時間：2023-09-22 17:06:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政管理和人力資源，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在市場經濟作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關部門有必要對人力資源管理不足問題進行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進行政管理水平的提升。
一、緒論
近年來，隨著我國經濟的快速發展，促進了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經濟條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發員工工作熱情和積極性、有效調控員工等，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關問題進行分析具有必要性。加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現實意義。首先，我國經濟處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據，又對人力資源管理的認識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內容，而且是行政管理理念的核心表現。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現實意義。
二、行政管理與人力資源管理
(一)行政管理和人力資源管理的內涵
就行政管理而言，其內涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關或部門開展的綜合管理活動;其次，從狹義角度來看，有關部門開展的行政管理活動。人力資源管理是指，人員調動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發揮，對更好實現人員調度有著積極的促進作用。
(二)行政管理和人力資源管理的區別與聯系
在傳統人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發展和進步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻力量。行政管理和人力資源管理有著一定的區別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性;另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導，是人力資源管理工作開展的重要依據。但是，二者也具有一定的聯系。人力資源管理是由傳統的行政管理逐漸演變而成的，比傳統管理模式具有一定的優越性，并且其工作內容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
(一)激發員工工作積極性
在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發員工的工作熱情，進而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發揮著上傳下達的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據，并且能夠充分實現人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復雜關系，為行政管理工作的更好開展創設和諧的環境氛圍，充分促進管理者之間和睦相處，部門之間高效協作，對提升行政管理水平發揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現管理人員間的互補，對提升管理者素質能力有促進作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創造良好條件。
(二)實現經濟效益的最大化
深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構建發揮著積極的意義，同時有利于引導社會眾多行業領域實現經濟利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現最大化的經濟效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進行深入了解，并根據員工的工作能力、專業特長等方面合理進行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠實現自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業規劃，促使員工不斷努力而達成工作目標，激發員工的上進心，為行政部門發展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調整等手段，對部門員工的工作進行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經濟效益。
(三)促進管理制度的完善
人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進行政管理制度的完善。隨著社會的發展和進步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進一步完善人力資源管理制度，進而促進行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規章制度依據。其次，人力資源的優化配置是人力資源管理的重要工作內容，有效對管理人員進行合理配置，可以進一步加強行政管理隊伍建設。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創建，對行政管理工作的進一步開展提供導向作用。
四、行政管理中的人力資源管理現狀
人力資源管理在行政管理中占據重要地位和發揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠對行政管理各部門人員進行充分調度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產生不良影響。主要表現在以下幾個方面:首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關管理人員有著密切聯系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當等，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發展實際而充分激發其潛力，且員工崗位調度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權責不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關管理責任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關人員必須采取有效措施以積極應對，進而提升人力資源管理水平。
五、促進行政管理中人力資源管理的有效對策
人力資源管理在行政管理中發揮著積極的作用，因而有關部門有必要采取措施，促進人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。
(一)增強人力資源管理意識
要充分發揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經濟效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應健全人本管理機制，堅持一切從實際出發，根據員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認識具有必要性。
(二)加強人力資源管理文化建設
文化能夠以無形的力量感染人、指導人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設，充分發揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關人員充分將制度、精神、物質有機結合，為管理人員更好開展工作創設良好的環境條件。首先，從精神角度出發，行政管理工作人員創設獨特的文化氛圍，加強精神教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優化配置工作。其次，從制度角度出發，根據行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓活動，不斷提升管理人員的素質能力。最后，從物質角度出發，營造良好的學習型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進員工不斷進行自我充電。基于以上三方面的行政管理文化建設，能夠充分發揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力資源管理效率
對于行政管理工作而言，積極組建高素質的人力資源管理團隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認識，進而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團隊成員的素質能力。再次，管理團隊要根據行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標、工作內容，為管理工作提供行為依據。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進行政管理工作的深入落實。
(四)完善人力資源管理制度
要有效開展行政管理工作，有必要建立和完善人力資源管理制度。現階段，部分行政管理者認為，人力資源管理工作內容相對較少，且工作壓力小，未能給予重視。然而，人力資源管理工作不僅是行政管理的重要組成部分，而且其人員調度的合理性直接關系著行政管理工作的效率。為此，行政管理部門有必要制定完善的人力資源管理制度。首先，制定完善的用人機制，以加強人力資源管理隊伍建設，進而提升行政管理水平。其次，完善薪酬機制和激勵機制，實行績效管理，以激發行政管理者的工作熱情和積極性。再次，完善獎懲制度，管理人員在開展工作時，必須對管理工作進行多角度考慮，確保工作開展的有效性。如果管理人員對部門的人員調度工作欠缺考慮，則可能降低行政管理工作效率，因而管理人員必須承擔相應的責任。倘若人力資源管理者表現良好，能夠提高行政管理水平，則要適時給予獎勵。最后，完善考核制度，對人力資源管理部門的工作人員進行有效考核，確保管理人員業績達標。完善人力資源管理制度，能夠為人力資源管理工作提供制度依據，為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎。
