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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理人員的職責，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】醫院 人事檔案管理
做好醫院人事檔案管理不但可以不斷地提升一個醫院的管理水平，實現人事檔案管理工作的自身價值，而且可以為經濟發展和醫療制度改革做出應有的貢獻。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。在醫院人事檔案管理中明確檔案人員責任，維護人事檔案安全完整，確保人事檔案工作連續不斷有序進行，也是《檔案法》及《檔案法實施辦法》賦予人事檔案人員的職責。筆者認為人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交和做好醫院流動人員人事檔案管理工作在確保醫院人事檔案完整性中是兩個非常重要的環節。
1人事檔案管理的現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交
2.1《檔案工作業務建設規范》規定：“檔案人員調動工作時，必須在辦完檔案移交手續后方能離開崗位。”然而在實際工作中經常會忽視這一工作環節，存在如下問題：一是檔案交接不及時。二是檔案交接手續不嚴密。
2.2做好人事檔案交接工作，應采取如下措施：
1.2.1人事檔案交接要納入醫院的議事日程、工作程序和規章制度之中。做到人事檔案人員離職離崗先辦理工作交接手續，然后再辦理調動手續，對未辦理檔案交接手續的人事檔案人員，不得簽發調動工作通知，不得辦理工資轉移手續，不得離開原工作崗位，并要把檔案交接工作納入單位工作制度，列入有關人員的崗位職責之中。
2.2.2人事檔案人員離崗離職之前要認真做好檔案移交準備工作。檔案交接分為移交和接收兩個方面，對于移交方來說在正式移交之前主要做到對所保管的人事檔案進行一次全面清理，做到帳物相符、心中有數；對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序，做到系統有序；按檔案移交要求編制檔案移交文據及表格；撰寫人事檔案移交說明。對于接收方來說，在接收之前要做到了解移交單位職能活動內容和工作活動情況；向前任檔案人員了解檔案保管和人事檔案工作情況；必要時要了解或檢查人事檔案移交準備工作情況。只有交接準備充分，才能保證交接工作順利進行。
3醫院流動人員人事檔案管理
3.1醫院流動人員出現檔案移交不及時，已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況。有些人由于種種原因不顧組織是否同意，舍棄檔案一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的重要原因。
3.2為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。
3.2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。
3.2.2明確職責，理順關系。本著對流動人員高度負責的態度及時與他們進行溝通與協調，明確各自的人事檔案管理范圍。根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，專業技術人員和管理人員的檔案應當移交人才服務機構管理，并建議流動人員的人事檔案應當打破身份、學歷、職稱、行業等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務機構統一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務職能，應以服務為主、適當收費的辦法減少“棄檔”現象。
4結論
人事檔案是反映個人經歷、德才能績、工作表現的真實歷史記錄。醫院人事檔案管理是為醫院人力資源管理和利用創造條件、提供相關人事數據和信息支持的重要活動，在醫院人才開發中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。在醫院人事檔案管理工作中，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，提高人事檔案管理人員素質，人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交和做好醫院流動人員人事檔案管理工作，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發、挖掘和利用，使其發揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫院人事檔案改革的主導方向。
參考文獻：
[關鍵詞]勞資統計；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
1 勞資統計在高校人事管理中的作用
勞資統計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩定發展具有至關重要的現實意義和推動作用。第一，勞資統計可以為高校人事管理提供重要的管理依據，在管理過程中，相關工作人員以勞資統計中所呈現的數據，積極有效地探求管理過程中的相應規律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務。第二，勞資統計作為高校人事管理中的重要手段，以其數據化、科學化的管理方式為相關管理人員作出正確地指導，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內容，勞資統計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設奠定重要的現實基礎。第三，勞資統計能夠準確地反映高校人員的構成情況，在瞬息萬變的市場環境中，可以滿足高校人才培養的現實需求，并為高校各職能部門加強聯動、改革創新提供一定的參考，有效地實現了高校內部管理人員的優化配置，極大程度上調動高校員工的工作主動性和積極性。
2 高校人事管理中勞資統計工作效率不高的原因
2.1 高校工作人員綜合素質有待提高
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質不高因素有關。在高校勞資統計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統計工作人員尚未接受過系統化和完善化的理論學習，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統計工作，一定程度上影響勞資統計的效率和質量。此外，崗位設置不合理，部分勞資統計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。
2.2 人事管理中勞資統計系統不完善
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計系統不完善有關，進一步影響勞資統計在高校人事管理中的重要作用。現階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，勞資統計中關于教師的職責定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統計中對高校教師的薪酬規定指標也不盡相同，數據在統計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數據，影響高校管理效率。
2.3 勞資統計的信息化建設進程滯后
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計的信息化建設進程滯后有關。現階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續發展提供了重要契機，絕大多數高校實現辦公自動化，并不斷朝著大數據時代的方向發展。但是在發展過程中，仍有部分高校信息化進程建設滯后，資料數據的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數據的精確、客觀。同時，在數據統計過程中，需要專業化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質量。
3 強化勞資統計在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人員綜合素質
