時間：2023-01-02 06:41:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇入職培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
入職培訓后感想范文(一)
20xx年3月13日，我很有幸的參加了某地政府審計局組織的為期3天的審計培訓學習。我是一名剛剛從事審計工作的人員，雖然當初學的專業是“會計與審計”但是多年來從事的都是會計職業，對審計的業務知識已經了解甚少了。當聽到審計處要辦培訓班時，內心非常的高興。這無疑是雪中送炭，是對我的理論知識和業務知識的一個提高。在公司審計處的精心組織下，我們聽取了市審計局xxx、xxx等五位專業審計老師的課程。他們生動講解、精彩案例和豐富的知識內涵以及精湛的理論闡述，不僅使我了解和掌握了審計的發展方向和目標，更使我的審計理念和知識結構進一步得到更新，真是收獲頗多，受益非淺，給我留下了深刻的印象。以下是我的一點學習心得體會：
一、這次學習培訓為提高審計業務水平打下了堅實的基礎，同時了解了審計中還要規避審計風險
由于受審計權限、審計手段局限及被審計單位提供資料不真實等因素的影響，審計面臨的風險越來越大。作為一名審計人員如果政策研究、審計取證、專業判斷等判斷錯也會導致最后的結果錯誤，給企業和自已帶來風險，這就要求審計人員一定要具有很高的文化素養來支撐自己的工作。通過此次學習，了解了防范風險的基本方法。一是要嚴格按照《審計機關審計項目質量控制辦法》的規定，深入具體地做好審前調查工作，決不搞形式、走過場;二是科學合理地確定重要性水平，認真評估審計風險，通過重要性水平的確定，把該查的事項查深查透，以減少重大審計風險;三是認真做好審計工作底稿，記好審計日記，真實完整地反映審計人員實施審計的全過程，記錄與審計結論或審計查出問題有關的所有事項，以及審計人員的專業判斷及其依據，以降低審計風險。
二、這次培訓使我深深體會到樹立“三種意識”的重要性
(一)、是要樹立終身學習的意識。在當今這個知識經濟的時代，任何組織和個人之間的競爭，其實就是知識的競爭、學習能力和學習態度的競爭。由于審計工作涉及面廣、情況復雜、政策性強，作為一名新時期的審計人員，只注重審計專業知識的學習，是遠遠不能適應經濟社會發展需要的。審計必須對相應審計領域的政策法規、業務知識、發展方向、難點熱點了然于胸，這樣才能在面對審計項目時從容應對，才能保證在實施審計時切實做到目標明確、重點突出和方法多樣，才能提高工作的質量和效率，才能將審計項目做精做深。
(二)、是要樹立責任意識，養成嚴謹細致工作作風。老子曾說：“天下難事，必做于易;天下大事，必做于細”，審計工作尤其需要極其細致。在面對大量的被審計單位和人員，隨著企業經營管理水平的提高和會計核算手段的不斷提高，僅僅從報表等大的方面很難直接發現問題，只能重點從細致的實質性審核中尋找突破。在這次學習中聽市審計局的幾位專家老師講的審計工作中的實例，基本上都是從一些細枝末節的小疏漏上發現了大問題的線索，循跡查去，牽出了大魚。只有養成嚴謹細致、高度負責的工作作風，對于任何疑點都不要輕易放過，同時大膽工作，要“遵守法紀、嚴謹細致、敢于負責”。
(三)、是要樹立創新意識。創新無止境，探索無禁區。我們的審計報告、審計產品也是一種公共產品，這個公共產品生產出來，是不是能夠滿足公司、黨委和職工群眾的需求，是我們現在從事審計工作或者思考審計工作突破方向或者研究審計轉型的一個立足點。如果還是按照傳統審計的思維方式，僅僅就是點對點的財務收支審計，肯定不能滿足職工群眾的需求，也滿足不了公司、黨委的需求。審計要關注企業經濟發展中的熱點問題、職工群眾呼聲大的問題、公司黨委領導最關心的問題。
三、要靈活運用審計知識，學以致用。
通過老師講解讓我感受到將學習與實踐融會貫通的重要。只有將學到的知識消化吸收，轉化為解決問題的能力，才能真正做到游刃有余。要實現這一目標，就需要我們充分發揮主觀能動性，注意帶著問題進行學習，有意識地將所學的基礎知識加以運用，在日常工作中要注意積累收集相關信息資料，并緊密聯系審計業務工作進行分析，將微觀、零碎的知識點用系統的方法加以構建整合，從而實現由點到面的提高。審計工作專業性強，內容復雜，業務技能的提高是一個長期的過程，所以，在夯實理論知識基礎的同時，更為重要的是要做到在實踐中靈活運用，這樣才能使自己的業務能力日益精進。
四、培養團結協作意識
審計工作的開展緊緊依靠個人的力量是不夠的，他是一個團隊的協同作戰。每個人之間工作的協調與否都關系著最終的勝利與否。只有相信隊友，挑戰自我，增強和團隊的配合，一些看似不可能的事情只要盡力去做都是有可能成功的。
此次培訓讓我收獲頗豐，它為我提供了學習的平臺，也讓我更加增添了前進的動力。但真正要做到對專業知識熟悉掌握還有待于今后不斷地學習和積累，夯實基礎絕非一朝一夕之事，須終生不輟為之。只有不輟前行、勇于進取之人，才能不斷地取得進步。在今后的工作中，我將不斷體悟此次培訓班給予我的各種教益，深入調整知識結構，不斷增強業務素養，更用心、更扎實、更高效地將工作做好，力爭成為一名不辱使命的審計人。
入職培訓后感想范文(二)
作為一名即將踏入講臺的新教師，我很感激學校為我們安排的入職培訓。這次培訓的內容非常全面、緊湊，既有教學常規、班級管理、青年教師培養、教案書寫，也有教學科研、備課、聽課等等。通過培訓，我對世紀中學的領導班子、教師團隊以及校園文化有了更加深入的了解，也感受到了世紀中學這個大家庭的溫暖。培訓期間，我除了準時聽講座、交教案、聽老教師講課外，還有很大的收獲。現將自己的心得體會總結如下：
首先，培訓使我對教師這一職業有了更加清楚的認識。在培訓中，孫桂平老師談到教師的職業神圣在自我上，即自我的幸福感、自我的自信心。仔細體會和琢磨她的話，覺得很有分量、很有道理。這也使我對教師這一職業有了更深的思考和認識：教師是文化的傳遞者。“師者，所以傳道、授業、解惑也”，這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。教師是榜樣，學高為師，身正為范所強調的就是這個意思。作為一名教師，還應該富有愛心，并且這份愛應該是無私的、平等的，教師要善于發現每一位學生的閃光點和心理變化。
其次，就自身的更新優化而言，聽取周睿老師的報告后我樹立了終身學習的目標，并且真正認識到了在工作中再學習、再教育的重要性。古語有云：“學，然后知不足;教，然后知困。”教材、教法每時每刻都在更新、都在變化，而我自己現有的知識卻是有限的，倘若不主動學習，就很難把教材上的知識完整地、全面的傳授給學生。因此，我認為教師只有樹立“活到老學到老”的終身教育思想，才能跟上時代前進和知識發展的步伐，才能勝任復雜而又富有挑戰性的教育工作。我們常說：“要給學生一碗水，教師就要有一桶水。”但是，我認為教師還不僅僅是一桶水那么簡單，教師應該有源頭的溪流，“問渠那得清如許，為有源頭活水來。”只有不斷學習，不斷充實自己的知識，不斷更新自己的教育觀念，不斷否定自己，才能不斷進步，擁有的知識才能像泉水般沽沽流出。
再次，是教學技能和方法上的收獲。對于新教師，悉心備課上好每一節課是必須要抓住的主線與核心。備課時，不僅要備教材，還要備學生、備教法，注重學生的個別差異。只有在這些方面下功夫，做到有的放矢，教學才會有成效。
最后，常懷一顆謙卑的心。一方面，作為一名新教師，一定要多利用閑暇時間聽本學科老教師的課，學習他們豐富的教學經驗，主動向他們學習、請教教學中的問題;另一方面，要真誠的向學生學習，傾聽他們的意見和建議，幫助他們克服學習中的困難，做到“從學生中來，到學生中去”，和學生一起成長。
我想說，培訓讓我成長了很多，提高了很多，同時這次培訓也吹響了我教師生涯起點的號角。新的起點需要新的奮斗，新的奮斗需要旗幟作為引導，這次培訓就是一面很好的旗幟，在思想、行動和實踐上給我以切實的引導和鼓勵。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。”在今后的工作中，我將以本次培訓精神作為指導，以實際行動為世紀中學的發展貢獻力量。
入職培訓后感想范文(三)