(五)充分發揮人力資源管理人員的角色
人力資源管理工作是行政管理的重要工作內容，其工作效率對行政管理有重要影響。所以，有關人員有必要對人力資源管理工作人員進行合理的角色定位，使管理人員權責明確，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。首先，管理人員是人力資源管理工作開展中的主體，具有主觀能動性，其職業素養、工作能力決定著管理水平。為管理人員分別分配具體工作內容和履行的職責，有助于提升工作人員的責任感，促進人力資源管理工作的有效落實。其次，管理者對自身進行合理定位，能夠代表不同方面的利益而參與人力資源管理制度的制定，既促進了管理制度的全面性，又能為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎條件。最后，對管理者進行有效定位，有利于人力資源管理者有效依據崗位職責而開展管理工作，進而促進行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力資源用人機制
為更好開展人力資源管理工作，必須建立完善的用人機制，以充分吸納優秀管理人才。首先，對于行政管理中的人力資源管理工作，不能“用人唯親”，人力資源管理工作人員的素質能力，直接決定著人力資源的配置效率，只有確保人力資源管理者具有較高的素質，才能有效開展人力資源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力資源管理者過程中，不僅重視應聘者的學歷、專業，而且重視應聘者的工作經驗，以加強人力資源管理隊伍建設。由此可見，行政管理中人力資源管理，應建立完善的用人聘人機制，有利于加強行政管理隊伍建設。
關鍵詞：人力資源管理；行政管理；現代企業制度
一、行政管理與人力資源管理的概述
人力資源管理是企業在發展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅持與時俱進原則的基礎上，利用現代化管理措施、管理理念對企業人力資源進行合理規劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業內部不同崗位的員工都能為企業發展貢獻一份力量，進而促進企業戰略目標的實現。行政管理是企業行政組織管理體系的一部分，主要是根據國家法律法規及企業內部規章制度等對企業經營活動、企業文化建設活動等進行管理，以將企業內部較分散的力量統一起來，進而為企業持續發展創造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結合企業現階段發展的實際情況，運用相關的法律、制度和原則等對各部門工作指標、獎懲條件、行政命令等進行實時調整和管理。人力資源管理是行政管理的一個分支，這兩項工作開展的根本目的都是通過合理利用企業現有的物資、人力等資源，來促進企業經濟效益最大化目標的實現。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質屬于靜態管理，企業通過掌握其主動權來下達或一些工作任務、命令，使得各部門員工被動性地接受管理；人力資源管理本質是動態管理，其側重點在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。
二、企業人力資源管理的有效性
從管理特性來說，企業人力資源管理具有以下兩個特點：其一，非獨立性。企業能夠在持續發展的過程中獲得最大化經濟效益，這是每個企業的核心。在當前經濟市場中，多數企業通過向客戶提供服務或產品的方式來樹立外界形象，以為企業戰略目標的實現奠定基礎。人力資源作為企業發展的主要動力，加強對該資源的有效管理能夠為企業發展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實現企業最大化經濟利益、社會效益等提供保障；其二，獨立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發員工的潛能，使其能夠為企業發展貢獻自身最大的價值，比如通過完善規章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現資源不必要浪費等現象。另外，隨著現代化企業管理理念的不斷融入，要求企業需結合自身發展實際，將傳統的管理模式、觀念轉變為符合國家經濟體制改革需求的現代化管理模式和觀念，以提高企業的市場競爭力。
三、人力資源管理在行政管理中的重要性
（1）提升員工積極性和主動性。在企業經營管理中，通常會利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態等進行綜合性評價，并根據評價結果與內容來評斷該員工在企業發展中所處的位置。績效考核是企業管理和任用人才時拿來參考的重要依據，也是決定員工薪資水平的關鍵，若將績效考核制度應用到人事行政管理中，可充分發揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業綜合效益。另外，薪酬管理也是企業調動員工積極性的常用手段，將薪酬管理應用到行政管理中時，需堅持感性與理性的有效結合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學性，感性側重于薪酬的可行性、激勵性。（2）完善現代企業制度。企業的發展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經濟利潤等均需要通過人來創造，而人才對現代科學技術、專業知識、相關規章制度的充分掌握，是提高企業生產力和效率的關鍵，這也是現代企業制度建立的核心與重點。因此，企業可通過打造良好的企業文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業發展貢獻一份力量，進而確保企業具備可靠的人才優勢。（3）建設良好的企業文化。一個現代化企業只有具備良好的企業文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環境。在當今和諧社會，企業多堅持“以人為本”的原則實行人力資源管理，切實從員工的生活需求、工作需求等方面出發，調動其為企業經濟、文化建設等貢獻力量的主動性，進而提高企業文化的凝聚力。（4）促進企業持續發展。在現代市場競爭環境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強企業發展的靈活性。企業需在引進人才、培養人才和塑造人才的基礎上，不斷提高內部人力資源的綜合素質，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊伍，在滿足企業現代化、集團化和持續化發展的同時，也為企業新員工的入職或成長提供必要的環境，以為企業的持續發展注入新鮮血液。
四、加強人力資源管理的措施
（1）建設信息化管理平臺。一是結合企業人力資源管理現狀，利用信息化技術創建人力資源管理信息化平臺，根據不同員工在實際崗位所處的工作狀態、日常表現、為企業發展所做的貢獻等，對其進行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業水平更高、表現更為出色的員工，充分實現員工的自我價值；二是利用數據分析和處理軟件，對當前人才市場所涉及的信息數據進行采集、分析，以明確出企業人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術手段來開展企業日常考核、管理和評聘等專業性較強的工作，并鼓勵員工在信息化平臺上發表對企業未來發展的建議等，通過利用信息技術來形成良好的人力資源管理氛圍。（2）建設特色企業文化。在引進企業人才時需具有一定的針對性，確保人才的職業規劃、工資薪酬等符合企業價值理念，盡量與企業文化氛圍相融合，以創造和諧氛圍更為濃郁的企業文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應與企業核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動性調動起來；需將企業不同崗位表現優異的員工統一起來，將其培養方向放在企業領導層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時，還能全面發揮人力資源管理的激勵作用；在員工入職培訓階段，還應考慮將本企業的發展歷程、發展過程中的重大事件、所獲榮譽等向員工介紹，使其全面了解本企業文化的形成歷程，以增強員工對企業文化的認同感，促使其在良好的文化氛圍內實現自身價值的提升。（3）形成完善的人力資源管理發展規劃。企業要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關系，制定企業發展核心的人力資源管理規劃；企業在發展過程中，所處的社會背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業應針對不同發展階段做好人才引進工作，進而為企業發展提供源源不斷的活力；企業內部人才包括專業型人才、復合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進而促進企業的全面發展。
參考文獻
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行政人員需要好的人際關系處理能力，靈活掌握公司內部事務處理及公司外部關系的處理方式。以下是小編精心收集整理的行政人員崗位職責，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
行政人員崗位職責11、負責公司日常行政運營管理工作，制定各崗位工作標準工作流程和要求，督導各項工作完成情況。
2、負責建立和完善日常行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行和追蹤。
3、負責組織落實公司重大會議的組織、安排與實施。
4、負責編寫年度行政管理計劃及費用預算，制定合理降低成本、提高效率的措施并組織實施。
5、負責對公司的安全、環境進行管理，創造良好工作環境。
6、負責組織公司固定資產管理工作。
7、領導交辦的其他工作。
行政人員崗位職責21、協助上級建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設;
2、建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同;
3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;
4、收集相關的勞動用工等人事政策及法規;
5、執行招聘工作流程，協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續;
6、協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋;
7、負責員工工資結算和年度工資總額申報，辦理相應的社會保險等;