要全面提高高校勞資統計工作人員的綜合素質，不斷提升高校人事管理的質量和水平，進一步加強勞資統計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務。高校要建立健全勞資統計工作人員教育培訓機制，加強對勞資統計工作人員的繼續教育，以勞資統計工作的實際情況為基礎，加深工作人員的理論學習，并在實踐環節中不斷提升自身的統計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統計的業務交流，不斷提升勞資統計人員的業務素養。
3.2 完善人事管理中的勞資統計系統
要完善人事管理中的勞資統計系統，加強勞資統計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現實情況，開展專項調研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，要進行明確規定，清晰定位教師的職責。建立權責統一的高校勞資統計系統，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統計的各項數據指標進行科學化和合理化的設置，保證各項數據的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統計的各項規章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎。
3.3 加快勞資統計的信息化建設進程
要加快勞資統計的信息化建設進程，引導高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現代網絡技術、現代信息技術，建立高校勞資統計數據管理平臺，逐步完善人事管理信息數據庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統計要與財務、科研等管理部門加強聯系，實現信息共享、資源互補，為高效人事管理提供重要的決策依據。
主要參考文獻
【關鍵詞】醫院；人事管理；管理效率
醫院作為一個完整的系統，在運行過程中會出現各種各樣的問題，要想實現良好運行就必須促使各部門之間的協調配合[1]。醫院的人事部門作為具有重要管理職能的部門，對醫院的各項組織活動和人員管理都起到重要作用。隨著醫院管理制度的改革，院長負責制的管理模式對醫院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，為保證醫院的有序運轉，人事管理部門要重點研究管理工作效率的提升，提出有針對性的措施，促進醫院的現代化管理工作的發展。
1當前醫院人事管理工作中存在的問題
1.1人事管理觀念落后
隨著醫療改革政策的實施，人們就醫觀念的提升，醫院的工作量不斷增加，常常面臨著人滿為患的狀況，這就給醫院的管理工作造成了一定困難。以往的人事管理工作一般是將各項任務逐級分配，尤其導致基層醫務工作人員的工作難度增加，不能及時有效的處理每一項任務，致使患者抱怨，醫患關系緊張程度加劇。對逐漸增多的工作量如果不及時調整人事安排，還會挫傷基層醫護人員的工作積極性，從而降低了人事管理的效率，甚至會影響醫院的平穩運行[3]。
1.2人事檔案管理混亂
在醫院的人事管理工作中，人事檔案管理是其中主要的工作內容之一。人事檔案是醫院進行人事管理和人員安排的最重要的依據，沒有準確的檔案的作參考，醫院很難開展人事管理工作。但是由于當前醫院醫護人員眾多，系統復雜，再加上現代化信息技術運用不成熟，導致醫院在人事檔案管理上較為混亂，常常會出現人事信息跟人事檔案不匹配的現象，導致醫院在進行人事管理工作時沒有準確的人事信息，進而導致人事管理的有效性降低，使醫院領導在做出人事調整等的決策時出現偏差，影響醫院整體運行效率的提升。
1.3醫院各科室之間缺乏配合
醫院人事管理工作的對象就是醫院全體醫護工作人員，因此，人事部門需要跟各個科室之間的工作人員打交道，醫院的人事管理工作也需要和部門之間互相配合才能完成。醫院的規章制度、人員調度、政策信息等都需要通過人事管理部門進行傳達，人事部門在傳達過程中往往忽略各部門人員的接受情況，不考慮管理政策的有效性，其他部門的醫務工作人員的流動性比較大，在日常工作中比較忙碌，經常就會忽略人事部門傳達的信息，這就要求人事部門要做好銜接工作，真正將相關管理信息傳達到每個部門，保證各部門之間的配合，提升醫院人事管理工作水平和效率[4]。
1.4人事管理人員素質不高
醫院人事管理部門的工作人員一般工作年限較長，對現代管理工作的相關知識不了解，業務水平不高，缺乏現代管理工作的經驗。首先就表現在對現代信息技術的使用不熟練，現代認識管理工作要提升管理效率就要與計算機信息技術緊密結合，利用計算機處理大量的數據和表單能夠有效提升人事管理效率，但是當前的醫院人事管理部門在運用計算機進行數據統計方面還不是很全面，經常會采用傳統的人工計算等方式進行操作，不能與醫院的運行效率相適應。
2提升醫院人事管理效率的有效途徑
2.1轉變人事管理觀念
醫院要從根本上提升人事管理效率和水平，就要轉變人事管理觀念，使人事管理工作真正起到提高工作人員工作效率的作用。首先，醫院要自上而下的轉變人事管理觀念，摒棄傳統的管理理念。領導要以身作則，為人事管理部門灌輸現代人事管理的先進觀念，變傳統的管理式人事管理為服務式人事管理，充分尊重醫院每一位工作人員的需求，重視人力資源的開發。其次，在進行人事管理工作時要注意明確醫護人員的職責，使每一級醫務工作者都能各司其職，尤其要保障基層醫務工作者的權利，不能將繁瑣的工作全部擠壓給基層人員，這樣才能從根本上提升工作人員的積極性，為醫院的良好運行提供基礎保障，保證醫院整體運行效率的提高[5]。
2.2提高檔案管理的專業化程度
人事管理檔案是人事管理工作順利開展的重要依據，要重視人事檔案管理工作，保證每一位醫護工作人員的人事信息都能夠準確及時的進行收集。首先，要提升檔案管理人員的專業程度，培養檔案管理人員的細心與耐心，增強檔案管理人員的責任感，對人事檔案信息準確及時的錄入檔案管理平臺，醫院要建立監督審查機制，對人事檔案的錄入情況進行檢查，督促檔案管理人員的工作。其次，人事檔案與其他檔案一樣，都需要遵循國家的檔案管理標準，對涉及醫院重要決策的會議、制度等檔案要按照相關規定進行規范處理，按照流程操作，并且要進行妥善的保管，方便相關部門進行查詢。做好人事檔案管理工作，能夠有效提升醫院人事管理的效率，能夠提高醫院人事調整的準確性，從而保證醫院高效率運轉[6]。
2.3增強人事部門與其他部門之間的配合
人事部門是聯系各科室、各部門的重要部門，要使醫院的人事管理信息能夠及時準確的傳遞到各個部門，就要增強人事管理部門與其他部門之間的配合，建立信息反饋平臺。首先，由于醫院的人事管理部門只參與醫院的運行與管理，對其他科室的醫療工作缺乏必要的了解，因此，人事管理部門要增強與其他部門之間的交流，可以采用召開會議、建立內部信息交流平臺等的方式，將人事管理的觀念傳輸給每一位醫護人員，合理聽取不同部門的醫療工作者的意見和建議，根據工作內容的不同合理區分人事管理制度。其次，人事管理部門要體諒醫務工作者的辛苦，盡量將人事管理信息傳達的簡單明了，對不能及時接受信息的相關人員可以單獨告知人事信息，真正起到各部門之間的連接作用。提升人事管理部門與各部門之間的理解與相互配合，能夠有效提升工作效率，避免醫院內部不必要的矛盾，提升醫院的管理水平。
2.4培養優秀的人事管理人才
要想提升醫院人事管理效率，關鍵在人才。現代人事管理是一門需要把學習的學問，醫院人事部門的工作人員要及時的進行學習，補充現代人事管理知識，培養具有專業管理能力的工作人員，促進人事管理效率的提升。要加強人事管理與計算機等信息技術的結合應用，轉變傳統的人事管理方式，增強人事管理人員運用計算機進行數據分析與表單統計的能力，提升人事管理的工作效率。
3結語
隨著我國醫療領域改革的不斷深入，醫院逐漸向現代企業的方向發展，因此，必須要重視醫院的人事管理工作，利用好人事管理這座溝通橋梁，更好的保障整體醫務工作者的權利，提升工作效率，這樣才能使醫院在市場競爭中贏得患者的信賴，取得良好的社會口碑。
參考文獻
[1]吳娜.關于提高醫院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.
[2]賀朝霞.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].管理觀察,2015(14):158-159+162.
[3]孫紅莉.論醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].人力資源管理,2014(12):244-245.
[4]謝阿秋.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].人力資源管理,2014(01):161.
