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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理學強化理論，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：激勵理論；高校；學生管理
一、激勵理論概述
作為管理學的重要概念之一，激勵是指通過激發人內在的動機使其向著所期望的目標前進的心理過程。早在20世紀初，西方的社會學家、管理學家和心理學家就開始從不同角度研究激勵對個體行為的改變作用，提出了許多的理論，目前影響較為廣泛的主要有三種形式的激勵理論：內容激勵理論、過程激勵理論和行為改造激勵理論（也叫行為強化理論）。（1）內容激勵理論。該理論著重研究引發激勵的各種因素，這類理論認為人內心需要被滿足的程度決定了個體的積極性和受激勵的程度。其中最著出名的莫過于馬斯洛的需要層次理論，該理論將人的需要劃分為五種，分別為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現的需要，五種需要從下往上呈金字塔形排列，生理需要即衣食住行等是最基礎的需要，當低層次的需要得到滿足后，高層次的需要就凸顯出來。馬斯洛認為人的行為都是被這五種需要推動。（2）過程激勵理論。該理論主要研究人從動機產生到采取行動的心理過程。［1］這類理論認為，想要個體表現出期待的行為，那就必須在行為與個體的需要之間建立起必要的聯系。其中弗隆姆的期望理論認為，個體內在動機的強弱取決于個體認為這種行為會產生何種結果，而這種結果對個體的吸引力越強，個體會產生這種行為的內在動機就越強。例如，公司員工認為努力工作會給他帶來公司的獎勵，他對這個獎勵的渴求程度越高，其行為的自發性就越強。（3）行為改造激勵理論。該理論傾向于研究行為本身，認為行為的結果會對行為產生反作用。其中最為著名的是斯金納的強化理論，斯金納研究發現若一種行為的結果有利于個體時，這種行為就會被強化進而反復出現，凡是能影響行為頻率的物品就是刺激物。刺激結果包括正強化和負強化，例如獎勵屬于正強化，懲罰屬于負強化。
二、高校學生管理中融入激勵理論的措施
當前，“95后”逐漸成為大學生的主要群體。成長于中國經濟騰飛與互聯網飛速發展時代的學生思想開放，善于接受新事物，自我意識較強，世界觀、價值觀與人生觀積極向上，渴望得到外界的認可。高校學生工作者要善用激勵理論強化學生管理，從學生的實際需求出發，了解、尊重學生的需求，讓學生樂于學習，愿意參加校園各項活動，鍛煉自己的能力。（1）構建公平、合理的激勵機制。若想要激勵機制發揮應有的作用，前提是在高校構建公平、合理的激勵機制，才能有效激發學生學習的內在動力。“95后”大學生自我意識較強，自尊心較強，愛與他人做比較，高校可以抓住當代大學生的心理特點，巧妙地將學習目標激勵融入大學生思想政治教育中，構建公平合理的激勵機制，避免因為不公平的激勵讓學生產生抵觸情緒。（2）構建科學的行為激勵目標。根據馬斯洛需要層次理論和斯金納的強化理論，個體在生活中的一切行為都由動機驅使，若個體喪失了對某個行為的內在動機，這個行為將很難持續進行。因此，高校在運用激勵理論激發學生學習熱情時，應當注意構建科學合理的行為激勵方式。學生工作管理者應當指導學生正確的行為目標，讓其通過目標獲得巨大的驅動力以及達成目標后的成就感，進而形成積極的正向反饋，讓學生在未來的工作生活中更加自信。學生工作管理者應當指導學生制定梯級目標，這樣才能既保證目標有一定的難度又不至于讓學生一時間難以完成，打擊學生的積極性。（3）通過榜樣激勵。榜樣激勵是很好的激勵方式，在高校可以通過“優秀大學生”“校園十大杰出青年”等形式，給學生樹立一個身邊的榜樣，讓學生能夠找到學習的動力和學習的目標，不斷朝著目標前進。另外，除了優秀大學生可以作為榜樣激勵學生外，高校教師也可以成為學生學習的楷模。正所謂“大學者，大師也”，一名優秀的教師能對學生產生巨大的影響力，通過言傳身教在潛移默化中影響學生、激勵學生。（4）物質激勵機制。物質激勵是眾多激勵機制中應用最為廣泛的一種形式，同樣適用于高校大學生。高校開展的各種獎學金評選工作，就是合理運用金錢激勵學生積極向上，還有現在的大學生創新創業激勵、出國交換留學等也是較好的物質激勵方式，也是效果較好的一種激勵方式。無數的學生通過自己的努力學習與奮斗獲得獎學金、創業獎勵、出國留學機會，他們在獲得物質激勵的同時也成為其他學生學習的榜樣。［2］
三、小結
激勵理論包括內容激勵、過程激勵、行為強化激勵等理論。在高校學生管理中運用激勵理論，通過構建科學合理的激勵機制、科學的行為激勵目標，運用榜樣激勵和物質激勵機制，讓大學生從“要我學”向“我要學”轉變。
參考文獻：
［1］王琿．論激勵機制與獨立學院學生管理［J］．赤峰學院學報（漢文哲學社會科學版），2013（5）：259－260．
激勵理論的主要內容
激勵是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。在管理中，激勵的功能就是研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。激勵理論是關于激勵的基本規律、原理、機制及方法的概括和總結，是激勵在管理活動中賴以發揮功能的理論基礎。自20世紀20年代以來，西方管理學家和心理學家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵理論。主要的理論有以下幾種：
第一，需要層次理論。需要層次是由美國心理學家馬斯洛提出的，他認為人類的需要是以層次的形式出現的，由低級的需要開始逐級向上發展到高級需要，當人的某一級需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要。他將人類的需要分為五個從低到高的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。
第二，期望理論。期望理論是美國心理學家弗魯姆提出的，他認為人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標，即：激勵力=效價×期望值。其中：激勵力是指一個人所受激勵的強度，即調動一個人的積極性；效價是指一個人對某一成果的偏好程度，即目標的實現對滿足個人需要的價值大小；期望值是指某一特別行動會導致一個預期成果的概率。
第三，公平理論。公平理論又稱社會比較理論，是美國管理學家亞當斯提出的，他認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得報酬的絕對數量，也關心自己獲得報酬的相對量，即也關心自己報酬和其他人報酬的關系。也就是說，人們通常要通過個人與別人的橫向比較和與自己的歷史比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。
第四，強化理論。強化理論是美國心理學家斯金納提出的，他認為，人的行為是對其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為會重復出現；如果對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。管理者應當采取各種強化方式，以使人的行為符合組織的目標。強化分為正強化和負強化兩類。獎勵那些組織上需要的行為，以加強這種行為，即為正強化；處罰那些與組織不相容的行為，以削弱這種行為，即為負強化。
激勵理論在高校學生管理中的具體運用
1、運用“需要層次理論”，抓住學生的優勢需要，實施有效激勵
需要是個體和社會的客觀需要在人腦中的反映，是個人的心理活動與行為的基本動力。需要產生動機，而動機決定行為。這一理論啟示我們在高校學生管理中，要認真分析學生的需要特點，抓住學生的優勢需要，實施有效激勵。
不同的學生在不同時期有著不同層次的需要。一般而言，剛入校的低年級大學生，他們的需要層次主要為生理和安全的需要，追求的具體表現為：學校能提供良好的生活、學習環境，學生的學習和生活能得到保障。隨著時間的推移和對學校環境的熟悉，在逐漸步入高年級的同時，其需要愈來愈豐富化、多樣化，他們的主要需要層次開始轉為社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。具體表現為：個人能與同學建立良好的人際關系；能得到老師、同學的接受和尊重；能發揮個人專長，組織和參與各項活動，在活動中實現自我價值。因此，我們要用心發現并正確滿足學生在不同時期的不同需要，讓他們的情緒始終處于積極狀態，激發他們學習和工作的熱情與積極性，以達到激勵的目的。
