要通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息,開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
企業(yè)通過上述四個平臺,可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是對達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持,確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。二是加強(qiáng)文化管理,釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。三是開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業(yè)生涯早期就該對他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi),使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓(xùn),以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗。六是通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工,使他們具有應(yīng)對變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。
四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙
盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大,但在現(xiàn)實中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個方面。
第一,大多數(shù)企業(yè)追求短期利益,專注于眼前的工作績效,關(guān)注每個季度的短期財務(wù)指標(biāo),投資者也期望看到自己的財富每個季度都在增長。而人力資源的投資所獲得的回報是一種滯后指標(biāo),這種投入的回報往往會在未來的3-5年才有可能表現(xiàn)出來。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點對待人的問題。
第二,目前,企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個企業(yè)的戰(zhàn)略,也不足以理解企業(yè)所面臨的財務(wù)、運營以及市場等方面的問題和挑戰(zhàn),再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層,所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱,對其他職能人員的影響力也很有限。
第三,大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能,將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟,認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作,耽誤了他們的本職工作。
第四,職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注,他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實上,任何對員工的績效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理,人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。
第五,人力資源管理活動的成果難以量化。由于競爭壓力,企業(yè)常常以利潤為導(dǎo)向,而人力資源管理活動的效果很難用直接的數(shù)量方法來計量,例如培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)等對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來衡量,所以人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。
第六,由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革,因此會受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實施重大變革,包括工作的組織方式,員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式,工作績效測量方式,員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循習(xí)慣,希望維持現(xiàn)狀,特別是年長的員工或技能較少的人員的反對。
總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價值觀以及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。
五、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別,傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價值的資源和資產(chǎn),不是被管理和控制的工具,強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點就是:一方面,其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策;另一方面,其與諸如營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下,與其他部門協(xié)調(diào)合作,針對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
(一)從職能側(cè)重與關(guān)注點看人力資源管理的四個角色
戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)的人力資源管理職能成為一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)運營，對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段。圍繞這一目標(biāo)，根據(jù)人力資源管理職能是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略還是強(qiáng)調(diào)日常工作，是關(guān)注過程還是關(guān)注人這兩個緯度，將其所扮演的角色概括為四個方面：戰(zhàn)略伙伴。要求人力資源管理職能能夠使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和落實；行政專家。要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計和執(zhí)行效率較高、效果良好的人力資源管理制度(流程)以及管理實踐；員工激勵者。要求人力資源管理職能能夠?qū)T工的組織承諾和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理，以提高員工的工作滿意度和組織承諾度，強(qiáng)化工作動機(jī)，提高員工士氣；變革推動者。要求人力資源管理職能能夠幫助組織完成轉(zhuǎn)型和變革，使企業(yè)適應(yīng)新的競爭條件。
(二)人力資源管理需要的能力
美國密歇根州立大學(xué)的大衛(wèi)•烏里奇教授等人通過研究，將HR從業(yè)人員的勝任能力模型概括為個人誠信、變革管理能力、文化管理能力、人力資源管理實施能力以及經(jīng)營能力等五個方面。而從人力資源管理職能所扮演的角色來看，他們需要具備的能力包括：考慮企業(yè)當(dāng)前和未來的經(jīng)營目標(biāo)，從而明確人力資源管理如何為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的能力；分析員工的流動率、保留率、生產(chǎn)率以及客戶服務(wù)問題，并向企業(yè)提出解決這些人力資源管理問題的建議的能力；克服新的人力資源管理政策、程序、技術(shù)以及職位設(shè)計方式所遭遇的抵制的能力；對員工提供指導(dǎo)和咨詢，同時把他們的想法傳達(dá)給管理層的能力；設(shè)計和運作有效的人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理效率，節(jié)省人力資源管理成本的能力。
