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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的基本環節，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［關鍵詞］ 系統案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校
［基金項目］ 寧波大紅鷹學院教改項目“基于系統案例模擬法的《人力資源管理》課程教學改革研究”（1021411180）
［作者簡介］ 佟雪銘，寧波大紅鷹學院經管學院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江 寧波，315175
［中圖分類號］ G423 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的學科，在目前高校管理學科教學中占有十分重要的地位。從學生目前的學習現狀和對社會的適應情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養適應社會需求的應用型本科人才，本文從系統的角度著手，探討系統案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學中應用的可行性，同時較詳細地闡述了此種方法在課程中的應用設計及需注意的問題，以期提高學生的實踐能力。
一、人力資源管理課程的教學現狀
（一）學生基礎薄弱，學習動力不足
從目前民辦高校學生的實際情況來看，多數學生學習基礎薄弱，基礎知識掌握不牢，沒有養成良好的學習習慣，在注意力的集中與維持、聽講、學習結果檢查等基本的學習技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學思想，學習動力明顯不足。
（二）學生學習的意志力不強，持續性不夠
許多學生初始對學習人力資源管理課程抱有興趣，學習主動性較強，但經過一段時間的學習后，出現懶散現象，對課程的任務安排和學習過程不能做到持之以恒，喪失了持續性。
（三）學生學習的功利性明顯
在人力資源管理課程教學任務安排中，部分學生會表現出極大的功利性學習動機。在完成學習任務之前，會詢問老師任務完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學習過程對其自身知識學習和能力提高的幫助效應，一味追求成績，忽略了自身學習的真正目的。
（四）分散式案例模擬教學不利于系統掌握人力資源管理流程
目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進行分析與情景模擬，取得了一定的教學效果。但從長遠來看，如果想取得理論與實際高度結合、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的效果，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，更好地激發學生的學習興趣，則需要依靠系統思維的方式，實行系統案例模擬教學的方式，實現教學與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。
二、系統案例模擬法在人力資源管理課程中應用的可行性
人力資源管理課程教學的目的在于培養學生應用人力資源管理各項技術（工作分析技術、人力資源規劃技術、人員招聘技術、測評技術、培訓技術、考核技術、薪資設計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統的流程較難實現。雖然人力資源流程中的某一個環節應用分散式案例能夠提高學生某種能力，但從系統的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學生能力得以系統提高。在以往人力資源管理課程中，教師習慣性地使用分散式毫無關聯性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內在聯系，不能根據人力資源教學各環節整合成系統性很強的人力資源教學案例體系。基于此，受系統工程方法的啟發，我們認為采用統一的主體背景，實行前后銜接關聯的分階段的整合案例，能夠使學生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現在以下方面：
（一）人力資源管理的事務化流程為系統性教學提供了平臺
人力資源管理課程的教學體系，基本上由人力資源管理的基本職能構成。每一個職能環環相扣，前后銜接，這即是企業人力資源管理工作的基本表現。因此，對學生系統能力的培養體現在課堂教學中也應按照這樣的日常工作流程進行策劃，確保學生對流程的掌握。
（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學提供了素材和表現形式
人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節）提供形式各樣的案例；二是現實生活中企業實際發生的事件，當然這需要教師去進行總結。無論何種形式的案例，在教學時都對系統案例整合提供了豐富的素材，也為情境設計提供了現實基礎。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進行演示，無需復雜的流程，這為模擬教學提供了表現形式。
三、系統案例模擬法在人力資源管理課程中的教學設計
（一）系統案例模擬法的教學思路
我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎，突破以往案例模擬教學分散性的特點，采用系統思維，根據人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規劃、招聘、培訓、績效、薪酬）出發，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯起整個課程體系，提高學生解決實際問題的能力。
教學的思路如圖1所示：
（二）系統案例模擬法教學設計
1. 教師的準備
在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎上，設計分階段背景。
2. 教學流程
（1）第一次課上準備
首先，在第一次課上，在教學目標、教學內容等介紹完之后，教師導入案例大背景，向學生說明模擬公司名稱、業務范圍、規模和組織架構、人員組成，等等。
其次，引導學生根據學習能力、表現力、個性等因素進行異質分組，每組人數大約控制在7～8人。同時要求學生確定組內分工，每人擔任管理職能的不同角色，例如總經理、人力資源部經理、生產部經理、招聘主管等。
（2）模塊教學的流程
關鍵詞：公共部門 人力資源管理 趨勢
在實現公共部門戰略目標的過程中，現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環節，還為公共部門創造經濟價值與社會效益。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人力資源制度的變革，公共部門人力資源管理表現出了新的發展趨勢。
一、公共部門人力資源管理法制化
目前公共部門人力資源管理中存在著法規體系不健全、公務員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政府管理的規范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。
1、公共部門人力資源管理的法律法規體系將進一步完善。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》，以及與之相配套的單項法規，是我國公共部門人力資源管理的基本法規。它詳細規定了公務員管理的總則、權利、義務，反映了公務員管理的基本原則、組織機構、權限劃分、管理者與被管理者的法律地位，是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石，它為實現我國公共部門人力資源管理奠定了法律基礎，做到有法可依。
2、公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規范。政府在行政活動中，應充分體現法治這一基本特征，實行依法行政、依法管理。適應法治化要求，公共部門人力資源管理不僅強調規章、制度、政策法規的作用，而且強調管理過程中的行動，強調用規章、制度政策和法規指導人們的行動，而不單純為了制定而制定，要依法規范不同層級政府的職能和權限，在不同層級地方政府之間按照就近服務原則。公共部門治理模式的變革要求公共人力資源管理要改變過去人治的狀態，破除法治欠缺和無序的現象，對公務人員的錄用、培訓、績效考核、晉升降職、激勵、監督等各個環節都有相應的具體規定，排除領導個人偏好的影響，做到公開公正，有章可循，有法可依。
3、公共部門人力資源管理的法律規制走向嚴格化。為了防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。為應對全球化帶來的諸多挑戰，很多國家紛紛掀起了政府改革的浪潮，通過引入私人部門的管理理論、管理技術來克服傳統官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改變國家公務員的終身雇傭制度，開始逐步實行有彈性的離職制度，合同雇傭制和臨時聘用制也成為公共部門、政府機構用人的一種常見方式；改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活工資制度，平時工作表現為基礎的激勵制度。
二、公共部門人力資源管理電子化
隨著互聯網的飛速發展和普及，充分利用網絡技術的優勢，使人力資源管理從繁雜的事務性工作中解放出來，節約管理成本，提高管理效率，已經成為公共部門人力資源管理技術、管理手段創新的一個重要方向。
1、公共部門人力資源管理將進一步依托信息和網絡技術。隨著社會的快速發展，公共部門人力資源實施高效管理離不開信息和網絡技術，電子化將為之帶來極大的便利和效率。充分利用網絡技術可以節約管理成本，提高管理效率。利用互聯網人們更容易加強溝通和聯系，實現公眾參與管理，為公眾自由表達意志提供了空間。公共部門可以實行網上招牌，也可以實行全方位的動態管理。信息和網絡技術在公務員管理中的應用將成為一個顯著的特征。