8、幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動。
行政人員崗位職責31、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;
2、全面統籌規劃人力資源開發及戰略管理，擬定人力資源規劃方案，并監督各項計劃的實施;
3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;
4、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本;
5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃;
行政人員崗位職責41.負責子公司辦公場地規劃：包括裝修方案確定和進度跟進，日常辦公場地資源協調和管理，日常零星改造工程需求響應;
2.負責子公司辦公場地行政運營：包括物業、辦公用品、辦公設備等供應商的工作監督和考核，日常辦公場地維修維護，空調水電等節能優化工作;
3.子公司行政側運營機制和規則的梳理和落地;
4.負責子公司文化氛圍建設，員工福利和員工活動策劃執行;
5.負責子公司部分物資的日常采購及預算成本控制;
6.上級交代的其他工作。
行政人員崗位職責51、統籌辦公平臺日常行政管理工作;
2、統籌員工行為與辦公現場規范管理;
3、統籌物業服務公司管理工作，包括前臺、保潔、安保、維修、客服等，對接處理園區大物業各項事宜;
4、統籌辦公平臺安全管理工作，包括消防安全、食品安全、樓宇安全等;
5、負責黨支部、團支部各項工作推進，年度評優表彰;
6、統籌車隊管理，負責駕駛員人員管理、公務車輛調度、車輛維修等業務，車輛預算與費用管理;
7、協助分公司負責人處理外部檢查事宜
8、完成領導安排的其他事宜。
行政人員崗位職責61、負責中心的接待工作
2、負責中心的行政事務
3、協助處理客戶服務工作
4、協助處理內/外部的各種其它事宜
行政人員崗位職責71.負責公司各部門的行政后勤類相關工作;
2.負責配合集團財務部做好分公司賬戶及印鑒管理;
3.負責日常行政事務，如各類蓋章申請、費用報銷等;
關鍵詞：民辦高職院校 人力資源 績效管理 目標規格定位
教師是高等學校辦學的主體，是高校發展的核心因素，高校的生存和發展直接取決于師資隊伍的整體素質。民辦高校人力資源率特別是人力資源的質量在一定程度上反映了民辦高校的競爭力。這個比率越高，民辦高校人力資源可利用率就越高，競爭力就越強。但伴隨著民辦高校招生規模的擴大、跨越式的發展，目前我國許多民辦高校普遍存在著人力資源率過低的問題。
一、高校人力資源管理的作用
1.實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展，取決于這些工作人員的整體素質，取決于人與人的協調程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。
2.實施人力資源管理可以充分調動教職工的積極性和創造性。科學、配套的措施，嚴格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調動教職工的積極性、創造性。合理利用和開發人力資源，是提高21世紀高校的教育教學質量與辦學效益的關鍵。
3.實施人力資源管理是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位，良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發展，教學與科研的進一步發展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
4.實施人力資源管理可以推動高校內部的各項深層次改革。學校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都需要在人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。
二、人力資源管理可以提高民辦高校的績效
民辦高校人力資源管理的一個重要目標是提高學校績效，對民辦高校成功做出戰略貢獻。當民辦高校制定戰略計劃時，人力資源管理應作為戰略的一個組成部分。人力資源管理實現的高績效工作和良好的民辦高校財政狀況相聯系。
作為民辦高校戰略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰略管理上，行政管理活動只對民辦高校產生有限的價值。平衡人力資源的事務管理和戰略管理的一種對策，就是在保證事務管理的同時，安排人力資源專業人員去做戰略工作。
三、民辦高校人力資源戰略
民辦高校戰略是民辦高校確定長遠發展目標和任務，以及為實現這些目標任務而制定的行為路線、方針政策與方法。在辦學定位上，民辦高校要培養動手能力強的實用型人才，可現有的教師大多來自本科高校，師資不匹配是個突出問題。民辦高校要改變“大而全”的辦學模式，面向社會，面向實際，面向實踐，突出應用。
1.目標定位。民辦高校的辦學目標應定位在面向企、事業單位一線崗位和農村經濟，特別是要面向新興產業、新興職業和農村新的經濟增長點，為地方經濟和社會發展培養急需的應用型、復合型高等職業技術人才。
2.規格定位。民辦高校應突出職業性、應用性的特點，努力實現培養人才規格的多層次、多規格，不應僅僅限于學歷教育，也不應為了擴大招生規模，盲目參與實力強大的國辦高校之間的生源競爭。
四、加強高校人力資源績效管理的策略
1.樹立人力資源管理理念
高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。尤其是領導要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。
2.完善高校的激勵機制
人才的激勵是人力資源管理與開發的重要內容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。首先，要充分利用物質激勵。搞活學校內部分配制度，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制；建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規的榮譽授予外，應注意利用其他非常規的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工一定程度地參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議。
3.重視培訓教育
從單純注重人才引進轉向現有人才潛能的合理開發與利用，而這些在大學的師資管理中一直是個薄弱環節。高校培訓計劃要制度化，要與學校發展戰略相結合。通過繼續教育不斷更新知識，拓寬、改善教師的知識結構，鼓勵沒有碩士、博士學位的中青年教師攻讀碩士、博士學位，為他們外出進修創造機會。進一步活躍學術氣氛，營造學術氛圍，通過積極開展學術研究，促進教師素質的全面提高。
民辦高校人力資源管理要想在學校戰略管理中發揮更大的作用，就必須建立在由民辦高校管理層共同確定的、符合學校內外各方面利益，得到學校全體員工一致認同的民辦高校發展戰略目標基礎之上，即必須使人力資源戰略和學校戰略相適應，為民辦高校的戰略目標服務。總之，加大高校人力資源的開發與管理力度，這是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇！
參考文獻:
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作為一個只在國內發展了十幾年的專業，人們對“行政管理”仍然不甚明了。行政管理到底“管”什么？從這個專業里能學到什么？今后又將面臨怎樣的職業選擇？……帶著大家的種種疑問，我們拜訪了一些相關人士，一探究竟。
行政管理不是“杜拉拉”
講述人： 李楠，浙江大學行政管理專業大三學生
對于行政管理專業，我的不少親戚朋友至今仍然缺乏概念。我剛進入這個專業就讀時，周圍的人大多會問：“這是管理什么的？將來是要當官的吧？”后來，徐靜蕾演的《杜拉拉升職記》火了，親友們頓時“恍然大悟”：“原來學出來了就是杜拉拉啊！”每當這個時候，我只能無奈地一笑。今天，我要在這里強調一下，行政管理不是“杜拉拉”！
行政管理專業在中國只有十幾年的發展歷史，但是，它在國外已經發展了半個多世紀。它的英文名是Administration Management，我們把它翻譯成“行政管理”，但它在國外的意思卻是“公共行政和公共管理”。因為目前中國大多數高校的行政管理專業偏重于管理方面，而國外大學的行政管理專業在行政和管理兩方面投入的精力比較均衡。
從廣義上說，行政管理就是社會上一切團體、組織、單位對自己事務的管理。譬如在《杜拉拉升職記》中，杜拉拉最終當上了公司的行政主管，說白了就是企業日常事務的大總管。從狹義上說，行政管理是政府對于社會公共事務的管理，所以“學行政管理就是去當官”這種想法也不是完全沒有依據。不過想必你也明白，并不是每個人都能平步青云，更多的時候，行政管理專業的畢業生會在政府、企業里從事著較為基層的工作。
浙江大學行政管理專業的手冊里有這樣一句話：“高水平、高技能的行政人員、科研人員是行政管理專業的培養目標，這不僅是為了給政府、企業培養優秀人才，更重要的是為推動政府改革和社會進步。”所以行政管理人的工作說小了是管人、管事，說大了是管企業、管社會。從“小管事”到“大總管”，這就是行政管理人的終極奮斗目標。
雙管齊下才能學好行政管理
講述人： 田傳浩，浙江大學公共管理學院副教授
行政管理到底學什么？怎么學？許多同學都這樣問過我。在我國，行政管理學一直隸屬于政治學。直到1998年，行政管理才真正成為一個獨立的社科類專業，它的課程也變得非常全面，既包括政治學、管理學、行政學、法學等基本理論，又包括理論研究、政策分析、調查研究等實踐訓練。
在浙江大學，行政管理專業的同學們在大一時都要學習基本課程，如微積分、管理學、宏觀經濟學、微觀經濟學和政治經濟學等，這些知識是同學們進入社科類專業學習的必備知識工具。從大二開始，同學們會接觸到行政法、公共管理學、公共經濟學和社會研究方法等內容，開始了解管理尤其是政府管理的相關知識，并掌握一些研究方法。到了大三，同學們一方面會學習電子政務、區域經濟管理等更為細化的課程，了解并探索政府管理的奧秘，另一方面會通過戰略管理、人力資源管理、企業管理等課程學習企業層面的知識。大四的時候，同學們的主要“工作”就是探究行政管理的前沿問題與理論成果，并結合社會現狀進行一些調查研究和專業實習。
文理兼容、政企兼顧是行政管理專業的一大特點，也是行政管理和其他管理類專業最大的不同。為了還原我國的政府管理、社會管理的現狀，行政管理的一些專業課內容甚至會細化到《公務員制度》這種課程。而績效管理、人力資源管理等課程不僅和企業管理完全契合，若將它們稍加變化，還可以用于政府管理。
要學好行政管理，關鍵在于雙管齊下，既要關心社會與政治，又要關心企業與經濟，對“政”“企”兩方面的學習都不能偏廢。同學們還應多進行社會研究，學會實戰技能，爭取早日成為合格的行政管理人。
從行政管理的角度看問題
講述人： 高菲，浙江大學行政管理專業大三學生