二、我國人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)熟悉業(yè)務(wù)，但欠缺方法
很多員工在業(yè)務(wù)領(lǐng)域中表現(xiàn)出來的能力不錯，深得老板信任，因而被委以人力資源管理的重任。另外，有些傳統(tǒng)上以技術(shù)和業(yè)務(wù)為中心的企業(yè)，在內(nèi)部缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因而只能從業(yè)務(wù)部門抽調(diào)人員從事人力資源管理工作，這些人缺乏人力資源管理方面的基本訓(xùn)練，對人力資源管理的工具和方法不熟悉，工作過程中存在很多問題。
(二)白手起家，但溝通順暢
很多非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入這一領(lǐng)域，強(qiáng)于執(zhí)行，但是疏于制度和工具的設(shè)計和創(chuàng)新。這部分人，在后來的工作中通過自身的逐步摸索、嘗試，再加上一些在職培訓(xùn)，逐漸掌握了人力資源管理的一些專業(yè)知識和技能。他們對于已經(jīng)制訂的各項人力資源管理制度和政策的執(zhí)行還算到位，但是對創(chuàng)新性地展開人力資源管理實踐以及靈活運用人力資源管理工具卻并不一定在行。
(三)精通專業(yè)，但視野狹窄
人力資源管理專業(yè)或者相關(guān)專業(yè)的學(xué)生系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理的知識，并掌握了職位分析、人員招聘甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面的一些基本技能，理論基礎(chǔ)相對扎實，能夠很快用于實踐。但是他們視野比較狹窄，對于企業(yè)的戰(zhàn)略、運營、生產(chǎn)、研發(fā)以及其他業(yè)務(wù)活動的了解還不透徹，只滿足于本部門的各項職能管理活動的完成，容易出現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理活動與組織的戰(zhàn)略和運營之間相脫節(jié)的現(xiàn)象。
三、人力資源管理能力的提升途徑
(一)客戶服務(wù)意識
當(dāng)員工有了理論與經(jīng)驗，服務(wù)客戶的能力便成為重點。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。
(二)商業(yè)智慧
員工需要了解公司的基本業(yè)務(wù)和特殊業(yè)務(wù)。對后者主要是針對公司中最高層的人力資源管理者，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和國際之間交流的日益增強(qiáng)，企業(yè)面臨著越來越大的壓力。面對激烈的市場競爭和挑戰(zhàn)，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，提升管理效率。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，企業(yè)如果想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展必須要加強(qiáng)人力資源管理，改進(jìn)人力資源管理模式和方法，完善人力資源管理體制，提升人力資源管理效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的健康、和諧發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）缺乏先進(jìn)的管理理念
很多企業(yè)都有自己的人力資源管理理念及模式，但是隨著社會的發(fā)展，這些理念已經(jīng)不適合現(xiàn)在的生存法則，而很多企業(yè)不能很快的摒棄落后理念去尋求創(chuàng)新，具體表現(xiàn)為以下幾點：首先，人力資源管理理念過于落后，跟不上時展，甚至很多企業(yè)為了獲得更大的濟(jì)利益，而在人力資源方面節(jié)省投入。在人才招聘過程中沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為學(xué)歷越高、技術(shù)越高就越好，沒有結(jié)合本企業(yè)的實際情況，招聘適合本企業(yè)的人才，主要來講就是缺乏正確的人才引進(jìn)理念；其次，沒有把人力資源作為企業(yè)的主體地位，企業(yè)的人力資源管理大多是培訓(xùn)人去工作，重視事情不重視人，很難真正發(fā)揮高端知識專業(yè)人才的作用。
（二）管理體系不完善
人力資源管理工作是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，涉及企業(yè)的方方面面，對管理體系的要求較高。根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在人力資源管理方面的組織機(jī)構(gòu)、人員編制管理等方面較為落后，人力資源管理部門的工作較為松散，工作效率較低，難以正真發(fā)揮人力資源管理效率。人力資源管理工作需要專業(yè)的人員來進(jìn)行合理規(guī)劃，但在實際的工作中，往往將人才錄用和調(diào)動作為人力資源的主要工作內(nèi)容，并沒有充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，缺乏科學(xué)的人力資源管理辦法，導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃發(fā)生脫離問題。
（三）人力資源激勵制度不夠健全
企業(yè)要提升人力資源管理的效率必須要建立完善的激勵制度。有效的激勵能夠提升員工工作的積極性，激發(fā)員工的工作熱情。有效的激勵機(jī)制，能夠增加員工對企業(yè)的滿意度，讓員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，從而發(fā)揮更大的潛能，提高員工的工作效率。但是，當(dāng)前很多的企業(yè)還停留在原始的人力資源管理階段，缺少人力資源激勵機(jī)制，對員工的工作積極性激發(fā)不夠。即使有些企業(yè)制定了人力資源激勵機(jī)制，但是由于激勵機(jī)制制定不完善，導(dǎo)致員工工作積極性不能有效發(fā)揮出來，因此，也就不能全身心的投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。
二、提升企業(yè)人力資源管理的對策
（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念
首先，企業(yè)要充分認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理的重要性，堅持以人為本的理念，重視人才的發(fā)展，以高效管理來激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性，為員工職業(yè)發(fā)展和成長提供良好的氛圍和條件。轉(zhuǎn)變認(rèn)識，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的職能和作用；其次，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，打破傳統(tǒng)思想的束縛，重視人力資源管理，將其與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，并根據(jù)員工的工作能力、愛好、綜合素養(yǎng)等進(jìn)行合理的人力資源分配。
（二）完善管理體系
企業(yè)要建立符合自身發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系，對未來的人才需求作出全面綜合的分析，制定科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理方案，提高人才管理水平。現(xiàn)代化企業(yè)要規(guī)范設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，并對所屬單位編制和職級序列計劃進(jìn)行嚴(yán)格審查，明確人力資源管理工作人員的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)范疇，構(gòu)建科學(xué)的運營系統(tǒng)，避免私自招聘人員和增設(shè)崗位的問題。現(xiàn)代化企業(yè)要站在全局意識加強(qiáng)人員編制管理，并制定明確的制度和標(biāo)準(zhǔn)，例如勞動定員規(guī)劃、工作評價辦法等，優(yōu)化配置人力資源。人力資源管理人員要以科學(xué)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行自己的工作，對人才的調(diào)度和安排進(jìn)行合理的規(guī)劃，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，為企業(yè)聘用更多優(yōu)秀的職工，提高人力資源管理的整體水平，同時，企業(yè)要根據(jù)實際情況，設(shè)置靈活、科學(xué)的崗位，避免因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象發(fā)生，并結(jié)合工作需要對崗位配置進(jìn)行及時調(diào)整。
