時(shí)間：2023-09-20 16:56:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作業(yè)績的考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:績效考核 激勵(lì)機(jī)制 財(cái)會(huì)人員
隨著我國改革開放的不斷深入以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了財(cái)會(huì)人員工作的重要性，并運(yùn)用各種形式多樣的方式對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，同時(shí)，對(duì)財(cái)會(huì)人員的日常工作實(shí)施激勵(lì)，調(diào)動(dòng)財(cái)會(huì)人員的工作積極性和主動(dòng)性，規(guī)范日常的會(huì)計(jì)工作，從而提高企業(yè)的財(cái)會(huì)核算水平。
在實(shí)際工作中，針對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績效考核與激勵(lì)機(jī)制，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一,財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績評(píng)價(jià)體系不健全，各單位、各部門對(duì)財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績考核的基本原則、體系規(guī)范差別很大；第二,有部分企業(yè)對(duì)于財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)手段隨意性較大，缺乏長效機(jī)制；第三,企業(yè)對(duì)于財(cái)會(huì)人員的績效考核與激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重脫節(jié)，獎(jiǎng)罰不明確，沒有形成二者之間的良性互動(dòng)，等等。
一、績效考核與激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在關(guān)系
所謂激勵(lì)機(jī)制，是指在一個(gè)企業(yè)中，激勵(lì)主體通過一些激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用，相互制約的方式、關(guān)系、規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制能否試試有效，主要取決于激勵(lì)手段是否最大程度地客觀反應(yīng)了激勵(lì)客體的績效考核情況。績效考核作為激勵(lì)機(jī)制的前提，必須保證其公開、公平、公正；企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制又可以促進(jìn)激勵(lì)客體工作業(yè)績的提升，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性循環(huán)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場價(jià)值。因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，必須將二者有效結(jié)合起來，研究和制定符合企業(yè)實(shí)際要求的財(cái)會(huì)人員績效考核與激勵(lì)機(jī)制。
二、構(gòu)建科學(xué)合理的財(cái)會(huì)人員績效考核體系
(一)財(cái)會(huì)人員績效考核的基本原則
企業(yè)在研究和制定財(cái)會(huì)人員的績效考核體系時(shí)，必須堅(jiān)持以下幾條基本原則：公正性原則，企業(yè)在評(píng)判過程中必要要以事實(shí)為準(zhǔn)繩，不帶任何個(gè)人因素和偏見，保持客觀公正的立場；規(guī)范性原則，企業(yè)的績效考核全過程必須遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，接受全體員工的監(jiān)督，不弄虛作假；可操作性原則，企業(yè)在評(píng)判過程中要充分考慮到績效考核的實(shí)際情況與特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)判指標(biāo)，從而準(zhǔn)確真實(shí)地反應(yīng)財(cái)會(huì)人員的實(shí)際工作業(yè)績；定量分析與定性分析相結(jié)合的原則，企業(yè)的績效考核機(jī)制要符合一般規(guī)律，以定量分析為主，并輔以定性分析，在計(jì)量數(shù)據(jù)結(jié)果的基礎(chǔ)之上，對(duì)財(cái)會(huì)人員的工作業(yè)績進(jìn)行直觀的評(píng)價(jià)。
(二)財(cái)會(huì)人員績效考核評(píng)判指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系是開展財(cái)會(huì)人員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的中心環(huán)節(jié)，我們必須對(duì)其加以重視。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，我們運(yùn)用一系列定性和定量的指標(biāo)，來設(shè)計(jì)針對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效考核機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，選取具有代表性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，或者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)判指標(biāo)，從而確保評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性與合理性，切不可主觀臆斷。
根據(jù)指標(biāo)是否可以進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)量和分析評(píng)判，一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，分別介紹如下：
1、定量指標(biāo)
它又可以細(xì)分為基本指標(biāo)和崗位指標(biāo)兩類。其中，基本指標(biāo)主要用于評(píng)價(jià)財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績的共性特征，包括工作執(zhí)行率、工作完成率以及工作準(zhǔn)確率等；崗位指標(biāo)則是按照《會(huì)計(jì)法》相關(guān)規(guī)定并結(jié)合企業(yè)財(cái)會(huì)人員的實(shí)際業(yè)務(wù)需求，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的用于評(píng)判財(cái)會(huì)人員工作業(yè)績的指標(biāo)，根據(jù)內(nèi)務(wù)內(nèi)容的不同，一般可以分為核算崗位指標(biāo)、稽查崗位指標(biāo)、出納崗位指標(biāo)、電算化崗位指標(biāo)以及管理崗位指標(biāo)等五類。
2、定性指標(biāo)
無法通過數(shù)據(jù)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)判，而需要采取對(duì)內(nèi)容進(jìn)行客觀描述和分析的方法來反應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)，財(cái)會(huì)人員在工作業(yè)績?cè)u(píng)判過程中，常見的定性指標(biāo)主要包括會(huì)計(jì)職業(yè)道德、服務(wù)滿意程度、工作難易程度、科研能力、內(nèi)部會(huì)計(jì)控制等。在實(shí)際評(píng)判過程中，企業(yè)可以靈活地采取專家評(píng)議、單位考核小組評(píng)議、設(shè)計(jì)對(duì)象評(píng)議等方法來對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)判。
三、建立健全企業(yè)的財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制
(一)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的基本原則
在企業(yè)制定和出臺(tái)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須堅(jiān)持以下幾條基本原則：按需激勵(lì)的原則，企業(yè)要根據(jù)員工的崗位和企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，企業(yè)要處理好二者之間的關(guān)系，將物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)，將精神激勵(lì)作為根本，激勵(lì)財(cái)會(huì)人員取得更好的工作業(yè)績；獎(jiǎng)懲并舉的原則，企業(yè)既要對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行正激勵(lì)，也要對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，以加強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，從而更好地提高企業(yè)財(cái)務(wù)工作的水平。
(二)建立與財(cái)會(huì)人員績效考核相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)必須要將激勵(lì)機(jī)制與財(cái)會(huì)人員的績效考核工作相掛鉤，只有這樣，才能更進(jìn)一步地激勵(lì)員工取得更好的業(yè)績。具體在工作中應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：在研究和制定激勵(lì)方案時(shí)，要充分聽取企業(yè)財(cái)會(huì)人員的意見，確保激勵(lì)方案的公平與公開，加強(qiáng)企業(yè)財(cái)會(huì)人員對(duì)方案的認(rèn)同感；企業(yè)要改變以往只與員工的職位、職稱等因素相掛鉤的傳統(tǒng)激勵(lì)方案，而是要從財(cái)會(huì)人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績出發(fā)，并結(jié)合個(gè)人的實(shí)際收入情況，科學(xué)合理地制定激勵(lì)機(jī)制，必要時(shí)企業(yè)還應(yīng)該加大績效工資的比例，以提高企業(yè)的激勵(lì)效果；企業(yè)應(yīng)該通過正規(guī)渠道來公布財(cái)會(huì)人員的工作業(yè)績情況以及激勵(lì)分配結(jié)果，增加企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的透明度，杜絕暗箱操作等違規(guī)行為，從根本上加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)制度對(duì)財(cái)會(huì)人員的正面促進(jìn)作用；企業(yè)要根據(jù)激勵(lì)方案，按時(shí)按量地發(fā)放員工的績效工資和其他各種福利，杜絕拖欠，要從各個(gè)方面確保激勵(lì)機(jī)制的最好效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]曹長芳.現(xiàn)代企業(yè)員工績效考評(píng)存在問題及對(duì)策研究[D]．安徽大學(xué)，2005
教師教學(xué)工作業(yè)績考核制度在浙江省本科院校實(shí)施5年以來，取得了明顯的成效。浙江省屬本科院校紛紛結(jié)合各高校的實(shí)際情況，在《指導(dǎo)性意見》文件精神指引下，制定了具體的考核制度和辦法，明確規(guī)定了考核的組織機(jī)構(gòu)和程序、考核范圍、等次和比例、結(jié)果運(yùn)用，多數(shù)高校還進(jìn)一步構(gòu)建了教師教學(xué)工作業(yè)績考核指標(biāo)體系和計(jì)算方法，成為高校評(píng)價(jià)教師工作的重要依據(jù)，包括評(píng)優(yōu)、崗位聘任、職稱評(píng)審、年度考核、津貼發(fā)放，從而有效地激發(fā)了教師從事教學(xué)工作的積極性，增強(qiáng)了教師教學(xué)工作責(zé)任心和質(zhì)量意識(shí)，提高了教師的整體素質(zhì)。但是，在具體的考核指標(biāo)體系量化計(jì)算方面，各高校仍存在較大的差異，尤其是在對(duì)教學(xué)效果的結(jié)果運(yùn)用和考核結(jié)果的確定上有差異。本文在分析當(dāng)前浙江省屬高校教師教學(xué)工作業(yè)績考核指標(biāo)體系量化計(jì)算方法的基礎(chǔ)上，提出了“有效教學(xué)工作量”的概念和計(jì)算方法，并討論了其在教師教學(xué)工作業(yè)績考核評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。
一、教學(xué)工作業(yè)績考核指標(biāo)體系量化計(jì)算方法浙江省屬高校教師教學(xué)工作業(yè)績考核涵蓋了教師在全日制本科教育教學(xué)過程中承擔(dān)的所有工作任務(wù)及取得的相關(guān)業(yè)績，包括教學(xué)工作量（Y1）、教學(xué)效果（Y2）和教學(xué)研究與改革（Y3）三個(gè)方面。在量化考核指標(biāo)體系的構(gòu)建方面，普遍采用了教學(xué)工作量（Y1）、教學(xué)效果（Y2）和教學(xué)研究與改革（Y3）進(jìn)行量化，計(jì)算考核量化值Y，但是考核量化值Y的計(jì)算方式則有較大的差異，尤其是在教學(xué)效果（Y2）的理解和使用上有較大的偏差。主要有以下三種情況：（1）累計(jì)加和。計(jì)算公式為Y= Y1+ Y2+ Y3，其中Y1、Y2、Y3根據(jù)各類教學(xué)工作業(yè)績的量化辦法計(jì)算而來，教學(xué)效果（Y2）直接根據(jù)各類教學(xué)效果的水平進(jìn)行賦分，對(duì)某項(xiàng)的值無限定，多數(shù)省屬高校采用。（2）限定求和。計(jì)算公式為Y= f1（Y1）+f2（Y2）+f3（Y3），其中f1、f2、f3分別為限定Y1、Y2、Y3的函數(shù)，部分高校采用。目前的限定通常都是分段函數(shù)，如下圖所示f1（Y1），表示了教學(xué)工作量按照實(shí)際工作量，但最高為150。另外，有的高校規(guī)定某項(xiàng)占總分?jǐn)?shù)的百分比，Y1占60%，Y3占40%，也是限定某一項(xiàng)分?jǐn)?shù)的方式。這種限定的結(jié)果可以理解為第（1）種情況下公式Y(jié)= Y1+ Y2+ Y3的內(nèi)涵的改變。（3）定量與定性相結(jié)合。Y=Y1+Y3，教學(xué)效果Y2不進(jìn)行量化，僅作為定性考核的依據(jù)，如某高校規(guī)定A級(jí)需生評(píng)教測評(píng)前30%，在生評(píng)教前30%的教師中根據(jù)考核量化值Y排序和比例產(chǎn)生A級(jí)。由上述可見，各高校在省指導(dǎo)性意見指導(dǎo)下，在教師教學(xué)工作業(yè)績考核時(shí)，考慮到教學(xué)工作量及其教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革，但是在對(duì)教學(xué)效果的運(yùn)用和理解上卻有較大的偏差，因此需要重新審視它的含義。
二、有效教學(xué)工作量教學(xué)效果主要包括教師在承擔(dān)課程、實(shí)踐性教學(xué)等方面的評(píng)價(jià)效果、指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)情況、在教書育人方面的獎(jiǎng)懲情況，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)際上“教學(xué)效果”的定義包含了兩部分，其中“承擔(dān)課程、實(shí)踐性教學(xué)等方面的評(píng)價(jià)效果”（Y21）是對(duì)理論和實(shí)踐教學(xué)過程的直接的水平評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)測量的結(jié)果通常以百分?jǐn)?shù)的形式表現(xiàn)，效果的發(fā)揮需通過Y1工作量過程體現(xiàn)出來；而“指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)情況、在教書育人方面的獎(jiǎng)懲情況”（Y22）則是凝聚著長時(shí)間（或時(shí)期）辛勤的、富有創(chuàng)新的教學(xué)工作量而獲得的教學(xué)工作相關(guān)的榮譽(yù)，這種榮譽(yù)既是高水平、高質(zhì)量的教學(xué)效果的體現(xiàn)，同時(shí)也凝聚著辛勤的教學(xué)工作勞動(dòng)，而這部分勞動(dòng)通常是難以準(zhǔn)確計(jì)算獲得，實(shí)踐中均采取了按照某種級(jí)別的榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)折算成一定的教學(xué)工作量，既體現(xiàn)了教學(xué)工作的“質(zhì)”，又體現(xiàn)了量，最終則折算成一定的量，是可以直接相加的教學(xué)工作量化考核值。那么，Y21與Y1結(jié)合后有什么含義呢？本文提出“有效教學(xué)工作量”，指凝聚了一定的工作時(shí)間，針對(duì)特定的教學(xué)對(duì)象，采取了創(chuàng)造性的教學(xué)方法和手段，發(fā)揮出的產(chǎn)生教學(xué)效果的教學(xué)工作。有效教學(xué)工作量包含了兩個(gè)要素：工作時(shí)間、工作方法與教學(xué)效果，工作時(shí)間實(shí)際上包含兩個(gè)方面，即課堂教學(xué)工作時(shí)間和課外教學(xué)工作時(shí)間，課堂教學(xué)工作時(shí)間（Y1或Y1的折算值，不影響討論）是定值，是容易直接測量的量，而課外教學(xué)工作時(shí)間是不易測量的，但是可以轉(zhuǎn)化為教學(xué)工作的方法與教學(xué)效果Y21（有爭議，但可通過測評(píng)獲得，并反映教學(xué)效果），即通過課外工作時(shí)間的投入來改善教學(xué)工作的方法并提高教學(xué)效果。Y1* Y21有效結(jié)合，表達(dá)出教師從事課堂和實(shí)踐教學(xué)中發(fā)揮出的真正有用的教學(xué)工作，包括了教師在課堂內(nèi)和外的教學(xué)工作所付出的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)反映出長期受教育和職業(yè)生涯以來不斷積累所取得的對(duì)教育教學(xué)工作方法的理解和專業(yè)知識(shí)的融會(huì)貫通。再看“指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)情況、在教書育人方面的獎(jiǎng)懲情況”（Y22），則是對(duì)教師長期從教以來優(yōu)秀教學(xué)成果和良好師德師風(fēng)等的表現(xiàn)的尊重和肯定，可以理解為附加額外的教學(xué)工作量，使一種補(bǔ)償，具有量和效果的二維特性，體現(xiàn)出有效教學(xué)工作量的內(nèi)涵。綜合考慮三個(gè)部分，整個(gè)教師的教學(xué)工作業(yè)績考核量化值為“有效教學(xué)工作量”，Y= Y1* f*（Y21）+ Y22+ Y3。
