時間：2023-09-21 17:35:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校；人事管理；信息化建設
21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統的不完善的情況下還需改進與創新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩妥的進行下去[1]。
一、人事管理信息化建設的主要內容
根據教育部和國家規定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統：系統可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業務的分工和管理。（2）人事管理子系統，主要是人事管理人員所用的系統，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統，主要是對工資的核算，退休離職手續辦理等的應用。（4）職稱管理子系統，是處理人事處職稱辦人員的系統，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設的重要性
人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規范化。傳統的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統的運作會促進各項流程的優化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。
三、人事管理信息化建設的現狀
（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足
高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。
（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏
人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執行者。管理人員的水平素養和人事管理建設的發展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設的思路與建議
人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態維護。
（一）人事管理信息化建設的實施步驟
（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規范人事管理的業務流程。人事管理系統可將具體職位細分，并將其優化，進而體現在系統當中。之后在各個系統中可滿足日常現代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。
（二）人事管理信息化建設需要解決的問題
（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態發展的過程，我們要不斷地對其進行優化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統的管理與維護。
（三）人事管理信息化建設需要處理的關系
（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統能夠很好地運行下去。（2）建設發展與規范管理的關系。人事管理信息化建設要穩定地發展下去，我們就要有規范的管理，使信息技術科學化，制度化，規范的管理才能使其建設發展下去。
五、結束語
總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發展為前提，管理方面上要進行創新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
【參考文獻】
[1]李懷軍,高校人事管理的信息化建設[J].南京航空航天大學學報(社會科學報版),2000,2(3):65-67.
【關鍵詞】新時期；醫院；人事管理；創新方法；研究近年來，醫院服務差、看病難以及看病貴等問題，成為社會各界廣泛關注的焦點問題，關系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統的人事管理模式存在著一定的問題，已經難以滿足當前社會的現實需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機制；以鼓勵方式最大限度地調動工作人員的積極性，從而為社會和廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。
1新時期醫院人事管理問題分析
目前來看，新時期醫院人事管理中主要存在著兩個方面的問題，即思想認識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：
1.1思想認識上的問題。 在傳統計劃經濟體制的影響下，國家在宏觀上對資源實行的是平均分配制度，在醫療機構的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫療機構自然也實行平均經營的方式，沒有對自身進行一個合理的定位，發展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響，很多醫院逐漸養成了靠、等、要的思想，在當前的社會主義經濟體制下，很多醫院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統的發展模式。在這種情況下，醫院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫院之間也缺乏必要的市場競爭，最終導致醫療服務水平和服務效率低下；實踐中我們經常會看到，有些醫護人員將醫院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個樣、做多做少一個樣，對于業績并不在意，思想上的懶惰和認識上的誤區，導致醫院人事管理問題頻發，甚至還形成了一種惡性循環。
