時間：2022-01-28 02:33:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇無勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
__有限公司(以下簡稱甲方)系中美合資經營企業，現聘用__先生/女士(以下簡稱乙方)為甲方合同制職工，于__年__月__日簽訂本合同。
第一條 乙方工作部門
____職位(工種)
第二條 試用期 乙方被錄用后，須經過__個月的試用期。在試用期內，任何一方均有權提出終止合同，但需提前一個月通知對方。如甲方提出終止合同，須付給乙方半個月以上的平均實得工資，作為辭退補償金。試用期滿時，若雙方無異議，本合同即正式生效，乙方成為甲方的正式合同制職工。
第三條 工作安排 甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力、表現安排調整乙方的工作，乙方須服從甲方的管理和安排，在規定的工作時間內，按質按量完成甲方指派的任務。
第四條 教育培訓 在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和訓練。
第五條 生產、工作條件 甲方須為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。
第六條 工作時間 乙方每周工作不超過六天，每日工作不超過八小時(不含吃飯時間)如因工作需要加班加點，甲方應為乙方安排同等時間的倒休或按國家規定的標準向乙方支付加班加點費。
第七條 勞動報酬 甲方每月按本公司規定的工資形式和考核辦法確定乙方的勞動所得，以現金人民幣向乙方支付工資、獎金，并按國家有關規定向乙方支付各種補貼及福利費用。
第八條 勞動保險待遇 甲方按照國家勞動保險條例的規定為乙方支付醫療費用、病假工資、傷殘撫恤費、退休養老金及其它勞保福利費用。
乙方享受元旦、春節、“五一”、“十一”等共七天國家法定有薪假日。乙方家屬在外地的，乙方實行計劃生育的，分別按國家規定享受探親假待遇和計劃生育假待遇。乙方符合公司休假條件的，享受年休假待遇。
第九條 勞動保護 甲方根據生產和工作的需要，按國家規定向乙方提供勞動保護用品和保健食品。
甲方安國家規定在女職工經期、孕期、產褥期、哺乳期對其提供相應的勞動保護。
第十條 勞動紀律 乙方應遵守國家的各項法律規定，《職工守則》及甲方的各項規章制度。
第十一條 獎懲 甲方將根據乙方的工作態度，勞動表現，貢獻大小，按照本公司獎懲條例給予乙方物質和精神獎勵。乙方如違反《職工守則》和甲方的其它規章制度，甲方有權給予乙方處分。乙方如觸犯刑律受到法律制裁，甲方將予開除，本合同自行解除。
第十二條 合同期限 本合同自簽訂之日起生效，有效期為__年，于__年__月__日到期。
第十三條 本公司《職工守則》(略)為本合同的附件，是本合同的有效組成部分。
甲方：
乙方：
公司總經理(或其代表)簽章
職工個人簽章
__年__月__日
上海無固定勞動合同【二】
甲方：
乙方代表：
甲、乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，特簽訂本合同，以便共同遵守。
一、合同期限
從 年 月 日起至建筑業勞動合同約定工程完成日期 年 月 日止。合同期限如需變動，需及時辦理合同變更手續。
二、工作崗位
甲方安排乙方在班組從事 工作。乙方應按勞動合同約定按時、按質、按量完成工作任務。
三、工作條件和勞動保護
甲方需為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方人身安全及人體不受危害的環境條件下從事工作。
甲方根據乙方崗位實際情況，按照勞動合同約定向乙方提供必要的勞動防護用品。
四、工作時間
甲方確因工作原因需要乙方加班的，按有關規定處理。
五、勞動報酬
乙方工資按以下第 種方式，按工期進度結算：
㈠按時計酬，日薪 元或月薪 元;
㈡按建筑面積計酬，每平方米 元;
㈢其它：
若按工期進度結算工資超一個月的，在正常工作情況下，甲方須按月先支付不低于本市最低工資標準的生活費 元，待工程實際完成結算工資時扣減。
六、社會保險
甲、乙雙方按規定參加社會保險。
七、勞動紀律
乙方應遵守國家的法律、法規及施工規范、安全等各項規章制度。
乙方違反勞動紀律和有關的規章制度，甲方可給予批評、教育、處罰，直至解除勞動合同。
八、勞動合同的解除與不得解除的規定
經甲、乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。
乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
㈠在試用期間，發現不符合錄用條件的;
㈡嚴重違反勞動紀律或者甲方的規章制度的;
㈢嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
㈣被依法追究刑事責任或勞動教養的。
在下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前 日以書面形式通知乙方本人：
㈠乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排適當工作的;
㈡乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
㈢勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
㈣甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除勞動合同：
㈠在試用期內的;
㈡甲方以暴力或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
㈢甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的;
㈣乙方因其它情況需要辭職，需在 日前以書面形式通知甲方。
乙方有下列情形之一的，甲方不得隨意解除勞動合同：
㈠因工負傷，在規定的醫療期內的;
㈡女職工在符合計劃生育法律法規規定的孕期、產期、哺乳期內的;
㈢法律、法規、規章、規定的其他情形。
九、違反勞動合同的責任
甲、乙雙方任何一方違反勞動合同，應支付違約金元，給對方造成經濟損失的，應根據損失情況和責任大小，按法律規定承擔賠償責任。非因雙方原因造成違約除外。
十、勞動爭議
甲、乙雙方履行本合同發生勞動爭議時，可由甲、乙雙方協商解決或向當地勞動爭議調解委員會申請調解， 勞動爭議調解委員會聯同建設行政主管部門進行調解。
若雙方不能協商解決的，當事人應向中山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。不服仲裁裁決的，可在收到仲裁裁決書之日起十五天內，向中山市人民法院提起訴訟。
十一、其它約定
合同附件是本合同的組成部分，合同連附件一式三份，經甲、乙雙方簽字蓋章后生效。甲方、乙方各存一份，甲方公示一份。
本合同未盡事宜，按照《勞動法》和有關規定執行。本合同條款如與國家法律、法規和政策相悖時，以國家法律、法規和政策為準。
關鍵詞：無固定期限;勞動合同;合同解除;企業視角
一、本文的意圖及目的
筆者作為一名企業法務人員，多次參與公司勞動相關問題的討論與解決，一方面意識到企業法務人員及人力資源相關員工應該加強學習勞動相關法律制度，另一方面也綜合發現了很多企業最為困擾的問題，筆者寫作此文，意在對工作中發現的問題予以思考，同時也希望能引發讀者的思考與討論。接下來本文將主要針對無固定期限勞動合同、勞動合同的解除兩個問題進行闡釋。
二、無固定期限勞動合同探究
（一）無固定期限勞動合同概念辨析