2、運用“期望理論”，明確目標，實施目標激勵
根據期望理論公式，如果被激勵者的期望值高，同時激勵的目標價值也高，則激勵的力量就大，產生積極性就高。因此，我們可以借鑒期望理論，明確學生的奮斗目標，并使其保持一定的期望值，充分調動學生的積極性，實施目標激勵。
首先，通過開學典禮、入學教育、專業教育、主題班會等活動，使大學新生了解大學學習特別是本專業的學習內容和培養目標，在此基礎上，通過職業生涯規劃比賽等活動引導新生科學設置自身職業的奮斗目標，包括長期、中期和短期的目標，而重點應該是大學四年的學習目標，使他們一入校就確定明確的目標。
其次，在學習過程中，要引導學生根據環境的變化及自身認識的提高，對自己的目標進行修正和調整，使目標更加科學合理，更加符合自身的特點，從而使目標保持較高的效價。最后，要在平時學習中，通過表揚、獎勵和積極的暗示等方法，使他們保持實現目標的自信心，從而能保持較高的期望水平。
3、運用“公平理論”，倡導公開、公平、公正，實施公平激勵
根據公平理論，個體總會自覺不自覺地與別人做相應的比較，如果感到公平合理，就會心理平衡，心情舒暢，工作積極性就高。相反，如果感到不公平，就會失去心理平衡，產生抵觸、怨恨甚至對抗等消極情緒，而且還會想方設法來降低不公平感帶來的壓力。這一理論啟示我們在工作中必須具有高度的公平意識，要大力倡導公開、公平、公正，實施公平激勵。
具體而言，在學生干部的選拔任用上，進行公開競選，將真正有熱情、有能力、愿奉獻的同學選上來，做到任人唯能，反對任人唯親；在獎學金、助學金、學費減免、困難補助、勤工助學、申請貸款等事項上，讓學生參與其中，遵守公開、公正原則，反對“暗箱”操作或“背后”交易，做到公平；在學生入黨、畢業推薦等問題上，堅持公開透明，實事求是，反對拉關系、走“后門”。
4、運用“強化理論”，正確使用獎懲手段，實施正負激勵
正強化是對某種行為的肯定和獎賞，使這個行為得到鞏固和保持；負強化是對某種行為的否定或懲罰，使之逐漸減弱、消退。對學生“正強化”激勵的方法表現為表揚和獎勵；“負強化”激勵方法是批評和懲罰。獎懲是強化的一種重要手段，它作為一種外部刺激可以極大地影響個體的行為，同時能影響周圍群體的行為。因此，我們可以通過正確使用獎懲手段，實施正負激勵。
在具體工作中，對于學習成績優秀、工作能力突出、思想政治上積極要求進步、樂于為同學奉獻的學生給予評優評獎，進行必要的獎勵，并大力宣傳他們的典型事跡，為廣大同學樹立學習的典范，從而激發同學效仿榜樣、奮發向上；而對于不遵守規章制度、犯有錯誤和學習散漫的學生進行批評教育，必要時進行適當的懲罰，一則讓當事人吸取教訓，二則讓其他人受到教育，引以為戒。
激勵理論在運用中應注意的幾個問題
1、綜合運用激勵理論，進行全方位激勵
學生管理是一個多樣化的管理，涉及學生學習、生活、工作的方方面面，單靠某一理論的指導進行激勵是難以達到效果的。因此，為了更好地發揮激勵的效果，激發大學生的個人潛能，我們要綜合運用各種激勵理論，采取多樣化的激勵方法，對全體學生進行全方位的激勵，以達到激勵的目的。
2、注意激勵的時效性
激勵的成效在很大程度上取決于激勵的時效性，也就是說我們要善于及時發現學生的需要和了解學生的行為，并采取適當措施進行激勵。當出現值得鼓勵的行為時，應及時采取正激勵，使其行為得到肯定和強化；當出現需給予批評乃至于懲罰的行為時，也一定要及時進行負激勵，使其行為迅速得減弱、消退。
【關鍵詞】懲罰 負強化 英語教學 應用
一、引言
懲罰是指當機體做出某種反應以后，呈現一個厭惡刺激或不愉快刺激，以消除或抑制此類反應的過程。例如，小孩打碎了鄰居家的玻璃，父母打孩子，為了讓孩子以后不再犯同樣的錯誤。負強化則指通過消除或中止厭惡、不愉快刺激來增強反應發生的頻率。如當孩子表現不好，受到學校或家長的處罰，一旦處罰解除，這時會對孩子產生一種刺激，這種刺激就是負強化。目前，國外對負強化的研究已將其從一種學習理論轉變成一種外在行為的改變理論。而國內關于懲罰和強化理論的研究在許多領域存在著誤解，尤其是一些學者將負強化與懲罰混為一談。因此，本文有必要進一步探討產生該現象的原因。
二、分析一些文獻中對懲罰與負強化概念理解錯誤的原因
如張洪杰（2012）認為，“負強化就是不需要或不兼容的行為進行懲罰，從而削弱或者減少這種行為。如批評、處分等，有時剝奪獎勵或減少獎勵也是一種負強化。”很顯然，上面的論述混淆了懲罰與負強化的概念。之所以產生上述現象是因為：一他們沒有找到懲罰的替代。二懲罰與負強化是相伴而生的，負強化中的強化物與懲罰中的懲罰物都是使個體厭惡的刺激。如果對這二者的概念沒有清晰的認識，那么很容易導致將它們混為一體。
三、懲罰與負強化之間的區別與聯系
陳琦、劉儒德（2007）對懲罰與負強化之間的區別給出了明確的定義：“凡是能增強反應概率的刺激和事件都叫強化物。反之，在反應之后緊跟一個討厭的刺激，從而導致反應概率下降，則是懲罰。”筆者將二者之間的區別總結為以下幾點：第一，懲罰是呈現厭惡刺激而負強化是消除厭惡刺激。第二，懲罰與負強化的實施目的不同。懲罰使用厭惡刺激的目的只是阻止不良行為的出現，不一定要形成良好行為。負強化則是通過消除厭惡刺激抑制不良行為并達到建立良好行為的目的。
雖然懲罰和負強化之間存在著明顯的區別，但是它們又是緊密聯系、相輔相成的。這主要體現在以下幾點：第一，懲罰是負強化發生的前提，沒有懲罰，就沒有負強化。因為懲罰是向學習者呈現一個厭惡刺激以抑制其不良行為，而負強化則是當學習者表現良好時，消除厭惡刺激以鼓勵他向著好的方向發展。只有呈現一個厭惡刺激之后，才能有效地消除厭惡刺激。第二，懲罰與負強化結合使用才能收到理想的教育效果。
四、懲罰與負強化在英語教學中的應用及其產生的效果
實際教學中應當區分懲罰和負強化，不能將二者等同。懲罰往往作用于學生的不當行為發生以后，目的在于否定這一不當行為，制止他繼續表現該類不當行為。如，上課時甲同學抽掉前座乙同學的椅子使乙同學摔了一跤，老師當即嚴肅批評了甲同學并令其放學后到老師辦公室寫檢查。在上述事例中，教師運用懲罰的教育手段來教育甲同學。在教育過程中僅僅使用懲罰不但不會收到預想的教育效果，而且會適得其反。因為懲罰只能使學生知道什么不能做，而不知道應該如何做。如果小孩的行為不符合家長和老師的要求就取消他的某些權利的話，那么這些方法只會使得孩子形成逆反心理，從而不愿與家長和老師進行交流。研究發現，運用懲罰時還要考慮到孩子的性格差異。還有研究表明，過多的懲罰只會引起教育者與受教育者之間強烈對立情緒，起不到任何教育作用。因此，不論是家庭教育還是學校教育，一定要慎用懲罰。
負強化往往發生在懲罰之后，目的在于讓學生在自我反省過程中鞏固良好的行為，提高良好行為發生的概率。例如，在英語課上，某同學上課沒有認真聽講，老師為了改變他的行為，當即令他回家后把本單元英語單詞抄寫三遍。但是過了幾分鐘當該同學表現良好時，老師通過減少該同學的家庭作業量以表示滿意或信任，從而激發學生為了不辜負教師信任而認真聽講。在上述事例中，教師運用了負強化的教育手段來管理學生。實際教學中，教師科學地運用負強化可以增強學生對教師的信任，加強教師人格魅力對學生的影響和滲透，有利于促進師生間情感的交流。老師在對學生行為進行負強化的過程中將行為的評價標準傳遞給學生，學生逐漸掌握并形成自我強化。
五、結論
清晰地界定懲罰與負強化的概念和熟悉地掌握二者之間的區別與聯系是在實際生活中正確地運用它們的前提。單一地使用懲罰不但收不到我們預想的教育效果，而且會給青少年的身心健康造成傷害。因此，在日常英語教學中，教師應該熟知懲罰與負強化之間的區別與聯系并且適當地、科學地將二者結合使用以收到理想的教育效果。
參考文獻：
[1]陳琦，劉儒德.當代教育心理學[M].北京：北京師范大學出版社，2007.
[2]張洪杰.基于斯金納強化理論的輔導員激勵機制研究[D].西北大學，2012：9.
[3]劉煦.懲罰與負強化在大學生違規行為教育管理中的應用[J].科學管理，2013（38）.
[4]Helena，R.Slobodskaya；Valeriya，B.Kuznetsova.The role of reinforcement sensitivity in the development of childhood personality[J].International Journal of Behavioral Development，2013，37（3）：248-256.