2、公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。未來的發展包括電子人力資源政策法規、電子人力資源資料庫、電子招聘、電子福利支付以及電子動態管理等。信息和網絡通訊技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數學經濟方法、模擬方法、定量分析方法、社會學方法、預測方法、統計方法、科研管理仿生方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學性和精確性，而政府上網、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現代化手段的運用則極為普遍。而且大多數西方國家都建立了一整套人力資源管理信息系統(hrmis)，通過收集信息，建立數據庫，以協助人力資源管理的項目規劃、控制和評估等。
3、公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。人力資源管理的電子化和網絡化，能夠縮減辦公成本，提高工作效率，加強了公職人員之間的溝通與聯系，改善了管理。通過網上電子招聘可以簡化傳統招聘工作的許多環節，使招聘工作更加簡便、迅速，受眾目標性更強，從而極大地提高工作效率；遠程網絡教育技術的發展，可以使人力資源培訓的形式更加豐富，手段也更為有效，在線培訓可以大大降低培訓的成本，減少培訓過程所需要的時間；網絡還可以使公共部門在薪酬的計劃、統計、更改、發放等方面更加靈活，更加透明；可以使溝通更為便捷，通過內部局域網上的個人主頁、bbs論壇、聊天室、公告欄、電子郵箱等，可以使上下級以及員工之間的溝通更直接、廣泛和有效。因此，人力資源管理的所有環節，都可以在不同程度上運用網絡技術，從而簡化程序，提高效率。
三、公共部門人力資源管理倫理化
1、公共部門職業倫理建設趨于完善。由于體制的不完善以及傳統“官本位”思想的影響，使得公共部門在行使權力過程中經常發生錯位現象。這種政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的治理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。直接后果是政府形象與公信力的下降，政府合法性基礎開始動搖。加強公共部門人力資源職業倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨紀和說服教育的層面。但隨著以德治國觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。
2、公務人員公務倫理責任不斷強化。在公共部門職能不斷膨脹、擴張的過程中，出現了大量公職人員不道德行為，導致政府公信力下降，嚴重危及政府的合法性基礎。公共部門人力資源管理工作要完善監督職能，加強公共領導者權力使用和行為作風的監督，通過公務倫理責任的教育和宣傳，使公務人員從內心尊崇和捍衛公務倫理。通過建立公正、廉潔、高效、負責、誠實、提供公共福利的公共部門組織文化，強調公務倫理責任而重振政府的威信。因此，通過強調公務人員的倫理責任，恢復民眾對政府的信心，成為當代公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。
3、開展倫理道德教育活動。當代各國都十分重視公務倫理責任問題，很多國家都通過開展倫理道德教育活動，建立完善的組織制度和倫理準則，以及設立專門的倫理監督管理機構等手段，促使公務人員形成良好的職業道德操守。如美國制定的《政府道德法案》，主要是對政府工作人員的職業道德加以規范；而加拿大頒布的《加拿大公務員利益沖突與離職后行為法》對于公務員之間的利益沖突發揮了倫理指導作用。除此之外，亞洲一些國家如韓國、日本、新加坡、印度等也先后制定了明確的公共倫理法規。在立法的基礎上，許多國家還成立了相應的道德建設與管理機構。還有一些國家則通過設立倫理道德巡視官來糾正公務人員的過失行為。
四、公共部門人力資源管理人性化
1、公共部門人力資源管理人本地位提升。這一趨勢表現在人本管理上就是堅持以人為中心的管理，其基本內涵是，把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視個人的發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。在公共部門人力資源管理中，人力資源管理與公共部門戰略之間的關系越來越緊密，公共部門戰略的形成與實施越來越依賴于公務人員的知識、技能、信念和行為。因此，公共部門在進行戰略規劃時，首先應把人作為第一位的因素，保證公共部門人力資源與其戰略之間協調一致。通過確保公共部門吸納具有良好技能和良好素質的人才，從而獲得依靠戰略目標和核心人力相協調的競爭優勢。
2、以人為本的管理理念不斷凸顯。這一理念首先體現在對員工的尊重和信任上，包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。員工不是成本，而是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種能高效增殖的資本。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創設一個良好的環境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
3、公務人員的職業生涯管理趨于完善。職業生涯管理就是指組織為了達成組織和個人的發展目標，而采取的指導、協助員工確定其職業發展目標、設計職業發展路徑，并為員工實現職業目標不斷提供幫助的一系列活動過程。公共部門在尊重員工個性和需求的基礎上，根據員工的能力和潛力，將不斷給員工指明努力的目標和方向，向員工開放組織內部的職位，給員工提供公平的機會以及職業培訓等支持手段，從而給員工提供一個施展其才華的空間和實現其事業追求的途徑。這樣，就能有效地激發員工的主動性、積極性，使其在工作中不斷獲得滿足感和成就感。而員工在追求自己職業目標的過程中，組織的管理目標和持續發展也就得到了實現。
參考文獻：
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企業文化是人力資源管理的重要外部條件之一，是對人力資源管理的補充與完善，是企業人力資源管理的支撐與基礎，其對企業人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文概述了知識經濟時代，人力資源管理在企業中的重要性，以及企業文化對企業人力資源管理的重要作用，并在此基礎上探討了如何更好的將企業文化應用與人力資源管理中，為相關的從業人員提高理論參考。
【關鍵詞】
企業文化；人力資源管理；應用知識經濟；人才管理
0 前言
2011年，總理在做政府工作報告會議中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”可以說，文化對于社會的方方面面具有非凡的影響力和促進作用，而企業文化作為企業的一種無形資產，在經濟全球化、人才競爭日益激烈的今天，已成為企業生存和發展源動力，是關乎企業興衰的決定性因素之一。縱觀當今世界成功的企業，無不擁有深厚的自身文化底蘊以及良好的人力資源管理系統。雖然當今企業家們均充分認識到人才對于企業的重要性，同時也加大了企業文化和人力資源管理的建設，但真正能夠將企業文化與人力資源管理有機的結合起來，使其發揮最大的效用，有效的提高企業效益的還是鳳毛麟角。這主要是因為企業文化的差異性較大，不是鸚鵡學舌就可以的，而且其所具有的特殊性以及模糊性更成為各企業的重大挑戰。因此，可以說企業文化與人力資源管理息息相關，共同決定著企業的榮辱興衰。
1 企業文化的定義、價值以及與人力資源管理的關系
企業文化即企業自身的文化，指企業在長期的生產經營管理過程中逐漸形成的一套自身的成長與發展的哲學體系，它具有明顯的本企業價值觀和思維方式并被企業內部的全部員工所認可，是企業內部全體員工共同的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統。
企業文化的最大價值在于無形中幫助企業員工樹立基本的道德觀、價值觀以及行為準則，不斷的激勵員工實現企業目標以及自身價值，通過企業文化引導員工自律自強、充分調動員工的工作主動性和積極性，有效的提高企業效益，促進企業的良性發展。
企業文化與人力資源管理最大的共同點在于其針對的對象皆為企業最最重要的資源--人才。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面；人力資源管理反過來也促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。一方面，人作為企業中最重要的資源，對人的管理要在一定的企業的文化環境背景下進行，企業文化所表現出的價值體系、道德標準以及行為準則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據，為培養高素質人才提供了客觀環境；另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理，反過來又會促進企業文化的營造。企業文化中所蘊含的價值體系、道德標準以及行為準則只有在被員工的普遍認可下，才能真正的內化成企業的統一的價值觀。因此，在企業文化建立初期，人力資源管理是保證企業文化順利建成的重要支撐。
2 企業文化對人力資源管理的作用
人力資源管理的各個環節都離不開企業文化的支撐，企業文化對人力資源管理的作用主要有：
（1）導向作用。企業在進行人才招聘過程中，要將企業價值與用人標準結合起來；企業的人力資源培訓過程中，要將企業文化貫穿于培訓始終，力圖在培訓中讓員工樹立和認可企業的文化理念；將企業文化融入到員工的業績考核評價中，使員工在日常的工作中，時時以企業價值觀作為基本的出發點，以企業的行為準則約束自身的行為，從而為企業創造更大的價值；將企業的核心價值與企業目標、企業原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導員工積極向上，努力工作，最大限度的調動員工的工作積極性。
（2）人才的吸引保留作用。企業文化可以通過提供各種誘因與貢獻，來把各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。
（3）激勵作用。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的方式對員工具有鼓勵、動員、激發、推動作用，使員工懂得自己在企業中的價值與意義，從而產生強烈的責任感、使命感和自豪感。通常企業文化對人力資源的激勵作用主要有：信任鼓勵（放權到員工手中，使其充分發揮主觀能動性）、關心鼓勵（對員工自身以及其家庭給予關懷）、宣泄鼓勵（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。
（4）人才的培養作用。企業文化具有的行為準則可以強制性約束員工的行為，從而隊員給予定向的培養作用。同時，企業文化中的道德標準以及價值導向，促使員工向行業優秀者學習，潛移默化的培養了員工為達成企業價值目標而努力，在實現公司目標的同時實現了自身的加成，成長為一名優秀的人才。