舉例說明，如下表中，有4位教師，工作課時(shí)分別為300、300、260、260，教學(xué)評(píng)價(jià)分別為0.8（80/100）、0.9（90/100）、0.8（80/100）、0.95（95/100）。對(duì)于a、b、c，b最好，c最差，a居中，且d好于c，但是d與a和b孰優(yōu)孰劣，難以比較。用有效教學(xué)工作量來計(jì)算，Y21*Y1的值分別為240、270、208、247，因此業(yè)績排序應(yīng)為b>d>a>c。
三、有效教學(xué)工作量核算促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)
有效教學(xué)工作量概念的運(yùn)用，提出了一種利用教學(xué)效果精確計(jì)算教學(xué)工作量的方法，可以有效解決教學(xué)效果評(píng)價(jià)與教學(xué)工作量之間在教學(xué)工作業(yè)績考核中的矛盾，有利于做到公平、公正。根據(jù)考核量化值，可以有效而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)工作業(yè)績，而不受評(píng)價(jià)單位人為因素的影響。1.有效教學(xué)工作量的核算辦法，有利于引導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量如前述結(jié)果較大程度上體現(xiàn)出教學(xué)效果是教學(xué)工作的重點(diǎn)，對(duì)教學(xué)工作業(yè)績考核有較大的影響，例中教學(xué)工作量為260的教師業(yè)績優(yōu)于教學(xué)工作量為300的教師，關(guān)鍵在于其擁有良好的教學(xué)效果，同時(shí)兼顧考慮了教學(xué)工作量。如果希望增加教學(xué)效果的權(quán)重，教學(xué)效果可以按一定的函數(shù)f與教學(xué)工作量相乘，從而得到有效教學(xué)工作量Y1* f（Y21），比如取平方函數(shù)，則上例中Y212*Y1分別為192、243、166、234，雖然排序沒有變化，但是從數(shù)值來看，a得分下降較大，而d下降較少，突出地反映出其95分的教學(xué)效果的影響，符合目前高等教育要求教學(xué)水平和質(zhì)量提高的發(fā)展方向，更有利于教師向提高教學(xué)質(zhì)量和水平方向努力，而不在于盲目追求課時(shí)量，體現(xiàn)出良好的教學(xué)效果中蘊(yùn)含的額外工作量。當(dāng)然，教學(xué)效果的具體的函數(shù)關(guān)系還可以繼續(xù)探討，另外也需要注意到該量化方式建立在準(zhǔn)確獲得教學(xué)效果分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上。2.有效教學(xué)工作量的核算辦法，便于各類教師充分發(fā)揮教學(xué)工作的積極性和創(chuàng)造性每位教師都有其專業(yè)特長，揚(yáng)長避短，發(fā)揮教師的特色、個(gè)性，充分釋放教師在某方面教學(xué)工作的潛能，形成品牌，內(nèi)涵式地激發(fā)他們將教學(xué)改革研究的成果運(yùn)用于各類教學(xué)活動(dòng)中，提高教學(xué)效果和質(zhì)量。優(yōu)于方式（2）的核算方式，因?yàn)榉绞剑?）限制某項(xiàng)的得分，不鼓勵(lì)教師在某方面的天賦和獨(dú)特的教學(xué)表現(xiàn)，片面希望每位教師在教學(xué)工作量、教學(xué)效果和教學(xué)研究與改革方面均有建樹，實(shí)際上是難以做到。3.有效教學(xué)工作量的核算辦法，有利于教師回歸到教學(xué)的本質(zhì)和落腳點(diǎn)，使得教學(xué)效果得到良好的實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果是教學(xué)工作的最終出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，要充分考慮到教學(xué)工作中要以常規(guī)教學(xué)為主，而不能舍本逐末去追求教學(xué)研究與改革。對(duì)于專業(yè)負(fù)責(zé)人等帶頭人應(yīng)該站在全局，進(jìn)行教學(xué)研究與改革，但對(duì)于廣大教師來說，專研教學(xué)研究與改革的成果，將教研成果運(yùn)用于常規(guī)的教學(xué)工作，真正提高教學(xué)水平和質(zhì)量，才是有利于人才培養(yǎng)的質(zhì)量，有利于高等教育的發(fā)展，尤其對(duì)于以本科教學(xué)為主的高校更甚。有效教學(xué)工作量的運(yùn)用有利于教師不為教改而教改，不為論文而論文，引導(dǎo)教師潛心常規(guī)教學(xué)，只要投入教學(xué)工作到一定的量和效果，同樣可以獲得較高的教學(xué)工作業(yè)績考核量化值，當(dāng)然可以獲得考核優(yōu)秀的結(jié)果。當(dāng)然，還應(yīng)充分考慮到教師的教學(xué)活動(dòng)是充滿個(gè)性和創(chuàng)造性的活動(dòng)，且教學(xué)效果的產(chǎn)生還與學(xué)生這個(gè)受眾的配合、互動(dòng)密切相關(guān)，并非標(biāo)準(zhǔn)化的單向生產(chǎn)作業(yè)，教學(xué)建設(shè)、研究與改革的工作量計(jì)算、理論課與實(shí)踐性教學(xué)活動(dòng)的教學(xué)效果的科學(xué)測量和計(jì)算是一件非常復(fù)雜的過程，如果在采用定量評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行定性的評(píng)價(jià)，把定性考核與定量考核有機(jī)結(jié)合起來，最終得出教師教學(xué)工作業(yè)績考核的等級(jí)，力求做到定量有依據(jù)，定性有事實(shí)，評(píng)價(jià)的效度可能會(huì)更高，評(píng)價(jià)結(jié)果更趨合理。
關(guān)鍵詞：中小外企；績效考核；體系構(gòu)建
績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目的是結(jié)合實(shí)際工作對(duì)員工所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行科學(xué)分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)外企管理的公正與民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率，保障企業(yè)有效運(yùn)行。
一、中小外企績效考核現(xiàn)狀分析
（一）績效考核的主體
績效考核過程中，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核的人稱為績效考核的主體，在目前中小外企中績效考核的主體大致可分為四個(gè)方面：一是自我考核。即是被考核對(duì)象同時(shí)又是考核者，主要對(duì)自身工作進(jìn)行客觀實(shí)際的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)自我定位，自我認(rèn)識(shí)，有利于了解和掌握自身的優(yōu)缺點(diǎn)；二是同事考核。由與被考核者是同級(jí)關(guān)系的人員擔(dān)任考核者，主要從被考核者工作態(tài)度、能力、業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；三是下級(jí)考核。由被考核者的下一級(jí)人員擔(dān)任考核者，對(duì)被考核者管理、組織、執(zhí)行及領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；四是上級(jí)考核。由被考核者的直接上級(jí)擔(dān)任考核者，全方位地評(píng)價(jià)被考核者工作業(yè)績水平是否達(dá)到企業(yè)要求。總之，在具體實(shí)施過程中，以上級(jí)考核為主，其他方式為輔。
（二）績效考核的內(nèi)容
結(jié)合實(shí)際，中小外企績效考核應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、人員工作崗位的不同、職責(zé)的不同、分工的不同來確定不同的考核內(nèi)容，但整體來看，應(yīng)主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行考核，只是具體考核內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別。一是對(duì)外企員工在盡職盡責(zé)的前提下，對(duì)完成任務(wù)情況、突出貢獻(xiàn)情況等業(yè)績方面的進(jìn)行考核。二是對(duì)業(yè)務(wù)理論知識(shí)掌握情況、專業(yè)技術(shù)操作情況、工作中解決實(shí)際問題情況等為主的能力方面的考核。三是對(duì)員工在完成工作或達(dá)到某種工作業(yè)績時(shí)表現(xiàn)出潛在能力方面的考核。四是對(duì)員工完成工作積極性和主動(dòng)性、對(duì)崗位的責(zé)任感、集體榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等態(tài)度方面的考核。
（三）績效考核的周期
在中小外企公司，一般績效考核的周期大致可分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四類，各企業(yè)間根據(jù)自身實(shí)際情況在考核周期的制定上也有所不同。其中月度考核和季度考核主要是對(duì)每月（季度）的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核，考核結(jié)果與月（季度）資金直接掛鉤。而半年考核和年度考核主要是對(duì)被考核者在考核期內(nèi)的工作績效給予綜合評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半年或年度績效考核的最終得分。
二、中小外企績效考核存在的問題分析
（一）考核主體比較單一
在中小外企績效考核的實(shí)際過程中，多數(shù)外企并沒有按相關(guān)要求設(shè)定四個(gè)層次的考核主體，主要是采取上級(jí)考核的方式進(jìn)行績效考核，由直接上級(jí)來評(píng)定被考核者的成績，沒有采用被考核者自評(píng)、同級(jí)考核、下級(jí)考核的方式，致使績效考核的成績來源比較單一，不能全方位、多角度反映被考核者的工作業(yè)績，使考核結(jié)果缺少說服力，具有不客觀性，準(zhǔn)確度、認(rèn)同度、滿意度降低，影響員工工作的積極性和主動(dòng)性。
（二）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置隨意
經(jīng)過調(diào)查了解，在中小外企績效考核過程中，考核的指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不能夠結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，沒有從實(shí)際出發(fā)，也沒有綜合和參考同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)，不能根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)而設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)及權(quán)重，更沒有聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)通過對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行詳盡分析而定，而是由企業(yè)管理者依據(jù)經(jīng)驗(yàn)自行設(shè)定，如此體現(xiàn)不出績效考核的作用，嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。
（三）考核結(jié)果運(yùn)用單一
目前，多數(shù)企業(yè)把績效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤作為唯一目的，在實(shí)際操作過程中，因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效考核不重視，組織考核不力，組織者執(zhí)行力較差，走過場的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，績效考核成了形式主義，考核結(jié)果差異性不大，員工的工資福利待遇體現(xiàn)不出績效考核因素，因此績效考核結(jié)果的公正性大受影響，員工間干好干壞區(qū)別不大，嚴(yán)重影響員工工作熱情。
三、中小外企績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
針對(duì)中小外企的管理現(xiàn)狀，因員工所在崗位的不同導(dǎo)致績效考核指標(biāo)也大不相同，下面主要以三種崗位為例，從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等因素加以考慮，來科學(xué)合理的構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。
（一）部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
部門經(jīng)理屬于企業(yè)的中層管理者，工作范圍比較廣，對(duì)基層業(yè)務(wù)非常熟悉，其傳達(dá)企業(yè)精神、宣傳企業(yè)文化、監(jiān)督工作落實(shí)的作用明顯，并通過工作能夠及時(shí)了解和掌握員工的思想現(xiàn)狀，是上傳下達(dá)的關(guān)鍵崗位。因此，對(duì)其進(jìn)行績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從建立四個(gè)考核主體出發(fā)，一般上級(jí)考核與同級(jí)考核的權(quán)重應(yīng)各占30%，而下級(jí)考核與自評(píng)的權(quán)重應(yīng)各占20%，堅(jiān)持公平公正的原則進(jìn)行考核。
（二）銷售人員的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
銷售人員是企業(yè)的重要崗位，通常在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中應(yīng)堅(jiān)持方便操作、具有挑戰(zhàn)性、外部可比性、內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)、剛中帶柔等原則，從定量的業(yè)績考核和定性的行為考核兩大方面入手，定量做到嚴(yán)格以企業(yè)收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀，業(yè)績考核包括銷售成績、售前培訓(xùn)、售后服務(wù)等內(nèi)容，行為考核也是工作能力及工作態(tài)度的考核，綜合衡量，一般情況下工作業(yè)績考核權(quán)重占50%，而工作能力及工作態(tài)度權(quán)重各占25%。
（三）生產(chǎn)人員的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)生產(chǎn)人員實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)生產(chǎn)人員的工作積極性和工作熱情，提高生產(chǎn)人員的工作效率和工作質(zhì)量，一般企業(yè)在生產(chǎn)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上主要從工作態(tài)度、業(yè)績、能力三個(gè)方面進(jìn)行考慮，其中生產(chǎn)人員服從性、積極性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任感等工作態(tài)度的考核權(quán)重應(yīng)占40%，而工作能力的考核權(quán)重占35%，工作業(yè)績的考核權(quán)重占25%。
四、結(jié)束語
總之，認(rèn)清中小外企績效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀，深入分析目前績效考核過程中存在的主要問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)構(gòu)建與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，是中小外企急需解決的問題，完善并構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系并有效的執(zhí)行，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
作者:張婷 單位:百樂貿(mào)易（深圳）有限公司
參考文獻(xiàn)：
一、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的含義
績效通常包括兩方面的含義：一方面是指管理者和工作人員的工作結(jié)果，也就是他們所完成的工作或履行職務(wù)的結(jié)果；另一方面則是指影響管理者和工作人員工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。