這次培訓是在市教育局的高度重視下進行的，薈萃了來自我市教育領域的各路精英，使我獲益匪淺。具體來講，我的體會有以下幾點：
第一，樹立教育工作者的責任意識。我市教育局蔡局長告訴我們，振興教育是國家崛起的重要原因，我們身在一線的老師要深刻理解和踐行黨的教育方針，辦人們滿意的教育。雖然我們在高考等方面存在一些問題，但黨和政府一直到在努力讓教育事業發展的更好。所以，新入職的教師應該從我做起，全面培養學生的能力和情感、價值觀，把祖國的未來教育好。
第二，現在的學生與以前明顯不同了。我們秦一中的特級教師蔣老師告訴我們，如今學生在課堂上表現很活躍，愛發言，不時說出精彩的語言。同時，學生搜集與處理信息的能力、交流和表達能力、質疑創新能力提高了。總之，學生的綜合素質提高了。所以，我們要計劃好“給學生什么，不給學生什么”，處理好學生自主學習和老師教授的關系，加強學生提出問題、解決問題的自主學習能力。為此，教師要注意專業知識的積累，使自己由經驗型向科研型轉化，旁征博引，涉獵廣泛，增強個人的魅力。
第三，現在的教師與以前明顯不同了。我們秦一中的優秀班主任李老師告訴我們，教師在做學生工作時一定要有細心，尊重孩子的自尊心，平等對待學生。在做學生工作時，尤其不能怕麻煩，怕擔心費力。當然，在與同學們交心做朋友的同時，我們也不能一味地遷就他們，當他們犯錯誤時我們必須糾正，懲罰是完全必要的。
同時，教師不再僅僅是知識解釋者，課程忠實的執行者，而且是與學生一起共同構建課堂的合作者。在此指導下，教學活動不再是忠實地講授課程的死板過程，更是創新與開發課程的過程。所以，教師要以教材為依據，充分開發、利用各種教學資源。
第四，現在的教學與以前明顯不同了。我們秦一中的特級教師蔣老師告訴我們，教學過程不能只有知識的傳授，還要關心學生是怎么學會的，他們在學習過程中有什么體驗。注意發揮學生的主動性，讓學生通過自己的閱讀、探究、思考、質疑和創新等過程來獲得知識，使結論和過程緊密結合起來，使他們的知識和能力共同發展。此外，還要關注學生的情感體驗，努力使課堂教學過程成為學生培養高尚的道德生活和正確的人生觀、價值觀的過程。
對于授課過程，蔣老師建議說，導入時要體現一個“趣”字，授課時要體現一個“實”字，練習時要體現一個“精”字，總結時要體現一個“活”字。
第五，善于鼓勵學生，以人為本。昌黎一中的特級教師劉老師告訴我們，融洽的師生關系可以有效的提高學生的學習效率。老師要善于發現學生的美，及時表揚，堅持表揚。同時，老師也要注意表揚的藝術，注意策略，如表揚要有針對性，不能泛泛而談;神態要正式嚴肅，不能嘻嘻哈哈。
第六，備課要充分。蘇霍姆林斯基在《給教師的建議》中說：“教師所知道的東西，就應當比他在課堂上要講的東西多十倍，以便能夠應付自如地掌握教材。”備課的內容有很多，新世紀高中的馬老師重點向我們強調背學情的重要性，因為了解學生的原來的學習情況及心理素質是我們開展教學活動的基礎。這樣的教學才會有針對性，富有效率，贏得學生的掌聲。
第七，鍛煉說課能力。新世紀高中的楊老師告訴我們，說課在備課與講課之間起著重要的連接作用，他可以促進教師教法的改進，教育理念的更新。說課大致可以分為，課前說課和課后說課兩種，前者強調教學設計，屬于設想，而后者則強調課后反思及調整，以利于今后工作的進步。楊校長還請幾位老師給我們做了示范，從中我們學到了不少富有實效的知識與技巧。
第八，堅持寫教學反思或隨筆，教師之間應經常在一起討論教學過程中遇到的問題，互相幫助，共同成長。新世紀高中的馬老師告訴我們，教師的成長有賴于經驗與反思的綜合作用。只有在反思中，我們才能不斷總結經驗教訓，取得進步。反思的形式是多種多樣的，可以是正式的文字也可以是隨手耳機的雜談，也可以是較為典型的案例，不一而足。
第九，堅持不懈地抓好校園安全。教育局安全科的韓科長告訴我們，保障學生的安全是個十分重要的工作，要注意學生的交通安全、食品安全、網絡安全，注意用電防火等。為了做到保障有力，每一位老師在今后的工作中都要有高度的責任意識，時刻宣傳安全常識，定期檢查安全設施，加強安全培訓工作。
第十，培養自身良好的心理素質。秦皇島廣播電視大學副教授胡老師告訴我們，教師要正確的面對職場壓力，注意用正確、適當的方法緩解壓力，如經常對自己笑一笑，保持幽默感，善于和朋友傾訴，等等。同時，胡老師告訴我們，適當的壓力對我們是有益的。我們可以化壓力為動力，使我們的事業取得更大的進步。
第十一，加強對教育科學的研究。開發區教育局的申書記和北戴河教研服務中心的楊老師告訴我們，教育科研工作有助于提高我們對學生和教材的認識，進而有利于提高我們的教學水平。申書記向我們介紹了教育科研的方法及一般過程，并特別提醒我們注意各種方法中的注意事項，及科研論文寫作中應注意的問題，如文獻的引用。楊老師則提醒我們不要陷入跟風追潮、穿鑿附會、刻意求新、貪大求全的誤區，提醒我們要有問題意識。
第十二，注意教師形象。海港區教師進修學校的范老師告訴我們，教師要為人師表，所以在穿著、語言及行為上都應該為學生樹立榜樣，講普通話寫規范字，著裝要樸素大方，說話干脆利落。這些都是我們在平常生活中所應該注意的。
總之，教師是一個神圣的、高尚的職業，備受社會的期待和關注。為此，我們要熱愛本職工作，以高度的責任感和使命感努力將我們的工作做好，用心用腦做教師，忠誠于黨的教育事業。
看過“入職培訓后感想范文”的人還看了： 1.入職培訓后心得體會
2.入職培訓心得報告范文
3.入職感受心得
4.新員工培訓心得感想及建議范文
員工入職培訓是使新員工盡快適應酒店環境采取的培訓方式，主要培訓內容包括：酒店企業文化、崗位職責、基本技能等。這是員工對即將從事的新工作逐步適應和進行自我定位的過程。入職培訓是培訓中重要的環節，其意義在于①有助于員工適應工作環境，有效地減少不必要的工作失誤，提高工作績效；②提高員工滿意度和積極性，有助于組織成員更好地實現自我發展目標，吸引優秀人才；③建立優秀的企業文化，使員工在思想上認同酒店，愿意在這里進行職業發展，增加工作穩定性，降低人力資本浪費。
二、溫州市五星級酒店入職培訓現狀分析
為了體現課題研究的嚴謹性，筆者通過調查問卷與訪談等多種方式進行。溫州市現有掛牌五星級酒店2家，分別是華僑飯店與萬和豪生帶酒店，前者屬于國有企業，后者屬于民營企業。其中還有2家準五星級酒店，分別是香格里拉與喜來登等外資國際連鎖酒店，無論是軟件還是硬件都已到達五星級酒店的標準，雖然截至目前評選結果還沒有送至經營手中，但通過五星級酒店評選的結果已經確定。調查對象選取以上四家，抽樣率達到100％，發放200份調查問卷，有效回收180份，回收率90％。調查問卷分別從對入職培訓意識、師資、培訓內容等維度進行，通過調查數據分析，溫州五星級酒店在問題如下：
1．中外酒店對員工入職培訓重視程度存在差異。溫州五星級酒店開展新員工入職培訓率100％，培訓中發放相關教材率100％。一方面說明溫州五星級酒店對員工培訓重視，另一方面體現了管理規范。但入職培訓投入方面中外存在著明顯的差異：國內的2家酒店選擇新員工入職1周內進行培訓，培訓時間為2—4天，經費投入年營業額的0．2％；2家外資酒店選擇新員工入職1—2周內進行培訓，培訓時間為5－7天。經費投入為工資總額的0．5％。
2．師資結構。培訓師資力量決定著培訓質量。溫州市酒店入職培訓師資90％來自企業內部，另外10％師資外聘，如化妝師等。90％的內部師資有一半是專職培訓師，另一半中高層管理者或者崗位能手，這對于五星級酒店來說，如此結構的入職培訓師資隊伍缺乏多元化元素。
3．培訓內容及教學方式方法。入職培訓效果與培訓內容、培訓方式方法相關程度最高。新員工入職時間較短，需要掌握都是基礎知識，酒店卻希望能夠快速產生經濟效益，所以在培訓內容上70％是專業技能知識，企業文化占15％，服務禮儀占15％。教學方法的調查中，講授法、情景模擬、案例教學、在線學習分別占50％、21％、13％、6％。過多的使用理論講授法，使得培訓手內容枯燥，新員工能夠集中注意力聽課成為困難。
4．培訓效果。入職培訓是一種投資，投資必要效益。在入職培訓效果調查反饋：考核制度采用筆試與實際操作相結合占62％，筆試占32％，通過工作觀察考核占6％；36％的員工認為對所學內容掌握非常好，54％的人認為只是一般了解，有10％的員工對所學內容掌握不了。美國質量管理大使克勞斯比的名言“開頭就要開好”，在五星級酒店中不能很好的得到體現。
