時間：2022-11-14 16:28:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
單位名稱：
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乙方（委托方）
單位名稱：
注冊地址：沈陽辦事機構地址：
聯系電話：沈陽辦事機構電話：
業務負責人：沈陽辦事機構負責人：
郵編：傳真：E-mail：
甲乙雙方根據中華人民共和國有關法律、法規，經協商就乙方委托甲方乙方雇員人事業務有關事宜達成協議如下：
第一章 總 則
第一條 本合同提及的人事是指乙方根據管理需要，將全部或部分人事業務委托甲方依法辦理的服務業務。
第二條 委托方是指在中華人民共和國境內依法注冊成立的企事業單位及其他法人組織。
第三條 方是指沈陽市人才中心所屬的、經授權的、依法從事人事及人才派遣業務的實體中介機構。
第二章 甲方權利義務
第四條 甲方有權力詢問乙方與委托人事業務相關的情況，有權力核實乙方提供相關材料的準確性和真實性。
第五條 甲方有義務在合同期內按乙方要求開展如下委托人事服務：
1、提供國家、當地政府人事行政部門及人事等方面的政策、法規、服務功能等咨詢服務；
2、按照有關政策規定，負責保管乙方員工的人事檔案，負責辦理出具各種以人事檔案為依據的證明材料；
3、提供各類專業技術人員和管理人員的推薦、招聘、測評、初步面試等服務；
4、負責代辦乙方工作人員的社會統籌保險（養老、醫療、失業、工傷）、住房公積金的申報和繳交；
5、負責代辦乙方與其員工的勞動合同鑒證相關手續；
6、乙方要求辦理的其他人事服務。
第六條 甲方有義務保守乙方人事、勞資相關商業機密。
第七條 甲方按乙方委托要求，在辦理過程中遇違反國家、省、市有關法律、法規的，甲方應及時通知乙方，并按國家、省、市有關法律、法規辦理。
第三章 乙方權利義務
第八條 乙方有權力委托甲方為其、代辦符合有關法律規定的人事業務，有權
力根據本單位的實際需要，經與甲方協商后對本合同標準文本進行修改后簽訂委托人事合同。
第九條 雙方簽訂合同后，在符合有關法律規定和甲方管理規定的情況下，乙方有權力通過甲方對其員工的檔案及相關人事資料進行管理、調用、控制。
第十條 乙方有權力對甲方的服務工作進行監督。
第十一條 乙方有義務在合同簽訂前，向甲方提供本單位營業執照（法人資格證書）、辦理本項業務人員的授權委托書、與本項業務相關的公司背景資料及其他資料。
第十二條 乙方有義務向甲方提供其員工的人事相關資料、勞動關系證明和其他與委托人事服務相關的資料。
第十三條 乙方有義務按委托合同規定的時間、方式、數額向甲方支付服務費。
第四章 費用及付款
第十四條 乙方應向甲方按每人每月 元支付服務費，過程中遇第三方收費的，由乙方另行支付。
第十五條 乙方應在每月8日之前支付服務費，或劃款至下列帳戶：
開戶名稱：
開戶銀行：
賬號：
第五章 爭議與仲裁
第十六條 在本合同履行過程中，甲乙雙方如發生爭議，應通過友好協商解決。經協商后仍不能解決的，可提交人民法院處理。
第十七條 由乙方提供的與委托甲方服務相關的數據、材料不真實或不準確而引起的相關責任，由乙方負全部責任。
第六章 其他條款
第十八條 在合同期限內，雙方應定期核對委托人事服務情況和賬目等資料。
第十九條 在合同期限內，乙方提出單方中止合同的，乙方應按如下要求向甲方支付違約金：雙方簽訂合同時間未滿一年的，乙方按當月服務費金額交滿一年服務費；雙方簽訂合同時間滿一年未滿一年半的，乙方按當月服務費金額支付滿一年半的服務費；雙方簽訂合同時間滿一年半以上的，乙方違約金雙方協商解決。
第二十條 本合同未盡事宜，由雙方協商解決。
第二十一條 雙方約定需修改或刪除的本合同條款。
第二十二條 其他需約定的協議見附頁。
第二十三條 本合同有效期限：自 年 月 日至 年 月 日。
第二十四條 本合同一式二份（甲、乙雙方各保存一份）。
甲方：沈陽人才交流服務經營管理中心 乙方：
法定代表人（授權負責人） 法定代表人（授權負責人）
簽字： 簽字：
（公章） （公章）
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乙方(委托方)
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業務負責人： 負責人：
郵編：傳真：E-mail:
甲乙雙方根據中華人民共和國有關法律、法規，經協商就乙方委托甲方乙方雇員人事業務有關事宜達成協議如下：
第一章 總 則
第一條 本合同提及的人事是指乙方根據管理需要，將全部或部分人事業務委托甲方依法辦理的服務業務。
第二條 委托方是指在中華人民共和國境內依法注冊成立的企事業單位及其他法人組織。
第三條 方是指沈陽市人才中心所屬的、經授權的、依法從事人事及人才派遣業務的實體中介機構。
第二章 甲方權利義務
第四條 甲方有權力詢問乙方與委托人事業務相關的情況，有權力核實乙方提供相關材料的準確性和真實性。
第五條 甲方有義務在合同期內按乙方要求開展如下委托人事服務：
1、提供國家、當地政府人事行政部門及人事等方面的政策、法規、服務功能等咨詢服務;
2、按照有關政策規定，負責保管乙方員工的人事檔案，負責辦理出具各種以人事檔案為依據的證明材料;
3、提供各類專業技術人員和管理人員的推薦、招聘、測評、初步面試等服務;
4、負責代辦乙方工作人員的社會統籌保險(養老、醫療、失業、工傷)、住房公積金的申報和繳交;
5、負責代辦乙方與其員工的勞動合同鑒證相關手續;
6、乙方要求辦理的其他人事服務。
第六條 甲方有義務保守乙方人事、勞資相關商業機密。
第七條 甲方按乙方委托要求，在辦理過程中遇違反國家、省、市有關法律、法規的，甲方應及時通知乙方，并按國家、省、市有關法律、法規辦理。
第三章 乙方權利義務
第八條 乙方有權力委托甲方為其、代辦符合有關法律規定的人事業務，有權
力根據本單位的實際需要，經與甲方協商后對本合同標準文本進行修改后簽訂委托人事合同。
第九條 雙方簽訂合同后，在符合有關法律規定和甲方管理規定的情況下，乙方有權力通過甲方對其員工的檔案及相關人事資料進行管理、調用、控制。
第十條 乙方有權力對甲方的服務工作進行監督。
第十一條 乙方有義務在合同簽訂前，向甲方提供本單位營業執照(法人資格證書)、辦理本項業務人員的授權委托書、與本項業務相關的公司背景資料及其他資料。
第十二條 乙方有義務向甲方提供其員工的人事相關資料、勞動關系證明和其他與委托人事服務相關的資料。
第十三條 乙方有義務按委托合同規定的時間、方式、數額向甲方支付服務費。
第四章 費用及付款
第十四條 乙方應向甲方按每人每月 元支付服務費，過程中遇第三方收費的，由乙方另行支付。
第十五條 乙方應在每月8日之前支付服務費，或劃款至下列帳戶：