【關鍵詞】獨立學院 教學管理 激勵理論 比較研究
什么是激勵理論
激勵（motivation）源于拉丁語“movere”一詞，具有“引發”、“推動”意思。在管理學的研究領域中，許多學者對“激勵”的概念、內涵作出了不同角度的界定。例如，霍伊（Hoy，W.Κ.）等人認為“激勵是復雜的力量、驅力、需要、緊張狀態，激發并維持個人自愿性活動，以引導個人目標的達成”。赫茲伯格等人認為“激勵是一種內在力量，亦即自我振作，自我控制和自我滿足，不受外在環境的限制”。羅賓斯（Robbins， S.P.）則認為“激勵是個體愿為目標努力的強度、方向及持久的過程”。在學校教學管理中，我們所說的激勵是指學校老師在學生管理過程中，運用激勵理論，有計劃對學生予以有效的刺激、引導語鼓勵，以使其發生內在心理變化，提高其學習的積極性，最終提高學習與生活質量。通過對相關資料的查閱與研究，目前激勵理論主要可以分成內容型、過程型以及行為改造型三種激勵理論（如表1）。
三種不同類型激勵理論的比較
表1 激勵理論比較簡表①
從表1中，我們可以看到內容型激勵理論著重研究如何激發人的動機因素，諸如需要的內容、結構、特征及其動力作用等；過程型激勵理論著重研究由需要引起動機、由動機導致行為、由行為導向目標的各種機制；行為改造激勵理論的研究重點是人的行為轉化和改變的方式，以及如何使人的心理和行為從消極走向積極。
內容型激勵理論。內容型激勵理論包括了4種類型，即：馬斯洛（Maslow， A.H.）的需要層級理論、赫茨伯格（Herzberg ，F.）的雙因素理論、奧爾德弗（Aldefer， C. P.）的生存―關系―發展理論以及麥克利蘭（MC-cleuand， D.）的成就動機理論等。
“需要層級理論”認為人在發展過程中，會有各種不同的需要，需要由低到高依次發展，具體可以分為五種不同的層次：生理層次的需要、安全層次的需要、歸屬與愛層次的需要、尊重層次的需要、自我實現層次的需要。因此，我們在教學過程中應積極尋找這種具有共性的教學內容并利用這些內容實現對學生的制約管理，并根據結果進行及時的調整，使學生始終處于較高的需要欲望之中。
雙因素理論是赫茨伯格等人于1959年在其《工作的動力》一書中所提出，其又被稱為激勵―保健理論。赫茨伯格的雙因素理論表明，使人滿意和防止人不滿意是兩個不同的過程，要想激勵員工，管理者需要把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上來，強調成就感、認同感。這一觀點恰恰是我們大學生教學管理中可以加以引用的策略。運用該策略的重點是如何讓學生能夠從參與過程中獲得成功感，這樣就會使其參與狀態由從被動參與轉變為主動參與。因此，我們在教學內容選擇上要給以多樣化的設計，在教學手段上要進行多形式選擇，在成績評價上給以多維度、多機制的設置。
成就動機理論由美國哈佛大學心理學教授麥克利蘭（McCleland， D. C.）提出。麥克研究發現人的許多需求并不是生理性的，而是社會性的，“自我實現”的標準也不盡一致。他認為成就動機可以分為“力趨成功”和“力避失敗”兩大類。其中，具有“力趨成功”型成就動機的人容易被那些具有一半成功機會的工作所激勵，成功的概率太低而又具有現實意義和價值的工作最讓他們感到興奮而躍躍欲試，而太簡單或太難的任務則相對來說不怎么具有魅力。
生存―關系―發展理論是奧爾德弗在馬斯洛需要層級理論基礎上于1972年提出的，簡稱ERG理論。其核心內容是三個需要：生存、關系，發展。其中發展需要是最高級別的，它是指要求得到提高和發展的內在愿望，個人在與環境的交互作用中，為滿足發展需要，實現既定理想，會充分發揮個人的潛能，有所作為并取得成就。奧爾德弗理論是在馬斯洛的需要理論基礎上提出的，但不同的是其具有創造性。生存―關系―發展理論給我們教學管理上的啟示就是管理思維的創造性，我們不必拘泥于條條框框，要靈活開放。
過程型激勵理論。過程型激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程，其主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。過程激勵理論主要包括佛隆（Victor Vroom）的期望理論、洛克的目標設置理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論，以及斯金納的強化理論等。在對過程型和內容型兩者的對比中發現：內容型激勵理論試圖弄清人們對付出勞動、功效要求和獎酬價值的認識，即從外在的誘因入手研究激勵問題；過程型激勵理論側重于研究動機形成和行為目標的選擇以及行為的改變與修正。相比過程型而言，內容型激勵理論的不足主要在于缺乏對激勵過程所達到的預期目標能否使激勵對象得到滿足方面的研究。內容型激勵理論回答了人有哪些需要以及在管理工作中如何根據人的需要和動機來設計有效的激勵方法問題，但沒有研究激勵和需要影響人的行為的變化過程。
在實際運用中，我們可能會遇到有“認為學習并不重要，同時自己也不能學好思想的學生”；“認為學習不重要，但是自己有能力學好思想的學生”；“認為學習很重要，但是自己不能學好思想的學生”；“認為學習很重要，同時自己也能學好思想的學生”等四種類型的學生。針對以上四種類型的學生，我們可以根據過程激勵理論中的期望理論、公平理論和目標設置理論等進行引導與教育。通過期望理論使其認識到通過自己的努力就可以取得好的成績，通過運用目標理論對學生設置合理的目標難度、提高目標的明確性，幫助學生通過目標的達成提高對學習的自信心。
行為改造型激勵理論。行為改造型激勵理論是建立在行為主義心理學和行為科學基礎上，其核心觀點是當主體的行為結果有利時，行為就會重復出現，改造行為就會起到強化和激勵的作用；當行為結果對主體不利時，主體行為則會減弱或消失。這一理論充分揭示了個體行為的結果對其行為動機的激勵作用。在這個類型的激勵理論中又可以分為以斯金納為代表的強化理論、以班杜拉為代表的社會學習理論以及以海德和韋納為代表的歸因理論。在強化理論中，強調的是個體的被動性、消極性，個體的持久變化來源于強化的行為和經驗。在斯金納看來，有機體的行為和反射可以分為應答和操作，刺激型的條件反射與反應型的條件反射。人類行為之所以不斷變化，其關鍵是得到了強化的作用。所以，我們也將這個強化分為正向強化和負向強化。因此，我們在教學管理的過程中就要不斷地去挖掘和設計出那些正向性的強化，以激發學生的正確行為。
同樣是強調強化，班杜拉則將強化進一步分為了外部強化、替代強化、自我強化和自我效能感四種。在管理的實踐中，我們要積極對其加以理解和消化，在策略上可以采用在學生中樹立典型，以榜樣的形式強化學生行為。除了以上的強化和社會學習理論之外，歸因理論在教學管理中的運用也是比較廣泛的。韋納將海德等人的歸因理論和奧特金森等人的成就動機理論有機的結合提出了歸因理論。在海德看來，人的成功與失敗歸因于個人因素和環境因素兩個大的方面。這個理論告訴我們，在管理的過程中既要注重學生的個人素質培養，也要注重環境因素營造。
結語
綜上所述，在三種不同類型的激勵理論中，內容型激勵理論比較偏重于人本主義，過程型激勵理論比較偏重于認知過程中期望、目標、結果的作用，而行為改造型激勵理論則偏重于從行為主義的角度來分析強化和歸因對人的行為的影響。通過對以上三種類型的激勵理論分析，使我們更加清楚地認識到在教學管理中管理策略選擇正確性的重要意義。新時期的獨立學院學生是一個變化的個體、一個思想復雜的個體，對其管理必須要在策略上給予重視。
（作者單位：長春理工大學光電信息學院；本文系2011年國家教育科學規劃課題“現代大學制度下獨立學院運行機制創新研究”成果）
一、體驗式教學在中職院校人力資源管理教學中的必要性
從學生素質來看，接受中職學院教育的學生多為初中畢業生，他們擁有了一定的基礎知識，對新知識的理解和接受能力較強，且處于接受綜合性職業教育的黃金時期，有著很強的可塑性與進步性。從另一方面來看，這些學生的經驗與社會閱歷嚴重不足，缺乏專業知識的積累與深入學習的情況也會影響他們對人力資源管理教學中所涉及的專業知識的了解。
從教學內容方面看，人力資源管理專業內容涉及人才管理、規劃與開發等內容，與生活實際貼合緊密，有很強的實踐性與動手操作性。課業內容自身的特點決定了學生在學習過程中不僅需要加強對理論知識的理解和掌握，還要不斷強化理論向實踐能力的轉化，從而保證他們能正確應對和解決工作中遇到的問題。
二、體驗式教學法在人力資源管理教學中的應用
結合人力資源管理課程的特點與學生的學習熱情，合理采用體驗式教學能讓課程進度變得更加合理科學，也能讓學生在學習過程中發現人力資源管理工作的重難點，從而在面試和招聘過程中表現的更好。在人力資源管理教學中，體驗式教學主要表現為模擬人才招聘與無領導小組討論兩種面試過程中的常見形式。通過體驗人力資源管理中的不同角色，學生對理論知識的理解會更深入，交際表達能力也會明顯提高。
在課程準備階段，教師可以先對學生的就業意向與知識掌握水平進行調查，并結合班級成員的實際情況進行招聘小組的安排。這一過程中，應盡量保證獨生的就業意向得到滿足和小組成員的平均。同時還應結合人才招聘的具體情況，安排部門主管、銷售部門負責人、行政管理人員等角色以保證模擬過程的真實性。
在招聘準備環節，教師應努力營造真實的現場環境并完善招聘公司的信息，通過構建真實可靠的情景來增加教學的真實性，讓學生在體驗招聘的過程中直觀感受到求職者的競爭壓力。準備環節中，工作人員還應編寫招聘說明、宣傳廣告、職位介紹等資料，并設計申請表、招聘流程與面試提綱，以此讓學生站在招聘者的立場上考慮人力資源的選拔與管理手段，并能根據招聘環節中應聘者的具體表現來選擇真正適合這一職位的人。
在實施階段，強調學生對自我介紹、小組討論、回答問題等方面能力的體驗和鍛煉。對扮演招聘者的學生而言，他們要站在企業的立場上對問題進行思考，體驗高管人員在人才選拔與管理環節中的各種行為，并結合教材知識強化人才管理能力，讓學生學會從知識、能力與個人綜合素質三方面進行人才管理，進而將管理行為上升成管理意識。