三、員工入職培訓存在問題的原因
1．對入職培訓認知不足。有些管理者沒有深刻認識到入職培訓的重要性，認為培訓只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質。為了節省培訓費用最簡單的辦法是縮短培訓時間。員工剛入職需要一個熟悉環境的過程，入職一周內立即進行培訓，員工在意識上還缺乏對新環境的理性認識，在后續的培訓中，效果持續的時效性較差。培訓時間較長相對對來說內容全面、深入。入職培訓時間投入、經費投入最能直接體現企業的重視程度，在這方面外資酒店比國內酒店要勝一籌。
2．師資結構。酒店管理者認為入職培訓中新員工只能初步了解企業，熟悉專業技能，要實現員工真正融入企業，掌握精湛技藝，需要一個過程。因而，推斷內部培訓師完全可以勝任，而且可以節省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓師進入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內部培訓師業務水平比較高，但內部兼職培訓師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統性的專業教學訓練，缺乏教學技巧和業務理論，使得培訓師傳授的經驗不能夠形成完整的理論體系。
3．培訓內容比例不合理、培訓方法單一。培訓是一種潛移默化的過程，入職培訓是新員工與企業第一次正式“接觸”。培訓內容過多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質性的培訓使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團隊精神的培養，進而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓方法上，為了能夠收到更好的培訓效果，就得充分調動員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優勢。參加入職培訓的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓師為中心轉變為以使用多元化培訓方法的以學生為中心。
4．重形式輕效果。培訓的最終目的是能夠使受訓員工的態度和行為發生改變，能夠產生經濟效益。由于酒店對員工入職培訓缺乏效益分析環節，即使有該環節，由于培訓效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓上的投入是否會收到預期的回報，以及如何對入職培訓進行有效的改進等，致使入職培訓重形式輕效果。
四、改善員工入職培訓解決方案
1．增強入職培訓的投資的意識。酒店員工存在著高流動率是個不爭的事實，入職培訓投入的人力、物力、財力等受到的損失首當其沖。如果管理層只盯住培訓的成本性，不能全面看待入職培訓對酒店的健康發展的重要性，將引發對后續發展制約性。中國酒店業快速發展是近30年的事情，與國外同行業相比較，無論意識層面還是具體操作層面，有更多的方面需要中國酒店借鑒。酒店入職培訓的投資意識首先體現在經費的投入上。美國經濟學家舒爾茨曾經估算，物力投資每增加4．5倍，利潤相應增加3．5倍；而人力投資增加3．5倍，利潤將增加17．5倍。可見，對人力資本的開發和利用能夠產生比實物資本更大的價值。首先，培訓經費投入的數量應有一定的保證，即使在酒店的經營狀況不佳的情況下，也不能隨意地減少和壓縮培訓經費的數量；其次，培訓經費投入比例上不能因為入職培訓因為高流動性減少其投入比例。中國酒店服務業市場化發展才30余，國外酒店服務業管理較成熟。國外酒店服務業入職培訓是在員工進入企業1個月內進行，也就是要給新員工一段對酒店認知的過程。培訓時間為5—7天。有了經費的保障，適當增加新員工對酒店認知時間、延長培訓時間，為培訓內容的豐富、深刻奠定基礎。
2．優化師資結構。培訓師是培訓活動的主導者，是培訓質量的決定因素，這就決定了培訓師應具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。酒店培訓師主要分為酒店內部培訓師和酒店外部培訓師兩類。外部培訓師主要來自專業培訓公司、高等旅游酒店院校、外請專家；內部培訓師主要來自酒店各部門挑選出來的業務骨干和酒店培訓部門的專職培訓師。在培訓師隊伍的形成上，酒店業通常，以兼職培訓師為主，專職為輔的組合作為比較合理的師資隊伍。酒店內部的專職培訓師要求少而精，應主動加強與外界高等院校、培訓機構建立聯系，形成一批穩定的兼職教師。在入職培訓環節酒店內部培訓師講解企業文化部分是非常適合的，至于專業技能未必都要內部的培訓師講解。眾所周知，越是星級高的酒店標準化操作性越高，不見得自己內部的培訓師就是行業權威。
3．豐富培訓內容與培訓方法。入職培訓內容應該體現出培訓的目的性。避免過于注重專業技能培訓的方法之一就是要豐富培訓內容，適當增加規章制度、職業生涯發展以及服務意識等方面培訓。誠然禮貌禮儀是員工上崗的前提條件，操作規范使員工上崗的必備條件，只有具備了這些條件才能上崗，才能勝任工作，或者說才是合格的員工。而增強員工服務意識，使員工掌握先進的技術和管理方法，不斷提高員工素質，這樣培養出來的員工才是飯店所需要的優秀員工。入職培訓方法要充分考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發揮員工個人特點。除了課堂講授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戲、分組討論、模擬訓練、視聽教學等方法都是可以運用的。多種方法相結合能使員工更好的融入群體，緩解員工壓力，而且“看”“做”“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點。
關鍵字：新教師；入職培訓
入職培訓是每一位新教師都會經歷的過程。為了讓新教師盡快適應工作崗位，各個高校一般都會組織新教師進行入職培訓，幫助新教師完成角色轉換，初步掌握教學技能，增強新教師對職業的責任感、使命感與認同感，這也是新教師成長過程中非常重要的環節。重視新教師培訓，做好新教師培訓對師資隊伍建設具有重要的實際意義。
各個高校針對新教師入職培訓大致分為2種情況：一是比較簡單的為新教師培訓學校的一些基本規章制度以及職業道德方面的知識；二是注重教學技能的培訓，但培訓內容趨向于整體性、形式化。而在培訓時間上也分為2種：一是在正式開學前進行培訓；二是在開學后，利用周末或者晚上的時間進行培訓。
新教師入職培訓是新教師步入工作崗位后接觸到的第一次培訓，培訓的效果直接影響到新教師在未來幾年內的表現及發展情況，也是師資隊伍建設過程中最基礎的一個環節，更是保障教學質量的基本前提。本文在實踐中對新教師入職培訓進行了以下研究。
1.培訓形式
各個高校招聘的新教師普遍具有高學歷，但大多數都是應屆畢業生，沒有教學經驗，面對即將從事的工作多數人沒有方向，對學校的情況也不大熟悉，甚至思想上都還沒有進入角色和狀態，對自己的職業規劃表現得比較茫然。因此，培訓的形式設計就顯得尤為重要，不僅要讓新教師盡快地融入學校這個大環境，完成角色轉換，還要讓新教師掌握基本的教學技能，增強職業的責任感與使命感。
首先，培訓的形式要考慮整體性。在教師職業道德、學校的規章制度以及學校基本情況的介紹這些內容上存在著共性，可以進行集中培訓，以會議形式為主，結合參觀學習、優秀典型教師宣傳報告等形式，讓新教師了解學校的基本概況，熟悉各項規章制度，并從優秀、典型的教師身上學習規劃自己的職業生涯。
其次，培訓的形式要考慮區別性。一是學科的區別，由于新教師所學的學科存在差異性，各學科在學校中的要求也不一致，所以在完成集中培訓后，應按學科進行分小組培訓，由學科所在部門負責人以及學科帶頭人為新教師培訓具體的學科要求及教學技能。教學技能的培訓可以采用以下方式：