根據當前勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。并在法律中規定了只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業就應當訂立無固定期限勞動合同的情形。無疑在《勞動合同法》中無固定期限勞動合同作為一個對員工更加有保障的合同形式呈現在了立法中，并且無固定期限這個字眼讓企業覺得是沒有期限，是終身制的，無法解除，因此現在大多企業紛紛以各種形式規避與員工訂立無固定期限勞動合同。筆者認為這是對無固定期限勞動合同認識不足所導致的，其實《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的定義是“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”，筆者認為無固定期限的勞動合同雖然不存在一個自然終止時間，但是勞動合同解除的各種情形仍然是適用的。因此，企業大可不必擔心與員工訂立此類合同。
（二）企業需與員工訂立無固定期限勞動合同的情形
根據當前立法的規定訂立無固定期限勞動合同主要有以下幾種情形：1.未訂立書面勞動合同滿一年根據《勞動合同法》的規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”我國對于無固定期限勞動合同的規定太過簡單和概括，導致企業對于無固定期限勞動合同的規定造成誤解。所以，企業在實際中會盡量避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，尤其是很多勞工制度不健全的中小企業，私營業主。這里應當重點注意，很多私營業主認為不與員工訂立勞動合同就可以規避法律的相關規定，其實這與其想法是南轅北轍。一方面不訂立書面的勞動合同，讓員工沒有歸屬感，不能形成正確的企業文化及穩固的一起為共同目標奮斗的企業氛圍，另一方面，法律規定的所有勞動合同義務企業均是需要承擔的，另外還會面臨二倍工資的處罰。2.勞動者在該用人單位連續工作滿十年這是從勞動者保護的角度出發的，一個員工在一家單位連續工作滿十年，即可以與企業訂立無固定期限的勞動合同，這是符合當代社會核心價值的。十年，幾乎是一個勞動者最黃金的時間，一旦工作滿十年后被公司解聘很有可能面臨就業困難的處境，也因此，國家通過法律賦予了其要求與公司訂立無固定期限勞動合同的權利。3.連續兩次訂立固定期限勞動合同連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，原則上企業就需要與員工在第三次訂立勞動合同時簽訂無固定期限勞動合同。有一點很容易被大家忽略，連續簽訂兩次勞動合同之后，企業有沒有權利選擇不再與員工簽訂勞動合同呢？答案是不行的。這一點非常重要，歸納起來，企業與員工的勞動合同關系其實只有一次自然終止的時間節點，即第一次固定期限勞動合同終止。因此給企業一個建議，在與員工簽訂的第一次勞動合同終止續簽時應盡量慎重，如果發現一個員工與公司企業文化背離，在這個時間節點選擇終止勞動合同是最正確的選擇。
（三）無固定期限勞動合同的意義
無固定期限勞動合同并非終身制的勞動合同，只是把勞動合同自然終止的情形取消掉了而已，只要沒有法定的解除事由，員工就可以一直在該企業工作直到退休。筆者看來，無固定期限勞動合同是有其內核價值的：1.增加了員工的歸屬感形成無固定期限的勞動合同大多是經歷了很長一段時間固定期限勞動合同期限的（未訂立勞動合同滿一年的情形除外），員工與企業經歷了很長時間的磨合，員工在這家企業工作了很多年，對于這家企業非常熟悉，甚至會有共同奮斗的使命感，一旦訂立無固定期限勞動合同會讓員工更加有主人翁的意識，長期來看有利于企業的積極發展。2.有利于企業對員工的培養二十一世紀是人才的世紀，一旦與員工訂立了無固定期限勞動合同，那么這份勞動關系相對就更加穩定了，企業可以更加放心的對員工進行有計劃的長期培養以及對未來職業能力的長期規劃，有利于造就企業的高素質人才及核心崗位人才，更加有利于企業的市場競爭。3.減少了招聘成本穩定的勞動關系，穩定的團隊，讓企業中堅力量相對穩固，可以為企業節省招聘、培訓的成本。
三、勞動合同解除淺析
勞動合同的終止有兩種情形，一種是勞動合同到期自然終止，另一種是在滿足特定條件下的勞動合同解除。此處我們主要討論第二種情形中企業主動解除勞動合同的情況。
（一）勞動合同解除的法律規定
1.協商解除勞動合同根據相關規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”協商解除勞動合同的，企業不需要承擔賠償責任。2.員工過失性辭退根據勞動合同法的規定，在勞動者滿足相關要求的情況下，企業可以選擇解除與勞動者的勞動合同，過失性辭退時，企業也不需要承擔相應的賠償責任。3.員工無過失性辭退根據勞動合同法的規定：在滿足相關前提下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以無過失解除勞動合同。注意無過失性辭職，并不等于員工無過失企業均可以辭退，只有滿足上述三種情況才能解除勞動合同，且必須要提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資。4.經濟性裁員《勞動合同法》在經濟性裁員中規定了企業在滿足相應條件時可以經濟性裁員，但是同時也規定了很嚴格的程序，裁員方案還需要向勞動行政部門報告，因此企業只有真的到了特別嚴重的情況下才能適用。所以不在我們本章節的討論范圍之內。
（二）勞動關系解除淺析
總結下來企業能夠解除員工勞動關系的情形，除了經濟性裁員外無非三種：（1）協商一致解除；（2）過失性解除；（3）特定條件下的無過失性解除。此處重點探討后兩種解除方式。1.過失性解除勞動合同的適用淺析用人單位一旦選擇單方與勞動者解除勞動合同，其均需要對此承擔舉證義務。因此作為企業，要做到不輕易與員工解除勞動關系，如果解除勞動合同關系就一定要做到合法合規。根據規定，給用人單位造成重大損失和與其他用人單位建立勞動關系的情形都是在舉證過程中相對容易的，但是第二點嚴重違反用人單位規章制度需要重點關注，如果制度中沒有明確規定企業解除勞動關系的權利，仲裁庭在認定過程中往往很難予以考慮認同。現代很多企業的規章制度中都規定了員工紀律，但是很少有明確規定違反紀律的處罰方式，或者處罰方式約定模糊不明確，這都將給企業在后續與員工解除勞動合同中帶來很大困難。因此建議企業在建立規章制度時應明確規定違反規定的義務，至少應該在制度中保留員工違反特定條款后企業解除勞動關系的權利。2.無過失性辭退淺析企業在員工無過失情況下想要解除勞動合同是很困難的，只有三種法定的情形可以通過提前三十日通知或者額外支付一個月工資來解除勞動合同關系。三種情形中前兩種都主要在于非因企業原因造成員工不能勝任工作的情況，符合現代企業的利益。企業是以盈利為目的的法人實體，如果員工不能勝任工作，法律仍然規定不能辭退這是對企業的明顯不公平，因此法律在此處做了相關規定。但是注意一下，并非不能勝任工作的員工企業就能立即辭退，有一個流程要走的。在員工患病或非因工負傷中，企業需要給員工另行安排工作，該員工仍然不能勝任工作的方能辭退；在員工本來就不勝任工作的，企業也需要經過一個培訓或調崗的前置程序，方能與員工解除勞動合同。第三種法定解除勞動合同的事由是客觀情況發生重大變化，使得勞動合同無法繼續履行的。這個在舉證過程中也很難，如何證明客觀情況發生重大變化就是一個很大的變數，法官或者仲裁員往往會依據自己的自由裁量權進行判定，一旦認定不屬于重大變化很有可能做出不利于企業的裁定或判定。另外，客觀情況發生重大變化也不是立刻就可以解除勞動合同。仍需要經過一個協商變更勞動合同的過程，只有協商未達成一致時，企業方能單方面解除勞動合同。
（三）違法解除勞動合同的后果