開戶名稱：
開戶銀行：
賬號：
第五章 爭議與仲裁
第十六條 在本合同履行過程中，甲乙雙方如發生爭議，應通過友好協商解決。經協商后仍不能解決的，可提交人民法院處理。
第十七條 由乙方提供的與委托甲方服務相關的數據、材料不真實或不準確而引起的相關責任，由乙方負全部責任。
第六章 其他條款
第十八條 在合同期限內，雙方應定期核對委托人事服務情況和賬目等資料。
第十九條 在合同期限內，乙方提出單方中止合同的，乙方應按如下要求向甲方支付違約金：雙方簽訂合同時間未滿一年的，乙方按當月服務費金額交滿一年服務費;雙方簽訂合同時間滿一年未滿一年半的，乙方按當月服務費金額支付滿一年半的服務費;雙方簽訂合同時間滿一年半以上的，乙方違約金雙方協商解決。
第二十條 本合同未盡事宜，由雙方協商解決。
第二十一條 雙方約定需修改或刪除的本合同條款。
第二十二條 其他需約定的協議見附頁。
第二十三條 本合同有效期限：自 年 月 日至 年 月 日。
第二十四條 本合同一式二份(甲、乙雙方各保存一份)。
甲方： 乙方：
法定代表人(授權負責人) 法定代表人(授權負責人)
簽字： 簽字：
乙方（職工）姓名：___________________
性別：_______ 出生年月：____________
文化程度：___________________________
專業技術職務：_______________________
參加工作時間：_______________________
身份證號碼：_________________________
根據《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省事業單位實行聘用制暫行辦法（試行）》、（XX）35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》以及國家其他有關法律、法規的規定，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本聘用合同確定勞動關系并共同遵照執行。
一、合同期限
本合同采用下列方式之第（ ）種
1．固定期限合同：自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止，為期_______年_______月；其中試用期為 _______個月，試用期自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。合同期內實行人事，人事檔案放人才交流中心管理。
2．無固定期限合同，除按規定變更、解除、終止外，本合同可至乙方達到退休年齡時終止。
3．甲方安排乙方從事______________特定工作任務為期限，自_______年_______月_______日至該任務完成后，本合同即終止執行。
二、工作內容和條件
1．甲方根據單位情況和有關人事政策法規，通過雙向選擇、擇優聘任、競爭上崗等方式，確定乙方的工作崗位，其崗位職責按簽訂的崗位聘任合同或崗位責任書執行。
2．甲方根據乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必需的工作條件和勞動保護措施，保障乙方的安全與健康。
三、報酬和保險、福利待遇
1．根據按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度、甲方依據國家有關規定和乙方完成工作任務等情況，以貨幣形式按月核發乙方應得的工作報酬，不得克扣或無故拖欠，并根據國家有關規定，為乙方建立檔案工資。
2．甲方按規定為乙方辦理養老、失業、醫療等項社會保險，其中，乙方個人應交納的部分，由甲方按月從乙方的工資中代為扣納，統一辦理相關手續。
3．乙方在合同期內的工時制度、公休假日、女工保護待遇，因工負傷、致殘和死亡待遇，非因工負傷和患病待遇均按國家及本省有關規定執行。
四、工作紀律
1．甲方應明確并切實加強單位內部的崗位責任制，建立健全考核制度，做到職權清楚、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
2．甲方有權根據國家現行有關法律、法規和政策，制定本單位的規章制度，乙方有違反的，甲方可按規定給予必要的處理。
3．乙方應努力學習政治文化，積極參加崗位技能培訓，忠于職守，服從領導，團結同志，努力完成本職工作。
五、聘用合同的變更、解除、終止
1．因特殊情況致使合同無法履行，經雙方協商同意可以變更本合同的相關內容，也可以解除本合同。
2．乙方有下列情況之一的，甲方可以解除本合同：
（1）在試用期間被證明不符合聘用條件的。
乙方：
身份證號：
根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關法律法規的規定，聘用雙方本著平等自愿、協商一致的原則，達成如下協議：
一、工作崗位和工作
根據工作需要，甲方聘用乙方于 部門從事 工作。
二、合同期限
甲方根據乙方工作崗位的性質，采用固定合同期限：自 年 月 日至 年 月 日止，為期 年。其中試用期為 個月。
三、工作時間
以公司銷售人員工作時間制度為準 四、工資
(一) 甲乙雙方根據本單位依法制定的工資分配制度，約定乙方轉正后，乙方正常工作時間工資不低于 元;乙方試用期工資為 。甲方以此作為受聘人每月薪酬發放薪資，在公司工作不滿3個月的不給予余下工資 (二)聘方每月 日為發薪日
五、勞動保護和勞動條件
(一) 甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全、衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
(二) 乙方對甲方管理人員違規指揮強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 六、工作紀律
乙方在合同期內應努力做到：
(一)遵守聘方制定的各項規章制度。
(二) 乙方所接觸的各種文件、資料等信息，均屬聘方商業經營秘密，乙方有義務對其保密，不對外擴散。
(三)不得以個人名義在甲方以外的任何單位擔任要職或兼職，或從事與甲方利益有沖突的業務。
(四)按時完成甲方指派的工作任務。
(五)積極服從上級主管的工作調動。
(六)愛護甲方的財產。
(七)遵守國家和地方有關計劃生育政策。
七、合同的變更、解除、重新訂立和終止
(一) 甲方可以根據工作要求，結合乙方的能力，調整乙方的工作崗位，以達到人和崗位合理配置與利用。調整后雙方應就崗位調動事宜變更勞動合同因合同其他因素的變化，經聘用雙方協商同意后可依法變更勞動合同。變更后的合同或合同條款經雙方蓋章或簽字后生效。
