時間：2023-09-21 17:35:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的核心，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設
一、引言
民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。
二、新升格民辦本科院校人事管理現狀
民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：
1.人事管理制度陳舊
人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。
2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全
高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。
3.傳統人事管理模式滯后
民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路
對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。
1.樹立以教職工為本的管理理念
教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。
2.加強內涵文化建設
加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。
不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]
3.創建信息化管理平臺
人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。
傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度
人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。
4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度
考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。
5、科學設崗，建立人員分類管理制度
科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。
黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]
四、結語
在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。
參考文獻：
[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
摘要：現代社會，對于人才的選拔和使用直接影響著企事業單位的綜合實力。任何企業在人力管理部門都會進行詳細與完善的人事管理方法制定，從而通過合理有效的方式來提高人才的使用效率，并充分發揮人才的個人優勢，從而推動企業發展，實現企業人事管理與人才應用的價值最大化。但是，由于網絡時代信息的透明度極高，也在一定程度上影響了人事管理的方法。因此，本文重點解析基于網絡時代人力資源管理理論在人事管理中的應用。
關鍵詞 ：人事管理 人力資源管理 人力自由理論 應用
人才是企業的原動力，也是企業發展的核心要素。因此，一個企業如何可以做到良好的人才管理，那么自然未來的發展潛力也十分巨大。企業對于人才的管理重點表現在人事管理方面，人事管理的重點是讓每個員工找到自己最合適的位置，并且讓員工可以享受在工作之外的福利。內部活動，自由化的人力資源管理模式，是未來人事管理的主要方向。因此，在強調自由的同時，也需要對自由的度有一定的考量和限制。本文就重點針對人力資源理論在人事管理中的應用進行分析。
一、現代社會人事管理的重要性分析
現代社會進入了信息時代，互聯網讓信息成為了一種可以共享和透明的商品，人們可以利用互聯網進行信息的瀏覽和收集。因此，與傳統的時代相比，現代社會，信息的透明度過高而信息量也非常大。這樣的社會環境，對于人事管理而言，就不能使用傳統的管理模式。那么，在現代社會中，應該如何巧妙使用人事管理的方法呢？
第一，明確現代社會人事管理的重要性；由于信息過于透明化，那么對于人事管理而言，也要更加客觀，符合人才要求。如果按照傳統的蒙蔽或者是欺騙的方式進行人員管理，勢必會讓人才的感受不是很好，從而造成人員流失。因此，對于人事管理的方式和方法一定要緊跟社會的步伐，讓管理更加人性化，透明化。管理人員需要重視管理的重要性才可以。
第二，在人事管理的過程中，一定要注重對人才思想動態的把握，實現人盡其才，發揮其最大的優勢。人事管理的關鍵性因素在于把握人員的思想動態，了解人員對于工作崗位的滿意度。每個季度進行滿意度的調查問卷，從而能夠更好的了解人員的真實想法。此外，在人員內部進行適當的活動開展，讓內部員工進行生活轉化，從而讓工作與生活相結合，從而加強人事管理的維度，實現人員合理化管理。
二、人力資源理論在人事管理中的應用
人事管理的關鍵性因素是要對時代和人員的動態進行把握，并能夠讓內部人員真正活躍起來，讓工作環境生活化，從而讓員工能夠享受工作之外的福利。例如一些企業就會在企業內部舉辦球類運動或者是登山旅行等活動，從而加強企業內部的生活氣息，讓人事管理更加多元化。但是，僅僅通過這些活動還是無法滿足現代人事管理的需求的，仍然需要全新的理論來進行人事管理。人力資源理論是目前人事管理中相對廣泛的理論方法，比較適合現代社會中對于人員的人事管理。
在人事管理過程中，人力資源理論的應用有效的提高了人事管理的效率和效果。對于人員的管理，人力資源自由管理是目前提出的一個全新的理論，也是人力資源理論的核心要素。其中，自由的概念相對比較廣泛，但是對于人事管理過程中，人力資源理論的自由旨在能夠讓員工有相對自由的發展空間，比如在內部的職位調動方面，可以根據自身的發展方向和能力范圍進行崗位的合理調用。此外，目前一些大型的企業開始實現內部創業的機制。這些創業的機制在傳統的人事管理過程中，是不會出現的，但是由于現代設計的信息透明化，也讓人力資源理論有了應用和發展的空間，在人事管理中，充分發揮人才的相對自由，可以非常有效的提高員工的工作積極性，并且在晉升空間和發展空間方面，人力資源理論都給予了員工充分的空間，讓企業的人才管理機制更加明確和富有活力。企業的發展自然充分動力，其方向也自然明確。
三、結語
本文通過對現代社會的人才管理現狀和人才管理機制進行了分析，并對人事管理的關鍵性影響因素進行了探討。確定了人力資源理論在人事管理中的運用方法和效果。由于人才的選擇和管理，在很大程度上決定著企業的發展，因此企業的重點內部管理就需要對人事管理進行深化改革，并能夠通過有效的人事管理提高員工能力的利用率，通過合理的人事管理將人才能力最大化使用，從而使得企業實現良性發展，企業內部可以更加完善穩固。
參考文獻
[1]楊葉.探析人力資源管理對企業核心競爭力作用[ J ] . 科技致富向導,2011(18):28-28
[2]梁秀英.企業內部控制環境中人力資源管理風險及控制措施[J].城市建設理論研究,2012(4):28-28
[3]李一文.淺談校園文化與人力資源管理的關系[J].齊齊哈爾工程學院院報,2011(4):78-79
[4]黃金海.轉型期民辦本科院校人力資源管理的發展路徑[J].理論觀察,2011(4):45-46
1“.金智人事”開發理念。
“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高校“人事管理系統”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統建設的指導思想。
2.核心模塊。
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標。
新建普通高校“人事管理系統”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系統的條件