1.2人才管理制度上的問題。 除思想認識上的問題外，當前我國多數醫院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫生和相關護理人員之間的人數配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統晉升制度的影響比較嚴重，許多文化水平和業務能力比較差的醫護人員也獲得了一定的職稱，大醫院中高資歷醫師人數過多，基層醫院則嚴重匱乏；此外，在醫院中各級別醫護人員之間的分工太過于明確，導致人力資源之間的協作性比較差，很難充分發揮醫療人員自身的優點和價值，最終造成了人力資源的嚴重浪費。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數比較多，對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現在以下幾個方面：缺乏有創意、有實效的改革方法，對于人事管理沒有非常獨到的見解，同時還存在著學歷低、難以利用當前社會比較主流的行政管理模式。此外，當涉及到醫院工作人員的經濟利益時，人事管理過程中往往忽略醫護人員在實際工作中的貢獻，一味地講究平均，這極大地影響了醫護人員的積極性與工作熱情，導致他們不太在意自己的工作業績，表現出來的是服務態度和冷漠和服務效率的低下。
2新時期醫院人事管理創新方法
基于對當前我國醫院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認為要從根本上改變這種現狀，提高醫院人事管理水平和服務效率，就應當認真做好以下幾個方面的工作：
2.1進一步加強醫院集體意識建設。 一般而言，不同的醫院都有自己獨特的管理意識和管理理念，在這種管理意識和理念的指導下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫院的醫師和護理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同，在多數情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅持以人為本、以醫院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網絡交流平臺等，認真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發醫院工作人員的工作熱情和積極性，增強醫院工作人員的集體意識，以適應新時期社會發展的需求。對于醫院而言，要從實際出發，堅持以工作人員的利用為出發點，充分發揮他們的積極性和創造性，只有這樣才能使醫院處于一種積極性上、蓬勃發展的狀態，才能提高醫療服務質量和態度，才能全面提升我國醫療服務水平。
2.2做好人員調度工作。 據調查顯示，當前我國多數醫院或醫療機構運行中的人事管理工作都是由于專門的技術人員來操作的，因為是技術人員，所以他們的管理知識和經驗相對比較匱乏，這在很大程度上成為醫院認識管理工作的一個瓶頸。在實際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經濟預算等問題上，顯得力不從心。基于對當前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應當向其他先進醫院進行學習，不能固步自封，尤其要學習它們的進管理方式和方法，并結合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現在：政事一定要分開，在政府及相關部門的嚴格監管之下，醫院可以自主地進行人員調用或調換，以實現人力資源的優化配置；同時，應當嚴格按照醫院各工作人員的知識和業務水平，根據工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應當在此基礎上不斷地加強人才的引進和現有人員的培訓和發展。只有這樣，才能有效地保證醫院工作人員能夠充分發揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫院相關部門還要定時或不定時地對員工的工作實際進行考察和分析，并建立一種動態的職務調換機制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫院獎懲機制，合理地構建醫院人才構架，通過人員的自主調度來增加醫院的活力。
參考文獻
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［3］白曉濤.醫院有關人事管理的討論［J］ .醫學信息（下旬刊），2010（03）.
一、人事管理信息化的安全性、便捷性
傳統的人事管理需要大量的紙質文件材料，不僅加大了工作人員的勞動負荷，也對其安全性構成了巨大危害。紙質檔案需要注意防霉防潮，需要對特殊檔案進行特殊存放，根據其特殊性和要求，安全、規范、合理保存。比如：最為嚴重的火災，一旦發生火災整個單位的人事信息就會毀于一旦，不僅對員工是一個巨大的傷害，對企業而言也是一種損失。其次像各種物理損壞、玷污等等都會對其安全造成威脅。但是信息化管理就可以避免這些損失和危害，并且便于攜帶和管理。同時信息化管理還可以便于人事檔案的調動，避免了人為的失誤造成的巨大影響。
二、人事管理信息化的透明性
在單位的人事工作中，一般均是首先從預測到決策到制定方案，然后進行組織實施。在其運行過程中，須進行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息管理工作的預測、決策是否能夠準確、透明。為了提高單位的人事管理水平、促進其健康發展，應該要對信息的產生、獲取、轉變傳遞和反饋的整個過程進行合理化、科學化、透明化的管理，保證決策實施階段的執行和實施順利進行。所以建立一個完善安全透明的人事管理系統有著非常大的現實意義，可以實現多部門之間的信息聯合、資料收集和共享。
三、人事管理信息化對策建議
首先，樹立正確的對人事管理的信息化建設觀念。在充分認識人事管理信息化改革建設重要性的基礎上，在國家政策的引導下積極穩妥地推動人事管理信息化改革建設的進程。把人事管理信息化建設作為人事工作中的一個重要的組成部分來進行建設，加大人力物力投資。企業人事管理的資料收集、歸檔要經過安全整理，確保安全，不會丟失，確保資料的完整性，準確性。電子檔文件要定期備份、多備份，分開貯存，儲存媒介要及時檢修，減少物理原因以及人為原因造成的損失。定期對檔案進行清點核對，萬無一失，機密資料不會丟失或者盜取，保障企業的權益不受侵害。
其次，在日常的人事管理應用系統中，管理人員應該對系統數據進行及時更新。目前我國的人事管理信息軟件在具體的業務工作方面沒有得到有效的聯系和整合，從而使工作人員在使用軟件時，經常導致工作中有紕漏以及疏忽，影響了人事工作的正常流程。在人事信息的共享方面，也沒有對其進行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯系，卻忽略了其他相關部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進行信息的更新和軟件的維護。因為企業的人力資源信息是動態發展的，一年中其人力結構一會有一些相應的變化，在工資報酬獎勵方面也會有所調動等，所以人事管理的工作人員應該及時更新系統的數據
