時間：2023-09-21 17:34:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，
行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]版權所有!
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜）；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位版權所有!
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
關鍵詞：鄉鎮衛生院；人事管理；問題；創新
隨著人們生活水平質量的不斷提高，促使人們越來越關注健康問題，尤其是我國鄉鎮衛生院的醫療水平、服務質量方面受關注程度在不斷呈上升趨勢。但是由于當前鄉鎮衛生院在人事管理方面仍存在一定問題，這對于鄉鎮衛生院的發展有著嚴重影響，因此，作為新時期背景下鄉鎮衛生院的人事管理人員，必須充分認識到人事管理工作的重要性，通過分析找出人事管理中存在的問題，從而采取有效的創新管理對策解決問題。
1 鄉鎮衛生院人事管理中存在的問題
1.1 認識不足
當前，許多鄉鎮衛生院的工作人員普遍存在對人事管理的重要性認識不足現象，僅簡單認為鄉鎮衛生院的人事管理就是對其工作人員日常出勤狀況、薪酬待遇情況進行管理。一些鄉鎮衛生院甚至都沒有建立合理、可行的人事制度，導致人事管理工作沒有依據，從而根本無從進行。
1.2 管理方法滯后
當前，我國大多數鄉鎮衛生院所仍然在采用階段性的人事管理方法，導致人事管理觀念滯后，管理過程缺乏統一性，使得人事管理工作無法從宏觀上對鄉鎮衛生院全體工作人員的實際情況進行掌握。鄉鎮衛生院中的各部門之間也是彼此獨立，彼此獨立，缺乏協調配合，通常只重視自身利益而忽視了集體的利益。
1.3 存在嚴重的重骨干輕普工情況
當前，在我國鄉鎮衛生院的人事管理中存在嚴重的重骨干人員，輕視普通工作人員的情況，致使普通工作人員的業務技能水平低下，無法緊跟時展需要。此外，還存在一些工作人員利用人事制度漏洞進行違法犯紀的情況，鄉鎮衛生院和政府相關部門必須高度重視這一情況，一旦發現這類人員必須嚴懲不貸，以此杜絕這類情況的出現。
2 鄉鎮衛生院的人事創新管理
2.1 加強人員思想、技術培訓
加強人員思想培訓非常重要，能夠加深人員對人事管理重要性的認識，從而促使人員從思想觀念上發生改變。同時加強對人員進行技術培訓也顯得非常有必要，由于鄉鎮衛生院的工作比較繁忙，使得人員即便有心學習，但是時間也非常有限，因此，鄉鎮衛生院應結合其日常運行狀況，從而選取一個稍微空閑的時間段對人員展開多樣性的專業技術培訓交流活動，通過這樣的方式來提高人員的業務技能水平和專業理論知識[2]。
2.2 建立健全的管理模式，引進科學的管理方法
建立健全完善的管理模式能夠增強鄉鎮衛生院的內部控制力度，從而為衛生院工作的正常、有效進行提供良好的保障。例如相關單據簽署，實行分級授權簽署，以此做到互相牽制，這樣還有助于進一步明確相關責任。同時還應引進科學的管理方法，使得整個管理過程是統一的，以便從宏觀上掌握全體員工的實際情況。此外，為了解決人事體制中存在的管理漏洞問題，應定期對院內重要部門的人員進行合理調整。
2.3 制定科學的績效考核機制
鄉鎮衛生院應按照人事管理的要求并結合衛生院實際情況，制定科學的績效考核機制，并采取合理的績效考評辦法，以此為人員的實際工作情況提供準繩，同時根據制衛生院的社會效益定與經濟效益來制定相應的獎懲措施，從而根據績效考評結果對人員進行獎懲，做到獎優罰劣。工作績效突出人員的獎勵方式可分為精神嘉獎和一定的物質獎勵，并將該獎勵作為日后擢升的依據；對于工作績效差的人員，采取的懲罰方式也能采用精神批評和扣除一定工資的方式，若是情況嚴重，還應直接追究其刑事責任。
2.4 做好預算管理
鄉鎮衛生院應結合費用的收入與支出情況來制定完善的預算規劃流程，并根據制定的預算規劃流程，對實際預算進行嚴格的控制，從而做好預算管理。鄉鎮衛生院收支預算的制定應建立在收定支、收支平衡、統籌兼顧前提基礎上。衛生院的人事管理人員必須根據實際情況和相關準則來科學的預算明細指標，同時將預算工作規劃從年度預算細劃為季度預算、月度預算。然后嚴格檢查經費收支預算是否落實，對預算出現偏差的原因進行認真分析，最后將預算偏差及時通報衛生院領導，以便迅速糾正方向。
2.5 信息交流共享
由于衛生院中部門較多，加上管理模式、管理方法滯后，常常造成各層次信息不透明，從而容易出現隊伍人心離散情況。由于各層次信息不透明，使得信息具有不對稱性，導致人員的行為活動具有不可預測性，這就極易造成團隊建設管理風險出現，因此，鄉鎮衛生院的管理人員必須采取有效的措施，實現信息交流共享，從而進一步確保鄉鎮衛生院的公平性與穩定性[3]。
3 結語
總之，本文對鄉鎮衛生院的人事創新管理進行了分析與探討，具有十分重要的意義。鄉鎮衛生院的人事管理是一項內容復雜、意義顯著的工作，對人事管理進行不斷創新，不僅能夠緊跟時展需要，還能進一步促進我國醫療衛生事業的可持續發展。
參考文獻
[1]王桂萍. 新形勢下鄉鎮衛生院人事檔案管理工作的幾點思考[J]. 中國初級衛生保健，2011，12：40.