想要啟用、建立、完善、維護一個綜合信息管理系統，必須通過相應的專業管理人員作為堅強的支持后盾，因此打造一支高素質的專業隊伍是構建普通高校“人事管理系統”基礎保障，在培養專業技術員工隊伍的同時，也需要制定相應的員工管理規章制度，規范專業隊伍的行為，從而確保數據的全面性、規范性、系統性、準確性。同時重視人事信息檔案管理，廣泛收集各部門的原始數據，不管是教職工基本信息，還是部門及學校的信息都需要收集，然后通過辦公軟件進行數字化處理。其次，應仔細梳理原始數據，做到去粗取精，盡量提高數據采集質量。
三、結語
一、人力資源管理的內涵與重要性
根據人力資源和勞動效用理論，“人力”泛指人的勞動能力，是在體力、知識、智力和技能支配下的創造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業人員推動了社會和經濟的發展，因此也被成為“勞動力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動性，在勞動力生產過程中，能夠積極、活躍地改變外部環境，并通過替換和更新實現逐步恢復，因而是社會生產中最重要的生產要素。實質上，若考慮對整個經濟增長的貢獻，人力資本收益所占的份額已經遠遠超過物質資本和自然資本，并且這種意識形態的生產力隨著科技的進步與發展，還展現了邊際遞增的效應。因而，人力資源的開發與管理是社會發展和教育進步的重中之重。
實際上，現代人力資源管理的關鍵是重視人的才能發揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強調制度控制與落實，而是將以事為中心轉化為“以人為本”。通過對人力資本的開發和利用，發揮人的潛能和創造力，提高效率，實現計劃和目標的雙重一致性。因此，可以說，現代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強化群體的能力開發，逐漸實現自我價值的提升。
二、傳統人事管理與人力資源管理的異同
（一）人事管理與人力資源管理的共通點。實質上，現代人力資源管理是從傳統的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發展發生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當地引導和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。
三、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
（一）傳統人事管理的弊端。（1） 人才結構差。目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數量過度膨脹的態勢。管理人員與日俱增，同時多數管理人員擁有正規編制，安于現狀者多，具有創造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數，其專業技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數和骨干教師偏少。由于傳統的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規模的擴大，教師資源的擴充以及專業人才的引入與培育問題將越來越突出。（2） 缺乏激勵機制。傳統的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業務的管理，實質上是一種靜態的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。（3） 師資的后續培養和軟環境建設不足。在傳統人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續培養的持續關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優化。
（二）人力資源管理的優勢。盡管現代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續發展，同時也強調了教職員工的個人發展潛力，極大地發揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感 ”和“責任感”，提高了管理效率與效益。
四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統的人事管理早已無法適應現代高等教育發展的客觀要求。要實現高職人事管理向人力資源管理的平穩過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉變舊思想，樹立新理念。當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現傳統觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創造良好的教學環境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發骨干教師的創造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統觀念。
（二）落實聘用制度，合理規劃師資。全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規，建立符合學校辦學規模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優錄取。
通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協調，適時完善師資計劃并開發相應的招聘系統。實現教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當地政府部門以及人才機構切實合作，實現人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現人才的合理流動，人力資源的有效規劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉變。當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。
另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環節，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現績效的合理管理。
論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變
高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要,因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。133229 .CoM
人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：
1．管理的視角不同
傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。
3．管理的重心不同
傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
4．管理的方法不同
傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
7．管理的技術不同
傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。
8．管理的層次不同
傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。
三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性
1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求
(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。
(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。
3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力