最后，一定要從自身出發，選擇符合自身發展的合適的軟件。每個企業都有著自身發展的特殊性，為了使人力資源管理信息化有效實施，便于操作和維護管理，企業一定要根據自身特點選擇合適的人力資源系統。
作者：蘇金元 單位：西北工業大學人文與經法學院
摘 要 現代管理強調的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發揮人的作用，我們要抓好醫院的人事管理，這就需要醫院各個部門的員工進行協作配合，現階段，醫院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫院的人事管理工作有效的提高，本文就對目前醫院的人事管理工作的問題進行分析，并給出解決的意見和建議。
關鍵詞提高 醫院 人事 管理工作效率 方法研究
一、前言
人事科是醫院的人事行政部門，主要負責有關人事調動、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發放和人員的招聘。都是有人事科負責的，隨著醫院人力資源管理工作的復雜性日益增長，對醫院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現在由于醫院工作難度的增加導致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫院人事科的工作效率，充分發揮好行政的紐帶作用。
二、影響人事管理工作效率的因素分析
（一）工作范圍比較固定
由于受到傳統的醫院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對日益增加的工作內容，導致了工作人員不能及時的處理信息。并且隨著時間推移，積累的問題也越來越嚴重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴重的化還會產生消極地、害怕的心理。
由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內容比較固定，自身的職責比較明確，科室人員之間相互分工協作完成工作，有一定的獨立性，但也有一定的聯系，在分配的過程中，導致了工作的內容比較單一。人事科容易受上級的印象，會由于各種政策導致人動，因此人事科有很大的不穩定性，在數據處理的失效和準確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關系。
（二）工作人員的醫學知識有局限性
由于科室人員的專業是多種多樣的，工作人員的背景和專長各有不同，這樣有利于人員的定向培養，但是如果行政人員的醫學知識經過專業訓練，對醫院的運行規律和程序有較深的了解，從事醫院人事工作就會更熟練，如果我們對醫院的人事管理的重難點都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學性，但是醫學的專業性導致了非醫學背景的人很難短時間學習這些知識，從而帶來工作的不便，影響工作效率。
（三）缺少臨床工作人員的配合
人事科的工作的對象大部分是一線臨床的工作人員，而現在通常采用的是網上通告、微信等信息交流方式，導致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時的進行配合，造成數據的不準確、不及時，影響工作的準確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統的手工操作結合電腦軟件進行數據處理，導致了工作過程中容易出現重復性手工輸入，導致了效率低下，但是一旦信息量較大時就會導致人手不夠，難以及時完成任務。
三、提高醫院人事管理工作效率的策略
（一）加強醫院人事科和臨床科室之間的溝通和交流
我們要相互理解相互支持，深入的了解各個科室對人事工作的反饋意見和建議，加強人事科和各個科室間的溝通和交流，增強各個部門對人事科工作的理解，對需要各個部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達的目的和操作的建議，對辦事程序進行規范，端正我們的工作心態，只有得到各個部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。
（二）加強學習，不斷完善自身
利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現代化信息的不斷推進，計算機成為了輔助辦公的重要工具，計算機的發展十分迅速，因此計算機的應用能力直接影響到了人事科的工作人員數據處理的效能和效率，我們要加強對人事科計算機的知識技能的培訓，減少手工輸入的重復工作，提高計算機的辦公應用技能，及時的適應發展的變化，滿足人事數據處理高質高效的能力的要求。
（三）注重人才的培養
注重人才的培養才能促進科室人員能力的提高，人事科的領導要注重對科員能力的培養，加強職員間的溝通和交流，相互的進行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內部不應該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進人員對各個方面都有所熟悉，避免因為某個員工的離崗導致工作無法繼續，科室的人員也要進行醫學方面的知識的培養，科室人員最好醫學專業和非醫學專業相結合，這樣一旦遇到醫學問題，也能夠解決。
（四）不斷改進工作方法，規范人事檔案資料管理
只有確保基礎數據的準確和完整，才能為工作提供有價值的參考，人事科的招聘計劃的制定和人員的薪酬的發放和各種數據的統計都需要建立完整的數據庫，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準確完整，比如員工學歷、職位職稱等，把人事檔案進行資料的編號，有順序的擺放，以便我們進行查詢、提取，為基礎信息的準確性提供有力的保障。
四、結語
因此，要求醫院的人事科必須根據自身的問題采取有效的解決措施，通過轉變觀念提高人員的工作積極性，加強和各個科室之間的交流，提高醫院人事科的信息技術的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫院的持續發展和醫療衛生事業做出相應的貢獻。
參考文獻：
[1] 閆莉，趙偉.提高醫院人事管理工作有效性的方法探微.
