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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的新趨勢，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業；人力資源；管理；發展趨勢
人力資源管理是指運用現代的科學方法，對人力資源進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力實現優化配置，并對人的思想、心理及行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織目標。
1 人力資源管理的發展歷程
1.1 泰勒的科學管理理論與霍桑實驗
20世紀20年代，由泰勒根據實踐提出的科學管理理論，對人事管理產生了沖擊。在美國，科學管理理論被廣泛使用，引起人事管理的第一次變革。隨著生產力的進一步發展，證實了員工激勵和員工生產力的提高是由員工薪資所決定的。在20世紀30年代，霍桑實驗的研究讓人際關機理論替代科學管理理論，進一步深入研究人事管理。
1.2人力資源管理提出與形成
在20世紀50年，在1954年彼得.德魯克將人力資源的概念提出以后，懷特?巴克在1958年發表了《人力資源功能》一書，具體描述了相關管理人力資源的問題，但是僅僅是將人力資源作為一種職能來管理，這也就標志著人力資源管理的逐步形成。
1.3 人力資源管理在我國的發展現狀
我國培訓效益、培訓制度、培訓規范以及培訓人員的管理還處在初級階段。我國大多數企業人力資源管理還是傾向于人事管理，企業的人員入職和崗位培訓中，對于培訓需求和人力的崗位職能的不符造成了培訓工作只在做表面功夫。企業難以有效利用薪酬管理在人力資源的激勵模式中發揮作用，薪酬福利管理方面績效工資的引入還不夠健全，這也影響了員工的積極性。同勞同酬的觀念在企業中仍舊根深蒂固。
2 人力資源管理的內容
人力資源管理服務于企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面：
2.1 人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2.2 人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。
2.3 人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障。
2.4 人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
3 我國人力資源管理發展的新趨勢
3.1 我國人力資源管理的發展趨勢
企業的改革與人力資源管理建設，在改革開放的政策實施以來取得了迅速發展。從前重核心發展而輕人力資源管理的局面也逐漸打破，人力資源工作越來越受到企業重視，開始從過去普通的企業人事管理工作向企業戰略部署轉變和升級，甚至人力資源經理某方面來說也成為企業的戰略合作伙伴。這一系列的角度轉變中，不僅意味著人力資源工作由被動受管理到主動管理自身，更意味著管理工作經歷利潤內容形式逐漸豐富向戰略性轉變的過程。人力資源管理的重要性在高新技術產業面前顯得尤為突出，由于人力是企業發展的硬實力，優秀的技術型人才意味著企業先進技術的應用和掌握，直接影響到企業發展速度和發展質量，但由于人才本身具有流動性和主觀能動性，因此對于這一資源，誰搶占到，誰就擁有了制勝的秘密武器。為防止人才流失，企業必須以戰略性眼光看待人力資源管理工作。
3.2 企業人力資源發展的宏觀趨勢分析
在全球經濟背景下觀察當前的人力資源管理趨勢，呈現幾個特點，經濟一體化、資本在全球范圍內流動速度較快，許多企業逐漸向知識領域靠攏。我國與外界經濟文化交流過快，導致人才在全世界范圍內流動。中國加入WTO以后，國內企業認識到具有多方面能力與經驗人才的重要性，因此對于人才需求強烈，促成了人才交流成為當前經濟發展的一大趨勢。由于國內政策改變，經濟管理體制的革新，使各職業、各身份的人擁有了平等發展的權力。
3.3 形成高素質的人力資源管理團隊
【摘要】在知識經濟主宰的新經濟時代下，人力資源以其優勢的獨特性在企業中的占有了重要的地位，人力資源的價值也逐漸成為了對企業整體競爭力進行衡量的重要指標，這就使得人力資源也逐漸顯現出了一些新的發展趨勢，企業需要不斷更新自己的觀念，抓住機遇來促進自身的發展。本文對國內外人力資源管理進行了比較，從比較中探討出我國人力資源管理發展的新趨勢，具有一定的現實意義。
【關鍵詞】新時期；人力資源；管理；發展；新趨勢
一、國內外人力資源管理的比較
首先，在人員的管理上，國外的柔性化和我國的戰略制度化相比較起來，更加具有時代優勢。其次，在人員的使用上，國外企業更加注重的是人性化的解放，他們的人力資源管理中無不體現出了以人為本的核心理念，他們把員工的發展和企業的發展緊密的聯系在了一起，也讓員工們感受到了自身的發展最根本的是企業的發展；我國的員工在企業中依然沒有收到足夠的重視，企業只對他們所作出的績效看重，而把績效的創造者進行了忽視。最后，在人員的配置上，國外企業更加注重的是員工和企業戰略的結合，他們對員工的培訓并不是和我國一樣對崗位技能的培訓行重視，而是有計劃且有針對性的實施系列培訓項目；我國的員工的比較有效的培訓時間里僅僅只是注重崗位的需求。
二、我國人力資源管理發展的新趨勢
（1）打造一支高素質的人力資源管理隊伍。人力資源從業者要對自己的定位予以重視，并不斷提高自身的從業技能，不僅要懂得業務，而且還要對企業的文化進行認同、重塑以及再造，更要具備良好的職業道德，從而來為企業做出更好、更合理的人力資源戰略規劃、分解以及執行。那么，首先，人力資源管理的團隊要注重品牌。對于人力資源管理者來講，他的誠信度的高低與否、個人品牌的響亮與否，直接關系著管理工作的成效。其次，在時間的分配上要重戰略，對于把工作時間主要集中于關鍵性的戰略問題上的管理者來說，他們肯定是工作效果好且執行能力強的管理者，不僅如此，他們在引導變革的時候也必定是十分有力度的，在工作上也必定是十分有方向的。再者，企業管理要注重文化。對于一個企業來講，它的文化氣氛濃厚與否，往往和工作績效是直接掛鉤的，好的企業文化，能夠使員工對其價值理念予以肯定和認同，從而能夠創造出好的工作績效。最后，經營知識也就是能力，所謂的經營知識，也就是理解公司經營和運作等業務功能的能力。（2）以人為本基礎上的能本管理。隨著知識經濟時代的到來，建立在經濟人假設上的人力資源管理工具已經不能和管理實踐的發展相適應了，而越來越趨向于以社會人和復雜人作為假設的人本管理，人本管理就是要求管理者對人的因素加以重視，樹立起人高于任何一切的管理理念，并要求管理者在管理實踐的過程中形成一種新的管理思想，也就是把人的知識、智力、技能以及時間創新能力作為核心的能本管理。所謂的能本管理顧名思義就是以人的能力作為根本的管理，它是人本管理發展的一個新階段，最主要的就是對人的特征和規律予以尊重，并開發人力，盡量把人的能力全部發揮出來，從而來把社會、組織以及個人的目標實現。（3）致力于員工創造性的發揮。企業的生命和活力就是不斷的創新，創新也是決定著企業生存和發展的重要因素，大批持續不斷的創新人才在知識經濟時代背景下也將不斷涌現，那么，企業人力資源管理的一個重點就轉移到了人的活力的激發、人的潛力的挖掘以及人的創造力的激活上，通過合理的引導讓員工對企業的發展目標有一個明確的了解，并圍繞具體的目標，讓其進行處置和決策，同時，不斷地把相關的薪酬晉升以及約束機制進行完善，鼓勵和倡導員工參與企業的創新，讓員工明白自己的企業中的重要作用，從而把自己的創造潛能釋放出來。（4）人力資源管理的全球化以及信息化。伴隨著世界各國經濟交往的日益發展，全球的經濟逐漸成為了一個密不可分的整體，在這種經濟變化趨勢之下，競爭的邊界徹底打破了，國際間的競爭的不斷深化必將會促進企業在全球范圍內的資源配置，而人力資源的全球配置最為重要。在這樣的形勢下，人力資源管理的難度、人力資源培訓的難度必將會加大，不同文化之間的沖突以及跨文化的管理也將會成為企業人力資源管理的一個重要的課題。不僅如此，知識經濟作為一種信息經濟和網絡經濟，人力資源也必將會逐漸融入到信息時代中去，并且將會呈現出顯著的信息化以及網絡化的特征。
總之，企業要想在經濟不斷發展的環境下穩步立足，就必須要把握住人力資源管理發展的新趨勢，并加以不斷地創新發展，并在符合人力資源管理新趨勢的前提下，聯系企業的實際情況，來制定出符合實際的人力資源管理策略，來為企業保駕護航。