關鍵詞：人本理論；高職院校；人事管理；工作創新
目前，我國高職院校人事管理制度在改革的過程中存在著許多問題，這些問題對高職院校教職工的發展有消極影響，會降低其工作的積極性和工作的熱情，不利于高職院校未來的發展和教育教學質量的提高。因此，高職院校應對人事管理工作進行優化，提高人事管理水平與高職院校教育水平。
一、人本理論思想的基本特征
人本理論的本質就是以人為核心。高職院校要想充分發揮教職工的主觀能動性，將人本理論科學、合理地應用于人事管理中，就要對人本理論有全面、深刻的認識。“人本”，就是以人為本，高職院校在人事管理工作中，要以所有教職工的切實利益為根本目標，關注教職工的想法，努力促進其身心全面發展，充分肯定其在高職院校管理工作中的主導地位和自身價值。首先，要強調人的主觀能動性。人本理論區別于動物的主觀能動性，即人具有內省、感悟、推理和創造等方面的才能。其次，要重視人的獨特性。每一個人都是獨立的個體，在思維表現、情緒控制、個性特征等方面都存在差異性，人們朝著利我的目標發展，同時與其他人建立不同聯系，逐步實現自己的人生目標。最后，要尊重人的自我實現。自我實現是以積極的態度去完善人格，努力生活，即誠實地接納自己，也誠實地接納他人，能坦然面對現實，自發自律，可以充分調節自己的情緒，控制自己的行為。高職院校人事管理工作，要堅持以人為本的管理理念，建立一支專業的教育教學隊伍，提高高職院校的教學質量。
二、高職院校人事管理體制中存在的問題
1管理觀念滯后
近年來，我國越來越重視高職教育的發展，也提出了一系列改革措施，高職院校在體制改革的過程中，也發現了許多問題。比如，高職院校以人為本的管理理念尚未形成，人事管理要求與實際發展情況存在脫節，辦公效率低下等。從崗位部署來看，高職院校開展人事管理工作，未能充分體現教職員工的優勢和潛力，只注重院校自身的發展，而忽略教職工個人的成長與發展，高職院校對教職工的專業能力和水平不了解，導致崗位分配不合理，影響高職院校人事體制改革的推動進程。
2工作效率低
高職院校在開展人事管理工作過程中，對部門、崗位的工作內容缺乏標準，對部分或崗位職責沒有明確的劃分，導致問題發生時，各個部門之間相互推卸責任，阻礙了人事管理工作的順利開展，降低了人事管理的工作效率低，也對高職院校人事體制改革造成了一定影響。
3評價標準不明確
評價標準是在評價活動中，對被評價對象進行評判的標準和衡量尺度，具有客觀性和科學性特征。就目前情況來看，一些高職院校在教職工工作考核中，沒有明確的教職工考核機制，考核標準模糊，導致考核流于形式，難以體現考核的價值。三、人本理論下高職院校人事管理工作的創新當前，堅持創新已經成為社會進步、國家發展的重要途徑，高職院校為實現自身的發展，也需樹立與時俱進的發展理念，積極創新人事管理工作，全面推進新理念、新方法。
4堅持人本理念
1.以尊重為前提。基于以人為本的核心理論可知，在管理實踐中，肯定個人價值是發揮人本理論的基礎。高職院校制定人事管理制度，首先，要強調制度的科學性、公平性，確保人事管理制度符合高職院校辦學的規章制度，保障教職工待遇；其次，要強調人事制度的合理性，要綜合考慮到可能發生的各種情況，讓制度“有人性”“有彈性”。此外，高職院校要為教職工建立和諧的工作環境、提供個人發展的空間，這樣才能提高其工作積極性，激發其對崗位的認同感和對工作的熱情，進而提高其教育教學的質量水平。2.以考核體現激勵。科學的激勵能夠讓教職工發揮自己的專業優勢，在工作中充滿熱情，進一步體現人本理論的價值，提升人事管理的成效。高職院校應該設立相應的獎項，定期開展教職工工作考核，通過學生、同事、領導的綜合評價，對優秀教職工進行獎勵，并對工作態度或教學質量較差的教職工進行幫助和引導，指出其存在的問題，并與其共同制訂改正方案。3.以提升教職工能力為根本目標。高職院校最重要的工作就是為社會的發展培養人才，教職工的教育教學水平對人才的培養有直接影響。所以高職院校對教職工的考核中非常重要的內容就是考核其教育教學能力，人事管理部門必須嚴格按照相關考核標準，對教職工的能力水平進行客觀評價，使考核結果能夠全面體現教職工的教學情況，進而，人事管理部門可以有針對性地對其進行幫助。
5完善人事管理制度
高職院校為了提高人事管理的水平，應該創新人事管理制度，對傳統的人事管理機制進行改革。如，高職院校可按職能，將人事管理部門的工作分為兩類，一類是對管理工作進行規劃和改革，另一類是將具體工作內容進行安排、落實的常規性工作，安排專門的管理人員負責專門的工作，在提高管理效率的同時，也能提升管理水平。在高職院校不斷發展的今天，教職工的數量也在不斷增加，高職院校需要在人本理論下，對現有的人事管理方法進行分析、探討，改善與人本理論相斥的管理內容或管理方法，確保人事管理逐步優化，滿足高職院校當前的規模發展需要。
6合理化引進人才
當前，一些高職院校對人才的要求仍然強調高學歷，而現實中，并不是所有高學歷人才都能在崗位上發揮其應有作用。造成這一問題的根本原因，便是高職院校在引進人才時只看重人才的學歷，忽視了人才的實踐能力以及創造力等。由此可見，人才引進與崗位配置的不合理是造成人事管理緊張的根本原因。
7優化人才配置
科學合理的改革制度，是高職院校人事管理體制改革順利執行的保障，其中較為重要的內容就是優化人事管理方法。首先，高職院校應該更新管理者的工作理念，改變其認為管理就是“高高在上”管理人的認知，培養其服務意識，使其能夠秉承以人為本的管理理念，明確教職工的主體地位，為全體教職工提供服務。其次，高職院校的人事管理工作者應該根據教職工的能力、經驗、發展潛能，為其提供最合適的崗位，讓他們在適合的工作崗位上發光發熱，以進一步提高其能力水平，促進高職院校更快、更好地發展。把不合適的人放在不合適的崗位上，是對人力資源的浪費，高職院校人事管理工作者應該對教職工進行合理的崗位配置，創建完善的運行機制，實施有序化、科學化的人事管理，整合高職院校人力資源，發掘師資潛能，提高高職院校教學水平。高職院校要加快人事分配制度的革新，優化學科梯隊配置，建立以人才發展為核心的高職校園文化，在人本理論的影響下，完善運行機制配置，并對用人機制、評價機制等進行及時調整。
8提高人事管理人員的綜合素質
首先，高職院校要加強對人事管理人員管理理念的培養，只有其思想觀念轉變了，才能主動思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在這個過程中，高職院校也應該為其提供專業的管理知識和能力等方面的培訓，提高人事管理人員的綜合素質。其次，人事管理人員在實際工作的過程中，有效的溝通是非常必要的。所以高職院校要加強對管理人員的情商訓練，打造順暢的溝通渠道，提高溝通效率，降低溝通成本，提高管理的實效性。最后，要加強人事管理專業技能培訓。高職院校要堅持以人為本，完善制度，為人事管理人員專業水平的提升制訂常態化、系統化的培訓模式，改變原有隨機性、臨時性的培訓模式，認真研究人事管理人員的切實需求，對培訓內容進行科學甄選，合理運用多樣化的培訓手段，實現其專業技能水平的提升。人事管理人員綜合素質的提升，對高職院校人事管理工作的開展和革新有重要作用，能提升高職院校人事管理水平，促進整體的穩定發展。
9提升人事管理工作效率