當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策
1．轉變思想觀念和職能
傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。
2．科學制定人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。
作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。
3．建立競爭激勵機制
聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
關鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創新；建設
中圖分類號：F530.3 文獻標識碼： A
隨著鐵路改革的跨越式推進,生產布局的進一步更新,鐵路為國民經濟發展和改革開放服務這一宗旨體現得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關課題。干部隊伍結構的變化、職工隊伍結構的變化、運輸生產規模和區域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經驗教訓也需要去總結。現行的很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度,對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理,這就需要我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。
當前和諧鐵路人事管理工作現狀
隨著經濟發展，人力資源日漸成為企業的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質職工隊伍的建設。當前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現在以下幾個方面：
人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業，受傳統管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與鐵路經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統認識和足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少相應的認同。
人事管理制度未形成規范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒有有效管理。
人事管理人員非專業化。人事管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業人員，缺乏全面系統的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中。
人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統在開發初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統，難以發揮輔助決策的作用。
實現鐵路部門人事管理現代化轉變的新思路
（一）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統配套”的轉變，建立人事管理的長效機制，加快建立現代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執行者，更要充分發揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。
（二）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養規劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。
（三）提高人事管理人員綜合素質。一是強化專業練硬功。基層人事管理人員應及時更新專業知識，運用現代人力資源管理理論、手段和相關法規指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發揮主體作用。二是提升自身軟實力。基層人事管理人員除了要掌握專業知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
（四）人事管理職能轉變到戰略管理的高度
現代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業戰略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業決策，從戰略決策的高度發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能。
（五）人事管理內容結構化。
管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質上來看,可根據工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結構化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網絡結構。這樣以便于工作職責明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協調一致地開展工作。
（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術職稱晉升管理
鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術職稱，加強干部個人綜合素質的提高。
（七）建立讓人才自己主動發揮創造性的激勵制度
人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業的經濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業的良好、和諧發展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業技術人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。
（八）強化干部職業倫理建設
鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關人民生命財產安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的干部、工程技術人員，其職業倫理，蘊藏著對社會負責的重大責任，也反映出鐵路企業的文化形象，影響著鐵路內部員工的成長。強化干部職業倫理道德建設，就是要求干部遵守社會和鐵路系統的道德規范，承擔屬于自己工作范圍內的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內部崇尚倫理道德的企業文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發展和進步。
結束語：
人力資源管理是企業發展的核心，作為鐵路部門，也不應該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質的人才隊伍作為一系列人才戰略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學人才觀、找準鐵路人事管理工作在構建和諧鐵路中的結合點和著力點，充分發揮人力資源管理的各項職能，加快向現代化人力資源管理轉變。中國現代化大規模鐵路網建設處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現代化建設中，將會促進和諧鐵路的加速發展和良性運營。
參考文獻：
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[3]董百芬. 關于鐵路人事管理工作創新思路的思考[J]. 科技創新導報,2010,15:221.