關鍵詞：大數據時代 管理 創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。
醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。
除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。
創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。
加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。
醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。
醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。
各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。
數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
參考文獻
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[4]王麗.大數據時代醫院人事管理的創新研究[J].企業改革與管理，2015（18）：69
摘要：在現代的人事管理中，強調了以人為主的管理理念，通過有效的人員調配以及相關的學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。因此，在醫院人事管理中，我們首先要轉變傳統的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉變為以人力資源的角度對醫院人事科進行管理與開發。在醫院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關業務知識的培訓、加強醫院人事科與其他科室配合等方法，提高醫院人事管理效率，從而推動醫院工作的發展。
關鍵詞 ：醫院 人事管理 工作 效率 探究
作為醫院中處理人事調動、人員調配、管理檔案等工作的行政部門，醫院人事科在醫院中起到連接各科室的重要作用。醫院中絕大多數的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫護人員的招聘、醫院工資發放、相關數據統計等工作中均有醫院人事科的參與，這就充分體現了醫院人事科在醫院日常工作中的意義。然而，隨著醫院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導致了醫院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫院日常工作混亂，影響醫院的正常運行。面對日益復雜的醫院人事管理工作，該如何采取科學有效的方法，解決這些桎梏醫院人事管理發展的困難，提高醫院人事管理的效率，是廣大醫院人事管理者急需解決的問題。
一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。
2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。
3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。
4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。
二、提高醫院人事管理效率的有效措施
1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。
2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。
3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。
4.加強學習，提高醫院人事科計算機信息化程度。隨著科學技術的進步，計算機逐漸成為了現代辦公必不可少的工具，因此，醫院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數據的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數醫院人事科工作人員在畢業工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導致他們的計算機應用能力跟不上。鑒于計算機在處理數據的高效性，醫院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫院人事科組織相關培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關軟件的運用。良好的計算機應用能力，不僅可以使得醫院人事科工作人員得以面對龐大的人事數據處理得心應手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫院人事科相關人事數據的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫院人事科的工作效率，促進了醫院人事管理效率的提高。
綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫院日常工作范圍、強度的增加，醫院人事科傳統的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導致醫院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉變傳統的醫院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴格規范的醫院人事檔案管理、加強醫院人事科計算機信息化的建設等方面入手，積極努力提升醫院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫院的人事管理效率，為促進醫院的健康長遠發展以及推動我國的醫療衛生事業進步做貢獻。
參考文獻
[1]周超，張玉潔.醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫藥導報,2012,9(9)
一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。
隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。
2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。
由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。
3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。
醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。
4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。