在分析總結階段，教師應對體驗式教學的過程進行簡單歸納分析，就其中學生表現出的問題進行糾正和講解。從某種層面來說，體驗式教學在人力資源管理過程中的應用就是學生自我管理、自我提升的過程。教學過程中，學生自主行使管理權力，將課堂改造為小型的人才管理環境，并結合人員的實際情況開展后續活動。需要注意的是，應經常變換學生在人力資源管理過程中所處的位置，讓他們在盡量多的角色上嘗試不同的管理方式與應答技巧，從而全面培養他們的能力，讓管理的形式方法多樣化。
三、體驗式教學在中職院校人力資源管理教學中的意義
2、隨著時代的進步和人類活動的發展，管理學理論應運而生，并作為了人類文明最有力的代表，在我們的生活中占據著不可忽視的作用。管理的發展有利于人們提高自己的管理能力、組織能力，并在這上升的過程中形成了管理學理論。社會生產力、科學技術的發展是人類社會進步最重要的兩個因素，所以由于在19世紀20年代這兩個因素的巨大進步，推動了管理作為一門學科的方式出現。知識經濟在兩個世紀的洗禮下成功的成為了現在的主流，所以管理學理論不僅要通過創新來解決自己發展初期遇到的困難，還要主動去適應管理學以一門學科的形式在社會占據越來越重要的作用這一現狀。
3、分析管理學理論的歷程：從管理學理論建立直到現在，它主要經歷了四個階段，下面就是對這四個階段的分析與理解。
4、對科學管理理論的概述：泰羅之所以有科學管理之父的稱譽，是因為他創建了科學管理理論，并且他的代表作《科學管理原理》還對當時社會的改變起了尤為重要的推動作用，因為提高勞動效率這一科學管理理論的核心成為了當時生產改革的導火線，讓當時的生產者紛紛進行了改革。但是事物都是變化發展的，所以法國的管理學之父亨利·法約爾創建的古典組織理論順其自然的代替了泰羅，并進一步將提高勞動效率這一核心理論當作提高組織工作效率的要求。當然只靠這些是遠遠不夠的，還有一些能夠代表科學管理理論的存在，例如：韋伯的行政模型、巴納德的權利接受理論等。針對以上內容來說，這一階段主要為管理學在提高勞動和組織效率的方面做出貢獻，讓管理學具有獨立性，但是還是存在著忽略了人在管理過程中的作用和環境對管理的影響等弊端。
5、對行為科學管理理論的概述：科學管理理論提高了資本家對勞動和組織效率的關注，所以就忽略了對工人的管理，因此工人與資本家矛盾上升、勞動力罷工這類事件不斷發酵，因此本著重視人際關系、以人的行為為主導，探索主導人背后的動機和情緒為目的行為科學管理理論應運而生。行為科學管理理論與科學管理理論的注重點不同，它將勞動者放在了重要位置上，將組織中動態和人際關系研究作為了重點，在管理時秉承激勵和需求這兩種手段，但是最后因為損害了資本管理者的利益，無法得到他們的支持，而淪為了空的理論，沒有得到實踐。
6、對管理叢林理論的概述：隨著時代的發展，管理需求和管理組織也漸漸增多，一些科學家和研究者對管理理論產生了濃厚的興趣。但是因為他們在知識、地位等各方面存在差距，所以為了對管理理論有一個好的梳理，管理叢林理論應運而生。管理學研究學派也從1961年美國管理學羅德·孔茨分成的6個學派變成了1980年11個學派，可見管理學理論研究的發展是長久的。
7、現代管理學理論：現代管理學理論在發展過程中具有動態化、全體化、信息化、柔性化這四個特點。動態化是針對管理學理論在發展時會根據外界的影響而發生變化，因此管理學理論有著不同的理論存在著。全體化是要求管理者要站在不同的文化背景和政策制度下去思考管理行為，要站在全球經濟發展的角度去發展活動。信息化要求管理手段要在電子等方面進行一些創新和發展，柔性化則是現代管理學理論較為重要的標志，主要是對人、團隊、文化等方面進行改變，堅持以人為本的理念。
8、新時期管理學理論的再思考。管理學理論發展的特點：管理學理論的發展具有動態性，體現在管理學理論的不斷發展和在組織管理時呈現的各種不同的管理形態。對管理學理論這一門科學來說，要遵循典型和一般這種反復的科學發展的一般規律，并逐漸擴大管理學理論涉及的范圍和領域。管理學理論的動態性受時展、經濟形式變革、人類思想文化進步的影響，在一定程度上促使了管理學理論的發展。把人、組織和社會作為主體的管理實踐是管理學理論的主要因素。所以，管理學理論無論是發展的推動力還是服務對象都是人、組織和社會。可想而知，如果想創新管理學理論就需要將人、組織和社會結合起來并進行創新。
9、分工與協作對管理學理論的作用：建立理論學的一個重要理論基礎是分工理論，而亞當斯密是以機械為主要生產工具的分工理論的建立者。雖然分工理論在極大程度上提高了勞動效率，但是在面對經濟和社會的不斷發展時分工理論所帶來的弊端也在慢慢的顯現出來，并對組織的整體協調性造成了不小的影響，損害了組織整體效率發展的步伐。面對這一情況，采取了用對整體的管理來提升效率的辦法，整體是組織，管理是用系統觀為基礎的管理理論。雖然這一想法是好的，但是實踐過程中仍然存在著整體效率提高了，局部效率卻下降了的弊端，還是不能完全的解決這一問題。在嘗試以現代社會發展的特點為基礎，通過把管理學理論引入辯證的觀點這一方法，能夠得到分工與協作是相互聯系，不是獨立存在的結果。在管理學理論中適當運用分工與協作，將二者結合起來，能夠更好的適應管理理論在新時期的發展特點。
10、創新管理理論的途徑：隨著社會的進步，時代的發展組織的發展氛圍也發生了變化，這種不能預測的變化會給組織帶來很多的挑戰，如何更加有效的去應對這個挑戰，這成為了組織發展的新問題。其中，創業的管理模式在不斷的發展，在組織的發展過程之中占有很重要的地位。時代的變化總是從確定到相對穩定，再發展到動蕩最后達到一個完全穩定的狀態。在這個發展的過程之中，創業管理模式能夠不斷的隨機應變應對各種挑戰。創業管理理論是圍繞著機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間和環境構建的組織管理模型，其中有很多的決定性因素。通過對這些決定性因素進行管理，可以為組織的發展提供更多的機會，也可以讓創業管理模式更快的發展，這就要求組織的人員必須具有創新的意識。因此不斷的進行改革創新，正是新時代所需要的發展動力。
11、管理學理論是在人類社會發展下應運而生的，并與人類社會發展共同進步。管理學理論經歷了四個階段，并在每一個階段對管理學理論進行了發展和升華，每一個階段都是一個新的進步，但在新時期的管理學理論卻不是一帆風順的，它面臨創新這一巨大的挑戰。而在知識時代和經濟時代，分工與協作的關系卻在很大程度上影響了管理學理論，管理學理論的核心是動態管理，所以再利用管理學理論時不僅要抓住這一核心，還要對管理的方法進行創新，以便組織和企業更好的發展。三種需要理論、目標設置理論、強化理論、具有激勵作用的工作設計、公平理論和期望理論。
12、 當然，在現實的管理中，孤立的看待和應用以上的各種理論是不妥的，實踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關系。要使激勵能產生預期的效果，就必須考慮到獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等一系列的綜合因素，并注重個人滿意程度在努力中的反饋。需要注意的是，所有的激勵理論都是一般而言的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。從而領導者運用激勵理論時，應該針對員工的不同特點采用不同方法。
1 影響因素分析
1.1帶教老師方面
1.1.1授課能力差，臨床護理教學方式陳舊 臨床帶教中往往選擇年齡大、護齡長的護士擔任帶教工作，存在學歷低，知識老化等缺陷，帶教過程中只注重傳授操作技能，疏于強化理論知識與整體護理模式教育，使學生只會機械操作，理論知識相對較差，不能滿足護生的學習需要。
1.1.2帶教職工態度不端正 老師因護理工作量大，擔心護生出差錯，只讓護生跑腿打雜，如：測生命體征、拔針、取藥、打掃衛生，護生看的多，實踐少，理論與實踐脫節。也有部分老師只注重實踐操作，缺乏護理關懷與健康教育技能的指導。
1.2實習生方面
1.2.1心理因素 實習中，護生要面對多層次、多方位、多類型的病人，往往難以適應臨床運轉節奏，理論和實踐明顯脫節，從而產生各種心理感受和行為意識上的矛盾，表現為既激動興奮又緊張不安，且有極高的參與意識和工作熱情，由于各方面的不成熟，極易失誤受挫。
1.2.2缺乏與病人溝通的技巧 在與病人溝通時存在拘謹、生硬、少言寡語情況，面對不同文化層次、經濟情況、家庭條件、社會地位、信仰背景的病人，不會采取不同的交流方式，從而造成與病人溝通難。
1.2.3重操作、重技能護理 護理工作不再是被動的執行醫囑、機械性的打針、發藥，而要主動將所學知識運用于臨床熟練地配合醫生進行診治工作，并應在操作中觀察病人的病情變化。部分學生只愿做打針、輸液等技術性操作，輕視入院宣教、鋪床、翻身、叩背等基礎護理工作。
1.3病人方面 護生初進臨床，對環境、操作均不熟悉，表現出不自信的表情和行為，加之帶教老師放手不放眼，使病人不愿接受護生的護理，特別是靜脈輸液等技術性較強的操作，有的病人甚至直接拒絕護生，給護生造成一定的心理壓力，容易挫傷護生的主動性、積極性[1]。
2 對策
2.1提高帶教老師的綜合素質 護生的素質與帶教老師的素質息息相關[2]。重視臨床帶教護士的培養，醫院應采取理論考試、技術比武等形式，激勵其不斷加強學習，更新知識，提高知識水平和道德水準，在思想、態度、言行、儀表方面嚴格要求自己，以提高帶教水平。
2.2培養良好的職業道德 強化護理人員的職業道德建設是帶好護生的關鍵。帶教老師的言行、舉止有潛移默化的作用，老師必須處處以身作則，以自己優良的言行去帶動和影響學生，強化護生對專業性質的認識，從平凡的工作中去體會護理工作的內涵。