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
第一，人事管理。
在“人”與“組織”科學化管理觀念的歷史演進時間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務層面的管理。1940年代的“勞工關系”，50年代的“訓練議題”，60年代的“法規、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。
英國人事管理協會（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責任，亦是指那些受聘專門擔任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業的關系。”肯普納（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關于政策、程序及實務的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓、晉升、報酬及工作環境等。”
第二，人力資源管理。
隨著產業結構的改變，信息科技的進步，社會環境的變遷，企業景氣的循環，勞動市場人力供需的變化，勞工立法趨于嚴謹，以及全球化的競爭趨勢，個人自由意識的高漲、個人價值觀不同于往昔。現在企業面臨更為復雜的、自由化的經營環境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績效考核、技能培訓、薪資福利、員工溝通等經常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉型到以“員工”面為切入點，將個人與組織的目標結合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統人事的功能，從次要的、非重點的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統的人事工作除上述的一般性行政工作外，現代人力資源管理將人事工作的內涵擴大到人力資源的規劃、組織發展、人員培養、績效考核、目標制定、薪資管理與彈利制度、員工職業生涯規劃、勞資關系等各項重要課題。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
第一，管理觀念的區別。
傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發則把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應知識經濟時代的發展需要。企業人力資源管理的發展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業在競爭的過程中能更成功。協助高階主管在訂定公司的策略與計劃時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、發展意圖、實現目標等的達成，現代人力資源工作也需要參與制定和規劃公司的成長計劃，并協助將事業計劃轉為人力資源計劃，明確地訂定培養和招聘人才的質量目標、時間規劃等，即人力資源部門需要具備能夠協助公司成功執行規劃目標的責任。
第二，管理重心的轉移。
傳統的人事管理強調以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現代人力資源管理則更加強調以“人”為中心開展相關工作，各項工作均圍繞人的能力展開。傳統人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現代人力資源管理則更加注重從企業長期發展策略規劃的角度出發，以人文關懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業組織內部人力資源的短板，加以優化，以迎接企業所面臨的內外在經營環境的挑戰。
第三，管理視野和內容上的區別。
傳統的人事管理工作主要表現在招募新人，填補空缺以及核發各種福利待遇。而現代人力資源管理在工作內容上大大擴充，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調各層級員工的工作關系。 根據Milkovich等人的定義，訓練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進行一連串培養技能、規則、概念之系統歷程”，而發展（development）則為“提升員工競能與動機，使能為公司未來帶來價值的長期歷程。”基于上述愿景，如果詢問企業“訓練發展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當進入實務運作時，這個重要性可能會落在一連串具有實時效益的活動之后。事實上，學習可能是一種長期、內化的歷程，其不必然立即外顯，也不應訴諸于實體交換，而是知識活動價值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現相對的表現；如果只是著眼于交換觀點，則反而不能順遂。
第四，管理原則和方法上的區別。
在日常管理中，傳統的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規章制度，通過這些規章制度的運行，保障了組織結構日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統的人是管理雖然能夠統一本機構員工的工作節奏、工作步驟，發揮他們的協同作戰能力，但由于過于強調統管性，往往不利于員工創新思維的發展。在現代人力資源管理中，完善常規管理所需的規章制度往往是其工作內容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補優化、激勵強化、公平競爭”等原則來調動員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統的人事管理與現代人力資源管理的差異是：現代人力資源管理將人的能力、特長、興趣、心理狀況等進行最優化，根據其特點安排最合適的工作，注重強調員工的成長和價值，突出人性化與個性化。
三、現代人力資源管理在企業中的應用
第一，為員工開展咨詢服務。
舉凡與工作無關的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務得到詢問，并得到人員的協助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務、投資理財、進修課程、醫療問題、房屋維修……等各種對生活大小事的疑難雜癥。