由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。
二、提高醫院人事管理效率的有效措施
1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。
隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。
2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。
針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。
3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。
基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。
關鍵詞：油田企業;人事管理;人力資源管理;轉型
所謂人力資源管理指的是在當代心理學、社會學和管理學等學科的基礎上對組織內部的人力資本進行管理。具體來說就是組織依據自身發展需要來制定相應的人力資源需求規劃，根據規劃來招聘人員，通過組織績效與考核來激勵和留住員工，并且將人力資源進行重組和配置，使得組織的績效能夠達到最優。實際上人力資源管理是一種“以人為本”的管理理念，它已經遠遠超出了過去人事管理的范疇。
1 油田企業人事管理向人力資源管理轉型的重要性
1.1 人事管理與人力資源管理的區別 油田企業傳統的人事管理與人力資源管理有著很大的區別，前者主要是以“事”為中心，側重于對人的管理和控制，是一種行政事務性的管理模式;相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當作組織活的資源來利用和開發，人力資源管理被提到了戰略性的高度上，關注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配。總之，人事管理偏重于靜態性和消極性，而人力資源管理則偏重于動態性和積極性。
1.2 轉型是科學發展觀的具體表現 過去的認識管理忽略了人的主體性，更多的是強調組織的原則和紀律，人對制度要絕對地服從。人事管理向人力資源管理的轉型是“以人為本”科學發展觀的具體表現，它能夠充分激發人的主觀能動性。油田企業若想獲得更多的經濟效益和社會效益，則務必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵員工，激發員工的工作熱情，實現用人所長。
1.3 由油田企業自身人力資源的特點所決定 首先，油田企業的人才資源具有稀缺性，由于油田行業的特殊性，很多具有較強技術和技能的人才沒辦法在全社會上通用，以至于人才的稀缺現象非常嚴重。其次，工作價值難以計量，由于采油的工藝比較復雜，很多工作成果轉化為經濟價值和社會價值的方式不夠直接，并且難以衡量;另外，油田行業工作強度大也導致其基層人員流失率比較高。
2 油田企業人力資源管理的現狀簡析
2.1 用人自受限 由于我國油田企業在計劃經濟體制的影響下，長期使用傳統的人事管理機制，對人員進行編制，使得企業的用人自受到極大的限制，優秀的人才進入門檻變高，一些工作業績比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動難以科學地運行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統的終身制、論資排輩等現象也使企業用人自受限制。
2.2 激勵措施不合理 在油田企業中，墨守成規的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育;重視組織內部的建設，忽略員工個人的內在需求;重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發管理;重視組織的整體績效，卻忽略了員工質量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發揮員工的主觀能動性。
2.3 人才儲備與軟環境的建設工作不到位 為了能夠留住人才，油田企業也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質性的，對于人才的后續培養并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環境中發揮自身的潛力。
3 深化油田企業人力資源管理，推進人事管理向人力資源管理的轉型
3.1 完善招聘與聘任制度，科學規劃人才 為了更好地完善招聘與聘任機制，使得人才隊伍得到合理的規劃，可以在油田企業內部實行全員聘任，從而提高組織用人機制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進入企業，能夠確保人才資源的“能進能出”，從而幫助企業人才所有制向社會化轉換。其次，單位也要保證招聘流程的規范性，制定企業整年的人才計劃，提高人才決策的準確性和高效性。另外，為了實現更好地轉型，油田企業更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規范和合理。
3.2 注重員工需求，增強員工歸屬感 一方面，油田企業需要制定好相應的培訓計劃，并且確保其能夠順利、高效落實。在這個過程中需要采取多種多樣的培訓方式，豐富培訓內容，使培訓范疇能夠更加寬廣，還需要對整個培訓活動做培訓效果評估，使得員工培訓能夠達到最大的效用。另外，要針對不同的培訓對象和培訓內容，對培訓進行分類，真正地了解員工的內在需求，促使員工的個性化得到發展，從而在無形中增強員工的歸屬感。
3.3 改革分配機制，將績效與津貼掛鉤 為了激勵員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業務必要建立健全合理的考核制度，對員工的業績進行分類考核，工作能力進行全面評價，同時將崗位津貼與業績掛鉤，使得組織的人才評價機制更加科學，從而減少過去平均主義的現象。對于干部的選拔，則可以實施公開競聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。
3.4 合理勞動用工，創設良好工作環境 由于油田企業內部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現狀，更好地推動油田企業從人事管理向人力資源管理轉型。具體來說，可以采取靈活的用人機制，強化油田企業職能管理的科學性和合理性，逐漸降低“臨時工”的數量。同時也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環境中發揮自己的效能。
4 結束語
伴隨著人力資源管理的不斷深入和發展，油田企業人事管理向人力資源管理的轉型已經迫在眉睫，這要求企業內部的認識部門應當快速、準確地對人力資源進行規劃與控制，學習和掌握先進的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業的理論知識，敢于打破常規思維，敢于創新管理模式，從而為油田企業的發展發揮更大的效用。
參考文獻：
[1]馬洪生.試論傳統人事管理如何向現代人力資源管理轉變[J].中國市場，2011（39）.