《勞動合同法》對違法解除勞動合同規定了懲罰性的后果，人們往往記住了二倍工資賠償，卻忽略了更為重要的一點就是勞動者只要能證明企業是違法解除勞動合同就可以選擇繼續履行合同，此處的選擇權在勞動者而不在用人單位。這是非常重要的，二倍工資一般不會太多，對于一個企業來說很輕易就承擔了，因此如果讓企業選擇肯定是選擇二倍賠償。但是如果員工一旦選擇繼續履行合同對企業而言就很難受了。而從上述勞動合同解除的分析來看，企業要解除一名員工的勞動關系是有很大可能被認定為違法解除的，因此企業要慎重選擇解除員工的勞動合同。
四、結束語
當今社會，企業是構成社會的重要單元，也因此企業與員工之間的勞動關系是非常重要的一種社會關系，無論是用人單位還是員工均應該正確處理這份關系。對企業而言建立合法合規的企業規章制度，切實維護員工的合法權益，與員工形成正面融洽的氛圍才是最好的選擇。當然不可避免也會遇到一些確實不符合企業崗位或者存在重大問題的員工，企業應盡最大限度的做到解除關系合法合規，避免違法解除勞動合同的情形發生。
參考文獻：
[1]岳春禹.《DJ公司勞動關系管理優化研究——基于人力資源管理的視角》,中央民族大學碩士畢業論文,2017.
[2]余凱成.《人力資源管理與開發》，企業管理出版社，1997.
[3]常凱.《勞動關系學》,中國勞動社會保障出版社,2005.
[4]陳維政,李桂卿,毛曉燕.《勞動關系管理》,北京:科學出版社，2010,3.
[5]程延園,《勞動關系》,北京:中國人民大學出版社,2011.
[6]亞當.斯密:《國富論》,上海:上海三聯書店,2009,3.
[7]范圍.《企業勞動爭議內部處理機制實證研究》，《江漢學術》，2016,8(4).
[8]張力雯.《無固定期限勞動合同制度研究》,《法制博覽》,2017,02.
[9]潘行.《淺談無固定期限勞動合同》,《經貿實踐》,2013.
[10]劉婕.《企業如何應對勞動爭議》,《經濟與法》.
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的;
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的;
3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
簽訂無固定期限勞動合同的好處
一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。
企業在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優先留用”之列.
用人單位違反勞動合同法規定不簽訂“無固定期限勞動合同”的，在解除或者終止勞動合同時，應按勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
注意：“無固定期限合同”并非鐵飯碗，如雙方經協商同意，或出現勞動者嚴重違反勞動紀律、嚴重失職造成重大損失等法定條件等時，仍是可以終止的。
無固定期限勞動合同范本
甲 方：
乙 方：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人(主要負責人)或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方
姓名
戶籍類型(非農業、農業)
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在莆居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。
第五條 根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。乙方在試用期期間的工資為 元。
無固定期限勞動合同范文一甲 方：
乙 方：
簽訂日期 ： 年 月 日
北京市人力資源和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方 法定代表人(主要負責人)或委托人 注冊地址 經營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型(非農業、農業) 居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼 在甲方工作起始時間 年 月 日 家庭住址 郵政編碼 在京居住地址 郵政編碼戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。
第五條 根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工 作區域或工作地點為 。
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時， 每周工作不超過40小時。每周休息日為 。 甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工 作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許 可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有 。
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。
乙方在試用期期間的工資為 元。 甲乙雙方對工資的其他約定 。
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保 險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、 北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北 京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
1、 乙方承諾其與甲方建立勞動合同關系是，不與其他任何單位存在勞動關系，亦不對其他任何與甲方相競爭的組織負有競業限制義務。因此產生的任何爭議，與甲方無關，由乙方自行承擔一切責任。
2、 乙方的崗位、級別等發生變動時其工資及福利隨之進行相應的調整，并按集團規定進行不少于三個月的試崗考核。
3、 乙方須嚴格按照甲方制定的崗位職責開展工作，同時須認真完成甲方交辦的其他工作及上級臨時布置的工作。
4、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
乙方因上述行為給甲方造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
5、試用期內，乙方解除本合同，須提前三日以書面形式通知甲方;轉正后，乙方解除本合同，須提前三十日以書面形式通知甲方，否則在此期間因工作無法銜接，延誤給公司帶來的相關損失，由乙方承擔。
6、關于保密約定按《保密協議》條款執行。
十、勞動爭議處理及其他
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲 方(公 章) 乙 方(簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責人)或委托人
(簽字或蓋章)
簽訂日期： 年 月 日
無固定期限勞動合同范文二一、 勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方：北京優達物流有限公司
法定代表人：徐靜
注冊地址：北京市朝陽區曙光西里甲5號鳳凰城A1座3004室
第二條 乙方： 性別
身份證號碼： 家庭住址： 在京居住地址：
二、 勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同
本合同于 年 月 日生效。
三、 工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位工作。