進入行政管理專業學習后，《公共政策》是我接觸的第一門專業課。一開課，老師就分析了一個杭州市政府政策的案例。作為一個土生土長的杭州人，我第一次意識到自己對身邊的社會與政府竟如此不了解。比如，城市的道路不時會進行整修，對老百姓來說也就意味著一段時間出行會有點麻煩，整修結束后一切又恢復正常了。但這不起眼的現象背后也體現了政府從上至下的決策管理、決策實施的過程。道路要整修，也許是因為積水嚴重，也許是因為路面開裂，也許是要鋪設光纜……政府每作出一個決策，都要預先做大量的“功課”。一次小小的整修，其實涉及政府規劃、政府部門協調、政府預算、政府公示等一系列復雜的問題。
那堂課的課后作業是研究杭州出租車調價的問題。為了完成作業，我瀏覽了杭州市政府的網站，硬著頭皮查閱相關紅頭文件。記得當時大部分人對出租車調價的反應都是：“怎么又漲價了？”但等我深入了解了這個政策之后，才知道杭州市政府是借鑒了歐美、亞洲等國家的經驗，結合杭州的實際背景，以調整出租車運營價格和服務質量為大方向，開發出了一個龐大的出租車智能公共服務系統。這個系統將通過考查出租車的車容車貌、評價出租車司機的服務態度、合理調度出租車資源、完善投訴和監督渠道等手段，改善杭州市出租車經營中的種種弊病。出租車價格調整只是系統中的一小部分內容。如果這個系統運作良好的話，杭州市民和中外游客都將受益良多。
這是一個高而廣的舞臺
講述人： 馬霜霜，中國移動通信設計院浙江分公司人事主管
我覺得，行政管理會潛移默化地影響我，讓我重新思考待人接物以及認知社會的方式。本科四年來，行政管理如同一個高而廣的舞臺，讓我全方位地認識現在的社會，規劃自己的未來。
本科畢業的時候，有不少同學報考了公務員，畢竟行政管理和“政”靠得更近一點。就本科學習而言，行政管理專業無論在專業課設置還是技能訓練上都非常適合考公務員。記得當初上《公務員制度》的時候我們就開玩笑，其他專業的學生報班復習幾個月都不見得有我們上這門課學到的應試技巧和專業知識多，因為公務員考試本身就是公務員制度的核心一環。不過這幾年公務員考試的競爭非常激烈，很多同學沒能成功入選，最后又轉去考研。
由于我們專業本身就和“管理”沾邊，因此在考研的時候除了報考本專業以外，還可以報考人力資源管理、工商管理等相關專業。如果你對國際政治、國際關系等專業感興趣的話，也可以報考，這些也是行政管理研究的延伸方向。
我本科畢業的時候打算將來進企業走行政路線，所以在讀研時選擇了人力資源管理專業。研究生畢業后找工作的時候，有個人力資源管理本科、經濟學碩士背景的女生和我競爭。她的學校背景和我不相上下，面試表現也非常強勢，但公司最后還是選擇了我。這中間的原因肯定有很多，但我相信具有政治、政府的相關知識背景一定在就業時給了我不少幫助，因為哪怕在企業人事主管的崗位上，很多時候也要和政府打交道，了解和理解政策的動向。
目前，國內建立的人力資源公共服務系統正在日臻完善中，雖然仍存在著一些問題，但不可否認，它使人力資源得到充分利用，使公民在各方面得到更好的服務。文章主要針對政府人力資源公共服務創新措施進行論述。
1政府人力資源公共服務創新的必要性
11有利于優化公共行政管理體制
公共行政管理指的是國家行政機關對公共事務的管理，公共行政管理體制使政府部門的職能、機構和運行模式得到有效利用，使公民的基本權利得到滿足，對公共人力資源服務進行創新，使其更好地體現政府的職能，促進政府服務工作的完善與開展，這對于公共行政管理體制也有一定的優化作用，還使行政效率得到提高。
12有利于構建服務型政府
人力資源公共服務是服務型政府的基本職能之一，而就業是人力資源公共服務的重要內容之一。對公共人力資源服務進行創新，使人力資源服務質量得到提升，能采用新的服務方式，提供各方面的資源，建立健全的公民就業管理體制，使社會就業難問題得到改善，進而使社會得到保障，這樣最終的結果是給政府打上服務型政府的標簽。[1]
13有利于建立健全市場經濟體制
當人力資源公共服務進行創新時，有利于使我國政府部門購買的人力資源能力在社會就業等基本服務中體現得淋漓盡致，這在一定程度上，使人力資源得到有效的管理和利用，是有利于人力資源市場發展的，而人力資源市場是市場經濟體制中重要的部分，所以市場經濟體制也得到了健全和完善。
14有利于深化勞動人事制度改革
勞動和人事在國內人力資源管理中，關系是統一的，管理是分散的，這在市場經濟體制中雖然有一定的優勢，但也給人力資源的整體管理造成了麻煩。而政府進行人力資源公共服務的創新，給人力資源管理體制提供了革新完善的契機，割除掉勞動與人事制度中的矛盾，使兩者結合到一起，共同管理，這使市場經濟體制得到完善，使管理資源得到有效利用，避免了資源的浪費。
2政府人力資源公共服務中的問題
21市場存在著體制性分割
主要有三方面，分別是城鄉分割、地域分割和身份分割。在這三方面，公共人力資源服務都有顯著的體現，比如像城市中的外來戶和農村務工人員得到的公共服務和城市當地居民得到的公共服務是有差異的，這使城市人力資源的優勢沒有得到完全的發揮，使社會公共服務出現缺陷，使服務資源得不到合理的利用和配置，這對構建服務型政府是不利的，所以政府需要亟待解決這方面出現的問題。[2]
22市場服務能力與經濟社會發展的需求相差甚遠
主要是在公共服務與社會就業服務方面有所欠缺，在社會中的一些公共服務部門，經常會出現服務人員素質低，對公民權利造成損失的熱點事件，或者在一些公共服務場所，一些設施的構造沒有從實際出發，根本不方便公民使用。此外，還有其他問題，這些問題使政府的公信程度下降，而造成這些問題的原因就是政府在公共服務方面投入的建設資金有限，也沒有對購買的人力資源隊伍素質進行嚴格要求等。[3]而在社會就業服務方面，服務檔次低，對失業人員的幫助有限。
23人力資源市場監管力度不夠
對人力資源在公共服務方面的管理沒有建立比較健全的法律、監管體系和相關政策，所以人力資源的優勢得不到有效發揮，管理機制的不健全，使人力資源的素質得不到嚴格要求，使公共服務水平有限，使社會保障受到嚴重威脅。
24促進人力資源公共服務發展的政策不健全
服務型政府雖然正在構建中，但沒有健全的政策支持，政府職能的轉換速度就會受到影響，同時沒有相關的政策作為理論依據和基礎，公共人力資源服務也會大打折扣。如果政府針對此，出臺相關的激勵機制政策，就會使相關的公共服務人員調動主觀能動性，心甘情愿服務公民。
3政府人力資源公共服務創新措施
31更新思想觀念，樹立新的人才觀和就業觀
要根據公民的基本實際需求，樹立新的服務觀念，采取新的服務方式，使社會就業率得到提高，使市場的人力資源都有機會發揮其優勢。可以采取的措施是，更新人才的就業觀念，降低他們對鐵飯碗行業的關注度，鼓勵他們多嘗試幾個行業，以找到自己真正擅長的職業；為他們提供展示個人能力的社會平臺，使他們有更好的發展。
32健全法律法規，為我國公共人力資源服務提供保障
在公共人力資源服務中，經常會出現一些社會矛盾，使服務效果降低，所以要建立健全的法律法規，來使人事爭議事件盡量減少。對法律法規進行完善，主要指的是人事爭議仲裁制度方面的改進，將司法部門和主管部門的職能引入仲裁制度中，其中主管部門主要起調解作用，調解效果有限時，就要充分發揮司法部門的依法執法作用。[4]
33完善市場功能，加快人力資源市場化配置
提供社會公共服務的人力資源是政府購買的，有時候會因為人數問題或者服務問題，使服務效果不是很理想，全部公民的需求得不到全面滿足，所以政府還需要借助社會力量。此外，完善市場功能，利用計算機技術，對市場中的人力資源的資料數據進行收集、整理，為社會提供比較全面的信息，以使有能力的人力資源在短時間內獲得就業機會，使市場的人力資源都得到合理配置，進而增加社會保障。
34營造優質高效的人才政策社會環境
政府公共服務對人力資源的綜合素質要求很嚴格，為了能保證人才的優質高效，還要為他們創造一個很好的培養環境，無論是在政策方面、法律法規方面，還是資金投入方面以及獎勵方面，政府都要考慮全面，這樣使人才有了發揮自己能力和優勢的機會，也減少了高素質人才流失的機率。[5]這是在加強公共服務人員的服務能力，還要加強他們服務素質，不以城鄉之分、地域差別、身份差別，而使對公民的服務態度和服務內容有差別，這樣，就使得社會公民的基本權利得到保障，使社會公共服務檔次得到提升，使社會得到保障。
Abstract: As a part of human resource management, career planning has a positive meaning for personal development in an organization. Introduce the idea and method of career planning into government sector is good for enhancing the government efficiency, locating the civil servants clearly, and making the “people oriented” government actualized. This study base on the significance of developing career planning in government, analysis the difficulties, demonstrate the importance of the sense of liability of civil servants, and then to table the proposal that making the civil servants’ liability system and the career planning system integrated.
關鍵詞:職業生涯規劃 政府部門 公務員 責任意識
Key words: Career Planning Government Civil Servant the Sense of Liability
作者簡介:陳晶妍(1987-),女,漢族,浙江衢州人,中國人民大學公共管理學院行政管理系碩士研究生,主要研究方向:政府管理與府際關系。
自美國人事管理專家施恩教授,在20世紀60年代首先提出“職業生涯規劃”的概念以來,職業生涯規劃作為人力資源管理的重要組成部分,已有將近50年的發展歷程。職業生涯,“是指一個人一生從事工作經歷的總稱,特別包括其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程,反映著個人在人生不同階段行為的取向和態度、價值觀”(1)。職業生涯規劃則是指組織根據自身發展目標和發展要求,通過職業指導、咨詢、培訓等手段,加強組織成員對個人職業發展的認知,從而在促進組織發展的過程中,鼓勵成員職業發展目標的實現。職業生涯規劃作為一套管理工具一直被運用于私營部門的人力資源管理之中。隨著20世紀80年代新公共管理運動的興起及其對企業家精神的呼吁,私營部門的許多管理方法都在政府部門中得到了借鑒和運用。在政府人事行政管理改革進程中,職業生涯規劃的理念也被引入政府,成為政府部門人力資源管理和開發的重要組成部分,也成了傳統人事行政管理與人力資源管理的一大區別。鑒于政府部門與私營部門在人力資源運作上的本質性區別,政府部門在進行職業生涯規劃時應當注重自身特點,充分考慮公務員的角色復雜性,把握政府部門人力資源管理的主導方向。
一、政府部門參與公務員職業生涯規劃的意義
根據職業生涯規劃的定義,政府部門職業生涯規劃就是指政府參與公務員個人的職業生涯規劃。政府之所以需要參與公務員的職業生涯規劃,并建立相應的支持體系,是有其歷史和現實意義的。