[實習目的]
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
關鍵詞：人事管理；經濟方法；堅持原則
一、人事管理經濟方法
正確人事管理方法，一定會從組織發展情況出發，站在內部需求的角度上，運用合理合法的手段，優化調節組織內部成員之間的關系以及組織與成員之間的關系，可極大程度上激發人員的工作熱情，調動工作積極性，最終實現高效化管理。最為典型的經濟方法為收益遞減規律，針對邊際效益來說，一定時間范圍內，如果消費者強化了對于某商品的消費量，那么最后得到的邊際效用則呈現為逐漸遞減，這種現象被叫作邊際效用遞減規律。該規律不僅僅可以用在消費行為的分析上，還可以應用在人事管理中。比如說一再給組織內成員增加相應的物質類獎勵，最后這種獎勵對于組織成員來說，激勵意義不大。另外一個典型的經濟方法是帕累托最優，具體是指資源分配中優化的狀態，當然也可以應用在人事管理中，不會讓其他人所處環境和情況變壞，去優化另外一部分人所處的環境與狀態。具體就是說，不會讓組織內其他成員利益或者工作環境變壞，而讓另一部值得激勵的組織成員的利益和環境優化。
二、經濟方法的堅持原則
（一）平等性原則
任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對報酬，更會受到相對報酬影響。“不患寡而患不均”是每個員工都有的表現，在一個組織中，當員工拿到薪資的時候，都會將自己的薪資同其他員工做比較，假設員工發現自己薪資與他人相比較時，出現了收支比值不對稱的問題，常常感覺到不平等。員工會覺得自己受到了不公平的待遇，從而產生怨氣，工作效率低下。美國心理學研究者提出了公平理論，研究的具體內容是人積極性與利益的分配方法之間的關系，其中很明確地闡釋了員工對于不平等感產生原因。從這點去看，人事管理人員開展管理過程中，應用經濟性方法時還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準許任何一個人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權力。人事組織和管理，必須依照事先所規定的制度進行，有清晰明確的規章制度、工作考核標準、衡量標準、勞動績效標準，這樣才能保證員工擁有的權益是相對平等的。
（二）綜合性原則
人事管理的經濟方法并不是適合應用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對人思想與行為進行控制，而是通過調節組織人員的利益以及組織與人員的關系的方式，實現間接性管理。如果片面地專用經濟方式管理，很容易造成組織只關心利益的局面，員工們也容易產生拜金思想，出現“有錢就是一切”的不良傾向。所以說，經濟化人事管理方式存在一定局限，還應該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經濟方法有機結合在一起，才能更好地提高人事管理質量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發揮每種方法的優勢，綜合起來，實施綜合化管理。
（三）效益性原則
人事管理的經濟方法的應用過程中，人事組織和管理一般要能通過最少代價，調動著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說經濟化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學，都對“超限效應”進行了分析，其核心思想為過密、過多、過強的刺激，也不一定會發揮到刺激作用，反而會造成組織內部成員逆反心理的形成。從這點去看，人事管理開展時，應用經濟方法，尺度掌握良好是關鍵，不能單純講究經濟，不看效益，千萬不能出現飲鴆止渴的局面。扎實地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個人、企業、國家等各個方面的利益，應用科學合理的分配方法，以最小消耗實現最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應該就某個項目和活動，做相應調查組織，并對其中關鍵環節在組織中的崗位職責和主要職能，進行明確的劃分，合理確定出工作任務量、標準、難度系數。最后，對于組織中每個成員應當肩負的工作任務負荷以及工作質量標準，做準確地核算，還要系統地劃分，才能讓任務目標和社會效益都得到滿足。
（四）差異性原則
每個組織所開展的人事管理活動，應用經濟方法過程中，一定要規避平均主義，適用差異化的原則，因為并不是每個人員所肩負的任務以及所執行的標準都是統一的，從雙因素激勵理論中能夠找到該觀點的論據。雙因素激勵理論的提出者是美國著名管理學研究者赫茲伯格，他的相關理論中曾經提到過，“管理者沒能看到組織和個人在具體工作時所肩負任務的差異，并且忽視掉任務完成的進度，物質獎勵中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵也就稱不上激勵因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質性獎勵也發揮不出激勵的作用，可能會引發一定程度的不滿。”所以說，人事管理中經濟方法的運用還應該遵循差異化原則，明確劃分出責任和任務，按照具體數量規劃薪酬以及其他獎勵，以便能更有效地激勵起員工的工作積極性。
三、結語