2.3改進教學方式
2.3.1言傳身教，以身作則 老師對病人說的每一句話，撫摸病人的每一個動作，都體現著老師的素質。要使護理實習生感受到帶教老師熱愛護理專業，有深厚的臨床護理基礎知識和臨床經驗，以起到言傳身教，以身作則的表率作用。
3.2.2及時發現帶教過程中發現的問題 在護理工作中督促護生多提問、多發言，從中發現問題，及時給予解決。教師應因材施教，放手不放眼，對健康教育進行評價。
2.4加強語言表達和溝通能力的培養 帶教中及時發現護生的溝通缺陷，給予指正，鼓勵護生與病人及家屬進行有效溝通，把書本中學到的語言溝通技巧及搶救配合技能運用到實踐中去。
2.5強化護生的法律意識 大多數護生認為，實習生實習期間的法律問題是帶教護理老師的事情，與己無關，其實不然，如果在帶教老師指導下，護生因操作不當給病人造成傷害，護生可以不負法律責任，但如果未經帶教老師批準，擅自獨立操作給病人造成傷害，同樣要負法律責任[3]。因此臨床工作中，帶教老師在指導護理實習生操作時，應說明該操作可能出現的潛在性法律問題，提高護生的法律意識，避免或減少糾紛發生。
臨床實習是護理教育中，實現培養目標的最后教學階段[4]。在此過程中，教師應在注重業務教育的同時加強自身修養，培養護理實習生科學的工作態度，提高護生的護理理論水平及護理操作能力。
參 考 文 獻
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我校采用的是本校李北偉教授主編的《投資經濟學》(清華大學出版社)，在兼收并蓄國外同類著作精華的同時，緊密結合我國投資的實際情況，將具有前瞻性和指導性的觀點和理論以及做法加以整理和吸收。同時，還從教學特點出發，每一章節都列出了相應的學習要點、典型案例、小結和復習思考題，方便教師與學生的使用，達到了良好的教學與學習效果。
2存在的問題及成因分析
投資經濟及管理專業為吉林大學管理學院工商管理類的二級學科，其研究生專業技術經濟及管理為國家首批批準的兩家博士學位高校授權點之一，是國家重點培育學科、省重點學科。投資經濟學課程是投資經濟及管理專業的核心專業課之一，于本科教學的第三學年開課。以往的投資經濟學課程由一位教師承擔教學任務，為了給教材改革提供可靠性的實際依據，近兩年來該課程由5位以上教師共同承擔授課任務，每位教師承擔一個或兩個相關章節的內容教學。教材原有章節如下:投資概述、投資與宏觀經濟、投資環境的建設與評價、融資的渠道與模式、政府投資、建設項目投資、房地產投資、企業擴張并購與重組、個人理財、國際投資、風險管理與投資戰略、投資價值與效益評價，共十二個章節。
2．1問題提出
教科書是專業知識的基本載體，是一個課程的核心教學材料，是教師授課內容的依據。教材理論知識的嚴謹性、邏輯性、案例的生動性、是否實現理論與實踐相結合，直接影響到教師教學質量以及學生學以致用的效果。因此，得到學生們的反饋可以為完善教材編撰提供重要信息，以便及時對教材在內容、形式等方面存在的問題進行糾正和修改。投資經濟學這門課程的教材總體態勢較好，但是在教材邏輯、內容新穎、部分內容的授課方式上還存在一定的問題。一門課由多個教師教學可以使學生了解不同教師的見解和講授風格，卻無法使學生完全吸收理解每位教師授課的內容，此外教師授課時間不足也導致了教學任務無法完成。除此之外，教材內容的冗余、枯燥等問題也不容忽視。我國的經濟體制自1978年以來經歷了四個階段，即1978－1987年的自上而下的供給主導型變遷階段、1988－1991年的中間擴散型變遷階段、1992－2002年的市場需求誘導型初步形成階段和2003年至今的市場需求誘導型深化改革階段。我國從以中央政府為國有資本投資主體向企業成為投資主體的投資體制變遷，最終目標是要建立市場引導、企業自主、銀行獨立、融資方式靈活、中介規范、宏觀調控有效的新型投資體制。因而，在此市場經濟體制逐步實現的前提下，應針對投資體制的變化，對教材內容進行相應的調整。
2．2投資經濟學課程調研及結果
鑒于目前投資經濟及管理專業對教材改革的需求，對2008級、2009級兩個學年的已學過此課程的學生開展問卷調查，了解學生對投資經濟學課程的授課情況、課程內容設置以及教材內容的意見及建議。以第一手數據資料為基礎，為投資經濟學教材改革提出有針對性的優化建議。
2．2．1基本情況
在設計問卷的過程中，我們從教材內容及教學方式為主要調查方面，要求學生從幾個選項中根據實際情況進行選擇。本問卷共有17道問題，其中有兩道主觀題。共發放紙質問卷60份，回收問卷53份，有效問卷為53份。其中，調查的學生為2008級和2009級兩屆投資經濟及管理專業本科學生。
2．2．2調研結果分析
(1)教學內容與培養目標不符。
《投資經濟學》針對經濟管理類專業學生的培養目標應為:要求學生系統掌握投資學的基本理論知識，了解與投資經濟學相關的管理學、經濟學等學科的基礎知識;基本掌握處理實業投資、金融投資、風險投資等方面的基礎知識;能夠將投資學的基本理論和方法運用于實踐之中，具有較強的投資組織與決策能力;熟悉國家有關投資的方針、政策和法規，了解國內外投資經濟學的理論前沿和發展動態。問卷調查結果顯示，56．6%的學生認為課程內容不符合學科要求;47．2%的學生認為教材沒有充分注重學科的交叉;只有1．9%的學生認為及時地引入了最新成果;還有32．1%的學生認為教學與實際業務聯系不夠密切;只有39．65%的學生認為課程能有效地培養學生的創新精神;還有26．4%的學生認為教學內容不能滿足培養需求;37．7%的學生對課程學習對未來擇業是否有用存在懷疑。從目前已經出版的《投資經濟學》的內容來看，大多數的版本包含投資經濟學概述、投資與經濟發展、投資環境、投資的宏觀調控等章節，而大多數教材將重點放在虛擬投資上，忽略了實體投資的重要性。同時，在教材的章節之間缺少邏輯關系，阻礙了學生們對投資經濟學整體脈絡的把握。除此之外，大多數教材重理論而輕實踐，不僅無法使學生學以致用，還阻礙了學生創新精神的發展。以上幾點都脫離了投資經濟學原本的教學目標。
(2)教學形式單一。
傳統的教學形式多是填鴨式的教學，學生在學習中處于被動的地位，無法發揮其主觀能動性。在進行試驗之后，以5位教師組成的教師團隊對投資經濟學課程進行教學，以案例教學的形式進行。此次的問卷調查顯示，在進行改革后81．1%的學生認為案例教學的效果好;92．5%的學生認可改革后的課程教學形式;86．8%的學生認為改革后的教學形式可以滿足教學需求;84．9%的學生認為改革后教師授課效果很好。但是依舊存在30．2%的學生認為教師的講授方法、教學內容對教學效果的影響不夠;還有大多數學生希望以開卷和論文的形式作為考核方式。
3教學內容和教學形式調整的對策建議
結合對投資經濟及管理專業學生進行的問卷調查分析，本文提出對策如下:
3．1對教學內容和課程體系進行改革
(1)整合課程設置，避免脫節和重復。
《投資經濟學》原有教材內容邏輯關系不密切，依照各種分類依據進行的分類使得一些內容在不同章節都有涉獵，存在脫節和重復的現象。在進行改革時，應注重各部分教學內容的邏輯關系以及連貫性，避免脫節和重復。
(2)強化理論教學與實踐教學的關系，理論聯系實際。
投資經濟學作為一門理論性和實踐性都較強的學科，其學科內容的跨度、深度都較大，在對學生進行教學的過程中應強化理論教學與實踐教學的關系。
(3)注重綜合素質教育。
在教授學生們知識的同時，也注重其思想道德素質、綜合能力發展等方面的培養。
3．2對教材內容進行改革
教師應該拓寬教材現有內容，及時將最新學科發展動態和科研成果融入到教材中，或者在教材建設過程中將其他的導讀導教教科書與大量的指導性閱讀書籍有機結合。針對調查中突出體現的教材內容與培養目標不符這一問題，在進行教材建設的過程中，要考慮培養目標的重要性，注重學科的交叉。同時，還要考慮到學生未來就業或深造時可能用到的實際業務，將教學與實際業務相聯系。
3．3采用現代化的教學方法和手段
(1)課堂教學從傳統灌輸性教學向探索性教學轉變。
探索性教學是一種由教師指引學生分組共同協作，不斷提出問題，并分析、解決問題的新型課堂教學方式。這種課堂教學方式有助于學生對知識的高效吸收，為教師與學生之間的有效溝通提供了可能。
(2)實驗教學從驗證性實驗向綜合性實驗轉變。
教育部頒發的《普通高等學校本科教學工作水平評估方案(試行)》把綜合性實驗解釋為“實驗內容涉及本課程的綜合知識或與本課程相關課程知識的實驗”。綜合性實驗可以彌補傳統驗證性實驗的不足，提升學生對問題的綜合分析以及解決的能力。
(3)考核方式從應答性考試向創作性考試轉變。
[關鍵詞]績效考核激勵業績管理
一、引言
古人曾說：“矢不激不遠，人不勵不奮”。如何調動每個成員積極性，充分發揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強大的活力，使組織既達到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產生滿意感受，是成功的管理者追求的目標。
管理學的行為學派認為，要搞好一個企業，提高勞動生產率，增加經濟效益，最重要的是調動人的積極性，進行人力資源的開發。一些調查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發，對提高勞動生產率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。但在現今知識經濟時代，采用何種激勵措施最為有效，是我們需要研究的一個重點。本文通過對現行管理體制的研究，提出了績效考核與激勵機制有效調和的方法。
二、激勵理論內容比較
1.內容型激勵理論