員工咨詢服務的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對面的咨詢，或設立電話專線咨詢。員工咨詢服務可做到的要及時答復，馬上解決，暫時無法答應的問題，應隨即交給有關負責單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。
第二，舉辦各類活動及社團營造和諧氛圍。
關鍵詞：市場經濟；高校人事；管理制度
我國的社會主義市場經濟競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領域中主要的核心內容。我們根據宏觀調控的理論，對我國社會主義市場經濟體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。
一、新型高校人事管理制度在社會主義經濟體制的條件中的重要作用
新型高校人事管理，在整個高校的管理工作當中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務是，負責高校中機構的設置和教職工編制，配備。考察，獎罰和培訓及其不同專業技術人員在職務上的評聘。在我國社會主義市場經濟體制的環境下，新型高校的認識管理制度就應該適應這樣的社會主義市場經濟，這就要求高校進行人事管理的改革，重要的作用是：
1.高校人事制度的改革，可以促進辦學效益，適應我國的社會主義市場經濟的體制
我國在社會主義市場經濟體制的本質是以市場經濟競爭為基礎，我國通過在競爭中獲得更高的經濟效益，在競爭環境當中主要指的是科學技術和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當中，我們應該合理的調節人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進辦學的經濟效益，就必須要加強人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進行改革。用科學發展的眼光對適應活社會主義市場經濟體制下的新型高校的人事管理制度進行改革。
2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制
我國在建立社會主義市場經濟體制，和高校傳統的認識管理體制相比較，一定會發生摩擦。這種摩擦的發生在很大的長度上可以推動高校人事管理的工作，社會主義市場經濟體制中的新型高校的認知管理制度的改革，指市場經濟體制和高校的教學相互結合的重要內容。改革的核心是對認識管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內部當中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實現了教職工人員的配備，實現了新型高校在社會主義市場經濟體制下的人事管理的制度。
二、不適應我國社會主義市場經濟體制中高校人事管理工作的表現
1.高校人事管理體制方式上的不適應
傳統的高校人事管理的體制當中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發展，但是在某種程度上，還會存在著一些領導干部缺乏競爭的意識，在人才選取上缺乏自主性。
2.高校人事管理手段上的不適應
我國建立社會主義市場經濟體制，就要求高效率的進行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應該具有高科技的現代化的管理的手段，我們對西方發達的國家而言，倘若在管理上跟不上時代的發展 ，就不能達到較高的效果，當前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發達國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經驗型和手工業的階段，我們要配備科技現代化的設施，具有一些列先進完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應于我國的社會主義市場經濟體制。
三、我國在社會主義市場經濟體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想
1.解放思想，建立新觀念
高校人事管理人員應該轉換傳統的管理理念，實踐創新進行改革，根據以往的實踐經驗和教訓，解放思想，敢于創新，建立新型觀念，才會是高校的人事管理管理制度適應于我國的社會主義市場經濟體制。樹立時念，深刻的記住建立社會主義市場經濟體制的前提和目標，根據當今時代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內容和選人的準則。建立人才的理念，我們要尊重知識，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發現和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質夠合格的條件下，對人才進行提拔任用。
2.合理的調配人才資源
社會主義市場經濟體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點的有機結合，我們要在客觀條件的基礎上，明確工作的內容，實踐時檢驗真理的唯一標準，通過實踐確定是否符合這樣的要求。
在建立公平競爭的環境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調動人才的積極性。
四、總結
我國的社會主義市場經濟制度給新型的高校提供了機遇的同時也帶來了挑戰，我們必須深化改革不斷的擴大開放性的社會，才會進一步的加強新型高校人事管理制度的更大提高。
參考文獻：
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當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發揮
高校人事管理業務流程要得到優化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們為自身的未來前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發。
1.2分工過細，流程具有斷裂性
較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛科）、計財處、產學研與繼續教育處、招生就業處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立ERP、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
二、高職院校人事管理業務流程實現途徑
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實現高校教師人事管理業務流程實現的主要途徑。
2.1教師教學崗位業務流程的優化