人員考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并以事實(shí)為基礎(chǔ)，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。
審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核是指根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理和優(yōu)化人力資源配置的需要，以促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)有效完成為目的，對(duì)審計(jì)人員的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)當(dāng)更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)過程。
審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核本身不是目的，而是手段，其概念的內(nèi)涵和外延應(yīng)隨著審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)需要發(fā)展而相應(yīng)的有所變化。具體而言，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的內(nèi)涵就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)。它包括以下兩層含義：一是對(duì)審計(jì)人員在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)審計(jì)人員的工作業(yè)績或工作結(jié)果，即其在審計(jì)機(jī)關(guān)中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。績效考核的外延則是指有目的的客觀評(píng)價(jià)。它包括以下三層含義：一是從審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)之后的人力資源分配有助于審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的、一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)審計(jì)人員在日常工作中顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核與傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)的區(qū)別
傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)一直是對(duì)審計(jì)人員的工作成效進(jìn)行管理的手段，一般由審計(jì)機(jī)關(guān)的人事管理層負(fù)責(zé)。審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核與傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)相比，具有很大的差異，主要表現(xiàn)為：
從涵蓋的內(nèi)容看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)更多的是強(qiáng)調(diào)審計(jì)人員考核的結(jié)果，而審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核不僅包括上述內(nèi)容，還著重強(qiáng)調(diào)了績效信息的分析、審計(jì)人員績效的改進(jìn)與提升。
從實(shí)施過程上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更加完善。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)也包括評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量與信息的反饋，注重審計(jì)人員的工作成效結(jié)果；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核在實(shí)施上更是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于審計(jì)機(jī)關(guān)執(zhí)行政府職能的始終，具有延續(xù)性、靈活性，更注重審計(jì)人員行為與結(jié)果的評(píng)價(jià)。
從實(shí)施結(jié)果上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更為廣泛。傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果強(qiáng)調(diào)權(quán)威性，管理層利用其結(jié)果更多的與審計(jì)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的結(jié)果更多地是用于開發(fā)審計(jì)人員的潛能、培養(yǎng)審計(jì)人員的勝任能力，以提高工作績效。
從實(shí)施的重點(diǎn)上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更強(qiáng)調(diào)從審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多的是以單個(gè)審計(jì)人員為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)“衡量”或考核審計(jì)人員的工作成效；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更多地強(qiáng)調(diào)從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“衡量”的過程——審計(jì)人員與管理層的溝通。
三、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的作用
審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核作為審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理的組成部分，在審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的控制、開發(fā)、激勵(lì)和溝通作用。
第一，績效考核可以將審計(jì)人員的工作活動(dòng)和審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。績效考核首先要明確審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定審計(jì)人員的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是審計(jì)機(jī)關(guān)所期望的行為和結(jié)果，就是審計(jì)人員努力的方向。績效考核能夠?qū)徲?jì)人員的工作活動(dòng)和審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，通過績效考核審計(jì)人員能夠更好的認(rèn)識(shí)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，改善自身的行為，從而不斷促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績效考核有利于了解審計(jì)人員工作業(yè)績，調(diào)動(dòng)審計(jì)人員的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)其把工作做得更好。這不僅是審計(jì)人員認(rèn)定其自我價(jià)值的需要，審計(jì)人員也希望通過提高其工作成效和工作能力來提高其獲得晉升的機(jī)會(huì)。
第二，績效考核可以促進(jìn)對(duì)審計(jì)人員的進(jìn)一步開發(fā)，使他們有效地完成工作。績效考核可以為審計(jì)人員提供反饋信息，幫助審計(jì)人員認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在工作中充分發(fā)揮這種能力，提高工作業(yè)績。在績效反饋過程中不僅要指出審計(jì)人員的缺點(diǎn)和不足，幫助他們找到績效不佳的原因，更重要的是審計(jì)機(jī)關(guān)可以根據(jù)審計(jì)人員已經(jīng)表現(xiàn)出來的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)來為其制定培訓(xùn)、開發(fā)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助審計(jì)人員制定新的目標(biāo)以取得更高的績效。
第三，績效考核為管理層和審計(jì)人員之間建立了正式的溝通渠道。績效考核為審計(jì)機(jī)關(guān)管理層及其下屬的審計(jì)人員提供了一個(gè)很好的溝通機(jī)會(huì)。考核不僅是對(duì)審計(jì)人員的工作行為和結(jié)果進(jìn)行討論審查、制定計(jì)劃、克服在工作績效評(píng)價(jià)過程中所揭示出來的低效率行為和強(qiáng)化已有的正確行為，而且利用這個(gè)機(jī)會(huì)，管理層還可以及時(shí)正確地了解審計(jì)人員的思想狀況、工作狀態(tài)、未來規(guī)劃、困難等，同時(shí)也給審計(jì)人員定期討論績效和績效標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，可以使審計(jì)人員既正確地了解審計(jì)機(jī)關(guān)管理層的管理思路、計(jì)劃、對(duì)自己的期望，以及審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)等，也促進(jìn)了管理層與審計(jì)人員的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。
第四，績效考核為審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理和優(yōu)化人力資源配置提供了大量的績效考核信息。績效考核的信息是審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)，為審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供服務(wù)，可以切實(shí)地保證審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理各項(xiàng)工作的科學(xué)性。績效考核可以為審計(jì)機(jī)關(guān)甄別高績效和低績效的審計(jì)人員，為管理層提供依據(jù)，從而確定審計(jì)人員的晉升、調(diào)配等。審計(jì)人員的績效水平是管理層考慮人事調(diào)動(dòng)時(shí)的重要依據(jù)，在晉升、調(diào)配等人事決策中，審計(jì)人員過去的工作表現(xiàn)是一個(gè)非常有說服力的根據(jù)。
通過績效考核，不僅可以為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，而且會(huì)使審計(jì)機(jī)關(guān)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使各項(xiàng)審計(jì)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)審計(jì)人員來說，也是一種控制手段，可以使審計(jì)人員牢記工作職責(zé)，養(yǎng)成按照規(guī)章制度工作的自覺性。
績效考核的信息有助于建立審計(jì)人員的績效檔案材料，以便將來幫助審計(jì)機(jī)關(guān)管理層作出人事決策。績效考核的信息為審計(jì)人員的工作調(diào)動(dòng)提供理由和方向，為審計(jì)人員的培訓(xùn)確定內(nèi)容，同時(shí)，也確定了再招聘人員中應(yīng)該考察的有關(guān)審計(jì)工作方面的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是，只有實(shí)行客觀公正的績效考核，審計(jì)人員的工作業(yè)績才能得到合理的比較，人事調(diào)動(dòng)也才能起到真正的激勵(lì)作用。
四、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的內(nèi)容
在具體的考核過程中，績效考核的內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)隨著考核目的的不同而有所區(qū)別。但工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力等方面始終是績效考核的基本內(nèi)容。
第一，工作業(yè)績考核。對(duì)工作業(yè)績的考核實(shí)質(zhì)上是對(duì)審計(jì)人員工作行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定，也就是考核審計(jì)人員一定期間內(nèi)對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。對(duì)審計(jì)人員工作業(yè)績的考核既要考核量的方面，即審計(jì)人員完成審計(jì)工作的數(shù)量；也要考核質(zhì)的方面，即審計(jì)人員完成工作的質(zhì)量；還要考核審計(jì)人員在工作中的自我改進(jìn)和提高。
對(duì)審計(jì)人員工作業(yè)績進(jìn)行考核時(shí)，有一個(gè)問題需要注意，即業(yè)績考核是針對(duì)審計(jì)人員所承擔(dān)的審計(jì)工作而言的，但是審計(jì)人員對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)貢獻(xiàn)的大小不完全取決于其所承擔(dān)的工作完成的如何，有可能其所承擔(dān)的工作本身就“無足輕重”，即使工作業(yè)績很出色，對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)也未必會(huì)很大。因此，對(duì)審計(jì)人員的績效考核，還要考慮到工作業(yè)績以外的、更為深刻的內(nèi)容。
第二，能力考核。能力考核是對(duì)審計(jì)人員從事工作的能力進(jìn)行的考核。一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。對(duì)于一般審計(jì)人員，應(yīng)該側(cè)重理解能力和業(yè)務(wù)能力；對(duì)于技術(shù)骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力；對(duì)于管理骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)組織能力和協(xié)調(diào)能力。
對(duì)審計(jì)人員的能力進(jìn)行考核時(shí)需要注意，由于能力是不可見的，很難加以量化，因此，通常要通過對(duì)審計(jì)人員的工作業(yè)績這一外顯的標(biāo)準(zhǔn)來間接地考察審計(jì)人員的能力。在工作分配合理、審計(jì)人員的能力與其職務(wù)相適應(yīng)的情況下，工作業(yè)績大體能夠反映審計(jì)人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，但是在實(shí)際工作中，審計(jì)人員能力的發(fā)揮常常會(huì)受到外在因素的影響。因此，在通過工作業(yè)績來考察審計(jì)人員能力水平時(shí)，要考慮以下幾個(gè)方面的因素：是否存在審計(jì)人員本人之外的客觀原因影響了審計(jì)人員的工作業(yè)績；是否因工作崗位的變動(dòng)使審計(jì)人員對(duì)新崗位的任務(wù)不熟悉；除了審計(jì)人員的工作業(yè)績以外，審計(jì)人員在自我開發(fā)、自我提高方面的表現(xiàn)如何。
第三，工作態(tài)度考核。從理論上說，審計(jì)人員的工作能力越強(qiáng)，其工作業(yè)績就越好，對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)就越大。但是在實(shí)際工作中，會(huì)存在這樣的情況，個(gè)人能力很強(qiáng)但工作不認(rèn)真的審計(jì)人員，其對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如那些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。所以，審計(jì)人員的績效考核還要包括對(duì)工作態(tài)度的考核。
工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感和自我開發(fā)等。由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過考核者的主觀性評(píng)價(jià)來考評(píng)，也就是說審計(jì)人員的工作態(tài)度通常只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。
第四，工作潛力評(píng)價(jià)。審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理的過程中，管理層除了要了解審計(jì)人員在現(xiàn)任職務(wù)上具有何種能力外，還要關(guān)注審計(jì)人員未來的發(fā)展空間，也就是說，審計(jì)人員是否具有擔(dān)任高一級(jí)職務(wù)或者其他類型職務(wù)的潛質(zhì)。同時(shí)，對(duì)審計(jì)人員潛力的開發(fā)也是審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)的人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化。因此，考核審計(jì)人員績效也包括對(duì)審計(jì)人員潛力的評(píng)價(jià)。
