時間：2023-09-20 16:58:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源經營管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理；企業；重要性
中圖分類號：F272.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-01
在企業經營中，有效的人力資源管理能夠促進企業的發展，因此，現代化下的先進人力資源管理模式越來越被人們接受和采納。隨著我國經濟化建設步伐的不斷加快，人力資源管理成為企業的核心內容。相應地，企業加大了對這部分管理內容的關注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用。現代化的企業管理觀念正隨著時代的發展而不斷地變化，由最初的簡單制度約束變成了現如今的科學管理、激勵機制，其產生的管理效用也不斷增大。在這種趨勢下，人力資源管理的有效性很大程度上決定了企業發展的空間和方向，并為企業的發展形成了核心的動力，每一個都應該重新認識人力資源管理，并采取相應的積極措施促進其的合理發展，促使人力資源管理發揮出巨大的經濟效益。
一、人力資源管理的內容
1.崗位職務系統。這項內容是企業人力資源管理的基礎，承擔著企業人員招聘錄用、勞動合同簽訂解除、工資分配調整、績效考核管理落實、工作職責分配以及工作能力確認等多項工作內容，以識別、開發、提供員工的職業發展為準繩，為員工的職業生涯設計基礎和職業生涯的基礎能力發展計劃鋪平道路。
2.業績評價系統。這個系統作為人力資源管理的核心部分，是對企業員工進行績效考核體系的設計，對系統的性論人力資源管理在現代企業管理中的重要性能和發展潛力進行科學的、客觀的、公正的評價，對員工的工資分配、勞動紀律、職工福利、職工晉升、職業生涯設計和發展提供技能培訓和量化評比。
3.薪酬激勵系統。員工在企業中的價值體現就是薪酬待遇，這個因素作為人力資源管理系統的重要組成部分，是以鼓勵內部員工責任，改革收入分配制度為基礎的，目的是建立一個具有科學性、合理性的企業薪酬管理制度以及薪酬激勵系統。這不同于傳統的企業薪酬激勵制度，而是現代企業人力資源管理激勵人才而采取的措施。
4.能力開發系統。作為一個人力資源管理系統的再生或升值的系統，能力開發是針對員工個人的能力和業務進行系統的組織開發建設。人力資源系統中對員工能力的開發是一個很寬泛的概念，它的任務是發展員工的技術能力，使其能為企業的發展做出貢獻，使企業不斷適應市場的需求，實現可持續發展和創新發展，使人才的培養達到人力資源的需求。
二、人力資源管理在企業經營管理中的重要性概述
人力資源管理在企業中的地位是靠為企業帶來效益而體現出來的，現代化營模式之所以被人們接受和支持，是因為系統、科學的人力資源管理能夠極大的增強核心競爭力。人力資源管理的主要目標體現在維持企業人員穩定，減少人員快速流動、培養人員專業素質技能，而傳統的人力資源管理方式并不注重這些內容，很多時候會直接造成人員的大面積流失，使得企業的核心競爭力大大下降。在現有的企業人才梯級建設中，基本的人力資源管理能夠為企業的發展形成高強度的后備資源，為企業培養發展的渠道，屬于人才梯隊建設中二三級人才的階段。在企業的經營管理中，做好人才資源管理工作，能夠切實地完善各個部門的人才建設需求體系，一旦某一崗位上出現空缺，就能夠迅速進行填補，所填補的人才也會具有相應的專業素質技能，維持原有生產的持續運營，不會出現中斷的狀況。在這樣的管理狀況下，能夠極大地維護企業組織的完整性，切實地提高企業的生產效率，帶來深層次的經濟效益。同時，有了高效的人力資源管理保障，企業在市場上所凝聚而成的競爭力將會更加強大，能夠滿足企業市場競爭的需求，迎接市場經濟帶來的壓力。
三、人力資源管理對企業經營的決定性價值體現
在企業經營的過程中，首先應該制定確切的市場經營戰略，而市場經營戰略的形成是建立在人力資源管理之上的。人力資源管理在經營戰略中發揮的作用并不是簡單的培養招聘人才，而是對整體的企業經營形成高效的輔助作用，具體體現在滿足企業各個崗位的人才需求，并根據企業整體發展方向確定企業后備人才資源的培養內容。在對崗位人才的選擇上，人力資源管理應該堅持高素質人才培養的原則，要求該崗位的接班人具有較強的職業素質和能力。為了提升整個企業高效的生產效率，其應該通過相應的人才選拔和培養，將每個職工的能力在企業中充分地發揮出來。因此，人力資源管理對企業經營有著決定性價值，對企業經濟效益的提高有很大的實質性作用。
四、人力資源管理對企業營銷戰略的重要作用
營銷效率的主要功能是制定高強度的企業經營計劃措施，從而將企業的產品推廣出去，為企業帶來巨大的效益。同時，它也是企業整個運營鏈末端的價值實現。企業營銷戰略的作用主要表現在，能夠向制定的目標前進，給職工足夠大的工作動力，去實現企業的經營目標。此外，一份耕耘一份收獲，對于每個職工能力的體現，企業應當給予員工適時的獎勵，以激勵員工形成持續的高強度工作能力。現階段的營銷市場極為不穩定，企業為職工所設定的成長目標也具有很大的隨意性，需要人力資源管理部門的有效配合，才能發揮出實際的作用。只有人力資源管理部門加強與其他部門的配合，才能促使企業在營銷戰略中降低成本，優化企業的配置。
五、人力資源管理對企業規章制度建設的重要意義
企業的規章制度建設在現代化經營模式中也是一項非常重要的內容。只有擁有標準的制度體系，才能夠保證一個企業的正常運營，并促進各個部門互相協調和配合，帶動整個企業的高效發展。人力資源管理在健全的規章制度下有著很大的主導作用，主要表現在以企業制定為行動指導的基礎上，有效的協調各部門正常進行運行，適應企業的經營戰略，另一方面，它能夠對規章制度組織行為進行約束，促使各項制度得到落實，進而使得現有的制度體系更加完善合理。
六、結束語
總而言之，在當前的企業經濟運營當中，人力資源管理起著十分重要的作用。為了完善企業在崗人員素質的長期穩定，保障企業整體經濟運營的有效合理，企業必須優先轉變人力資源管理觀念，采用積極有效的管理措施，促使人力資源管理能夠發揮出最大化的功能，為企業的發展凝聚出全新的競爭力，產生切實的經濟效益。
參考文獻：
[1]袁鳳林.大數據在人力資源管理中的應用[J].電子技術與軟件工程，2016（18）.