（5）約束作用。在企業文化的形成中逐漸形成一種非行政非經濟的約束分為，能夠增強行政、經濟的約束性。企業以一系列的管理措施、工作守則以及獎懲條例來約束員工的行為，但隨著企業文化所創造高標準高價值取向的氛圍，迫使員工自身嚴格的要求自己，使員工更加主動自覺的遵守企業的各項規章制度。
3 企業文化在人力資源管理中的應用
在人力資源管理的各個環節中，將企業文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認可企業的價值觀、道德標準以及行為準則。并通過企業培訓，不斷強化這一效果，使員工產生強烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業做出貢獻，進一步提高企業的效益。
【參考文獻】
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關鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學科廣延價值 有效性
一、人力資源管理六大模塊的相關理論研究
從管理學的角度分析，人力資源管理在企業發展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價值的發揮，影響到企業從業人員的工作態度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識出發，主要包括了6大板塊，這6個模塊有機的構成了人力資源管理的內容，每一個模塊不是獨立存在的，而是存在一定的關聯性。每一個模塊運行的質量都直接影響到管理目標的實現，影響到人力資源管理的效能。
（一）人力資源管理六大模塊分析
對于人力資源管理來說，主要分為6個管理模塊，各部門之間具有一定的關聯性，不是孤立存在的，有機的構成了一個整體系統。只是在具體的人力資源管理中，個部分之間有所側重，側重點不同罷了。針對人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規劃，這是對人力資源管理的長遠計劃和目標要求；招聘與配置，依據企事業單位的發展實際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護；培訓和開發，主要是涉及企事業單位的員工再教育和業務培訓，提升人力資源管理的質量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準備、實施、考評、總結、反思和工作改進等。薪資福利管理，主要內容是企事業單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設。勞動關系，任務是確定勞資事件中牽扯人員的權利和義務。
（二）人力資源管理六大模塊之間的關系
上述筆者已經描述過在人力資源管理系統中，6大模塊作為有機的構成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關聯的，這6大模塊之間的關聯性有效的構成了人力資源管理系統的整體。在筆者的實際工作中，結合相關的人力資源管理理論，認為6大管理模塊中，其中人力資源規劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構成基礎；招聘與配置則是依據人力資源規劃的設計要求和目標要求，具體的落實與執行，是一種要求性的執行活動，主要是確保人力資源的配置；培訓與開發是針對以上環節進行的人才再教育，提升員工的能力，優化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業單位的發展基礎； 績效管理是企事業單位人力資源管理的核心內容，它的作用和地位極高，呈現出核心地位和關鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應的激勵作用，有助于提升企業員工的歸屬感；勞動關系管理主要是人員聘用和組織對人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業構建健康有序的人員配置系統。
（三）人力資源管理中六大模塊運作的基本流程
在人力資源管理中，人力資源規劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎和保障，理應獲得應有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢必會提升人力資源管理的效能。人力資源規劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標要求，具有一定的預見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對動態化的環境和人員，尼瑪在人力資源規劃的過程中除了具有預見性之外，還要有可調控性，做到與時俱進。員工招聘與配置，是企事業單位獲取人力資源，提升自身發展的關鍵性環節，所以在工作的過程中一定要依據各部門發展的實際情況，把合適的人才招錄到單位內，并且讓人才是各自適合的位置發揮應有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。
二、績效管理問題探究
對于企業發展來說，要想獲得長足的發展必須激發員工工作的積極性和主動性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對員工工作狀態和工作積極性的調控是非常直接的，所以優化績效管理勢在必行。在績效管理的實施過程中，必須考慮到企業的實際情況，使得績效管理具有一定的針對性和可行性。同時獲得企業領導層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學和規范的考核制度。績效管理與激勵理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設法的激發他們的工作主動性，說到對員工的激勵，一般來激勵理論主要分為內容型激勵理論、過程型激勵和綜合型激勵。可以運用馬斯洛的需要層次理論，強化績效管理。在需求層次論當中，認為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實現的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會延伸到較高一層的需求。績效管理則靈活地將這5種需要進行了拆分與結合：通過績效制度的實施，在滿足員工生理需要的同時；以業績刺激執行者尊重和自我實現需要的成長；并以企業文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業績提升來實現生理、尊重和自我實現需要等。
其實，人力資源管理在企業發展過程中發揮著巨大的作用，它是一門科學，更是一門藝術，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學科廣延價值。
參考文獻：
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關鍵詞：電力 企業 人力資源
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1.1 體制改革期，人力資源管理改革難以深化。企業進行人力資源管理需要依據人力資源管理制度中的相關條款進行確定，然而供電企業各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據人員需求與企業人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規劃。但目前，電力企業正處于體制的改革期，機構和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業行為短期化，在人力資源管理制度建設方面體現在缺少了創新動力，制度建設停滯不前。由于供電企業體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。
1.2. 績效管理體系不完善，激勵作用不明顯
績效管理是企業在進行人力資源管理環節中的重要組成部分，績效管理的應用能夠提高企業競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統的管理理念阻礙著現代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發揮不出杠桿作用。而企業內部的穩定工作、人員對于績效改革不支持，使電力企業人力資源管理制度建設也遇到了一定的難題。
1.3. 企業缺乏用人自，供給與需求錯位
基礎供電企業人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統一招聘的大學專科及以上的各類畢業生；二是復轉軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：企業想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質人員涌入并沉淀下來，高素質的人才卻被擋在門外，企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，均與企業發展的要求不匹配。
2 提升供電企業人力資源管理水平的措施
2.1 加強企業人力資源的科學規劃和合理配置
人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，電力企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。
2.2 從人力資源的管理轉向人本資源的開發。企業的發展離不開人才的培養和開發。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業經驗、人脈資源、專業才能、資質聲望、創新思維、道德品質、個人魅力、知識結構、特殊技能等等。在供電企業，人力資源管理部門是企業發展的伯樂，為企業的發展培養、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹的人才培養開發的管理流程，建立健全全員職業生涯設計體系，關注員工的全面發展，加強對員工的培訓和評估，注重發揮企業文化的凝聚、引領作用，在實現組織目標的同時也實現員工的目標。
2.3 建立健全科學有效的績效管理體系。建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環節，實現企業發展戰略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質及其對企業的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內，還要體現出員工技能的差異。要注重精神與物質激勵并重，按照系統動力原理，激發人的工作熱情。針對不同類型的員工，應采取不同的激勵手段，更好地激發員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統做出對績效管理的成效評估，加以持續改進。
