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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業編制人事管理條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高?，F有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”?！妒聵I單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用?！妒聵I單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.
[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.
、2013年1月，哈爾濱市環衛工作崗位上迎來了7名研究生?！把芯可敪h衛工”這一話題經《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業編制環衛工人，從上萬名報名者中過關斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學歷的2954人，占41.11％，29人擁有統招碩士研究生學歷。
圍繞三千本碩畢業生爭當環衛工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學生擇業觀轉向“體制內”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學用脫節。但有人表示理解，擇什么業是個人選擇，哪怕當環衛工也是理性選擇的結果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學生當衛環工，新老環衛工更替，提高環衛工素質。
不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業生的真正目的是“事業編制”?！皰叽蠼忠彩枪业娜恕钡莱隽舜蠹覍幹频南蛲！熬退闶撬?，我也要死在編制里?！钡莱龃搜缘氖潜敬?2位研究生落選者之一。
事業編制
緣何成為“香餑餑”？
為何“事業編制”這么有吸引力？在我國，事業單位以編制數額作為財政撥款的依據。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經費?！兜胤礁骷壢嗣裾畽C構設置和編制管理條例》第15條規定：地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設定其他類別的編制。由此可見，事業編制或行政編制對應著機構的性質。事業編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支?？涩F實中，事業編制不單單是財政撥款的依據，還意味著可以落戶口，可以調入檔案，基本不會像企業一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養老保障等等。
畢業生進入事業單位，家人會關心是否有編制。以醫院招聘畢業生為例，進入同一家醫院，人員的類別可能有四種。第一種是事業編制，除享受由國家財政開支的其它相應的福利待遇等，檔案轉入人事部門，落戶口，所有一切與老事業編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應的福利待遇與事業編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務一定年限擇優轉入事業編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業員工一樣繳納五險一金，進入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務派遣。用人單位與勞務派遣公司直接簽訂合同，屬服務外包，個人不與用人單位直接發生關系，而是與勞務公司簽合同，勞務公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業編制最好。
選擇有事業編制的事業單位就業，是畢業生自主擇業的理性選擇，事業單位也以“事業編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環衛辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環衛工人的素質?！辈坏貌怀姓J，事業編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學校引進人才，核定一定數量的自收自支事業編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業編制，滿足一定條件就可參加事業單位職工養老保險，可享受事業單位醫療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業編制人員只退不進，事業編制隨人員退休自然消減。可現在有的地方為了激勵員工，拿事業編制作為激勵手段，出現“翻燒餅”現象。如2012年同濟大學后勤集團8位優秀合同工轉入學校事業編制。
事業編制功能從最初控制財政經費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業編制異化為身份、資格及背后特殊的權利。
創新路在何方？
事業單位編制是一項帶有計劃經濟性質的產物，隨著經濟社會的發展，飽受詬病，許多單位人員編制數額核定多年不變，影響了事業的發展。例如，沿海發達地區，隨著城鄉一體化的推進和外來務工人員的不斷增加，大多數農村醫療衛生機構業務量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴充，嚴重影響醫療公共服務的提供。再比如按照規定，警力設置以常住人口為標準。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總人口早已超過千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規定配置警力，基本公共安全服務，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業編制僅570個，如果嚴格按核定的編制數，遠遠不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務派遣），而編制內的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現有的編制數額不能滿足事業發展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業單位出現了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業歧視擴大化。事業單位的人員類別越來越復雜，出現了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內編外“天上地下”的落差。