對(duì)審計(jì)人員潛力的考核可以通過以下四個(gè)方面的綜合評(píng)價(jià)方法來進(jìn)行：可以參照“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷；根據(jù)審計(jì)人員的工作年限及擔(dān)任各職務(wù)工作的業(yè)績等表現(xiàn)來推斷，這是一個(gè)綜合反映審計(jì)人員工作潛力如何的指標(biāo)；通過考試、測驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)行審計(jì)人員潛力查證和判斷；通過審計(jì)人員的受教育證明、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)該具有的潛力。但是，這種方法只能作為參考，實(shí)際操作過程中，以前三種方法為主。
五、績效考核的有效性標(biāo)準(zhǔn)
確保績效考核的有效性是非常重要的，有效的績效考核應(yīng)具備一致性、可靠性、合理性、可接受性和明確性等五個(gè)特征。
一致性。績效考核是與審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的工作績效系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)的是績效考核需要為審計(jì)人員提供一種引導(dǎo)，從而使得審計(jì)人員能夠?yàn)閷徲?jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。這就需要績效考核具有充分的彈性和敏感性來適應(yīng)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。例如，隨著審計(jì)機(jī)關(guān)將審計(jì)工作重點(diǎn)由財(cái)務(wù)審計(jì)向效益審計(jì)逐步地轉(zhuǎn)移，績效考核也應(yīng)該隨著審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略變化而發(fā)生變化，否則，就很難正確評(píng)價(jià)審計(jì)人員的工作業(yè)績。
可靠性。績效考核的可靠性是指考核者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的考核者對(duì)同一審計(jì)人員所作出的評(píng)價(jià)應(yīng)該是基本相同的。可靠性得以保證的前提條件是，考核者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察審計(jì)人員的工作情況和工作條件。
合理性。績效考核的合理性是指將工作標(biāo)準(zhǔn)和審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，把工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，得出合理的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效標(biāo)準(zhǔn)為參照物，明確一項(xiàng)工作績效完成結(jié)果的高低。工作績效標(biāo)準(zhǔn)是就審計(jì)工作的數(shù)量或質(zhì)量要求，具體規(guī)定審計(jì)人員的工作是否可接受的界限。
可接受性。可接受性是指績效考核所涉及的人是否能接受它，這里涉及到的人分成兩個(gè)群體，一是績效考核的管理者；一是績效考核的對(duì)象，即審計(jì)人員。要使績效考核工作可靠地進(jìn)行，并提高考核效率，這不僅需要管理者投入大量的工作來保證績效考核的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)，也需要被評(píng)價(jià)對(duì)象的理解和支持。因此，只有完全得到管理者與審計(jì)人員兩個(gè)群體的支持，績效評(píng)價(jià)體系的有效性才能得以保證。
明確性。明確性是指績效考核在多大程度上能夠?yàn)閷徲?jì)人員提供一種明確的指導(dǎo)，即讓審計(jì)人員知道審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)他們?cè)诠ぷ魃系钠谕鞘裁匆约叭绾尾拍苓_(dá)到這些期望的要求。明確性對(duì)審計(jì)人員的后續(xù)培訓(xùn)是非常重要的。如果績效考核不能明確地告訴審計(jì)人員，他們必須做什么才能幫助審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，那么，績效考核就沒有完成其戰(zhàn)略任務(wù)，是無效的。如果績效考核不能讓審計(jì)人員知道其在績效中存在的問題，那么要審計(jì)人員改善其績效幾乎是不可能的。
六、績效考核的程序
審計(jì)機(jī)關(guān)績效考核應(yīng)該包括三個(gè)階段：設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)；以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對(duì)審計(jì)人員進(jìn)行考核；將考核結(jié)果反饋給審計(jì)人員，促進(jìn)審計(jì)人員進(jìn)行自我改進(jìn)與提高。其具體過程如下：
首先，制定考核計(jì)劃。考核計(jì)劃是實(shí)施考核時(shí)的指導(dǎo)性文件。計(jì)劃的內(nèi)容通常包括：考核的目的、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間和方法。考核的目的不同，考核的對(duì)象也不相同。例如，晉升考核與年終考核的對(duì)象就有差別，前者通常只是在具備晉升資格的審計(jì)人員中進(jìn)行，而后者則往往在審計(jì)機(jī)關(guān)的全體人員中進(jìn)行。考核目的和考核對(duì)象又進(jìn)一步?jīng)Q定考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及所選擇的考核方法等。
其次，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核計(jì)劃確定以后，最為關(guān)鍵的一個(gè)程序就是要確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性直接決定著考核工作的有效性。首先，如果沒有較為客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者就無法客觀地對(duì)審計(jì)人員作出正確的評(píng)價(jià)；其次，如果考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，則考核結(jié)果和審計(jì)人員的實(shí)際情況之間就會(huì)存在偏差，從而影響考核的公正與公平。因此，根據(jù)考核目標(biāo)和考核內(nèi)容確定考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：高技能人才 ；技能鑒定；職業(yè)資格評(píng)價(jià)
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2012）04-145 -02
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)高技能人才正在從傳統(tǒng)的操作技能型向知識(shí)技能型、技術(shù)技能型和復(fù)合技能型轉(zhuǎn)變，對(duì)企業(yè)高技能人才的評(píng)價(jià)模式與培養(yǎng)模式提出了新的要求，怎樣科學(xué)合理地評(píng)價(jià)人才呢？金陵石化在高技能人才的職業(yè)資格評(píng)價(jià)方面進(jìn)行了探索。
一、金陵石化“N+Y”評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容與理論基礎(chǔ)
金陵石化高技能人才的職業(yè)資格評(píng)價(jià)采取的是“N+Y”評(píng)價(jià)體系。“N”是指高技能人才的核心能力，“Y”是指高技能人才在生產(chǎn)崗位上創(chuàng)造的工作業(yè)績和崗位貢獻(xiàn)。“N+Y”評(píng)價(jià)體系就是以核心能力為評(píng)價(jià)目標(biāo)、以崗位業(yè)績?yōu)樵u(píng)價(jià)依據(jù)，運(yùn)用核心能力模型全面評(píng)價(jià)高技能人才的方法體系。
以職業(yè)技能鑒定為主的職業(yè)資格評(píng)價(jià)，重在評(píng)價(jià)高技能人才的職業(yè)能力水平，在促進(jìn)技能操作隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高、構(gòu)建技能人才成長通道、完善技能人才資源配置質(zhì)量等方面，發(fā)揮了基礎(chǔ)性的重要作用。但是，隨著企業(yè)對(duì)高技能人才評(píng)價(jià)的形勢與任務(wù)發(fā)生了變化，即高技能人才評(píng)價(jià)工作的重點(diǎn)已經(jīng)從以前的把“貨真價(jià)實(shí)”的高技能人才選拔、評(píng)價(jià)出來，變成通過選拔、評(píng)價(jià)促進(jìn)高技能人才成長、引導(dǎo)高技能人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，通過評(píng)價(jià)全面帶動(dòng)技能培養(yǎng)、崗位使用和激勵(lì)保障等相關(guān)機(jī)制的健全和完善。這就要求，對(duì)高技能人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須把能力評(píng)價(jià)與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合在一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)平臺(tái)上，使之緊密聯(lián)系、相互印證，評(píng)價(jià)結(jié)果才能趨于客觀、公正，從而架起把能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績的橋梁。
核心能力模型為完善高技能人才評(píng)價(jià)體系提供了新思路。石化高技能人才的核心能力是指石化高技能人才中績效優(yōu)秀者所具有的突出能力特征，它是以石油石化高級(jí)技能和知識(shí)為基礎(chǔ)，并通過崗位績效表現(xiàn)出來的本質(zhì)的行為動(dòng)機(jī)和行為特征。石化高技能人才核心能力模型就是采用科學(xué)的研究方法，對(duì)中國石化高技能人才的核心能力及其典型行為特征的結(jié)構(gòu)化描述，以顯著區(qū)別石化高技能人員績效優(yōu)秀者和績效普通者的核心能力結(jié)構(gòu)。
核心能力模型把高技能人才健康成長與企業(yè)發(fā)展所需要的各項(xiàng)能力歸并到一個(gè)結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)中，它以高技能人才創(chuàng)造卓越工作業(yè)績所必需的核心能力為評(píng)價(jià)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)樵u(píng)價(jià)依據(jù)，以典型行為特征為評(píng)價(jià)方向，為合理聯(lián)系和有效融合對(duì)高技能人才品德、態(tài)度、知識(shí)、能力和業(yè)績的評(píng)價(jià)，提供了統(tǒng)一的框架和理論基礎(chǔ)。
二、金陵石化“N+Y”評(píng)價(jià)體系的模塊結(jié)構(gòu)
金陵石化高技能人才核心能力模型的建立，依據(jù)了石化高技能人才核心能力模型，參照了《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，并且結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，按照職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合、國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合的原則，確定了責(zé)任心、指導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、協(xié)作能力、革新能力等六項(xiàng)核心能力和“N+Y”評(píng)價(jià)模式，制定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定金陵石化公司技師、高級(jí)技師資格評(píng)價(jià)體系由履行職責(zé)、工作業(yè)績、技能水平三個(gè)模塊組成。
（一）履行職責(zé)模塊
以量表評(píng)價(jià)的方式，采取自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合進(jìn)行，以加權(quán)得出本模塊評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果85分以上為合格，85分及以下為不合格。
（二）工作業(yè)績模塊
以量表評(píng)價(jià)的方式，由公司人力資源處、職業(yè)技能鑒定站會(huì)同有關(guān)專業(yè)人員和申報(bào)人所在單位人員對(duì)申報(bào)人員各種證明材料進(jìn)行審核，評(píng)價(jià)其工作業(yè)績。評(píng)價(jià)合格標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)60分以上。若評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)85分以上，直接認(rèn)定為綜合評(píng)價(jià)合格，不再進(jìn)行技能水平模塊的考核評(píng)價(jià)。
（三）技能水平模塊
由公司職業(yè)技能鑒定站對(duì)申報(bào)人員的理論知識(shí)和操作技能進(jìn)行考核。理論知識(shí)考試、操作技能考核均采用百分制，兩項(xiàng)得分均達(dá)到60分以上者為考核合格。
三、金陵石化“N+Y”評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用
2011年，金陵石化公司運(yùn)用“N+Y”評(píng)價(jià)體系對(duì)加氫裂化、二甲苯、化工分析、機(jī)泵維修鉗工、電工等五個(gè)工種的技師資格鑒定進(jìn)行了試點(diǎn)評(píng)價(jià)。
首先是成立評(píng)價(jià)工作小組。公司成立評(píng)價(jià)工作小組，由申報(bào)人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員、高技能人員代表若干人組成。
評(píng)價(jià)步驟按照履行職責(zé)、工作業(yè)績、技能水平三個(gè)模塊的順序，依次進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體為：
履行職責(zé)模塊評(píng)價(jià)，由被評(píng)價(jià)人所在單位的同事和領(lǐng)導(dǎo)共同打分，同事指被評(píng)價(jià)人所在班組人員，人數(shù)不少于3人，不超過8人；領(lǐng)導(dǎo)為單位領(lǐng)導(dǎo)、工藝、設(shè)備、安全等主管人員，人數(shù)不少于3人。
工作業(yè)績模塊評(píng)價(jià)，打分人員組成與履行職責(zé)模塊評(píng)價(jià)人相同。評(píng)價(jià)工作小組按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人提供的材料進(jìn)行打分，公司職業(yè)技能鑒定站負(fù)責(zé)終審。
技能水平模塊評(píng)價(jià)，由公司職業(yè)技能鑒定站組織，對(duì)在前兩個(gè)模塊評(píng)價(jià)中合格的申報(bào)人員進(jìn)行理論知識(shí)考試和操作技能考核。
評(píng)價(jià)過程全部實(shí)行公開制度，所有證明材料和評(píng)價(jià)結(jié)果都進(jìn)行公示。本次試點(diǎn)評(píng)價(jià)共有224人申報(bào)參加，最終取得技師職業(yè)資格的共計(jì)24人。
從評(píng)價(jià)結(jié)果來看，履行職責(zé)模塊通過率高，這可能是參與評(píng)價(jià)人員個(gè)人情感因素所致，但是這并不能影響評(píng)價(jià)效果，正好說明了僅靠基層單位評(píng)分開展高技能人才評(píng)價(jià)，容易受個(gè)人情感或其他因素的影響，不同人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易統(tǒng)一，“N+Y”體系考評(píng)結(jié)合，能有效發(fā)揮兩者的綜合優(yōu)勢，能更有效地評(píng)價(jià)出高質(zhì)量的技能人才。
在工作業(yè)績模塊的評(píng)價(jià)中，凡是取得較高分?jǐn)?shù)的人，基層單位對(duì)他的認(rèn)可度也是比較高的，“N+Y”評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)結(jié)果，能夠較好反映出基層單位人才評(píng)價(jià)意向，能夠得到基層單位各方面的認(rèn)可。
在技能水平模塊評(píng)價(jià)中，凡是取得較高分?jǐn)?shù)的人，一般在工作業(yè)績模塊的評(píng)價(jià)中都取得了較高的分?jǐn)?shù)。這就說明優(yōu)秀的技能人才都具有很高的職業(yè)道德水平，他們往往都能夠把高超的職業(yè)技能與強(qiáng)烈的崗位責(zé)任心融合在一起，從而創(chuàng)造卓越的崗位業(yè)績。即高業(yè)績必然證明具有高核心能力，高核心能力必然有高業(yè)績行為支撐。
四、金陵石化“N+Y”評(píng)價(jià)體系的分析
金陵石化高技能人才的職業(yè)資格評(píng)價(jià)包括技能鑒定（含理論知識(shí)考試和操作技能考核兩項(xiàng)）和綜合評(píng)審兩個(gè)部分，采取以考為主，考評(píng)結(jié)合的方式。通過對(duì)“N+Y”評(píng)價(jià)體系的試點(diǎn)運(yùn)用，與以往常規(guī)的技師考評(píng)方式相比，“N+Y”評(píng)價(jià)體系具有明顯的優(yōu)勢：
（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)，內(nèi)容更全面