當前，高職院校人事管理工作主要包括學校未來發展規劃、教職工招聘計劃、崗位配置與流動、教職工職業生涯規劃等規劃類管理內容，以及高職院校內部的一些常規事務性工作管理內容。隨著國家教育部門對高等職業教育重視程度的提高，高職院校辦學的種類越來越多，規模越來越大，教職工人數也越來越多，這些變化給高職院校的人事管理工作增加了難度，傳統的人事管理模式已經無法滿足現有教職工以及院校發展的需求。為此，高職院校需要順應發展，對人事管理工作的方法、理念、模式等進行改革，不斷提高人事管理工作的效率以及相關人員的綜合素質，促進高職院校人事體制改革的順利進行。當前，高職院校辦學自主權得到了提升，其人事管理工作對比以前，所涉及的領域更廣，內容更復雜，為確保每一項人事管理工作都能落到實處，相關管理人員就要提升工作的效率，促使人力資源得到合理的分配，從人事管理的角度增加對教職工的支持，為其提供未來職業發展規劃，鼓勵和表揚他們對待工作的熱情。
10完善薪酬制度
薪酬的形式不僅包括金錢、物質等，也可以擴展至精神層面。高職院校要想實現人事管理工作的有效開展，應優化人才薪酬激勵機制，突破平均主義，構建同工同酬、優勞優酬、多勞多酬的薪酬機制，并以獎金、福利、深造、升職機會等形式豐富薪酬激勵機制。當前，社會發展的速度越來越快，對高職院校人才培養的標準也提出了更高的要求。高職院校應該緊跟時展的潮流，在政策的支持下，加快高職院校人事管理體制改革，切實提高教育教學質量，在人本理論的指導下，積極探索人事管理工作的新方向，對全體教職工實行科學、合理的人事管理，激發其工作熱情，提高其工作效率，進而使全體教職工的價值得到最大化發揮。
參考資料：
企業人事制度改革首先要在思想上認識到其重要性，把深化企業人事制度改革列為企業工作重中之重。要有創新認識，在思想認識上有新突破，方法上有變革。做到思想創新、制度創新、工作創新。要結合企業實際情況，制定出相應的深化企業人事制度改革的辦法，以供企業內部貫徹落實。
建立匹配的人事管理制度
選人用人要把提名制和公開競聘結合起來，拓寬選人用人渠道。提名方式有黨推薦提名、組織部門建議提名、領導干部推薦提名等方式。公開招聘有企業內部公開招聘和面向社會公開招聘。無論是采取提名制還是公開競聘都要有標準條件，要量化招聘指標，要做到招聘條件公開透明、招聘考試公平、公正。企業內部提名和內部公開競聘也要堅持任前考察，進行民主測評、個別了解、任前公示等組織程序，注意提高選人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下幾個途徑：
一是擴大企業所屬基層單位人事任免權。把黨管干部原則和單位負責人依法選擇經營管理者結合起來。擴大企業所屬分公司單位人事任免權，把對總公司管理人員以下基層分公司管理人員的選聘錄用權，下放給分公司單位自行管理。企業總公司核定編制，根據定編定崗，總公司機關部門部長和分公司黨支部書記、廠長、財務科長等由企業總公司黨委通過正常的組織聘用程序任免。其他人員由部門負責人或分公司提出聘用意見，自行聘任。如果管理人員有違紀現象和不勝任本職工作而單位仍然聘用的，一經發現，追究單位主要負責人的責任，并根據具體情況，同時給予其相應的行政處分或經濟處罰。
二是打破“一聘定終身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能減”“聘任上崗、按崗計酬”的企業內部人事管理制度；建立完善的責任追究制、崗位職責制；取消干部級別，待遇與崗位匹配。今天單位聘用就是企業管理人員，明天企業不聘用就是普通員工，完全實現“聘任上崗、能上能下、按崗計酬”的企業內部人事管理制度。
建立激勵機制，加強內部管理
一是建立健全企業內部全員績效考核激勵機制。制定考核辦法，層層落實考核目標，根據考核結果與薪酬掛鉤。考核目標按月進行考核，當月兌現。
二是建立健全培訓制度。對企業管理的干部采取內培與外培相結合。送外培訓人員，回來后要匯報學習情況，交流學習經驗，做到學有所獲。公司人力資源部負責對企業對內培訓工作，組織對企業員工進行在崗、轉崗、晉升培訓，培訓考核主要以學習專業技術知識、安全生產知識、本單位本崗位生產基本情況為主，同時學習外單位的先進生產經驗和管理經驗，著重提高管理人員的整體素質。培訓考核不合格的可補考一次，補考不合格的作降職處理。對技術比武獲得好成績的人員兌現崗位津貼，崗位津貼可視企業效益制定。同時，崗位津貼是浮動的，有效期至下次比賽。
三是對老企業部分年齡偏大的管理人員可根據企業經濟效益實行企業休假。分流一部分年齡偏大、專業管理水平低、工作缺乏熱情的管理人員，為年輕有為、工作積極有熱情、專業管理有水平的人員騰出崗位。
企業人事制度改革的成效
企業通過人事制度改革，一是可以調動企業上下員工的工作積極性、責任心。二是增強了選人用人可信度，職工群眾對干部選拔任用的滿意度有了提高。三是干部有了危機感。通過對事故責任追究、干部能上能下、績效考核，干部的工作作風有改進，工作態度有改善，辦事效率有提高，干部隊伍中學技術、學業務氛圍更加濃厚，干部隊伍結構得到進一步優化。
【關鍵詞】 醫院；人事檔案管理；問題；對策
人事檔案是機關、團體、企業、事業單位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、參加社會實踐活動情況的真實記錄，是人才信息的重要載體。醫院人事檔案管理重點是在構建人事管理制度和制定人事政策，醫務工作人員的檔案集中到檔案管理部門，形成信息庫，通過科學的管理能夠對人才的識別培養發揮作用，于此同時，通過醫院的人事檔案管理，有助于更好地促進醫院人力資源的開發、利用和服務，推動醫院人才素質建設。1 醫院人事檔案管理現狀及問題
1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄 醫院的主要中心工作就是醫療，作為公共醫療服務機構，為廣大的公眾提供高質量的醫療服務是整體醫務人員的職責所在，據此，管理人員也積極重視醫療的服務質量的提高，為醫院的事業發展而努力，后勤行政人員需要積極配合臨床一線業務，從而忽視了后勤行政人員在積極影響醫院工作發展的能動性。上述醫務人員的意識也就成為制約人事檔案業務發展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫院發展建設提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數據，推動醫院業務中的管理高效發展。這也就造成當前許多醫院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認識，工作觀念陳舊。
1.2 檔案管理人員業務水平需進一步提高 檔案管理人員業務水平是檔案管理及服務整體水平的關鍵所在，當前醫院檔案管理的人員結構中，首先表現出來知識結構不平衡的狀體，學歷和知識體系構成的層次較低；其次是部分檔案管理人員是調離和中途轉行，對從事的檔案管理工作研究和認識不深；最后，管理人員多數只安于現狀，沒有良好的積極心態來繼續學習和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學習提高的狀況下，很難促進檔案管理的水平發展。由于管理人員本身水平，嚴重影響了檔案管理工作的提高。
1.3 檔案管理方式落后 長時間來，醫院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現出了基礎設施差，設備更新慢，信息化程度低，管理手工作業，紙質文件材料是工作的對象的特點。因此，造成了醫院人事檔案管理的管理檔案質量不高，利用率低，檔案出現丟失和涂改的概率加大，在人力耗費下，不利于檔案科學化，系統化、標準化的管理。2 醫院人事檔案管理的對策