參考文獻
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[2]陳立榮．新世紀人力資源管理的發展趨勢[J]．企業研究．2007（27）
關鍵詞：知識經濟； 人力資源管理； 新趨勢
二十一世紀是知識爆發的年代，它將人類社會引入了知識經濟時代，世界競爭的本質轉變為知識的競爭，而知識競爭的本質又是人才的競爭。知識經濟時代下，企業競爭優勢的取得和維系都有賴于企業所掌握的知識資本和人力資源，知識型員工將決定一個公司、企業未來的發展趨勢。這就要求企業要加強知識型員工的管理，尤其是對存在于知識型人力資源知識和智力的開發。
一、知識經濟的內涵及其與人力資源管理的聯系
以發達國家為主要成員國的經濟合作與發展組織（OECD）1996年發表的研究報告《以知識為基礎的經濟》對知識經濟作了較為系統的研究與闡述。在報告中，OECD進行了知識經濟的內涵定義：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。知識經濟是與工業經濟和農業經濟相對應的一個概念，是當今世界一種新型的，以知識產業為主導產業的，富有生命力的經濟。
知識經濟和人力資源是密切相關的。知識經濟是人才和人才的創新經濟，是人才協作經濟，是人才高效經濟。知識經濟要求人力資源構成實現由以體力勞動者為主向以腦力勞動者為主轉變，勞動者的工作熟練程度和科學文化水平得到不斷提高，以適應知識經濟條件下知識不斷更新，工作中知識成分不斷增加的發展趨勢。而人力資源自身具有知識資本的特點與知識經濟的特征不謀而合，在知識經濟前提條件下，人力資源的知識獨特性能更大地發揮作用。加強人力資源管理，提高人力資源的知識競爭能力，成為企業企業參與市場競爭的關鍵因素。
二、知識經濟下人力資源管理的特點
人力資源管理在知識經濟條件下有以下幾方面特點：
首先，知識經濟能促進人力資源的知識和智力得到不斷的開發，從而保證人力資源管理的可持續化發展。其次，知識經濟下人力資源是以知識、智力這部分無形資產的投入，人力資源投入趨于無形化。再次，人力資源管理具有新的價值取向。知識經濟的價值是通過對人力資源知識、智力的占有來體現的，知識經濟條件下，人力資源管理通過極力促成經濟和社會體制改革，讓知識和智力成為參與社會分配的主要要素之一，從而引導社會價值取向向尊重知識和人才的方向改變。
三、知識經濟下的人力資源管理的新趨勢
上個世紀80年代起，人類進入到一個以知識創新密集為特征的后工業經濟時代，傳統的勞動密集型、資本密集型的組織正在被技術密集型和知識創新密集型的后現代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理出現了如下幾個方面的新趨勢
（一）人力資源管理正在成為具有重要戰略意義的管理職能
知識經濟對人力資源管理職能的轉變產生了深刻的影響。傳統上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識經濟的發展，提出了“戰略人力資源管理”概念，以“戰略”的高度來定位企業人力資源管理職能的角色,說明人力資源管理正在上升為具有重要戰略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠為企業獲取競爭優勢，為企業的經營目標做出貢獻的核心因素之一，能夠對企業的經營活動起強化和支持的重要作用。
（二）人力資源資本化
知識經濟時代，知識、技術和信息是關鍵資源，而創造與應用的知識的主體是人，可以說人力資本才是知識經濟時代中真正的關鍵資源。所謂人力資本是指企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，主要以人的能力和素質為外在表現。當前，市場經濟發展迅猛，人力資本發揮的作用愈發重要，公司提升競爭力的強大武器就在于人才。很多跨國大企業都是通過知識和技術獲得了產品價值，而企業在激烈的競爭市場中取勝的關鍵就在于是否擁有更多的知識。如今，人力資源已經成為經濟發展的重要資源，它有利的推動著經濟的增長。
（三）以顧客為導向解決人力資源管理問題
人力資源的管理只能具有戰略性質決定了它必須根據企業戰略來制訂和調整自身的戰略計劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門必須先明確其顧客是哪些部門，采取起以顧客為導向來解決人力資源管理問題的方法，并且根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。
根據以顧客為導向解決人力資源管理問題的方法，企業的人力資源管理部門首先必須開始辨認誰是自己的客戶。其次，人力資源管理部門開始確認本部門的產品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門）的需求之后，人力資源部門進行本身的策略規劃。要協助這些部門達成目標最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關鍵成功因素是什么，具備了整盤的策略規劃，以及可以量測的目標，接續就要展開行動方案的規劃與執行。
（四）人力資源外包
在知識經濟時代，人力資源部擔當著企業內部服務供應商、內部顧問以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細微煩瑣的傳統工作中解脫出來。但是這部分功能性的工作對企業員工素質的提高、員工忠誠度的增強和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個新的趨勢。人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
人力資源外包可以節省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業的機構做專業的事，由于委托外包的人或機構對該項特定工作具有專業的知識，擅長于其實際操作，在同一件工作上會比本企業更為有效，而對于企業來說，在人力資源管理工作取得的規模效益，降低人力資源成本的同時，還能促進工作的規范性、科學性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對企業的不滿，使這部分工作更容易開展。另一方面，企業的人力資源部門工作可以從低層次、繁瑣重復的工作中解脫出來，集中精力從事戰略性的工作，有效地提高工作 效率。
（五）職業發展個性化
隨著經濟全球化的發展，職業選擇的機會不斷增多，人才的競爭范圍也逐漸擴大，提高了人才的自主權。在知識經濟條件下，當知識成為稀缺資源，企業與員工便不再保持高度的雇傭關系，員工對職業的忠誠也開始慢慢取代對企業的忠誠，他們更加注重個人職業生涯的發展，而非企業的成功。在流通過程中，人力資本的價值會不斷變化，一旦員工認為他的個人價值沒能在該企業中體現，他就可能會選擇跳槽。
知識經濟條件下，人力資源管理已呈現出有別于傳統的新的趨勢，逐漸向戰略人力資源管理轉變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來，工作的戰略性更加明顯。企業要在日益激烈的市場競爭中取得生存和發展，必須不斷地創新和變革其人力資源管理，保持競爭優勢。
參考文獻：
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[6]楊秀巖，《淺談知識經濟下企業人力資源》[J]，大眾商務，2010年第2期。
關鍵詞：現代企業制度 人力資源管理
一、人力資源管理在現代企業中的重要性
企業管理歸根結底最重要的是對人的管理。人力資源是運用和經營其他資源的能動性資源，尤其是企業家和技術創新者這些優秀的經營管理人才和科技人才，更是一種人力資本。人力資源管理應尊重人才本身的經濟利益，充分調動經營管理者和科技人才的積極性。
二、現代企業制度下的人力資源管理存在問題
1.勞動力資源素質不高，人力資源管理信息化程度低
我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。大多數企業集團都建立了規范的人力資源管理體系。但是在人力資源管理信息系統建設方面，從整體上看，國有企業集團人力資源管理信息化程度還不高。
2.思想觀念因循守舊，阻礙人力資源管理發展
企業領導尤其是決策層，不注意科學地把握人才，不把員工看成組織活動的主體，認為員工是一種附屬物，從而采取以自我為中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。