一、人力資源與人力資源所有者
就其本質而言，人力資源是企業擁有的對人力資源所有者的精力、時間和能力的使用權；人力資源所有者擁有對其精力、時間和能力的所有權，是人力資源的載體。人力資源既不同于人力資源所有者，也與人力資源所有者擁有的精力、時間和能力有本質的區別。人力資源這種稀缺性要素與企業物力資源等其他生產要素相結合為企業服務，創造利潤。與物力資源所有者對企業擁有的權益相一致，人力資源所有者也擁有對投入人力資源產生收益的要求權。因此，人力資源不是企業的一項投資，而是人力資源所有者對企業的一項投資，表現為企業的一項無形資產。
人力資源本質上的這一規定性使對人力資源的定價問題較為抽象。結合人力資源載體，通過認識人力資源所有者的本質，并制定合理的薪酬策略，是人力資源定價的一個可行的方法。
在現代企業里，人力資源所有者在本質上是企業的混合權益索取者。資本、技術和勞動是企業存在不可或缺的因素，那么僅有債權人和所有者讓渡的物力資源就有失公允，人力資源參與企業是不可或缺的。由于人力資源不可分割地屬于其載體，人力資源所有者對其人力資源擁有“自然”的控制權。而且，人力資源所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識不可能“自然”地讓渡給企業。所以，企業要想合法地使用人力資源所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物力資源的同時賦予他們（債權人、所有者）一定的權益一樣，也必須使人力資源所有者成為某類權益持有者。
人力資源與其載體的不可分割性，使人力資源所有者成為混合權益的索取者。一方面，人力資源所有者選擇了在該企業而非別的企業工作的機會，實際上是付出了機會成本，而且企業經營的持續性及人力資源所有者在該企業工作的連續性使這一機會成本也是長期存在的。企業要對人力資源所有者的這一機會成本進行補償，使其成為企業固定權益的索取者。另一方面，企業對人力資源的占有和使用是排它性的，企業還合法地占用了人力資源的超額效用及利潤。人力資源投資的風險與收益緊密相關，企業必須對其收益進行確認、分攤，并與其風險相配比。因此，人力資源這種稀缺要素的所有者應該擁有企業的剩余索取權。所以，人力資源所有者是包含企業固定權益索取者與剩余權益索取者的混合權益索取者。
二、人力資源的分類
個人稟賦的差異導致了人力資源在生產性工作能力和經營管理性工作能力上的差異，體現為人力資源所有者對企業固定權益和剩余權益的索取權。依此，我們可以將人力資源分為生產型人力資源（其載體是企業固定權益的索取者，即具有社會平均知識存量和一般能力水平的人力資源）和經營管理型人力資源（其載體是企業剩余權益的索取者，即在不確定性市場中，能夠構建新的生產函數的人力資源）。
應該指出的是，人力資源的這種分類不是絕對的，二者之間僅是一種概率分布，即生產型人力資源的生產性工作是主要方面，而經營管理型人力資源的經營管理性工作是其主要方面。生產型人力資源里也有經營管理性因素。例如，一個普通雇員也可以為企業提出改進其作業方式、提高生產函數支付水平的機會。與其相對應，經營管理型人力資源也有生產性因素，企業管理者及具有專門技能人員的日常厲行作業就是生產型的。
三、人力資源的定價策略
從人力資源及其載體的本質上說，人力資源的定價表現為企業對人力資源所有者的混合權益分配；從人力資源的類型特質來看，企業對人力資源所有者的混合權益分配表現為對生產型人力資源所有者和經營管理型人力資源所有者的薪酬策略。
(一)生產型人力資源的定價。生產型人力資源所有者承載的人力資源是社會供給及個人努力形成的。就其教育程度而言，這些人力資源一般是趨同的。這一趨同性使生產型人力資源處于完全競爭的市場之中，從而促成這一類人力資源價值上的基本均衡。因此，假設生產型人力資源所有者的能力和努力程度可觀測是成立的，企業在選擇該類人力資源時的信息是完全的。人力資源所有者在選擇企業時，也是依照其趨同性和可觀測性進行的。因此，制定標準的薪酬計劃可以被企業和人力資源所有者所接受。那么下面就是這一薪酬計劃的標準如何確定的問題了。生產型人力資源的趨同性表現為人力資源所有者的社會平均知識存量和工作能力，相對而言較為穩定，市場也使其達到一種均衡態，其價格圍繞企業一般支付水平波動。這就為我們制定固定薪酬標準提供了可能。依據生產型人力資源的工作狀況和時段的不同，可將這一固定薪酬分為資歷薪酬和工齡薪酬。
資歷薪酬是對人力資源所有者付出機會成本的一種補償，是對人力資源所有者所擁有的企業固定權益的具體確認，其目的是通過永久性地增加基礎薪酬來獎勵工作任期或作為企業成員的時間。在此，我們可以將資歷薪酬分為事前資歷薪酬和事后資歷薪酬。事前資歷薪酬即人力資源在進入企業時的薪酬水平，是具體工作的既定的起薪。事前資歷薪酬是一個社會標準，即社會對人力資源獲得的人力資源的認可，是社會對其的普遍認識，是一種均衡態，可以按照慣例，根據雇員的受教育水平和社會實踐程度確定不同的標準。事后資歷薪酬是在以雇員持續學習和經驗積累為假設前提下，對雇員新增價值的肯定。因此，事后資歷薪酬應在不同的企業治理結構下因人而定。對某一級別的職員來說，事前資歷薪酬是固定的，而事后資歷薪酬卻可以持續增長，當二者之合（即資歷薪酬）達到最高薪酬水平時，他們很可能就有資格升入高級職員的職位了。工齡薪酬是對資歷薪酬已經達到最高級別，但還沒有升到更高職位的雇員的一種獎勵。其與事后資歷薪酬的相同之處表現在，它們都是相對連續地增長。工齡薪酬的確定較事后資歷薪酬容易，企業只要設定一個雙方都能接受的標準，然后推而廣之就行了。
(二)經營管理型人力資源的定價。相對于生產型人力資源的趨同性，經營管理型人力資源表現為多樣性及隱蔽性。多樣性是指這類人力資源所有者在不同的職位上所擔任的任務不同，其作業的內容及影響力也不同；隱蔽性是指這類人力資源所有者的經營管理能力不易觀測。比如，經理層在市場出現通貨膨脹時是否可以準確應對，企業內部組織結構出現問題時是否可以及時解決等等，這些都是不能即時觀測到的，而只有在其日后的經營績效上得出結論。當然，經營管理型人力資源有時也扮演著生產型人力資源的角色，即企業也必須對其所付出的機會成本予以補償，提供相應的固定薪酬。但是，經營管理型人力資源與生產型人力資源的相同之處是次要的，其差異是主要的，因此，僅提供固定薪酬是不夠的，還要依據其多樣性和隱蔽性的特點對其載體的剩余權益進行定價。其原則是需符合經營管理型人力資源的多樣性，設置多種薪酬方案；此外，還需使其隱蔽性顯性化，即通過績效評價設定績效薪酬，使經營管理人力資源的經營管理能力與現實相符、與績效相符。
績效薪酬的設定標準要依賴有效的績效評價系統。傳統的績效評價計劃可分為四大類：特征法、比較法、行為法和目標定位法。
特征法要求評分的人對每個雇員的特征進行評價。評價的結果通常是從不滿意到優秀。該種方法的建立和實施都很簡單，并且同樣適于生產型人力資源的定價。但這一方法也有缺點。首先，由于特征法的基本假設是每個主管對給定特征的理解是相同的，因此非常主觀。即便是人力資源專業人員和主管可以事先統一具體特征的含義，這一定義也是仁者見仁、智者見智的。另一個缺點是這個方法與現代企業的團隊思想相悖，雇員被分為優秀和不優秀，容易在企業內部形成對立，為雇員所排斥。
比較法是把給定雇員的績效和其他雇員的績效相比較。對雇員的評價從績效最好到績效最差。這一方法具有與上述特征法同樣的缺點。
行為法是按照雇員的工作績效行為的好壞程度來給雇員評分。與特征法和比較法不同，行為法較二者更具客觀性，不以其主觀判斷而以客觀工作績效資料進行評價，其結果是相對而言不受評分人的錯誤和偏見的影響。
目標定位法是在評價的過程中，主管和雇員一同決定雇員的工作目標，然后由雇員來評價他們是否達到了這些目標。目標管理主要是針對管理和專業雇員。典型的目標管理是評價雇員為實現戰略目標所做的進步。雇員和主管一起決定和企業戰略相聯系的具體目標。雇員在評價期內應達到這些目標。評價期結束時，雇員寫一份報告解釋他或她實現目標的情況，然后由雇員的主管根據實現目標的情況對雇員的工作表現進行評價。目標管理的缺陷是得花費大量時間，雇員和雇主之間必須持續進行信息交流。此外，目標管理的重心只是達到具體的目標，通常不包括其他重要結果，使雇員有能力在其他方面為企業創造價值時也會缺乏積極性。
人力資源危機的現狀