3 加強電力企業人力資源制度建設的建議
3.1 制定適合企業發展的人力資源管理制度電力企業人力資源管理制度建設方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業人員結構的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業的人員素質分布狀況進行分類評價，確定相應的人力資源分配指標，在已有制度的基礎上加入符合企業本身條件的人力資源管理制度規劃，明確劃分企業職能部門人員需求比例。
3.2 績效因素對人力資源管理產生的影響
績效管理是企業人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業生產的每個環節中都與績效有直接關系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。
3.3 職務管理
職務管理是企業人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據三個方面的要求進行：首先是要擬定企業的發展目標，根據企業發展目標來確定人力資源的配置結構；其二是對崗位職務職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規定崗位職能的規范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯系。
4 關于提升電力企業人力資源管理水平的創新探討
第一，要轉變企業人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業人力資源效能。企業在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設中，對崗位職責、績效、任務量等條件進行說明，并就企業崗位管理制定一套企業崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規范。企業要對各類職能部門的人員組成情況進行優化，保持企業部門人員配比的平衡。供電企業對日常工作中的中心環節進行人力資源優化，如生產、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結合績效管理的相關舉措，進一步優化企業人才結構。績效管理要進行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業的領導上崗也必須在完成績效考核的基礎上，部門職責也應當有部門績效考核的項目指標。
第三，要不斷優化和推進人力資源管理模式。可以學習借鑒國內外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統文化和供電企業文化的基礎上，從人性化的角度出發，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關注，尊重人的個性和價值，按照人文關懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業發展的契合點，實現企業對員工的有效管理。
結語
人力資源管理是電力企業發展的基本支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業人力資源管理的制度建設，提升人力資源管理的水平。
參考文獻
關鍵詞：文化建設;人力資源管理;互動關系
作為企業管理不可缺少的兩個組成部分，企業人力資源管理與企業文化在實踐中是緊密聯系，不可分割的。人力資源管理是企業可持續發展的必然要求，企業文化是企業長期進步的推動力。企業文化無法擺脫企業的管理制度而出現，也不能提前于管理制度變化而改變自身。這就需要企業管理者在不斷加大對自身企業文化重視的同時，要積極探索滿足自身發展的文化理念，推動有關管理制度的調整創新。
此外，企業持續發展還需要做好對現實員工的管理和服務，對職工行為的管理視作人力資源管理，而對他們精神的管理就視作企業文化。優秀的企業文化可以更好地推動企業不斷完善自身規章制度，員工更加自覺地規范自身行為。而良好的人力資源管理有助于企業激勵的實施，員工擁護企業激勵，并積極工作得到更好地榮譽和薪酬。企業人力資源管理與文化建設均需以員工價值的最優化，作為開展各項工作的重要前提，二者之間具有緊密相關的互動關系。企業人力資源管理能夠通過科學的管理方式，充分挖掘企業員工的智力和能力;企業文化建設能夠推動企業獲得長遠發展。
1 企業人力資源管理與企業文化建設分析
（一）企業人力資源管理基本介紹
人力資源管理主要是以企業發展目標為導向，制定合理的人才管理計劃和戰略，以實現戰略目標為根本目的，對人力資源進行開發、使用、考核與激勵。同時以挖掘人力資源的價值作為管理工作的核心，以處理好人與人、人與工作、人與企業之間的關系，作為重要工作內容，以增強員工歸屬感和提高員工的生活質量為基本目標，以工作效率的提高作為根本出發點。人力資源管理工作包含多個方面的內容：人力資源的開發與獲取（企業定期或階段性的招聘）、人力資源的保持（勞資關系的維系）、人力資源的增值（企業員工的培訓和整體素質的提高）、人力資源的考核激勵（企業各項考核制度、報酬獎勵等）。企業人力資源管理，能夠推動人力資源價值得到最大化的利用，從而促使企業員工個人價值目標與企業整體價值目標的共同實現。
（二）企業文化建設基本介紹
企業文化是推動企業獲得可持續發展的一種潛在、內化的根本動力。通常情況下，企業文化包括制度以及精神理念兩個層面的內容，而企業文化建設主要是指：企業所有成員（包括企業管理者和普通職工）共同擁有的價值觀念和經營理念的構建。企業文化是員工共同遵守的價值觀念或行為準則，是一種被所有職員都認可的觀念，其可能是企業經營理念的集合，或者是企業所遵循的道德觀念，也可能是企業的一種精神象征，還可能是這些因素的結合體。企業文化在企業開展各項經濟活動以及制定各項管理決策過程，發揮著引導作用。
2 企業文化與企業人力資源管理互動關系的表現
（一）企業文化為企業人力資源管理提供內在動力
（1）企業文化是企業人力資源管理的靈魂所在
企業文化既不能簡單的定位于企業精神，也不能定位于企業文化活動。企業文化是一種滲透于企業方方面面的文化觀念，并不是簡單的口號或標志，也并非一種抽象存在的精神象征。企業文化需要以價值觀為導向，主要影響人的精神活動，著力于幫助員工解決精神困惑。因此，企業文化是企業人力資源管理的靈魂所在，是企業開展各項管理工作的精神導向。不同企業所選取的文化價值導向會存在差異，在人力資源管理方面的側重點也會有所不同。當企業以某種文化為導向時，其管理制度也會做出相應的改變。例如，如果選擇"質量第一"作為文化導向，則企業制度制定會以質量管理為中心，重視對人員質量意識的提升。企業文化是獨具特色管理制度的綜合體，是對企業靈魂的一種定位。因此，企業文化建設，能夠為企業開展人力資源管理工作提供重要指導。
（2）企業文化是企業人力資源管理的理論支柱
企業文化建設以人為中心，以人作為主要管理對象，其主張發揮人的主體作用，推動人本管理科學的發展。企業文化建設，并非簡單的制度建設或盲目的開展各項文化活動，而應該將建設重點定位于人力資源的開發與管理，將員工作為企業發展的第一資源和提高企業生產效率的根本動力。在生產資料制度、資本制度不斷革新的過程中，企業逐漸發現其根本發展動力，在于對人力資源的開發與管理。而企業要想最大限度地挖掘人的價值，讓員工發揮自身的創造力和創新性，就需要以人文觀念引導企業員工的思維意識。企業文化建設需要將人作為溝通企業各組織部門的橋梁，采用以人為本的管理方式，重視人力資源的作用，推動企業各方面的發展。此外，企業文化建設相關理論的發展，能夠為企業做好人力資源管理工作提供理論支持，促使企業從根本上重視人力資源的作用，并將人的思維意識轉變，作為企業開展人力資源管理工作的根本方向。
（二）企業人力資源管理為企業文化建設提供可靠手段
（1）企業人力資源管理為文化建設提供制度支持
當前，有不少企業開始樹立起以人為本的管理理念，開始重視人力資源的作用。可以說，企業人力資源管理工作的重點，就在于改善人際關系。對此，很多企業制定了一系列的規章制度，以提高人際關系管理工作的水平。而倘若企業能夠以理解員工、相信員工、尊重員工、重視員工為根本出發點，制定出以人為本的人力資源管理體系，那么就有助于充分發揮出管理制度的積極作用，并且將有效地激發員工的工作熱情和積極性，使之全身心地投入于企業生產與建設過程。
（2）企業人力資源管理為文化建設提供組織保障
現代企業管理制度以企業的可持續發展為戰略目標，其支持優秀企業文化力量的發揮，能夠為企業文化建設提供人力和組織上的保障。不同企業管理制度的側重點有所不同，但都能夠通過企業員工之間的相互影響、相互作用，形成一種獨特的文化氛圍。因此，企業在建設人力資源管理制度的同時，要加強對文化制度的發展與建設。
3 構建以人為本的企業文化，提高人力資源管理效率
鑒于企業文化建設與企業人力資源管理之間存在互動關系，企業必須以人力資源制度建設作為文化建設的基本保障，通過實體制度的建設，推動文化建設工作的不斷發展，并以文化引導制度建設方向，促進企業人力資源價值的充分發揮，從而推動企業生產經營效益的提高。
（一）完善企業招聘環節的價值引導，提高企業凝聚力
企業在職工招聘環節，要重視考察應聘者的思想價值觀念，將應聘者的文化素養，放在至關重要的位置，通過嚴格的甄選程序，考察應聘人員的整體素質和職業道德水平，確保企業員工的思想價值觀念與企業文化理念保持基本一致，如此才能推動企業員工整體行為達到協調狀態，促使企業員工認同企業的發展方向，從而更加積極、主動地，在企業發展過程中發揮自身的作用。
（二）強化企業員工培訓中的觀念引導，形成文化認同感
企業要采取措施加強對企業員工的職業培訓力度，將企業文化理念和導向轉變為一種可視可感的發展目標，注重提高企業員工的整體素質，重視員工職業道德教育，并讓員工感受到企業和諧的文化氛圍，使之主動融入企業文化建設中，同時促使員工將自身價值的實現與企業發展目標的實現相結合，推動企業與員工共同發展。
（三）健全企業績效考核中的期望引導，提升員工積極性
企業績效考核，在人力資源管理制度中，屬于非常重要和最具導向性的環節。該環節必須強化對企業文化的滲透，將企業對員工的期望轉變為一種實質上的引導，利用物質引導方式，推動企業員工文化觀念的轉變。此外，企業還要完善績效考核制度，建立更具執行力的激勵機制，以此提高員工的參與度，促使員工主動關注企業文化制度建設，并提高員工的整體素質。
4 結束語
企業文化建設，能夠促使企業內部形成強大的凝聚力，并實現企業資源的優化配置與高效利用。對此，企業應當以人力資源管理制度為基本保障，推動企業文化體系的構建，發揮二者的積極作用。
參考文獻：
[1] 黎奕林.企業文化與人力資源管理的互動研究[J].企業研究，2012（10）.