3.企業戰略和人力資源管理連接不密切
由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速地滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。當前很多企業的領導根本不從戰略高度考慮人力資源問題，有的企業雖然有所謂的人才戰略，但口號性的空話套話太多，缺少實質性的內容，仍未完全擺脫計劃經濟體制下的思路和方法。
4.企業的人才培訓重形式而輕效果
知識經濟的發展要求人們加快對知識的學習，尤其在企業員工整體素質相對較低的情況下更是如此。有的企業人才流失嚴重，害怕培訓后的人才遠走高飛。另外也有一些企業說自己是如何重視員工的培訓，一年花了多少錢，但由于方法欠科學，實際效果并不好。
5.企業人力資源狀況成為制約企業發展的關鍵
由于近年來市場競爭激烈，企業經流效益不佳，人才流失嚴重，成為非國有企業的人才培訓基地。另外有的企業領導缺乏長遠觀點，忽視對人才的培訓，不尊重人才，任人唯親，使人才看不到自己的發展前途。從總體上講，企業內部人才的數量少，尤其是高層次的技術管理人員數量少；現有的人才知識結構不盡合理，既懂技術，又通經營管理的復合型人才少。特別是面臨加入WTO挑戰，企業懂外語、電子商務，具有參與國際競爭能力和素質的人才更少。
三、現代企業制度對人力資源管理的新要求
中國入世后，企業將真正面臨一個全球化的商業環境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪，企業應重新審視人力資源的作用，使其成為推動企業未來國際化戰略的重要動力。在國際競爭中，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。
四、現代企業制度下有效的人力資源管理
1.樹立人力資源管理構新理念
人力資源是一種特殊的資源。企業要建立以人為本的人力資源管理中心原則，滿足員工追求自身價值的需要。企業用人力求在人的最佳年齡、能力勃發高峰期進行及時的開發、使用，營造企業培養人、造就人的良好環境氛圍，把員工鍛煉成企業建設的有用之才，真正發揮人在生產經營中的主動性、積極性和專業技能；同時，企業要深化市場競爭就是人才競爭的意識。在日趨激烈的國際環境中，人力資源開發成為競爭的制高點，而人才就是這個制高點的聚焦，人才維系著企業的興衰成敗。企業的決策者和人力資源部門要時刻保持清醒的頭腦，強化市場競爭就是人才競爭的意識。
2.健全人力資源管理機制，營造人才成長的環境
按照人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性的調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的企業人力資源管理部，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀人員充實人力資源管理隊伍。可以采取委培或鼓勵自學等方式提高現有人力資源管理人員的管理水平。
3.應用現代人力資源管理的核心技術：3P模式
國有企業在實施現代人力資源管理方案時，應注意并導入現代人力資源管理的核心技術－3P模式。
4.加強員工培訓工作
由于科技快速更新、競爭者的壓力、工作團隊的發展、員工的參與性加強、工作場所的復雜性等原因，培訓顯得如此重要。美國聯邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，占公司總開支的3%。成功的企業基本上都將抓好培訓視為企業成功的重要因素。
5.塑造良好的企業文化氛圍
企業文化是企業管理思想、價值觀念的拓展和升華，它凝結為一種企業精神。建設積極向上的企業文化是企業各項管理工作的要求。在知識經濟中企業文化將成為人力資源管理的核心。
參考文獻：
關鍵詞 我國人力資源管理 現狀 發展趨勢
隨著社會大環境的變化和我國進入經濟新常態，人的因素開始成為發展的關鍵性因素。因此，人力資源管理被越來越重視，成為企業在新時期管理的核心內容。面對新的環境和挑戰，中國經濟發展面臨巨大的壓力，如何打破常規迎接新的挑戰，增強人力資源管理是獲得穩定合理發展的關鍵性措施。下面首先闡述我國當前人力資料管理現狀，對其中存在的問題加以分析，以便找到解決人力資源管理的對策。
一、我國人力資源管理的現狀
（1）考核目標不明確。因為我國人力資源管理在考核目標上不明確，造成在之后設計績效考核體系的過程中會出現很多問題，尤其顯得特別不科學和不合理，不符合新時期經濟發展的規律。例如，考核原則特別混亂使得設計績效考核體系的過程中體現出特別不合理性。再比如考核原則混亂致使考核內容和項目設定上沒有相關性，使得考核成為擺設或者僅僅體現某些領導的好惡，這種情況嚴重妨礙了人力資源管理的實施?？冃Э己梭w系在執行的過程中任意更改，沒有政策的連續性和一致性，讓人產生混亂和無所適從的感覺。績效考核是日常管理的一種方式，科學合理的績效考核是在某一階段對職工在此期間工作表現進行科學的評估，而并不是管理的最終目標。
（2）考核標準不清晰。在進行人力資源管理的過程中實施績效考核的標準特別模糊，表述得不夠具體清晰，標準存在著不合理和不科學的情況，經常以主觀來代替客觀等情況特別嚴重。把不科學或者不清晰、不相關的標準進行詳細的考核，在一定程度上會讓最終的結果不科學、不全面，沒有客觀公正的評判，這就導致最終的考核結果會被考核者所抵觸。
（3）人力資源管理和企業文化缺乏必要的契合度。當前我國一些企業逐漸開始重視企業文化的建設，并且在一段時間內投入了巨大的人力、物力和財力，科學合理地策劃企業文化?？墒菑膶嶋H情況來看，企業文化建設也有著眾多的誤區影響著企業的發展和進步。例如，重視企業文化物質層面的建設和投入，往往輕視企業核心價值觀方面的作用。重視策劃人員在創意方面的投入而完全沒有重視企業的實際發展情況，最終會使企業文化就像雞肋一樣難以為人力資源管理所應用，不能夠獲得企業職工的認同，嚴重制約了企業在新時期的發展潛力和職工的工作積極性與主動性。
（4）人力資源管理的技術方法落后。在步入信息時代之后對我國的人力資源管理產生了巨大的沖擊，使得人力資源管理在內涵、方式和運行模式方面產生了巨大的變化。我國在新時期已經非常重視人力資源管理和開發，可是也只是停留在認識關鍵性的生產要素上，距離人力資源管理的科學目標依然有著巨大的差距。當前在信息時代我們國家在人力資源管理方面的開發和發展技術依然比較落后，不能順應時展的需要。例如，在人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面和國際先進水平依然有著巨大的差距。
（5）人力資源配置上存在許多問題。當前在人力資源配置上存在的主要問題就是崗位需求和人員能力產生嚴重脫鉤的情況，在企業崗位培訓方面不能適應市場發展需求，雖然我國目前的培訓市場和水平不斷得到進步，可是我國企業員工培訓工作依然不容樂觀，一直在低水平狀態和不穩定狀態發展，培訓的效益難以表現出來，在培訓規模、程度和制度上都存在著許多問題，再加上企業對培訓投入過少，導致企業職工的素質沒有得到有效提升，人員的能力和崗位需求之間存在的矛盾十分巨大。
二、解決我國人力資源管問題的相應對策
（1）管理職能涵蓋的范圍要科學合理。人力資源管理其管理職能涵蓋的范圍必須要科學合理，要在傳統勞動人事工作的基礎上發展新的內容和模式。人力資源管理必須要打破工人、干部之間存在的界線，要能夠符合時展規律，統一考慮企業中全部腦力勞動者的管理。傳統的人事管理部門的主要功能就是要不斷地更替招募符合崗位的職工，不斷填補職位之中存在的空缺，要完成所有環節管理方面的督導工作。人力資源管理在具備這些功能的基礎上也要開拓進取不斷擔負起多種工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務。
（2）管理的重點要突出。傳統的人事管理通常是將降低成本作為主要目的，其作用就是要將所有被雇傭的人的工作都計算到成本之中，所以怎樣能能夠少雇人和多出活是他們重點關心的問題，可是人力資源管理主要的任務就是要將人當成是可開發的資源，認為通過重點的管理能夠讓其不斷地升值，進而可以創造出更多、更大的價值。