(一)職業生涯規劃是現代人力資源管理“人本”理念的獨特體現
現代人力資源管理與傳統人事行政管理的本質區別是對組織中“人”的態度。以工具理性為原則的傳統人事行政管理,把個人與組織對立起來。一方面,認為個人只是實現組織目標的工具,強調個人對組織的義務,而忽視組織對個人的關注;另一方面,“經濟人”假設單純從個體利益的角度出發,認為個人從事工作只是為了獲取利益。(2) 在這種人事管理理念的誘導下,組織與個人總是消極地看待對方,不僅影響了組織的運行效率,也減損了個人在組織中的有效貢獻。現代人力資源管理的出現,在理念上轉向了“人本主義”,把人的能力、興趣、潛能等作為一種資源來看待,使其可以挖掘和開發。當然,關注組織中的個人,僅有理念和態度還不夠,形式的存在與外顯也是必須的。職業生涯規劃,以組織參與個人職業路徑設計、興趣愛好表達、工作能力測量、自治潛能開發等職業發展內容的形式,為個人在組織中設置了合理的自我實現途徑,既有利于加強個人在工作中的自我認知,又能促進組織與個人的交流和溝通,充分展現了人在組織中價值。因而,職業生涯規劃,能夠成為現代人力資源管理在管理理念上,更勝于傳統人事行政的最佳佐證。
(二)政府部門人力資源的開發需要與之匹配的職業生涯規劃
一是政府部門人力資源開發的目的需要職業生涯規劃體系的支持。政府部門引入人力資源管理,以取代傳統的人事行政,重在吸收現代管理的先進理念,激活原本就貯存在政府部門內的人力資本。職業生涯規劃作為人力資源管理體系中的重要組成部分,在政府部門人力資源管理和開發中不應被揚棄,相反,應當結合政府自身特點將其吸納以至融合。二是政府部門人力資源管理的體系架構以職業生涯規劃為起點。按照私營部門人力資源管理體系的基本設置,經過吸收和借鑒,政府部門人力資源開發可以分為六個機制,其中占據首位的就是“規劃與職業發展機制,其設計重點在于政府部門規劃與公務員職業生涯發展道路和目標的互動,使公務員在政府部門中成為自主有效發展的人”。(3) 在使公務員個人價值與政府目標有效匹配的過程中,職業生涯規劃與職位管理、工作分析、績效評估、薪酬管理、教育培訓等多個制度體系形成一種相互支撐、串聯交錯的關系,為公務員施展才能、規劃事業搭建平臺。
(三)政府參與公務員職業生涯規劃有助于公務員的角色定位
現代人力資源管理講求個人目標與組織目標的契合,政府部門也不例外。然而,政府部門的職業生涯規劃不同于私營部門的,這是政府的特殊職能以及公務員的特殊角色使然。相對于私營部門以盈利為主的組織目標,政府部門的組織目標要復雜得多。這是因為,政府為民而設,想民所想,組織目標的設定來自于社會需求,服務于公共利益。公務員身處于政府部門之中,在服務社會的同時也有合理的自我實現需求。公務員的雙重角色,增加了政府部門職業生涯規劃的難度,也讓其負有特殊的使命,即不僅要實現公務員個人目標與政府目標的兼容,還要促進公務員個人發展與社會發展相適應。更為關鍵的是,要讓公務員找到適合自己的發展路徑,增強服務的主動性,找到工作的愉悅感,在明確自身角色定位的同時,達到自我價值最大化。
二、政府部門職業生涯規劃的困難
(一)缺乏統一的理論體系
盡管國內外專家、學者不斷尋找公、私部門職業生涯規劃的共同點,但這種共同點多停留于操作層面,兩者的差異卻是本質性的。例如,政府部門以維護和實現公共利益為準繩,對社會資源進行權威性分配,在追求經濟發展的同時也要兼顧社會公平,擁有強制力的同時也要注重回應性,這是私營部門所不具備的特點,也就決定了對受雇于這兩個部門的工作人員將有不同的評價標準。目前,“無論是國外還是國內,對職業生涯規劃的研究領域主要集中在以企業為載體的個人,對于政府公務員的職業規劃還沒有形成統一的規范。”(4) 近幾年,國內對政府部門職業生涯規劃的理論研究不斷成熟,在許多方面結合政府特點進行了探究,包括概念界定、職業階段劃分、基本理念、主要方法、支持體系、主要困境、實現手段等。然而,總體來看缺乏一套完整、統一的理論體系為指導,尤其是在角色劃分、技術手段、價值匹配、路徑設置等方面尚未達成共識。因而,也無法有效地指導政府部門職業生涯規劃的實踐。
(二)公務員自身目標與政府目標的低匹配度
職業生涯規劃首先要解決的問題就是讓組織目標與個人目標相匹配,達致組織與人共同發展的境界。政府部門受傳統人事管理理念的影響,對個人在心理和價值層面的關注度一直很低。資本主義國家為了實現公務員管理的“去價值化”,專門將公職人員分為政務官和事務官,事務官作為職業文官,不隸屬于任何政黨,不能帶有政治偏見,以完成政府事務為首要任務。事實證明,這種完全的“價值中立”陷入了工具理性的困境之中。我國在傳統的人事管理中,一直強調黨和政府的目標高于公務員自身目標,人民利益高于公務員自身利益。政府部門對公共利益的重視和對公務員公共責任的要求十分正確,問題在于需要一條渠道、一種方法,將其轉化為公務員能夠理解、認同、吸納的工作動力。這一點,我們至今仍在探索。開展職業生涯規劃或許是一個較好的途徑,但效果如何還要看這項制度在政府部門的適應性。總而言之,既不能因為重視個人職業發展而過多地抬高個人需求,也不能因為強調政府目標和公務員責任而輕視公務員的自身利益。
(三)公務員的職業發展路徑的單一性
促使員那個政府部門的職業發展路徑比私營部門相對單一,這也是由政府工作的特殊性所決定的。在私營部門,如果個人對當下的工作存在物質或精神上的不滿意,相同技術領域內還有很多私營組織可供選擇;然而在政府,晉升、選拔和崗位調動是更換工作的主要方式,并且作為行政命令的一部分來執行。公務員雖然可以通過政府部門內、政府與企事業單位間的崗位交流和干部選拔更換工作,但選擇面和自主性顯然不如私營部門。因此,在有限的職業發展通路內,公務員的職業發展面相對較窄。但這并不意味著只能有一種價值追求,也并不意味著“當領導事實上成為公務員實現人生價值的唯一途徑”(5)。
在職業發展路徑單一的情況下,公務員對于自我角色的認知具有重要的意義。選擇了政府公務員這個角色,就等于選擇了公共利益和政府責任,如何在服務公眾的過程中實現個人價值的最大化,才應當是公務員職業生涯規劃的目標。要獲致公務員的這種認知,政府部門應盡可能地為公務員提供各種交流、晉升、培訓機會,當然,這種機會的獲得也是以良好的工作績效為前提的。有了這種認知,公務員就仍然可以在上升渠道有限的前提下通過服務公益來尋求多元化的發展。
三、政府部門職業生涯規劃的選擇――對公務員職業生涯規劃中責任意識的再審視
(一)公務員的角色特殊性決定了其責任的特殊性
“責任”對應于“角色”,“一個人對社會、對他人負有什么樣的責任義務,以及所負責人義務的重大程度,完全取決于他所應承當的社會角色的性質”(6)。然而,“人在職業活動中,人的社會角色職業化了,固著在人的崗位和職務上。因而,人在職業活動中的責任義務總是與他所在的崗位和所擁有的職務聯系在一起的”(7)。基于此,公務員的責任與政府部門的具體職位和職務聯系在一起,因而政府部門工作的特殊性將直接反映在公務員的責任義務上。公務員代表政府行使行政職權,其責任具有多重性的特征。“公務員的責任應包括政治責任、行政責任、法律責任和道德責任。”(8) 其中,政治和行政責任是公務員區別于其他從業人員的主要職業責任,要求公務員以公共利益為重,以行政命令為先。這是公務員的職業特點,也是其角色定位。
(二)責任意識的重要性要求職業生涯規劃中建立有助于公務員主動承擔責任的機制
公務員責任的實現依賴于自身的責任意識,它影響著公務員的自我認知、價值判斷、工作興趣以及對工作績效的期望值。重申公務員責任意識對政府部門職業生涯規劃的意義主要體現在以下幾個方面:
首先,責任是構建一個組織的必要條件。管理學大師彼得?德魯克曾言:“在后資本主義社會,構建社會與組織的原理一定是責任。這種組織社會或者知識社會,要求組織必須以責任為基礎。”(9) 責任意味著忠誠,是組織認同感的表達形式。社會任何組織的穩定和發展都離不開組織成員的責任意識,政府部門尤其如此。公務員的責任意識不僅關系政府部門的公信力,更關系民眾的利益與社會的安定。
其次,責任意識是個人尋求職業發展的內在動力。對組織有責任感,對工作有責任心,才會時刻提醒自己不斷進步,做好工作的同時也期望在組織中發揮更大的個人價值。“一般說來,公務員的責任意識,也就是這種內在動力。主要來源于公務員個人所具備的良心、責任感、道德水平。”(10) 一個責任意識強的公務員,往往會自覺、自主地履行責任,職業生涯規劃只是一種輔的自我管理方式;相反,一個責任意識較弱的公務員,在處理事情時往往缺乏原則性和方向性,職業生涯規劃在這類公務員身上總是很難實現,因為再多的技術手段也解決不了個人內心的職業發展困惑。
最后,政府部門職業生涯規劃的特殊性,要求格外重視公務員的責任意識。官僚制的金字塔結構從本質上限定了政府內的職業發展通路,績效薪酬雖然可行,但工作量的差別并不大。正如“職業錨”理論對職業的分類,政府部門的工作本身就屬于安穩型。因而,公務員僅憑積極的職業生涯規劃,就想實現自己在政府部門內的重大飛躍還是很困難的。只有提升公務員的責任意識,讓公務員在有限的職業發展空間內較好地表現自我,在具體的工作中較多地展現才能,才能在責任意識的引導下實現職業生命與社會責任的契合。
有鑒于此,政府部門職業生涯規劃的當務之急,就是要建立有助于公務員主動承擔責任的制度機制,惟有如此,才能不斷鞏固公務員的責任意識,并使其轉化為現實的責任行政。由此,政府部門職業生涯規劃就實現了它的社會使命。
參考文獻:
【1】 孫柏瑛、祁光華編著:公共部門人力資源開發與管理[M],中國人民大學出版社,2004.3,P231
【2】參見孫柏瑛、祁光華編著:公共部門人力資源開發與管理[M],中國人民大學出版社,2004.3,P231
【3】 宋斌、鮑靜、謝昕著:政府部門人力資源開發[M],清華大學出版社,2005.2,P8-9,轉引自宋斌:試論政府整體性人力資源數字開發管理[J],中國行政管理,2001(11)
【4】 汪洪艷:我國公務員職業生涯規劃管理的思考[J],華東經濟管理,2008.1
【5】梁文懋、楊龍興:我國公務員職業生涯規劃支持體系建設芻議[J],江西社會科學,2006.8
【6】 張康之著:公共管理倫理學[M],中國人民大學出版社,2003.9,P187
【7】 同上,P183
【8】 鄭維杰:公務員的責任意識與價值觀念[J],遼寧行政學院學報,2003年第5期
【關鍵詞】高校人力資源管理改革
1 高校人力資源管理概述
1.1 高校人力資源管理的內涵
人力資源是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程的管理，其目的是通過科學管理，謀求教職員工與師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。
1.2 高校人力資源的特性
1.2.1 文化素質高、蘊藏量豐富
高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任;且高校具備良好的學習研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此，高校成了云集各領域高端人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。
1.2.2 較強的主觀能動性
高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分發揮主觀能動性。