國有施工企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有施工企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業人才的總體素質令人擔憂。
缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有施工企業的一個通病。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。
人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。
因此，人力資源的大量流失，會直接削弱國有施工企業的競爭力。
人力資源危機的成因分析
企業人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機制。國有施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。曾經有報道，一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說，這種用人方式是人才的浪費：其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業和個人，這都不是一件幸事。
此外，目前國有施工企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。
人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
人力資源發展的戰略與對策
人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有施工企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有施工企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
人力資源的培養與開發。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。
作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有施工企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。
建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。
建立適合國有施工企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。
激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。
通常情況下，MIS階段與DSS階段是同時進行的，在不斷通過MIS收集企業管理信息的過程中，DSS系統就已經在不斷地自動化或者半自動化地為決策者提供企業管理決策的依據，主要包括在一些信息數據的模型，表格，決策環境塑造上。但是我們必須意識到，在企業管理決策上發揮統領作用的還在于人，不論是MIS還是DSS僅僅是通過對信息的處理加工為企業管理者提供依據，以此來提高企業管理決策的質量。
二、計算機在企業管理中的應用領域
簡單地介紹了計算機系統在企業管理過程中經歷的階段，我們將更加全面地了解計算機系統在企業日常管理的過程中具體還發揮著哪些作用。通常情況下，計算機系統在企業的日常經營管理過程中主要在以下幾個方面發揮作用。
1.日常文字處理
計算機技術的應用可以說在我們的日常生活中隨處可見。比如打印文件、編輯材料、制作表格等在企業中應用非常廣泛。計算機在日常做文字信息處理時與手寫相比有很大的優勢,手寫較慢而且不工整,而計算機編寫就要快的多,而且格式工整字跡清晰;手寫出現錯誤時不容易修改,計算機操作出現錯誤時,只需要返回上一層就可以輕松解決,不留任何痕跡。基于這些優勢,企業當中計算機的應用非常廣泛,也是企業發展的必然趨勢。計算機技術在21世紀迅速發展，很大程度上改變了以往的企業經營活動狀態，例如，在企業報表的處理上，企業將更加依賴于計算機的處理，原因在于計算機處理的信息更加美觀，并且相比于手工操作具有巨大的優勢，計算機處理企業管理中的材料速度十分快，熟練的計算機操作者往往能以非常驚人的速度完成一份電子信息的處理。同時，計算機處理的信息由于是電子化處理，可以保證格式的規范以及在修改過程中通過基于電子化的處理保證企業信息文件的美觀、簡潔。日常生活中我們見到的打印文檔、材料編輯與處理、表格的制作與修改都是通過計算機來完成的。
2.智能模擬
計算機還有人類模擬的技術,當需要人像識別時,以利用計算機進行掃描或者指紋提取。當一個管理層的電腦當中有重要文件時,可以對電腦進行操作系統認證,可以采用人像識別的方法,也可以用指紋讀取的方法。也就是說這臺電腦如果不是本人操作,想進人系統幾乎是不可能的,除非擁有和操作者一樣的容貌和一樣的指紋,但在現實中,這樣的情況是不存在的。這一系統增加了企業管理的安全性。在企業管理的過程中，通過智能模擬來完成信息的處理將在許多方面完善企業的經營管理。在提高企業的信息安全方面，例如，企業的一些極為機密重要的文件，通常可以通過計算機的加密處理，這里就可以通過計算機系統中智能模擬的運用來完成，現代生活中常見的數字密碼技術，人臉識別技術，指紋識別技術都是通過計算機系統智能模擬完成的，還是在節約企業經營管理成本方面，例如在很多情況下，企業并不需要在現實生活中花費巨大的成本去營造一個客觀環境試點企業經營決策的正確與否，可以通過計算機系統中的智能模擬功能創建一個近似于真實環境的空間，通過數字，信息，圖表，模型的表現，來驗證企業經營管理決策的正確性，這將在很大程度上保證了企業在有限的財力物力人力水平上實現最佳最優最科學的經營決策。智能模擬在企業信息管理的許多方面都發揮著巨大的作用。
3.計算機在企業人力資源管理中的應用
任何一個完整的企業都離不開企業人力資源管理。一個科學有效的企業人力資源管理系統對于企業的生存與發展具有重大價值，在很大程度上，可以這樣說，一個企業沒有完善科學的人力資源管理模式，那么這個企業將不可能實現長期穩定高效的發展與運作。可見，企業人力資源管理在企業管理中發揮著怎樣的作用。為了實現企業人力資源的科學性，將計算機中信息化處理引入到企業人力資源管理將會是大勢所趨。現代生活中也驗證了這樣一個規律，只有通過有效完備的計算機信息化管理，企業的人力資源管理才能邁上一個新臺階。調查發現，通過計算機信息化處理的企業人力資源管理，將使企業的人力資源管理在多方面發揮其不可替代的作用，主要包括以下幾個方面，首先是對企業員工基本信息，基本人員情況的全面管理，這對于企業的經營管理是具有十分重要的價值的，這不僅僅可以在宏觀上了解各部門的人員基本信息，還可以基于清楚了解的基礎上進行管理以此來確保企業人力資源的穩定性及有效性，在幫助企業減少人才流失以及科學監督員工績效上發揮著十分重要的作用。最終，通過計算機信息技術與企業人力資源管理理論的結合，將為企業打造一套堅實的企業人力資源管理網絡，確保企業人力資源管理的流程有效科學，確保企業生產經營管理的高效高質量。
4.企業管理中計算機網絡技術的應用
企業的計算機網絡管理可分為網絡設備級的管理、安全管理、局域網管理、客戶管理這四大類。ERP、BZB、CRM之類的企業電子商務或者信息化管理的大型應用,及處在中間水平的企業VLAN網絡、企業、訓(B(或FPT)站點、OA系統、企業即時通訊系統、網絡共享、遠程訪問、遠程控制、遠程管理、網絡訪問控制、NAT技術等新技術在企業管理中發揮了越來越重要的作用。實現現代化的企業管理模式,主要依靠的是計算機網絡管理系統,這不僅能為企業管理者提供決策所需要的所有信息,而且還具有一定的控制、決策功能,正好解決了傳統企業管理過程中出現的問題和弊端。對于企業來說,要實現企業經營管理的自動化,就要使計算機網絡在企業管理中真正的發揮作用。
（1）IP網絡電話。IP網絡電話在企業的應用,是以IP網絡來實現企業內部傳輸語音的應用。企業通過網絡接人服務,把不同地區的分機留言變成為語音郵件,員工進人內部IP網就可以收聽留言,并且同時可以使用分機電話撥打和接聽信息。這樣不僅使企業改變了原有的辦公室對辦公室的長途通信,而且還節約了大量的通話費用。IP網絡電話不僅可以做到分機號碼跟隨人走的靈活辦公,而且也使員工與內外部的溝通效率大大提高。