第五條 乙方工作職責為：
四、 工作時間和休息休假
第六條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周休息日為 。
第七條 甲方對乙方實行的休假制度將按照國家規定
五、 勞動報酬
第八條 甲方每月 月底最后一個工作 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元。
六、 社會保險及其他福利待遇
第九條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。 第十一條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。 第十二條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十三條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十四條 甲方根據國家有關法律、法規，簡歷安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十五條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、 勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十六條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十七條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第十八條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接，應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、 當事人約定的其他內容
第十九條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、 勞動爭議處理及其他
第二十條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接想勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十一條 本合同的附件為效力。
第二十二條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十三條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：北京優達物流有限公司 乙方：本人已細閱及完全明白本合同意
思并愿意接受其約束
法定代表人或委托人：
日 期： 日 期：
乙方簽字：
無固定期限勞動合同范文三編號：__________
甲 方：__________
乙 方：__________
簽訂日期：__________年__________月__________日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方__________
法定代表人(主要負責人)或委托人__________
注冊地址__________
經營地址__________
第二條 乙方__________ 性別__________
戶籍類型(非農業、農業)__________
居民身份證號碼__________
或者其他有效證件名稱__________ 證件號碼__________
在甲方工作起始時間__________年__________月__________日 家庭住址__________ 郵政編碼__________
在京居住地址__________ 郵政編碼__________
戶口所在地__________省(市)__________區(縣)__________街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于__________年__________月__________日生效，其中試用期至__________年__________月__________日止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任_____崗位(工種)工作。
第五條根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為__________
第六條 乙方工作應達到標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行__________工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月__________日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為__________元或按執行。
乙方在試用期期間的工資為__________元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__________元或按執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容:
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(公 章)__________乙方(簽字或蓋章)__________
法定代表人(主要負責人)
或委托人
勞動合同法律條文中對勞動關系的建立以及勞動合同的無效分別進行了規定，但沒有涉及到勞動合同無效與勞動關系之間的聯系，本文試對勞動關系無效進行簡單的分析，提出確認勞動關系無效的必要性及建議。
關鍵詞：
勞動合同無效；勞動關系；事實勞動關系
1問題的提出
[案例]2012年7月22日，熊某、馬某與重慶市某煤業有限公司簽訂了勞動合同，約定7月23日開始上班，8月起參加了工傷保險。同年8月20日被告在重慶煤炭職業病醫院進行體檢，檢查結果顯示本人身體健康。2014年9月11日，熊某被診斷為塵肺一期。2015年4月8日向重慶市疾病預防控制中心提出質疑，經專家鑒定，2012年8月20日在重慶煤炭職業病醫院檢查所攝X光片，非熊某、馬某本人所攝。煤業公司為此以熊某、馬某入職時以欺詐手段與單位建立勞動關系，要求解除雙方的勞動合同。[1]在這個案例中如果熊某、馬某入職時確有以欺詐手段與單位簽訂勞動合同，導致該勞動合同被確認無效。勞動合同被確認無效后，勞動者在用人單位工作期間的勞動關系是否成立或者有無效力？我國《勞動合同法》第26條和第28條規定了勞動合同無效的情形及法律后果，第28條也僅僅規定“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”，并沒有明確勞動合同被確認無效后勞動關系的效力問題，筆者將對勞動合同被確認無效后勞動關系的效力問題進行分析。
2勞動合同無效與勞動關系效力的關系
根據勞動法規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”。從以上規定可以看出勞動關系是用人單位與勞動者之間在勞動過程中所形成的權利義務關系，這種法律關系以雙方存在實際用工關系為前提；勞動合同是勞動者與用人單位締結的用以確定勞動關系、明確雙方勞動權利、義務的協議，是用人單位和勞動者雙方合意的結果。另外需要說明的是，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，所以我們所說的勞動合同一般是指書面的，而不是口頭的。勞動合同是勞動關系的外在表現形式，勞動關系需要勞動合同來體現并明確雙方的權利義務，但事實上有勞動合同并一定存在勞動關系，有勞動關系也不一定簽訂了勞動合同，二者并不要求同時存在。因訂立勞動合同過程存在瑕疵而無效，是否對勞動關系的效力產生影響呢？