論文摘要:網絡經濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業未來的發展具有重要影響。因而，在人類已經踏入21世紀時，企業的管理者弄清網絡經濟時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟時代的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。
隨著時代的變化，企業生產類型、生產方式、組織方式和勞動手段等特征都發生了很大的變化。這些變化必然要求企業管理進行相應的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。
21世紀是知識經濟、網絡經濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球范圍內的工作環境一在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，因此企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。
一、概念上的比較
傳統人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，實現政府的政治、經濟和文化建設，對當時的國民經濟的恢復是有積極作用的。
但是，隨著信息技術的發展，越來越多的企業把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理的各個方面的未來的時代是網絡經濟時代，網絡時代的人力資源管理是指企業利用電子技術、計算機技術和因特網來實現人力資源管理的某些職能網絡時代的人力資源管理與傳統人事管理存在很大不同。
傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發放工資和管理勞保福利，培訓員工掌握技術解決當前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業務活動作為業務管理、偏重于局部的環節和日常事務，是所謂的“服務部門”。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動網絡時代的人力資源管理積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職。
二、員工招聘
由于傳統人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼于企業當前需要。
網絡時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯網使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節，這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地的與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。網絡化招聘管理系統包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告、簡歷動態篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業可以在內部網上信息，在企業內部挑選合適的人才，同時也可以在企業外部網站或一些人才招聘網站上招聘信息，網羅外部人才。這樣企業就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統，迅速找到合適的人選。最后可以利用網絡招聘的另一個技術創新—視頻會議，為招聘者和應聘者提供“面對面”的交談。
網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正地流動起來，它在很多環節上體現出比傳統招聘形式的優越性，成為企業的主要招聘手段。
三、員工培訓
由于傳統人事管理人員大多數是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前需要，而沒有考慮企業的長遠發展傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，是把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓，是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的、同樣的培訓課程每一次都要重新準備這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。
網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答這樣，企業及員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。
當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。
四、溝通
傳統人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。
網絡溝通利用互聯網，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網絡促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業在內部網上建立員工個人主頁，開設BBS論壇、公告欄、建議區、聊天室以及企業管理層的郵箱等。利用網絡溝通，將更好地營造企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的進取心和創造力、促進企業經營管理水平的提高。聯想集團就充分利用企業內部的網絡資源，較好地實現了利用互聯網的溝通。
五、績效考核
傳統的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質內容，或失之“平均”而挫傷優秀人才的積極性，結果，每次考核成了部門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態素質評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。
1.1傳統人事管理的特征
人事管理在20世紀初形成其理論體系，傳統人事管理工作的性質基本上是行政事務性工作，主要由人事部門人員執行。人事部門作為一個事務性職能部門，很少參與企業高層決策。傳統人事管理具有如下特征：①側重在生產技術和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設計得適合于人。此種管理方式下，物質資本是企業的核心，勞動力只是為實現物質資本的價值增值服務。②企業職工被看成是純粹的“經濟人”、“理性人”，因此，企業偏重于實行“大棒加胡蘿卜”（嚴格的紀律加物質刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態的、封閉式的管理，企業對職工的管理很少注意職工個人及外部環境的特點和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規章制度上，但實際上仍然是強調按個別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關系，相反更激起勞資關系的緊張。
1.2傳統人事管理與現代人力資源管理的根本區別
人力資源管理把管理的重點由量（外在要素）的配置轉為質（內在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡單的人事進行管理，更把人力作為一種經濟資源（資本）進行管理。與傳統人事管理相比較，兩者最根本的區別表現在以下幾個方面：①管理內容上，傳統人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現代人力資源管理則以人為中心，把工作設計得更適合于人，從而調動人的工作積極性。②管理方式上，傳統人事管理實行嚴格的紀律與物質刺激相結合的控制式管理；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價值。③管理形式上，傳統人事管理屬于封閉的、靜態的管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，對其進行必要的培訓并安排到一個崗位后，便很少考慮其需要及外部環境條件的變化；而現代人力資源管理屬于開放的、動態的管理，即對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人特點，為個人做好職業生涯設計，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統人事管理為被反應型，領導說什么就認為是什么，領導叫做什么就只做什么；而現代人力資源管理為主動開發型，即根據有關法律法規，結合組織的目標，有計劃地、創造性地開展工作。
2現代人力資源管理的實現策略
筆者建議，人力資源管理從業人員應考慮以下幾個方面：
2.1在思想上，要清醒的認識到傳統人事管理已不能適應現代企業生產經營需要