(二)有下列情形之一的，甲方可以隨時解除聘用合同： 1、乙方在試用期被證明不符合錄用條件的;
2、乙方嚴重違反勞動紀律或者聘方規章制度的;
3、乙方嚴重失職，營私舞弊，對聘方利益造成重大損害的; 4、乙方被依法追究刑事責任的; 5、法律、法規規定的其他情形。 (三)有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應當提前三十日以書面形式通知乙方。
1、甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，經聘方管理當局決定確需裁減人員的;
2、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘方另行安排的適當工作的;
3、乙方不能勝任工作，經過培訓或正調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
4、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經雙方協商不能就變更聘用合同達成協議的。
(四)有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除聘用合同：
1、在試用期內的;
2、甲方未按照聘用合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
3、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
4、法律、法規規定的其他情形。
(五)有下列情形之一的，聘用合同自行解除：
1、甲方依法宣告破產;
2、甲方依法解散或依法被撤消;
(六)除本條第五款規定的情形外，乙方解除聘用合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
(七)重新訂立勞動合同：合同期滿，雙方同意延續聘用關系的，在合同期滿前三十日內雙方重新訂立聘用合同。
(九)合同終止：合同期滿或雙方約定的終止條件出現，合同自行終止。
八、違約責任
(一)甲方的法律責任
甲方克扣或者拖欠乙方工資的，除在規定時間內全額支付乙方工資報酬外，還應加發相當于工資報酬5%的經濟補償金。
(二) 乙方的法律責任
乙方違反合同約定解除聘用合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：
1、甲方招收錄用乙方所支付的費用; 2、甲方為其支付的培訓費用;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
(三)雙方另外約定以下違約責任
九、爭議處理
聘用雙方發生勞動爭議后，應先協商解決。協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決無異議的，雙方必須履行;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
十、雙方認為對原訂立條款需要變更重新約定的事項：
本合同未盡事宜或合同條款與現行勞動法律法規規定有出入的，按現行勞動法律法規執行。
十一、本合同自聘用雙方簽字或蓋章之日起生效，涂改或未經書面授權代簽無效。
十二、本合同一式兩份，雙方各執一份。
十三、下列文件規定為本合同的附件，與本合同具有同等效力：
甲方： (蓋章) 乙方： (簽字)
關于招收運動員如何實行勞動合同制的問題，經請示國務院領導同志同意，現通知如下：
一、請國家體委會同有關部門和地區盡快進行調查研究，制定出招用運動員的具體方案，報國務院批準后實施。
二、在具體辦法沒有制定出來之前，各地區招收運動員是否實行勞動合同制，暫由國家體委與省、自治區、直轄市人民政府商定；如果協商不能一致，可以維持原來的辦法。
【失效日期】1994-11-11
一、發展人事制度的指導思想
人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。
發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。
各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；
2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；
3、國有企業及全民事業單位；
4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；
4、自費出國留學人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業務范圍
(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關手續；
(七)代管人員的黨團組織關系；
(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；
(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。
各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。
(一)單位委托開展人事，應提供：
1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；
2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務，應提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。
機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。
被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2015）09-000-02
摘 要 人事爭議仲裁是國家機關的公務員、事業單位的專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員與單位之間發生人事糾紛而申請有關國家機構就爭議的事實和當事人的責任作出具有約束力的判斷和裁決的活動，它是一項準司法性質的行為，是行政權力與司法權力相結合的一種解決糾紛的方式。
關鍵詞 人事爭議仲裁 思考