（1）提供示范。由經驗豐富的優秀教師對新教師進行教學技能、技巧的示范，示范的內容和方法可以根據實際情況靈活選擇，可以是一節課或一個知識點，也可以是板書或多媒體。
（2）角色扮演。由一個新教師上臺講解，其他新教師及培訓人員作為學生，同時作好記錄。
（3）重復試講。新教師以一堂課為標準進行試講，培訓人對新教師進行點評后，新教師針對不足修改教案，重新設計教學過程，重復試講。
這3種形式都是以新教師實踐、老教師點評為主，并可以配合研討會的形式階段性地集中分析共性問題。
二是教師本身素養和知識的區別，有些新教師具有專業知識基礎，但對前沿的知識或者教學內容知識了解得不夠深入，另外一些教師具有扎實的專業知識，并能駕馭擁有的知識，但缺乏教學技能、技巧，這2種類型的教師在培訓時應該加以區別，根據其自身的情況區別培訓。
最后，培訓的形式要考慮效果性。培訓的目的就是要讓新教師能盡快適應崗位要求，培訓是否有效也直接關系到能否勝任崗位要求。在培訓過程中，對培訓的效果還需要進行評價，沒有評價就無法衡量培訓是否有效。
2.培訓的內容
在培訓內容的安排上，很多高校都是由組織部門來決定培訓的內容，但從培訓本身來看，新教師入職培訓的內容應該是新教師最缺乏的、最需要補充的知識。因此，在培訓內容的選擇上既要考慮組織部門認為必須培訓的內容，更要注重對新教師需求的調研，使培訓更充實，實用性更強。
對教育事業有崇高的敬業精神以及熱愛教育事業是一名教師最基本的職業操守，對新教師進行職業道德修養和職業法規教育是必不可少的環節。而要成為一名優秀的教師，不僅要有良好的職業道德，更要有寬廣的知識面、扎實的專業知識以及受學生歡迎的教學技能，這些也是新教師面臨的最大難題。因此，在新教師培訓的內容安排上要合理，師德師風方面的知識所占比重不應過大，而應加強對新教師教學方法、教學藝術、知識儲備上的培訓，為高質量的教學打好基礎，也為新教師樹立良好的教學自信心提供保障。3培訓的時間
入職培訓的時間安排是影響培訓效果的一個重要因素。新教師剛到一個新環境中，無論在生活還是工作上都有許多事情要處理，如果培訓的時間與新教師報到、正式上課的時間比較接近，新教師一方面要安排好自己的生活，另一方面又忙于培訓，再則還要備課，在這種狀態下，新教師更多的是應付，培訓也就成了一種形式。新教師的第一堂課在這種狀態的影響下自然也不能取得很好的效果。因此，在培訓時間上應充分考慮新教師工作的循序漸進，安居才能樂業，掌握了技能才好上崗。將新教師的培訓時問安排在其正式教學前，并于正式教學前留有一定的時間，減少新教師的上崗焦慮度，提高培訓的效果。
4.培訓的評價
今天舉行了《新員工入職培訓》，整體效果還不錯。
這次培訓，采取的是圓桌討論式這種比較輕松的授課方式，通過人人參與、各個發言的行式來培訓的。人人發言的好處，一是要調動大家的積極性，產生互動;二是要集中大家的注意力。新員工入職培訓的主要目的是讓新員工了解企業、感受企業文化，更快的融入到企業這個大家庭中。授課的主要目的是了解企業，而不是通常的知識性授課，所以要給員工一個比較輕松的企業氛圍，讓他們感知到企業的前景光明，管理規范，對待員工明主的和諧氛圍。
這次培訓比較好的地方有四點，一是和員工的互動不錯，這得益于前兩晚上看了崔冰的員工培訓視頻;二是克服了膽怯的心理，剛開始心里有些緊張的，但越講就越放開了，我戰勝了自己的膽怯心理。其實，人們說的沒有錯，人最難戰勝的是自己，只要你戰勝了自己，跨過了自己的這道坎，再大的困難也可以克服。我跨過了自己的一道小小的坎;三是不再照本宣科，很多地方都展開講了，自己的課前準備得還不錯。以后的新員工入職培訓我可以做好，而且，我相信我會越做越好的。四是我事先拿了一份人員名單，請人回答問題的時候，基本能叫出每一位培訓者的名字，除了保安和園林有一個叫不出來之外，都能名字和人對上號。直呼人的名字有個好處，可以讓人有種被重視的感覺，尤其是保安、保潔人員，能夠感受到公司對他們的關注。
雖然這次有了很大的進步，但也存在很多不足，主要為以下四點：一是普通話不夠標準，這是我非常應該注意的地方，再好的培訓內容，如果你的普通話不標準，也還是帶點鄉土氣息的，我以后我找方法去改正;二是時間控制的不太好，一共講了兩個小時，我自己都沒有意識到，中場也沒讓大家休息一下，導致到最后，有個別人有些思想不太集中了;三是自己的知識面還是不夠廣，有些東西還是講得不夠透徹，以后還要拓寬自己的知識面，講得更深入一點;四是自己激情不夠，還沒有很好的調動大家的積極性。以后，要引入一些小故事，影響他人，多看一些營銷、推廣、成功學、激勵等方面的視頻，向他們學習如何感染他人，把自己的激情傳遞給他人。
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如果公司對員工形象有要求，那就最好還是穿的正式點去參加培訓，因為在今時今日，服裝已經不僅僅只具備保暖蔽體的基本功能，更是外在形象的重要表現元素，你的服裝搭配是你內在的直觀反應，同時也影響著個人的言行舉止，寬松的休閑裝不影響人的活動，所以符合想表現放松的心態，適合在家居休閑時穿著。
職業裝相對比較合體，色彩低調，不過于強調性別，代表著男女在職場的平等，也代表著你在職場時向他人所傳達的企業品牌，更意味著你是否從外表上就開始把自己定位為職業人，愿意遵守職業規范，所以新入職培訓的員工，如果想給公司留下一個好印象，先從穿衣做起，穿職業裝去。
（來源：文章屋網 ）
進入電廠工作是我大學三年夢寐以求的事情，如今夢想成真，心中的激動之情卻久久不能退去。當我走出校園，踏進電廠的那一刻開始，我就知道這將是我人生中最大的一個轉折點，以后的工作、生活必將充滿著無限的機遇和挑戰。
我有幸成為了杭錦發電有限公司的一員。進入杭錦發電這個大家庭，領略到了如此規模宏大的火力發電廠，內心感慨萬千。來參加貴公司的面試那天我就對公司產生了好感，是因為公司正規的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答；入職后，讓我感觸較深的還有公司領導的平易近人和師傅們的兢兢業業。能加入杭錦發電有限公司是我人生旅途中的一次機緣。
隨著報到結束后，為期一周的入職培訓就緊張的開始了，培訓計劃由表及里由淺及深地展開。7月17日，運行部及人事部的兩位兩道分別給我們介紹了管理制度和安全法規等。作為初來乍到的新人，這些內容對我們來說是十分必要的。
“安全第一、預防為主、綜合治理”是我廠電力生產必須堅持的方針，而這種觀念已經深種腦海。安全對于每一個人來說都是那么的重要，安全這個話題一直以來也都是那么的沉重與嚴肅。而安全對于從事電力工作的每個人尤為顯得迫切，必須時刻保持警惕。電力安全涉及到和航各業千家萬戶，安全工作千萬不要掉以輕心，它不僅關系到我們每個人的安全，也關系到他人的安全。公司對于安全生產這方面更是常抓不懈，作為一個新員工的我從報到起就開始學習《電力安全工作規程》。7月19日上午播放事故案例，而其中播放的安全事故警示片則把血淋淋的實時呈現在眼前，強烈的視覺沖擊感給人無比震撼。那一幕幕的事故案例時刻提醒著我們要牢記安全生產血和淚的教訓，拒絕違章操作，杜絕一切悲劇事故的發生。而這些事故往往都是造成嚴重的人員傷亡事故，給人以慘痛的教訓。所有種種無不提醒人們注意安全，惜愛生命，珍惜家庭。因此在工作中一定要本著“不傷害自己，不傷害別人，不被他人傷害”的原則，提高安全防范意識，經常學習安全生產知識，以確保安全生產、生活。
通過《安規》學習，總結出事故原因大多是安全意識淡漠，安全責任心不強，習慣性違章，現場設備不熟悉、安全舉措不完善、未履行安全操作規程等。而所有的想這些細節就像隱藏在我們身邊的猛虎一樣，一旦我們稍有疏忽大意，它們就會像猛虎一樣立即出來奪人性命，造成巨大傷害。因此在我們的日常生活生產中應謹慎認真，控制危險源、危險點，把所有安全隱患都消失在萌芽狀態。
感謝公司給我提供了這一次寶貴的工作學習機會，我將把這里學到的知識和經驗運用到日后的學習和工作當中。我將一如既往，以最大的努力為公司的發展壯大貢獻自己的光和熱。
新兵訓練營助教工作
賀報制作
參與周六C0P
制度學習-“基本法、新人計劃”
工作感悟:
1. 持續不斷的學習。