內容型激勵理論從探討激勵的起點和基礎出發，分折、揭示人們的內在需要的內容與結構，以及內在需要如何推動行為。其主要代表有馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的需要層次理論（見圖）、赫茨伯格（FrederickHerxberg）的雙因素理論以及大衛·麥克利蘭(DavidMcClelland)的成就需要理論。
2.過程型激勵理論
過程型激勵理論側重于研究動機形成和行為目標的選擇以及行為的改變與修正，主要研究人們選擇其所要做的行為過程和如何轉化人的行為以達到組織預定的目標。其主要代表有弗洛姆（V.HVroom）期望理論、洛克（E.A.Lock）的目標理論和斯金納（BurrbusFrederickSkinner）的強化理論。
3.狀態型激勵理論
狀態型激勵理論的研究重點就是弄清公平或不公平的因素和挫折對人的行為的影響，目的是找到有效的手段或措施來消除不公平和挫折對人的行為的消極影響，最大限度地保證人的積極性得到充分發揮。其主要代表有亞當斯（Adams）的公平理論和杜拉德（J·Dollard）的挫折理論。
4.績效管理中對激勵理論的應用
(1)目標和績效的關系。激勵模型認為，兩者的關系是由目標本身和個人的主客觀條件決定，如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。
(2)績效與獎勵關系。由洛克的目標導向理論和斯金納的強化理論可知，人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理的獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，員工的積極性就會受損乃至消失。
(3)獎勵和個人需要關系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。
三、績效考核激勵機制存在的問題
績效考核是建立激勵與約束
機制的前提和基礎。與績效考核相配套，我們在企業運行機制上做了重大改革，打破各個層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評比，發揮民主作用，在獎金分配、職稱和職務的晉升、職工培訓、工作安排等相關制度上加以改革，將職工的個人利益與考核結果掛鉤，建立有效的激勵機制。
1.物質激勵
員工的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是唯一，但也是他們關心的最重要方面之一。企業可以根據上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，相對固定，分月發放，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開，考核等級最低的員工沒有考核獎；另一部分是工作目標獎，每季度根據員工的工作負荷、工作質量、工作進度等情況進行考核發放。
2.目標與崗位激勵
由期望理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標的積極性。我們一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發揮他們的骨干作用；另一方面強調人員的優化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作，既保證了項目的順利完成，又實現了人員的最優配置，降低了人工成本。
3.人才培養與工作激勵
工作本身的激勵就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段，不管環境如何變化，都能持續地發揮作用。所以管理者應重視這種激勵的作用。根據員工的職業生涯發展規劃人才培養戰略目標，力爭經過3年～5年時間培養造就一批學科、品種、專業帶頭人和經營管理專家。但在選拔培養對象時與考核結果密切結合起來，將考核等級高(A級或AB級)的公司業務骨干列入培養對象，有計劃地進行重點培養。
四、績效管理與激勵體系的調和
績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。
獎勵優秀的員工總比處理績效表現不好的員工要容易得多。為保持并發展企業的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實行嚴格的ABC管理法，規定必須有10%的員工為C類，這些人會被降職或淘汰。在海爾，通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。
1.建立健全科學的績效考核評價體系
績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價,其目的有三:
(1)對員工履行本職工作的態度、能力與實際進行考核排序。
(2)為工資、獎金、職務升降、調動與教育培訓提供人力資源管理方面的信息與依據。
(3)經過考核，進一步引導、激勵、約束、管理職工。
績效考核是對職工勞動成果和貢獻的反映，是強化和鞏固職工的正確動機、正確行為的意志動力，借以激發職工的意志，調動職工的積極性、主動性和創造性。職工績效考核是企業人力資源管理的重要環節。人力資源管理應堅持以人為本，進行客觀、公平的考核員工績效，可以更好地獎優罰劣，實現薪酬激勵。
2.提高績效考核的效度和信度
一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實際運用中很多員工認為，企業績效評價體系不完善甚至效果不好。為此
，在進行績效考核時應強調幾點:
（1)正確選取評價要素是關鍵的前提。考核評價主要包括個人素質、能力、業績、貢獻等。企業內部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。
（2)確定客觀、明晰的評價標準。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規定，明確評價標準所指向的具體內容，并盡可能做到考核指標和內容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。
（3)在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結果。
（4)把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當的。過于稀疏會產生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產生厭倦情緒，評價結果準確度難以保證。
績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業績評價結果，及時反饋，強化薪酬的激勵作用。
五、結語
在知識經濟時代，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機制所涉及的范圍和內容更加寬泛，同時，不同的人以及每個人在不同時期的需求也會不同，激勵機制必須不斷的創新才能發揮重要的作用。所以，合理完善的激勵制度設計應該在充分研究心理學、社會學、人類學等有關知識的基礎上，盡可能將企業經營目標和員工需求目標相結合、物質激勵和精神激勵相結合、原則性和靈活性相結合，以正面激勵為主，負面激勵為輔，力求在不損害人格尊嚴的前提下達到教育當事人的目的。研究如何運用績效考核有效調動和保護人的生產積極性和創造性的方法和技巧，對于提高員工的工作效率和勞動生產率具有非常重要的意義，這正是現代管理對心理學規律探索的目的所在。
參考文獻:
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關鍵詞：激勵機制；激勵理論；問題；解決
中圖分類號：C29 文獻標識碼： A
一、激勵機制概述
1激勵機制的理論基礎
激勵機制的理論基礎是源于心理學的激勵理論。最早的激勵理論重視利益對員工的影響作用，認為使用經濟利益來激勵員工是十分有效的；隨著經濟的發展，利益激勵被認為“失效”，美國管理學教授提出基于人際關系理論的激勵原則，即將人的社會性作為激勵的作用點，滿足員工的社會需要被認為是最有效的激勵方式。
2激勵機制的重要作用
有效的激勵能夠使企業的凝聚力更強，激勵機制發揮作用之后，企業員工的職業價值觀會體現出十分一致的發展趨勢，職業價值觀的一致直接促進了企業的凝聚力的增強；有效的激勵機制能夠使企業實力快速增長，企業員工在激勵機制的促進下能夠努力工作，企業整體的工作效率會大幅度提升，利益形成的更快，有利于企業資本積累；有效的激勵機制能夠使企業文化快速建立起來，企業文化是一個企業長久發展的動力之一，而激勵機制的作用正是使企業所有員工的職業態度達到統一，統一的職業態度會使員工對企業文化的認同感更強，企業文化的建立和發展也會更加順利。
3研究激勵理論在企業管理中運用的必要性
在我國，對企業管理加以重視是市場經濟發展之后才開始的，大多數的企業在企業管理方面還缺乏經驗，不僅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，單純認為靠企業制度和員工的職業道德去約束和鼓勵員工為企業的發展做貢獻是不切實際的，在企業管理的過程中使用激勵手段，是能夠在最短時間內轉變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途徑，在企業管理中使用激勵理論，將對企業發展起到重要的影響。
二、企業員工激勵機制普遍存在的問題分析
1薪酬體系不合理