（2）視頻會議技術。當今社會是一個比拼效率的社會,利用新技術,降低成本,提高溝通協作效率,最終實現業績提升,是企業的必經之路。而視頻會議技術,特別是網絡視頻會議技術實現了人員隨時隨地都能開會的意愿。使用視頻會議主要是節約公司運營成本,提升溝通效率,減少不必要的出差,另外在節能減排、低碳環保方面,都具有著顯著的優勢。遠程視頻會議之類的網絡應用已成為當今的熱點。IP視頻和H.323協議的日趨完善,為這一應用在企業中的廣泛應用提供了可能,使得人們在機場、酒店或任何有帶寬要求網絡、WLAN覆蓋的地區,都能隨時參加公司會議,進行面對面的溝通。
三、如何更好地利用計算機系統實現企業經營管理信息化
計算機系統更好地實現企業經營管理信息化的主要可以通過兩個方面來實現。第一，任何企業的經營管理活動不論科學技術的發展如何先進，人始終發揮高效企業經營管理活動的核心，這就為企業經營管理的信息化打開了一扇窗戶，提高企業經營管理人員的科學管理素養以及提高企業一線工作人員利用計算機系統將企業經營管理信息化的能力將是企業實現科學高效經營管理信息化的必然之路。企業的領導必須高度重視企業員工在經營管理理論上的學習以及計算機系統操作技術的提高。實現這兩項的途徑在于企業有著完備的企業人力資源管理系統，包括企業人力資源的準入，準出，培訓，晉升等多個方面。只有企業的管理人員具有較高的企業經營管理理論素養，同時具有科學的計算機操作技術，才是實現企業經營管理信息化的前提。這一點，必須得到各公司管理人員的重視。第二，企業的經營管理信息化要想更好地發揮作用，其中很重要的一個方面在于企業的經營管理計算機系統的不斷升級與完善。技術只有通過不斷的完善才能跟上時代的潮流，才能保證不會因為技術的滯后影響企業的經營與發展，所以，只有不斷地升級企業計算機系統，在不斷的實踐與操作中總結經驗，總結計算機系統的編程語言，算法才能在技術層面保證企業經營管理信息化的不斷進步。
四、結束語
一、當前企業經營管理面臨的問題
1.人力資源管理不合理
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，人力資源的好壞將直接影響到企業的發展。當前，不少企業面臨的嚴峻問題就是人力資源不盡合理。具體體現在：一是人員的聘用管理存在漏洞，人員招聘無計劃性。二是在職人員的管理不完善，制約了企業的發展和進步。三是企業的獎懲激勵機制參差不齊，缺乏有效的激勵機制和績效評估標準，不利于調動員工工作熱情，對企業形成凝聚力和向心力也造成了極大的妨礙，最終影響到企業的創新發展。
2.組織管理模式不科學
目前，大部分傳統企業，多是采用傳統單一管理模式或者照搬其他企業的管理模式，“頭疼醫頭、腳疼醫腳”。對于管理問題的處理，很少作通盤考慮。企業在管理理念上“物本”觀念突出，“人本”觀念淡薄，忽視了人力資本這種特殊生產要素的增值潛力，導致企業人才流失嚴重，很難吸引優秀人才。在企業內部，各部門之間存在著責任劃分不清、缺乏信息交流等問題，難以提高企業效益。
3.經營管理制度不完善
目前在企業的經營管理中仍然存在著很多因循守舊的思想。管理方法和理念都過于保守，只看到了短期的利益，沒有長遠的眼光；企業的各項制度陳舊，機構設置和責任劃分制度不能適應時展的要求；考核機制脫離實際，落實不徹底。企業經營管理制度是企業健康發展的重要保證，不完善的企業經營管理制度，直接影響了企業的生存發展空間。
二、提高企業經營管理能力的舉措
1.企業管理理念要更新
在信息化時代，要堅持以人為本的管理理念，并適時予以創新。重視人才作用的發揮，提升企業人才知識結構，發揮人才工作潛力，提升人才工作積極性，是企業提升核心競爭力的關鍵。在經營管理過程中，要堅持創新的理念，建立適合企業發展的創新體系和創新制度。領導者的管理理念對于企業企業的發展至關重要。管理理念先進，就可以利用敏銳的目光帶領企業前進，為企業內部創造一個良好的管理環境。向企業內部引進危機意識、戰略意識等新觀念，不但能指導員工的具體行動，更可以在整個企業形成遍布全局的科學管理模式。
2.構建合理的人力資源管理
建立一套完善的人力資源管理制度，是企業管理的前提和依據。要改善企業的人力資源管理，離不開高素質的管理人員支持。管理者是工作的核心，也是工作的重點，直接影響到相關管理工作開展的效果。企業要注重培養和吸收優秀人才，建設企業管理人才隊伍。對于企業內部的經營管理人員，要定期開展培訓、對外交流與學習，促進經營管理人員的素質提升。作為企業的管理人員，應該努力學習管理知識，提高管理實踐技能，樹立責任感和企業使命感，形成愛崗敬業、勤勞奉獻的優良作風，這樣才有利于企業的經營管理工作更好地開展。
3.經營管理模式要進行創新
結合現代化管理理念和企業的現實需求，形成現代經營管理模式，才能讓企業健康有序地發展。市場環境在不斷變化，經營管理模式也要隨之調整創新，這樣才能提高企業經濟效益。當前社會是信息社會，隨著信息技術的發展，對信息的存儲、發送和接受的要求越來越高。從企業經營管理的角度來說，就是要企業加強對信息的敏感度，及時掌握產品的生產、制造、營銷方面的最新信息，才能規避經營生產過程中的風險，避免企業的經濟損失。
4.經營管理制度要不斷完善
在信息時代，企業經營管理能力的提高，需要有效的管理制度作為保障。完善科學合理的企業經營管理制度，是維持企業整體運轉，提高企業工作效率不可缺少的必要條件。企業需要從全局考慮，制定全面科學的企業管理制度，包括獎懲激勵制度、崗位責任劃分和績效考核評定標準等。員工要自覺參與企業的科學管理，使各項工作有規章制度可循，整體工作的運行才會呈現出一種有序的狀態。經營管理制度要根據企業的現實狀況及時調整，避免脫離企業生產的實際。
關鍵詞：人力資源；管理危機；規劃
中圖分類號：F272.92
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0115-02
1 企業人力資源管理的現狀
國有企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。改革開放三十年來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有企業人才的總體素質令人擔憂。
缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有企業的一個通病。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位。
人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。
2 企業人力資源危機的成因分析
企業人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機制。國有企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色。但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。曾經有報道，一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說，這種用人方式是人才的浪費；其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業和個人，這都不是一件幸事。
3 人力資源發展的戰略與對策
(1)建立人力資源開發體系。
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，并通過這一體系，將企業政策、管理、培訓教育等內容傳遞給企業管理者與員工。這一體系主要包括以下部分；
①培訓開發體系。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。②績效管理體系。建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業。一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。③建立激勵體系，保障員工長期利益。建立適合國有企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。④引入或開發人力資源管理計算機信息系統。人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。