（三）創(chuàng)新人力資源管理手段，提升人力資源管理效率
信息技術(shù)的快速發(fā)展，已經(jīng)融入到了社會發(fā)展的方方面面，企業(yè)的人力資源管理也不例外。在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理必須要采用先進(jìn)的管理手段，實現(xiàn)電子化和信息化的有效結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理水平。具體可以從以下幾個方面做起：首先，要加強(qiáng)企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)，這樣企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時才具有吸引力，為企業(yè)吸引更多的人才；其次，要加強(qiáng)對員工的信息化培訓(xùn)，這是因為在信息時代，加強(qiáng)對員工的信息化考核和信息化培訓(xùn)是順應(yīng)時展的要求，通過制定一定的獎勵措施，鼓勵員工進(jìn)行信息技術(shù)知識的自我提升，讓員工由原來的被動接受培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)培訓(xùn)；最后，要制定電子化的考評機(jī)制，電子化考評機(jī)制的建立必須要制定相應(yīng)的電子考核指標(biāo)，包括相應(yīng)的工作報告、工作成果、專業(yè)能力考核等多個方面，通過計算機(jī)操作進(jìn)行，減少人為因素對考核的影響。
三、結(jié)語
總之，在當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要求得生機(jī)和發(fā)展必須要加強(qiáng)人力資源管理，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)員工工作的積極性和熱情，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
一、國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理模式現(xiàn)狀
目前我國醫(yī)院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”模式這一層面上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的要求。其原因主要是目前我國醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性作用，同時也沒有把員工的動態(tài)的創(chuàng)造性和主動性充分激發(fā)出來。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理模式還留有很深的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，人力資源管理體制僵化。醫(yī)院人事管理部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職權(quán)，不能進(jìn)行相應(yīng)政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，自然無法為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)水平。
此外，我國大部分醫(yī)院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善。績效評估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)。然而目前我國醫(yī)院仍然屬于國家事業(yè)單位，醫(yī)院的評估體系仍然沿用事業(yè)單位的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，這種單一的績效評估體系根本無法調(diào)動醫(yī)院職工的積極性。
二、關(guān)于西方的人力資源管理模式
內(nèi)部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領(lǐng)域研究的一個重點，它是指各項人力資源實踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式的過程中，許多西方學(xué)者都基于內(nèi)部契合的觀點，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實踐歸納出兩種人力資源管理模式：內(nèi)部發(fā)展型和市場導(dǎo)向型。（3）Dyer根據(jù)組織特色與人力資源管理相對應(yīng)做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型人力資源管理模式都強(qiáng)調(diào)組織與員工之間相互責(zé)任和長期雇傭關(guān)系，這三種相結(jié)合的人力資源管理模式實質(zhì)上是一種高績效工作系統(tǒng)，即最佳人力資源管理實踐。
通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結(jié)合我國醫(yī)院的人力資源管理模式的現(xiàn)狀，可以構(gòu)建一個符合我國醫(yī)院實際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運用，達(dá)到提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)管理水平的目的。
三、醫(yī)院內(nèi)部有效人力資源管理模式的設(shè)計
要想在醫(yī)院內(nèi)部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫(yī)院的管理內(nèi)部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認(rèn)識到人力資源管理在人力資本效用的發(fā)揮中具有的重大戰(zhàn)略性作用。要實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并重視其戰(zhàn)略地位，真正認(rèn)識到該戰(zhàn)略地位對醫(yī)院整體的意義和作用。
結(jié)合西方最佳人力資源管理模式的研究，我國醫(yī)院可以將西方的承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型這三種相結(jié)合的人力資源管理模式融合到自己組織內(nèi)部的實踐中。在醫(yī)院的人力資源管理模式設(shè)計中要考慮到提高員工的命運共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關(guān)系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發(fā)展，通過靈活多變的培訓(xùn)項目和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道提高員工素質(zhì)，通過對員工的投資和內(nèi)部發(fā)展促進(jìn)醫(yī)院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行政服務(wù)部門，更多的是參與醫(yī)院相應(yīng)政策、制度的制定與修改，使醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)呈現(xiàn)良性高效運轉(zhuǎn)。
在醫(yī)院組織內(nèi)部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達(dá)到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內(nèi)部使人得到滿足。在醫(yī)院對員工制定的薪酬管理制度中，應(yīng)使對支付員工的薪酬多樣化，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在組織內(nèi)部擁有歸屬感和安全感，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