1.2.3 勞動價值較模糊
對高校的學術勞動力，很難像八小時工作時間的單位那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長而且不直接。
1.2.4 資源的共享性
高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征，這將加速“兩級分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
1.3 高校人力資源管理的重要作用
1.3.1 高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平
在新世紀高等教育國際化、市場化發展的背景下，人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理，加強師資隊伍建設，建立完善的人才培養和分配機制，可以不斷提高師資隊伍的素質和層次，引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展，取決于這些工作人員的整體素質，取決于人與人的協調程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。
1.3.2 高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎
每位教職工有其工作崗位，通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯系，相互依賴，形成分工協作、良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發展，教學與科研的進一步發展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
1.3.3 高校人力資源管理可以推動高等教育改革
學校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都需要在人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。
2 高校人力資源管理的現狀分析
2.1 對人力資源管理的觀念認識落后
我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才留不住的現象。例如1978年—2000年間，中國有58萬年輕人出國留學，回國的僅有15萬人，其中大部分是高校教師。
2.2 對教職員工管理設計規劃相對不足
從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
2.3 績效考評制度設置不科學
績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。有的績效考評設置規則過細，不符合規則的成果沒有參評資格，為了符合考評制度設置的規定，教職工人員都朝向一個目標努力，嚴重的限制了人才主管能動性的發揮。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發展。
2.4 人力資源配置效率低
目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現如下不平衡現象:專任教師隊伍內部結構不甚合理， 部分教師專業不對口; 而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏， 尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏; 年輕教師負擔過重而資深教授閑置; 科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。另外， 一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足， 教師超負荷運轉， 缺乏優秀人才。
3 高校人力資源管理路徑分析
3.1 樹立正確的人力資源管理理念
目前我國人力資源管理在各個領域開展的如火如荼，并未各單位合理配置、高效利用人力資源發揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現狀，高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛，樹立正確的人力資源管理理念，讓人力資源管理真正發揮其應有的作用。
3.2 建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對于高校發展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎上，對人力資源的引入、流轉及流出渠道給與現實的研究，同時要正確的分析高校發展的現實需要，運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制，促進高校人力資源的創新及高效。
3.3 設置科學的績效管理體制
績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系，就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統的績效考評機制，要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業、學術成果及學校發展等指標相聯系，采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
3.4 配置高效的人力資源結構
高校人力資源主要分為兩個部分，即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置，提高人力資源的配置效率。首先，對于專任教師來說，要擺脫以往的追捧名校教師、畢業生及本校留校的引進機制，要積極引入市場機制，采用公平競爭的輸入方式，促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時，要注重本校學科的發展需求，引入促進高校強勢學科的緊須人才。其次，對于高校行政人員來說，可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員，同時可以引入企業管理中的績效管理機制，改變行政人員現今效率低，工作態度差的現狀。
參考文獻
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[2] 延錦麗:《高校人力資源管理機制改革初探》，《中國成人教育》，2007(9).
(一)高校的行政機構膨脹
山西大學商務學院的行政機構與我國政府的行政機關相似，該校的行政機構也出現了膨脹、精簡、重復膨脹的現象。面對這種情況，商務學院曾進行了多次的精簡，但自然而然就會重新陷入到膨脹循環圈之中。導致行政管理人員增加、職務重疊、權責不明，給高校帶來了人力資源和教育資源的巨大浪費。
(二)高校行政管理人員的素質有待提高
商務學院的行政管理機構當中，還存在高校行政管理人員的素質普遍較低的現象，出現這種情況，一方面是我國高校的辦學理念深受傳統辦學理念的影響，“重教學、輕管理”，商務學院也一樣，近年來，盡管教學質量、師資力量、教學設備等得到大幅度提升，但是行政管理的水平依然沒有起色，導致行政管理越來越不適應高校的發展，被忽視的行政管理人員的業務素質得不到提高。
(三)行政機構內部權力泛化
高校的行政機構內部存在著嚴重的權力泛化現象，這一現象也是目前高校行政部門中的嚴重問題之一。泛化現象使得高校的教師業務訴求得不到滿足，意見和建議也得不到重視和采納，學術權力日益下降。對任何一所高校來說，學術管理的權利都是獨立的、自治的，不容侵犯，但行政機構的內部權力泛化，無形之中就嚴重影響了學術權力的獨立性和自主性。
(四)高校行政管理人員的待遇較低
從事高校行政管理的工作人員學歷和素質都比其他領域的行政人員低，在高校教育分配制度不斷改革的情況下，高校的行政管理人員與高校教師之間的待遇差距越來越大。使得高校的行政管理人員流失嚴重，不少行政管理人員還有教學工作，使得高校行政的正常運行受到嚴重影響。現階段不少高校的行政管理人員年齡普遍較大，學歷低，在高校氛圍中，自尊心受到嚴重的刺激和挫傷，影響行政管理人員工作的積極性。
(五)高校的行政管理方式落后
山西大學商務學院的行政管理方式比較落后，目前的行政管理采用的是逐層管理的方式，這種方式深受傳統行政管理的影響，行政管理人員在管理工作中墨守成規，嚴重影響了商務學院的行政管理效率。［3］
二、提高高校行政管理效率的策略和措施
(一)精簡高校的行政管理機構
盡管山西大學商務學院有對行政管理機構多次精簡，但又重新陷入膨脹之中。因此，商務學院要想有效地精簡行政管理機構，就必須采取科學、有效的方式進行。一是撤除那些業務能力差、沒有工作責任心、素質偏低的行政管理人員;二是將行政管理機構中職能比較接近的部門撤除，進行部門與部門之間的整合;三是制定嚴格的行政人員定員、定崗制度;四是采用行政干部任用期、輪崗制度以及退休制度等方式;五是進行行政機構的精簡和調整，減輕行政管理工作的內容。
(二)有效提高行政管理人員的綜合素質
在高校行政管理機構中，不少行政管理人員深受市場經濟的沖擊以及物質、權力的誘惑，在行政管理的道路上越走越遠，最終喪失了行政管理的職業道德。在行政管理工作中，的現象十分嚴重。因此，商務學院要提高行政管理的效率，對行政管理人員的素質要十分重視。一方面，商務學院需要通過教育、規章制度等方式增強行政人員的道德素質和職業素質;另一方面，行政管理部門也是一個服務部門，商務學院需要通過各種方式轉變行政管理人員的辦事理念，增強對行政管理機構的重視，提高行政管理人員的服務意識。
(三)構建完善的行政權力制衡機制
不少學術界的人員認為，高校的行政管理權力與學術權力是對立的，在進行高效的管理和發展過程中，應該把兩者完全割裂開來。事實上，高校的行政權力和學術權力之間的關系應該是相互補充、相互促進、相輔相成的。一所高校的行政管理質量會對學術方面造成嚴重的影響。因此，商務學院要提高行政管理效率，保證學院健康發展，需要對行政機構的權力進行控制，構建科學合理的行政權力，制衡、壓制行政機構內部權力的泛化，為學術權力的執行和開展留下一定的空間。
(四)樹立以人為本的服務理念
各大高校要想提高學校行政管理的水平和質量，就需要樹立“以人為本”的行政管理和服務理念，把行政管理的工作重心從行使權力轉變到為師生服務上來，為高校的教職工和學生辦實事，提高服務效率，改進服務質量，為高校創造出一個和諧的工作和學習氛圍。
(五)改善行政管理人員的待遇
高校要想留住行政管理人員，避免行政管理人才的流失，就需要讓行政管理人員在工作中找到歸屬感。一方面，高校需要加大對行政管理的經費投入，縮小行政管理人員與高校教師之間的待遇差距。另一方面，高校在提高行政管理人員薪資的基礎上，采用激勵制度、評職稱制度等方式進行適當的鼓勵，激發行政管理人員的工作的主動性和積極性，創造舒適的工作氛圍，讓行政管理人員在工作中找到個人的目標，實現自身的價值。
三、結語