綜上所述，人事管理運用經濟方法時應該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個方面開展人事管理工作，做到財力、物力、人力的合理配置，有效發揮出人事管理的積極作用，促進組織的健康穩定發展。
參考文獻
[關鍵詞]人事管理；事業單位；效率
隨著社會不斷發展，事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協調和溝通，從而提高事業單位人事管理的效率。
一、事業單位人事管理普遍存在的問題
目前，人事管理的重要性，主要體現在選人和用人方面。一個事業單位如果擁有優秀的人才，便會做出優秀的成績。然而，在目前的事業單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：
（一）人才引進模式存在局限性
人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內部空缺的職位。如果人才招聘不科學，便會造成從業人員的業務素質偏低，因此，引進優秀的人才對事業單位的發展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關工作，都是需要通過國家嚴格的考試。然而事業單位卻相對簡單一些，因為事業單位一直沿襲著傳統的管理模式，其中主要體現在：事業單位在引進人才的時候，還不夠規范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發展的社會環境中，這種制度逐漸顯現出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經濟不斷發展，造成很多事業單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業單位。上述總總情況都制約了事業單位的發展。
（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低
近年來，因為市場經濟不斷發展，很多單位的發展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設還是存在很多的問題，比如說在建設方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統的事業單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學，時間一久便會造成從業人員素質偏低。在不斷發展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業人員的專業素質和道德素質較差。
（三）大量人才流失
人才流失是當前很多事業單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業單位總是喜歡抱怨留不住人才。
二、如何提高人事管理工作效率
（一）堅持“以人為本”的指導思想
我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。
在事業單位中，我們應該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發，不斷培養員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數員工的生活需要。隨著社會不斷發展，事業單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。
（二）建立長期有效的激勵機制
為了適應社會發展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯系的激勵機制，從而調動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現其價值感、幸福感。
1.建立有效的人員配置機制
在實際的工作中，我們應該堅持具體的問題具體分析的原則，根據單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰性的工作，從而激發起員工的潛力。
2.建立合理的薪酬機制
薪酬是一個人付出了工作能力應該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。
3.形成高效準確的考核機制
事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。
4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工
每一個事業單位都應該制定長遠的規劃和發展戰略，讓每一個員工認識到單位發展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內部管理方面應該創造一個相對公平的環境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創造更加豐富的實效。
［關鍵詞］人事管理；管理工作；對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
【關鍵詞】 人事管理計算機
在進入21世紀之后，知識經濟將成為新世紀的主導產業，為計算機的發展和推廣提供了廣闊的空間，計算機的出現，使社會生產的效率逐漸提高，成本也有了明顯的下降，但辦公室里的人事費用卻在不斷的增加。這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增，我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化的管理方式進行人事管理。