經過近年來的探索實踐，我國人事爭議仲裁己逐步步入了制度化、規范化軌道，并在糾正人事政策執行中的偏差，維護個人和單位的合法權益，促進社會穩定等方面發揮了積極作用。但在實際工作中，現行的人事爭議仲裁制度還存在一些明顯不足，突出表現在法規體系不夠健全，一定程度上落后于人事制度改革的進程；投訴渠道狹窄，難以適應當前經濟條件下人事爭議案件不斷增多的形勢；實體規定滯后不能充分保障程序規定的落實。本文擬結合筆者的仲裁實踐，就如何完善人事爭議仲裁制度作一些淺顯的探討。
一、解決依法調整與現階段法規不夠健全完善的矛盾，提高人事爭議仲裁的立法層次
人事爭議仲裁具有準司法性質的特點決定了它必須運用法制化、程序化的方式來解決人事管理過程中發生的爭議，其前提是有法可依。然而，目前我國人事爭議仲裁工作的依據，主要是人事部《人事爭議處理暫行規定》，人力資源與社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《事業單位工作人員申訴規定》，國家《勞動爭議調解仲裁法》和《國家公務員法》對人事爭議雖有涉及，但《勞動爭議調解仲裁法》規定“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行”；《國家公務員法》也主要適用于國家公務員的申訴控告制度和聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議，不難看出，法律法規的涵蓋范圍與人事爭議仲裁調整的范圍有著一定差距，而且部分規定立法層次較低，大多數是部頒規章，缺乏普遍的法律約束力。法律法規體系的不健全以及立法層次不高，影響了人事爭議仲裁工作的權威性，以致于遇到一些復雜的人事爭議案件時，人事仲裁顯得軟弱無力，無可奈何。如某石油學院三位博士集體跳槽到某理工大學，雙方當事人對其管轄權產生了激烈的爭論。三博士及人認為某石油學院是事業單位，本人為專業技術入員，其爭議應由人事爭議仲裁委員會受理。而某石油學院卻認為本院隸屬于中國石油天然氣總公司，屬國有企業并實行了全員勞動合同制，更重要的是“人事仲裁至今無法律、法規依據，只有一個行政規章《人事爭議處理暫行規定》，因而人事爭議仲裁委員會無權受理”。由此可見，提高人事爭議仲裁工作的立法層次不僅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正確立人事爭議仲裁工作的法律地位并充分發揮其作用的重要保障。當務之急，是要在總結人事部《人事爭議處理暫行規定》近年試行經驗的基礎上，制訂出臺《人事爭議仲裁法》，同時對與人事爭議仲裁有關的法規規章進行必要的修改和完善，確立人事爭議仲裁的法律地位，建立規范、嚴謹的人事爭議仲裁法律法規體系。唯其如此，人事爭議仲裁才能真正實現有法可依。
二、解決人事爭議發生面寬與投訴渠道狹窄的矛盾，擴大人事爭議仲裁的受案范圍
現實生活中，個人與單位因為人事關系方面的權利和義務而發生的爭執普遍存在于社會與經濟關系的各個領域，國家公務員、聘任制公務員、專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員同國家機關、事業單位和軍隊聘用單位一起構成了各種人事關系的主體，案件的類型多且案件的主體復雜。然而，按照現行的人事爭議仲裁制度和人力資源與社會保障機構的設置現狀，大多數勞動、人事仲裁機構分設或者雖然合署辦公，但以勞動仲裁為主，出現了人事爭議大多引導其走渠道解決問題，人事爭議仲裁工作鮮有開展。根據《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁機構只負責“實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議” （實際上目前已經出臺的法律、法規、規章沒有增加可以處理的人事爭議案件類型）。然而實際發生并且需要作出處理的人事爭議案件遠不止這些，如工資福利、停薪留職、社會保險、內部退養、員工身份爭議案等，特別是沒有實施聘用合同制或聘用合同制實施前“老人”的爭議，都沒有納入或未明確納入受理范圍。人事爭議仲裁受理范圍的局限性，一方面使部分仲裁機構無事可做，造成人力、物力的閑置和浪費，另一方面又使大量的人事爭議當事人投訴無門。即使仲裁機構出于維護當事人的正當權益而受理投訴，在案件的處理過程中也往往是困難重重。要解決這一矛盾，就必須要適應人事制度改革的發展進程，適當擴大人事爭議仲裁的受理范圍，特別是對國家機關、事業單位在實施聘用合同制之前的有關爭議做出規定，將國家行政機關、事業單位與工作人員之間因薪酬福利、有關保障等爭議納入受理范圍，以期最廣泛、最大限度地維護爭議雙方的合法權益。
三、解決實體規定滯后與程序規定超前的矛盾，制訂出整的實體規定體系
隨著人事制度改革的不斷深入，人力資源管理部門的職能發生了很大變化，人事管理的對象由過去的機關、事業單位及其干部逐步延伸到了包括軍隊、企業以及與之相應的聘用人員、專業技術人員在內多種所有制單位和人員領域，涉及醫療、衛生、科技、體育等多個行業。但是，我國僅頒布了《事業單位人事管理條例》，《事業單位工作人員處分暫行規定》等實體規定；目前，事業單位雖然普遍推行聘用合同制，但沒有一個統一、規范的聘用合同管理規定，沒有統一的聘用合同國家標準，機關、群團組織和事業單位長期實行比聘用合同更為嚴格和有效的編制管理體制，以致出現沒有簽訂聘用合同的人員有的卻有編制，且不少編制管理部門設在同級黨委工作部門，直接管理到人頭，聘用合同形同虛設；有關主管部門和人才交流中介組織在辦理人事手續、簽訂聘用或勞動合同時，雖然注意引導和規范人事關系雙方的正當利益，但苦于無實體規定可依，有時參照事業，有時參照企業，難免出現標準不一、有失公正的現象；此外，現行的實體規定也有相互抵觸的情況，人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》“連續兩年考核被確定為不合格等次又不服從組織安排或重新安排后年度考核仍不合格的予以辭退”，而《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》規定“連續兩年崗位考核不能完成工作任務，又不服從組織另行安排或重新安排后在一年之內仍不能完成工作任務的可以辭退。”前者規定三年而后者只需兩年多點時間就可辭退，在實際工作中有的人連續兩年考核不合格，但完成了工作任務，特別是在沒有經濟效益指標的單位是否完成工作任務難以準確把握。諸如此類的矛盾既損害了法規的嚴肅性，又使人事爭議仲裁工作者在實際操作中無所適從。實體規定的嚴重滯后已使人事關系帶有較大的隨意性，使人事爭議處理無據可依。因此，在規范處理人事爭議程序的同時，必須有適合人事管理新體制的實體規定，制訂和完善全員聘用合同管理辦法、人事單位專業技術人員管理規定、人事單位聘用合同管理辦法等實體規定，規范人事管理工作，最大限度地發揮人事爭議仲裁制度的監督保障作用。
乙方：???????????