1低碳經濟下的綠色人力資源管理概念
新的經濟形勢下，低碳經濟成為人力資源管理的新的發展方式，逐漸轉向以“人”為中心的模式。
1.1綠色人力資源管理的概念
綠色人力資源管理是不僅依靠低碳經濟理論做支撐，同時還包含綠色經濟、可持續發展等理論支撐的一種管理方式，通過綠色人力資源管理，改善公司或企業的外部環境和內部管理環境，合理安排人員的使用，實現企業集約化管理的新模式。
1.2綠色人力資源管理特征
和諧、環保和生態是綠色人力資源管理的重要特征，將這些特征充分運用和體現在人力資源管理中，能夠同時兼顧企業經濟效益和環境效益，從而促進企業的長久發展。
1.2.1和諧性
和諧性管理特征下，是指企業內部和外部的和諧，以及企業內部各部分之間的和諧。企業內部的和諧主要體現在辦公及各部門溝通上的綠色和諧，廣泛運用科技手段和電子技術，進行無紙化辦公，減少紙張的使用和浪費。同時協調各部門之間的關系，促進各部門員工間的和諧相處，從而創造和諧穩定的內部環境。對于外部而言，則是要協調處理外部環境，合理處理企業和政府、市場等部門之間的關系。
1.2.2環保性
所謂環保性就是將環保的思想理念引入企業管理，使員工具有較高的環保意識和節約意識，注重對各種資源的合理利用，減少資源的消耗。同時將綠色環保的理念引入企業日常工作，積極倡導綠色環保的辦公方式，從而使企業內部形成低碳健康的工作環境。
2 低碳經濟對人力資源管理的作用
2.1低碳經濟對人力資源管理目標的作用
在傳統發展方式下，人力資源管理更加注重對于各項事務的管理而非對員工的管理。在低碳經濟的發展模式下，應當注重方式和管理目標的轉變，注重對“人”的管理，以員工為中心，加強對企業員工低碳經濟意識的培養，努力使企業的經濟效益和環境效益有機結合，創造良好的工作環境，進而為企業創造更大的經濟效益。
2.2低碳經濟對企業人力資源管理主體的作用
發展低碳經濟的主體通常是企業和公司，因此實現企業和公司低碳經濟模式下進行人力資源管理顯得十分重要。對于公司來說，這一理念促使管理者轉變人力資源管理的舊觀念，引入新的發展模式和理論，減少工業污染和排放，提升資源的使用效率，不斷學習和使用先進技術，將粗放型的發展方式轉變為順應自然環境的發展方式。
2.3低碳經濟對人力資源管理方式的作用
在人力資源管理的過程中，應當充分考慮到企業不同部門員工的特征、工作方式、發展目標等因素，將人力資源管理模式的環保、和諧和生態的理念引入日常管理的各個環節中，秉持以人為本的理念進行規劃管理，將員工利益考慮到企業管理中，綜合分析考評員工的績效、培訓等內容。
3 低碳經濟模式下綠色人力資源管理的具體實施方式
3.1企業內部發展環境的綠色管理
企業內部環境的綠色管理主要是從企業物質管理、文化管理和思想管理的角度入手，優化企業資源配置，合理分配企業各部門的員工配置，在產品銷售、客戶營銷、客戶維護等方面引入低碳經濟的理念，發展綠色經濟，減少污染和排放，同時建立綠色企業文化，樹立綠色、環保、低碳的企業形象。
3.2綠色人力資源管理內容的實施方式
公司綠色人力資源管理的具體實施過程中，從人員招聘、員工培訓到日常考核都要走綠色發展的模式，以減少資源消耗為目標。
在企業招聘環節，應當要求員工熟悉基本的環保知識，有較強的節約意識，在員工錄取時采用無紙化的招聘方式，例如網上招聘，投放電子簡歷的模式，大大減少紙張的使用。在培訓環節，也要減少紙張的使用，轉而采用多媒體教學方式，既能夠達到教育培訓新員工的目標又減少了資源的消耗。對于日常考核環節，也應使用計算機進行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結果發送給各個部門和員工。通過不同方式將綠色低碳理念深入到企業人力資源管理的各個環節，間接影響每位員工，提升他們的環保意識和責任。
3.3綠色人力資源管理外部的環保化
對于公司企業來說，任何發展都要適應國內外的大環境，遵循政策方針的要求，積極響應國家的政策和號召，適時調整產業結構和發展方式，增強企業的社會意識和社會責任感，切實做到低碳發展。同時，積極研究發展新技術并將其運用到企業生產建設上，實現綠色發展模式。對于政府來說，還應當鼓勵發展綠色就業，鼓勵綠色環保行業的發展和壯大，增加資金的扶植力度。另外，還要加強國際間的合作與交流，交流綠色人力資源管理的發展方式和先進的技術管理水平。
一、人力資源管理對心理契約的影響
有效的人力資源管理已經被證明是良好雇傭關系的重要制約因素。在心理契約形成的過程中，人力資源管理的各個方面都在發揮著重要作用，具體如下（參見表1）：
1．招聘 在招聘的早期階段，潛在的員工已經開始形成對組織的感知和期望。在招聘的信息交換過程中，若與最初的期望不符，可能會流失潛在的人才或者影響到后期的雇傭關系。而在此階段形成的期望與進入組織后的實際情況不相符，則會導致員工心理契約的破裂。2．績效管理 績效管理對心理契約的作用是最大的，而人力資源管理中的一大難點就是績效管理。績效管理的公平性是影響心理契約的主要因素，這主要體現在組織給員工設定的個人績效目標，對員工進行的績效評估等是否公平公正。及時溝通處理雙方績效評估的反饋信息有利于維護員工的心理契約。3．培訓與職業發展 企業給員工提供培訓機會不僅能提升員工的工作技能，使員工在職業上有更大的發展空間，同時也能讓員工感知組織對長期雇傭關系的承諾。許多研究都證明，培訓機會和發展機會是影響員工心理契約非常重要的因素，組織提供技術培訓和職業發展機會能減少員工的不滿意等負面情緒。［7］（P108－117）同樣地，薪酬管理、激勵機制等都會對心理契約產生影響。在員工看來，薪酬是價值的體現，是貢獻的回饋，可以用于權衡雇傭關系中相互交換的意愿大小。激勵和薪酬同時起作用可以增進員工和企業的關系，提升員工的工作滿意度。
二、心理契約與人力資源管理的關系
從該模型可以看出，人力資源管理不僅在個人層面上影響心理契約，同樣也在組織層面上影響了組織文化雇傭契約，［7］（P108－117）包括以下幾點：（1）組織目標決定人力資源管理戰略，并影響著人力資源管理的具體措施；（2）人力資源管理的具體措施始終貫穿于心理契約形成、評估的過程；（3）同樣地，員工的心理契約也反過來影響人力資源管理措施的實施；（4）組織文化被人力資源管理措施制約，同時與員工的心理契約相互影響；（5）組織最看重的組織績效以及員工的態度和行為都被人力資源管理措施和心理契約所影響。
三、基于心理契約對人力資源管理的幾點建議
（一）誠信為主、溝通為輔，是防止員工心理契約破裂的基本方法在招聘的早期階段，組織不應過分夸大自身的優點或者掩蓋組織存在的不足和劣勢，而應該向潛在的員工傳遞關于組織的真實信息，以防員工入職后心理契約的破裂。在招聘階段如此，在人力資源管理的各個環節也都需重視信息的真實性，切忌向員工做出虛假的承諾，應該認真貫徹執行組織的規程以及培訓和發展、薪酬、激勵等制度。組織與員工應保持良好、有效的溝通，使雙方都能夠明確對方的期望和需求，這有利于及時調整各自的心理契約。因此，人力資源管理必須將誠信作為基本準則，同時保持與員工及時有效的溝通，使員工相信組織，形成正確的、可以實現的期望。
（二）公平、公正是促進員工構建良好心理契約的重要手段公平性是影響員工心理契約是否破裂的主要因素。因此，為了構建員工良好的雇傭關系，維持員工的忠誠、調動員工的工作熱情、提高員工的工作效率，應該做到以下幾點：（1）依據員工的工作能力，公平、公正地分配工作任務和制定工作目標；（2）建立公平、公正、客觀的績效評估體系；（3）有一套公平、公正的薪酬管理體系。除此之外，公平性還應體現在人力資源管理的各個環節，比如培訓機會公平、發展空間公平等等。總之，組織應盡力做到將公平性貫徹始終。
（三）以人為本，利用培訓、職業發展空間增強員工心理契約的約束力組織績效對組織來說固然重要，但必須兼顧員工的利益，做到以“員工”為本，這樣才能最大程度地提高員工的工作積極性、工作效率，從而提升整個組織的績效。組織要給員工提供培訓機會和職業發展空間，這正是以“員工”為本的體現；同時，還要實行民主化的管理，讓員工參與其中。這就要做好培訓前的需求分析，給予員工真正需要的培訓；培訓后還應做好培訓的評估和反饋，及時了解培訓的有效性和員工對培訓的意見和看法，以便更好地改進培訓機制。員工接受有效的培訓后，業務技能方面必然有所提高，這有利于他們的職業發展。同時，組織也應該給員工提供良好的發展空間。提供培訓和職業發展空間兩者都能彌補雇傭關系的不足，也能讓員工感知到組織對他們的期望和承諾，增加員工心理契約的約束力。總之，心理契約與人力資源是相互影響、相互制約的關系。組織應充分利用心理契約無形的約束作用，在實施人力資源管理的具體措施時，關注員工的心理契約動態，維護好心理契約，改善不良的心理契約，這樣才能留住人才、開發人才，從根本上提高組織績效。
作者：雷陳珊 單位：福建師范大學
【關鍵詞】 公共部門 戰略人力資源管理 回顧
在《人力資源：一個戰略觀》一文中，Devanna等人首次提出了“戰略性人力資源管理”概念，這標志著開啟了人力資源管理研究的新領域——戰略性人力資源管理。此后，基于戰略視野的人力資源管理領域便成為眾多學者和實踐者關注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統的人事管理模式已無法適應全球競爭環境，也無法滿足日益增長的公共服務需求。但在學術領域，公共部門的戰略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰略性人力資源管理研究情況進行綜述，對公共部門的戰略性人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結，有助于了解和把握其研究現狀和發展趨勢。
一、國外相關文獻研究
西方政府公共部門戰略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業人力資源管理逐步演變而來。比爾等學者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的里程碑。20世紀90年代，美國人力資源管理協會、美國管理學權威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰略人力資源管理的相關內容進行了研究，掀起研究戰略人力資源管理研究的熱潮。而將戰略人力資源管理研究推上新的起點當數Jeffery A。Melod的著作《戰略人力資源管理》。他在書中闡述了戰略人力資源管理內容，構建了戰略人力資源框架，對戰略人力資源管理的制定與實施進行了細致地探討。但不得不說，雖然前述學者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰略人力資源管理，而非公共部門的戰略人力資源管理。