1 計算機在人事管理中的應用分析
1.1 計算機在人事管理中的重要性
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要是用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析等工作。與傳統的人事管理工作相比，計算機管理不但提高了效率還節省了成本，人們逐漸意識到利用計算機進行人事管理是時展的趨勢和潮流。利用計算機進行人事管理，是順應時代的發展和需要，是增強企業核心競爭力的重要手段。
在人事管理工作中廣泛的運用計算機，可以改進統計手段，改革統計方法，提高統計工作的效率。計算機在人事管理中的廣泛應用，將為我國的人事管理工作提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
1.2 計算機在人事管理中的具體應用
計算機在人事管理中起到了非常重要的作用，本文以學校為例進行分析、闡述，對計算機在高校中的應用以及如何應用進行了探討。
1.2.1 計算機在師資管理中的應用
隨著社會的進步和時代的發展，學校的辦學層次也在不斷的提升，學校對師資隊伍的建設也在不斷的提高要求。學校的師資管理工作是學校工作的重點之一，包含著師資隊伍的培養、建設和使用，師資流動以及專業技術職員的職務評聘工作等，師資管理是學校領導安排教育工作的重要決策依據。在師資隊伍的培養及使用中，要了解和掌握師資隊伍的結構情況，而運用傳統的手工管理方法，不僅工作量大，要進行復雜的統計工作，還降低了管理工作的效率。而在運用計算機進行管理后，就可以建立一套師資隊伍管理資料庫，將教師的年齡、學歷、專業、職稱、培訓情況等進行分析和統計，并記錄在資料庫中，可以隨時隨地的對師資隊伍的年齡結構、專業結構和培訓情況等進行分析，為學校領導提供決策的依據。利用師資資料庫里的數據可以快速的提供學校專業和專業學科的教師分布情況，為學校引進專業人才提供參考資料。而在職稱評聘工作中，還可以利用資料庫準確的了解每位教師的職稱情況，為學校合理安排師資結構提供決策依據，并及時的掌握教師外出培訓進修的情況，為提高師資隊伍的素質提供可靠保證。
1.2.2 計算機在干部人事檔案管理中的應用
干部的管理工作在平時會積累大量的信息，這些信息如果按照傳統的管理方式進行手工管理，不但會耗費大量的時間，重復勞動，而且對日后的查詢工作造成影響。為了適應社會的發展，改變這種不利的局面，利用計算機建立一套干部管理數據庫，將干部檔案中的相關信息進行統計分析并存儲在電腦中，進行及時的維護和更新，保證數據庫的實效性和可行性，是非常有必要的。建立干部管理數據庫，可以及時的將需要的資料調出、打印、查閱、不但方便異常，還可以省去大量的查閱時間，具有極高的準確性。現代化的管理和應用，將人事檔案管理推向了一個嶄新的發展階段。
1.2.3 計算機在勞資管理中的應用
在人事管理中，勞資管理也是一項非常重要的工作。勞資管理工作量大，準確性要求很高，最重要的是它與每一位教職工的切身利益相聯系。因此，如果僅靠手工管理操作，工作量大，耗費時間長，而且還極易出現差錯。而利用計算機將每個人的工資結構進行統計，輸入到電腦進行統一的管理，不但可以降低工作量，減少耗費的時間，在提高工作效率的同時準確性也得到了極大的保證，在每年的調整工資、年終獎金的發放、年終統計年報等工作中還可以發揮出更重要的作用。利用計算機進行勞資管理，可以有效的減少數據錄入時的重復性，更好的利用有效信息。建立師資庫、人事檔案庫和勞資庫，將三庫合一，可以在更大的范圍內實現有效信息的數據共享，做到隨調隨處，從而達到靈活運用的目的。只有進一步的加強計算機的應用，才能充分發揮出計算機的功能，使計算機可以更好的為人事管理服務，為領導提高決策的依據，才能促進人事管理工作系統化、科學化，才能不斷提高人事管理工作的效率和質量。
2 總結
隨著計算機在人事信息管理中的應用，利用計算機替代手工操作，不但可以高效能大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率， 而且可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統、準確的人事信息，促進人事工作的規范化及各項制度與指標體系的建立和健全，進而提高行政管理水平，還能提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，選擇方案，實現優化決策。
參考文獻：
[1]趙麗珍.計算機在人事管理中的應用[J].包鋼科技，2005，（04）.
【關鍵詞】醫院管理；人事管理；優化管理
時代的變遷、經濟的發展為人們營造了更高層次的生活環境。但是醫院人事管理卻未能跟上時代的發展，無法滿足醫院的發展需要。這表明，在新的歷史環境背景下，當前醫院人事管理工作面臨著極大的挑戰。那么如何來做好人事管理工作，進一步的對人事管理工作進行優化成為了人們所必須面對的一個問題。作為醫院管理工作中的核心內容，人事管理工作同時也是醫院管理中的一項基礎性工作[1]。該項工作的優良，對醫院工作的進行具有積極的意義。因而，相關人員指出，當前應全面對醫院人事管理工作進行優化。
1對醫院人事管理工作進行優化的必要性