平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發揮著不可替代的作用。專業學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業務流程優化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環境，使高校專業教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業務流程的優化
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業務流程的優化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。
三、結束語
關鍵詞：國有企業;人事管理;人力資源
中圖分類號：F011 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0034-02
目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1 國有企業組織人事管理問題
1.1 人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。
因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2 人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。
國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3 分配制度不合理
在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。
1.4 人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。
2 國有企業組織人事管理對策研究
2.1 轉變觀念，完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。
國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。
國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。
國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2 因地制宜，規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。
企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3 完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。
完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。
建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。
效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4 建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。
現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。
企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。
國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
參考文獻：
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[2] 張軍亮.現代國有企業人資管理方式的改革[J].企業發展與規劃，2012，
【關鍵詞】高校；認識管理；新思路；改革
現如今，隨著社會人才競爭的日益激烈，人事管理不僅僅只局限于企業的日常管理體系中，同樣也開始實施在各個高校中，體現了高校的一種權利同時也折射出了科學的影響力。高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內容較為繁瑣、廣泛，在高校發展中有著很重要的位置。如： 高校想要充分體現教職工的個人優勢或者集體優勢，則需要結合一定的人事法律、法規，從而制定出適合高校實行的教學、科研目標，便于對高校的各個人員進行有計劃、有組織的監督、調控。然而，目前高校人事管理在發展過程中還缺乏創新，需要進一步的探索和研究。在此，筆者結合自己的實際經驗，談一下高校人事管理的新思路。
1 樹立現代化的人事管理理念
在高校中，高層管理人員的決策以及管理者的理念直接影響到教師隊伍、學生等發展的方向。想要加強人力資源管理理念首先需要做的是從管理者著手，對他們實施培訓或者有意識的思想滲透，幫助他們樹立現代化的認識管理理念，從而在學校開始開展、實施現代化的理念管理工作。這一切的實現需要讓領導者認識到人力資源在高校發展中、社會經濟中的重要作用，明確只有打造一支優秀的、高質量的人才隊伍，才能確保學校的長遠發展。因此，高校管理者必須改變傳統的管理理念，實施現代化的“人力資源”，即“以人為本”的觀念，將人事管理工作提升到高校發展的戰略角度來開展工作。如： 管理者可以從改革干部管理體制開始，對人員實施放權管理，即： 給下邊人員一定的權限，為其提供發展、鍛煉自我的平臺。要知道，隨著我國市場經濟體制的完善，各個企業已經清楚認識到了人力資源對企業發展的重要性，開始相繼成立人事管理部門，并給予其自主管理權，拓展、延伸其管理范疇，將其納入到企業發展戰略的決策部門，借以來更好地打造企業優秀人才。這對于高校人事管理工作來說是可以借鑒的，社會發展實況證明，對高校管理人員樹立現代化的人事管理理念具有很重要的現實意義。
2 結合科學發展觀的理念，對人事工作模式、方法進行創新
高校的人事管理工作一般分為兩種類型： 事務性、變革性。事務性管理工作屬于常規性的工作，如： 人事調配、工作人員的工資、保險福利待遇管理、認識信息管理、職稱管理等等，主要是維持人事的日常工作； 而變革性管理工作則指的是： 結合自己院校的發展規劃而進行的人力資源規劃工作、人事制度改革、制定等等，是對以前工作的創新，對新工作的設計、制定等工作。是確保人事工作有效創新發展的核心。但是就事務性的工作內容而言，也有創新、發展的空間。事務性的工作是維持人事管理工作正常運轉的，是基礎性的工作。 如： 現如今，高校招生的擴招、學校規模的擴大，教職工人數的增強等等，都對人事管理者帶來了工作量和壓力； 社會的發展進步，高科技技術的運用以及以前的管理辦法等給職工帶來的不便，引發人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理權的實施，然而，在此過程中，舊工作的延續以及新工作的產生，使得主管部門呈現出工作流程、方法各式各樣的現象； 還有管理人員自身的思想未得到解雇等，這些都是事務性工作發展、創新的空間。