美國學者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰略人力資源管理進行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統與戰略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰略人力資源管理的諸多重要環節，將美國公共部門戰略人力資源管理的發展趨勢盡數展現在世人面前。美國學者Joan E·Pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰略人力資源管理建設提出了很多創新性的建議。
二、國內相關文獻研究
國內學者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰略人力資源管理的內容卻鮮有提及，更談不上系統論述。通過文獻搜集，國內公開發表關于公共部門戰略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰略人力資源管理的研究現狀和發展趨勢。
1、對基本內涵的研究
李博、田書源等人認為，公共部門戰略性人力資源管理具有以下內涵。第一，公共部門戰略性人力資源從公共部門的戰略目標出發，探討公共部門人力資源管理模式，改進公共部門人力資源管理方法，創新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰略人力資源管理將公共部門的戰略目標轉為化公共部門雇員的工作目標，并將公共部門目標與雇員目標有機結合，使得雇員具有歸屬感、認同感，愿意為公共部門的戰略目標實現去努力。第三，公共部門戰略人力資源管理強調公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標有關的組織或個人，都應該參與戰略目標的調研與制定、戰略目標的實施與控制、戰略目標的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰略目標，隨著部門內外環境的變化而動態調整，不存在“放之四海而皆準”的戰略模式。此外，公共部門戰略人力資源管理應該具有前瞻性，擬定備選戰略方案。第五，公共部門人力資源戰略目標必須在社會人力資源范圍內進行分析和制定。
王文認為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰略人力資源管理進行了研究。他認為，政府部門戰略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標，強調政府各部門人力資源管理活動應有序開展、有序協作，共同實現政府部門的戰略目標。
盧文剛認為，公共部門戰略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調動公共部門人員的工作積極性，發揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應組織的內、外部環境變化，提高公共服務能力，提升公共服務水平，較好、較快地實現公共部門戰略目標。
張再生，李祥飛認為，與企業類似，人力資源同樣是公共部門最具優勢的戰略資源，同樣是實現戰略目標的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發展戰略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規劃引導”理念，通過人力資源戰略規劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現公共部門戰略目標而服務。
2、對基本特征的研究
王文認為，公共部門戰略人力資源管理以戰略目標為導向，人力資源管理與戰略規劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰略形成；人力資源戰略與公共部門的組織戰略，如公共部門的特點、發展環境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率；公共部門的戰略目標與部門內部個人人生價值相互聯系，個人人生價值在公共部門戰略目標的實現過程中得以體現，公共部門的戰略目標在個人發展的過程中得以實現。
周丹認為，公共部門戰略人力資源管理具有戰略性、開發性、參與性、導向型等特征。其一，戰略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰略思想，“獲得競爭優勢”目標管理的戰略目標，“全員參與”民主管理的戰略范圍，“系統化科學和人文藝術”權變管理的戰略措施。其二，開發性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強調組織內部全員參與戰略目標，注重管理者與被管理者的工作協同。其四，導向性。公共部門關注組織未來的戰略目標以及競爭優勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰略目標匹配的管理策略，開發人力資源，提高公共部門的競爭優勢。
3、對基本區別的研究
許小東認為戰略人力資源管理與非戰略人力資源管理的區別在于：首先在戰略角色上，前者的決策速度快，計劃周期根據需要而定，人力資源具有主動性；后者決策速度相對較慢，計劃周期多為短期，人力資源處于被動性。其次在信息溝通角色上，前者溝通直接，溝通水平較高，溝通范圍寬泛，后者溝通間接，溝通水平較低，溝通范圍較窄。再次，在動態管理方面，前者是人力資源變革的倡導者，對員工關系的調節是寬范圍的，注重變化。后者是人力資源變革的追隨者，對員工關系的調節也是臨時的，注重程序。
盧文剛研究認為，在管理理念上，公共部門戰略人力資源管理以“人”為中心，視人為資源，強調動態開發，以服務為導向，最終目的是提升公共服務水平，實現公共部門戰略目標。非戰略人力資源管理以“事”為中心，視人為成本，把人作為實現目的的一種手段。在管理地位上，戰略人力資源管理是公共部門的重要部門，參與組織文化、組織戰略、組織目標等重要事項的決策，而非戰略人力資源管理是公共部門的附屬部門，非核心部門，僅僅是執行組織目標的決策，不參與重大事項的決策。在管理目標上，戰略人力資源管理是幫助公共部門獲得競爭優勢，提升公共部門工作績效和公共服務水平，實現公共部門的戰略目標。非戰略人力資源管理僅僅是注重本部門的工作績效，而不考慮人力資源管理本身對組織目標的績效。在管理職能上，戰略人力資源管理可以靈活適應部門內外環境的變化，主動修正戰略目標，擬定符合實際需求的人力資源政策，保障戰略目標實現。非戰略人力資源管理以輔助功能為主，不參與組織制度和組織目標的制定，僅是執行組織制度。在組織戰略關系上，戰略人力資源管理能夠為公共部門的決策者提供有影響、有價值的信息和數據，協助決策者做出決策，制定目標以及協助執行政策和目標。非戰略人力資源管理僅僅關注人力資源層面的事情，不牽涉關系組織戰略、組織目標決策等事項。
于常有認為，戰略人力資源管理和非戰略人力資源管理的區別為：在基本理念上，前者將人作為社會資產進行投資，后者將人作為變動資本。在戰略結構上，前者全面參與組織戰略規劃的制定，后者僅關涉活動性事務。在管轄范圍上，前者涉及管理者和一般職員，后者僅涉及先關的員工。在運作模式上，前者強調環境變量和情境因素，后者只考慮人量。此外，二者在角色層次、決策內容、利益導向等方面的差異性也較大。
4、對基本模式的研究
公共部門戰略人力資源管理基本模式，是以公共部門人力資源管理的對象、范圍為角度界定其管理的客體。
李博，田書源將公共部門戰略人力資源管理分為內模式和外模式兩種基本模式。他們認為：
（1）內模式是對公共部門內部人力資源進行戰略管理。宏觀層面包括分析公共部門人力資源需求、供給狀況，制定公共部門人力資源管理制度、管理標準、工作標準，維持公共部門人力資源市場秩序，營造良好的公共部門人力資源氛圍。微觀層面包括對公共部門的具體科室、部門進行規劃、招聘、培訓、考核、獎懲等。宏觀層面和微觀層面相互補充、相互發展，共同支撐公共部門戰略人力資源發展。
（2）外模式是對公共部門外部人力資源進行戰略管理。準確地說，是通過“政府雇員”、“借助外腦”等理念，解決現階段公共部門職位精簡、編制有限、人員壓縮與公共服務需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人腦所用、借助外力發展”的用人理念和機制，節約了用工成本、解決了占編問題、提升了工作效率。
5、對發展動力的研究
周丹通過分析認為，戰略人力資源管理通過幫助公共部門獲取競爭優勢、提供人才評價和激發績效評價來促進公共部門不斷向前發展。其一，公共服務的個性化、多樣性激發公共部門對人才的需求日益增加，也迫使公共部門轉變服務理念、改變服務方式。公共部門依賴戰略人力資源管理這一途徑，將組織發展、戰略目標實現和個人價值有機結合，形成高效的人力資源隊伍。其二，強調責任和道德觀念，提倡公共部門人員認真工作，將個人責任與組織目標結合，并通過多樣化、彈性化和差異化的策略開發人才。其三，公共部門將戰略目標、工作標準與個人期望掛鉤，形成績效評價體系，強化人才激勵水平。
6、對發展對策的研究
王文認為，需從公共部門人力資源管理實際出發，結合公共部門管理運行模式，制定一套與實際密切結合、科學合理、能夠操作的人力資源戰略規劃，建立與之相適應、具有彈性化的公共部門人力資源管理制度，實施與公眾服務滿意度為目標的人力資源管理績效體系。只有這樣，才能在公共部門中充分運用人力資源管理理念，充分挖掘公共部門人力資源，才能提升公共服務水平。
三、現有研究不足與未來研究展望
1、現有研究的不足
通過對國內外文獻的研究發現，西方政府公共部門戰略人力資源的研究始于企業人力資源管理并在其基礎上不斷演化而來。西方學者對公共部門戰略人力資源管理的研究取得了令人矚目的發展，出現了一批具有開創性的代表作，但對公共部門戰略人力資源管理的研究還談不上系統，研究成果比較零散。我國對公共部門戰略人力資源管理的還處于人事管理向人力資源管理轉變的階段，研究起步還比較晚，研究數量還比較少，研究方法多為定性研究，研究內容多為模仿式，真正具有創新性的成果還比較缺乏。
2、未來研究的展望
如何消化和吸收西方學者關于公共部門戰略人力資源管理研究的新成果和借鑒西方國家公共部門戰略人力資源管理實踐；如何根據我國發展所處階段和國家公務員制度建設，在公共部門適時引入戰略人力資源管理理念、模式，并將其成功運用、推廣；如何加快對我國公共部門戰略人力資源管理領域的理論研究和實證研究，形成一種成熟、完整的知識體系。上述問題應該成為未來我國公共部門戰略人力資源管理研究的重點。