改革開放以來，政治環境、經濟環境都發生了巨大的變化，其中教育體系、醫療體系都受到了影響。而醫院作為一個與民生息息相關的行業，其肩負著看病救人的重任。所以，在外在社會大環境變化的情況下，必須適應時代的發展以為廣大患者提供出更為優良的醫療服務。而做好醫院人事管理優化工作，則將為醫院整體醫療管理水平的提升奠定下更為有利的基礎。不僅如此，醫院內人事管理工作的優良，對于外在醫院形象的樹立，醫患關系、醫患信任度的良好建立具有積極的作用，同時也為醫院日后的發展奠定下了一個更為有利的基礎。再則，做好醫院內部人事管理工作對于內在管理體系的建立，和諧工作氛圍的樹立同樣具有積極的意義。進而將醫院內人事管理工作的作用充分的發揮了出來，并為更多優秀醫務工作者提供了更大的發展空間，這對于醫院自身的發展、醫療水平的提升、病患的救治意義深遠。因此，在當前緊跟時展來做好醫院內人事管理的優化是一件非常有必要的事情。
2不同時代下醫院人事管理工作優化思路
改革開放后，計劃經濟向市場經濟體制發展。在原有計劃經濟體制下，醫院內人事管理工作處于較為封閉的狀態，無法適應市場經濟下醫院的發展。所以，在當前醫院不能一直默守陳規，應積極的對當前醫院人事管理工作進行改革。進而一些學者指出，當前對醫院人事管理工作進行整合優化應遵循以下思路來進行。首先，相關人員應明確在進行醫院人事管理時，需要在原有的認識管理制度下來引進新的管理方法、科學的管理理念，從而來達到對當前人事管理工作進行創新的目的；其次，在對醫院人事管理工作進行優化的過程中，必須先明確當前醫院人事管理工作中所存在的問題，而后在結合未來醫院的發展方向來對人事管理工作進行優化、改革。
3當前醫院人事管理工作中所存在的問題
3.1醫院人事管理體制陳舊：受計劃經濟體制影響，當前醫院內人事管理體制較為陳舊、落后。究其原因在于，當前管理者的思想觀念依然較為落后，對于人事管理的思路依然停留在計劃經濟時代下。這樣的管理理念自然無法跟上時代的發展，無法達到當前人們對于醫院管理的需求。最終便引發了相應問題處理不當、思想落伍、認識管理沖突等問題的出現，而這些都源于當前醫院內人事管理體制不科學、管理體制陳舊、管理觀念落伍。而沒有創新的管理體制、管理方法，最終導致認識管理執行力弱化情況發生，這對于醫院的整體發展、患者的治療服務都將帶來極為不利的負面影響作用，是當前需要人們予以解決的一個問題。
3.2人才招聘制度不合理：進入到市場經濟體制下后，人才的引入變的更為自由化。但是，當前很多醫院中依然采用行政分配的方法。該情況的存在，嚴重制約了醫院人才的選拔。一些優秀的人才無法被引入到醫院中來，而被引入到醫院中又未必適合醫院。該情況的存在表明，當前醫院內人才聘用在制度上存在不公平情況。于一定程度上而言，醫院內部人事管理制度的不合理性對于人才的招聘帶來了負面影響作用，是一個急待解決的問題[2]。
3.3醫院內人事考核制度不科學：不僅如此，當前醫院內的人事考核制度也存在落后情況。該情況的存在，無法為醫院內相關人員的考核提供科學的標準。很多優秀員工在缺乏公正考核的體系下，無法得到應有的待遇。此外，在薪資的確定上不夠明確化，進而引發了令人無法信服、薪資矛盾情況的發生。甚至當前一些醫院依然采用機關考核標準，完全背離了市場化發展標準，未能為醫院內部人才的選拔、評定、儲備奠定下一個有利的基礎。進而弱化了醫院內薪資管理作用，將薪資管理的問題一一的暴露了出來。作為醫院人事管理的一部分，該問題值得人們深思。
4當前對醫院人事管理工作進行優化的幾點建議
4.1改變觀念、解放思想：人的思維對人的行為具有指引性的作用，作為醫院競爭管理的核心內容。人力資源管理觀念的落后對于其的發展將產生負面影響作用，進而阻礙到了醫院未來的整體發展。所以，為了有效解決這一問題，人們首先應轉變觀念，擺脫傳統觀念的束縛。具體表現在，作為醫院內的人事管理部門，應接受先進思想將管理作用充分的發揮出來。將工作的重心放在對優秀人才的選拔上,同時要根據當前時代的發展來改變、完善人事管理制度。不要一直沿用計劃經濟下行政人事管理制度，主要是因為，原有的管理制度已然無法滿足市場經濟體制下的需求。已有效的規避思想不端正者鉆制度的控制，造成人事管理上的混亂。進而將部門管理錯誤思想所摒棄，從整體戰略性角度將醫院人事管理作用充分激發出來。
4.2優化、改善人才招聘及績效考核制度：在市場經濟下，對醫院人事管理進行優化已經成為了一種必然。但是在人才招聘、薪資待遇等方面的管理改革不大。這些關乎到醫院員工切實利益的人事管理工作，是人們最為關心的一個問題。做好改項工作，可有效提升醫院內容部員工的凝聚力，讓員工心往一處想、勁往一處使。為了有效的達到這一目的，醫院人事部門應從兩方面入手來對當前醫院內人事管理工作進行優化。首先，人事部門應做好人才招聘工作，改變原有分配制度下的人才招聘方式。盡量做到在公平、公正的原則下來進行人才招聘，以強化醫院內人才的引入；其次，要做好人才考核。為了達到這一目的，醫院人事管理部門應針對當前醫院內人才錄用的實際情況，有的放矢的來進行人才績效考核制度的制定。盡量做到，及員工之所想，同時兼顧到醫院的整體利益。另外還要注意的一點是，在市場經濟體制下，任何制度的制定都要考慮到市場經濟的實際需求，不可脫離市場實際情況來制定制度。因而，醫院人事管理部門在盡量滿足員工薪資管理需求的同時，還要對其工作情況進行考核。進而將人事考核與薪資有機的結合到一起，盡量做到既滿足員工薪資的滿意度，又最大限度的為醫院整體效益的發展提供有利支持的目的。從而，在最短的時間內為醫院提供出更多的全能型的醫務人才，以從根本上來杜絕人才的流逝，為醫院的未來發展奠定下更為有利的基礎。