多數的企業只在公司建立之初作職位說明書，沒有根據時間的推移、實際情況的變更作以調整。也從未做出工作崗位評價，員工缺乏對于自身崗位價值的認識。企業部分員工長期勞作，創造了很高的成果，工作內容也幾經調整，但是薪酬卻長久未變更，打擊了員工工作的主動性。另外，企業整體工資水平低于同行業水平，挫傷了公司員工的工作積極性，并且降低了員工對公司的認可程度。企業的員工薪酬增長并沒有一個固定的模式，只在大環境的推動下做出被動的增長。無論是在增長的時間上還是量上都落后于同行業水平。
2激勵方式單一
在人的諸多需求中，金錢雖然十分重要，但不能滿足所有的需求，成就與自我實現等精神需求對激勵人的行為有非常重要的作用，但不能通過物質刺激得到滿足。企業缺乏長期有效的員工激勵手段。不同的人員對于企業的作用不同，不同的員工對于企業激勵的需求也是不同的，不同激勵方式所起到的效果也是不同的。企業要留住員工，使他們為公司創造出更多的價值，單一的物質激勵是行不通的。
3激勵缺乏區別性
企業的激勵制度不僅存在激勵方式單一的問題，其激勵機制也缺乏區別性。公司部分員工為公司所創造了絕大部分的價值，對他們的激勵方式不應同于對待普通員工，值得獲取比普通員工更優厚的待遇，員工們并未獲取適合于他們個人的激勵措施，并且較低的激勵程度，也無法對它們產生正面的激勵效果。這樣的激勵制度就如同雞肋，食之無味，棄之可惜。
三、強化企業員工激勵機制創新的重要舉措
1采取合適的激勵形式對員工進行激勵
根據內容型激勵理論，只要企業能夠給子員工在某種需要上的滿足感，員工就會在工作上有動力。縱觀我國現代的社會發展，“賺錢”仍舊是每個企業員工的最主要信念，因此，只要企業能夠給員工符合他們勞動價值的經濟報酬，員工就會在工作動力方面有所增加。豐厚的經濟報酬和完善的社會福利及公司的各種福利待遇會使員工對工作有多留戀，也會成為企業吸納新員工的一張大牌，這正是內容型激勵在企業管理中的應用。
過程型激勵理論重視精神激勵對員工的作用，因此，在進行企業管理時，管理者應該將員工與企業之間的情感聯系建立作為重點。根據員工自身的條件、了解員工對職業的規劃并幫助員工進行職業規劃和職業指導，使員工感受到企業對自己的“重視”；根據每個員工的性格、興趣、愛好和專長進行職位安排，幫助員工實現工作價值，使員工感受到工作的樂趣，也是員工與企業建立情感的有效方式；對員工的考評應該以員工的實際情況為出發點，完全從企業獲利的角度對員工進行績效考評會使員工覺得自己作更像是“機器”，而源于員工自身的考評標準則會使員工從客觀、理性的角度審視自己的工作。這些都是有效的精神激勵的手段。
2重視對激勵的強化過程
無論是過程型激勵理論還是強化理論，都重視企業提供給員工的“管理條件”對員工的激勵作用，在過程型激勵理論中表現為企業提供給員工的“公平”的職業環境，在強化理論中表現為合理的企業環境使員工對激勵產生正向的情感反應，這種情感反應使激勵的效果加以強化。只有在公平的環境中，員工才能感受到激勵對自身職業的影響；除此之外，企業管理者還應該不斷加強自身的管理能力，無論對員工進行管理還是對企業制度進行制定，都應該建立在合理、細化的掌握企業員工的心理、需要、能力的基礎上，只有這樣，管理才能真正深入到每個員工心中，管理才能使每個員工認同和佩服。有些企業制定的管理制度并不是以員工的整體情況為標準，而是以領導層或者以優秀員工、特殊員工為標準，這樣的管理制度使大部分員工覺得“不公平”“不信任”，在這種條件下，無論企業即便使用物質激勵的方式，員工也會因為對管理環境的排斥而將物質激勵視為對“不公平”的補償，而不將其當做接受激勵的結果。這是因為企業的管理結果使員工的情感反應是負向的，激勵并沒有被強化反而被弱化了。因此，無論使用何種激勵方式，建立公平、公正、符合員工實際、符合企業實際的管理制度、使企業的工作環境更加公平，才能使激勵行為更加有效。
3提升員工工作滿意度而提高激勵效果
工作不但是員工生存的一個必要的手段，而且也是員工自我實現的一個載體，為此，企業要不斷提升員工對工作的滿意度，使其在工作中找到更多的樂趣，增強員工工作的熱情，這樣才能激勵員工不斷努力。具體來說，企業可以從如下幾個方面來著手：其一，創設優美的環境。員工工作的環境若是狹小、陰暗、緊密的話，會使其心理造成很大的負擔，這樣就不能使其發揮最大的效率，相反若是在明亮、分明、寬闊的環境中工作的話，員工就會心里舒適，這樣就能更好地發揮自己的才能，提高自身的工作效率。其二，積極向上的氛圍。企業的氛圍和領導者有著很大的關系，領導者若是能有飽滿的熱情開展工作的話，則會對員工產生積極的影響，使其也已爆滿的熱情投入到自己的工作中。此外，領導者還需要注重和員工之間的交流，要對其進行及時的鼓勵，使其對自己的付出享受到滿足，這樣就會創造積極的心理體驗，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重員工。現在企業的一個重要的特征就是“平等，隨著思想、信息等方面的逐漸開放，溝通或是交流變得更加自由和開放，為此，領導者應該以“平等的姿態來與員工進行交流，不能依靠權威足以來進行管理，而應該靠著自身的魅力來統攝員工，這樣才能吸引更多的員工發表自己的意見和建議，暢通企業的言論通道，為企業的發展建立良好的言論基礎。
參考文獻：
1梁水利，初風榮知識型員工激勵存在問題及對策[J].現代經濟信息，2013，（2）
關鍵詞：激勵理論;學生干部管理;高職高專
高職高專學生干部是高職高專學生管理隊伍的重要組成部分，是聯系學校與學生之間的橋梁和紐帶，是高職高專各項學生工作得以落實的組織者、執行者和協調者。將管理學中的激勵理論運用到高職高專學生干部管理中，既能提高學校學生管理工作的整體效率和水平，又能發揮好學生干部在學校黨團建設、思想政治教育、教學科研、校園文化建設、綜治維穩等工作中的重要作用。
1管理學激勵理論的內涵及主要類型
1.1激勵理論的含義
激勵是管理的重要職能，是指激發、鼓勵，通過某些刺激調動人的積極性，推動并引導其行為朝預訂目標努力的過程。在心理學中，激勵是指影響人們的需要或動機，從而引導、加強和維持行為的活動過程。人的一切行動都是某種激勵引起的，激勵是一種精神狀態，它對人的行為起激發、推動、加強的作用，是由動機推動的一種精神狀態，它對人類的行動起激發、推動和加強的作用。
1.2激勵理論的類型
(1)內容型激勵理論。它主張從人的需要出發，以激勵的原因以及起激勵作用的因素為研究對象。其中，著名的有奧爾德弗的ERG需要理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論等。(2)過程型激勵理論。它主要研究“激勵是怎樣產生的”問題，解釋人的行為是怎樣被激發、引導、維持和阻止的，找出對行為起決定作用的關鍵因素，弄清它們之間的相互關系并選擇正確的激勵方法。這類理論主要有弗魯姆的期望理論，波特和勞勒的綜合激勵模型以及亞當斯的公平理論。(3)行為改造型激勵理論。它是研究如何鞏固和發展人的積極行為，如何改造和轉變人的消極行為，變消極行為為積極行為的一類激勵理論。主要包括歸因理論、強化理論以及挫折理論。
2高職高專學生干部的重要性
2.1橋梁和紐帶作用
學生干部具有學生和干部的雙重身份，他們一方面可以將學校的各項方針政策及時傳遞給學生，另一方面又可以將學生在學習和生活等方面的意見和建議反饋給學校，因此，學生干部在學校與學生之間發揮著橋梁和紐帶作用。
2.2助手作用
高職高專學生干部主要包括校、院(系)級的黨團學生干部、學生聯合會干部、青年志愿者干部、學生宿舍管理干部以及班級層面的班級兩委干部等，他們廣泛分布在學校的黨、團、學等部門，主要承擔各部門和部門教師安排布置的工作任務，因此，他們在高職高專院校中承擔著重要的助手作用。
2.3主力軍作用
高職高專的一個重要任務就是培養學生的“自我管理、自我教育、自我服務”(簡稱“三自”)能力，學生干部在學生群體中的組織領導可以實現“自我管理”，學生干部的榜樣和模范引領作用可以實現“自我教育”，學生干部組織開展各類文體活動可以實現“自我服務”，因此，學生干部是高職高專學生實現“三自”教育的主力軍。
2.4中堅力量作用
校園文化活動是高職高專實施“第二課堂”教育的重要載體，學生干部在其管理部門的指導下，既能在活動的組織實施過程中使得組織協調能力得到歷練，又能在參加活動的過程中使綜合素質得到提升，這使得他們同時具備了活動組織實施者和活動對象的雙重身份，因此，他們是校園文化活動推廣的中堅力量。
3高職高專學生干部管理中存在的問題
3.1少部分學生干部的動機偏于功利性
大多數學生都是本著奉獻學校、服務師生、鍛煉自我的宗旨選擇競聘擔任學生干部的，但也有少部分學生由于受到社會不良思想、家庭教育觀念等因素的影響，為了能在學校期間獲得各類評優評先榮譽、入黨以及增加就業砝碼而選擇競聘擔任學生干部的，因此，這部分學生干部帶有著明顯的個人主義傾向，功利主義色彩較濃。
3.2綜合素質高低不一
隨著我國高校擴招以來，我國高等教育已從精英教育轉向大眾教育，一是高校不斷擴大招生規模，高職高專院校的錄取分數線總體較其他本科院校低，高職高專學生的文化成績也相對較低;二是高職高專學生部分來自于經濟教育較為發達的省份地區，部分來自于經濟教育都較為落后的欠發達地區，學生從小在不同的環境中長大，綜合素質也高低不一。上述兩方面的原因使高職高專學生干部綜合素質呈現出高低不一的特點。
3.3學生干部選拔形式較為單一
當前，高職高專學生干部的選拔形式大多有兩種，一種是由學生干部所在學生組織的管理指導機構(如團委、學工處、宣傳部等)直接任命產生;另一種則是由學生干部所在學生組織的全體學生干部競聘投票選舉，報上級管理部門批準產生。這類學生干部的選拔方式相對缺乏科學合理性，很難對學生干部的組織能力、綜合管理能力和綜合素質進行全面客觀考察。
3.4重使用、輕培養情況較為嚴重
當前，高職高專大多采用“2+1”的人才培養模式，即學生在校學習2年，在企業實習1年，因此，當學生從報名參加競聘學生干部開始到離校進崗實習只有不到1年半的任職時間，這必然導致學生干部管理部門在沒有對學生干部進行長時間系統性培養的基礎上就直接使用學生干部，而造成“拔苗助長”現象，進而造成重使用、輕培養的情況。