傳統人事管理已跟不上時展的需要，而現代人力資源管理作為一種更科學、更先進的管理學科是不可抗拒的時展潮流。現代企業人力資源管理在實踐中不斷證明：人力資源是企業的戰略資源，是第一資源，是一切資源中最關鍵的。人力資源管理應當成為現代企業經營管理的核心。如果說在傳統人事管理下，企業是資本（主要指有形資本）在支配勞動，那么在現代人力資源管理，企業應當是勞動（特別是知識勞動）在管理和支配資本。思想是行動的先導。只有在思想上充分認識到轉變的必要性、迫切性，才能保證轉變的順利進行。
2.2在學習上，要做到“工作到老，學習到老”，努力提高自身綜合素質
現代企業人力資源管理充分運用了社會學、組織行為學、心理學、管理學、經濟學等學科的知識，這就要求人力資源管理人員既要學習專業知識和操作技能，還要了解相關學科知識，不斷提高理論水平和實際操作能力，以適應現代企業人力資源管理的新特點。
2.3在人力資源的具體管理活動中，力求操作規范，程序合法
①根據組織的發展戰略和經營目標，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供需信息，制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等措施。②對組織的工作崗位進行分析、研究，確定每一工作和崗位對員工的具體要求并形成書面材料（崗位職責或工作說明書）。③根據組織的人力資源計劃和崗位職責（或工作說明書）開展人員招聘，并在人員招聘過程中采取一定的技術和方法（如筆試、面試等）進行篩選，最終確定錄用。④根據組織的培訓與發展計劃，按照培訓的一般程序，開展各種人員的培訓工作。⑤了解員工需要，采用物質激勵、精神激勵或復合激勵等方式，建立激勵機制，并通過考核的方式達到激勵的效果。⑥在工作績效評價基礎上進行人員調整，合理配置人力資源。⑦搞好調研、系統設計，創立符合企業實際的企業文化。
3結語
關鍵詞：人事；管理；制度；企業
1引言
1.1人事管理起源
人事管理作為一門科學，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業關系，20世紀20年代后稱為人事管理。
1.2國內企業人事管理
近年來，企業人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進模式得到進一步完善，通過公開招考的方式引進了一大批高素質的優秀人才。但是，人力資源的開發與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關鍵之處就是企業缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度相融合。
1.3企業人事管理主要研究的內容及意義
自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展，用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。
2企業人事管理現狀及存問題
2.1人力資本化
隨著企業改革步伐的明顯加快，受傳統人才引進機制的影響，員工結構失衡和人才斷層已成為企業普遍存在而又亟待解決的問題。企業資本由資產資本和人力資本構成，任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。
2.2缺乏專業的企業人事管理
人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業的勞動人事管理知識，這對企業內部穩定是一種很大的傷害。
2.3面臨人才流失危機
中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。
2.4人事管理經濟化
企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間青海廣播電視大學畢業設計的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。
3.解決人事管理現狀的建議
3.1認真做好企業人事管理的基礎性工作
勞動人事管理的目標是最大限度地利用各種物質資源，達到人、財、物的最佳組合，從而實現最好的員工工作效率。要加強勞動人事管理，要最終實現工作目標，必須抓好這些基礎工作。
3.2樹立“以人為本”的人事管理理念
企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想，具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。
3.3建立適應市場需求的人才信息庫
采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。
3.4建立培育人才的社會機制
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。
3.5盡快建立和培養一支合格的專業化的勞動人事管理隊伍
從事人力資源管理的人員要具備較高的業務素質，特別是要精通企業人事管理技能，精通經營知識，特別是熟悉勞動人事相關的法律法規，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關系和溝通能力。要做好公司的企業人事管理工作，建設一支專業化的人力資源管理隊伍已成為迫在眉睫的事情。
3.6建立有效的薪酬結構和激勵機制
真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。從滿足職工的需要出發，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。
總之，在我國經濟飛速發展、企業制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進、完善。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。結合現狀，現代企業競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼備的高素質，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現代企業才能在技術創新和市場競爭中才能立于不敗之地。
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1、人事管理模式陳舊
現代地勘事業單位的人事管理應該是一個整體的、系統的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現階段有一個現象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地勘事業單位的發展，但人為地限制了人力資源的發展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓不夠，人員知識結構落后
人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業單位的技術活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結構落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業單位的整體發展。
3、績效考評不完善，考核過程形式化
績效考評不僅是優秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業單位由計劃經濟向社會市場轉變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業單位在以前經歷過計劃經濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關系、想方設法進入事業單位。在這里并不是想要具體評論這種現象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發展。
二、對地勘事業單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業單位的優秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓，創建學習型單位
活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內，而應該盡力的擴展到社會上的企業、事業單位等等。地勘事業單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術和素質也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內容來說，除了員工的技術之外還應該包括員工的素質。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映地勘事業單位員工工作業績的一種表現形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數據很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現階段的中國是行不通，事業單位也是如此，平均主義對現今的事業單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結語