（3）要制定科學的激勵機制。人力資源管理必須要制定出科學合理的激勵機制，在日常管理過程中需要體現出獎勵分明、以績取酬的特征。企業必須要從整體布局戰略的眼光來看待整個問題，需要重點體現出科學激勵機制在其中發揮的作用，必須要讓激勵機制和人力資源管理的所有項目聯系起來并相互促進。在人力資源管理中激勵機制的重要目的和主要內容表現在職工的分配制度上，在新時期分配制度可以采用多種方式來實施，讓員工利益和企業整體利益相互掛鉤，能夠在執行的過程中體現出獎勤罰懶、以績取酬的內容。
（4）選才用人機制要民主、公平、合理。人力資源管理的重要一項內容就是選才用人機制，必須要能夠在執行的過程中體系出民主、公平、合理性，并且可以根據企業的實際情況進行科學的競爭、擇優和規范性錄用。要堅決抵制在人力資源管理中出現的任人唯親和憑關系的現象，堅決抵制和有效解決人才流失和人力資源浪費的不良情況，而最為關鍵的一項內容就是在進行選才的時候必須要做到知人善任、用人為能，能夠讓企業在執行人力資源管理的過程中和新時期的市場接軌，能夠達到優化配置的最終目標。
三、我國人力資源管理發展的新趨勢
（1）由戰術性向戰略性人力資源轉變。隨著社會的發展，新時期人力資源管理者逐步從作業性和行政性事務中解放出來，一改過去那種行政、服從和服務的角色，開始變為主動關心企業發展和進步，注重企業效益和人力資源培養方面的新角色。新的人力資源部門必須要求在發展的過程中使其規模更小而權利更大，在發展過程中不斷注重戰略目標的發展。一方面也要開展對組織變革、組織設計和干預方法方面的研究，另外也要求具備分析能力和人際關系的處理能力，在適應新時期經濟發展規律的基礎上不斷推動變革的正常進行。
（2）人力資本的投資不斷增大。新時期我國開始越來越重視人力資源管理，這就使得在人力資本上的投資力度和額度會不斷增大。尤其是對職工的培訓和再教育方面的投入隨著經濟的發展和技術的進步會逐漸增大，培訓的形式和教育的內容會更加細致。企業可以依據自己發展的需求和未來發展的方向來制定科學合理的多層次、多渠道、多形式的職工培訓和教育，不斷提升職工的業務水平和個人綜合素質。
（作者單位為邢臺市市政維護管理處）
論文摘要： 知識經濟時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優勢，本文從傳統人事管理與現代人力資源管理的區別入手，分析了當今時代對企業人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創新的措施。
隨著企業環境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統的人事管理向現代人力資源開發改變。傳統的人事管理存在諸多弊端，已經不再適應知識經濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創新人才的培養已經引起了各個企業甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術和設備，但是對管理經驗的借鑒卻少之又少，因此現階段我國企業面臨著一個很大的管理問題，即如何實現人力資源管理創新，從而使企業的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
所謂現代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協調人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統的人事管理與現代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現在以下幾個方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
傳統的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉移到了“人”。在傳統的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創新；現代人力資源管理則打破了這一傳統，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業生涯規劃、培訓計劃等。。
(2)權力劃分的不同
現代人力資源管理的重點是對人才的培養與調度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構來制定和操作，這種分散權力，有制約性的權力才是更符合以人為本的思想和企業發展方向的。
(3)管理內容和對管理人員的要求不同
現代的人力資源管理較傳統的人事管理比較，在管理內容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經完全不同。在傳統的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協調工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業管理的經驗，只有這樣才能順利的發揮現代人力資源管理的作用。
2 當今時代對企業人力資源管理的要求
(1)深化“以人為本”的思想
知識經濟時代，企業樹立以人為本的管理思想是出于對自身發展的考慮，尤其是在國家提出的科學發展觀的大背景下，我國企業更應該使以人為本的思想植根于企業的人力資源管理中，把促進人才發展、發揮人才作用作為工作的重中之重，激發出員工的潛能，使員工得到全面發展。 (2)打造與時俱進的企業文化
企業文化對企業生存與發展的重要性是不言而喻的，在知識經濟背景下的企業文化更多的應該是基于人的解放與全面發展并以知識的創新與使用為主要內容的精神文化。在這種形勢下，企業應該審時度勢，創造一種帶有濃厚學習、創新、共同進步的企業氛圍，使企業員工的個人才能與經驗在自己的企業文化中得到良好的發展。
(3)強化學習氣氛
學習能力以及其對技能的掌握是企業在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發展提供良好的環境。
3 改進企業人力資源管理的具體做法
(1)分化人力資源管理職能。
人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯系、彼此制約，在傳統的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產生，現如今由于社會大環境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。
(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統相結合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創新能力和促進人才的職業生涯發展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。
(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統的人事行政管理中走出來，把人才的開發與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發展為一個既是人事行政管理機構，又是實施人才戰略的參謀部。再次要選拔培養優秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據實際需要選擇適合企業的創新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業內部發現，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據企業及人才發展的需要對人才進行培養。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業文化氛圍，以動態的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。
在知識經濟背景下，人才在企業的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業更有向心力和凝聚力的重要保障。企業應該將人力資源管理創新放在一個重要的戰略位置上，真正的做到以人為本，充分發揮出人才的作用，使企業和個人目標得到共同的發展。
參考文獻
[1]曾建權，我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，1999，3.