(2)人力資源的選拔與配置。
首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名目競爭上崗，實際上早已擬定，在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。
論文摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用，充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。
發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。
那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用
一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。
二、充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點:績效管理。正如Motorola公司所說:企業管理二績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。
另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通
摘要：在電力體制改革逐步加深的背景下，我國火電廠在轉型過程中面臨著人力資源管理模式進一步優化的問題，這關乎著火電廠的健康、可持續發展。本文在分析火電廠人力資源管理過程中存在的問題的基礎上，對其優化路徑及解決對策進行了探究。
關鍵詞 ：火電廠 人力資源 管理模式 解決對策
一、火電廠人力管理存在的問題
隨著經濟全球化、信息化時代的到來，火電廠傳統的人事管理已經不能適應當今企業的發展形勢。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平勢在必行。由于其產權制度特殊，在常規的產配送模式外很少有其它經營項目，在當前經濟轉型的大背景下，其單一、傳統的人力資源管理模式已經難以順利融入市場經濟體系，適應快速發展的市場經濟。在日常生產運行中，電廠管理層對人力資源管理的認知能力直接影響著企業相關制度的執行。目前，火電廠在人力資源開發和激勵機制的建設上相對滯后，難以建立年齡結構合理的人才梯隊并調動員工工作積極性，許多電廠面臨著一線員工短缺而二三線員工富余的局面，這些問題都明顯影響著電廠運轉的經濟性和靈活性。
二、火電廠人力資源管理優化策略
“十二五”規劃對電力企業的發展提出了更高要求，在進一步服務社會的同時，電力企業要堅持科學發展，逐步推進和優化電力結構，構建安全、經濟、綠色、和諧的現代電力工業體系。同時，領導要帶頭遵守相關規章制度，切實加強人力資源管理工作，做到責任明確、追責到位，通過技能培訓等措施，全名提高員工技能，積極助力企業健康、可持續發展。
1.堅持科學管理，優化人力資源配置。在產業結構調整以及經濟轉型日益深化的趨勢下，電廠要堅持科學發展，推進結構調整和產業升級，逐步建立以現代企業管理制度為方向的，適應市場經濟發展要求的現代企業管理模式。通過合理配置人力資源，電廠可以真正實現“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源管理新局面，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才市場，吸引高素質、高學歷人才。同時，要妥善安置老員工，賦予他們咨詢顧問或督察職位，充分發揮他們的從業經驗和智慧優勢。
2.加強信息化管理，優化企業結構。實現信息化人力資源管理開放式管理模式，同時實現部分功能的外包以及虛擬組織的建立，革新企業的管理理念是其最終目的，從而加快優化人力資源管理。信息化人力資源管理的開放式模式的實施，使人力資源向人力資本進行轉變成，使人力資源部門創造的價值然后大家認可，更促進了全體員工參與管理，使每一位員工都可以積極參與到人力資源部門的工作中來，也改變了傳統的員工在過去管理過程中處于被動地位的局面，從而形成了新的互動管理的狀態。就在電廠自主改革整個過程中，信息化人力資源管理起著重要的推動作用，進一步加強完善和促使電廠在內部管理、運營管理等諸多方面實現量和質的全面優化升級。從而信息化人力資源管理使管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，及時向管理層提供決策支持，及時向人力資源管理專家提供分析工具和建議，逐步建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。基于此，電廠應該以信息技術為支撐，建立實用、高效、完善的信息管理系統，并同時將信息化逐漸貫穿于電廠發展的各個環節。
3.重視員工培訓，建立培訓評估系統。一方面，要充分重視培訓的重要作用，將教育培訓工作上升為企業制度和戰略規劃，從制度、意識、文化、技能等方面出發，定期投入資金和人力，在加強員工理論知識培訓的基礎上重點進行實際操作技能培訓，全面提高員工的綜合技能；另一方面，作為電廠員工，也要深刻體會到教育培訓對于提升自身素質的重要性，主動積極參加各項培訓，提升自身技能，為自己謀取一條更好的發展道路，進而充分發揮自身潛力，為企業發展貢獻力量。為了要員工積極參與培訓，電廠必須建立完善的規范培訓制度，并將培訓工作給予激勵措施去具體實施。就電廠來說，科學系統的培訓評估系統可以幫助企業總結經驗教訓，進而改進培訓工作，同時還可以有效反饋培訓結果，來提高企業實力。電廠應該重視對培訓考核和評估的實際工作，形成對培訓考核和評估重視的制度，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和主管領導積極、嚴格地按培訓要求去參與培訓，加大增強培訓效果。
三、結語
在國企改革大潮中，電廠要想實現可持續發展，必須進一步優化人力資源管理工作。同時，要改變傳統的經營管理模式，建立目標明晰、責任明確、流程規范、執行到位的企業管理制度，通過人力資源管理、經營管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善現代生產經營管理體系，確保電廠的健康、可持續發展。
參考文獻
[1]高廣建.簡析如何構建電廠人力資源管理體系[J].管理學家，2013(7)
[2]曹寧.電力企業經營管理研究[J].現代經濟信息，2013(3)
關鍵詞：建筑；人力資源；獎勵機制
Abstract: In recent years, with the rapid development of China's economy, construction enterprises will be faced with new opportunities and challenges, especially in the development of China's construction enterprises, one of the main problems is the understanding of human resource management is not enough. Management determines the level of can save resources, improve the profit rate of output value and economic benefits, enhance the credibility of enterprises, enhance competitiveness. This article from different angles puts forward several measures to strengthen the construction of human resource management.