“N+Y”評(píng)價(jià)體系以高技能人才的核心能力模型為基礎(chǔ)，指標(biāo)設(shè)計(jì)較科學(xué)，評(píng)價(jià)內(nèi)容符合實(shí)際，實(shí)現(xiàn)了國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)崗位要求的有機(jī)結(jié)合，較好地把高技能人才的職業(yè)能力與工作業(yè)績?nèi)诤显谝粋€(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)框架中。
（二）能更好發(fā)揮評(píng)價(jià)的激勵(lì)導(dǎo)向作用
用業(yè)績反證能力的評(píng)價(jià)思路，較好地體現(xiàn)了高技能人才評(píng)價(jià)的業(yè)績導(dǎo)向，有利于激發(fā)高技能人才立足崗位、創(chuàng)新增效的積極性和熱情，把高技能人才的個(gè)人成長與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要結(jié)合在一起，對(duì)提升高技能人才的業(yè)績產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用。
（三）符合企業(yè)高技能人才評(píng)價(jià)目的
如果說社會(huì)化鑒定重在評(píng)價(jià)“能干什么”，那么企業(yè)對(duì)高技能人才的評(píng)價(jià)重點(diǎn)則是“能干什么”基礎(chǔ)上的“干成了什么”。以職業(yè)能力評(píng)價(jià)為主的技能鑒定，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和方法都難以滿足企業(yè)評(píng)價(jià)高技能人才的根本要求。企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營的主體，不僅關(guān)注評(píng)價(jià)對(duì)象是否具備相應(yīng)的職業(yè)能力，更關(guān)注其能力能否在崗位上創(chuàng)造卓越績效并轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是借助職業(yè)資格制度體系，促進(jìn)職工崗位成才，推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。
專業(yè)管理的目標(biāo)
面對(duì)“十二五”期間加快建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)、特高壓和智能電網(wǎng)跨越式發(fā)展的重大戰(zhàn)略任務(wù)，確保電網(wǎng)安全生產(chǎn)成為公司發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)而對(duì)公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍的能力素質(zhì)提出了更高要求。提升人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，選拔出適合擔(dān)任公司“三種人”的骨干人才成為聘任面臨的重要問題。推廣“三種人”資質(zhì)認(rèn)證，讓真正安全素養(yǎng)強(qiáng)、專業(yè)知識(shí)強(qiáng)、現(xiàn)場管控能力強(qiáng)、實(shí)踐操作能力強(qiáng)的員工擔(dān)任“三種人”，確保電網(wǎng)、設(shè)備、人身安全，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。
建立以崗位任職資格“三種人”認(rèn)證為基礎(chǔ)的人才選拔培養(yǎng)機(jī)制
在明確公司各崗位人員現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位特點(diǎn)，建立健全“三種人”任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。不斷創(chuàng)新改進(jìn)“三種人”選拔任用方式，綜合性采取對(duì)員工進(jìn)行工作業(yè)績能力考核認(rèn)證、安全履責(zé)能力認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)能力認(rèn)證、安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力和實(shí)操技能認(rèn)證等多種評(píng)價(jià)方式，探索形成適應(yīng)公司發(fā)展的人才選拔培養(yǎng)機(jī)制。
拓展員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道
“三種人”資格認(rèn)證反映的是從事各類工作的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它不僅是人才選拔培養(yǎng)的依據(jù)，也是薪酬調(diào)整、考核評(píng)價(jià)、職位晉升的依據(jù)。通過“三種人”資格認(rèn)證，將能做事、愿做事、會(huì)做事、做成事的綜合素質(zhì)較高的員工擔(dān)任“三種人”，確保電網(wǎng)、設(shè)備、人生安全。同時(shí)，使員工對(duì)自身所在位置一目了然，明晰自己的選擇及今后可能努力達(dá)到的位置，適應(yīng)“五大”體系典型崗位設(shè)置要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
專業(yè)管理的具體實(shí)踐
“三種人”資質(zhì)認(rèn)證的組織構(gòu)架
――成立由公司分管生產(chǎn)和培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理任組長，各專業(yè)部門及相關(guān)單位分管生產(chǎn)的副經(jīng)理為成員的公司工作票“三種人”資格認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)審批資格認(rèn)定工作方案、實(shí)施方案、審批資格認(rèn)定考評(píng)意見，并做出認(rèn)定決定。
――設(shè)置公司“三種人”資格認(rèn)定辦公室，掛靠公司培訓(xùn)中心，具體負(fù)責(zé)資格認(rèn)定整體工作的開展。設(shè)專業(yè)考評(píng)組，各相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人任組長，相關(guān)專家人員組成，成員一般為1-3人。
明晰職責(zé)，提高效能
（1）各有關(guān)部門（單位）的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)測評(píng)本部門（單位）員工工作業(yè)績考核和專業(yè)崗位實(shí)際工作能力及對(duì)現(xiàn)場安全管控的能力，依據(jù)工作票“三種人”申報(bào)資格條件統(tǒng)計(jì)名單。負(fù)責(zé)對(duì)本部門（單位）工作票“三種人”在生產(chǎn)實(shí)際中實(shí)行日常崗位培訓(xùn)，現(xiàn)場履職及動(dòng)態(tài)管理和考核；并嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)主管部門對(duì)“三種人”的各項(xiàng)考核決定。按照“誰推薦、誰負(fù)責(zé)”的原則，對(duì)本單位工作票“三種人”是否出現(xiàn)現(xiàn)場違章、人為責(zé)任事故等方面負(fù)有管理責(zé)任。
（2）公司安監(jiān)部門的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)審核各單位上報(bào)工作票“三種人”的各項(xiàng)基本條件。負(fù)責(zé)組織實(shí)施每年度的工作票“三種人”資格確認(rèn)工作。按照“誰審核、誰負(fù)責(zé)”的原則，對(duì)本年度內(nèi)“三種人”是否發(fā)生人為責(zé)任事故等方面負(fù)有安全監(jiān)督責(zé)任。
（3）公司紀(jì)檢、工會(huì)部門的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)對(duì)工作票“三種人”資格認(rèn)定考試關(guān)、資格審查認(rèn)證關(guān)開展效能監(jiān)察，監(jiān)督認(rèn)定工作的公正性及結(jié)果應(yīng)用，以確保合格人員擔(dān)任工作票“三種人”工作。
（4）公司培訓(xùn)中心的主要職責(zé)：培訓(xùn)中心作為認(rèn)定工作的培訓(xùn)、考試機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)牽頭專業(yè)考評(píng)組制定認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定方案，報(bào)資格認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定后，每年3月、4月份對(duì)各生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門（單位）上報(bào)的工作票“三種人”開展安全和專業(yè)技能的培訓(xùn)具體實(shí)施；負(fù)責(zé)牽頭實(shí)施資格認(rèn)證的考評(píng)工作，負(fù)責(zé)做好培訓(xùn)考評(píng)檔案記錄，結(jié)果報(bào)資格認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)對(duì)現(xiàn)場行為違章人員開展事后培訓(xùn)，把好重新考試是否合格關(guān)，做好培訓(xùn)檔案記錄。按照“誰培訓(xùn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，對(duì)本年度內(nèi)工作票“三種人”是否出現(xiàn)現(xiàn)場行為違章、人為責(zé)任事故等方面負(fù)有教育培訓(xùn)責(zé)任。
“三種人”資格認(rèn)證流程
認(rèn)定程序一般包括申請(qǐng)受理、資格審查、工作業(yè)績考核能力認(rèn)證、安全履責(zé)能力認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)能力認(rèn)證、安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力和實(shí)操技能認(rèn)證、綜合能力測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組審議、公示、公司發(fā)文聘任等。
（1）申請(qǐng)受理。各單位負(fù)責(zé)對(duì)本單位員工填寫的《江西婺源縣供電有限責(zé)任公司工作票“三種人”資格認(rèn)定申報(bào)（審批）表》按照有關(guān)要求進(jìn)行審查，給出審查意見，并匯總填報(bào)《公司工作票“三種人”資格認(rèn)定申報(bào)匯總表》，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將審查合格的申請(qǐng)材料以書面和電子版本的格式提交到公司資格認(rèn)定辦公室。
（2）資格審查。認(rèn)證辦公室對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行復(fù)審、核實(shí)，提出符合申請(qǐng)認(rèn)證人員名單。
（3）工作業(yè)績能力考核認(rèn)證。各單位負(fù)責(zé)對(duì)本單位員工工作業(yè)績能力按照《公司工作票“三種人”資格認(rèn)定工作業(yè)績考核評(píng)分表》，組織申報(bào)者所在單位負(fù)責(zé)人、班（站）長、班員代表，及與其工作業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的單位（部門）員工代表，成立業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)團(tuán)，集中打分，取平均分作為申報(bào)人員工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分。并將分?jǐn)?shù)填寫到《公司工作票“三種人”資格認(rèn)定申報(bào)匯總表》，報(bào)公司資格認(rèn)定辦公室。工作業(yè)績能力考核認(rèn)證分?jǐn)?shù)，占整個(gè)資格認(rèn)定分?jǐn)?shù)權(quán)重的10%。
（4）安全履責(zé)能力認(rèn)證。安全監(jiān)察質(zhì)量部負(fù)責(zé)制定申報(bào)“三種人”資格認(rèn)定中安全履責(zé)能力認(rèn)證，具體負(fù)責(zé)安全培訓(xùn)教育的師資。按照《國家電網(wǎng)公司電力安全工作規(guī)程》、《江西省電力公司電氣工作票管理規(guī)定（試行）》等相關(guān)規(guī)定，制定安全技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，編制安全技能測試題庫和測試考題，會(huì)同培訓(xùn)中心組織開展認(rèn)證測試工作。匯總測試結(jié)果報(bào)認(rèn)證辦公室。安全履責(zé)能力認(rèn)證分?jǐn)?shù)，占整個(gè)資格認(rèn)定分?jǐn)?shù)權(quán)重的30%。
（5）專業(yè)技術(shù)能力、安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力和實(shí)操技能認(rèn)證。各生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門（單位）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)能力、安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力和實(shí)操技能認(rèn)證。按照《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)專用教材》和《各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書》等相關(guān)教材，制定專業(yè)技術(shù)能力和安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力和實(shí)操技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，編制相關(guān)的測試題庫和測試考題，會(huì)同培訓(xùn)中心組織開展認(rèn)證測試工作。匯總測試結(jié)果報(bào)認(rèn)證辦公室。專業(yè)技術(shù)能力和安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力認(rèn)證分?jǐn)?shù)，各占整個(gè)資格認(rèn)定分?jǐn)?shù)權(quán)重的30%。
（6）綜合能力測評(píng)。公司工作票“三種人”的資格認(rèn)定辦公室負(fù)責(zé)按工作業(yè)績能力考核認(rèn)證分?jǐn)?shù)（權(quán)重占10%）、安全履責(zé)能力認(rèn)證分?jǐn)?shù)（權(quán)重占30%）、專業(yè)技術(shù)能力認(rèn)證分?jǐn)?shù)（權(quán)重占30%）、安全生產(chǎn)現(xiàn)場組織管理能力和實(shí)操技能認(rèn)證分?jǐn)?shù)（權(quán)重占30%），匯總統(tǒng)計(jì)分析以上四項(xiàng)加權(quán)成績，加權(quán)成績≥80分且安全履責(zé)能力認(rèn)證分?jǐn)?shù)≥80分的人員，具備工作票“三種人”任職預(yù)備資格，按《公司工作票“三種人”資格認(rèn)定情況匯總表》報(bào)公司工作票“三種人”資格認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
（7）領(lǐng)導(dǎo)小組審議公示。根據(jù)公司工作票“三種人”的資格認(rèn)定辦公室上報(bào)的匯總情況，公司工作票“三種人”資格認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審議。審議通過后，一個(gè)工作日內(nèi)對(duì)通過資格認(rèn)證預(yù)備名單在公司協(xié)同辦公網(wǎng)上進(jìn)行公示。公示無異議后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定。
（8）公司發(fā)文聘任。公司領(lǐng)導(dǎo)審定無異議后，由公司安全監(jiān)察部按相關(guān)規(guī)定，擇優(yōu)發(fā)文聘任。
“三種人”資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用
（1）通過公司“三種人”資格認(rèn)定的人員，由公司正式下文聘任為當(dāng)年年度“三種人”，享受相應(yīng)工種的“三種人”崗位工資及獎(jiǎng)金系數(shù)，形成年度常態(tài)、動(dòng)態(tài)認(rèn)證考核機(jī)制。
（2）通過公司工作票“三種人”資格認(rèn)定的人員，具備擔(dān)任公司“三種人”的任職資格，是公司班（站）長聘用、生產(chǎn)技能專家申報(bào)、公司本部及各基層單位專責(zé)招聘的必備條件；同時(shí)，也是申報(bào)年度公司及以上級(jí)別勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者的必備條件。
（3）公司通過“三種人”資格認(rèn)定，形成認(rèn)證與培訓(xùn)、激勵(lì)、晉升相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了讓能干活、肯干活的人更有積極性，進(jìn)而達(dá)到“能力建設(shè)、業(yè)績提升、薪酬浮動(dòng)”的激勵(lì)效果，促使員工進(jìn)行自我培訓(xùn)、崗位練兵、崗位成才，自主學(xué)習(xí)意識(shí)明顯增強(qiáng)，整體業(yè)務(wù)技能水平得到大幅提升，并得到員工高度認(rèn)同。
認(rèn)證實(shí)踐工作取得不凡成效
實(shí)踐證明，公司“三種人”資質(zhì)認(rèn)證既能客觀衡量人才選拔培養(yǎng)效果，也能保證將綜合素養(yǎng)高的人才聘任到公司“三種人”的崗位上，確保公司電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行，同時(shí)也有力推動(dòng)了人才選拔培養(yǎng)模式的創(chuàng)新與實(shí)踐。
形成了良好自學(xué)氛圍