關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。
“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內容提及頻次圖
通過分析，得出以下結論：
1.必不可少的基礎知識
國內外教材中無一例外地都提到了hr基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。
2.不斷提高的戰略地位
在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。
4.現實性不足的教材內容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統hris、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內外教材
國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件spss16.0進行統計分析，取得了以下結果：
1.關于教材內容的調查結果
對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：
表 2對教材內容的態度加權后的得分
職業生涯規劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環境 3.13
員工配置 3
hr相關法律問題 2.97
hr的心理學基礎 2.7
人力資源管理內部環境 2.69
二十一世紀hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設 2.2
雇員權利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國hr發展趨勢 1.96
人事哲學基礎 1.81
人力資源信息系統hris 1.41
由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：
（1）非常關注自身職業發展
表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的
職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理
員工配置、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現實性的內容不感興趣
被調查者對組織文化建設、我國hr發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統hris等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調查結果
對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：
表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關鍵部分雙語教學 1.91
從調查結果中發現：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。
關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視?？梢娙肆Y源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策
教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。
由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、等理論知識作為補充。
2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國hr發展趨勢等內容所占比重。
3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。
4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻：
[1] 張劍，現代人力資源管理理論與實務，北京：清華大學出版社；北京交通大學出版社，2009.12，3。
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[4] 范印哲，教材設計導論，北京：高等教育出版社，2003. 21。
關鍵詞人力資源 管理 新趨勢
筆者綜合各方面的資料，對人力資源管理新趨勢作出八個方面的總結――
一、與企業發展戰略相結合的人力資源規劃
人生需要規劃，企業亦然。好的人力資源規劃，是企業在激烈市場競爭中贏取優勢的重要前提。在當代，人力資源作為現代社會企業發展的核心推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心和重要組成部分，成為企業發展戰略的重要組成部分。新世紀的人力資源規劃，不僅強調實現人與職位的動態有效配置，而且強調為組織未來戰略發展所需的人力資源做適當的儲備，并對緊缺人力資源發出引進與培訓預警。
二、人力資源管理的專業化分工趨勢愈加明顯
企業人力資源管理上的分工是整合基礎上的有效分工。隨著全球競爭的加劇和信息技術的應用，人力資源管理分工趨勢明顯，主要體現在兩個方面：一是內部分工；二是外部分工。過去的人力資源強調內部分工，而當今的人力資源管理卻開始注重起外部分工。近年來，HR流行一個新名詞：外包。所謂外包（outsourcing），英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。簡單講，就是通過一些交易媒介或交易形式，企業將一些原來由內部承擔的業務或職能委派給外部承擔；或者說通過外部供給滿足企業對一些生產、經營或管理的需求。分工有利于提高效率，但當其達到一定程度時，又需要整合。有效率的人力資源管理，就在于能夠把內部分工與外部分工有機地銜接起來，實現內腦與外腦的良性互動。
三、以人為本的管理理念
以人為本，就是工作以人為服務對象。知識經濟條件下，重視員工，員工第一，“以人為本”不再是口號，而是需要在工作中體現。例如，在傳統的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產的：根據環境因素來確定組織的發展戰略，根據環境的發展戰略來構建組織的結構，設立相應的職位，并賦予一定的職權，然后，再根據各職位對人員能力和素質的要求來聘任相應的員工。但這種方式的弊端已經越來越嚴重地表現出來，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發揮出個人的積極性和創造性。而在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。當代人力資源管理所強調的以人為本，較從前所強調的以人為本有一個最大的不同，就是不僅在尊重員工、愛護員工等方面
下功夫，更注重員工的個人發展需求、注重員工的全面發展，真正實現企業與員工的“雙贏”。
四、增強培訓有效性，全面提升員工職業素養
人力資源只有經過培訓，才能真正成為企業的資本。目前，人力資源的開發是人力資源工作中最具有戰略性的環節。重視人力資本投資，增強企業的培訓力度，已成為優秀公司的普遍做法。但是，仍然有很多企業對內部培訓體系的規劃不夠。很多企業管理者在培訓后，反映培訓沒有效果，聽起來很熱鬧，但是沒有辦法運用到實際工作中。分析原因主要有以下幾方面：首先，企業人力資源管理者沒有對培訓進行有效的規劃，在安排培訓計劃時，對員工培訓需求調查不夠，安排的培訓課程往往不適合企業需要。其次，培訓市場上提供培訓的公司或講師水平良莠不齊，提供的課程質量讓企業無法判斷優劣，有的課程已經落后于企業發展了，有的課程又過于超越企業發展階段。因此，企業對待培訓將更加理性，重視培訓效果的評估；隨著信息技術的發展，知識型員工的增加，企業與員工之間委托關系中的監控成本越來越高。如果單純從才與德的角度來評價員工，有才無德的員工被認為是企業最危險的員工，他們的存在將為企業帶來極大的風險。員工是否為企業創造價值，發揮自身潛能，除激勵之外，更多地將依賴于他們的職業素養。很多企業已經意識到這一問題，并在培訓中把員工“職業素養”的培訓作為必選課程之一。
五、注重對知識型員工的激勵