2.1勞動合同無效的法律后果
《勞動合同法》對勞動合同的無效的法律后果只規定了勞動合同被確認無效后，由有過錯的一方承擔損害賠償責任。《勞動法》規定無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。這與《合同法》中無效合同的法律規定一致。上述規定是我國現行勞動法律制度中處理勞動合同無效的法律依據，對比《合同法》中處理無效合同法律后果的規定，顯得十分不足，勞動法沒有對勞動合同被確認無效后雙方的法律關系如何處理作進一步的說明。
2.2勞動合同無效與勞動關系效力的關系分析
實踐中出現不少像本案中熊某、馬某的狀況，因簽訂勞動合同時的欺詐行為致使勞動合同被確認無效，卻與用人單位存在事實上的用工關系，這種勞動關系將如何認定呢？合同被確認無效后不應當再考慮勞動關系成立與否的問題，而應當考慮勞動關系是否有效。因為勞動關系是一種事實行為，從用工之時起就已經建立，既然已經建立了，那么就沒有必要再討論成立與不成立的問題，而應當考慮其效力問題。在勞動法中僅有對勞動關系建立的表述，對因勞動合同無效中勞動關系的效力沒有明確的規定。如果僅從勞動關系的產生原因來看（自用工之日雙方建立勞動關系），即使在勞動合同無效的情況下，只要有用工的事實行為，雙方的勞動關系還是存在的，勞動者仍然可以依法請求確認雙方存在事實勞動關系，然后依照勞動法進行維權。若雙方簽訂了有效的勞動合同，但是未實際履行，即沒有產生事實上用工，雙方不存在勞動關系。[2]這樣看來，勞動關系的效力似乎與勞動合同的效力無關。
3確認勞動關系無效的必要性及建議
目前的合同中，雙方簽約時一方存在欺詐行為，根據現行的合同法理論，不管是撤銷還是確認無效后，都產生合同自始無效的法律后果，雙方之間被視為從訂立勞動合同之時就不存在任何法律關系。在勞動關系中，用工因為這種行為本身已經發生了，你不可能否認勞動者沒在用人單位上班的事實，既然上過班肯定就存在勞動關系，所以才出現了勞動法中勞動合同被確認無效而勞動關系有效的結果。但是勞動合同法為什么沒有規定勞動關系無效呢？[3]就本案而言，筆者認為主要從三點考慮：
第一，從保護弱者的角度出發，員工作為弱勢群體，只要新的用人單位同意與之建立勞動關系，先前的用人單位的責任及法律風險自然轉移到新的用人單位，無論是員工故意欺詐還是無意隱瞞，勞動關系都應當有效。
第二，從公司管理角度出發，用人單位與勞動者承擔的先合同義務的性質不一樣，法律強化了用人單位在此過程中應盡的注意義務。熊某在進入煤業公司時，單位就有義務對該工人入職體檢、面試等進行考查，如果單位出現了審查不嚴，責任理所當然由單位自己來承擔。
第三，從社會和諧角度出發，對工傷保險基金而言，即使熊某不到重慶市某煤業有限公司上班，之前所在的單位為其參加工傷保險仍然要對兩人患塵肺承擔責任，也就是說，熊某在本案中并沒有損害國家的利益。就算熊某以欺詐手段參保（即之前的單位沒有參加保險），但是從社會和諧以及保護勞動者利益角度考慮，仍然要認定勞動關系有效，使勞動者獲得保險賠償。但是筆者認為，這種考慮片面強調對勞動者的保護，一方面嚴重損害用人單位的利益，不利于經濟的發展；另一方面，也助長社會不良風俗，嚴重破壞了人類長期以來建立起來的誠實信用原則，從而會造成更多的社會矛盾。筆者建議用立法的方式明確規定勞動關系可以被確認無效。在勞動合同法加入勞動合同被確認無效的，勞動者和用人單位之前自始不存在勞動關系或者勞動關系無效。主要理由有三：首先，勞動關系是一種特殊的合同關系，帶有一定的人身性質，這種性質好比婚姻法中的無效婚姻，但是由于建立時的違法性，法律可以對其效力予以否定。[4]其次，勞動關系作為一種民事法律行為，根據民法理論，這種行為可以被確認為無效，或者被撤銷或變更。最后，勞動關系確認無效是對勞動合同法的一種完善，能夠強化人與人、人與社會之間的誠實信用度，建立一種良好的社會秩序。
參考文獻:
[1]重慶市永川區人民法院2015年永法民初字第07599號民事判決書和第07598號民事判決書(即重慶市永興煤業(集團)有限公司訴熊心兵、馬科金勞動合同爭議案).
無效勞動合同因嚴重欠缺有效要件,法律不賦予其效力,不發生當事人預期的法律后果。勞動關系有著不同于民事關系的顯著特性,勞動法在很大程度上不同于民事法律,勞動合同同樣不同于民事合同。
基于勞動合同從屬性、繼續性、不完全性和公權力介入性的特點,尤其是勞動者已經付出的勞動具有不可返還性以及就業對于勞動者生存和發展的重要意義,我們在研究無效勞動合同時,不能簡單地套用民事法律制度,而應當將民事法律精神、民事合同原理與勞動關系、勞動合同的特殊性以及無效勞動合同的特殊性相結合。
更具針對性的制度設計,在實施過程中方能具有更強的操作性,也能在協調勞動關系和利益分配上實現立法的初衷。
在無效勞動合同制度的設計上,不僅應當充分吸收民事合同無效理論,更應當認真結合勞動合同自身的特質;不僅要承認無效勞動合同的客觀存在,更要認識到現行無效勞動合同制度存在的問題,如“二元認定標準”的不足、現行規定的內在矛盾、確認機構的被動性、“仲裁前置”冗長性、勞動行政機關監督檢查權的局限、過錯方的違法成本過低等。
我們建議明確勞動合同無效的標準,區分絕對無效勞動合同和相對無效勞動合同;建立相應的可撤銷制度;明確勞動合同解除制度和可撤銷制度可以并存,并賦予勞動行政機關無效勞動合同的確認權或撤銷權,優化“仲裁前置”為“或裁或訟”;規范勞動合同的必備條款、提高過錯方的違法成本、細化賠償的標準,使無效勞動合同制度更完善,也更具操作性和針對性,在法律實踐中盡可能減少認定無效勞動合同的范圍,維護勞動關系的穩定。
【關鍵詞】無固定期限合同；立法；完善
一、無固定期限勞動合同制度概述
1、無固定期限勞動合同概念
我國《勞動法》與《勞動合同法》以條文的形式闡述了無固定期限勞動合同的概念。
《勞動法》第二十條把勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式。《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。一方面由于立法上的原因，關于無固定期限勞動合同的法律條文規定的比較簡單，缺乏實務上的可操作性；另一方面，由于對傳統的固定期限勞動合同的沿用，再加上人們對無固定期限合同制度還存在一定的誤解，所以在實踐上往往采用較少。相反，固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同其形式靈活，操作較為規范，因此在實踐中被廣大勞動者和用人單位所認可和接受。這也導致無固定期限勞動合同制度還沒有成為我國主導的一個重要因素。通過以上條文，我們不難看出無固定期限勞動合同就是指沒有規定勞動合同的期限，即雙方當事入在合同中只規定合同生效的起始日期，沒有規定合同的終止日期。這種勞動合同一般適用專業性、技術性較強的工種和工作時間較長的勞動者。因此無固定期限的勞動合同在正常履行的情況下，勞動者和用人單位能夠保持較為長期穩定的勞動關系。i
2、無固定勞動合同特征
無固定期限勞動合同作為勞動合同中的一種形式，當然地具備勞動合同的一般特征。但作為勞動合同的一種特殊形式，它又有其自身的特征：
（1）無固定期限勞動合同不約定合同的延續期間。也就是說，勞動合同的期限不是固定的，而是依照訂立合同雙方當事人的意愿，可長可短的。在通常情況下，人們對這種合同的期限理解為“長時期的”。這也是該制度區別于其他形式勞動合同的主要特征。
（2）無固定期限勞動合同的解除有嚴格的條件限制。只有在滿足法律明確規定的情形或者當事人約定的情形下才可解除，否則該合同期限可以至勞動者退休，并無延期或續訂的問題，因此，在此意義上，無固定期限勞動合同具有較強的穩定性。即只要不發生違反法律規定的情況，有可能終身的，一般不得隨意解除。