推行“三種人”資格認(rèn)定工作后，公司廣大員工自我競爭意識(shí)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性明顯增強(qiáng)，形成了一種“我要學(xué)”良好的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)創(chuàng)新了公司人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制。“厚積而薄發(fā)”的成效逐步展現(xiàn)。
技能競賽成績裴然
推行“三種人”資格認(rèn)定工作后，公司逐步形成了以能力提升、工作評(píng)價(jià)、培訓(xùn)考核并重的人才培養(yǎng)理念，“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍日益濃厚。近年來，在省公司技能競賽、調(diào)考中，公司綜合排名逐年提升，由2011年的第7名提升至2012年第3名。公司在人才選拔培養(yǎng)的創(chuàng)新實(shí)踐中以優(yōu)異成績交出了一份閃亮的答卷。
電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行
推行“三種人”資格認(rèn)定工作后，讓真正熟悉現(xiàn)場安全管控、專業(yè)業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)強(qiáng)的員工擔(dān)任公司“三種人”，實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)“三個(gè)百分百”，確保了贛東北電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行。
專業(yè)管理的評(píng)估與改進(jìn)
一、院長年薪組織結(jié)構(gòu)
院長年薪仍然由三部分構(gòu)成堅(jiān)持工作業(yè)績、經(jīng)營成效、兼顧公平相結(jié)合的原則，堅(jiān)持責(zé)任與利益、風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬相一致的原則，堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)院長和職工兩方面積極性的原則，堅(jiān)持有利于全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，結(jié)合事業(yè)單位“工改”，調(diào)整原鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長年薪由基本薪金、風(fēng)險(xiǎn)薪金、獎(jiǎng)勵(lì)薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎(jiǎng)勵(lì)薪金三個(gè)部分構(gòu)成。
二、調(diào)整了三部分的內(nèi)涵和考核指標(biāo)
原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風(fēng)險(xiǎn)薪金偏重于體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的效益，獎(jiǎng)勵(lì)薪金是促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院積累而提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力。我們尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)入新的發(fā)展階段、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院籌資已經(jīng)從首要任務(wù)轉(zhuǎn)變成了任務(wù)之一的實(shí)際，調(diào)整院長年薪構(gòu)成的內(nèi)涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面履行職能。
（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據(jù)全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長檔案工資中崗位工資的平均數(shù)確定，中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)預(yù)算解決，不以考核結(jié)果為依據(jù)，按月發(fā)放。
（二）體現(xiàn)院長全面履行職能的績效薪金。以全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工現(xiàn)行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數(shù)作基數(shù)，根據(jù)對(duì)工作業(yè)績指標(biāo)的百分制量化考核結(jié)果確定。考核得分在70分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數(shù)的1—4倍兌現(xiàn)績效薪金。
一、用對(duì)核心指標(biāo)進(jìn)行考核的辦法來考核院長工作業(yè)績、履行職能的情況。
核心指標(biāo)由三類19個(gè)組成。一類是公共衛(wèi)生工作核心指標(biāo)10個(gè)，即免疫規(guī)劃接種調(diào)查吻合率、結(jié)核病人轉(zhuǎn)診率、居民健康知識(shí)知曉率、慢非病規(guī)范管理率、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率、兒童系統(tǒng)管理率、孕產(chǎn)婦住院分娩率、報(bào)告?zhèn)魅静“l(fā)病率、食品行業(yè)和公共場所從業(yè)人員健康證持證率、農(nóng)村家庭宴席衛(wèi)生規(guī)范化管理率。二類是基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)核心指標(biāo)4個(gè)，即衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量、基本衛(wèi)生服務(wù)滿意度、基本衛(wèi)生服務(wù)滿足度、新農(nóng)合醫(yī)療服務(wù)。三類是社會(huì)衛(wèi)生管理核心指標(biāo)5個(gè)，即村衛(wèi)生室建設(shè)情況、村衛(wèi)生室人員管理情況、村衛(wèi)生室藥品管理情況、村衛(wèi)生室新農(nóng)合醫(yī)療服務(wù)管理情況。19個(gè)核心指標(biāo)分別確定了分值，共100分。每年可根據(jù)工作重點(diǎn)調(diào)整核心指標(biāo)的權(quán)重。與此同時(shí)，還設(shè)定7個(gè)扣分指標(biāo)，即發(fā)生預(yù)防接種事故、發(fā)生責(zé)任性孕產(chǎn)婦死亡、發(fā)生重大食物中毒、在突發(fā)公共衛(wèi)生事件中履行職責(zé)不到位、發(fā)生影響較大的醫(yī)療糾紛和醫(yī)療責(zé)任事故、違反新農(nóng)合有關(guān)規(guī)定、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或院長被區(qū)衛(wèi)生局通報(bào)批評(píng)。扣分指標(biāo)也分別給予了2－5分不等的分值。
二、改變?cè)瓉韺?duì)年度目標(biāo)責(zé)任書、院長任期階段目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行考核
絕大部分指標(biāo)依據(jù)日常工作落實(shí)情況得出結(jié)果，如免疫規(guī)劃接種調(diào)查吻合率、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率、兒童系統(tǒng)管理率由每季度的調(diào)查結(jié)果確定，衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量由每年的兩次外部評(píng)價(jià)結(jié)果確定；部分指標(biāo)根據(jù)日常管理確定；只有基本衛(wèi)生服務(wù)滿意度、基本衛(wèi)生服務(wù)滿足度等少部分指標(biāo)需要通過年終考核時(shí)通過問卷調(diào)查確定。采用核心指標(biāo)考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。
三是績效薪金納入所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的年度支出預(yù)算，年底經(jīng)考核、審定后一次性兌現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員 工作分析 績效考核
一、我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀
在公務(wù)員的績效考核中，現(xiàn)今我國的標(biāo)準(zhǔn)就是基本的日常考勤、業(yè)績考核、綜合評(píng)定三個(gè)方面來進(jìn)行，在考核方面也基本全面，但是這些方面跟公務(wù)員的工資幾乎沒有任何的聯(lián)系，只是作為工作員職級(jí)評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員在社會(huì)上的待遇比較好，主要就是因?yàn)楣珓?wù)員的工資薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)是政府直接規(guī)定的，就是“鐵飯碗”，沒有任何的不穩(wěn)定因素，是一個(gè)大家比較向往的職業(yè)，在中國的民意職業(yè)調(diào)查中，公務(wù)員穩(wěn)居榜首。
正是由于公務(wù)員的良好優(yōu)勢，其績效考核越來越落后。現(xiàn)代的企業(yè)競爭壓力非常大，這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)競爭非常強(qiáng)烈，企業(yè)只有迎難而上，才能在時(shí)代的洪流中站穩(wěn)腳跟，而公務(wù)員是這個(gè)沒有競爭壓力的“企業(yè)”，我國公務(wù)員的績效考核主要是圍繞工作內(nèi)容和職級(jí)進(jìn)行，沒有調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和工作積極性，只是很單純的每年一次固定的業(yè)績?cè)u(píng)定，不僅對(duì)于政府的中心工作沒有任何的幫助，而且在實(shí)際的工作中沒有投入積極性，所以辦事效率大打折扣。
二、公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系
我國的公務(wù)員績效考核主要是三個(gè)方面，工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面組成了我國公務(wù)員績效考核的主要內(nèi)容，同時(shí)也是公務(wù)員每天的主要工作內(nèi)容，這三個(gè)方面建構(gòu)了我國公務(wù)員績效考核的主要指標(biāo)體系，下面對(duì)這三方面進(jìn)行深入的分析和研究。
（一）工作進(jìn)度
工作進(jìn)度主要是指公務(wù)員對(duì)于自己每天的本職工作是否完成，完成的基本情況。相對(duì)來說，公務(wù)員的工作進(jìn)度就是考核作為一個(gè)國家公職人員的基本職業(yè)素質(zhì)，能在沒有時(shí)間限制的督促之下，實(shí)現(xiàn)自己獨(dú)立任務(wù)，這樣就是一個(gè)合格稱職的國家公職人員。公務(wù)員的主要工作和社會(huì)上的民生經(jīng)濟(jì)、政策變化有很大的關(guān)系，在社會(huì)不斷發(fā)展的過程中，能夠在做完自己的本質(zhì)工作之后，在發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，這是現(xiàn)代國家公務(wù)員應(yīng)該完成的任務(wù)。
（二）工作質(zhì)量
工作質(zhì)量主要是指公務(wù)員完成的任務(wù)的質(zhì)量，無論是簡單的寫一份通知，還是組織大型的會(huì)議，對(duì)于公務(wù)員來說，同等重要，所以在工作質(zhì)量上面沒有輕重緩急之分，都是需要認(rèn)真完成的項(xiàng)目。工作質(zhì)量的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是完成的時(shí)間、完成的正確率、完成后產(chǎn)生的作用，這些就是公務(wù)員工作質(zhì)量評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作業(yè)績
工作業(yè)績主要就是平時(shí)的考勤，重大會(huì)議的發(fā)言，重大舉措的提出，對(duì)于民生民意的觀察發(fā)現(xiàn)，這些都是工作員工作業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來說的話，公務(wù)員的工作業(yè)績考核是比較豐富和具體的，在使用的過程中，全面的針對(duì)了公務(wù)員工作中可能出現(xiàn)的全部問題，并且和公務(wù)員的國家工作人員的工作職責(zé)相統(tǒng)一，是比較全面的，在整個(gè)公務(wù)員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)中，占據(jù)十分重要的地位。
三、績效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)
美國的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系相對(duì)于中國的公務(wù)員考核體系來說比較先進(jìn)，所以本文主要是借鑒美國公務(wù)員績效考核的有用之處，結(jié)合中國公務(wù)員工作的性質(zhì)和內(nèi)容，對(duì)于我國公務(wù)員的考核指標(biāo)體系進(jìn)行建構(gòu)。
（一）績效考核作為工資、晉級(jí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱的依據(jù)
在公務(wù)員的績效考核過程中，將績效考核的成績以及結(jié)果和公務(wù)員的工資實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣就能促進(jìn)公務(wù)員在平時(shí)工作中的積極性和熱情，也能讓公務(wù)員明白自己的勞動(dòng)到底有何作用，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的社會(huì)價(jià)值。將績效考核的結(jié)果作為晉級(jí)、培訓(xùn)的重要項(xiàng)目，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，在集體活動(dòng)中更能團(tuán)結(jié)向上，整個(gè)合作團(tuán)隊(duì)迸發(fā)出無窮的爆發(fā)力和努力。這項(xiàng)指標(biāo)主要是借鑒美國公務(wù)員的工資與績效考核成正比來提出的，就是在不斷地競爭和壓力之下，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的工作積極性。
（二）有法律的依據(jù)
公務(wù)員的績效考核需要有法律的依據(jù)作為立足的根本，同時(shí)也是整個(gè)國家公職人員的統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核指標(biāo)體系在實(shí)行的過程中才能不斷發(fā)揮作用，真正實(shí)現(xiàn)了績效考核的作用，并且將績效考核工作當(dāng)成一件重要的指標(biāo)在執(zhí)行。有了法律的依據(jù)，公務(wù)員的績效考核才能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，無論是哪個(gè)部門的國家公職人員，都要執(zhí)行統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這是法律規(guī)定的基本義務(wù)。
（三）績效管理制度注重對(duì)于公務(wù)員績效的指導(dǎo)，體現(xiàn)以評(píng)促改的原則
績效考核是提高公務(wù)員工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。在不斷地考核指標(biāo)的構(gòu)建中，越來越多的指標(biāo)會(huì)融入其中，也是對(duì)于公務(wù)員工作的重要指正，促進(jìn)國家公職人員的工作質(zhì)量，改善社會(huì)民眾對(duì)于政府基層工作人員的看法。
（四）以政府部門的總職責(zé)為中心，各部門團(tuán)結(jié)合作
公務(wù)員的工作主要是圍繞政府部門的總職責(zé)為中心，在實(shí)現(xiàn)小模塊的完成的情況之下，最后集體努力實(shí)現(xiàn)對(duì)于政府部門總職責(zé)的完成。公務(wù)員的績效考核中有一項(xiàng)是考驗(yàn)?zāi)哿Γ饕褪菍?duì)于政府中心工作的重視和完成情況。
四、結(jié)束語
本文主要對(duì)于我國公務(wù)員績效考核的基本情況做出分析，同時(shí)借鑒美國公務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于現(xiàn)代公務(wù)員的績效考核提出了自己的建議和意見。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊月輝.公務(wù)員績效考核體系研究[J].東北師范大學(xué)，2010
關(guān)鍵詞：績效考核 中層管理干部 化工企業(yè)
一、化工企業(yè)中層管理干部績效考核的重要性
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，人力資源管理是提高現(xiàn)代企業(yè)人力資本的主要措施，在企業(yè)各項(xiàng)管理工作中居于重要地位。化工企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一部分。