“怎樣提高知識型員工的生產力，怎樣有效激勵知識型員工，是企業在21世紀面對的最大挑戰”，德魯克一語驚人，“因為我們處在一個世界最偉大的轉折時期，即從貨幣和物質資本為企業主導資源的社會轉變為一個以知識為主導資源的社會，這種轉變要求與以往不同的新的管理技巧和組織方式。對于知識型員工，管理者往往很難知道他們心里的真實想法。知識型員工的特點在于他們的勞動成果是依附于他們的大腦，其知識質量難以衡量，工作過程難以監控。他們的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明或管理創新的形式出現，無法直接測量和評價。知識型員工潛能的發揮與他們的情緒有著很大關系，因此，對知識型員工的激勵尤為重要。管理者普遍感覺到與知識型員工難以溝通。員工往往會選擇把好的思想帶到更能認可他們、激勵他們的企業中。
六、績效考核向績效管理過渡
績效考核是對員工已經完成的工作進行評定，屬于事后考核；績效管理則是根據企業發展戰略，將提升員工績效與組織績效進行高度統一的過程?？冃Э己酥魂P注將考核結果反饋給員工，而績效管理則注重在考核指標中體現組織的戰略導向，考核結果的反饋與制定員工績效改善計劃并行?？冃Э己讼蚩冃Ч芾淼倪^渡，意味著績效管理的目的是引導企業所有員工更好地朝著戰略方面前進。
績效管理是人力資源管理工作的核心，它與人力資源管理的各個環節密切相關，影響到員工的留任、晉升、薪酬、發展等各個方面。可以說，績效管理是企業人力資源管理的指揮棒。但“績效管理”與“績效考核”有著本質區別，有統計數據表明，全球76%的人事主管不支持績效考核。企業人力資源管理要通過“績效管理”發揮作用，而不是為了考核而考核，或為了獎罰而考核。但目前我國很多企業對績效的管理還只是停留在“考核”階
段，在這個大趨勢中，中國處于落后地位。
七、充分開發利用智力資本
智力資本包括三個方面:人力資本、客戶資本和組織結構資本。充分開發利用智力資本，即企業組織的集體智慧，是企業、員工、供應商和顧客共享的資本，可為企業創造財富。有智力就能有無窮的知識。知識的生產、傳播、學習和運用都離不開智力，知識是智力運用的結果，是生產、傳播、學習和運用知識的能力。知識能夠表達，智力深藏心腦；知識的價值是指導實踐，智力的價值是產生知識；知識呆板，智力生動；知識能夠模仿、復制，智力只能自我運用；知識代表過去，智力代表未來。重視智力資本，已成為當今世界大企業的共識。 放眼世界那些發展得好的大企業，無一例外地都在倡導建立學習型企業，都積極積累知識數據并加速企業內部信息量，使企業擁有這些無形資產成為企業強大的競爭利器。
八、加強團隊建設。
比爾•蓋茨說：“團隊合作是企業成功的保證，不重視團隊合作的企業是無法取得成功的?！币虼巳绾谓ㄔO一支有凝聚力的團隊，發揮1加1大于2的效應，已是現代企業生存發展的一個基本條件，成為一大趨勢。在企業中打造一個高效的團隊并非易事。企業借外力，個人也要借外力，需要融入團隊共同達成目標。一個管理員要具備強烈的事業心和責任感，勇于創新的進取意識和身先士卒的榜樣，俗話說“渾身足鐵，能打多少釘”。只有充分發揮下屬的積極性和創造性，才是真正意義上的領導者，學會尊重下屬，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能攬功推過，還要學會如何合理授權，才能成為一個戰斗團隊的核心。只有充分發揮全體員工自己的潛力，不斷發展各種能力才能帶領全體員工同心協力，共同奮斗，實現團隊建設的目標。
關鍵詞：科研院所 發展 人力資源管理
人才問題一直是社會各界廣泛關注的問題，隨著全球化經濟的不斷加快，走可持續性發展之路成為一項全球性戰略，科技領先成為發展的關鍵?？萍嫉念I先是由人才來實現的，所以人才是完成各項事業的根本，也是推動其向前發展的動力。
科研院所集中了各種優秀人才，因此人力資源管理和人才培養就成為這些科研單位發展新趨勢中的頭等大事。它能促進科研院所不斷發展和創新，也關系到科研機構是否可持續性發展。因此，科研院所的人力資源管理者一定要重視培養人才、儲存人才，這樣才能為其發展提供動力和源泉。
科研院所在發展創新中，一定要認清目前人力資源管理的現狀，了解發展趨勢和所面臨的挑戰。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指以人本管理理論為基本指導思想，運用特定的現代化的科學方法，通過合理的培訓、組織和調配等手段，有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，最大程度地發揮人的主觀能動性，更好地實現既定目標。
在西方國家，人力資源管理經歷了三個階段：先是形成人事管理階段，接著進入把人當作一種非戰略性物資的人力資源管理階段，直到上個世紀80年代，進入到把人與人所在的組織緊密結合起來，進入到戰略人力資源管理階段。
二、科研院所人力資源管理的狀況
我國的人力資源管理歷史十分短暫，上個世紀90年代才得到一定程度的普及，目前只處于第一、二階段，與西方國家之間的差距還很大。由于種種原因的存在，我國的科研院所的人力資源現狀并不樂觀，人員配備不合理、后勤人員過多、重要科研項目無人承接，人力資源缺乏可持續性等問題。具體體現在以下幾方面。
1.科研人員分布不合理。在我國大部分科研院所中，具有初級職稱的人員偏低，人員梯隊建設不合理；新生力量所占比重較大，而有一定工作經驗的人員比重過低。雖然這些顯示出科研院所在培養人才方面的力度，但是新生力量由于經驗不足，對一些重要的科研項目不能擔當起帶頭人的作用；科研院所的骨干力量出現空缺，人才儲備不足，影響科研院所的可持續性發展。這種狀況的出現是由于在上個世紀，我國一度出現了出國熱的狀況，導致一些六十年代優秀科研人員紛紛出國，而五十年代的人又由于年齡原因離開工作崗位。所以，一些科研項目由七十年代出生的科研人員承擔負責，但是這些科研人員由于經驗缺乏，難以勝任和完成任務支撐這些項目，影響了科研院所的可持續性發展。
2.管理觀念相對落后。盡管我國的科研院所在管理體制上進行了一定程度的改進，但是對人力資源管理的觀念仍然陳舊?？蒲性核恢匾晫蒲许椖康墓芾恚鲆暳藢θ说墓芾怼＿@些單位一般認為只要有物質獎勵就會激發科研人員的工作熱情，不重視滿足人的情感需求。
3.管理體制不完善。雖然一部分科研院所建立了相關的管理制度，但是大部分科研機構并沒有一套規范、系統、合理的現代規章制度。很多科研單位對人力管理仍然實行傳統的管理手段，比如招聘、合同、考勤、績效、培訓等。這些管理手段忽視了外部環境與人的內部條件二者之間的關系，缺乏對人的激勵性，績效考評也缺乏創新，影響創建和諧的人力資源環境。
4.管理手段不科學。科研院所的管理手段過于粗放，主要通過各種各樣的考核對專業技術人員實行約束與管制，缺乏以人本管理為根本的人文關懷，目的是控制人，而不是發揮人的最大潛能。專業測評手段和管理技術很不成熟，信息管理系統相對落后，與當前科研院所的發展需要有一定的差距，人力資源很難達到有效配置，這就使得工作效率也十分低下。
5.人力資源管理者自身素質較低。科研院所的管理者一方面是人員的組織者，同時也是人力資源管理中的領導者。雙重身份要求他們身上必須具備較高的綜合素質。但是，很多科研機構管理者的自身素質并不高，不是學歷不高，就是專業知識不扎實，管理經驗不足，法律意識淡薄，導致人力資源不能達到有效配置。
三、完善科研院所人力資源的建議
1.轉變舊的管理觀念。當前我國正處于轉型時期，這就要求科研院所必須針對我國出現的各種問題進行科學預測和分析，轉變舊的管理觀念，并在新的管理理念基礎上制定出合理的人力資源管理措施。這樣才能實現科研院所對人才的需求，發揮每個人的最大潛能，提高工作效率，提高科研機構的市場競爭力，實現單位和個人的共同發展?？蒲性核匾暶總€人在物質、精神等方面的不同需求，在實現單位目標的同時還要兼顧個人目標。這樣，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同時也能更好地留住本單位原有人才。
2.重視人力資源配置，加強人才儲備?？蒲性核c人才保持暢通的溝通渠道，經常分析人才的思想動態，及時發現問題，并用最短的時間解決這些問題。另外，科研院所的人力資源管理者要科學配置各方面人才，重視人才的知識結構、年齡結構搭配是否合理。要使科研人員在專業技能方面實行高、中、低合理搭配，在年齡方面還要有后備力量的儲存。在加強人才儲備方面，本著既要使機構具有穩定的中堅力量，又要照顧老、中、青力量的比例，形成人才的梯隊性和層次性。