Key words: construction; human resource; incentive mechanism
中圖分類號：F279.23
前言：當前我國許多建筑施工企業由于受傳統管理體制的影響，在企業的資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約企業發展的瓶頸。企業要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用。如何改變傳統管理體制遺留下來的人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是現代建筑施工企業人力資源管理所面臨的挑戰。一、做好職位分析和人才需求規劃 當企業在出現職位空缺時，首先要做的不是如何找到一個人來填補這個位置，而是通過職位分析來確定具備什么樣素質和能力的人才有資格勝任這項工作，然后按照一定的程序一步步的確定到底是由內部晉升還是到外部招聘。如需外部招聘，則按照招聘的正常程序執行就可以了。對于高層管理人員來說，主要的選拔渠道應該是內部晉升。對于建筑施工企業存在的內部高級管理人才供給不足的情況，可以對每一位內部候選人進行跟蹤，以便為企業最重要的職位挑選人員。我們可以考察每位有可能成為建筑施工企業重要職位候選人的內部員工當前的工作績效如何以及可提升程度高低，同時還可據此為每位候選人制定切實可行的職業生涯規劃。
二、加強素質建設，創新培訓機制
1、深入持久的開展“創建學習型企業，爭當知識性員工”活動和群眾性的QC小組活動。以活動的扎實開展，不斷促進各崗位員工學習能力、創新能力的提高。
2、注重增強員工培訓的科學性與針對性，把政治理論培訓與業務技能培訓有機結合，在加強對職工業務技能培訓的同時，從思想道德、職業素養和思維方式等方面予以全面培養，努力造就一支懂技術、會管理、素質全面發展的勞動者隊伍。
3、開展形式多樣的員工教育培訓，激發職工的學習興趣和熱情。采取崗位自學、集中輔導、在職培訓、網絡教學、電教培訓等多種方式，提高人才素質、擴大人才隊伍、儲備人才力量。特別是鼓勵并推薦職工參加函授學歷教育和高等教育自學考試，對圓滿完成學業的給予不同程度的獎勵，以此激勵員工不斷充實自己、增長才干。另外，通過開展全員崗位練兵、女職工技能比武、技術革新和勞動競賽等實踐操作活動，不斷提高一線員工技術水平和操作技能。
4、注重員工間的知識交流，積極推行“傳幫帶”制度
通過“傳幫帶”，使新員工從老員工那里直接獲得與業務密切相關的知識和技能，縮短適應期，較快地進入角色;老員工從年輕員工那里借鑒吸收現代新知識、新觀念、新技能。與此同時，適當組織開展經驗交流等活動，使單位之間、員工之間相互學習、相互促進，盡快提高自身的工作效率和工作質量。
三、創新經營理念，大力培養經營管理人才隊伍
1、著力培養和造就一支優秀的經營管理人才隊伍
首先實行走出去學，走回來講的辦法，加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調整，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力，培養造就出一批具有國際戰略眼光、市場開拓創新能力、現代經營管理水平和富有社會責任感的優秀管理人才。其次，要鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就出一批甘為企業奉獻終身的職業經理人。
2、建立完善企業內部人才激勵機制
設立企業內部各級的“優秀企業經營者”、“優秀項目經理”、“優秀經營管理能手”等獎項，每年度評選…次：尤其對貢獻突出的優秀企業經營者、項目經理籌，不僅要授予榮譽稱號，物質方面也要重獎，以吸引和凝聚—大批的優秀企業經營管理人才。
3、緊緊圍繞企業實施跨越式發展這一重大戰略目標，以堅持“招才引智”為原則，拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式引進高層次經營管理人才，重點要落實好人才引進后的優惠政策，要切實為企業的經營管理人才解決好住房、家庭生活等實際問題，解除他們的后顧之憂。
建立適合企業的激勵機制
激勵機制可以使員工清楚地認識到自己在企業中的價值，清楚地了解到自己在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對施工企業的具體情況，可采用以下幾種激勵方式： 1、物質激勵
企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來提高員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。 2、精神激勵
精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。
關鍵詞：煤炭企業；工程管理
一、我國煤炭企業經營管理的現狀
（一）經營管理體制不健全
經營管理體制的不健全是造成我國大多數煤炭企業在當前不利形勢下企業發展困境的重要原因。在煤炭企業經營管理的過程中，必須擁有功能完善的管理機構和執行部門，對企業內部門和人員進行科學分工、明確職責和權利，同時進行技術交底，保證每個環節工作都能在健全的體制中得以順利實施。但目前，一些煤炭企業為節約成本而大肆縮減工程開支，尤其是安全方面的支出，未設立專門的工程管理部門，經營管理處于混亂狀態，無法保證經營管理的進行。
（二）經營管理制度不完善
面對市場經濟的發展和煤炭行業競爭的日益加劇，我國對煤炭行業的管理也不斷深化，針對煤炭企業經營管理中存在的問題，制定出了許多科學、系統的管理制度和行業規范。但對于部分煤炭企業來說，為追求單純的成本控制、提高效益，對于經營管理制度敷衍應付，并未切實貫徹落實到實處的現象依舊存在。這就導致了企業經營管理制度形式化，無法保證工程經營管理的力度。
（三）經營管理方法不科學
在煤炭企業的經營管理過程中，普遍存在經營管理方法不科學的問題。受發展水平的限制，我國煤炭企業的經營管理尚未形成系統化的模式，科學化、專業化不強。此外，由于工程人員多為臨時性民工，使得工程隊伍的整體素質偏低，無法對工程進行統籌管理，造成大量資源的閑置浪費，阻礙工程經營管理水平向最優化提升。
二、提高煤炭企業工程管理質量的對策
（一）優化企業的管理架構和決策體制
一個良好的企業管理架構和決策體制可以為企業的各項管理工作提供堅實的保障，對企業的運行管理進行合理的監督。煤炭企業的管理架構和決策體制要適應企業生產力的發展水平和企業的實際規模相適應，同時，要體現企業生產要素之間的分配和協調運行，能夠正確處理各個生產要素之間關系。為此，煤炭企業要建立以責任制度為核心的管理規章制度，建立一套企業管理標準，做好企業運營管理基礎資料的收集、整理和維護等基礎性工作。
（二）提高煤炭企業工程信息化經營管理水平
實施以信息化帶動工業化戰略是改造和提升傳統產業的突破口。隨著煤炭業的快速發展，煤炭施工企業業務迅速擴張，工作地域大大延伸，企業管理跨度也不斷加大。當企業進入高效運轉狀態時，傳統管理方式難以實現企業精益化管理，領導決策缺少依據，管理效益和風險并存。這也使得分工細致、勞力密集型的煤炭施工企業對信息的依賴度愈來愈大，信息已成為企業的一種重要的資產，必須加以充分利用和妥善的保護。通常，每項煤炭工程包括立項、設計、施工至維修保養等多個不同階段，每個階段又需要多個位于不同地點和具有不同性質的公司和機構參與設計及施工的全過程。實施的全過程往往需經幾年才能完成，參與人數眾多，工序繁復，期間涉及大量的文件及圖紙往來，急需協調管理。特別是大型智能煤炭工程的現代化管理，需要在內、外部參與者之間相互交換處理的信息量十分龐大，包括設計階段的各種圖紙、進度控制； 施工階段的人員、物料、進度、質量和經濟等數據，以及各類政府批文和法律文件等等。建設單位繁多，高效的信息交流與共享管理，已成為優質完成現代化工程的關鍵之一。運用信息技術全面提升工程管理水平和核心競爭力是煤炭工程施工企業勢在必行的戰略舉措。
（三）提高審計在企業工程項目管理中的作用