近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和能源產(chǎn)業(yè)的調(diào)整，我國化工企業(yè)面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭格局，為了在激烈競爭的市場中站穩(wěn)腳跟、實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，化工企業(yè)紛紛加大了對(duì)人力資源的投入，引入了國外先進(jìn)的人力資源管理理念，來提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，推動(dòng)化工企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。其中，績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。在化工企業(yè)績效管理活動(dòng)中，如何對(duì)中層管理干部進(jìn)行績效考核至關(guān)重要。
與普通員工不同，中層管理干部是化工企業(yè)管理制度的制定者和執(zhí)行者，對(duì)化工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、專業(yè)管理、安全穩(wěn)定起著舉足輕重的作用。中層領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)道德、工作能力和職業(yè)態(tài)度直接影響著化工企業(yè)的綜合管理水平，對(duì)化工企業(yè)中層管理干部進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的考核，客觀、公正地評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)和成績，可以激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性，使其發(fā)揮企業(yè)管理的中堅(jiān)力量。然而，績效考核對(duì)每一個(gè)企業(yè)來講都是一把“雙刃劍”，如何設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，以及考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理科學(xué)是績效考核的一個(gè)重要方面；但即使考核標(biāo)準(zhǔn)非常合理科學(xué)，如果沒有具體的實(shí)施計(jì)劃與方案，那么績效考核會(huì)飄在空中成為空中樓閣，這樣更會(huì)降低職員的工作積極性。特別對(duì)于中層管理干部的績效考核，如果沒有真正地落到實(shí)處，那么員工的個(gè)人績效和企業(yè)的組織績效都會(huì)受到嚴(yán)重的損害，因此，要想提高化工企業(yè)中層管理干部的工作績效，除了要建立合理科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)外，還要設(shè)置具體的實(shí)施計(jì)劃與方案。
二、化工企業(yè)中層管理干部績效考核的實(shí)施
（一）明確化工企業(yè)中層管理干部績效考核的主體
績效考核的實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)在于，是否對(duì)考核工作公平公正；如何針對(duì)考核主體來選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)是績效考核實(shí)施的重中之重。考核主體既包括專門從事績效考核的人力資源部門的人員，又包括被考核的人員。化工企業(yè)中層管理干部績效考核的主體既包括化工企業(yè)中從事績效考核的人力資源人員，還包括企業(yè)的中層管理干部。績效考核實(shí)施的主導(dǎo)組織部門為人力資源部門，對(duì)中層管理干部的工作業(yè)績職能考核，上一級(jí)管理干部作為考核主體；對(duì)于中層管理干部的組織協(xié)調(diào)職能考核，同級(jí)管理干部作為考核主體；對(duì)于中層管理干部的專業(yè)職能考核，下級(jí)管理干部作為考核主體。
（二）化工企業(yè)中層管理干部績效考核委員會(huì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及其職責(zé)要求
化工企業(yè)中層管理干部績效考核委員會(huì)組織機(jī)構(gòu)如下圖1所示。
化工企業(yè)中層管理干部績效考核委員會(huì)，下設(shè)工作業(yè)績職能考核工作組、組織協(xié)調(diào)職能考核工作組、專業(yè)職能考核工作組三個(gè)工作組。工作業(yè)績職能考核工作組主要有企業(yè)總經(jīng)理和副總經(jīng)理級(jí)別的人員組成，主要工作職責(zé)是考核中層管理干部每年的工作業(yè)績；組織協(xié)調(diào)職能考核工作組主要由人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購經(jīng)理及各個(gè)生產(chǎn)部門的經(jīng)理組成，主要考核中層管理干部的組織協(xié)調(diào)能力；專業(yè)職能考核工作組主要由助理、秘書和其他下屬員工，主要考核中層管理干部的專業(yè)工作能力。
各個(gè)工作小組必須嚴(yán)把考核數(shù)據(jù)關(guān)，保證數(shù)據(jù)的保密性及嚴(yán)肅性，考核數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確及時(shí)上傳，考核過程要嚴(yán)格按照程序，保證公平、公正、公開；考核結(jié)果要通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或部門通知等形式進(jìn)行公開。
（三）化工企業(yè)中層管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究成果，決定員工個(gè)體的績效可歸結(jié)為業(yè)績、態(tài)度和能力三個(gè)方面。為了全面客觀地評(píng)價(jià)化工企業(yè)中層管理人員的工作績效，就必須進(jìn)行科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，我們將其分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、輔助業(yè)績指標(biāo)、專業(yè)管理考核指標(biāo)三部分。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般分為兩大類，即財(cái)務(wù)類、營運(yùn)類指標(biāo)。財(cái)務(wù)類指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)資料。營運(yùn)類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)的指標(biāo)，它是反映企業(yè)中層管理人員管理過程的重要考核內(nèi)容；輔助業(yè)績指標(biāo)主要包括客戶類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。客戶類指標(biāo)是考察中層管理人員對(duì)內(nèi)外部服務(wù)的情況，對(duì)內(nèi)贏得職工或基層單位的信賴、對(duì)外服務(wù)客戶，維護(hù)良好的企業(yè)形象和市場信譽(yù)。學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)則考察中層管理人員實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃、幫助員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的情況；日常專業(yè)管理考核主要解決考核中遇到的臨時(shí)性工作、階段性工作、以項(xiàng)目為主導(dǎo)的相關(guān)工作，用來衡量中層管理人員對(duì)關(guān)鍵的具體任務(wù)的完成情況。
（四）化工企業(yè)中層管理干部績效考核結(jié)果的反饋
關(guān)鍵詞：人民銀行業(yè)繢考評(píng)考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)指標(biāo)
業(yè)績考評(píng)(也稱“績效考核)是組織對(duì)其下屬部門或員工工作效果考核與評(píng)價(jià)的過程。近年來。為了科學(xué)地評(píng)價(jià)各分支機(jī)構(gòu)工作業(yè)績．充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性．人民銀行系統(tǒng)借鑒現(xiàn)代人力資源管理中關(guān)于業(yè)績考評(píng)理論與實(shí)踐的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。努力探索建立適應(yīng)人民銀行特點(diǎn)的公平、公正、公開的業(yè)績考評(píng)體系。特別是在2004年。人民銀行總行制定了<中國人民銀行分支行業(yè)績工資總額管理暫行辦法>(以下簡稱‘暫行辦法>)。以收入分配為突破口．建立了與分支行工作業(yè)績相聯(lián)系的工資總額分配制度。但是。由于機(jī)構(gòu)性質(zhì)和業(yè)績考評(píng)工作的復(fù)雜性。目前的業(yè)績考評(píng)工作還存在著許多問題，需要不斷改進(jìn)和完善。
一、人民銀行業(yè)績考評(píng)工作的主要特點(diǎn)
(一)考評(píng)指標(biāo)的復(fù)雜性。與企業(yè)特別是商業(yè)銀行相比。人民銀行系統(tǒng)內(nèi)衡量工作成效的業(yè)績指標(biāo)更為復(fù)雜由于企業(yè)所追求的目標(biāo)往往是利潤最大化。其考核體系中多為銷售收入、市場占有率等可量化的指標(biāo)。而人民銀行作為國家機(jī)關(guān)之一。其產(chǎn)出是復(fù)雜的。要達(dá)到的目標(biāo)也是多重的，因此考核體系中只有部分可以進(jìn)行量化。更多的指標(biāo)則較難進(jìn)行定量分析，因此對(duì)于人民銀行而言。如何在定性的基礎(chǔ)上對(duì)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行更多的量化是開展業(yè)績考評(píng)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。
(二)考評(píng)體系的多級(jí)性。根據(jù)<暫行辦法>規(guī)定，人民銀行實(shí)行的是總行一分行『省會(huì)(首府)城市中心支行、副省級(jí)城市中心支行1一地市中心支行一縣支行的四級(jí)考評(píng)體系。即總行人事司根據(jù)總行各司局的專業(yè)考核結(jié)果．確定各分行、省會(huì)(首府)城市中心支行、副省級(jí)城市中心支行)的年度綜合考核結(jié)果和等級(jí)。并確定各等級(jí)的業(yè)績工資分值。其中。分行的業(yè)績工資分值僅作為核定其所在省分支機(jī)構(gòu)(不含副省級(jí)城市中心支行)業(yè)績工資總額的依據(jù)；非分行所在省(區(qū))的中心支行(不含副省級(jí)城市中心支行)和縣支行業(yè)績工資總額要根據(jù)省會(huì)(首府)城市中心支行的業(yè)績工資分值來核定；副省級(jí)城市中心支行的業(yè)績工資總額要根據(jù)其自身的業(yè)績工資分值來核定。同時(shí)。各級(jí)分支行可視轄區(qū)情況參照此辦法制定對(duì)轄內(nèi)機(jī)構(gòu)的業(yè)績工資管理辦法。
因此。省會(huì)(首府)城市中心支行是整個(gè)考評(píng)體系中的重要一環(huán)。其不僅要充分調(diào)動(dòng)省內(nèi)各地市中心支行的積極性。努力爭取在總行業(yè)績考評(píng)中取得好成績。確保本省獲得較好的業(yè)績工資總量。還要積極探索總行劃撥的業(yè)績工資在地市中心支行的分配辦法．將總行進(jìn)行業(yè)績工資總額管理的精神貫徹落實(shí)到各基層行。為發(fā)揮承上啟下的作用，根據(jù)現(xiàn)行體制，省會(huì)(首府)城市中心支行負(fù)責(zé)對(duì)全省地市中心支行各項(xiàng)金融業(yè)務(wù)工作進(jìn)行考評(píng)。以人民銀行福州中心支行為例。總行文件明確授權(quán)的管理全省的業(yè)務(wù)包括貨幣政策、信貸政策和金融市場、調(diào)查統(tǒng)計(jì)、征信管理、安全保衛(wèi)、貨幣金銀、金融穩(wěn)定、辦公室、支付結(jié)算、國庫、反洗錢、科技、金融研究、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)等14項(xiàng)。
二、存在的主要問題
由于人民銀行實(shí)行業(yè)績考評(píng)的復(fù)雜性以及現(xiàn)行體制等原因。基層行在貫徹執(zhí)行總行有關(guān)業(yè)績考評(píng)規(guī)定時(shí)主要面臨著以下問題：
(一)外匯管理工作未納入考評(píng)范圍，難以準(zhǔn)確衡量分支行的工作業(yè)績。根據(jù)<暫行辦法>第二章的有關(guān)規(guī)定。人民銀行在評(píng)定各分支機(jī)構(gòu)考評(píng)等級(jí)進(jìn)而確定業(yè)績工資分配額度時(shí)并未考量各分支機(jī)構(gòu)的外匯管理工作．而在基層行，國際收支、外匯檢查、資本項(xiàng)目管理、經(jīng)常項(xiàng)目管理等外匯管理業(yè)務(wù)是人民銀行業(yè)務(wù)的重要組成部分。因此。單純依靠人民銀行總行各司局的專業(yè)考評(píng)不能準(zhǔn)確衡量被考評(píng)單位的工作業(yè)績，也不能充分發(fā)揮業(yè)績工資獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。
(二)各考評(píng)項(xiàng)目在總體考評(píng)結(jié)構(gòu)中的比例不明確。根據(jù)<暫行辦法>規(guī)定，人總行人事司根據(jù)總行各司局的專業(yè)考核結(jié)果，確定各分支行的年度綜合考核結(jié)果和等級(jí)。但是。對(duì)人事司如何運(yùn)用各司局的考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。該辦法并未提及。在人民銀行職能調(diào)整后。貨幣政策的執(zhí)行、調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析、金融穩(wěn)定以及金融研究等業(yè)務(wù)的地位日益突出，在綜合考評(píng)時(shí)。它們是與其他業(yè)務(wù)同分值考量還是要占據(jù)更大的比例，這些都是基層行(特別是省會(huì)城市中心支行)在接受考評(píng)與制定對(duì)其他單位考評(píng)辦法時(shí)必須考慮的問題。由于總行相關(guān)文件對(duì)考評(píng)規(guī)則未予以公布，基層行在準(zhǔn)確把握業(yè)績考評(píng)工作標(biāo)準(zhǔn)和貫徹執(zhí)行時(shí)存在著較大的難度。
(三)一些具體考評(píng)指標(biāo)在實(shí)踐中操作性不強(qiáng)。總的來看。人總行各司局制定的業(yè)績考核辦法內(nèi)容較全面，考核指標(biāo)剛性較強(qiáng)，考核依據(jù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較客觀公正，能夠較全面地反映分支行的業(yè)務(wù)工作狀況，具有較強(qiáng)的操作性和適用性，基本能公平、合理地反映分支行之間的工作業(yè)績差異。但從具體操作層面看，一些條款過于原則或表達(dá)不清，還有一些指標(biāo)則未充分考慮到基層行的業(yè)務(wù)工作實(shí)際，在考評(píng)過程中難以貫徹執(zhí)行。
三、完善對(duì)分支機(jī)構(gòu)業(yè)績考評(píng)工作的建議。
(一)進(jìn)一步明確考評(píng)項(xiàng)目
1．外匯管理工作應(yīng)納入人總行對(duì)各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績考評(píng)項(xiàng)目。建議將外匯管理工作納入人總行對(duì)各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績考評(píng)項(xiàng)目，并由總行與國家外匯管理局建立考評(píng)結(jié)果聯(lián)系機(jī)制。即外管總局對(duì)各分行、省會(huì)城市中心支行外匯管理工作進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果送交人總行人事司，與其他專業(yè)考核的結(jié)果一道作為確定各分支行年度綜合考核結(jié)果和等級(jí)的依據(jù)。
2．做好溝通與協(xié)調(diào)工作，進(jìn)一步明確省會(huì)中心支行對(duì)地市中心支行的考評(píng)項(xiàng)目。對(duì)于地市中心支行而言，年度考評(píng)應(yīng)由所屬分行與省會(huì)中心支行分項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，分行根據(jù)各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果確定最終考核等次。因此，分行與省會(huì)中心支行對(duì)考評(píng)項(xiàng)目的合理分配對(duì)于客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)地市中心支行工作業(yè)績至關(guān)重要。分行與省會(huì)中心支行就此方面應(yīng)進(jìn)行充分的溝通與協(xié)調(diào)。
(二)評(píng)分規(guī)則應(yīng)凸顯人民銀行工作特點(diǎn)，增強(qiáng)透明度人民銀行職能轉(zhuǎn)變后。宏觀調(diào)控與提供經(jīng)濟(jì)決策信息的作用越來越突出。在此背景下，筆者認(rèn)為，綜合評(píng)價(jià)人民銀行各分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)得分和排序情況應(yīng)根據(jù)以下指導(dǎo)思想制定，并將評(píng)分規(guī)則予以公開，增強(qiáng)工作透明度：一是業(yè)務(wù)工作與工會(huì)、宣傳等非業(yè)務(wù)工作在總分值中所占的權(quán)重應(yīng)有不同。前者應(yīng)占主要部分。二是各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作所占總分的權(quán)重也應(yīng)有所差別，如凸顯中央銀行核心業(yè)務(wù)特色的貨幣信貸管理工作與會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)管理工作在總分?jǐn)?shù)中的權(quán)重不能等量齊觀，對(duì)于某分支機(jī)構(gòu)而言，當(dāng)兩者在各自業(yè)務(wù)評(píng)比中所得的分值與名次都相同時(shí)，貨幣信貸管理工作對(duì)提高該分支機(jī)構(gòu)總體得分與排名所作的貢獻(xiàn)應(yīng)大于后者。