很慶幸一來可以參與到新兵訓練營的課程中,跟著新人們一起學習。感受到自己欠缺的確實很多。學習了分紅險和萬能險基礎知識，產品“欣和一生”，保單整理的重要性、新產品“聚財金生”，社會保險的基礎知識。每天跟新人們一起上課，下午出試卷，自己做一遍，第二天批改新人們的試卷剛好加深記憶，非常充實的經歷。
2. 新兵訓練營。
第一次正經認真的參與銜接訓練課程，從Rex、Anna到外勤老師的專業讓我印象深刻，學員們的素質也都很好。課程前收手機讓新人養成了習慣，上課前自覺上交手機，創造了不受干擾的培訓環境。課程中分小組的競賽，遲到發紅包買水果等小細節，讓課程更加有趣。
長達四個周的系統銜接培訓，對新人的留存和發展有很重要的作用，每天的課堂上都會 有答疑解惑，新人在展業過程中的問題能得到實時的專業解答，整個展業過程一直在強 調的就是以專業來做服務，新人不會在新人班后就處于放任自流的狀態，有師傅帶，有 銜訓班的老師帶，有銜訓班的同學們一起成長，感覺是很好的體驗。
關鍵詞 新員工 入職培訓 具體問題 解決措施
隨著經濟全球化趨勢的進一步加強，企業的管理重心已經向人力資源的管理轉移，已經形成人才是核心資源的理念，并且將對新員工的入職培訓過程作為人才戰略的關鍵環節。科學合理的新員工入職培訓有利于爭取高素質的人才，進一步激發員工的潛力，提高員工的創新能力和組織效率。同時科學合理的員工培訓制度對于促進企業健康快速的發展具有十分重要的意義。因此，我國企業也在不斷改進和提升新員工的入職培訓工作，為提高員工的綜合素質不懈努力。
一、我國企業提升新員工入職培訓效果的現狀
隨著社會經濟的進一步繁榮，我們已經步入知識經濟新時代，這時人力資源將成為企業的發展的決定性因素，員工綜合素質的作用日益凸顯。大量優秀的企業的實踐、理論證明：員工作為當代企業的一種戰略性資源，是企業成長、發展的關鍵因素。所以企業單位若要在市場激烈的競爭中進一步生存與發展，務必要提高對人力資源的重視程度，進一步提高單位職工的潛力。在某種意義上講，企業的競爭力取決于對人力資源的重視程度。因此，我們面對國內外紛繁復雜的競爭環境，必須將提升員工素質作為企業人力資源管理者的首要任務。近幾年我國逐步形成了科學合理的新員工入職培訓體系，通過采用科學合理的管理方法對新入職的員工進行有計劃、有目的的訓練與培訓，不斷提高其工作技能與素質，在提升新員工入職培訓效果中取得了良好的效果。但是我國在新員工入職培訓方面還存在一些問題亟待解決，如培訓理念落后、方法落后等等，嚴重地影響了新員工入職培訓的效果，不利于企業的進一步發展。因此，提升我國企業新員工的入職培訓效果迫在眉睫。
二、我國企業在提升新員工入職培訓效果中存在具體問題
據調查研究顯示，近年來我國企業在提升新員工入職培訓效果方面做了很多方面的努力，并且取得了顯著的成就。但是客觀來講，我國企業在提升新員工入職培訓效果方面依然存在嚴重的問題，下文將針對其存在的問題進行詳細的分析。
（一）新員工入職培訓的目的不夠明確
我國一些企業在對新員工進行入職培訓時目的不夠明確，沒有意識到新員工也是企業員工的一員。在培訓時僅僅涉及工作中注意的事項，對于工作的技巧設計較少。企業培訓的管理者認為這是新員工在工作中需要自己了解的事情，而對于企業的文化涉及更是少之又少，這樣沒有目的的培訓只會浪費人力、物力、財力。要知道新員工是企業發展的新鮮血液，如果不能在入職培訓的過程中用企業的文化氣氛將其感化、提高其工作技能，以后將嚴重地影響新員工入職后的工作進展，也不利于企業的健康快速持續發展。
（二）企業對新員工入職培訓不夠重視
新員工的入職培訓十分重要，但是我國的企業并沒有給予足夠的重視，很多入職培訓只是對新員工介紹了企業的大概情況。我國企業新員工入職培訓的特點：規模小、時間段、不專業、無紀律。這嚴重地影響了新員工入職培訓的效果，使入職培訓的質量大打折扣。而且也不利于新員工工作技能的提高，不利于新員工入職后工作的順利開展。這樣的入職培訓更加不能培養出新員工對企業文化的認同感和凝聚力，我國企業面臨的人員流失的根源就在這里了。
（三）公司的入職培訓體系還不夠完善
據調查研究顯示，我國公司的新員工入職培訓體系還不夠健全，存在內容有限、針對性不強、形式單一的缺點等。在西方發達國家，新員工的入職培訓包括心理素質、專業技能、企業文化、人際交往等等，而在我國僅僅限于專業技能的培訓。并且我國企業單位對新員工進行入職培訓的過程中針對性不強。例如，業務部門與銷售部門的工作有很大的區別，在對這兩個部門的員工進行培訓的時候可以稍微有些側重，以便新員工入職后更好的工作。在新員工的入職培訓過程中，我國企業的培訓形式也比較單一，一般都是講授的方式，這樣不利于調動新員工的積極性，也不利于激發其創造性，對企業的健康快速發展也會產生嚴重的不利影響。
三、進一步促進我國企業在提升新員工入職培訓效果的具體措施
通過上文我們了解到我國企業在新員工入職培訓過程中雖然做了一系列的努力，但是仍然存在不少問題亟待解決，為此下文將針對其存在的問題進行詳細的分析，旨在尋找具體的解決措施，促進企業的健康快速發展。
（一）轉變企業管理者的入職培訓觀念
我國必須轉變企業管理者的入職培訓觀念，提高對新員工入職培訓的重視程度，將入職培訓的效果作為新員工進入公司的跳板，培訓的效果越好，員工的起點就越高，對公司的發展就越有利。因此，我國的企業管理者應該切實轉變新員工入職培訓理念，這樣有利于減少人員流失、提高員工技能、促進企業健康發展。
（二）應制定科學合理的入職培訓體系
我國企業在樹立以戰略為導向的培訓理念的同時，還要制定科學合理的入職培訓體系。在制定新員工入職培訓計劃的過程中，應該以能力為驅動、以業績為導向，根據業務的發展動態來制定培訓的內容。同時要針對新員工入職后的工作性質，進行有側重的培訓。例如，業務部門與銷售部門可以分別開展各自部門的培訓，從而達到進一步提高新員工的工作技能的目的。此外，我國企業在進行新員工入職培訓時，還應該進一步豐富培訓的形式，改變以講授為主的培訓形式，可以開展夏令營、素質拓展等趣味性活動，這樣既可以提高新員工的積極性和人際交往能力，更能激發其創造性，有利于新員工入職后各項工作的順利開展。
（三）企業應積極開展國際交流與合作
我國企業應該積極地借鑒國外先進的新員工入職培訓理念，同時結合我國企業新員工的入職特點，不斷地創新與發展，形成科學合理的員工入職培訓體系。例如，與國外企業合作進行聯合培訓，或者聘請高水平的培訓教授，從而有利于提高新員工的入職培訓效果，進一步促進企業的健康快速發展。
四、總結
我們可以了解到，自21世紀以來，我國企業在提升新員工入職培訓效果的過程中不斷地創新發展，已經初步形成了自己的培訓體系，在提高員工綜合素質方面確實取得了一定的突破。但是不能否認，我國企業在提升新員工入職培訓效果的過程中依然存在嚴重的問題有待進一步解決，為此我國企業應該積極的借鑒國外先進的新員工入職培訓理念，不斷地完善自身企業的培訓體系，從而有利于進一步提高員工的工作技能，促進企業的發展。
（作者單位為北京金泰集團有限公司朝陽分公司）
參考文獻
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關鍵詞：中小企業；員工培訓；入職培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006—8937（2012）23—0060—02
企業每年的人力資源規劃中總會納入一定數量的新員工，這些新員工是企業為了可持續發展而補充的新鮮血液。新員工進入企業后，為了最大化開發新員工的人力資本價值，首先應該對其進行入職培訓。因此，研究新員工的入職培訓有著重要的實踐意義。
1 新員工入職培訓的意義
新員工在新進入一個企業初期，具備一定的心理、行為特征。這些特征在新員工身上存在一定的共性。
①對組織中的一切充滿好奇。在完全陌生的環境下，新員工會產生強烈的好奇心。例如：組織的結構、組織的歷史及榮譽、組織的產品業績、組織的領導及員工等充滿好奇。
②渴望被新的組織接受，盡快融入到組織中去。
③渴望工作表現和才干被組織認可。
④擔心入職前承諾的薪酬福利等是否兌現，在組織中的職業發展通道是否明確。