（3）無固定期限勞動合同的簽訂條件，相關法律有明確的規定。無固定期限勞動合同制度作為我國用工形式的一種，它的訂立有較為嚴格的條件限制。如我國《勞動法》第二十條條第二款與《勞動合同法》第十四條固對無固定期限勞動合同的訂立條件、方式做了強制性的規定。另外國務院頒布的《勞動合同實施條例》也對此作了進一步的細化。
二、無固定期限勞動合同制度的缺陷
在《勞動合同法》訂立的過程中，理論界和實務界存在很大爭論的，關于勞動合同期限制度設計，最終產生了比較主流的觀點，那就是應當將不定期勞動合同確定為勞動合同的主要形式，同時以固定期勞動合同為補充的制度，并限制固定期勞動合同向不定期勞動合同轉化的條件。從最終《勞動合同法》條文規定來看，《勞動合同法》已經總結了《勞動法》的經驗，把無固定期限勞動合同確定為一種強制規定，也規定了無固定期限勞動合同推定方式，從而也比較容易實現勞動法“保護勞動者的合法權益，構建和諧的勞動關系”的立法目的。
根我國《勞動合同法》中規定了三種訂立無固定期限勞動合同的情形“用人單位與勞動者協商一致可以訂立無固定期限勞動合同；法律規定的情況下，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；推定無固定期限勞動合同”。但就其規定來看雖然進步，但仍然具有缺陷。
第一種訂立條件的情形是“勞動者在用人單位連續工作滿十年”。該條規定與《勞動法》中的相關規定基本一致。但是，它的不足是缺乏相應的責任措施，缺乏明確的責任標準。使得用人單位容易通過提高合同條件、變相降低勞動者待遇等方式，迫使勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同，退而求其次去訂立固定期限的。
第二種訂立條件的情形是“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行，勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。
第三種條件的情形是連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。在制定本法時，這一項規定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業性不強的勞動者采取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
三、無固定期限勞動合同制度的不足及完善建議
針對無固定期限勞動合同制度出現后，理論及實務界出現的一些爭議，褒貶不一。但筆者認為，無固定期限勞動合同制度的出現是適時的，符合我國勞動市場實際需要的，而且該制度是對《勞動法》的一大進步，但仍然存在一定不足，應當在以下幾點做出完善。
1、明確無固定期限勞動合適用范圍
我國《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的適用范圍規定并不明確，也沒有對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的適用范圍作出區分。條件之一，勞動合同期限可由用人單位和勞動者協商進行，這對于在同一單位工作十年以下的勞動者來說，是相當自由的。不管是連續的還是間斷的，也不管事長期的還是短期的，雙方都可以自由選擇無固定期限勞動合同。這樣在沒有法律限制的狀況下，有優勢的勞動者和強勢的用人單位都可以通過約定勞動合同期限來實現自己利益的最大化。另外，固定期限的勞動合同的期限也缺乏明確的規定，導致一年一簽、九年一簽的勞動合同都是可以的。簡言之，想要無固定期限勞動合同制度更加完善，就要明確固定期限勞動合同的期間，也要明確無固定期限勞動合同的適用范圍。
2、缺乏合適的轉化制度
我國現有制度關于固定期限勞動合同向固定期限勞動合同轉化的規定缺乏合理性，在實際操作中也難以順利完成。滿足“應當訂立”的條件下，還得勞動者提出續訂合同的，這些在實務中勞動者都很難舉證。我們可以借鑒一些發達國家的立法模式，如法國和瑞典等國成熟的經驗，勞動關系進行到合同期限終止時，勞動關系續存的，該合同視為無固定期限勞動合同。
3、構建合理的無固定期限勞動合同解除制度
我國固定期限勞動合同與無固定期限的合同適用同一種解除制度，這是不合理的。兩種不同的勞動合同制度相對應的解除制度和條件，在立法上應當有所區別的，比如具體的解除條件、法律限定范圍等。合理的做法是，可以在用人單位解除解除無固定期限勞動合同的條件中增加“正當、適當”的理由，并由司法機關去認定。如果用人單位沒有正當、適當的理由而解雇勞動者應當向其支付經濟補償金。
三、結論
勞動合同是一種公權力干預的特殊合同，其在實現我國勞動力資源的市場配置、調整勞動關系方面起著難以替代的作用。《勞動合同法》的立法目的是追求穩定和諧的勞動關系，保護勞動者合法權益，是先進的立法，其順利的實施需要良好的外部環。
雖然其在勞動合同期限問題上的立場是明確的，期望無固定期限勞動合同逐漸形成為我國勞動合同的主要形式，但是由于立法上規定的比較簡單，缺乏實務上的可操作性；對傳統的固定期限勞動合同的沿用，再加上人們對無固定期限合同制度還存在一定的誤解，導致無固定期限勞動合同制度在實施的過程中引起許多的爭論，所以貫徹實施《勞動合同法》，用人單位和勞動者都有一個適應過程。
注釋：
i 董保華：
【參考文獻】
上海大中纖維素塑料有限公司人力資源部經理 陳靜
光明乳業股份有限公司人事主管 鄭紹喜
洲克服飾有限公司人事行政部經理 顧玲
悉地國際總部人力資源營運中心綜合管控經理 錢海洋
點評專家
勞達集團咨詢中心主任 李偉
案例一：
張某1998年以高級技術人員的身份到A公司從事技術工作。幾年后被任命為生產技術組組長。2007年12月25日公司與其再次簽訂了勞動合同，約定崗位為生產部部長，合同期限為2年。2009年12月21日，雙方就再次續訂勞動合同事宜進行協商。A公司提出再次簽訂固定期限勞動合同，張某則主張簽訂無固定期限勞動合同。隨后A公司提出如果簽訂無固定期限勞動合同，張某將被調整為普通技術工人，月工資降為2000元，張某不同意。在雙方未達成一致意見的情況下，A公司通知張某合同到期后不再續簽。2010年1月18日，A公司以銀行轉賬方式支付張某終止勞動合同的補償金6500元。張某于2010年3月16日申請勞動仲裁，要求A公司支付違法終止勞動合同的賠償金和2009年1月至12月的加班工資差額及經濟補償金。
話題一：員工有權主張
無固定期限勞動合同嗎
顧玲：我認為，員工是有權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的。在員工提出簽訂無固定期限勞動合同的要求后，用人單位可以在固定期限勞動合同到期后與員工終止勞動關系。在訂立無固定期限勞動合同時，用人單位也不能隨意變更員工的崗位和薪酬。
我們公司面對符合簽訂無固定期限勞動合同情形時，一般都比較謹慎，如果覺得沒有必要簽訂，一般會在符合條件前采取解除或終止的處理方式。
鄭紹喜：案例中，張某主張簽訂無固定期限的條件并不成立，因為該員工2008年以后只簽訂了一次固定期限勞動合同，并不符合二次固定期限勞動合同后訂立無固定期限合同的條件。在2008年后簽訂第二次勞動合同時，才可以就崗位、薪酬進行協商、變更。對于張某的主張，補償金與賠償金的要求只能選擇其一，我認為這里應該涉及的是補償金，并且是從2008年開始計算的。
對于無固定期限勞動合同，我有這樣的想法：2008年以后，無固定期限勞動合同必將大量存在。社會的穩定需要穩定的就業加以支持，而就業的穩定也
有利于企業的發展，所以在實際操作中，對于精英人才與絕大部分員工應該以留為主，盡量穩定現有的員工隊伍。
陳靜：從法律角度來說，我比較認同顧玲的觀點，這是出于對人才流動適度性的考量；從人性化角度來說，我又很認同鄭紹喜的觀點，因為員工對公司的認同感很多時候會受勞動合同的影響，對一名員工的合同處理方式很大程度上會影響一批員工。所以關鍵還是要看公司的管理走向，通過評定員工的價值、發展定位等，具體員工具體處理。