2.1 更新觀念，加大投入 人才是發展的生產力，醫院作為公共醫療服務機構，集聚了人才與知識，并通過挖掘人力資源能夠發揮出巨大的社會效益。而人事檔案的管理不斷深入，不僅能夠滿足于醫院的人事政策的要求，在日常的工資福利管理方面的良好實現，更有助于推動醫院形成構建人才信息智庫的觀念，在觀念的指引下，有助于進一步發揮人力資源的生產力作用。據此，在醫院檔案管理工作中，需要全體人員樹立人事檔案管理凝聚資源的作用，對醫院服務水平提高有積極推動作用的意識，能夠進一步加大資金與人才的投入，購買管理應用軟件，形成高效運作和資源高效利用的檔案管理體系［1］。
2.2 提高檔案資源的服務效能 改變傳統醫院人事檔案工作集中在檔案的收集整理和人事政策的執行工作，轉變成為人事檔案的資料收集與整理，信息庫的創建，形成數據信息為醫院管理發展提供信息支持。在人事檔案管理過程中，需要樹立為醫院服務的目標，積極拓寬思路，創造管理服務的手段，從整體上把握高效服務的宗旨，從細節上提倡高質量服務的行為意識，通過全面構建人力信息庫，挖掘人才資源，為培養醫院高素質人才提供基礎，推動醫院服務水平提供資源。
2.3 提高檔案管理人員素質 通過思想道德和職業道德教育，進一步提高人事檔案管理人員的思想水平和政治素質。對于醫院服務公眾、以民眾利益為自己的利益的思想建設起到積極作用。因此要按規定配備專職檔案管理人員，將檔案人員培養納入到醫院人才培養計劃，通過專業培訓、在職學習、考察進修、參加學術交流活動等方式，適應新形勢下人事檔案管理工作的需要，及時了解和掌握人事檔案管理領域的新方法、新技術及其發展趨勢，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強政治責任心和組織紀律性。在實踐中運用現代化技術手段、先進管理理念和前沿知識，努力提高人事政策水平和工作質量，全面掌握科學管理檔案的綜合技能，以適應檔案業務的創新和發展。
2.4 實現人事檔案管理的信息化、科學化、現代化 在信息化時代，應注重電子檔案的建立。實現人事檔案管理工作的規范化、科學化、現代化，增強檔案的活力和生命力，引進現代化技術和設備建立醫院人事檔案數據庫。可以及時更新，動態化管理人事檔案信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性，以便檢索、查詢、信息統計分析及開發利用，使醫院檔案管理工作信息化、科學化、現代化，提高人事檔案管理的工作效率，更好地為醫院發展服務［2］。
總之，醫院作為公共服務機構，其服務質量是公共認同的關鍵，而決定服務質量的高低在于醫院的人力資源的多少與利用率高低。醫院人事檔案管理的目的就是逐漸構建能夠為醫院管理層提供人力資源信息支持的服務工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫院的整體發展水平的提高服務，充分調動人力資源的生產力作用，培養高素質的醫務人員，進一步提高醫院的競爭力。
參考文獻
［關鍵詞］人事管理；管理工作；對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
【關鍵詞】人事檔案 管理
中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）1-279-01
加強干部人事檔案管理，提高檔案的自身價值，人事檔案管理工作是一項政策性、機密性、專業性較強的工作，醫院人事檔案管理工作已成為醫院行政管理的重要組成部分。人事檔案是“人的管理”主要依據的基本信息。它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映[1]。
1 醫院人事檔案管理的重要性
醫院人事檔案管理工作已成為醫院行政管理的重要組成部分。探討新時期醫院人事檔案管理的好方法，醫院領導要將干部人事檔案工作納入議事議程，為醫院領導決策等提供檔案信息服務。當前醫療體制改革在不斷深化，作為改革核心內容的人事制度改革也在不斷深人進行，醫院人事檔案管理是醫院人事管理的一個重要組成部分，它為醫院建設提供各類人才信息和用人依據，是醫院人才開發的重要資源，是醫院人員任用的重要憑證，是人事部門做好人事工作的重要依據，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。把干部人事檔案工作與醫院各項工作聯系起來，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，在主動服務和開發利用上下功夫。
2 建立醫院人事檔案管理制度
醫院人事檔案工作是人事工作的重要組成部分，是人事管理中一項必不可少的基礎工作。建立健全檔案管理的各項規章制度。加強人事檔案管理，促進檔案規范化，發揮好人力資源的管理作用，使人事檔案整理工作有章可循。但就整體而言，進一步建立和完善干部人事檔案審核制度和管理責任制度，加大對人事檔案工作的監督檢查力，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，更好地發揮干部人事檔案的作用。我院按照上級《干部檔案工作條例》的規定及要求，制定了我院《干部人事檔案管理人員職責》、《檔案查(借)閱制度》等制度。使檔案管理工作有章可循，行之有效，保證人事檔案工作的正常進行。
3 加強檔案管理人員的綜合素質
檔案管理人員要對檔案工作細致入微，建立接收檔案材料登記薄、借閱檔案登記薄，確保歸檔材料真實完整。做好檔案的管理工作，開發檔案信息資源和加速管理現代化的步伐，對于提高本單位管理水平，加快工作效率，利用檔案來為醫院建設服務，都具有積極的促進作用。提高檔案管理人員的素質、加強檔案人員的事業心、責任感，加強學習，提高業務素質，提高鑒別能力，對收集的材料要認真核實，做到認真、及時、齊全、完整，分類明確，排列有序、隨收隨放、定期檢查，把好質量關，保證檔案的真實性、可靠性、完整性。
4 加快人事檔案管理的現代化
在人事檔案管理領域，須按照國家標準和行業標準來實現人事檔案管理現代化，也是人事檔案服務于人事工作和人事制度改革和發展的需要，是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分，人事檔案工作的科學化、現代化包括管理手段和管理理念的科學化、現代化。充分借助計算機技術這一現代化手段，應用于人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的，在人事檔案管理工作中，將人事檔案做成信息數據庫，提高檔案管理的準確性和檢索效率，使人力資源管理部門可迅速在數據庫中查找到符合某種特定需要的人才，并針對員工的不同個性制定培訓、激勵計劃等，提升人力資源管理水平[2]。
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。醫院人事檔案管理數據庫、人事信息系統的建設是一項長期的任務，人事檔案管理作為人事管理的一部分，需要專人管理、單獨存放。甄別檔案的虛假等，建立起一整套比較完善的管理體制，推動醫院人事檔案管理，加強檔案管理的現代化手段，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
參考文獻
關鍵詞：人事檔案管理；問題；管理措施
中圖分類號： G271 文獻標識碼： A
認識檔案是個人的主要經歷、政治面貌、工作表現以及實踐能力等情況的總結，其帶人事任用的過程中起到了重要的參考作用，而人事檔案管理則是進行人事管理的重要環節，需要格外的重視。但是在目前檔案管理過程中還存在著一定的問題，本文就從存在的問題和解決措施兩個方面進行詳細的論述。
一、事業單位人事檔案管理概述