構建一個高效的團隊，為實現企業追求的利潤，是管理者特別是人力資源管理團隊的目標。為此，企業應減少人力資源管理者日常繁雜瑣碎的事務，從而為更重要的事情釋放資源，同時也在決策者和普通員工之間建立一個溝通的橋梁。為實現這些目標，建設一套人力資源管理信息系統（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集團人力資源管理信息化的現狀來看，還存在很多誤區或者說不足。
eHR的幾個誤區
1. 集約化管理和信息化的不對稱
包括國家電網、神華集團等在內的很多大型集團企業都進行了總部人力資源信息化管理，實施了分公司和總公司之間數據的填報制度，但并沒有實現人力資源的優化和配置（至少在集團內部）。集團總部想了解員工的信息也只能通過不同層次的人力資源管理部門才能了解到。
2. 總部和分部的不同管理模式要求靈活的管理平臺
大的集團企業、不同的分公司之間的管理模式是不一樣的，而現在的人力資源管理軟件很難滿足這樣的要求。比如考核，有的是用平衡計分卡考核模式，有的是用KPI（關鍵性能指標）模式。就連簡單的工資也會存在多種發放模式: 在生產型的工廠，工人的工資發放可以采用計時模式，也可以采用計件模式。東風汽車公司以前采用的一家軟件公司提供的軟件，要求所有的分公司都采用一種模式，導致軟件根本沒有辦法在集團內部使用。
3. 軟件提供商的綜合素質有待提高
現在軟件公司的銷售人員大多很年輕，他們知道較多的是書本中的歐美理論和MBA案例，對企業的實際運營缺乏了解，更談不上有多少中國企業的管理經驗。再加上軟件實施過程中又是找剛畢業的大學生來做項目實施。軟件實施的效果不言而喻。因此，一些大型企業（包括國內一些大的網站）采用人力資源管理軟件以后，由于軟件提供商沒有針對及時的專業服務，一年多都不能正常使用。
4. 用戶缺乏基本的技能培訓
軟件實施成功需要雙方的配合。如果用戶沒有一定的現代人力資源管理理念，有人甚至連基本的計算機操作都不會，人力資源管理項目實施起來比較困難。筆者知道一個項目，企業的決策者非常想引進先進的人力資源管理系統，軟件提供方也做了大量工作，最后項目不了了之。遇到的最大困難在于作為人力資源系統的承載者（人力資源管理部門的人員）相關的知識比較匱乏。
eHR的實施步驟
針對上述問題，筆者認為集團企業人力資源管理的信息化應該采取如下步驟:
1.夯實內部管理是信息化的第一步
很多企業都希望通過上一套系統來改變管理現狀，提高管理水平。事實上，管理是信息化的基礎，任何信息化比較成功的企業都是先有自身合適的管理模式，而且這種管理模式來自自身，并不是咨詢顧問公司所能解決的。這方面的案例很多，包括蘇寧電器、承德露露等，都是在上了軟件系統以后發現，不僅沒有給企業帶來效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈爾濱啤酒集團在被AB公司收購之前，已經形成了一整套自身的管理模式，包括完整的職位體系、適合公司的評價體系以及針對不同崗位的薪酬體系。 最后哈爾濱啤酒集團很容易地就實現了人力資源管理信息化。
2. 仔細選擇軟件提供商
現在提供人力資源管理系統的軟件提供商很多，良莠不齊。在選擇此類軟件時重要的是要注意以下幾點:
第一，產品的架構是否滿足公司的管理現狀，很多的軟件廠商軟件產品在操作方便、穩定性等方面都很優秀，但是針對集團企業這種跨地域的管理模式卻不能實現。
第二，軟件產品的靈活性是否能滿足不斷變化的管理模式的需要。企業的生存環境是在不斷發展變化的，軟件產品的靈活定制是集團企業所必須考慮的。
第三，業務流程自定義是集團企業實現分級管理必要的功能。很多軟件企業提供的產品可能適應集團總部，或者集團的某個企業，但是不能完整地實現集團的總體管理。
另外，還要留意是否有與本公司類似的成功案例、軟件提供商是專注于人力資源管理信息化還是只把人力資源管理信息化作為一個輔業。還要注意的一個陷阱是有些軟件廠商不斷提供升級安裝包，從而不斷收取維護費用。
3. 有序的實施步驟是成功的關鍵
一旦項目確立，實施的雙方必須有一個實施的遠景以及分解的實施計劃。針對每個比較重要的需要雙方確認的地方設立里程碑。另外，軟件實施的例行會議是必須的。每天應有工作總結以及第二天的工作計劃。集團企業內部的企業類型很多，不同的企業類型都需要雙方合作建立一個集團內部的案例，即針對不同的管理模式確定一個實施的模板，同時，每個實施的項目還應該建立起實施的檔案。
4. 專業的售后是系統正常運行的保證
在系統驗收交互使用以后，專業的維護是系統正常運行的關鍵。這就好比“扶上馬，送一程”。系統在使用過程中存在這樣那樣的問題是必然的，此時關鍵應該是使用方能盡快獨立解決出現的一些日常問題。
當然，軟件廠商提供的支持也是必須的，特別是沒有專業維護人員的企業。另一方面，客戶的需求也許很多，或許系統本身就具備這個功能，在客戶沒有完全理解這些功能之前，軟件廠商對客戶需求的高度理解以及服務人員也是系統維護成功的關鍵。
案例分析:貴州省工商系統績效考核案例
■ 魏向黨 杜林林
貴州省工商行政管理局目前的績效考核體系存在如下主要問題:
1. 績效指標的確定缺乏科學性
貴州省工商行政管理局此前采用的績效指標有兩個，一個是經營指標的完成情況，另一個是工作態度、思想覺悟等。盡管看上去從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學確定目標與績效管理的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性而言，還需要通過一套考核系統來靈活實現。
2. 考核周期的設置不盡合理
從考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是: 一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作有較清晰的記錄和印象; 另一方面，對工作及時進行評價和反饋有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論。不過，應在平時進行一些簡單的行為記錄，以作為考核時的依據，所以考核系統應提供科學合理的指標、周期設置方式。
3. 目標與績效管理難以落到實處
貴州省工商行政管理局此前在進行目標與績效管理時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。
以上這些問題反映出迫切需要通過引入績效考核軟件建立一套新的績效管理體系。貴州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根據人力資源管理的現實需求，在人力資源管理信息系統基礎上開發完成了目標與績效管理系統，為貴州省工商行政管理局提供了一個比較完善的目標與績效管理信息化解決方案，解決了上述這些問題。不僅如此，貴陽市工商局績效考核系統由于擁有獨到的專業化設計，給貴陽市工商局的人力資源管理工作帶來很多方便。
業績考核信息采集。考核數據來源有兩個方面，一是業務系統數據庫中已有的數據，采用直接調用或查詢后錄入的方法反映。二是業務系統沒有的考核數據，設置專門的信息錄入模塊。考核數據的補充錄入由被考核單位、工作人員自己負責錄入。在一次考核活動開始后，部門領導可以復核工作人員錄入的數據，市局各部門可以復核區縣以及工商所對口部門補錄的數據。
業績考核查詢。業績考核查詢提供對個人或部門的業績查詢功能，包括部門業績查詢、個人業績查詢和排名位次查詢。可以查詢個人或部門在某一時期內的業績，也可以查詢在一定范圍內按不同考核指標進行的排位情況(只顯示查詢者本人或本單位的名次，不顯示其他位次情況)。
用戶權限管理。用戶權限管理提供領導和上級部門查詢工作人員和部門業績權限的建立和修改功能，包括領導查詢分管部門和工作人員的業績，上級部門查詢下級對口部門的業績，部門領導查詢本部門工作人員的業績，績效管理部門查詢整體的績效情況等。
考核指標管理。考核指標管理提供對工作人員或部門各項考核指標的查詢、錄入和修改功能。指標查詢可以按部門、人員、指標類型、業務種類等條件查找工作人員考核指標，然后管理員可以根據考核體系對該項指標值錄入或修改。
業績考核報表。提供靈活的報表設置，可以輸出多樣的業績報表，包括日報、月報、季報、半年報、年報等，可以自由設置某一段時間的考核數據報表輸出，輸出風格保持一致。
關鍵詞:事業單位;人力資源管理;績效考核
我國很多事業單位在成立之初都是遵循著企業以及政府部門已經存在的管理經驗和管理體制在對事業單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業單位與企業單位和政府還是有一定區別的，傳統形式上的管理體制會導致我國事業單位的整體發展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經濟發展之間的距離。而隨著我國社會經濟的不斷發展，現代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業單位發展中，從融入的結果來看，還是比較有效果的。為了實現事業單位創新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業單位人事管理中的重點內容。本文主要結合事業單位人力資源管理的特點及內涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統的分析，并對事業單位績效考核的改進措施進行了論述。
1事業單位人力資源管理的特點
事業單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務性質的職能部門。因此，在事業單位發展的過程中，將事業單位人力資源管理工作與企業以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區分。目前我國的事業單位人事體系主要是由行政管理、服務、技術等人員體系共同構成。在事業單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業單位發展中工作人員的結構來看，事業單位的人力資源管理呈現出的特點主要體現在以下幾個方面。首先，要求從業人員的文化素質一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內容。其次，由于事業單位勞動的主體是智力勞動，而對事業單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內容。作為國家社會公益的服務職能部門，事業單位在促進社會經濟與文化發展上所體現出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業單位的人力資源進行深化管理，并在現代人力資源管理理念運行的基礎上，運用相應的管理手段對工作人員進行系統的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現事業單位人力資源的管理和開發具有重要作用，并且保證在新的社會發展大環境下發揮出促進社會發展的相關職能。
2我國事業單位績效存在的問題
2.1績效管理方式