傳統的建設項目審計多為事后審計，雖然可以起到查錯糾弊，威懾、警示作用，同時，由于審計發現問題大部分已成事實，造成的損失難以挽回，也存在著隱蔽工程核實困難、審計發現難以補救、不合理的包干費用無法調整等諸多弊端。因此，建設項目的審計工作必須向事前、事中審計轉變，向建設項目全過程管理審計延伸。通過向事前、事中審計轉變，形成事前預防、事中控制、事后監督的全過程審計機制，可以提早發現問題、解決問題，有效防范和化解風險。通過向建設項目全過程管理審計延伸，可以促進建設單位加強內部監管，健全內部控制機制，提高管理水平，規范招投標行為，促進監理恪盡職守，完成好本職工作，提高施工單位質量、工期、造價控制意識，規范施工行為。建設項目在建期管理審計主要是圍繞在建期各項管理工作進行，重點審查施工中工程質量、進度、造價控制，施工現場管理，工程材料及建設資金使用等情況。
（四）創新煤炭企業物資采購的管理方式
創新是解決問題、改進工作的有效方式，創新是提高經營管理、創造價值的有效途徑。物資管理應從計劃、采購、驗收、付款、供應、保管、配送等實施情況的全過程進行監控、設計，并形成管理體系。管理體系的好壞直接影響到企業的生產、技術、勞動等各方面的經營活動，直接影響企業的經濟效益。現代企業物資管理必須運用現代化的手段和工具從事物資供應和采購，通過降低采購成本，優化庫存結構，合理配置流動資金，確保企業各項經濟技術指標與生產計劃的完成。加強物資管理，對降低產品成本、增加效益是十分必要的，是提高經營管理水平的前提條件。生產型企業要實現規范的物資管理，必須有良好的物資管理流程，重點抓好物資計劃管理、物資采購管理、物資儲備管理和利用信息化手段實現科學管理。因此，創建現代的、規范的物資管理體系離不開創新，創新是發展的必要條件。
關鍵詞：市場經濟條件；企業經營；管理模式
我國高速的經濟發展在一定程度上給企業的經營管理模式帶來了不小的沖擊，在整個企業發展規劃中，企業的經營管理一直起著舉足輕重的作用，并且已經嚴重制約了企業成長的步伐。一個企業要想有快速的發展就要找到適合自己的一套科學高效的企業經營管理方法，并且對自身的發展進行一定的合理規劃，避免盲目或者急于求成的處事做法和態度。這樣亦可以高效地發揮自己的優勢，增強自身的競爭力，使企業立于不敗之地。
一、企業經營管理模式的基礎概論
要想對市場經濟下的企業經營管理模式做系統化的改進和完善，首先要對其進行一定的了解，尤其是企業的經營管理模式的基礎概論，我們要知道什么是企業的經營管理，它的具體內容是什么，它的作用是什么，為什么對企業的發展起到至關重要的作用。市場經濟下企業的經營管理是指企業進行的有一定規劃的經濟活動。它的基本特征是計劃性、組織性、協調性、控制性。這樣的活動都會有一定的實際意義：最大化地實現企業價值和經濟利益，這是最終獲得財富的直接手段和有效方法。計劃經濟體制下一般是以生產型導向的管理模式為主，它主要重視生產，而市場經濟下的企業管理模式與前者存在著極大的不同。市場經濟下的企業經營管理是以生產經營管理為主要目標，側重點為經營管理。可以從兩個方面去詮釋其內涵：其一，結合自身的特點和優勢和日常化的規律制定一系列的相關管理制度，去確保資金周轉和循環利用。其二，根據市場經濟的客觀化規則和要求保證經營管理保持著科學、合理、高效進行。我國的企業經營管理模式也會隨著社會的發展進行一定的變革，現已經歷了兩個階段：一是計劃經濟體制，在這個階段企業一般通過政府的撥款經營企業，而且企業的盈虧都是歸政府和國家所管。二是市場經濟下的企業管理模式，一般堅持以市場為主要導向機制，以競爭為動力誘因充分將生產和流通進行融合，結合一定的戰術和策略協調內外部的關系，在自己的經營上實現生存與發展。
二、市場經濟條件下的企業經營管理模式的現狀和存在的問題
1.市場經濟條件下的企業經營管理模式在人力資源方面所存在的問題。首先在人力資源方面我國的企業經營管理模式就存在著很多的問題：缺乏一定的科學化的技術手段和方法，不能有效地對企業進行經營管理。企業的經營管理模式一般都不能離開人力資源的協作而獨自開展。只是國內的企業在人力資源方面的不足和不科學往往直接制約了企業的經營發展。一部分的原因可能因為人員的素質整體不高，并且沒有健全的激勵機制，導致員工的工作積極性，還有人員的流動性太大，這就造成了人力資源方面的缺陷。具體的表現主要分兩個方面：一方面是企業的人力資源一般沒有系統化的培訓，導致員工能力和素質總體偏低，不利于企業形象的樹立；另一方面就是沒有適合的、科學的激勵制度，導致員工在工作上沒有積極性，最后就是人員的流動性直接導致項目無法順利完成，這就嚴重阻礙了企業的進一步發展。2.市場經濟條件下的企業經營管理模式在組織結構方面所存在的問題。企業的組織結構一般過于陳舊僵化，不能適應時代的需要，缺乏一定的靈活性。受傳統經濟體制的嚴重影響，現在的企業結構上的陳舊、不靈活，是直接導致企業競爭力不高的原因，而且也與社會主義現代化的發展要求相悖。還有部分企業只是一味地追求眼前的利益忽視長遠的發展規劃，過分注重現在企業的利益提升，造成組織上的嚴重不科學和不合理。這對企業造成了極大的不利影響，這種消極作用一旦惡化下去就會給企業造成重大損失。3.市場經濟條件下的企業經營管理模式在管理制度方面所存在的問題。企業在經營管理體制上欠缺完善性，在管理制度上存在嚴重的問題。市場經濟的時代，企業之間不斷地進行著激烈的競爭，這就在一定程度上影響了部分還沒有認識到企業經營管理模式重要性的企業，讓他們對企業經營管理模式有了新的認識和一定的重視。還有一些企業只重視表面上的功夫，往往只是形式重于內容，沒有真正理解企業經營管理模式的重要性。一些規劃和制度仍停留在原來的傳統的陳舊思想，不能適應時代的腳步和進程。還有一點最重要的現象，就是公司內部人員的不配合，不積極主動，只會被動地工作，這會拖延工程項目的進度。相關的制度不能得到完善，最終的目標不能達到預期的效果，所以嚴重阻礙了企業的發展。
三、市場經濟條件下的企業經營管理模式根據現狀所進行的改革和完善措施
1.通過企業內部調整對人力資源進行系統上的優化。我們要積極優化企業的人力資源，要對此引起足夠的重視，人才是發展的關鍵因素，所以我們要加大對人才的培養和掌控：針對企業的實際需求對人員進行一定的培養訓練，使員工的整體素質全面提升。還要為員工創造一定的發展空間，提供一定的平臺，加強企業建設，使員工在工作中不知不覺地鍛煉自己提升能力。另一方面就是要堅持企業的發展基點，綜合各方面因素防止人才的流失，增強員工對企業的忠誠度和使命感。2.對企業組織結構上的缺陷引起一定重視，努力改進和完善。企業要想強化經營管理還必須進行結構和組織上的完善和改進。企業的組織結構對于企業的發展有非常重大的影響。堅持僵化老式的組織模式只會使企業的進展步伐停滯不前，只有靈活的、科學的、高效的組織模式才是幫助企業走向成功的關鍵因素。但是這個過程中還要對實際的情況做具體的分析，不同的情況采用不同的應對方法。只有真正貼合自身優勢并加以發揮才是高效、合理、科學的組織模式。3.制定一系列科學的企業管理制度，使管理制度規范化、合理化。企業要想有長足的發展就必須制定一套科學的管理機制。這是保證企業發展的不竭動力。這種高效的運營機制要結合實際情況對自身的管理制度進行一定的調整，并且對所有員工進行全方位的管理，充分利用其人脈力量，這是保證工作項目的高效完成的重要方法。制定科學的管理方法就是成功的一半，所以高層人員一定要對此高度重視。這不僅有利于企業現在的發展進程同時也是為以后的長遠發展進行前景規劃。
四、結語
社會的不斷發展和進步標志著經濟在一定程度上的飛速發展，所以，在這種形勢下，我國企業也在進行著不斷的應對和變革。為了適應新時代的特點，企業的經營管理模式上就要做適當的調整和完善。企業在生產上加入了經營的理念，實現了二者互助互補促進發展的新格局。此外企業在日常的經營管理運營中不斷地提升自身的競爭力，充分挖掘市場潛能，最大化地進行管理與經營。強化經營管理模式，促進高效的發展。企業的最終目標就是利益的最大化，所以對此我們一定要對企業的經營管理模式引起足夠的重視，只有改進這方面的狀況才能實現企業宏大的發展愿景。
參考文獻：
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[2]毛春燕.市場經濟條件下的企業經營管理模式探析[J].企業改革與管理,2015,04:43.