甲乙雙方的股份合作合同內容如下：
一、甲乙雙方合作組建：xx有限公司，乙方投資1萬元，占xx有限公司10%的優先股股權，其余投資由甲方負責。
二、甲方（xx有限公司）預計在3個月內，建立和完善各地城鄉的加盟xx人事務所，組建成：聯所經紀集團；各地經紀人事務所乙方駐各地辦事處職能，乙方在各地的業務、事務。
三、乙方作為股東會員，有權督導各地經紀人事務所乙方駐各地辦事處職能，乙方在各地的業務、事務。
四、各地經紀人事務所獨家乙方同類業務、事務在本地區的經紀工作。
五、各地經紀人事務所乙方在各地的業務、事務的具體內容，由乙方根據乙方的具體情況隨時簽發《授權委托書》確定。
六、甲方將乙方的具體業務、事務上傳到甲方的《xx網》網站，并在甲方的《經紀人連鎖經營簡報》周刊上刊發，以便各地經紀人事務所執行。
七、乙方根據委托的業務、事務的具體情況，確定支付傭金的具體標準，并與乙方所在地的經紀人事務所和甲方達成具體業務、事務的《委托合同》。
八、乙方交納的股金既作為乙方加盟甲方《xx網》的會費，又作為乙方委托甲方業務、事務的保證金和預付傭金，乙方不擁有甲方實際股權。
九、本合同有效期為1年，期滿雙方另議。
推薦合同樣本·合作合同書范本·技術合作合同·廣告合作合同·合伙合同·長期合作合同·戰略合作合同十、本合同未盡事宜按有關法規和甲方的《xx章程》及《xx網》公布的內容執行。
十一、本合同未盡事宜，雙方可以簽定《補充協議》補充。
甲方簽章??????????乙方簽章
[ 前面的話 ] 國務院以 [2002]35號《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》，并指出：在事業單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項重要改革，是建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度的重要措施，對實施科教興國戰略和“人才強國”戰略，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展具有重要作用。雖然[2002]35號是針對國家事業單位的，而國家機關并未“觸動”，但完全可以這樣認為，正式拉開了人事制度改革的序幕。
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[ 問題由來 ]
[2002]35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》正式下發后，各地開始制定人事爭議仲裁的細則（辦法）來配合這項重要改革。在之前不少地區已制定出臺的，也做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業單位的工作人員依據人事仲裁規則向當地人事爭議仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會設在人事行政機構內，所依據的仲裁規則是人事部門根據人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導下的行政行為。直到2003年9月5日媒體上公布了并于同日生效實施的最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方有法可依。
此時，人事爭議仍延用了勞動爭議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實質上的，更不是法律意義上的接軌。此時出現了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動法》由人民法院民事審判庭進行審理。此時各地不少事業單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護自己的合法權益。這些當事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的惡果以及訴訟的復雜性沒有足夠的認識與心理準備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對待，而當地法院又以“沒有受理依據”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回起訴”來“封殺”，這些做法讓申訴當事人苦不堪言。
出現這樣的怪現象，除了部分案件系受理機關與人民法院對個案錯誤的處理外，沒有弄清人事爭議與勞動爭議之間的區別、共同點以及相關聯系也是一個重要的原因。本文試對這類問題作一個粗淺分析，著重引出人事爭議案件的管理與受理、法律適用方面的現狀、存在的問題與可能的解決方式。
本文系人事爭議目前存在的現實、現象與問題的純學理討論，并就有關問題提出建設性作一次嘗試。
一、人事爭議與勞動爭議的共同點：
1、爭議常見的起動一方當事人（申訴主體），往往表現為仲裁申訴人均為勞動者。爭議當事人另一方（被申訴主體）為企業、單位，往往表現為仲裁被申訴人。應當說，在我國《憲法》保證下，工廠工人職工、國家機關工作人員、事業單位工作人員、軍人、司法機關工作人員、個體工商戶、民營企業、私營企業用工、農民工、藝術工作者、自由職業者、企業家等等都是我國社會主義建設的勞動者，他們之間僅僅是從事的職業崗位不同。
2、在相對于企業、單位以及政府職能部門勞動者都是弱勢群體中的一員。
3、人事爭議與勞動爭議的現行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動司法程序提起訴訟必須經過仲裁這個前置程序。
4、根據最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動爭議案件的法庭來審理人事爭議案件。
5、兩類仲裁委均設在國家行政機關（勞動主管機關與人事主管機關）內，一般為其處（科）級單位。
6、兩類合同凡是因履行合同發生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，所能提出糾紛爭議的事項，可形成訴訟的案件非常多。
二、人事爭議與勞動爭議的區別：
1、主體之間的不平等：企業、單位相對與勞動者之間存在著不同程序的權利不平等因素。
2、建立關系的合同的表現形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關系，解決的是“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”；勞動爭議之間是勞動合同關系，解決的是“因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定；因履行勞動合同發生的爭議以及法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”值得注意的是，不論那類合同，凡是因履行合同發生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，故有法官認為“以履行聘用合同發生的爭議來界定人事爭議范圍太大”。
3、國家實現管理職能的主體以及管理關系不同：人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關監督各類企業執行國家勞動法律法規，從而實現以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關系的監督關系。國家勞動行政管理機關與、各類企業、勞動者之間不具有直接的行政法律關系。
4、由于我國多年的體制，凡屬于人事部門下達人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動部門職能范圍內的單位的職工均為工人。
5、在我國實行勞動制度改革，逐步過渡到全員勞動合同制近20年后的現代企業組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業與職工之間是完全的勞動合同關系，即勞動用工關系。發生勞動爭議只能到勞動爭議仲裁委申訴。而事業單位中的人員情形就比企業復雜得多，其中有國家事業單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機構認為，這類干部應當與工人一樣參加養老保險，實質上就是工人，類似于國營企業改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達了編制的人員）、有事業單位聘用人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等類別，這些人員與事業單位之間的關系由不同的合同關系所聯系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產生了不同的用人法律關系。發生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應作為勞動合同關系或視為勞動合同關系到勞動爭議仲裁委申訴。