人事檔案作為我國人事管理制度的一項特色，其主要是國家機關和社會組織在人事管理活動中所直接產生的，記載個人成長經歷、思想品德、工作能力和晉升情況等內容的文件資料，是以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄，在一定程度上是人事部門、用人單位以及相關單位對個人進行了解和考察的重要依據。而人事檔案管理就是指將人事檔案進行統一收集、整理、保管、鑒定、統計并提供利用的一項活動。當下，隨著科學技術的發展進步以及我國相關人事制度的變革，人才流動性不斷加大，其人事檔案的變動也逐漸增多，在人事檔案的管理方面存在的問題也逐漸凸顯，需要相關管理人員采取一定措施加以解決。
二、人事檔案的特點
1、真實性
人事檔案是干部選拔、人才錄用的重要依據。人事檔案的內容在當事人的職業生涯中起著重要的作用。因此人事檔案要適應社會對人才的需求，要真實、全面地記錄個人的經歷和實踐，為用人單位了解人、使用人提供真實可靠的依據。但是現在人事檔案造假現象缺屢見不鮮，把假材料、假信息放進檔案里，甚至修改原始的檔案信息，導致個別人 “參加工作的年齡越來越小，學歷越來越高，工齡越來越長”，人事檔案的真實性受到嚴峻的質疑。
2、全面性
人事檔案一般都記錄著個人的履歷，既包括個人的成長經歷、學習經歷、政治面貌，又包括個人的思想表現、個人的家庭情況等等信息，還包括單位對個人的考評或鑒定。因此，人事檔案能夠記載個人的成長史、思想發展史，能夠展現個人的基本情況。因此，人事檔案是個人信息的存儲庫，它概括地反映了一個人的全貌。
3、變動性
人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的。隨著當事人人生道路的延伸，將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。
三、人事檔案管理存在的問題
1、人事檔案管理的重要性認識不足
隨著人事制度的不斷變革，眾多事業單位對于人事方面的工作逐漸加以重視，但在人事檔案管理方面仍然存在一定欠缺，缺乏足夠的重視。部分事業單位的人事檔案管理工作嚴重浮于表面，長期處于一種被動應付的狀態。同時，部分事業單位工作人員包括相關領導干部都對人事檔案管理這一工作存在一定認識誤區，認為其單純只是保管資料的事務性工作，以不丟失不泄密且應付相關查檔和調轉為工作職責，且由于其無法創造相應的經濟利益，從而難以引起足夠重視。因此，目前事業單位對于人事檔案的管理的重要性依然認識不足。
2、人事檔案管理人員的業務素質偏低
就目前而言，我國各大事業單位的人事檔案管理人員普遍存在專業水平、文化程度以及專業素養等相對較為低下的現象。其中較多的資歷較老的檔案管理人員的的管理方式仍然處于較為老舊的階段，其相應管理水平和思維觀念在一定程度上已經無法趕上當下事業單位的發展要求。同時，由于缺乏較為年輕的成員的融入，其人事檔案管理工作相對缺乏創新和活力，難以與當代迅速發展的社會相適應。且由于早些前事業單位的工作分配存在一定問題，較多的事業單位的人事部門的管理人員都非專業出生，從而缺乏相關的專業意識，致使某些人事檔案管理工作沒有及時到位，因而造成部分重要檔案的缺失。因此，提高相關人事檔案管理人員的素質已成為當務之急。
3、人事檔案管理人員的創新性不強
隨著社會進步與技術發展，知識經濟不斷發展，科學技術在各大行業之中不斷發揮著重要的作用。而當下的事業單位的人事檔案管理工作也需要不斷發展變化以應對時展的需要。其中不斷出現的新事物和新問題，都需要應用全新的技術加以解決。然而，當下事業單位的人事檔案管理人員相對較為守舊，缺乏足夠的創新性和主動性，仍然重保管輕服務，處于被動低調的狀態，在一定程度上與迅速發展的技術難以配合，亟需改變。
4、人事檔案管理的科學化較滯后
雖然當下科學技術已經不斷更新換代，我國各大事業單位已經逐漸開始采用人事檔案信息管理系統，其計算機信息管理的水平在一定程度上開始提高。然后，就總體而言，部分較為先進的手段仍然沒有被事業單位的人事檔案管理人員所完全采用，部分單位仍然習慣于手工操作，且當下普遍采用的無紙化閱檔也基本沒有實施。這些現象在一定程度上都不利于檔案的保管，也降低了工作效率，科學化程度極為滯后。
四、人事檔案管理的對策
1、加強人事檔案管理的信息化建設
實現人事檔案管理現代化, 是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發展的迫切需要,是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分,也是適應社會對檔案信息需求日漸增強的客觀需求。這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率,準確、及時地傳輸人事信息,提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率,就需要對人事檔案實行計算機輔助管理,利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術,將檔案資料整理輸入計算機,通過相應的技術處理,將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料,實現人事檔案紙質與數據格式并存。
2、嚴格制度，推行責任追究制
為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全檔案工作管理制度和責任追究制度，嚴格手續，做到轉入、轉出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，利用方便，提供準確，有效地制約造成干部檔案泄密、涂改等人為因素。對人事檔案管理中出現問題的，實行責任追究。a、在查閱、借閱檔案時必須持單位證明，二人以上到管檔單位，經領導批準方可查（借）閱。b、部門協作，除特殊情況需查（借）閱干部檔案的外，其它任何需要檔案的單位，必須到管檔單位查（借）閱，不得為自身工作的方便，將個人檔案叫本人借閱到用檔單位一月半月，給個別人有機可乘，偽造、銷毀、涂改檔案等，不準隨意復印干部檔案材料。c、轉出、轉入干部檔案必須密封，蓋好密封章方能轉出、轉入，各審查單位審查完后必須密封蓋章或再轉另一個單位。
3、加強人事檔案資料歸檔
事業單位的人事檔案管理人員在進行人事檔案資料的整理時，可以根據相關人員和單位的實際情況，進行檔案整理歸納，從而體現檔案管理的特性。其中，相關檔案管理人員通過平時對于人事檔案資料的定時和及時地收集整理，不但能夠形成個人的獨特經歷整合，而且還能夠避免造成相關人事檔案的遺失或缺漏，從而更好地健全人事管理制度，為人事部門選擇合理的人才資源提供更好的依據，更好地為社會主義人才管理和使用提供更好的服務。
四、結語
人事檔案記錄并反映了人員的工作經歷和現實表現，能夠更加真實和準確的反映出個人的綜合能力，人事檔案具有現實性、動態性、認可性，這就需要加強對其管理，保證人事檔案的作用能夠充分的發揮。現代的人事檔案管理工作需要與時俱進，有創新意識，要注重檔案管理工作的科學性和透明性并實現管理的信息化，這樣才能夠更有效的解決好管理過程中存在的問題。
參考文獻：
[1]．周湘梅．淺析如何加強人事檔案管理．黑龍江史志，2012年第15期
1 人事檔案的重要作用
1.1 簡化了人事手續，促進了人才流動