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【關鍵詞】戰略性人力資源管理；研究；理論基礎
20世紀以來，隨著全球經濟一體化的進程加快，企業間的競爭變得越來越激烈，外部環境條件和技術的變化則更是日新月異。為了在競爭中求得生存和發展，企業在更加高效地開發和利用其內部資源，人們逐步認識到人力資源的戰略價值，人力資源越來越成為一個決定企業競爭成敗的關鍵因素。戰略人力資源管理對企業績效影響的研究，一直是人力資源管理研究的一個重要議題。
一、戰略性人力資源管理的含義
1.戰略性人力資源管理的含義。近年來，在人力資源管理理論中出現了一個新的概念――戰略性人力資源管理（strategic human resource manmgement，簡稱SHRM），戰略性人力資源管理是指組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了4個主要含義：首先是人力資源的重要性；其次是系統性；再次是戰略性，也即契合性；最后是目標性。
2.戰略性人力資源管理的顯著特征。（1）戰略性。人力資源管理的戰略性本質特征主要體現在兩個方面：一是戰略性人力資源管理自覺地與組織的戰略相結合；二是戰略性人力資源管理更關注影響組織長期發展的戰略性因素，注重從人力資源的角度構建組織的核心能力。（2）匹配性（契合性）。戰略人力資源管理在組織中的運作強調其實踐過程的匹配性。（3）系統性。組織內部人力資源管理各組成要素協同發揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。（4）目標性。戰略性人力資源管理具有明確的目標性，即通過構建與企業戰略相匹配的人力資源管理系統，依靠人力資源及相關的人力資源實踐活動實現企業的戰略目標，使組織獲得持續競爭優勢。（5）動態性。企業人力資源管理應當通過校正其人力資源系統的關鍵方面（如招募和選擇、培訓和發展、薪酬體系等）幫助企業有效、及時地適應由外部和內部環境。
二、戰略人力資源管理框架的基本內容
戰略人力資源管理是一個以組織持續競爭優勢為目標，與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢。下面從兩個層面分別分析戰略人力資源管理框架的基本內容。
1.個體層面的人力資源管理。個體層面人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓開發、激勵、領導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關系等等。通過上述管理活動，達到兩方面目標：能力目標，即要求員工擁有其工作所需的知識、技能和能力；行為目標，即培養員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養員工對組織的忠誠和獻身精神。
根據這兩方面的目標，可以把個體層面人力資源管理劃分為兩個方面的職能――能力管理和行為管理。能力管理要求各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數量和類型的有利條件，以形成組織的優勢資源。能力管理包括如下幾個方面的內容：能力獲取管理；能力置換管理。能力管理的中心環節是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競爭優勢創造條件，并體現在人力資源管理實踐的大部分活動之中。
行為管理強調有一定能力的個體在工作中的動機和努力程度。各個體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發揮。正因為如此，行為管理的功能就在于努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行引導，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。
2.組織層面的人力資源管理。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經營戰略展開，其目的就是在個體層面已形成的競爭優勢的基礎上確定組織經營戰略，提高組織效率、效益和競爭力。主要包括兩個方面：一是人力資源的戰略匹配與戰略彈性管理；二是人力資源的效益管理。（1）人力資源管理的戰略匹配與戰略彈性。外在環境的變動和組織發展對人力資源管理產生重大影響。戰略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與組織戰略和組織內部結構之間的協調一致性。戰略彈性是指通過人力資源管理，保證組織戰略與結構對經營環境變化的適應能力和反應能力。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內的一致性。（2）人力資源的效益管理。人力資源管理作為組織經營戰略的有機組成部分，當然是為實現組織戰略目標服務的。這樣就必須考察人力資源管理對組織經營戰略的貢獻程度。這種貢獻程度就是人力資源的效益，包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。
三、戰略性人力資源管理研究理論基礎
在戰略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰略的地位。不同學者對戰略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學者根據不同的理論提出不同的理論構架來解釋人力資源管理與企業績效的關系，下面主要從環境基礎的視角和資源基礎的視角來闡述戰略人力資源管理理論。
1.環境基礎的戰略人力資源管理理論。環境基礎的戰略人力資源管理建立在產業經濟學的結構-行為-績效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部環境分析和企業人力資源戰略之間的匹配關系為核心，對人力資源環境、人力資源戰略和企業戰略的關系、人力資源戰略的績效等方面進行了研究。
環境基礎理論非常重視外部環境的分析，重視企業與環境的整合，重視企業戰略與人力資源戰略之間的匹配。環境基礎理論是對初期的SHRM理論產生重大的影響的一種理論，它肯定了人力資源管理戰略的制定與執行過程中應重視外部環境、重視與組織總體戰略的匹配，這種觀點對組織成功具有現實意義。但該理論缺乏系統性思考，對不同人力資源實踐（子系統）之間的關系，即水平匹配缺少關注。此外，該理論沒有對戰略人力資源管理的一些基本問題進行深入的探討，這些缺陷導致了研究的局限。
關鍵詞:信息技術;人力資源;管理模式;影響作用
信息技術具有強大的滲透性和顛覆性，對于傳統企業而言，要維護自身的生存發展，就要順應時展的潮流，主動地接觸并應用信息技術，并順應現代企業信息化管理模式。結合企業人力資源管理方面而言，最大的問題在于如何發現人才、留住人才、使用人才，這也是信息技術在現代企業人力資源管理中的基本功能要求。
一、信息技術與人力資源管理的關系概述
所謂“人力資源管理”，狹義地說就是“人的管理”，現代意義上的“人力資源”的概念在上世紀60年代被提出，而事實上在人類歷史上早已經形成了實質的模式。人力資源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重視個人與組織之間的關系，包括責任和義務。而人力資源管理則是指有組織提供的一系列人力資源政策及相應的管理活動，包括員工招募、員工培訓、績效管理、激勵機制、員工關系管理等內容。很顯然，先對于傳統的人事管理而言，人力資源管理的內容更多、更復雜，所涉及的對象具有較大的主觀能動性，這無疑提高了管理的工作量和難度。人力資源管理的理念出現以來，管理學家就不斷地尋找提高管理效率的方法，上世紀80年代以來，計算機信息技術快速發展，并開始在大量工業領域得到應用。計算機軟件系統和網絡系統技術的日益成熟，為其在管理層面的應用奠定了基礎；人力資源管理軟件的出現為企業發展提供了良好的勞動力支撐，滿足了對人力資源信息收集、加工、轉化和利用的需求，而這正是兩者結合的契機。
二、信息技術對人力資源管理模式的影響
信息技術的快速發展和廣泛滲透對傳統行業造成了顛覆性的影響，而這一影響并不僅僅表現在市場經營方面，同時也包括企業管理內部。由于信息技術的便捷性，改變了原有的產業鏈結構，信息技術為企業提供了更多的資源，但同時也引起了市場競爭激烈的加劇；越來越多的企業意識到，依靠傳統資源、渠道和形式展開經營活動，其盈利空間不斷被壓縮，而人才以及創新能力，才是推動企業更好發展的動力。信息技術在人力資源管理方面的影響，主要表現在對信息的處理能力上，包括對信息的收集、存儲、加工、等。從人才招聘角度來說，越來越多的企業傾向于網絡信息，相應的，一系列線下的活動也依賴于信息技術來展開。結合對人力資源管理的流程來看，其影響主要包括四個方面，分別是：人力資源分析數據以及更新機制指導信息、人力資源更新數據以及開發機制、人力資源開發數據以及激勵機制、人力資源分析數據與資源整合。這四部分內容基本包括了現代人力資源管理的全部框架體系，如資源補償、資源重組、角色分配、員工培訓、績效激勵等。
三、信息技術對人力資源管理模式的作用
信息技術對人力資源管理模式的影響是很明顯的，單純地從人力資源管理機構的工作方式變化，就可以清晰地看到信息化建設的功能。以下筆者結合自身經驗，針對信息技術所發揮的作用進行探討。第一，信息技術對規范人力資源管理業務的作用。信息技術大大簡化了人力資源管理部門的工作流程，以招聘為例，在傳統的人力資源管理招聘環節，大多通過招聘會的形式展開，需要一定的人力物力投入，在回收簡歷信息之后要重新進行人工整理，篩選出符合條件的人才對象。整個過程十分繁瑣，需要消耗大量的時間。但通過信息技術的招聘形式，只需要信息和標注條件，即可在電腦前實現人才的招聘和面試的預約。第二，信息技術對提高人力資源管理效率的作用。與傳統的人事管理相比，信息技術基于人力資源管理大幅度提升了工作效率，如員工考勤管理，只需要通過打卡即可輕松的實現，而不需要傳統的監管機制。第三，信息技術對降低人力資源管理成本的作用。以企業內部的員工薪酬管理來說，傳統的人力資源管理中，需要財務人員反復核實和計算，一些問題甚至要親自和工人去詢問。這一過程中不可避免地造成資金消耗和時間消耗。但通過信息技術展開，結合日常的績效考勤，對薪資的統計就相對容易，只需要打印報表和統計即可。同時，人力資源管理系統與員工工資卡實行連接，可以減少支付的中間環節。
總體而言，企業在未來的競爭根本就是人才，加強對人力資源的管理工作，是確保自身市場競爭力的關鍵。