以上特征基于新環境的陌生狀況而產生，其中一些特點如果不及時通過培訓加以引導，可能會產生一定的負面情緒。因此，筆者認為針對新員工的入職培訓總體有以下幾個重要意義：
首先，幫助新員工盡快融入到組織中，從而實現“組織社會化”。它是指將組織中的新員工轉化為企業的有效成員的過程。
其次，使新員工增強對企業的認同感和歸屬感。通過對新員工的入職培訓，新員工了解企業的歷史、榮譽和企業文化，在培訓中逐漸建立工作關系和同事關系，深入了解企業，從而減少了剛入職時的陌生和距離感，逐漸產生歸屬感。
最后，幫助新員工盡快適應工作崗位的要求。新員工在新的工作環境下，由于不熟悉組織的結構和價值觀，也不熟悉組織的技術和業務知識，因而人力資本價值很低。但是通過培訓可以提高人力資本價值利用率和招聘投資回報率。
除此之外，新員工的入職培訓還有降低離職率、有助于人力資源部門深入評估招聘效果等作用。
2 中小企業新員工入職培訓現狀
2.1 中小企業概念的界定
2011年7月4日頒發的《中小企業劃型標準規定》將中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，并從業人員、營業收入、資產總額三個指標來具體劃分。因此，筆者認為中小企業是與大企業相比，在這三個指標上都相對較小的企業。
2.2 研究中小企業新員工入職培訓的意義
將中小企業區別出來，研究其新員工入職培訓在于中小企業在國民經濟中占有重要地位。首先，中小企業雖然實力不大，規模較小，但是在全國范圍來說，數量多，在國民經濟中起著中流砥柱的作用。截止2009年3月底，在工商部門注冊的中小企業占全國企業總數的99%，創造的產品和服務的價值占GDP的比率超過50%，上繳稅收占43%。因此對于中小企業的研究具有重要的現實意義。其次，中小企業也是主要的就業渠道，提供了大量的就業崗位，大量的人力資本都集中在中小型企業，因而中小企業的新員工入職培訓也是開發人力資本價值的主要渠道。
2.3 中小企業新員工入職培訓存在的問題
中小企業由于其規模和從業人員數量的限制等特點，在新員工入職培訓上與大企業相比，存在著一定的差距：
第一，對于培訓重視程度不夠。很多中小企業并沒有專門的培訓部，甚至有很多小型企業連規范的人力資源部門都沒有。在組織結構不完整和人員配備不足的情況下，新員工的入職培訓便流于形式。更關鍵的是，中小企業的培訓大多有強權色彩，培訓管理人員執行的大多是老板的意思，并且企業老板及高層管理人員往往更關注能直接產生經濟效益，能夠立竿見影產生結果的部門，對于培訓部門的工作不夠重視。
第二，培訓方式僵化。大多數中小企業的培訓往往是以講座講授為主，且培訓內容缺乏科學合理的設計。這使得新員工的入職培訓變得可有可無，也收不到良好的培訓效果，這也是中小企業老板及管理人員不重視培訓的一個重要原因。
第三，缺乏對培訓效果的考核。培訓效果的考核可以使企業和個人對于培訓是否達到效果進行反饋，如果缺乏培訓效果相應的考核便會使得新員工對于入職培訓漠不關心，并不重視，同時也很難考核培訓部門的工作和培訓成果。
3 中小企業新員工入職培訓的對策
針對中小企業新員工入職培訓中存在的問題，結合中小企業的特點，筆者認為可以從以下幾個方面加強中小企業新員工入職培訓。
3.1 中小企業應重視新員工的入職培訓工作
從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓的重要性。從組織結構上重視，為新員工入職培訓投入充足的人力、物力，即使不能設置專門的培訓部門，也要使培訓工作有專門的人員負責統一管理。
3.2 進行培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計人力資源培訓與開發活然后采用的一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統的鑒別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。
3.3 培訓內容的設計
新員工的入職培訓一般分為兩個層面：一層是企業層面的培訓，所有新員工都必須參加；另外一層則是部門層面的培訓，根據各崗位和部門的要求以及培訓需求分析的結果設計培訓內容，相應部門的新員工參加即可。
3.4 培訓方式的選擇
新員工培訓方式應該根據本企業的組織結構和發展特點，設計多樣化的培訓方式。目前可供選擇的富有成效的培訓方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽教學法、企業內部網絡培訓法等。企業應根據組織和員工特點，靈活采用多種方法相結合的方式。
3.5 培訓效果的評估與控制
為了使培訓工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監測培訓效果朝著預期方向進行，終期評估是為了總結培訓成果，為下一輪的培訓提供經驗和借鑒。同時，培訓部門也可以考慮使培訓結果與新員工入職后的薪酬績效等考核聯系起來，這使得新員工能夠重視入職培訓。并要將新員工入職培訓的結果和成績存檔，為后期的績效考核、人動等提供依據。
4 結 語
企業要不斷發展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續發展的重要條件。重視新員工的入職培訓，可以使企業的人力資本價值得到最大化開發，從而為企業提高經濟效益做好了充足的“人力”準備。企業應該先思想上重視新員工入職培訓，進而從行動上努力。
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關鍵詞：公立醫院；新員工；入職培訓
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0140-02
所謂公立醫院是指政府所有，接受國家的撥款，承擔國家委托的醫療服務責任，具有一定行政級別的醫療機構。在新醫改的背景下，在人們旺盛的健康需求刺激下，自20世紀90年代以來，許多公立醫院采取了“做大做強”的資源擴張式的發展道路，在硬件設施不斷提升的同時，也引進了大批的人才。如何讓新進員工快速轉變角色，提高工作效能，入職培訓依然是一個值得探討的熱點。
一、公立醫院新員工入職培訓的必要性
從醫療工作的特點來看，首先，醫療工作是一門經驗科學，所有的理論知識只有在實踐運用中才能發揮效應，實踐的多少決定了經驗的豐富與否，直接影響著醫療的水平與質量。其次，醫療工作又是一項協作科學，這里包括醫患的協作、醫護（醫）的協作等等。上下級的理解與支持、同事關系的融洽與和諧、醫生與病友的溝通與信任直接影響著治療的效果。最后，醫療工作也是一項人本工作。醫療工作服務的對象為人，它的工作內容是直指人的生命與健康。因此醫務工作者的工作作風與品德不容忽視。就這三點而言，對于一位只具有理論知識的、畢業于不同學校的單個的應屆生來說，進行入職培訓是非常必要的。
另外，從新進人員的心理特點來看，他們對新的單位新的崗位充滿了好奇，具有躊躇滿志的情懷，渴望盡快融入集體，施展才能，得到認可，這是入職培訓的良好心理契機。同時新進人員在剛入職時，必然有一段適應和陣痛的過程，不排除精神上的躁動、煩悶與抑郁。崗前培訓、入職的導引可緩解這種狀態。此外，從醫務工作者的時間來看，一旦到了醫療崗位，就進入了一種高速運轉少有休息的工作狀態，再要把一批新進人員聚集起來，騰出連續的大段時間，是非常困難的。因此崗前的入職培訓是具有良好的時間、心理契機。
二、公立醫院新員工入職培訓的常見問題
對于新進人員的崗前培訓，一般醫院都會就醫院的情況做整體介紹、對診療的規范做說明。有些醫院入職培訓年年做，但是存在不少的弊端。
1.重視性不夠。一些醫院把員工的入職培訓只是當做一項日常工作，例行公事。關注的是培訓的成本支出和給今后帶來的直觀效益。一些醫院壓縮培訓時間，培訓走過場；節約培訓成本，閉門造車。有些科室甚至因為科室人手不夠，讓新進員工直接上崗，敷衍培訓。
2.人本性不夠突出。一些醫院培訓的目的單一，只是以醫院為立足點，關注的是培訓的經濟效益，忽略員工自身發展的需求，割裂了醫院與員工同成長的聯系，缺乏對培訓規律和員工心理的分析，導致培訓變成填鴨式的要求說教，以人為本的教育理念被忽視。