在我國的事業單位發展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業單位的發展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業單位中的智力勞動來說，最終呈現在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統的經驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現象也會導致績效管理在一定程度上出現了失真的情況，進而影響了我國事業單位的整體人力資源管理結果，對整個事業單位現代化人力資源的建設來說也會造成一定的影響。
2.2人力資源管理觀念不夠深入
績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業單位人事管理由傳統的管理向現代化人力資源配置轉變的關鍵。雖然我國的事業單位管理體制在企業及政府部門的管理上轉變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統觀念下政府部門相關職能的制約。所以說當前我國事業單位在績效考核這一環節都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環節始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結果在人力資源管理上所起的作用大大降低。
2.3績效考評與實際工作出現嚴重脫節
雖然說我國的大部分事業單位都會根據自身的實際情況來制定與之相對應的績效考評方法，但是到具體落實這一環節的時候就容易出現很多的分歧，這也會影響到我國事業單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關因素的影響，使得我國的事業單位工作人員對考核的結果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結果，并且還會導致整個事業單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。
3我國事業單位績效考核的改革方向
3.1健全評估體系
我國的事業單位都會涉及社會各個領域等多個層面，因此事業單位的績效考核在評估上都很難做出相對統一的衡量指標。統一事業單位內部，其管理的崗位以及專業技術崗位的業績成果在績效考評上也會出現一定的區別。所以事業單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業單位的績效管理水平。
3.2創建科學合理的管理體系
從我國當前的事業單位績效考核現狀來看，績效考核的方案還沒有達成統一，但是各事業單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業單位也會根據當前績效管理中出現的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業單位發展需求，同時這也是保證事業單位人力資源管理能力提升的依據。
3.3改進績效考核的方法
目前針對事業單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業單位工作人員在實際工作中的表現，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎上加強與考核工作人員的溝通，確保考核結果的科學性和客觀性。
4結語
事業單位一直是我國的重要部門，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸與社會的實際發展相脫節，所以事業單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優化配置，健全事業單位的績效考核體制有助于增強事業單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎上，事業單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業單位人力資源管理結構，這也是我國事業單位創建現代化人力資源管理的有效舉措。
作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧鄉公園
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關鍵詞：高速公路；行政管理；成本控制
一、引言
高速公路是我國城市化建設與社會整體經濟發展過程中不可或缺的重要基礎設施，對于我國社會的發展與建設具有重要意義。隨著我國高速公路的不斷增多，人們在重視高速公路的建設與施工時，往往會忽略高速公路運營過程中的行政管理工作，致使行政管理成本嚴重降低了高速公路運營與建設的整體質量。本文主要對高速公路運營期間行政管理工作中的成本控制途徑進行探究，以此為我國高速公路今后的運營與發展提供合理化參考。
二、高速公路運營期間行政管理的成本控制要素
高速公路運營過程中的行政管理對于我國社會的整體經濟發展具有重要意義，在行政管理的成本控制工作中，企業部門應積極完善成本控制的相關工作細則，在明確成本控制諸多要素的前提條件下，確保高速公路運營期間的行政管理工作能夠順利實施。通過對高速公路運營過程中的成本控制原則進行實踐探究可知，高速公路企業在實施成本控制的過程中，往往需要將工程建設與運營管理的成本放在首位，在注重經濟效益提升的同時，確保項目不會遭受質量問題等不利因素的影響。筆者通過對高速公路運營期間行政管理的成本控制原則進行探究與分析，并在此基礎上對高速公路運營期間行政管理的幾點成本控制要素進行研究。
1.整體性要素
在高速公路的運營過程中，企業為了確保行政管理的可靠性與有效性，在對高速公路工程項目進行成本控制的過程中，理應從項目的整個生命周期入手，確保成本控制能夠做到綜合全面的考慮，充分降低成本計劃與成本指標當中可能出現的不利因素與安全隱患情況。為了更好地提升高速公路運營過程中的行政管理質量，企業在制定成本標準之前，理應以相關規定為依據，在對比分析實際成本與標準成本之間的差距后，充分發揮成本控制整體性要素的實際作用，積極采取有效的科學手段來減少行政管理工作中的誤差。
2.經濟要素
經濟效益是高速公路整個運營過程中最為重要的內容。通常情況下，經濟效益所產生的成本應當少于成本控制時所缺少的收益，這樣才能確保企業實施與開展成本控制的有效性。在高速公路運營期間的行政管理工作中，企業理應對可能影響成本控制的諸多重要因素進行分析，在明確經濟效益原則的重要性后，積極開展科學化的成本控制，確保高速公路的經濟效益能夠保持較小的偏差，以此降低高速公路運營的實際成本，提升企業的整體經濟效益。
3.全員參與要素
高速公路的成本控制在具體實施過程中往往需要企業全體員工共同努力，如果僅僅只有企業高層和管理部門對其加以重視，那么在實踐工作中，高速公路的成本控制方法就無法得到有效落實，高速公路運營過程中的行政管理工作就難以發揮出實際作用。因此，企業員工在實踐工作過程中，理應積極改變思維方式，在行政管理工作以及成本控制工作中積極運用創新性思維，對工作方法加以改進，充分提高工作效率，并將高速公路運營期間的行政管理工作作為重點工作內容，充分實現企業內部全員的積極參與，促使企業全體員工共同努力，確保高速公路的運營成本能夠得到有效控制。
三、高速公路運營期間行政管理的成本控制實踐工作中存在的問題
我國在高速公路相關的法律法規制定上仍存在諸多不完善與不合理的情況，這就導致高速公路的運營與收費管理呈現出較為混亂的狀況。此外，在我國社會環境當中，不同地域和不同市場環境內，高速公路的通行費價格管理部門也都不盡相同，這就導致高速公路的收費標準無法統一，長此以往，逐漸造成我國高速公路權限管理與屬地管理之間的矛盾，致使高速公路的運營管理與行政管理需要耗費大量的資金成本，這也給企業增添了極大的運營壓力。高速公路企業在運營過程中，通常都會對高速公路的成本進行控制管理，在傳統基礎上開展相應的成本控制與行政管理工作，以此確保高速公路運營與維護的穩定性與科學性。但是，隨著我國高速公路的運營與發展，傳統的管理理念在實踐環節已經無法滿足高速公路行政管理的實際需要。部分企業的行政管理部門在實踐工作中缺乏成本意識，無法建立有效的成本指標控制體系，這進一步降低了高速公路運營期間行政管理工作的整體質量。高速公路運營過程中的復雜地形，也給路面的養護工作增添了極大難度，車輛超載、路面損壞、道路氧化等因素都在很大程度上增加了高速公路運營過程中的養護成本。
四、高速公路運營期間行政管理的成本控制途徑
1.充分加強企業崗位勞動評估技術的應用
針對我國現階段高速公路運營過程中的成本控制問題，相關企業及政府部門理應積極采取相應的治理措施，結合成本控制的具體情況進行分析，從企業崗位勞動評估技術方面入手，通過加強崗位勞動評估技術的應用，從企業內部進行治理和完善，通過進行勞動定員定額的工作時，有效引入科學化的崗位勞動評估技術。同時，企業部門還需要對勞動要素的價值加以確定，確保崗位具有可比性。在高速公路運營期間，采用增收節支的方式，從而提高企業的經濟效益；同時結合服務水平以及運營管理，對管理人員、生產人員進行合理科學配置。
2.積極完善企業的成本控制管理制度
高速公路企業的財務部門在預算成本的過程中，理應充分細化處理成本，并將高速公路的運營成本落實到實踐環節，以此形成成本管理體系，促使更多的企業工作人員能夠對自身成本與工作職責有一個清晰的認知，逐步實現企業全員共同努力，逐步降低高速公路的運營成本，提高經濟效益。在高速公路企業的運營過程中，必須要加強員工的成本節約意識，使員工能夠對崗位的價值加以正確認識，在生產經營活動中有效貫穿成本節約意識，確保全體員工樹立成本效益理念，積極參與到成本控制活動中，從而降低高速公路運營期間行政管理的成本，杜絕無預算及超預算支出，保證成本控制工作的制度化、常態化以及長效化。一般而言，成本管理涉及到部門利益的權力的合理分配，因此要加強部門間的交流與溝通，有效規避惡性競爭，降低成本，提高效益。
3.定崗定員定額提升企業的人力資源配置
通過對我國現階段的高速公路運營與成本控制情況進行研究與分析可知，我國高速公路在運營期間，多采用“鐵飯碗”式的用工制度，這種傳統的人力資源配置方法在現階段的社會環境中，往往會造成企業難以適應市場環境的激烈競爭，給企業增添了極大的運營與管理風險。我國高速公路運營市場，在實踐環節理應建立和完善現代企業制度，在逐步完善高速公路成本控制制度的過程中，更需要深化企業用工制度的改革，有效實現定崗定員定額。同時，高速公路運營企業還需要對企業內部的人力資源進行合理配置，確保人力資源能夠得到最優化的分配與利用，并且能夠逐步實現以市場化方向為依據的民主、科學化的管理形式。充分尊重和保護員工的合法權益，確保員工流動合理性，優化勞動組合式，合理配置生產要素，通過這些方法途徑更好地提升企業的人力資源配置，以此降低高速公路運營過程中可能出現的成本偏差與經濟損失。
五、結語
綜上所述，高速公路運營過程中的行政管理工作在實踐環節理應得到充分重視，在開展成本控制的過程中，相關企業必須遵循全員參與的控制原則，充分利用科學有效的經濟效益原則，合理運用成本控制方法，不斷完善固有的成本控制管理制度，確保企業的成本控制手段能夠在實踐環節充分發揮作用，以此提高高速公路運營企業的經濟效益。
作者:毛莉 單位:四川成德綿高速公路開發有限公司
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