作者:徐敏 單位:濰坊市奎文區人力資源和社會保障局
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人力資源管理是一門應用性和操作性很強的學科。然而高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題，從實踐教學存在的問題、實踐課程體系設計、專業化教學實驗室建設、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構建人力資源管理課程實踐教學體系的方案。
【關鍵詞】
高職院校;人力資源管理;實踐教學
一、引言
人力資源管理專業具有比較強的應用性和操作性。這個專業的畢業生不僅要求具備扎實的理論基礎知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業所面臨的人力資源方面的相關難題。因此，在教學過程中人力資源管理專業的實踐性教學對提高學生實踐動手能力，滿足就業市場需求，以及對提高其專業人才培養質量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業在國內開設的時間比較短，所以國內各高校對人力資源專業的課程開發、教學方法、實踐與實訓等內容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。職業性和教學為主是高職院校的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮企業和市場的需求。隨著企業經營與管理的日趨復雜和競爭能力的日益提升，企業更需要高素質的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。因此，通過企業需求和本專業特點等方面的研究表明:構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，都是非常必要的。
二、高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題
(一)實踐課程體系設計不夠合理。很多高職院校在開設人力資源管理專業課程時，依然偏重理論課程的設置，而忽視實踐環節。即使學校設置了實踐操作課程，但是由于學校沒有硬性規定實踐操作的比例要求，所以導致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學環節過程中，有些教師對于實踐課程設計的隨意性較大，使得課模擬訓練、實習、畢業設計等環節流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容。因此，教師的教學工作只是在形式上基本滿足教學要求，而學生并沒有真正掌握到相關技能。
(二)專業化教學實驗室建設滯后。人力資源管理是一門操作性極強的學科。為了配合實踐教學的順利開展，這就要求學校建立相應的專業實驗室。目前在高職院校的教學中，普遍缺乏良好的專業化實踐環境。例如很多高職院校沒有建立專業的實驗室;沒有配備相關的實訓操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業的大多數畢業生在畢業前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業的相關軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學生解決實際問題的能力，構建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學體系是非常重要的。
(三)校企合作力度不夠。合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業能夠接受和高職院校合作培養人力資源管理專業的人才。主要原因:第一，由于學生數量比較多，以及缺乏與企業合作的共同利益點，加上企業都處于激烈的生存環境中，壓力大、任務重等原因，很多企業不愿意接受實習生;第二，由于學生是學習生身份，實習時間可能比較短，企業一般不會安排學生參與人力資源管理工作，企業對學生的指導也往往流于形式。實習生很難接觸到專業工作的完整流程和參與具體業務工作，所以學生很難達到實踐的目的。
(四)教師實踐操作能力不足。專業技能型人才的培養是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應該擁有豐富的企業工作和實踐經驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學歷，學歷越高越占優勢。雖然他們學歷較高，但是他們缺乏相關崗位的工作經驗，沒有企業經營和管理的經歷，這樣會使得他們在教學過程中很容易出現理論脫離實際的傾向，特別是指導學生的實踐和實訓課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業實踐教學過程中無法充分展現課程實踐環節，更不能讓學生很好地獲得實踐技能。
三、高職院校人力資源管理專業實踐教學體系的設計
(一)構建科學的實踐教學體系。高職院校應突破傳統的方式，根據企業的需要，以培養學生綜合素質和崗位技能為目標，通過教師和企業專家共同討論，設計科學的實踐教學體系。從而避免高職畢業生出現理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應該從培養基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學建設，逐步形成以就業為導向，以企業的需求為依據，全面發展學生的人力資源管理綜合能力，培養滿足社會要求的專業管理人才。人力資源管理專業實踐教學體系設計，如圖1所示。該專業的基本技能訓練主要在專業實驗室進行，主要內容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業能力測試等等。在人員招聘、開發和培訓、人員測評、薪酬管理等課程的學習中，教師通過創設各模塊的工作情境，模擬實訓，以此激活學生的思維，提高感情認識，強化學生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學習效果。專業技能訓練通常安排學生在學完每門專業課后進行，并且由教師預先提供企業背景和崗位等相關資料，然后學生根據人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等活動。其目的在于通過設計和訓練學生對人力資源各個環節信息的獲取，并且進行協調與發展，使得學生能夠熟練地掌握該專業的應用技能和操作能力，達到理論與實踐相結合的學習效果。綜合技能訓練主要在實驗室及校外實訓基地開展，以學科競賽、相關軟件操作與訓練、企業實習和畢業論文設計等為主，讓學生在參加實際工作中如何綜合運用專業知識發現問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓練，提高學生人力資源管理的各項技能，最終實現人才培養目標。
(二)加強專業化教學實驗室建設。為了順利開展實踐教學和解決企業實際問題，應該建立符合高職院校學生的現代化的人力資源管理專業技能實訓室，而不是生搬硬套高校技能實訓室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學軟件。學生在學習相關課程時，都能在實訓室進行模擬操作和實驗教學。通過模擬操作，培養了學生的分析和解決人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等專業問題能力。因此，學生還積累了人力資源管理的相關經驗，增強就業能力，滿足企業對畢業生的需求。
(三)積極開展校企合作。針對人力資源專業校企合作存在的問題，高職院校領導應該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業企業的深度聯系。具體內容包括:第一，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節，明確校企合作職責;第二，建立校企合作激勵機制和科學的校企合作評價機制，平衡學校和企業兩者之間的利益關系。對于企業，學校應該盡量為企業創造利益，為企業提供相關的理論或技術支持、解決難題。對于學校老師，學校應該在課程開發工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業專家到學校開展講座和兼職授課、學校專家到企業指導工作和解決難題等形式。第四，學校和企業共同成立課程開發指導委員會，這樣企業可以為學校的專業人才技能培養提出要求，明確培養方向，從而使得學校的課程體系盡量滿足企業的實際需求，并且保證學校的課程開發與行業人才變化的要求得到同步發展。同時學校應鼓勵教師到企業兼職，這樣有助于提高教師的企業工作經驗和實踐技能，從而保證實踐課程開發的質量。
(四)提高教師實踐操作能力。高職院校教學的目的就是要培養有專業技能的人才，加強教師隊伍建設，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設方面應該考慮以下幾點:第一，在招聘教師時，除了要有一定的學歷和必要的專業背景外，還應該要求應聘人員具有相應的企業工作經歷，例如要求應聘人員具備3年或以上的企業人力資源相關工作經歷，熟悉人力資源工作流程和相關軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業實踐工作，培養理論和技能兼備的雙師型教師;第三，學校可以去企業聘任具有人力資源管理實際經驗的人員作為兼職教師，主要擔任課程實踐環節的教學和實訓等工作，這樣就保證了課程實踐環節的有效性和真實性。
四、結語
構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，是高職院校培養應用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業的實踐教學進行改革，必須建立和完善實踐教學制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關實驗室、拓展校內與校外實踐教學資源、加強校企合作、培養實踐教學師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現。
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