就本案來說，我認為對于是否簽訂無固定期限勞動合同雙方是可以協商的，因為張某的情形應該不屬于必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。
李偉：就這個案例本身，我們可以從這樣幾個角度思考：
從法律上來講，案例中張某有權要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。這里的原因不是2008年以后訂立了兩次固定期限勞動合同這一情形，而是該員工自1998年就在該公司工作，到2009年，其工齡已經滿10年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。對于滿10年的訂立無固定期限勞動合同這種情形，自2008年《勞動合同法》實施后，用人單位是沒有自主選擇權的，用人單位單方無權選擇簽或不簽。
類似張某這種情形，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就不能在最后一份固定期限勞動合同期滿時終止，但可以對訂立的無固定期限勞動合同中的崗位與薪酬進行協商。換句話說，如果與員工協商一致的，調崗調薪是有可能實現的。但根據一些地方性法規，如上海市高級人民法院《關于適用若干問題的意見》中的相關規定，若員工不同意調崗調薪則需按照原勞動合同確定的權利義務履行，即此時是以保持原勞動合同中約定的職務與薪酬不變為底線的。
在實際操作中，很多用人單位在對無固定期限勞動合同的處理上存在不少問題，很多企業秉持“敬而遠之”的態度來操作。其實無固定期限勞動合同并沒有想象中那么可怕，它也僅僅是勞動合同的一種。因此建議用人單位：在員工管理上，要明確每個員工的崗位職責，做到對每個員工的整體情況人力資源管理部門都要心中有數，進而避免解雇不該解雇之人。
案例二：
王某是一位廣告設計師，2009年進入B廣告公司工作。B公司與王某直接協商簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同中約定：只有當王某達到法定退休年齡后，勞動合同才能終止，其他情形下，任何一方都不能解除或終止本勞動合同。
由于B公司的經濟效益一直不是很好，王某在工作一段時間后，遞交辭職申請，提出解除勞動合同的要求。B公司主張，根據合同約定，王某無權解除該合同，故不同意解除勞動合同，并提出如果王某堅持要走，必須承擔違約責任。雙方因此發生爭議。
話題二：員工可以
主動解除無固定期勞動合同嗎
顧玲：在本案中，王某有權提出辭職。在無固定期限勞動合同履行期間內，勞資雙方可以就無固定期限勞動合同提出解除，但是必須符合一定條件。
鄭紹喜：我認為，因為勞動合同中有明確約定終止的條件，其他情形下，任何一方都不能解除或終止本合同。現在沒有出現合同中約定的情形，王某卻提前要求解除，就是一種違約，需要承擔違約責任。
對于無固定期限勞動合同的解除問題，我們公司一般采取三步走：痕跡+套法+程序。具體來說，“痕跡”即保留相關的證據材料，特別是員工本人提出的辭職信；“套法”是指具體可以適用哪個法條；
“程序”是指按照法律規定的程序操作，保證流程上的合法性。
錢海洋：本案例中，勞動合同中關于解除的約定，侵犯了《勞動合同法》賦予員工的提前30天提出辭職的權利，因本身違法而無效，所以該員工應該有權提出辭職。
李偉：就大家之前的討論，圍繞著員工是否有權提出辭職，其實涉及的是無固定期限勞動合同是否可以解除、企業是否能夠實現自主留人。
從辭職角度來看，案例中王某是有權提出辭職的，只要提前30天通知公司即可，并不需要明確的理由。因此用人單位想要通過無固定期限勞動合同限制員工的辭職權，并不現實。
相反，在無固定期限勞動合同的解除或終止上，雙方都存在很大的操作空間。因為無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，用人單位一方都可以在符合法律規定的前提下進行終止或解除，員工也可以提出辭職。唯一的差別在于較固定期限勞動合同而言，無固定期限勞動合同的處理上少了“合同期滿終止”這一情形。
從上面的分析可以看到，要想通過無固定期限勞動合同實現限制人員流動的目的是很難的，那么作為用人單位還可以通過哪些方法來實現這一目的呢？其實有一種很好的操作方法可以實現，那就是約定脫密期。當然這個適用也是有一定范疇的，一般只適用于崗位。對于崗位，可以約定不超過6個月的脫密期，即公司可以提出這部分員工在提出辭職時“需要提前6個月的時間通知”這一限制，并在脫密期調離崗位。如果員工不遵守，那么公司可以要求其繼續履行，或者承擔違約責任。
在實踐操作中，有很多情況下是公司想要留人，而員工想要走人。面對這種尷尬的境地，公司應該如何應對？建議用人單位：對于留人，不要想著通過法律規定的無固定期限、違約金等來實現，更多的應是通過薪酬、績效、福利等激勵方式，構建企業文化，營造歸屬感等方法來實現企業留人。
案例三：
陳某于2009年1月到上海某公司從事市場開拓工作，該公司與員工每年簽訂一次固定期限勞動合同，勞動合同的期限均是一年。因此，自進公司以來，陳某跟該公司事實上已經簽訂了4次固定期限勞動合同，最后一份的期限是2012年1月1日至2012年12月31日。現在公司認為陳某的業務能力一般，又出于公司精簡人員的考慮，在最后一次合同到期前，就直接將陳某辭退了。
陳某認為：從2010年1月1日起，除非是勞動者本人提出訂立固定期限勞動合同，否則公司就應該與自己簽訂無固定期限勞動合同。于是，陳某申請勞動仲裁，要求該公司支付從2010年1月1日至2012年11月31日未依法簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。
話題三：無固定期限勞動合同一定要簽嗎
顧玲：在本案例中，用人單位與陳某已經簽訂了四次固定期限勞動合同。在簽訂第三次勞動合同時，員工可以要求簽訂無固定期限勞動合同。但是基于該員工和公司已經簽訂了第三、四次勞動合同，約定俗成，可以認為員工已經認可了固定期限勞動合同。
如果類似事件在我公司發生，我們更多時候選擇的也是這種方式，如果員工沒有提出異議，就直接續訂固定期限勞動合同。
鄭紹喜：我并不認同這種做法。在無固定期限勞動合同簽訂這件事上，企業應當做到知法守法。對于勞動者不知曉的情形，企業應當告知。在本案例中，用人單位并沒有履行告知義務，所以責任在企業方，企業需要承擔相關的責任，為自己未履行告知義務的行為埋單。
顧玲：《勞動合同法》已經實施多年，就這種情況而言，應該是勞動者應該知曉的，并非企業一定要告知的，更不能就此斷言企業沒有告知、員工就不知道。
鄭紹喜：勞動者不掌握具體法律條款的現象是真實存在的。如果企業認為員工應當知道，為什么不在簽訂合同的時候告知？
顧玲：那是因為無固定期限勞動合同的簽訂，需要勞動者本人提出。公司認為其應當知曉的，而員工本人沒有提出的，那就可以訂立固定期限勞動合同。
陳靜：用人單位對合同即將到期的員工發一個告知函，為其設定可選項：續訂固定期限勞動合同或簽訂無固定期限勞動合同。這樣操作是否可行？
錢海洋：如果合同尚未到期，員工是否可以要求改簽無固定期限勞動合同？
鄭紹喜：如果企業與員工只簽訂了一份勞動合同，但是合同期限有11年，此時合同到期的，是否可以終止？
李偉：其實對于符合簽訂無固定期限勞動合同情形的，員工只要同意續訂合同，用人單位都應該與員工簽訂無固定期限勞動合同，除非員工主動提出簽訂固定期限合同的要求。因此，若在符合簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位與員工簽訂了固定期限勞動合同，雖然根據《勞動合同法實施條例》的有關規定，該合同是有效的，但員工極有可能主張自己存在重大誤解，要求撤銷固定期限勞動合同，而簽訂無固定期限勞動合同。