6、目前事業單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國家正式事業單位享受事業單位待遇或模式經營的如民辦學校，或稱民辦非企業單位如駕校、民辦科研機構，中介機構如律師事務所（筆者注：目前稅務、社保機構將律師歸入私營企業類管理對待）。一般事業單位由民政部門核準頒發《事業單位法人》證照，而原作為事業單位的律師事務所則一直由司法行政機關核發《律師事務所執業許可證》，而無《事業單位法人》證照，但組織機構代碼證上原屬于事業單位，現已不屬此列。可以這樣認定凡持有《事業單位法人》證照的單位均系事業單位，只是這些事業單位中的所有制形式存在不同，如學校事業單位，對全民所有制學校一般稱為“公辦學校”，而非全民所有制的學校一般稱“民辦學校”，或“社會力量辦學”。而企業均應由國家工商行政部門核準頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設立的稱之為“公司”，相對，一般工廠、經濟組織則稱之為“企業”。
7、勞動爭議解決的是由勞動法律所調整的社會勞動關系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調整的社會關系上的部分人事用人及其他關系。在事業單位中存在著內部行政處分爭議，而企業中一般表現為勞動關系，而不表現為企業內部行政關系。
三、人事爭議與勞動爭議的關聯：
1、關于兩類爭議均適用《勞動法》是否適當的問題。
從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會勞動者，這點應當沒有分歧。而為何在處理人事爭議案件中，適用《勞動法》會存在困難，有專家學者認為：這是由于“人事關系與勞動關系、人事爭議與勞動爭議的區分”不易區分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動法”的觀點。
這里存在一個認識誤區，也是目前我國從事制度現狀的所帶來的問題。即勞動關系中，企業與職工之間存在的是勞動法律關系，而調整這一關系的法律法規及配套規范業已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個可供適用的法律，執行的基本上是人事部、廳、局三級的人事政策性文件規定。而這些文件必然與勞動法律法規處于對立、沖突、相悖、甚至是對抗的。解決這一相關問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據《立法法》制定出臺相應的行政法規來替換先前的政策性行政文件。在方面，實行事業單位人員聘用合同制、工傷保險制度、社會保障保險制度已進行嘗試向《勞動法》靠攏，希望能夠最終實現統一適用法律的結果，只是聘用合同制以及國家機關、事業單位的工傷保險具體規定尚未出臺（注：這些規定必須由國務院方為行政法規），由于人事爭議往往是勞動者對事業單位適用人事政策性文件所致的結果不服所致，仲裁與訴訟的焦點必然落在對這些文件的合法性、合理性、公平性的認定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭議案件中適用《勞動法》非常棘手。 2、人事關系與勞動關系之間的關聯：
人事爭議與勞動爭議是人事關系與勞動關系的實質反映，這一點無法回避。長期以來，人們認為勞動關系是雇用關系、勞資關系，即勞動者的義務是做工，而權利僅僅是掙錢而已。而人事關系則被認為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應權利與待遇關系。因此，認為“人事關系與勞動關系在法律價值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀念的對與錯，人民法院的編制、任命由人事部門（當然還有組織部門）掌控，最高人民法院也無他法的現狀等因素。但這種觀點至少反映出部分人對不同的當事人有著不同的價值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當事人。
勞動關系是由勞動法律法規調整的用工單位與勞動者通過勞動合同建立起來的關于勞動權利義務的社會關系。人事關系是事業單位通過國家人事行政機關依據人事政策文件規定建立起來的關于勞動權利義務以及非勞動權利義務的社會關系。最高人民法院的法函[2004]30號《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》提到“涉及事業單位工作人員勞動權利的內容”，這里暫且不做出包含勞動權利的關系就是勞動關系的推定，但它至少清楚表明了人事關系中包含了勞動權利與其他非勞動關系的權利，這些權利中的主要部分是勞動權利，這也表明人事關系與勞動關系之間存在著基于勞動權利為基礎的必然關聯。
從前面對事業單位人員種類現狀的分析可見，實際上國家事業單位人員編制現已被鎖定，除新分配的大專院校畢業生、退伍軍人、事業單位之間人員調動等情形進入事業單位外，基本上編制不會增加。不少事業單位在用人問題上基本采用向社會公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業用工實質上沒有本質或法律上的區別。根據現行司法解釋規定，凡與事業單位簽訂聘用合同的人員與事業單位發生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發生的爭議適用《勞動法》應當是可以的，這實際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動合同）。聘用合同者表現為“人事關系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動合同者反映為“勞動關系”的到勞動爭議仲裁委申訴。此時兩類仲裁已沒有實質區別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進行了合同鑒證，故當事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動合同與聘用合同沒有實質區別，反映了兩類關系相互之間存在著內在關聯這一點。
3、勞動法律法規與人事政策文件的關聯：
由于人事制度政策依據的現狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于2004年4月30日出臺了法函[2004]30號司法解釋性司法文件《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》，而該文至今未在《最高人民法院公報》上刊出，《最高人民法院網》、《中國法院網》、《人民法院報網》均未刊出，到是國家人事部網站最先最快獨家予以刊出，隨后地方部分人事信息網站也隨即刊出，這不難看出人事部對此司法文件的歡迎態度。
法函[2004]30號第一條規定“《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋[2003]13號)第一條規定，“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。”這里“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。”這第一條規定似乎將勞動法律法規與人事政策文件作了一個協調分工，但實質是對其存在的內在關聯作了一個分割。 而正確適用程序法是保證實體法得于正確適用的前提條件，按照法函[2004]30號第一條規定會出現兩種有意思的情形：（1）、這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現在狀況的問題，人民法院審理人事爭議案件時以《勞動法》的相關法律規定作為程序運用去保證人事政策文件正確適用。（2）、《勞動法》及相關法律規定本身由程序法律規范與實體法律規范組成，在審理人事爭議案件時可適用其中的勞動程序法律規范，那么適用勞動實體法律規范基層人民法院為何會感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭議一概適用勞動法勢必產生問題”的結論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。”來適用勞動實體法律規范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據，但其中仍帶著一個人事政策文件與勞動實體法律規范適用沖突的矛盾。
四、人事爭議起訴案件與勞動爭議起訴案件在管轄與受理方面的關聯：
1、仲裁與訴訟的管轄： 對于這么復雜的管轄，實際不利于當事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機構與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級別管轄上應貫徹仲裁委無級別之分、起訴的一審由基層人民法院受理的原則。