改革重點：
搞活用人機制
針對事業單位編制管理弊端，2011年7月下發的分類推進事業單位改革配套文件中，專門制定了《關于創新事業單位機構編制管理的意見》，明確對公益一類事業單位（即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務）繼續實行機構編制審批制。對公益二類事業單位（即承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位），在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規范備案程序。公益二類事業單位從審批制向備案制管理，是事業單位編制管理創新的一個舉措，編制管理向下放權，擴大了事業單位用人的自。
搞活用人機制是事業單位人力資源管理的重要任務。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉變。哈爾濱環衛工作崗位突出“事業編制”，給人造成終身制，進入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統的人事管理觀念。“三年考核優秀轉管理崗”，雖然只是崗位序列的轉換，卻給不少“官本位”應聘者莫大的吸引力，誤以為“轉干”，無形中強化了事業單位行政化。哈爾濱環衛工招聘與本輪事業單位人事制度改革突出“能進能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環衛工人素質也是緣木求魚。招聘工勤崗環衛工人，需要對口專業的職業院校的技能畢業生，而不是目前錄取的“教育學”等冷門專業。因就業難，退而求其次選擇環衛工的本、碩畢業生，學用脫節，進入事業編環衛工系列，不但無助于提高環衛工職業水平，反而對現有編外環衛工人形成沖擊。
核心制度：
聘用制度和崗位管理制度
長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現。早在2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，明確了事業單位人事制度改革的方向。本輪事業單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達90%，崗位設置制度實施工作全面推開，全國31個省區市都已經開始實施。建立起以合同管理為基礎的用人機制，意在優勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。而在實踐中，事業單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續簽等環節被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業單位聘用制，能出能進，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去?！本幹乒芾硐碌钠赣弥贫茸兂闪耸聦嵉摹拌F飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進能出的制度需要績效評價工具。更進一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業、客觀的績效考評指標如何設計？績效考核的結果如何運用？
“養人”向“養事”轉變
當哈爾濱環衛系統仍用傳統“事業編制”招兵買馬，用“養人”的方式提供公益服務時，武漢、深圳等地將環衛外包給專業公司來做，讓企業運用專業機器和管理經驗，在減輕環衛工勞動強度的情況下提高效率，也節省了成本。類似環衛事業單位等可部分由市場配置資源的事業單位，通過政府購買服務，是創新公共服務供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業單位改革政策中得到體現，如配套文件《關于分類推進事業單位改革中財政有關政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養人’向‘養事’轉變。”“養事”意味著財政支出不以傳統的編制數額為主要依據，而是通過政府購買服務。
從“養人、養機構”向“養事、購買服務”轉變，需要在財政經費供給方式上，同步實行財政改革，實現“以事定費”和“購買服務”的供給模式。公共服務市場培育與監管、公共服務招投標管理、公共服務效果評估等都將是公共服務供給模式改變之后的新任務。習慣了算“人頭費”的財政經費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉變，不但需要財務人員，還需要工程師、咨詢師、招投標管理、公共政策評估多方面的人才。
掃除“養人”向“養事”轉變的障礙，盤活事業單位人力資源，暢通退出機制，需要事業單位養老保險制度同步改革。由于養老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業單位人員對改革持觀望態度。
關鍵詞：事業單位;聘用制;人力資源管理
隨著時代的不斷發展和進步，我國改革開放的進一步推進以及現代化建設事業規模的不斷擴大，經濟體制改革同時也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫療領域方面的體制改革也在不斷深化。各個地區和部門對事業單位人事制度也實現了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進、選人和用人制度的完善等方面都進行了不斷地探索，積累了不少改革實踐經驗。
一、關于事業單位聘任制的人力資
源管理改革在事業單位中實施人力資源管理十分重要。對人力資源實行科學化的管理，可以更好地提升事業單位的人力資源效率，更好地發揮事業單位的社會職能。在新時期，人力資源是知識經濟中的首要戰略資源，事業單位的技術性較強，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對于事業單位尤為重要，事業單位中的人力資源管理在整個社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業單位的定位是政府機關和經濟組織之間的管理，其自身擔負著保證公共服務的發展和促進自身發展的雙重職能責任。因此，事業單位要緊抓人力資源的優勢，利用自身的知識技術資源實現單位效益的提升。
二、事業單位聘任制下人力資源管理的缺陷
（一）職員的思想觀念比較落后
在事業單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴格具體的執行力度，事業單位中認識管理向人力資源管理轉變只停留在形式上，實際沒有發生任何的變化。此外，事業單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業單位的聘任制主要是借助合作合同來對勞動關系進行確定，并不是編制性的勞動關系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現代形式下事業單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機感，缺乏對工作的改革熱情。