3.重視人才培訓，建立繼續教育制度。要想提高科研人員的創新能力，提高他們的自身素質，必須重視對這些人才的培訓。培訓工作是科研院所人力資源管理與開發的一項重要工作，能影響科研院所創新能力的發揮。鼓勵科研人員積極參加各類學習和培訓，對重點學科、人員缺乏學科，制定相應培訓計劃。他們能及時吸收本專業知識的新發展，拓寬科研人員的知識領域，提高自身的工作能力。通過培訓，可以提升科研人員的學歷，解決人才引進的瓶頸，調整人才緊缺的問題。
4.建立合理的績效評估體系。工作績效評估是決定科研人員是否合格、晉升以及培訓的重要依據，有利于激發被評人員的動機，提高他們的工作積極性，也是人力資源管理的重要組成部分。我國現行的評估制度很不完善，使許多有才華的科研人員不能充分發揮他們的才能，很大程度上阻礙了這些人的發展，造成人才浪費。這就要求必須建立合理有效的績效考核制度。
5.充分發揮激勵機制的作用。只有完善現行的人才激勵制度，實行物質獎勵和精神獎勵兩手抓的工作手段，才能充分調動科研人員的積極性，最大程度上發揮他們的主觀能動性。在分配制度上，要打破平均主義，與人員的工作業績密切聯系起來，對在工作中表現十分突出以及關鍵工作崗位的人員要給予特別的獎勵。
綜上所述，在全面構建和諧社會的新形勢下，人力資源管理在科研院所中的地位和作用日趨重要。因此，科研院所中的人力資源管理者一定要用適合科研單位的人力資源管理手段來科學地管理人才。不斷創新，不斷努力，把這項工作做得更好，為科研院所提供最強有力的人力資源保障，使其各項工作順利進行。
參考文獻：
[1]唐冰,許洪杰.新型科研院所人力資源創新管理實證研究[J].農業科技管理,2008,27(5):88-91
一、企業人力資源外包概述
人力資源外包指的是企業根據自身發展需要，將企業的人力資源管理工作或職能外包給其他企業或組織進行管理，以達到降低人力成本、提高人力資源管理效率的目的。當前社會發展形勢下，企業人力資源外包已成為社會發展的主流，深受企業管理層以及人力資源主管的歡迎。在企業發展過程中，實行人力資源外包，可以大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業務拓展，提高市場競爭力。然而在人力資源管理外包過程中，受多種因素的影響，會增加人力資源外包的風險，尤其是那些制度不完善的企業，如果處理不當，就會造成人力資源管理的混凝，進而影響到企業的可持續發展。為此，在人力資源外包業務中，企業就必須保持清醒的頭腦，做好人力資源外包管理。
二、發展人力資源外包的壁壘
1.文化壁壘。文化作為企業的靈魂所在，是推動企業發展的不竭動力。每個企業都有屬于自己的企業文化，企業文化作為企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，它是企業特有的，且是獨一無二的。當企業在實行人力資源外包時，必然會產生企業文化的沖突，進而不利于外包業務的開展。
2.風險壁壘。人力資源外包作為一種全新的人力資源管理方式，企業在進行人力資源外包時，受市場、經濟等多種因素的影響，會造成人力資源外包風險，如信用風險、商業安全等，尤其是企業的商業機密，一旦人力資源外包出現風險，就會使得企業陷入被動地位，使外包企業的利益受到損害，不利于企業的發展。
三、企業人力資源外包管理策略
1.人力資源管理文化的創新。人力資源外包過程中，文化的沖突是不可必然的一種問題，不同的企業有著不同的文化、制度，一個企業的文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。而企業要想順利的實現人力資源外包，就必須做好人力資源管理文化的創新工作，通過文化的創新，來增強企業間的文化協同管理意識[1]。首先，企業要構建明確的企業文化，樹立共同的經營觀念，同時，還要加強企業員工對文化的認同。其次，企業要努力營造相互信任與合作的文化氛圍，加強企業間的交流，利用計算機網絡技術，在建立互通的企業信息交流網絡，拓寬企業的文化交流渠道，提高人力資源外包管理的透明性。
2.加強交流，轉變觀念。企業人力資源外包的目的就是提高企業的經濟效益，而人力資源外包就會影響到企業員工的利益，一旦員工的利益得不到保障，必然會增加人力資源外包的阻力。為此，在人力資源外包業務中，企業必須樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置?！耙匀藶楸尽睂嵸|上就是進行人本管理，人本管理把人作為企業重要的資源，信任、尊重、依靠企業員工。把企業員工放在管理的重心，認真聽取人力資源管理部門員工的意見，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性，進而人力資源外包做好思想準備。
3.強化過程管理，降低風險。企業人力資源外包作為人力資源管理的一種新趨勢，在市場環境下，這種人力資源管理面臨著較大的風險。為了有效地規避風險，企業就必須強化過程管理。對外包企業和外包商來說，企業人力資源外包科室實現雙贏的目的。一方面，企業要針對企業的實際發展情況，一切從實際出發，做好風險評估工作，降低人力資源管理工作中風險系數，提高企業的經濟效益。另一方面，企業必須建立有效地監督機制，外包企業建立監督機制來對外包商的財務、信譽等信息進行綜合評估，同樣，外包商通過建立有效的監督機制，對外包企業的各項指標進行綜合考量，進而降低人力資源外包管理中的風險。
4.加大人力資源戰略規劃。在我國當前的企業人力資源管理中，其管理工作大多是以經驗為主，沒有詳細的人力資源管理規劃，進而造成了企業人力資源配置不合理，人才資源得不到合理利用。在這個競爭日益激烈的社會環境下，人才在企業發展過程中起著決定性的作用。為此，企業在人力資源外包過程中，就必須建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，實現人力資源配置的動態管理，不斷完善人力資源管理戰略規劃，進而不斷提高企業人力資源管理水平，鞏固企業的市場地位，為企業帶來更好的經濟效益。
四、發展人力資源外包的意義
關鍵詞：人力資源；發展；管理創新
隨著時代的變化，知識信息和技術以成為社會經濟發展的重要資源，人類社會已進入一個全新的知識經濟時代。人力資源對組織實現管理創新，更充分地利用人的知識力、創造力，與物力資源實現更完美的結合，有著重要的意義。
一、人力資源管理概述
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效運用，以充分發揮人的潛能，滿足組織當前及未來發展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。根據發展戰略的要求，有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調整員工地積極性，發揮員工的潛能，創造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。
二、人力資源發展
人力資源管理這門學科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在實踐中不斷創新。進入知識經濟時代，組織出現了一個新的知識工作群。從而，人力資源時效性增強的同時越來越資本化、虛擬化。
人力資源管理要求組織的人力資源管理工作要以組織戰略為導向，緊緊圍繞組織的戰略去開展各項工作，為實現組織的戰略目標服務。作為知識和技能‘承載者’的人力資源，代表了組織所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是組織創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎，是形成組織核心能力的重要基礎。人才優勢的形成和發展、人力資源開發與管理水平的競爭，決定了新時期組織人力資源管理體制必然要發生變化。
人力資源管理由績效型向素質型轉變。隨著知識經濟的發展，組織的利潤已經不再簡單地靠其物質資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會越來越大，這必然要求組織的管理進行相應的改變。在分配工資形式多樣化。信息技術的迅猛發展和應用，改變了人力資源管理的方式。人力資源管理突破了空間和時間的限制，網上招聘、網上在線培訓、網上溝通、利用網絡進行人力資源管理等成為人力資源管理的現代化手段。組織結構由復雜向簡單過渡，由金字塔式、距陣式結構向扁平式、流體化結構的躍進，員工的工作時間更具有彈性，員工的工作內容有更多的選擇性，這是組織未來人力資源開發與管理的新趨勢。人力資源管理將有更多的靈活性。
三、樹立創新人力資源管理理念