對于人事爭議訴訟案件的管轄，北京市高級人民法院給北京基層法院下發了《通知》，基本采用了這樣的模式來規范人事爭議訴訟案件的管轄。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30號 《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》對“事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。”的管轄原則予以確認。
北京市高級人民法院關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知
京高法發[2003]356號
市第一、第二中級人民法院；各區、縣人民法院：
依據最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》及相關規定，現對有關事業單位人事爭議案件的受理和管轄問題通知如下：
一、當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應依法受理。
當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日之前作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，于2003年9月5日以后提起民事訴訟，如果其起訴是在收到仲裁裁決或決定之日起十五日內的，人民法院也應依法受理。
二、事業單位人事爭議案件在最高人民法院沒有正式批復前，一律暫由事業單位所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。
聘用合同履行地不明確的，由事業單位所在地的基層人民法院管轄。
三、事業單位人事爭議案件由民一庭（原民事審判庭）審理。
特此通知。
二三年十二月二日
2、仲裁與訴訟的受理： 《勞動法》第八十三條規定“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”《勞動法》規定為只有對“仲裁裁決”不服的才可起訴到法院。《勞動法》規定的“仲裁裁決”應當指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當事人存在直接利害關系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認識觀點，該案必然會被作“不予受理”或“駁回起訴”處理。 （一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。”
2003年底北京市高級人民法院 京高法發[2003]356號 《關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知》也作出了“當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應依法受理。”的規定。由此可見，而今的人事爭議案件仲裁與起訴受理均遭遇了同勞動爭議仲裁案件的仲裁與起訴受理之初，完全相同的經歷。為什么總在一些過去經歷上重復，為什么只是簡單重復而不揚棄。
五、解決的辦法：
對于上述兩類爭議案件的現狀、存在的突出而尖銳問題以及正確適用法律，尤其在當前的人事爭議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規定的人事爭議糾紛處理法律制度的現狀下，這些問題必須得到及時有效的解決，方能有效保障申訴當事人的合法權益以及訴權。
1、盡快制定統一的勞動爭議與人事爭議處理的法律規范。
要在近期內，國家制定統一法律規范實際上是人們善良的奢望，它是幾乎不可能的事。雖然廣大人民群眾不太認同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內，如果以司法解釋作為統一的規范來調整錯綜復雜的人事爭議關系，也是可取的，也是行之有效的。
2、將人事爭議仲裁機構設在人事行政機關之外。 3、兩類爭議案件的處理逐步實現統一適用《勞動法》。
隨著人事制度改革，準確講目前進行的是事業單位的人事制度改革，事業單位內部用人關系、人事關系、勞動關系已發生很大變化，內部管理經營體制“事業單位企業化管理”模式逐漸推廣應用。如果說，事業單位最終通過民營化、股份制改造得以企業化，加之事業單位逐步參加了醫療、失業、工傷保險，目前正全面推行養老保險過渡的社會保障機制的建立，與勞動爭議案件一樣統一適用《勞動法》是不存在任何問題的。
對于未改革或未改制的國家事業單位適用《勞動法》解決人事爭議尚需一個過程。
4、規范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。
從目前最高人民法院關于人事爭議的司法解釋與司法文件規定來看，這本身已不是個問題，提出這一問題的原因是，在上述規定實施后，仍有人民法院對人事爭議案件以“人民法院對此案缺乏受理依據，起訴應予駁回”為由將申訴當事人的不服人事爭議仲裁委《不予受理案件通知書》的起訴駁回（參見：《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業單位工作人員申訴權利及法律救濟路子被“消滅”》一文之案例）。面對基層人民法院錯誤適用法律，在最高人民法院、上級高級人民法院有規定而置之不理，作出駁回原告起訴的民事裁定的做法，最高人民法院和上級法院應當糾正并出臺相應的規定來規范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。
現行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實在太多，在條件成熟的情況下，應果斷取消現行的“一裁兩審制”，實行“或裁或訴制”，實行“或裁或訴制”現在出現的管轄與受理問題將不復存在。
本文用語說明
1、仲裁，是專指人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁，而非《仲裁法》調整范圍內的仲裁。
2、裁決，是指仲裁委作出的仲裁裁決與決定。
3、決定，是指仲裁委作出對仲裁申訴人有直接利害關系，可引起當事人提起訴訟的決定。決定的載體形式包括《決定書》與《通知書》。
4、仲裁委，是指人事爭議仲裁委員會與勞動爭議仲裁委員會，這兩類仲裁機構均不是民間中介機構（組織），更不是《仲裁法》規定的仲裁機構。
參考文獻
中華人民共和國勞動法
最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定
最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
最高人民法院關于審理行政案件適用法律規范問題的座談會紀要
北京市高級人民法院關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知
人事部《人事爭議處理暫行規定》
人事部《關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知》
北京市人事爭議仲裁辦法
關鍵詞： 高校 人事制度 內涵 意義 弊端
人事制度是在改革開放中逐步形成并不斷發展的，是實現高校人才戰略目標行之有效的人事管理模式。本文就高校實行人事制度的內涵、意義及產生的弊端進行了分析。
一、高校人事制度的內涵
（一）人事制。
人事是一種契約化行為，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。在實行人事的單位中，單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎的契約關系。人事的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用的分離，打破傳統的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權，承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。對人才個體來說，則是實現從“國家人”向“單位人”，再向“社會人”的轉變。
（二）高校人事制度的內容和特點。
高校人事制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關系由學校所在地人才交流服務中心代為管理的制度。高校人事一般分為編內人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內人員聘用模式也可理解為“事的”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關系如工資關系、社會保險等轉入學校，作為學校事業編制，簽訂聘用合同。這種模式實際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事。編外人員聘用模式也可理解為“人的”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關系、社會保險全部委托人才中心，用人單位實行合同聘用，人員進出完全按照合同辦理。人事制度的最大特點是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結束雙方的聘用關系。