（二）缺乏有效的激勵制度
聘任制下事業單位的激勵制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務管理等人力資源管理機制在具體的應用中不能對不同層次的員工實行分類評價，考核效果也沒有得到完善和體現，因此職工的積極性得不到充分激發。關于薪酬的保障機制最為突出的問題是工資福利和社會保險等沒有完全得到落實。目前在事業單位中，主要是通過單一的行政職務晉升來激勵和調動中低層管理人員的積極性，沒有充分調動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
（三）人力資源培訓和單位實際需要之間不能實現吻合
事業單位在人力資源開發時缺少科學性的需求分析，沒有將培訓規劃、組織戰略以及人才的需求進行結合，對員工的培訓缺乏明確的目標，對培訓的效果不能實現良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓的積極性。培訓內容沒有嚴謹的科學性，培訓方式落后，無法收到很好的培訓效果。
三、完善聘任制下事業單位人力資源管理的策略
（一）轉變傳統陳舊的思想理念
要想發揮聘任制人力資源的價值，首先要轉變事業單位中員工傳統陳舊的思想觀念，摒棄傳統的事業單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵單位員工思想的獨立和創新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業單位最為突出的位置，為人才的成長創造良好的工作環境和氛圍。開發保障、激勵、服務和培訓等有多種引導性、開發性的管理功能。事業單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導思想，以最快的速度建立現代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關心，制定具有彈性化和人性化的工作時間表。重視培養人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創造公平、自由的發展環境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環境，同時尊重人才的知識和人文生活背景。
（二）健全人力資源管理的機制
健全人力資源管理的機制要求建立科學合理的績效考核制度，在定量評估的具體實施中，要保證對員工工作業績評估的準確性。建立定量評估的評價體系，這是事業單位薪酬機制中最為重要的內容。要想做好定量評估就要做好以下幾個方面的內容：（1）要詳細說明單位中的每個崗位，主要包括員工的工作職責、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價標準等；（2）根據崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”；（3）詳細分解每一個方面，并制定具有針對性的評價標準；（4）確定分值標準，將所有的指標按照領導崗、技術崗、管理崗、工勤技能崗等制定標準化的分值，保證單位中每個工作人員都能得到公正、客觀的績效評價，實現人力資源崗位優化配置；（5）實現改革和深化績效管理及薪酬體系?？冃Ч芾碇饕婕暗膬热菔锹毠お剳汀⒐べY增減、培訓、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關鍵性的作用。事業單位要健全人才的激勵機制，激勵機制的建立需要符合公平、公正的原則，事業單位要將更多的市場經營管理的法則和機制引入事業單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發展。具體來說就是要改革我國事業單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業單位聘任員工的待遇與社會經濟發展水平相適應，發揮待遇的激勵作用。建立有效的績效評估機制，將績效評估結果同員工的待遇和晉升相聯系，充分發揮績效評估的激勵作用。完善事業單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵方法，對高層次、高技能人才實行協議工資制和項目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當前事業單位中員工的危機感和責任感比較差，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能有效提升工作熱情。
（三）制定合理的編制管理條例
會同編委辦對事業單位編制資格進行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設置原因不能聘任到相應崗位，無法享受中級職稱、高級職稱的工資待遇的相對優秀的事業單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇；按照單位的具體需求引進碩士研究生人才，經過人才工作領導小組同意，以及高層次人才引進工作小組的統一引進或是調劑至相關單位，實行編制專人專用原則，對調離所在單位或者是轉為行政編制的人員，將事業編制收回。對具有特長的人才，人才工作領導小組根據需要對有特長或者是專業性人才進行引進，或者結合個人的意愿對專業性較強的人才安排相應的事業單位任職。用人單位引進的碩士研究生在獲得中級職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結構比例限制，按照特設崗位進行聘用，但晉升至中級內部或者是高級不可突破的崗位數時，需要嚴格執行專業技術中級內部同崗位之間的比例，調離所在單位或者是轉為公務員，將該崗位等級收回。
（四）提高聘任制下事業單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關鍵，因此在選拔中要科學合理地發現、考核、任用、促進人才，為優秀人才建立良好的發展平臺。建立人力資源管理培訓和開發體系，員工增值的主要途徑就是培訓，是事業單位組織效益提升的重要手段。因此事業單位人力資源管理部門要建立開發、培訓、考核、總結、評價分配等管理機制，實現對人才的培育，鼓勵員工在工作之余進行學習。此外，事業單位還要建立合理的人才流動機制，保障人才的各方面能力得到發揮。四、小結人才的資源是我國事業單位管理中的主要因素，本文對我國事業單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行了分析，同時提出了相應的解決策略，希望可以為事業單位的人力資源管理產生一定的指導作用。
參考文獻：
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