關鍵詞：優化舉措 石油銷售公司 人力資源工作 規范
1 撫順石油銷售公司用工現狀
截止到2012年5月31日，撫順石油銷售公司現有在崗員工1138人，其中，合同化員工404人，市場化用工734人。公司機關設七部一室一中心，下設集體企業協調辦公室、計量站、維修站、油經營部和加油站經營管理片區等附屬機構；下轄清原、新賓兩個縣級經營部；所屬6座油庫（3座在營）擁有在崗員工262人；70座全資在運營加油站覆蓋撫順市區和三縣城鄉，擁有在崗員工677人。人員多、分布廣、結構復雜是撫順石油銷售公司用工的一大特點，同時也為人力資源管理工作帶來了一定的難度。
2 規范人力資源管理工作的重要意義
面對石油銷售企業用工管理的實際情況，規范用工和薪酬分配等人力資源管理工作意義重大。規范用工可促使人力資源實現最優配置，實現企業效益的最大化；規范薪酬可充分調動員工的工作熱情，構建企業的和諧穩定，為企業的發展壯大提供強有力的智力支持和人力資源保障。為此，持續深化人力資源管理工作對于石油銷售企業而言勢在必行。
3 采取的五項優化措施及取得的成效
3.1 優化勞動組織、員工隊伍精干高效。本著機構不重復、業務不重疊、管理不交叉的原則，撫順石油銷售公司重新核定了市公司、縣經營部兩級機關各部（科）室人員編制，做到人人有崗位，人人有分工；通過雇用技術人員和公司內部調劑的方式為新成立的輸轉油庫配備了充足的人力資源，在保障油庫正常運營的同時做到增加業務不增人；歸并了內控、稽查兩個職能部門，建立起東西部加油站經營管理片區，進一步明確了職責分工，統一了業務歸口，提升了部門的管理職能，建立起精干高效的員工隊伍。
3.2 優化崗位設置、用工總量合理控制。以加油站工作寫實為切入點，深入加油站一線調查研究，充分了解各崗位的工作內容、工作性質和勞動強度，根據純槍銷量、汽柴銷售結構、卡業務交易數、油品進貨數量等可量化指標合理安排各崗位人員分工，嚴格控制加油站用工總量。根據加油站開票實際業務發生量和便利店商品銷售額的多少，對加油站開票業務和便利店銷售業務實行了合并管理，由一人兼任開票員和便利店營業員雙重職務，在培養員工一崗多能的同時，更有效控制了加油站的用工總量。
此外，各加油站根據實際經營情況合理排班，盤活了員工存量，處理好了加油高峰期與低谷期的人力資源配置工作，大幅提高了人工效率，進一步減少了加油站的用工總量。
3.3 優化業務流程、工作效率明顯提高。以“快速加油”工作為契機，撫順石油銷售公司在市區交通便利的七座四星級以上加油站安裝了ic卡自助加油機，大力推廣自助加油的方便快捷，減少加油站人員的人工加油操作量，并結合各試點站的實際情況，制定一站一策的差異化提速措施。針對望花橋加油站大型柴油車輛較多，汽柴油加油機鄰近，時常造成柴油車輛占位時間過長，影響汽油車輛加油和加油車道擁堵的實際情況。公司通過設備設施改造和現場引導的方式，推行了汽柴設備分區管理，汽柴車輛分區加油的快速加油模式，合理優化了加油站的業務流程，科學提高了加油站的服務效率，實現了“時效”與“績效”的雙贏。
3.4 優化經營方式、人工成本有效降低。本著“市場不丟、銷量不降”的原則，結合加油站經營特點，撫順石油銷售公司不斷優化加油站的經營方式。公司基層庫、站依據各崗位的人員分配和實際工作需要，彈性調整倒班人員和倒班周期，各鄰近加油站還在高峰時段實行了錯峰加油，通過這一系列措施，盤活了庫、站的員工存量，合理控制了用工人數，有效降低了運營成本。不僅如此，公司在縣區兩座低效站開展了駐站經營模式，減少市場化用工7人，相應減少月工資額5000余元，有效降低了加油站用工成本，提高了加油站運營質量。
3.5 優化考核方式、薪酬分配愈加規范。為著力構建員工薪酬收入與經營管理指標、個人績效考核、崗位職責掛鉤的激勵約束機制，最大限度地
動廣大員工的積極性和創造性，確保公司總體業績目標的實現，撫順石油銷售公司將機關及所屬各基層單位員工薪酬收入與經營指標、管理指標實行工效掛鉤，嚴考核、硬兌現。為充分調動加油站一線員工的銷售熱情，公司在實行噸油含量工資的基礎上，將油品進貨、油品銷售、非油銷售收入、商品盈虧、加油站綜合管理等經營管理指標納入到對加油站的考核范疇，依據經營管理實際情況獎優罰劣兌現各崗位人員的考核工資。特別是計量員在實行考核工資的同時，為區分勞動強度的輕重和管理水平的優劣，每月依據進貨數量和油品盈虧增設了接卸工資和損益工資，通過這種薪酬分配方式，計量員之間月最高考核工資差距達到2000余元，切實實現了多勞多得。
五項優化舉措，促使撫順石油銷售公司人力資源管理工作日趨科學、規范，精干高效的員工隊伍為撫順石油銷售公司經營業績的攀升、管理水平的提升提供了持續發展的動力，撫順石油銷售公司正在規范的人力資源管理護航中穩步前行。
參考文獻：
[1]邵淑青.強人力資源管理提高企業核心競爭力——浙江萬馬電纜股份有限公司人力資源工作現狀及對策、商業文化.2011-06-15.