二、高校實行人事制度的意義
高校實行人事制度能在下面幾個方面發揮積極作用：
（一）實行人事制度使高校的用人制度具有了靈活性。
人事制度對人才實行的是社會化管理，個人擺脫過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由。有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。
（二）實行人事制度擴大了學校的用人自。
學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。通過市場招聘和接收人員，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，制止了說情風，打破了關系網，保證了進人的質量。
（三）實行人事制度使學校擺脫了沉重的管理負擔，提高了辦學效益。
實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學校只負責使用，并且在使用期間根據他的工作態度、能力、貢獻大小給予相應的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，有利于調動職工工作的積極性，如覺得確實可以長期使用的，學校還可為其辦理調入手續。因此人事也為學校選調優秀人才營造了寬松的環境。同時，實行人事制度后，學校根據協議給教職工相應報酬的同時，只需負責他的失業、養老保險和醫療保險等費用，至于住房、子女入學等則由社會承擔。學校可減輕財政上的負擔，以優化辦學資源配置，提高辦學效益。
三、高校實行人事所產生的弊端
（一）人事制教職工的心理壓力問題。
隨著高校人事分配制度改革的深入，新舊人事管理體制的轉換必然引起人們思維方式、價值觀念的變化，引起部分人的思想波動和心理失衡。高校是優秀人才、高級知識分子如云的地方。知識分子往往比較注重體面，而人事制進校工作的部分教職工多數是學歷層次不高的本科畢業生，其人事檔案等不歸學校所有。在同一高校兩種管理制度并存的情況下，往往會對人事制的教職工產生一種心理壓力，影響到他們的工作情緒和積極性。
（二）人事中的思想工作“不作為”問題。
高校人事管理工作的內容主要是人事調配、職稱評定、職工培訓、年度考核、勞動工資、人事檔案等純粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性強、制度性強、程序性強，在計劃經濟條件下，高校人事管理工作模式往往被剛性化，人事管理工作人員往往不講人情，在被管理人員的思想工作方面“不作為”，尤其是對人事制的教職工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用計劃經濟條件下剛性化的管理模式。結果導致一部分人事制員工進一步產生了不受重視的感覺和加重了心理壓力，使人事管理工作人員和人事制教職工的關系不融洽，甚至影響到工作的效率和學校的穩定。
人事制作為一種新型的人事管理模式，為教育系統實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。隨著人事數量的增加，工作中存在的許多問題必然要暴露出來。主要表現在：人事內容和結構還不夠合理，行政性的管理較多，中介服務項目不夠;業務范圍不寬，功能不全，服務粗糙不到位;單位不夠，社會認可程度較低等。為了進一步提高人事在高校服務的檔次和水平，高校應以當前學校內部管理體制改革和人事制度改革為切入口，主動研究改革與人事銜接。并在實踐中不斷探索、對人事制度的實施進行深入的研究和完善，積極構建創新人事制度，使之推動人事工作向規范化、法制化方向發展。
參考文獻：
［1］丁忠利.高校人事政策的體系構建與實踐分析［J］.安徽工業大學學報（社會科學版），2005，（2）.
［2］陳冰.高校實行人事制度的再思考［J］.西北工業大學學報（社會科學版），2005，（4）.
［3］邱秀芳.人事――高校人事制度改革的趨勢［J］.中山大學學報論叢，2004，（6）.
拒遷檔案，有權索要賠償
【案例】劉曉莉原是一家公司的技術員工。2015年5月，因另一家單位向劉曉莉拋出“橄欖枝”，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年才到期的勞動合同。公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞動合同為由，扣押了其檔案。
【說法】 劉曉莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”即不管勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞動者由此受到的損失。
未遷檔案，不等于存在勞動關系
【案例】 謝揚秀與一家公司的勞動合同因到期終止后，檔案一直存放在公司。2015年6月，謝揚秀突然來到公司，以自己的檔案還在公司，便意味著自己還是公司員工為由，要求公司支付離職半年來的工資，但遭到公司拒絕。
【說法】 保存檔案不等于仍然存在勞動關系。《企業職工檔案管理工作規定》第二條規定：“企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料”。
而勞動關系是指勞動者與用人單位之間，發生的一方有償提供勞動，另一方接受并給予勞動報酬的社會關系。雖然公司保存著謝揚秀檔案，但檔案并不能代表、反映勞動過程，謝揚秀實際上并未為公司提供有償勞動，公司也未接受，決定了謝揚秀不能單憑檔案索要工資。
丟失檔案，可以訴請補辦
【案例】 古小琴與一家公司的勞動合同到期后，彼此便終止了勞動關系，古小琴也隨即到另一家單位任職。2015年7月，古小琴得知自己檔案已被公司丟失。可面對古小琴的補辦請求，公司卻一直未作明確答復。
【說法】 古小琴可以申請勞動仲裁并向法院提起民事訴訟，責令公司補辦。因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第五條規定，勞動者請求用人單位辦理人事檔案移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法的，人民法院應予受理。《最高人民法院關于人事檔案被原單位丟失后當事人原用人單位補辦人事檔案并賠償經濟損失是否受理的復函》中也指出，保存檔案的企事業單位，丟失他人檔案的，應當承擔相應的民事責任。
查詢檔案，不得隨心所欲
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
【解讀】本條是關于事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截止2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業點51.3%，衛生業占14.3%，農業占9.5%，文化業占5.1%，科研占2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，是加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員。包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員。包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員。是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別。不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，會出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為。長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出臺后，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上并無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利于事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利于保護事業單位工作人員的合法權利，有利于促進我國事業單位的改革。
最后，考慮到目前事業單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。”對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規定。有人形象的說這種條文安排是“先請出去，再拉進來”。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