同樣。業(yè)績考評(píng)須充分關(guān)注人民銀行業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)的思路也應(yīng)運(yùn)用于對(duì)縣(市)支行的考評(píng)中。目前，人民銀行縣(市)支行之間存在著業(yè)務(wù)規(guī)模、人員數(shù)量的不平衡，而由于其上級(jí)行分工較細(xì)，機(jī)構(gòu)的設(shè)立比較完整，縣級(jí)行股室對(duì)應(yīng)上級(jí)行多個(gè)處(科)室的情況比較普遍。如縣支行辦公室，要對(duì)應(yīng)上級(jí)行辦公室、
內(nèi)審、宣傳群工、保衛(wèi)、科技、人事等6個(gè)部門，一定程度上疲于應(yīng)付上級(jí)行和行領(lǐng)導(dǎo)部署的工作任務(wù)，影響了工作質(zhì)量。人總行黨委<關(guān)于加強(qiáng)地(市)中心支行和縣(市)支行建設(shè)的指導(dǎo)意見>中明確指出，縣(市)支行要穩(wěn)定隊(duì)伍，準(zhǔn)確定位，充分發(fā)揮在宏觀調(diào)控中政策宣傳、情況分析、反映問題的作用，及時(shí)反饋貨幣政策執(zhí)行情況和存在的問題，為上級(jí)行提供決策依據(jù)。同時(shí)，積極調(diào)整，逐步使縣(市)支行的業(yè)務(wù)量、人員配置和機(jī)構(gòu)布局適應(yīng)縣市域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要。因此，我們認(rèn)為，地市中心支行對(duì)縣(市)支行制定考評(píng)辦法應(yīng)體現(xiàn)以下原則：一是要切合基層實(shí)際，考評(píng)方法盡量從簡。二是要有利于維護(hù)縣(市)支行穩(wěn)定，重點(diǎn)突出社會(huì)治安綜合治理、各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作的規(guī)范與服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)部管理的有效性與水平、領(lǐng)導(dǎo)班子及員工隊(duì)伍建設(shè)等方面。三是要兼顧各縣(市)特色，充分調(diào)動(dòng)各縣(市)的積極性。
(三)進(jìn)一步增強(qiáng)總行各司局制定的考核內(nèi)容和指標(biāo)的可操作性
1．明確或量化部分考核指標(biāo)。人總行相關(guān)司局制定的一些考核指標(biāo)過于原則，建議應(yīng)進(jìn)一步明確或細(xì)化。
一是明確部分考核指標(biāo)內(nèi)涵。(1)貨幣信貸管理業(yè)務(wù)。如總行金融市場司制定的(2005年分支行信貸政策和金融市場業(yè)績考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)>中，第8項(xiàng)“黃金市場專題研究”要求“對(duì)轄內(nèi)黃金市場有關(guān)情況和數(shù)據(jù)及時(shí)進(jìn)行分析并上報(bào)”，同時(shí)還明確“遲報(bào)、漏報(bào)一次扣0．5分，扣完3分為止”。從現(xiàn)有情況看．人總行先前并未對(duì)黃金市場相關(guān)工作提出明確要求，因此報(bào)表報(bào)告具體內(nèi)容、時(shí)間要求不詳，基層貨幣信貸部門難以操作。(2)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)管理。<中國人民銀行會(huì)計(jì)專業(yè)業(yè)績考核辦法>在“會(huì)計(jì)管理”的“辦理與金融機(jī)構(gòu)有關(guān)的會(huì)計(jì)事項(xiàng)”中規(guī)定，各分支機(jī)構(gòu)“未對(duì)商業(yè)銀行的會(huì)計(jì)報(bào)表進(jìn)行分析的，此項(xiàng)不得分。”由于機(jī)構(gòu)改革后，人民銀行會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部門對(duì)各家商業(yè)銀行的監(jiān)管職能減弱，若要得到具體、準(zhǔn)確的分析資料，面臨著人員、時(shí)間上的困難，而且缺乏對(duì)各商業(yè)銀行會(huì)計(jì)報(bào)表和年終決算的資料進(jìn)行分析的統(tǒng)一口徑。為此，建議總行能在這一問題上給予指導(dǎo)。明確報(bào)表分析的口徑與要求。
二是細(xì)化部分考核指標(biāo)。(1)金融穩(wěn)定工作。維護(hù)金融穩(wěn)定是人民銀行的一項(xiàng)重要職責(zé)。金融穩(wěn)定工作中關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、金融穩(wěn)定資產(chǎn)管理等部分指標(biāo)．在實(shí)施考評(píng)時(shí)較為原則，基層行不易掌握，建議進(jìn)一步細(xì)化該類考核指標(biāo)，并根據(jù)金融穩(wěn)定工作情況及時(shí)調(diào)整。(2)貨幣金銀業(yè)務(wù)。建議能明確“業(yè)務(wù)量大小”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
2．考核內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)一步考慮各分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)實(shí)際。
(1)考核指標(biāo)中應(yīng)體現(xiàn)有關(guān)分支行的試點(diǎn)工作成績，即根據(jù)分支行完成試點(diǎn)工作任務(wù)的情況給予酌情加分。近年來，人總行相繼推出了多個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)項(xiàng)目，如企業(yè)征信系統(tǒng)、小額支付系統(tǒng)等，業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的試點(diǎn)行在建設(shè)、推廣過程中付出了大量的人力、物力和財(cái)力，在實(shí)踐中對(duì)系統(tǒng)建設(shè)提出了許多積極、有效的建議，為人總行在全國推廣系統(tǒng)積累寶貴經(jīng)驗(yàn)。因此，在有關(guān)業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)中應(yīng)增設(shè)試點(diǎn)行完成試點(diǎn)工作的獎(jiǎng)勵(lì)部分。
曾經(jīng)有一家不到500人的美國公司進(jìn)行員工調(diào)查，讓員工自己評(píng)價(jià)是否屬于公司Top10的員工，結(jié)果超過120位員工認(rèn)為自己可以入選—很多公司人對(duì)自己工作業(yè)績的評(píng)價(jià)會(huì)比他們的實(shí)際業(yè)績更優(yōu)秀。
這也是很多公司都采用績效考核的原因之一。一部分是量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)，比如客戶滿意度或是銷售額；另一部分則是偏主觀的質(zhì)化評(píng)價(jià)，確定你的工作成果對(duì)公司是否有價(jià)值，甚至有些公司還會(huì)將你的工作能力和價(jià)值觀類似更虛的指標(biāo)也納入績效考核范圍。
根據(jù)怡安翰威特咨詢公司對(duì)企業(yè)績效管理目的的調(diào)查，“幫助確定薪酬增長的幅度”和“確定人才選聘程序及其他人力資源工作重點(diǎn)”在績效管理目的排序中分別位于第3位和第6位。而公司認(rèn)為更重要的目的，是需要通過績效管理和評(píng)估來“幫助、指導(dǎo)和發(fā)展員工”、“溝通公司對(duì)于員工個(gè)人的績效期望與職責(zé)”。
老板們?cè)絹碓絻A向于把績效考核納入到員工個(gè)人發(fā)展的范疇中，這意味著你也不能再把它當(dāng)成是一年一度的填寫考評(píng)表，或與老板的某一次正式的工作談話，而是應(yīng)該貫穿完整工作時(shí)間的“績效管理”。
績效管理包括在一個(gè)完整的績效評(píng)估周期中，從目標(biāo)設(shè)定，到中期的輔導(dǎo)反饋，再到績效考核期，以及依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬激勵(lì)四個(gè)階段。雖然評(píng)分仍然是在考核期集中進(jìn)行，但如果你真的想要拿到一個(gè)漂亮的結(jié)果，從目標(biāo)設(shè)定階段就應(yīng)該開始著手準(zhǔn)備了。
01 目標(biāo)設(shè)定階段
千萬別把設(shè)定目標(biāo)當(dāng)成小事，它會(huì)決定你在考核階段的評(píng)價(jià)指標(biāo)。老板大都會(huì)按照你的歷史業(yè)績，再參考市場的平均業(yè)績?cè)龇鶠槟阍O(shè)定目標(biāo)。但也不排除他們就是對(duì)你期望高，偏偏按照超出你工作能力的要求來設(shè)定績效目標(biāo)。這種情況下，不要打腫臉充胖子，主動(dòng)去跟老板討價(jià)還價(jià)，否則考核期時(shí)達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任就是你的。
你需要向老板確認(rèn)的有：量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是否準(zhǔn)確、計(jì)算公式理解是否與你一致，以及你們對(duì)質(zhì)化目標(biāo)的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是否一致等，同時(shí)你還應(yīng)該跟老板確認(rèn)自己完成目標(biāo)所需要的資源能否得到滿足。
怡安翰威特咨詢公司華東區(qū)組織與人員發(fā)展咨詢負(fù)責(zé)人崔世君提醒，在制定目標(biāo)時(shí)也不要僅僅著眼于自己的業(yè)績目標(biāo)，還應(yīng)多考慮部門和公司的策略，以便理清自我目標(biāo)清單上的重點(diǎn)。
02 輔導(dǎo)反饋階段
如果只是等著老板在績效考核期把你叫進(jìn)辦公室，就很可能遇到這樣的情況：你原本覺得老板會(huì)對(duì)你的工作贊揚(yáng)一番，卻被從頭數(shù)落到尾。要避免這樣的心理落差，最佳的選擇是在每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束或者定期主動(dòng)找老板聊一下近期的工作情況。這一方面讓老板能對(duì)你長期的工作業(yè)績有全面的印象，另一方面也可以及時(shí)了解到老板對(duì)你工作的滿意度，便于在工作中期調(diào)整工作方式和態(tài)度。
03 績效考核階段
在考核期，即使你還沒有拉開老板的門，他八成已經(jīng)決定好要給你一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)了。所以單純想要通過溝通技巧來讓自己的考核成績提升一個(gè)檔次是很困難的，關(guān)鍵還是依賴于長期的準(zhǔn)備和積累。不過留心以下幾點(diǎn)，說不定會(huì)有所幫助：
A. 客觀自我評(píng)價(jià)
在自我評(píng)估環(huán)節(jié)，不要在評(píng)分表上自信地全填上A，也不要過于謙虛地給自己一堆差評(píng)。過度自信的自我評(píng)價(jià)，會(huì)讓老板覺得你的自我意識(shí)太強(qiáng)；而過分謙虛也未必對(duì)老板胃口，而且有些公司對(duì)考評(píng)結(jié)果有強(qiáng)制分布的要求，若正好趕上老板手底下員工太多，對(duì)你沒有太細(xì)致的了解，你就很容易在公司評(píng)估中被“實(shí)事求是”地扔到差評(píng)檔里面去了。
所以，結(jié)合公司具體情況來自我評(píng)價(jià)很重要。
B. 用事實(shí)說話
雖然溝通技巧改變不了什么，但是一般老板會(huì)愿意在溝通環(huán)節(jié)中把時(shí)間留給你。抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，可以重點(diǎn)展示你的工作業(yè)績，如果可能，盡量用數(shù)字說話。不過前提是，你要明白在這個(gè)時(shí)候跟老板溝通的目的是讓他更好地了解你，而不是裸地為考核結(jié)果加分。
C. 坦率面對(duì)批評(píng)
績效考核期，老板也許會(huì)指出很多你的問題所在。這時(shí)他們最反感的就是你把責(zé)任推給別人或者其他客觀因素，哪怕事實(shí)就是那樣。你要做的首先是平心靜氣地對(duì)待，并且告訴老板自己確實(shí)在哪里做得不夠好，應(yīng)該怎樣做會(huì)更好。不過，別忘了你們談話的背景是，老板在對(duì)你進(jìn)行考核。
D. 適當(dāng)利用老板的誤區(qū)
崔世君經(jīng)常給老板們提醒避免在績效考核時(shí)走入一些誤區(qū)：比如因某些員工的溝通能力好而對(duì)有這種“光環(huán)”的員工特別青睞，或者因?yàn)槟承﹩T工在氣質(zhì)上跟自己比較相近而更喜歡他們，或是“近期效應(yīng)”—老板們往往對(duì)你最近幾個(gè)月的工作記得更清楚。
那么反過來，老板們的“小把柄”有時(shí)候也是可以稍稍利用一下的，如果說要讓自己成為一個(gè)跟老板氣質(zhì)接近的員工很困難的話，那你至少在考核期臨近的時(shí)候有意識(shí)地更努力做業(yè)績。
當(dāng)然，若是你的情況正好相反，比如你的工作業(yè)績?cè)谇捌诟錾蛘吣惚容^內(nèi)向不善于表達(dá)，而老板卻正好有走入這種誤區(qū)的傾向，那么在跟老板溝通的時(shí)候，還是回到原先設(shè)定的指標(biāo)上，用事實(shí)說話。
04 薪酬激勵(lì)階段
為加強(qiáng)地稅系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)，激勵(lì)地稅干部投身地稅事業(yè)的改革和發(fā)展，圍繞地方稅收的中心任務(wù)努力做好本職工作，使干部管理工作進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，特制定本考核辦法。
一、考核目的
1．建立正常的干部工作反饋機(jī)制和群眾監(jiān)督機(jī)制，以全面、準(zhǔn)確地了解干部的工作表現(xiàn)和業(yè)績；
2．檢查干部任期目標(biāo)的執(zhí)行情況，督促干部改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和工作水平；
3．激勵(lì)干部的工作熱情，為干部的選拔、配備，任免和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，建立充滿活力的用人機(jī)制。
二、考核對(duì)象
全縣地稅系統(tǒng)干部
三、考核形式
考核形式分為年度考核和任職考核。
1．年度考核：以年初縣局下發(fā)的工作計(jì)劃和本單位制定的工作計(jì)劃為依據(jù)，在年終考核落實(shí)和完成任務(wù)的情況。
2．任職考核:以任期工作目標(biāo)責(zé)任書中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)為依據(jù)，比較任期初和期終主要工作指標(biāo)的增長變化，考核任期內(nèi)完成主要任務(wù)的情況。
四、考核內(nèi)容
干部考核主要包括德、能、勤、績四方面內(nèi)容。
1．德（政治素質(zhì)）：執(zhí)行黨的基本路線方針的自覺性，辦事公道，實(shí)事求是，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)民主，廉潔自律。
2．能（能力素質(zhì)）：理論水平和政策水平，開拓能力和創(chuàng)新能力，決策能力，組織協(xié)調(diào)和實(shí)施推動(dòng)能力。
3．勤（工作表現(xiàn)）：奉獻(xiàn)精神，工作的主動(dòng)性和投入情況，工作的鉆研和進(jìn)取精神。
4．績（工作實(shí)績）：本單位領(lǐng)導(dǎo)核心的團(tuán)結(jié)協(xié)作，地方稅收征管、隊(duì)伍建設(shè)等方面業(yè)績。
五、考核實(shí)施辦法
成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核程序如下：
1、個(gè)人述職,根據(jù)工作目標(biāo)責(zé)任規(guī)定的任務(wù)和工作計(jì)劃確定的年度指標(biāo),結(jié)合自己在德、能、勤、績等方面情況在一定范圍內(nèi)介紹自己履行職責(zé)的情況，并填寫干部考核自評(píng)表。
2、民主測評(píng)，組織領(lǐng)導(dǎo)干部和黨內(nèi)外干部群眾對(duì)被評(píng)議者在德、能、勤、績等方面進(jìn)行評(píng)議，參加評(píng)議人員范圍：局領(lǐng)導(dǎo)、各單位或部門負(fù)責(zé)人、縣局聘請(qǐng)的行風(fēng)監(jiān)督員、納稅人代表
3．綜合評(píng)價(jià)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組以了解和掌握的第一手資料為依據(jù)，以制定的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合個(gè)別談話和實(shí)地考察，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組撰寫考核報(bào)告，客觀、辯證、準(zhǔn)確地得出綜合評(píng)價(jià)。
4．黨組審議，根據(jù)干部考核自評(píng)表、民主測評(píng)情況及綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，由縣局黨組討論確定干部的工作業(yè)績等級(jí)。
5．結(jié)果反饋，由人事教育部門將考核結(jié)果向被考核者反饋，肯定成績，指出問題。對(duì)考核不合格者要進(jìn)行誡勉談話。
六、考核要求
干部考核是干部管理工作的重要組成部分，是一項(xiàng)政策性極強(qiáng)的工作。在考核中要注意做到：
1、堅(jiān)持走群眾路線，考核工作要充分聽取和廣泛征求群眾的意見。
2、處理好民主與集中的關(guān)系，對(duì)考核工作要加強(qiáng)引導(dǎo)。對(duì)個(gè)別群眾的意見要正確分析和看待。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)要注意干部的工作表現(xiàn)，更要考察其工作業(yè)績和成效，要客觀公正地評(píng)價(jià)干部。