國有綜合醫院職工多、人員流動大，特別是專業技術人員比例高，在人力資源的管理實踐中，醫院面臨許多問題和挑戰，比如法律運用、用人事務、人員編制等，在人才引進方面不能快速有效的調配任用。在引入人事后，醫院可以和新分配人員簽訂合同，將他們的人事關系放在人才服務中心，檔案委托人才服務中心管理，從而簡化了錄用手續，方便了專業技術人員的合理流動。我院自2003年實行人事制度以來，人事工作層層推進、穩步進行，人數從最初的16人發展到現在的476人，人員有碩士研究生10人，本科300人，大專及以下72人；人員專業技術職稱中級職稱200人，初級職稱76人。
1.2 解決編制數不足，保證醫院的持續發展
人才的流動給單位帶來了活力，輸送了新鮮血液，而“人事”為人才的流動提供了便利，為單位節省了編制。國有綜合醫院人員編制受到嚴格控制，隨著醫院規模的不斷擴大，新技術新項目的不斷增加，規定的人員編制遠遠不夠，如果不解決限制編制的問題，就會對新項目的開展、新技術的應用帶來不利的影響，也會使束縛醫院的發展和功能的發揮。實行人事以后，只要是醫院急需的人才，直接到人才市場辦理聘用手續即可。實行人事，醫院給予相應的待遇，建立臨時檔案，實行同工同酬，來去自由。我院對新分配的大中專畢業生，采取了不同的聘用機制，對本科以上的人員，實行人事檔案，醫院與人才服務中心簽訂三年的合同，合同期內占醫院編制，期滿后可根據需要決定續簽或解聘； 對大專以下的人員，由醫院與個人簽訂協議，不占醫院計劃編制，個人與人才交流中心再簽訂協議，其檔案戶口和各種勞動保險也由個人委托人才服務中心，個人和醫院在協議期滿后，視雙方滿意的情況，續簽或解聘。
1.3 增強激勵機制，促進人才發展
實行人事，不僅解決了編制問題，也從根本上解決了職工與單位之間以人事關系和檔案為紐帶的依附關系，使醫務人員由“單位人”變成“社會人”。實行人事可以使醫院內部形成競爭淘汰機制，增強了用人單位的活力；單位與職工之間僅存在明確的法律契約關系，雙方的權利義務責任通過聘用合同予以明確，使醫院的用人自真正落到實處。由于單位與職工僅是明確的合同關系，單位可依據對聘用人才的素質進行全面的考核，不能勝任工作的職工隨時解聘。實行人事后，對于聘用制人員，在合同期內不斷進行測評考核，考核的內容包括：工作態度、知識水平、專業技能、工作能力和組織能力等，使他們有緊迫感和責任感；同時為了增強激勵機制，鼓勵他們積極向上的精神，在工資福利待遇方面區別于在編人員，實行按崗定職工資。學歷高的、職稱高的職務工資高；環境條件差的、崗位艱苦的、工作量大的崗位津貼高；對于滿足現狀不思進取，考核不合格人員隨時解聘。對人事人員進行科學、合理、規范的考核，有利于優秀人才脫穎而出，有利于建立以競爭、擇優為導向的選拔任用機制。
2 完善醫院人事檔案制度，充分發揮人事檔案的作用
在實際管理中，醫院人事檔案還存在著一些問題，如：人事機構與醫院職責模糊、銜接不緊，對人員的檔案重接收，輕開發利用；人檔分離的問題；人事機構對人員的檔案補充、收集更新緩慢，未能全面準確真實地反映人員的現實情況；醫院工作節奏受阻，醫院檔案管理人員工作量增加；人事檔案機構未能轉變服務觀念，人員對人事檔案重要性認識不足，未能轉變觀念等等，為了充分發揮人事檔案的作用，需要不斷完善醫院人事檔案制度。
2.1更新觀念，增強服務意識
提高人事工作人員的素質，轉變工作作風，提高服務意識。檔案管理人員要不斷提高自身素質，增強服務意識，切實轉變工作作風，不斷拓展延伸服務功能，主動與醫院及人員溝通和聯系，搭建一個雙方充分了解的平臺。營造一個和諧的工作環境，為人事人員和醫院提供優質、方便、快捷、高效的服務，逐步完善切合實際的人事制度，明確人事機構和用人單位的職責范圍，規范人事工作操作流程。
2.2 增強業務能力，提高服務質量和效率
人事的許多工作是在人事政策的指導下進行的，例如合同鑒定、工資核定、檔案管理、職稱評定、社會保險的繳納和賠償等等，這些工作都不得違反國家的法律法規等政策。因此人事工作人員不僅要有較高的政治素質，還要熟悉人事知識，精通人事政策和法律法規，熟悉人員的基本情況，定期編寫人員信息的參考材料，從的實際情況出發因人制宜，既要積極又要穩妥，為人才使用決策者提供真實可靠的情況，發現問題及時處理，著力解決范圍不明，職責不清、關系不順、程序不規范、歸檔材料轉遞不及時、信息反饋不及時、管理雜亂無章等問題，這需要機構、醫院和人三方面保持密切聯系，及時溝通。
2.3 建立考核激勵機制，促進人事制度改革
隨著我國經濟建設的日漸繁榮以及人口的不斷增加，我國的醫療就診壓力日漸增多。為了進一步緩解我國公民看病難、看病貴等問題，政府部門加強了對于醫療衛生事業的發展。目前，我國的各級醫療機構無論在數量以及規模上都出現了一定的增加。在這樣的背景之下，醫院在職人員的數量也日漸增多，而各單位為了優化醫院在職人員的管理方法，加強了對于檔案資源的開發以及利用，進而在最大程度上實現了人力資源管理工作的優化以及醫院管理效率以及服務效率的提升。目前，我國的醫院在運行發展的過程中主要承擔著救死扶傷的社會責任，故而過多的重視醫療技術的提升以及設備的優化，忽視了對于檔案資源的開發以及管理，故而促使人力資源管理作業開展缺乏科學的依據。本文基于此，主要論述檔案信息管理的重要性，以及該資源在人力資源管理過程中所出現的問題以及解決措施進行分析，并寄望以此為基礎為我國各大醫療機構在人事管理方面提供經驗借鑒，繼而實現了整個醫療衛生管理質量以及效率的提高，打造出專業性強、素質高的醫療救護團隊，為患者提供專業性的救助以及高質量的服務，滿足社會發展的醫療需求。
檔案信息管理的重要性
為了實現對于醫院人員的合理安排以及運用，管理部門以及人員在實際過程中需要強化檔案管理工作，從而確保人力資源價值得到充分發揮，并由此降低醫院成本，促進其經濟效益的提升。
近年來，我國的醫療市場日漸完善，而其醫療單位在經營過程中會遭遇到較為嚴峻的競爭環境，而其為了帶動核心競爭力的提升，就需要做到人盡其才。為此，就需要醫院加強對于人事檔案資源的重視，并以此為基礎促進人力資源管理工作的開展。
醫院人事檔案資源不僅蘊含了人力資源管理工作所需要的信息，還對醫院的發展歷程進行了總結以及見證。作為最真實的歷史材料，檔案資源能夠確保人力資源管理工作的順利開展，并增強管理的科學性以及積極性，促進各項效益的取得。
醫院檔案在人力資源管理中作用
目前，我國的醫院在人力資源管理工作的過程中加強了對于檔案資源的利用，進而促進管理工作以及質量的提升，促進各項效益的取得。關于醫院檔案在人力資源管理中作用，筆者進行了相關總結，具體內容如下。
為人事管理提供依據。醫院管理部門借助檔案進行人力資源管理的過程中，能夠以此為基礎全面分析、了解醫務人員知識水平及能力狀況，進而由此實現對于醫院人才的科學、合理的挖掘。不僅如此，檔案資源的利用能夠為人事管理提供依據，確保醫院人才的配置更加合理、科學。
促進人才考核工作的開展。作為社會民生工程，醫院事業在發展的過程往往具有救死扶傷的社會責任。為了確保該目標的有效完成，醫院在運行的過程中往往需要對入職員工的技能以及素質進行定期的考核，從而保障其適應醫療衛生事業發展的需要，帶動各項效益的取得。
一般而言，在進行醫院人才考核工作的過程中，醫院一方面需要定期舉行資格考試進行人才的考核以及選擇，另一方面則需要借助各類工作資料、學歷證明等文件進行評定。基于此可以得知：完整的醫院檔案能夠促進醫院考核工作的順利開展，并由此規避因為學歷造假等狀況而導致的問題，繼而由此促進考核公平性以及公正性的穩步提升。
完善醫院薪酬機制及激勵機制。伴隨著我國醫療衛生改革作業的開展，醫療機構的醫院薪酬以及激勵機制出現了不同程度的變化。在這樣的背景之下，醫院往往依據員工的入職年齡、學歷、職稱及相應崗位進行薪酬的評定，而相關工作開展的依據就是醫院檔案。