4.3強化相關業余活動的組織：為了進一步的做好醫院人事管理工作，相關人員不但要轉換思想、完善、改進各項規章制度、做好人才的招聘、績效考核工作，同時還應強化做好相關業余活動。而醫院業余活動需要人事部門來組織，這就要求人事部門應強化認識，結合醫院的實際情況組織一些具有意義的，對于醫院人事管理有利的業余活動。之所以要組織此類活動，主要是因為業余活動的開展可起到增進員工彼此溝通，強化員工對于醫院新制度了解的作用。同時，一個良好的工作、休息活動環境也有利于員工的壓力釋放。例如，人事部門可利用業余時間組織一下馬拉松活動、篝火晚會等。進而讓員工參與進來，為提升醫院內凝聚力創造良好的環境。
4.4將信息技術引入到醫院人事管理中來：所謂松弛有度，才能幫助人們達到最佳的工作狀態。所以，醫院人事部門不但要在業余活動組織方面加以改進，同時還要強化做好日常的人事管理工作。具體到實際中，我們可將先進的現代化信息技術應用到醫院人事管理中來。例如，通過信息技術來完成人事數據的統計工作，可極大的減輕人事統計工作量，同時還提升了工作效率、強化了統計的準確率。也可將信息技術應用到日常的人事考勤、薪酬考核、工作招聘中來。從而來將一些繁瑣的問題簡單化，有效的將各項人事工作通過信息技術結合到一起，為人事管理工作的優化提供有利的信息化支撐[3]。
4.5提升人事干部的素質：人事管理工作最終是需要人來完成的，所以從事人事管理工作人員的自身素質對于該項工作的開展具有極大的影響作用。因而，在對醫院人事管理工作進行優化的過程中，首先應做好該項工作。以全面的來提升人事工作人員的綜合素質，為醫院人事管理工作的優化提供有利的支持。綜上所述，在當前人們非常有必要對當前醫院人事管理工作進行優化。從而來為醫院未來的發展，社會服務質量的提升奠定下更為有利的支持。
參考文獻
[1]王麗.淺析如何優化醫院人事管理工作[J].企業改革與管理,2016(24):41-42.
Key words： personnel management；information；efficiency
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）18-0024-02
0 引言
隨著科學技術和社會經濟的發展，高校行政管理事務越來越多，辦公機構要處理的信息量也越來越多，而傳統的手工處理方式由于各個部門之間的信息無法共享，容易導致重復勞動和信息錯誤，已經無法適應當今信息化時代的實際需求。因此，必須借助現代計算機網絡技術和工具，實現管理現代化和決策科學化，提高人事管理工作效率和質量，同時這也是信息化社會行政管理工作發展的需求。
1 高校傳統人事信息管理現狀及問題分析
1.1 人事信息管理零亂，沒有形成一個完整的信息管理體系 當前社會很多高校都進行了大規模的擴招，這無疑對人事信息管理提出了更高的要求，現有的人事信息管理方法和手段依然適用的是未擴招前的高校人事信息管理，面對急劇發展的高校原有的人事信息管理方法和手段已經無法滿足需求，而零亂的人事信息管理，使其無法形成一個完整的信息管理體系，如此嚴重影響了高校人事信息管理工作的效率和質量。
1.2 信息更新速度太慢，準確性不高 傳統的人事信息管理主要是人工執行指令，而人工管理的流程和方式難免會出現失誤，且信息更新速度慢，準確性不高，不僅如此，人工管理的模式由于發現問題具有滯后性，難以保證問題第一時間被發現和解決。
1.3 數據通用性差，信息應用系統化困難 由于未建立統一的人事管理系統，高校各部門之間使用的軟件，技術及應用模式等存在一定區別，面對數據通用性較差的這種形勢，無法使信息應用系統化，造成了人事部門的重復勞動和資源浪費。
2 高校人事管理工作信息化的優勢分析
隨著信息技術的不斷發展，高校人事管理只有實現信息化，才能轉變改善以往傳統的人事管理工作，提高工作效率和決策水平，有效地提升人事管理的效率，將傳統繁復的基礎工作變得簡約快捷。
2.1 高校信息化人事管理系統可以將常規基礎的事物以標準作業化流程展示出來，從而極大地解放了人事管理工作人員的日常事物，使其擁有更多空余的時間進行戰略決策和思考研究，使工作人員有限的經歷和時間得到更高效率的安排，開展具備較高價值的人力資源管理工作。
2.2 建設高校信息化人事管理系統還可以減少人力工作的失誤和漏洞，有效地整合人力資源管理工作的各項流程，將人事信息、績效管理、薪酬管理及師資人員信息模塊統一到一個平臺上，既方便新員工快速地接受人事管理工作，也可以增強整體工作的持續有效性。
2.3 高校信息化人事管理系統還可以增強人事管理工作的透明程度，一般人事管理工作涉及了眾多與教職工切身相關的利益，例如職稱考核、人事調動和薪資情況等，因此公開透明的人事管理系統可以增強對人才的吸引力。以人為本公正的人事管理模式可以很好地調動起員工的積極性，在高校的系統中隨時了解到人事政策和規章制度，并且還可以隨時掌握到職稱評價的資料從而針對性增強自身的素質能力。信息化人事管理系統讓人事管理工作變的更加規范和公開，可以得到各方面的監督，收納到更多良好的建議從而提升人事管理工作的水平。此外還可以為高校科學配置人才提供重要的決策依據，客觀清楚地反映出教職工隊伍人事情況的特點和動態變化，進而幫助學校隨著調整教職工人才計劃促進人才的可持續發展。
3 高校人事管理信息化系統建設方案
3.1 需求分析 需求分析是系統開發中非常重要的環節，需求分析的好壞直接影響著系統在成功與否，本文通過對高校人事管理系統在分析，總結出高校人事管理系統主要包括以下幾個方面。