知識管理成為人力資源管理工作中重要的內容。新時期的管理應是知識管理，在知識經濟時代，組織圍繞發展，對知識進行控制、分發和利用的過程，是立體式、多學科、多維式科學決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產、創新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經濟效益的重要資源。只有理念創新，制度創新和組織創新，系統的結構才能實現真正的優化，管理的效能才能達到真正的最大化。
管理層面的創新，突出人力資源的戰略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統的行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，實現管理者自身觀念的創新。確立從“管理人到服務人、影響人”的理念轉變。
要樹立現代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現企業經濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發展和充分施展創造有利的學習環境和工作環境。同時順應人性，尊重人格，激發員工的主動精神和創造精神，最大限度的調動和發揮人的積極性。未來的管理是剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。確立“從行為管理到心理管理”的理念
四、管理創新應注重立足于實際
人力資源管理創新要落實到制度的建設，根據形式的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。要把完善用工制度和新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，建立起有效激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神。根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，?強員工群體觀念，培養團隊精神，持續的改善職工生活質量。
參考文獻:
[關鍵詞] 人力資源管理角色定位戰略決策再造工程
經濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業生產要素在全球內流動并進行優化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢，需要企業及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發展。
一、21世紀新經濟環境特征
隨著人類的發展，經濟作為人類活動的主要組成部分，已經表現出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經濟的時代，與傳統經濟形態相比它表現在經濟全球化、知識經濟、服務經濟。首先，在世界范圍內、各國各地區的經濟相互交織、相互影響并融合成統一整體，形成“全球統一市場”。所謂“經濟全球化”指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、生活方式、思維方式等正在產生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經濟的快速發展，經濟結構發生了很大變化，消費者越來越明顯。企業應時時領先消費者，培養消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環節，應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創新的服務模式。
二、人力資源管理的變革趨勢
1.人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業的戰略性工作之一，是企業董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。
2.人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系，從權力中心走向服務中心。
3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。
三、人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高，企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。
1.戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。
2.職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其自身的最大潛能來為企業服務。
3.員工的支持者角色。在新型的現代企業中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創造良好的氛圍，培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。
4.變革的推動者角色。在企業不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和行為。
四、我國企業人力資源開發管理幾點對策
1.改變觀念，從提高企業競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業戰略決策層的戰略伙伴，參與企業戰略決策過程。大家知道，競爭力是企業生存和發展的基礎，也是企業能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業要具備競爭力和搞壟斷性經營在現代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。而核心技術的創造只能由技術創新者來完成，所以技術創新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上歷史舞臺，成為決定企業體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業經營戰略的一個執行者，而應參與甚至主導企業戰略的決策過程，應從傳統的輔、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。所以，企業想提高競爭能力，實現可持續發展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰略高度。在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢更好地承擔起戰略經營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現。
2.順應企業外部環境變化，積極推進人力資源管理的再造工程。20世紀90年代初期美國興起了一次管理變革的浪潮，哈默等人提出的業務流程再造掀起了一場管理學革命，為企業的運作機理提供了一個全新的視角和分析工具。流程改造起源于對傳統分工條件下造成的生產經營與管理流程片斷化、追求局部效率優化而整個流程效率低下的再認識。我們知道，在企業經營過程中，傳統的功能使組織已經逐漸失去對環境的應變能力，如果想打破過去傳統的運作模式，建立一個快速反應的組織，就必須對企業的組織結構進行再造工程。而工作流程和組織結構的重新設計必然要求配套的人力資源管理來適應，才能保證再造目標的實現。這就要求重新構建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應性，培養一批具有綜合技能的高素質人才來適應新的環境變化。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認識其戰略價值；其次，要將人事部門從傳統的事務中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機制轉化到競爭環境下以“開發和激勵人”為核心的機制層面上來；另外，要對員工進行積極的培訓，灌輸新的思想觀念及對新的管理模式的認識，提高員工的主動參與意識及創新能力，保持企業的核心競爭能力。