基于此可以得知人事檔案管理工作的開展能夠進一步促進薪酬激勵機制的完善，并為醫院員工薪酬保障提供了有效依據。實現醫院的穩健發展。
醫院檔案人力資源管理中存在的問題
目前，我國醫院在借助檔案進行人力資源管理工作的過程中，由于現實環境的限制以及醫院檔案管理存在諸多的問題，進而導致相關工作難以有效的開展。關于我國醫院檔案管理工作在開展過程中存在的問題，筆者進行了相關總結，具體內容如下。
管理人員素質普遍偏低。為了確保檔案資源在醫院人力資源管理工作過程中獲得高效的運用，需要醫院的有關部門加強對于檔案資源的整理以及分析。但是有關研究發現：我國醫院檔案管理部門就業人員的素質低下，無法有效的促進檔案管理工作的順利開展。此外，由于管理人員缺乏必要的專業知識以及技能培訓，故而導致其在實際的管理過程中出現管理思想以及模式落后的狀況，無法有效的促進新時期醫院檔案事業的發展，并無法為人力資源管理工作的開展提供借鑒。
人力資源管理人員的檔案意識薄弱。目前，我國的醫院在日常運行的過程中往往將檔案管理與人力資源管理工作進行分開操作，進而確保各項作業的順利開展。事實上。這種狀況的出現雖然有助于各部門職責的劃分，但是往往導致檔案管理工作與人力資源管理工作的分離，進而導致人力資源管理人員在實際作業的過程中缺乏檔案意識，不能夠主動的借助檔案資源進行人力資源的考核以及管理，不利于各項作業效率以及質量的提升。
不僅如此，醫院在日常的運行過程中往往對檔案管理工作的重視程度較低，故而導致整個醫院的管理系統中存在重經營、輕檔案的局面，從而使得檔案的信息資源開發利用率不高，也不利于醫院的正常發展。
檔案運用管理制度不完善。基于傳統管理理念的束縛，醫院在檔案資源利用的過程中普遍存在著制度不完善的狀況。一般情況下，醫院在利用檔案管理資源的過程中，忽視了對于檔案管理規章制度以及考核標準的制定以及完善，進而導致檔案信息出現諸多的不完善，進而促使相關資源的整體性較為缺乏，不利于管理效率以及質量的提升。
強化醫院檔案在人力資源管理中開發和利用的措施
為了確保醫院檔案資源在人力資源管理工作過程中獲得廣泛的運用，需要工作人員在實際的操作過程中加強對于各類措施的運用，促進各項效益的取得。
強化檔案管理工作。為了進一步促進醫院檔案資源得到合理的開發以及利用，需要管理單位以及人員強化檔案管理工作。具體而言就是管理部門的領導層需要重視檔案管理工作，并依據實際的管理狀況科學構建起檔案管理制度。除此之外，管理人員還需要及時的對檔案資源以及人力資源信息進行收集，并促進多方共享，最終實現了檔案資源作用的充分發揮，促進人力資源管理工作的穩步開展。
加強現代科學技術的運用。除此之外，管理人員還需要強化現代科學技術的運用，從而以此為基礎促進管理、利用效率的提升。在實際的作業過程中，一方面需要醫院的管理部門強化現代化檔案管理的意識，并借助計算機網絡信息技術對檔案資源進行精細化的管理，確保該資源信息能夠在人力資源管理工作過程中發揮重要的作用。另一方面，由于人力資源信息具有完整性、原始性等特點，因而可以對計算機網絡分系統進行構建，并掌握行政管理系統與人事信息系統之間的關聯性，最終為人力資源管理工作提供借鑒。
做好人事檔案信息分析。此外，醫院在管理工作的過程中為了確保人力資源管理工作順利開展，需要對人事檔案管理進行合理的分析。作為醫院人才隊伍建設的核心，人事科的主要職責就是對整理分析人事檔案信息。
為了確保檔案管理工作能夠適應時展的需要，并為人力資源管理工作的開展奠定基礎，需要進一步提升人事科在職人員的能力以及水平，并借助計算機信息技術構建起人事檔案信息管理系統，利用現代信息手段實現對人事檔案的管理，使其在選才、育才、留才等方面發揮相應的作用。
西江實驗學校在事業單位法人治理結構試點工作中取得了階段性的成果，走出了一條獨具特色的事業單位法人治理結構試點工作改革之路。郁南縣委、縣政府注重以“配強、重責、放權”為原則，推進以落實人、財、物“三大權力”為核心的事業單位法人治理結構放權松綁試點工作，積極構建功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。
一、從落實事權上切入
學校在建好理事會、建好管理層、訂好章程的同時，落實學校用人、分配、內部管理和自我發展等自，承擔責任、面向社會提供公共服務的法人實體。本著“能放則放，該放必放”和“責權利相一致”原則，賦予學校理事會和管理層自主開展教育教學、常規管理、教改科研、自主招生等業務的權力。明確學校理事會是學校的決策、監督機構，依照法律法規、國家有關政策和行業發展規劃、標準規范等以及縣政府的工作部署，研究制定學校的發展規劃，擬定、修訂章程;負責審定學校財務預決算及重大業務等重大決策事項并監督實施。明確學校管理層是理事會的執行機構，負責擬訂并實施年度工作計劃，依法自主履行日常業務管理、財務資產管理和工作人員管理等職責，定期向理事會報告工作。把中層以下管理人員和教師管治權下放給學校自主管理，同時賦予學校理事會開展教育教學、常規管理、教改科研與自主招生的權力，減少了過多的行政干預和多頭管理模式。
二、從落實財權上推進
鼓勵學校適當拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的崗位績效工資制度。在核定的工資總額內，學校自主制定崗位績效工資分配辦法，報縣人力資源和社會保障局和縣財政局批準。績效工資要適度向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性。對學校的經費收支劃撥實行改革，減少縣教育部門審批環節，增加學校對公用經費的處置權，將義務教育（生均）公用經費改由縣財政直接劃撥至學校的零余額帳戶，由學校自行支配，方便學校購買教學設備和日常運作。
三、從落實人事權上突破
采取區別于以往的事業單位人事管理模式，充分落實理事會、管理層的人事管理自。賦予人事權，為學校人才管理工作“松綁”：①對中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內100%由學校自主招聘;③對綜合考核成績連續兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實施降級聘用;④對連續兩年綜合考核不合格的教師實施解聘。放權前：學校在縣教育局的監督下按程序選拔好中層管理人員人選上報縣教育局，由局機關黨委研究決定縣教育局上報縣人社局審批縣教育局發文公布任命（約需5至6個月）;放權后含公示時間也僅需20個工作日以內：學校管理層按有關程序提出擬任人選方案報理事會審議通過，由學校任命報縣教育局備案。
四、釋放活力，成效突出
激發鯰魚效應，從“一個樣”轉變成“不一樣”。試點前，教職員工績效考核和中層及以下管理人員、工作人員的聘任以及管理全由學校的主管部門說了算，學校看得著管不著，而分配中原有的績效考核沒有量化、細化，教職員工的積極性、主動性和創造性并不高。試點后，學校理事會制訂了《教師的考核與聘任實施細則》，對教師進行平時績效考核、學年第一學期績效考核和學年績效考核相結合，分檔次進行考核評價，并明確規定學期績效考核和學年績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資;對學年績效考核結果為基本稱職及以下的教師，不得全額發放基礎性績效工資并在下一學年度扣減;對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。并明確向一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜。