3.應用性針對性不強。對于學員的知識需求、心理需求把握不到位，只是按照常規羅列“藥單”，組織醫院的領導走馬觀花式地講解。不關注講解的方式、講解的效果，使培訓流于形式。
三、某醫院新員工入職培訓的具體做法
筆者就某大學附屬醫院的入職培訓的有益經驗做介紹。
1.了解需求、制定培訓方案。某醫院首先對上年度的入職培訓制作、發放了問卷調查，調查內容涵括培訓的時間、方式、內容、建議等，在對數據分析后，綜合上一屆學員的意見，了解他們的需求，制定培訓方案。把入職培訓目標定為醫院與新職員兩個基點：既要推動醫院的發展，讓員工盡快上手、規范操作；又要注重員工的需求，突出以人為本，幫助新進員工成長。培訓的時間10~15天左右為宜，內容包括院史院情介紹、診療規范與技巧介紹、醫德醫風教育、人文精神培養等幾部分。在培訓的形式上，主要采取講座和戶外活動的方式。
2.注重實用，抓好培訓講座。講座分三個模塊。模塊一：醫院整體情況的介紹。院史院情、醫院制度介紹由相關職能部門用多媒體視頻的形式講解。其中醫院制度包括薪酬制度、休假制度、晉升制度、課題申報制度等。模塊二：診療規范與技巧的介紹。診療規范與技巧包涵醫療的核心制度、病例書寫、醫保知識、院感知識、各種急救知識、相關法律和醫療糾紛的防范等。醫療的核心制度的介紹，包括查房制度、會診制度、交班制度、病歷討論制度的介紹及具體要求。因為病歷具有法律文書的性質，對于病歷書寫的規范性須加以強調。選出科室的優秀病歷，組織閱讀，給新職員以直觀的大體的印象；再對一些問題病歷進行討論分析，指出缺陷，明確病歷書寫的各項要求（病案首頁、入院記錄、病程記錄等），積累實戰經驗，形成良好的習慣。醫保知識內容過于繁復，講座時突出要點，如醫保患者的用藥、醫保患者的病歷書寫、出院手續的辦理等等。另外，隨著診療手段的多元化、抗生素的大量使用，院感知識的培訓不容忽略。入職培訓中要學習相關的醫院感染管理法規、掌握消毒、無菌技術的操作，掌握抗生素的使用原則，注意個人的手眼的保護等等。對于醫療糾紛的防范，首先要了解學習相關的法律政策，明確醫護人員的權利與責任。然后指出醫患溝通的重要性，建立醫患的信任。并且要有風險預告體系，具有應急搶救的能力。模塊三：醫德醫風的教育。對于醫德醫風的教育，不宜采用傳統的說教式的講座，而用案例分析、榜樣訪談分正反兩面進行。整體來說，培訓講座的內容非常多，涉及的面非常廣，但詳略的取舍以實用性為原則，采用案例分析，師生互動，討論評價、甚至現場演練的方式進行，讓新員工在動腦思考、動嘴評價、動手操作中接納。
3.突出人文，搞好戶外活動。一些醫院的入職培訓把學員當作盛放知識的容器，忽略了學員的主觀能動性，這樣的培訓讓人疲憊、讓人生厭，效果只能事倍功半。為充分調動學員的參與意識，在入職培訓開班之前，可以進行一個旨在活躍氣氛，加強學員了解的班會，讓學員自我介紹、才藝表演等。在上述講座之中，可以穿插一些戶外活動，如拔河比賽、聯歡晚會、戶外拓展專項訓練等，增強學員的團隊協作精神、培養學員的職業精神，增加學員的友誼、也在悄然無息中灌輸了醫院的文化理念。對于新入職員工，可以基于員工自身的特點，結合醫院的現狀，指導其進行職業規劃，真正地關注員工的需求，幫助他們與醫院一同成長。
4.重視考核，建立反饋機制。傳統的入職培訓，培訓的課程一講完，整個培訓就意味著結束，這是培訓考核欠缺的表現。為保證培訓的效果，為下一次培訓積累經驗，培訓可從三個層面進行評價。學習層面，對講座的效果進行評價。可對講座知識的要點，尤其是工作中容易忽略而又重要的地方，出題進行考試。行為層面，對學員的參與意識、人文精神進行考評，可采取學員投票推薦的方式。效果層面，對整個培訓的效果是否達到預期，通過當場發放調查問卷的形式以反饋，為進一步改善培訓提供數據和意見。
總而言之，公立醫院新進人員的入職培訓在新一輪的醫院擴張的背景下，在新醫改的進一步的推進下，應有可為。要避免形式主義、忽略學員本身的填鴨式的教育，要注重實用，凸顯人文，重視考核，真正地抓好新進員工的入職培訓，架好畢業生到醫務工作者的橋梁，幫助他們實現角色的轉化，切實提高醫療服務能力，減少工作差錯，為地方百姓治病救人，排憂解難。
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Induction of New Staff in Public Hospitals
——For Example in a University Hospital
ZHOU Liang-rong1，LI Zhi1，LIANG Rong-rong2
（1.School of Public University of South China；Hengyang 421001，China；2.The Second Affiliated Hospital of the University
of South China,Hengyang 421001，China）
關鍵詞：新員工；入職培訓；集中培訓；輪崗實習；效率提升
作者簡介：鄭波（1987-），男，山西陽泉人，國家電網山西陽泉供電公司，助理工程師。（山西 陽泉 045000）康健（1989-），男，河南洛陽人，國家電網陜西西安供電局，助理工程師。（陜西 西安 710032）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）29-0138-02
近十年來，國家電網的品牌效應吸納了大量的高校優質畢業生加入電力行業。新員工的學歷層次不斷完善提高，絕大多數新員工都接受了全日制的大學本科教育，其中更不乏重點大學和海外歸來的碩士及博士。從年齡層面來看，新員工大多都是“80后”，近一兩年“90后”也開始初涉職場。一些“80后”、“90后”的企業新員工世界觀和價值觀常以自我為中心，個性獨立，崇尚自由，興趣廣泛，情緒容易波動，但是他們可塑性很強，對工作充滿熱情，具有良好的創新能力，他們樂觀自信的同時接受新事物的速度也很快。這類新員工從“學生”到“員工”的轉變過程中，往往對自身和企業的期望比較高，定位不準確，容易出現心態浮躁、眼高手低、急功近利等與企業文化相背離的不良現象。
新員工是公司實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍和后備保障，因此新員工的教育培訓工作就是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職培訓是企業員工管理工作的起點，也是員工實現其個人價值的第一站。如何充分運用入職培訓，提高新員工的企業歸屬感和認同感，正確引導他們充分發掘各方面的潛能，保證新員工順利掌握任職所必需的基礎技能和安全常識，進而有效提高企業的工作效率和經濟收益，增強企業的核心競爭力，是本文探討的重點。
一、新員工入職培訓現狀
供電企業的新員工入職培訓通常由以下三方面組成：一周左右的入企教育，三至五月的國網集中培訓以及若干個月的輪崗實習。
1.入企教育
入企教育通常是指新員工報到后，企業統一組織的新員工入企歡迎儀式，包括企業文化和基本情況介紹，領導見面座談和摸底考試等等。
2.集中培訓
自2008年以來，國家電網公司為深化“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司，實施人才強企戰略，依托山東電力高等專科學校成立了國網技術學院，每年舉辦兩期新員工集中培訓班，在學院本部濟南，泰山校區，長春、成都、西安、蘇州四個分院及浙西、臨汾、鄭州、湖州、天津、太原等基地同時開展進行。目的是通過四五個月的集訓，使新員工能在最短時間內融入企業，并迅速進入崗位角色，成功地從“局外人”轉變為“職場人”。以國家電網公司2013年第一期新員工集中培訓班為例，培訓專業共有調度運行值班、自動化運維、輸電線路運檢、變電站運維、換流站運維、繼保及自控裝置運維、電氣試驗、變電設備檢修、配電線路及設備運檢、配電自動化、營銷服務、營銷技術、農網運行維護與檢修、農網營銷服務、通信運維檢修、信息系統檢修維護、送電線路工程等17個專業方向。培訓課程按專業分別設置，課程結構為綜合素質（1個月）、主營業務認知（0.5個月）、專業技能提升（2.5個月）三個模塊，共約630學時。大多數任課教師都是兼職培訓師，均是來自各個網省公司的專家技術人才，操作技能強，實踐現場經驗豐富，與具有豐富教學經驗的專職培訓師搭配，可以將理論和實際非常有效地結合起來講解，使得參培學員的學習效果顯著提升。