那么如何避免這種情況的發生呢？一般來說，在續訂勞動合同時，用人單位應該告知其有權利簽訂無固定期限勞動合同，當然，如果員工要求簽訂固定期限勞動合同并且提供了相應的書面申請的，此時簽訂固定期限勞動合同是可行的。
對于上述有嘉賓提到的告知函，一般我們建議，在發送告知函以前，公司應先明確員工的意愿。
最保險的方式，以滿10年為例，公司可以這樣告知員工：“××員工，你在本公司的工作年限已滿10年，現公司打算在維持原勞動合同中約定待遇不變的前提下與你簽訂無固定期限勞動合同，你是否愿意？”但這樣一來，十有八九都是無固定期限勞動合同，很多用人單位是不情愿接受的。
還有兩種變通的方式：其一，對于合同即將到期的員工，公司直接發一個告知函，表明公司愿意在維持原勞動合同約定的待遇條件下與員工續簽勞動合同，然后設置選擇項，讓員工自主選擇，是簽訂無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同還是終止勞動合同；其二，以一種提前告知的方式，這里的提前并不是指合同到期前，而是在員工入職之時，進行入職培訓或其他相關培訓之時，告知員工在什么情況下具有簽訂無固定期限勞動合同的權利，通過培訓簽到的方式，保存證據。
根據《勞動法》規定，勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人雙方必須履行規定的義務。 訂立勞動合同必須遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律和行政法規。根據這一原則，下列兩種勞動合同是無效的：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同。
（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；所謂“威脅”是指以給當事人及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對作出違背真實意思表示的行為。
勞動合同的無效又可分為無效勞動合同和部分無效勞動合同兩種。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。部分無效勞動合同，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。
甲方(單位名稱)： 住所地：
法定代表人：
乙方(姓名)： 性別： 身份證號碼：
住所地：
文書送達地址：
第一條 勞動合同期限
1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。
2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。
3、熟練期(培訓期、見習期)從___年___月___日起至___年___月___日止。
第二條 工作內容及要求
乙方安排在________________部門，從事________________工作。
甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。 乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。
第三條 勞動報酬及支付方式與時間
1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。。
2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。
3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。
4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。
第四條 社會保險
甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
第五條 勞動紀律
甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。
第六條 勞動合同的解除
1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同;
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的;
(3)嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同
(1)在試用期內的;
(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。
5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。
第七條 故意或者重大過失責任保證
如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。
在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。
第八條 商業保密及競業禁止
1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。
2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。
3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償 萬元違約金。
第九條 違約責任
本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。
第十條 其他事項
1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，
未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。
2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。
3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。
第十一條 合同效力及文本
本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執一份，報勞動管理機關備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。
甲 方：
法定代表人：
乙 方：
合同訂立日期：
沒合同就不用寫辭職書直接到勞動仲裁訴訟。不簽勞動合同的，用人單位是要賠償勞動者雙倍工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
（來源：文章屋網 ）
勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，無效勞動合同的賠償標準是：
（1）造成勞動者工資收損失的，按勞動者本人應得工資收支付給勞動者的勞動保護津貼和用品；
（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工作、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；
（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，不定期應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用；
（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