需要，人事管理人員對自我的工作進行重視，轉移自己的工作目標，力爭以科學性的角度來思考工作模式與方法。結合科學發展觀的核心理念，來探究能夠提高工作效率和員工工作激情、服務質量的新思路，實施工作模式與方法的創新。如： 可以從兩步進行創新思路，即： 結合教職工的發展需求，創新工作模式、拓展工作內容； 運用高科技手段，改進工作方法、工作流程。
3 強化科學的人力管理，建立合理的進入與退出制度
國家對教育論文"target="_blank">高等教育提出過： “西部戰略”，提出了一系列的激勵政策，來鼓勵更多的人去西部，對此，學校也可以運用此理念，以自己院校的教職工為單位，合理的對他們進行布局、規劃，強化科學的人力管理。如： 以學校的崗位考核制度為例，學校既然設置了崗位任期考核指標體系，那么就不用在重復的開展年度考核指標體系，年度的考核可以讓崗位任職其中的考核來代替，節約考核的成本，提升考核工作的績效。在制度的制定、頒布過程中，對于其中的某些條款有可能某些工作人員不認可，模糊的地方可以商議后再進行修改，但是必須保證制度的統一，進而，圍繞崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度等，來對各項制度進行改革、整理，最終歸攏、匯總成人事分配制度體系中來，使人事工作趨向規范化、制度化，延伸、拓展人事管理的工作的范圍。徹底改變傳統的依托行政手段來管理的形式。
經濟體制改革的深入，各級勞動人事部門和從事勞動人事管理人員工作內容都在不斷調整、不斷變化，傳統的勞動人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。本文就傳統的勞動人事管理與現代人力資源管理的差異談點粗淺看法。
一、企業人力資源管理的基本涵義
現代企業人力資源管理，是指企業運用法律化、制度化、科學化的手段和方法，對企業的人力資源進行量和質的綜合管理，包含五個方面的基本概念：
1、法律化手段。指企業掌握和適用現行有效的勞動法律、法規、規章和規范性文件，對企業人力資源進行管理，依法規范和調整企業與員工的權利義務關系。
2、制度化手段。指企業依據勞動法律法規，制定一系列的內部規章制度，對企業的人力資源進行管理，也就是用制度管人管事。
3、科學化手段。是指運用科學的預測、規劃、核算、分析與設計，招聘與配置、培訓與開發、績效考評、薪酬確定與支付等方法，對企業的人力資源進行管理，以實現管理目標。
4、量的管理。是指根據企業生產經營發展需要及其變化，對企業員工進行針對性的培訓和適當的組織協調，使勞動力與生產資料的結合保持最佳比例，使人和物都充分發揮最佳效應。
5、質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，樹立以人為本的理念，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），以充分發揮人的主觀能動性，挖掘人的最大潛能，以達到組織目標，促進生產工作效率的極大提高。
總言之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地說，它是求才、用才、育才、激才和留才的過程和結果。
二、現代人力資源管理與勞動人事管理的差異
隨著我國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，尤其是隨著對外開放的擴大和經濟全球化的影響，通過不斷地借鑒和吸收，在現代管理理念的滲透下，傳統的勞動人事管理已逐漸被現代人力資源管理所取代。歸納起來，二者的區別表現在以下幾個方面：
1、在管理內容上
勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調動、職務職稱變動、工資普調等具體事務性工作。
人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能，激發人的活力，使全體員工能積極主動創造性地開展工作。人力資源管理還基于一種全新的價值人的考慮，突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的價值觀念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，是非常必要的管理手段。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，要讓那些自我實現個體強烈的人在公司的自下而上與發展中起決定性作用。這種需求要求企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作、生活，滿足他們成長和自我實現的需求上
2、在管理形式上
勞動人事管理屬于靜態管理，被動的管理方式，員工一經安排到一定的崗位后，被動性地進行工作，甚至是一次安排定終身，由其自然發展。也就是說當一名工作人員進入一個單位，經過人事部門登記后分配到所要求的部門去，也就固定到那里了；當部門需要時才對人員進行調整或培訓。
而現代管理屬于動態管理。也可以說是主動式的管理，它強調整體開發，當部門需求人員時，人力資源部門會對所需求的內容進行全面的了解后，對員工不僅注意安排適合的工作，而且還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓和調整，進行崗位或職位的跟蹤管理，充分發揮個人才能，做到量才使用，人盡其才。
3、在管理策略上
勞動人事管理主要采取制度和物質、榮譽刺激手段，側重于近期或當前人事工作，就事論事。主要解決當時發生的問題，缺少預見性，也 缺乏長遠性。
現代人力資源管理主要采用人性化管理，考慮人的情感、自我價值等因素，采取以人為本的管理方式，充分發揮每個人的價值。現代勞動人事管理管理不僅注重近期或當前工作，更注重人力資源的預測與規劃，根據長遠目標，制定落實整體開發戰略措施。在問題解決上有其獨特的手法，人力資源管理更注重的是對預期的問題加以防范，根據組織的長遠目標，預先制定人力資源開發戰略及預防問題產生的措施，屬于戰術與戰略性相結合的管理。
4、在管理藝術上
勞動人事管理照單辦事，機械呆板，而且長年都使用同一種工作手法。手段單一，以人工為主。
而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，如運用軟件系統，完善人力資源數據、進行信息檢索，報表制作，核算測評等科學的管理系統。并且不斷完善考核系統和測評系統，及時準確地獲取結果，為領導提供決策依據。
5、在管理體制上
在管理層次上，勞動人事管理多為被動反應型，按部就班強調領導意圖，對公司決策基本上不參與，只是一個執行部門而已。