3.5對學生干部的激勵機制不夠完善
學生干部作為學校和教師的得力助手，其主要是利用課余和節假日時間完成學校和教師安排的工作事務，因此，他們平時付出的相對較多。雖然很多高職高專在學校和院(系)級層面都設置了各種評優評先獎項，且在同等條件下，還對學生干部給予適當傾斜，但這對學生干部這一特殊群體的激勵還不夠，各種激勵機制還不夠完善，從而導致很多學生干部難以一直保持最初在工作上的主動性和積極性，極易使他們產生“職業倦怠”情緒。
4管理學激勵理論在高職高專學生干部管理中的運用
4.1成長激勵法
學生干部管理部門對學生干部各方面的情況應盡可能地了解，多為學生干部創造發揮聰明才智的機會，順應學生干部自我實現的愿望，幫助學生干部解決其存在的組織協調能力不足、語言溝通能力較差等方面的不足，通過組織開展演講比賽、方案策劃書寫比賽、文藝晚會、歌唱比賽等活動為學生干部提供各種長見識、增才智的機會，使之在開展工作的過程中得到成長和進步，切實培養和強化學生干部對開展學生工作的自信心。
4.2關懷激勵法
學生干部管理部門應對學生干部在學業情況、身體狀況、家庭經濟狀況、能力上的長處與不足等方面的情況盡可能的掌握，經常與他們交心談心，努力成為學生干部的知心人和貼心人，經常給予關心和必要的幫助，這會使本就在外求學的學生干部感受到學校對他們的尊重、關心和關懷，切實提高他們工作的主動性和積極性。
4.3獎懲激勵法
學生干部具有較強的榮譽感，學生干部管理部門可以采取以精神獎勵為主、物質獎勵為輔的獎勵方式，通過公開表揚、授予各類榮譽稱號、發放獎狀、發放獎品等方式對表現優秀的學生干部進行獎勵，以使他們的進取心、責任心、事業心得到加強;同時，也要對表現不好的學生干部采取以批評教育為主，訓斥、撤職為輔的方式，對表現較差的學生干部進行單獨談話和批評教育，使其能認識到作中的不足，改正缺點，逐步完善自我，
4.4競爭激勵法
學生干部管理部門要優化學生干部選拔方式，要結合工作實際并合理采用競爭激勵機制，一是可以通過面向全體學生采取學生干部崗位公開競聘的方式，積極調動廣大學生參與競聘的積極性，以讓優秀的學生干部脫穎而出;二是可以通過組織任命的方式，將工作業績突出且綜合素質高的學生干部提拔到更高級更重要的工作崗位，通過提拔，對現有的學生干部更是一種激勵;三是可以借鑒公務員和事業單位工作人員招考的方式，按照“公平、公正、公開”的原則，通過筆試、綜合面試、試用等環節，競爭選拔優秀的學生擔任學生干部。
4.5榜樣激勵法
學生干部管理部門應當在學生干部群體中，選擇一批政治索質高、學習成績好、綜合能力強、品學兼優的優秀學生干部的先進事跡進行深入的挖掘、提煉和宣傳，用先進模范典型的先進事跡影響、感染、激勵廣大學生干部學習先進，從而激發廣大學生干部的積極性和創造性。總之，對學生干部的激勵是一項長期、持續、復雜的管理工作，只有結合高職高專實際，通過把管理學中科學合理的激勵理論和激勵機制與高職高專學生干部的特點相結合，才能持續有效地激發學生干部工作的主動性、積極性和創造性，才能不斷提高高職高專學生管理工作和學校整體管理工作水平。
作者:雷先輝 單位:廣西師范大學 黔南民族醫學高等專科學校
參考文獻：
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酒店實習主要是在酒店的前廳部、客房部、餐飲部、康樂部等多個部門。實習可以使學生系統地了解酒店運營,鞏固和開拓學生視野,為走上工作崗位奠定基礎。但實際情況并不如意。第一，部分學生不喜歡在酒店實習。大部分學生擇業時會把興趣和工資擺在重要的位置,而把工作是否與專業相關放在次要位置,甚至有學生明確表示不會進入酒店行業。因而，有些學生會被動地因教學安排而參加實習。即便那些選擇飯店行業的學生,又存在自身定位過高的情況：既要待遇優厚,又想工作輕松,只愿做管理工作,不愿從基層做起。第二，實習生在酒店工作的積極性不高。學生身份、實習期較短、期滿后一般不會留下來工作，這些因素令實習生難以產生責任感、使命感，“做一天和尚，撞一天鐘”的心理較為普遍。他們不能馬上熟悉、適應新的環境，怕出錯、怕罰款、怕訓斥，工作中受了委屈不敢解釋。對此，酒店領導和老員工們常常是不耐煩，使得實習生更難與酒店融為一體，對酒店經營狀況漠不關心。除此以外，更多反映的是工資低、待遇差、很難容忍一個低學歷者與其平起平坐甚至是其上級等問題。實際上，相對基本工資低、福利待遇差、就業門檻低正是旅游業的現狀。所以，針對學生實習反映的問題應該包括兩個方面：行業橫向比較中的相對低、差；行業內部的相對低、差。如果說行業間比較的相對低、差，是個人無法左右與施加影響的，那么學生所反映的低、差現象應該更多的是指向內部的相對現象。影響學生實習期間的實際工資福利發放標準的主要因素就是實習。學生去實習是一件三方互惠互利的事。從學生的角度來講，實踐中得到鍛煉是主要的，因此，基于實習原因得到一個較低的勞務報酬，學生也可以理解。但是，實習后的學生還是反映工資待遇低，就該令人反思了。可能主要是以下二大類問題。首先，學生是不是在實習期間真的受到了不公正待遇？原因是什么？怎么解決？其次，為何一個初中生可以在酒店中就業并且有發展機會？大學生與初中生相比，優勢又體現在哪里？如何增強這種優勢？關于第一個問題，如果確實存在這種現象，解決矛盾的辦法是加強同企業的對話與交流，努力為學生多爭取利益。它不是本文的關注之處，第二類問題才是本文的核心。
二、旅游管理專業教師應該具備何種教學能力
旅游業的就業門檻低，反映出了旅游業的低成本需求與技術含量相對低的特點。作為一位大學生，若在就業時被一位低學歷者取代或超過，除了個人因素，某種程度上也是旅游教育的失敗。旅游管理專業的學生更應該是不被替代。如何通過系統地、專門地學習，增強其不可替代性，是學生和旅游教育者都應該思考的問題。作為旅游管理專業的老師，如何搞好教學，增強有效、有用知識的傳授，增強學生的不可替代性，值得思考，其實質就是分析旅游管理專業學生的比較優勢。
1.旅游管理專業學生的相對優勢
旅游管理是一門研究旅游業經營管理的新興學科。正因如此，它被教育部視為二級學科而植入一級學科工商管理學目錄下。其目標應該是培養具有旅游管理專業知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位與各類企業從事旅游事業管理與現代企業管理的高級專門人才。因此，旅游業管理專門人才就是對旅游管理專業學生的未來發展方向定位。從該定位中，也同樣可以看出，旅游服務技能并不是旅游管理專業學生的主攻。或者說，技能服務者與管理者正是一般旅游就業者與旅游管理專業學生的區別。旅游管理專業的學生更應該是具備基本服務技能技巧的旅游業中的管理者，能夠參與相關管理活動并提出合理化的建議，正是旅游管理專業學生的比較優勢。
2.旅管教師應該具備的相關教學能力
旅游管理專業培養目標和學生的相對優勢就決定了旅游管理專業師資應該具備的教學能力，主要是兩種：技能技巧培訓能力和管理理論與實踐的教學與科研能力。行業技能技巧培訓能力是基礎。學生應該熟悉所在行業需要的各種技能技巧并至少掌握一種技能。在此基礎上，更多更重要的是學習行業環境特點、企業運轉方式與經營管理過程，能夠抓住每個環節的關鍵，能夠實施管理，能夠分析并解決突發問題，從而突出優勢、增強不可替代性。這就要求旅游管理專業的教師在具備相應的專業技能以外，還要熟悉行業內部的業務流程，具有一定管理知識和一定的邏輯思維能力，具有發現問題、診斷問題、解決問題的能力。唯如此，才能順利完成人才培養方案并達到預期培養目標。
三、旅游管理專業教師教學能力現狀與對策
1.師資現狀與教學能力現狀
（1）師資隊伍現狀①以地理科學和旅游管理專業為學科知識背景者居多目前，旅游管理專業教師隊伍中以地理科學和旅游管理專業為學科知識背景者居多。從某種程度上來講，地理科學是旅游管理專業孕育的土壤，旅游管理專業就是地理學土壤中茁壯成長并綻放的一個誘人花朵。地理學的優勢在旅游管理專業的專業建設、學科建設與課程建設中具有突出貢獻。然而，從旅游業的長遠發展來看，地理學并不是它的唯一學科知識背景。旅游業的行業屬性是知識相對開放。管理學、經濟學、歷史學、文化學、心理學，甚至化學、物理學等等都可以作為從業的知識背景。教育部把旅游管理專業植于工商管理一級學科目錄下，就是強調其應用性，強調其商業的本質，從而也突出了管理學、經濟學在旅游管理專業中的地位。②以企業管理、經濟學為知識背景的較少基于行業發展角度，旅游管理專業學生的知識結構過于單一是不合適的。從旅游業經營與管理的自身需求來看，除了少量的技術服務提供者（比如資源開發與規劃），需求更多的則是行業經營人才。正因如此，管理學、經濟學對于旅游業的作用并不亞于地理學，只是側重點有所不同。從教育部的旅游管理專業定位來看，管理學（企業管理）、經濟學的地位還更加突出。旅游管理專業教師隊伍現狀是以企業管理、經濟學為知識背景的較少，需要進一步強化。（2）教學能力現狀簡評上述可以看出，具備管理學、經濟學、地理學相關知識是旅游管理專業學生應有基礎。然而，目前師資配備上相對缺少管理學、經濟學的專門人才，這對于構建專業基礎知識不利。從另一個角度來看，旅游管理專業師資較多，可以充實技能培訓力量，在熟悉行業運轉流程與具體業務時有很大作用；地理科學背景則利于做資源開發與規劃。各方面的專業知識對于旅游管理專業來講，都是相輔相成的。看到這一點，應該敞開胸懷、相互學習、取長補短。然而，目前狀況可能更多的是保守的相對多了一些。這點在教師的教學能力上會有所體現，也經常會出現捉襟見肘、固步自封、畫地為牢的現象。由于技能培訓是基礎是必須掌握的技能，而此種技能是屬于行業的基本技能，有些甚至可以標準化實現標準流程管理控制，憑借此技能并不能給學生帶來實質性的優勢，因而，旅游管理專業教師教學能力中亟待提升的是經營管理理論水平與實踐運用技巧與智慧。
2.提高教學能力的對策