①人員管理。高校人事管理系統主要是要完成對人事檔案在查詢、瀏覽、增加、刪除和修改。本模塊主要包括基本信息、個人信息、培訓經歷、獎懲經歷、年度考核以及因公出境幾大類在管理，本模塊是此系統在核心部分。②機構管理。此模塊主要包括機構設置、機構功能、機構負責人在設定。機構管理是人員管理在基礎。③工資管理。此模塊主要包括基本工資、課時工資、績效補貼等幾部分，實現了工資和綜合賬務的對接。④查詢統計。此功能主要是實現特定的查詢，如根據姓名、院系、性別、職稱的查詢，也可以實現相關的統計，如統計連續三年獲得優秀教師稱號的老師，本單位各職稱的人員統計等。
3.2 數據庫及開發工具的選擇 本設計將采用面向對象的方法，綜合運用數據庫技術、程序設計技術，結合企業人事管理知識，以Visual Basic6.0作為系統前臺應用程序開發工具，Access作為后臺數據庫，通過Visual Basic6.0中的Data控件使兩者進行連接從而進行系統軟件開發。
3.3 數據庫的設計 數據庫是管理信息系統的核心和基礎，它將大量的信息按一定的模式組織起來，提供維護、檢索和查詢的功能，本系統使用access作為程序后臺數據庫新建一個數據庫該數據庫包括4個數據表，分別記錄了高校系統管理員信息、高校院系部門信息、高校教師職務信息、高校人事檔案詳細信息用戶可以通過設計器創建本系統的幾個表。
3.4 高校人事管理信息系統功能結構 高校人事管理信息化系統功能體系結構圖如圖1所示，網絡拓撲結構如圖2所示。
4 應用效果分析
高校人事管理信息化系統通過建立完善的人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理臺帳及報表。實現人員工資、獎金的計算和發放，相關工資數據的統計臺帳和報表，及歷史月份工資數據的查詢。實現了高校各類人員的各類保險，包括養老、醫療、工傷、生育和住房公積金等的數據統計與查詢，并且形成對應匯總報表，從而提高的工作效率。具體應用效果如下：
4.1 統一招聘工作平臺，加強人員招聘管理 利用人事信息管理系統，各部門向人事科提交招聘需求的同時，還可以參看實有人員數量和可用編制。人事科將需求審批后，在外網招聘平臺統一對外職位信息，從而實現招聘需求高效智能的管理。
4.2 提高行政管理水平，優化決策 由于高校人事管理系統具有較強的自動化和信息化，且實現了所有相關數據的電子化，在這種情況下，當某項信息被需要時只需在計算機系統中輸入相關信息就可以快速準備的找出，大大提高了人事管理效率，不僅如此，高校人事管理信息化系統的建立還促進了人事管理的規范化，大大提高了高校的行政管理水平。
4.3 流程電子化，規范審批程序，提高辦事效率 人事業務流程需要涉及到很多的審批資料，而傳統的人事管理模式一旦有相關人員遇到異常情況就會導致審批表無法及時傳遞，嚴重影響了工作效率和質量，而建立人事管理信息化系統后，通過將人事審批事項電子化，利用網絡就可以實現各種審批表的上報和審批，不僅規范了審批程序，也提高了辦事效率。這些措施令流程辦理速度由原來的一個月左右提高到現在的一周以內，速度提高了4倍以上。
4.4 提升信息利用率 人事管理系統利用計算機可將所有的高校人員信息進行統計和分析，從而建立人員信息庫，如此能夠將之前分散的信息整合起來，大大提高信息利用率。不僅如此，由于高校人事管理信息化系統具有很強的統計功能，有利于在實際人事管理中統計分析各個數據，不僅提高了人事管理中各類基礎事務的處理效率，還促進了自動化辦公的發展步伐，有效提升了工作效率和質量。由原先統計結果滯后兩三周到現在基本實現實時統計，統計速度大幅提升。
4.5 降低管理成本，加大收益 由于高校人事管理信息化系統采取的是計算機管理，所以與傳統的人工管理方式相比獲得信息的速度更快，查詢也更加便捷，如此不僅會提高基礎事物的處理效率，還能夠大大節約人力和財力成本。通過高校對現有的教務人員進行合理的配置，降低投入成本獲得最大價值。由原先8-10人的人事管理人員縮減到2人，極大地節約了人力資源與人力成本，降低了勞動強度。
關鍵詞：企業人事管理；方法；對策
一、人事管理的內涵及現狀分析
現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。
二、分析企業的人事管理方法
1.執行以人為本的規范化管理企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。2.合理任用資源調配分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。3.加強管理保證信息資源企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。4.提高管理的科學性企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。
三、現代企業人事管理的策略建議
1.樹立現代化人事管理的觀念首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。2.創造和諧的工作環境現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。3.走“用人與育人相結合”的發展模式一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。4.企業人事管理要依靠思想政治工作我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。
四、結語
企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。
參考文獻
[1]翟偉祥.如何做好企業人事管理工作[J].中外企業家，2013，（5）：148-149.
關鍵詞：企業；人事管理；員工培訓
一、企業人事管理與員工培訓的現狀
市場經濟大環境下，我國的民營企業數量與日俱增，企業的規模也逐漸擴大，人事管理和員工培訓工作也隨之進行。但是由于我國關于認識管理和員工培訓方面的工作開展的時間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項工作在實際中也未能得到領導的充分重視。此外，人事管理在員工培訓方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進行不同側重點的培訓，這就使得培訓成果與預期有較大差值，從而導致了企業領導和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓工作。另外，員工培訓的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學習材料來寫學習心得和思想匯報，這種考核方法雖然能夠在數量上保證培訓考核的結果，但是無法真實地反映出員工培訓的質量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學習心得和思想匯報是通過套構網上的模版來完成的，并沒有達到預期的培訓效果。
二、提高企業人事管理與員工培訓的對策
（一）加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度
關于加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，為企業高層領導提供人力資源和企業文化方面的培訓課程，從而能夠拓寬企業領導關于企業管理方面的思路，進而能夠通過課程培訓了解到人事管理與員工培訓兩者對企業經營發展壯大的重要作用，最終引起領導對該項工作的重視以及支持。第二，人事管理相關工作人員，通過對國內外相關方面材料的研究，結合自身企業的熱點來制定員工培訓方案供領導選擇，從而能夠減少領導對該項工作耗費的時間，進而能夠讓領導短時高效從企業高管的角度來進行決策。第三，人事管理相關工作人員，將過往成功的員工培訓的案例以書面的形式匯總出來以呈現給領導，從而能夠用事實和數據來說明員工培訓工作的重要性，進而能夠在人事管理工作方面獲得領導的大力支持以利于工作的開展。
（二）企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度
通常情況下，企業經營由不同的部門組成，在這個組織結構中，不同部門的工作人員所需要的職業能力是有差異的，不同部門的工作人員在業務上需要協調的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓中獲得較好的效果，要實行分級培訓制度。一級培訓是人事管理相關人員對員工進行企業文化的培訓，二級培訓是在人事管理部門協調性進行各個員工所在部門的部門培訓，三級培訓是在人事管理部門指導下各個人員的崗位培訓。三級培訓不僅能夠有針對性地對員工進行培訓，而且能夠避免人力資源部門從業人員不具有各個崗位的專業技術職業能力而造成的培訓失真。
關于企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，人事管理部門要對各個部門以及各個部門所需要的各個崗位的工作人員的要求有明確的認識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認識管理部門要建立各個部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓的過程中，能夠很好地進行老員工對新員工進行培訓的人事安排。第二，人事管理部門要對企業文化進行深入挖掘，并且能夠將企業文化有效地鏈接到企業經營管理的各項具體工作當中，從而有利于員工對企業文化的理解和認識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進行培訓，還要對老員工進行培訓，在新員工培訓方面注重崗位職責方面的培訓，在老員工培訓方面注重師德和企業文化方面的培訓，從而有利于老人帶新人工作的開展。
（三）企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法
科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極的促進作用，是對培訓過程的最好檢驗手段。優秀的培訓考核方式不僅能夠檢驗出員工培訓過后的成果，還能夠反饋出培訓體系中存在的問題以利于培訓方式的優化和完善。
關于企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法方面，建議從以下三個方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個方面，直接考核的內容側重員工的崗位職責和職業能力等可以進行客觀量化考評的內容，間接考核的內容側重員工對企業文化的理解和人際交往以及協作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學習能力和適應能力的考評，長期考核是對員工工作態度和品行以及職業道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業組織結構中的各個層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個企業經營流程的各個部分，從而能夠對員工的表現進行綜合測評，并且有利于企業對員工進行良好的職業生涯規劃，有利于人才在企業內部進行平行流動，最終有利于企業進行人力資源配置
三、結語
綜上所述，企業人力資源管理是決定企業效益的軟實力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業員工進行培訓，從而能夠讓員工深入融入到企業文化當中，在實際工作中充分發揮主人翁的作用，進而能夠創造性地進行工作，最終為企業創造更大的經濟效益，所以，企業領導要予以高度的重視。三級培訓制度能夠讓員工對企業文化、所在部門的上下游協作部門與崗位職責有清晰的認識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業保持高度一致，在工作銜接上能夠有據可循，在具體崗位上能夠各司其職，進而實現員工的高效工作。科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極地促進作用，從而能夠保證在培訓過程中員工的從業能力符合企業發展的需要。因此，相關的人事管理工作者要加大對員工培訓的研究力度，根據自身企業的特征對各類員工進行科學培訓。
參考文獻：