在參加新員工集中培訓班的過程中，有很大一部分學員所學的專業與自己的崗位、研究方向、興趣愛好不符，造成了學員參培時間和學院培訓資源的雙重浪費，例如來自招投標公司的學員參培的是變電站運維專業，已定營銷崗位的學員參培的也是變電站運維專業，這樣的情況比比皆是，這不得不說是個巨大的遺憾。另外，由于參培學員人數眾多，且來自不同的網省公司，擁有不同的地域文化、受訓基礎和公司要求，加之培訓周期略長，學院的軟硬件設施又無法滿足迅速增長的學員人數需求，很多新員工學員會在培訓期間出現懈怠心理，應付培訓任務，這不僅給學院的日常管理帶來難度，也影響了整體的培訓質量和形象。
3.輪崗實習
為使新員工對企業生產運營整體架構和流程有一定的認識和了解，為其正式走上工作崗位和后續發展提供基礎支撐，一些供電企業改變了以往新員工一入職就分配的培養機制，對新員工開展半年至一年的輪崗實習。總的來說，該輪崗實習制度可以概括為“一個面、一條線、許多點”。“一個面”是指企業文化、當地電網概況和運行方式、各部門的生產特點、生產過程等基本面。“一條線”是指“理論聯系實際”的學習路徑，遵循“理論到現場去驗證、帶著現場的問題去尋找理論支持”的學習模式。“許多點”是指從理論類、操作類、綜合類三方面入手，在跟班實習的過程中所了解和掌握的技術點，比如心肺復蘇法現場演練、變壓器直流電阻測試、油色譜分析、桿塔的組立、電表的檢定與接線、熱縮電纜終端頭制作工藝、GW4-35隔離開關檢修工藝、整定計算原理、“CSC-211”保護裝置原理等等。
這種輪崗實習制度很好地幫助新員工完成從“學生”到“員工”的蛻變轉型，通過與不同基層專業、不同知識層次、不同工作作風的師傅同事們的交流和協作，提高了人際關系處理技能，加強了團隊協作意識。另外在實踐與理論結合的實習過程中，能夠幫助新員工迅速把“死”的東西變成“活”的東西，把“活”的東西變成“自己”的東西，從而有效提升新員工提出問題、分析問題、解決問題的能力，為后期新員工的綜合素質提高奠定堅實基礎。
然而在實際工作中，大多數的輪崗實習環節都流于形式，背離了頂層設計的良好初衷。很多的培訓環節被隨意刪減，很多需要參與的部門領導沒有時間參與，很多原定的詳盡培訓計劃被擱置，這大大削減了新員工參與工作的熱情和積極性，導致新員工遲遲難以進入角色，荒廢了新入職后的黃金幾年，而且阻礙了公司人才強企戰略的順利實施。
二、培訓效率提升途徑
針對新員工入職培訓反映的實際問題，可從以下四個方面改進培訓效率。
1.改進輪崗實習實施辦法，強化激勵和監督
輪崗前先定崗、縮短輪崗時間將是對現行輪崗實習制度可行的改進辦法。輪崗前先定崗，有利于培養新員工的歸屬感，尤其是在入職培訓機制不完善的情況下，避免了“無人管”的狀態，可以起到穩定人心的作用，新員工的職場心態轉變也會較之以往更快，收入水平也會相應提高。另外，現行的輪崗時間為每個部門一個月，時間略長，特別精深的技能和知識在一個月內也無法完全掌握，輪崗設計的精髓實質上是大概了解部門的基本情況和應該掌握的基本技能和知識，因此一個部門的時間應以一周為宜，特殊情況可以適當放寬至兩周。
此外，在新員工入職培訓全過程中，必須建立相應的績效激勵和反饋跟蹤機制，正確引導新員工的心理和行為表現，實現入職培訓的閉環管理。如果沒有任何監督約束懲罰辦法，新員工則沒有壓力，入職培訓將止于表面。反饋方法可包括座談、問卷調查，就勝任力模型的要素設計相應的問卷，調研新員工的培訓效果。
2.無縫引入“傳、幫、帶”導師Mentor制
“傳、幫、帶”導師Mentor制是一種來源于“師徒制”的新型培訓模式，除了強調具體技能和業務的傳授和講解，還在人際關系、職業生涯規劃、成家安居等諸多方面發揮作用。“傳、幫、帶”導師Mentor制根據實際工作需要，本著組織安排和自主結對相結合的原則，采用“二對一”的方式推進。每個新員工將會配備兩名導師，一名導師應是認同企業文化、具有豐富工作經驗的資深管理、技術或技能人才，主要負責幫助新員工把握職場發展大方向，另一名導師應為近兩年內入職的優秀員工，利用年齡相近、話題相近的優勢，主要負責幫助新員工盡快適應企業的日常規范、生活起居及入門業務。新員工和導師Mentor結對成功后，需協商確定培養期，并簽訂協議，之后嚴格按照計劃完成各階段培養目標。協議履行期滿，要對導師和新員工進行全面、客觀和科學的考評，考評結果計入年度績效，特別是對于表現優異的導師要突出對其的激勵措施。
3.明確培訓流程，加強培訓細節設計
新員工入職培訓的標準和流程一定要事先設計，科學調研，廣泛運用后正式，并確保每個基層部門的培訓負責人都能認真嚴謹地按照流程完成既定任務。成功的新員工入職培訓是一個職業心態的轉變以及雙方不斷認識、了解和融合的過程。在這一過程中，老員工的一言一行、衣著打扮都將是新員工的表率，新員工的認知將不局限于課堂，所有細微的環節都將深深地印在新員工的心中。
4.改進集中培訓辦法，引入班組管理模式
新員工培訓地點應在滿足培訓硬件要求的基礎上，依照“就近”的原則，組織新員工在本省或鄰省參加集中培訓，例如東北地區的學員可集中在長春分院培訓，西北地區的學員可集中在西安分院培訓，這樣可有效減少培訓中的文化差異和工作內容差異，利于溝通交流，在學習培訓之余，學員也可照顧到送培單位和家庭的特殊事宜，例如職稱評定、轉正定崗、結婚生子等情況。針對學員參培專業的選定，各網省公司在報送時一是要尊重已定的崗位，二是要尊重個人意愿，特別要注意的是實施輪崗實習制度的送培單位，究竟選定什么專業還是要多做調研多做功課。從組織培訓的學院單位層面來看，要完善轉專業辦法和制度，做好“后備保護”，確保所有學員參培的是真正學以致用的專業。
另外一個提升集訓效率的可行途徑是將現行的班委會設置（班長、黨支書、團支書、學習委員、生活委員、宣傳委員、文藝委員、體育委員、衛生委員）改革為班組管理模式，即：班組長、黨小組組長、工會小組長、安全員、宣傳員、培訓員、考勤員、材料員等。另外可以考慮將現行的學管會設置改革為企業管理模式，例如可將學管會中的黨團部改為黨群工作部，紀檢部改為監察審計部等等。總而言之，引入班組管理和現代企業管理模式，去除本不應再有的學生氣息，將有利于新員工的角色轉變和職場認知。
三、結束語
供電企業的新員工入職培訓是一項長期艱巨的工作，關乎著企業和員工的切身利益，通過本文提供的這些建議，新員工入職培訓方案會在實踐中不斷完善，使得培訓效率穩步提升。
參考文獻：
[1]劉重陽.供電企業新員工快速成才通道探索實踐[J].中國電力教育，2012，（33）：2-3.
[2]王云飛.論新員工的集中培訓與管理[J].山東電力高等專科學校學報，2012，（3）：47-49.
為了讓新員工盡快融入公司、融入這個團隊，更快更好的適應自己的本職工作，在招收新員工到公司報到后，必須進行入職培訓，培訓可以為新員工提供正確的、相關的公司及相關工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司的規章制度、工作的崗位職責、公司企業文化、績效制度和獎懲制度，并讓他們熟悉認識工作中的同事等，減少新員工初進公司的緊張情緒，使其更快適應公司，讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
二、入職培訓的三個階段
①員工入職第一天，統一由綜合部對新員工進行脫崗綜合知識培訓，包括公司概況介紹、企業文化的講解、熟悉公司規章制度、公司的管理方針與發展目標、公司組織架構等
②部門培訓：到部門報導后，由部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，向新員工介紹工作環境、認識本部門員工，提供辦公用品，介紹部門工作職責及部門內的特殊規定并對新員工進行為期一周時間的崗位職責及崗位模擬、實操培訓
③公司集中整體培訓（每月定期由綜合部及各部門負責人共同進行）：培訓為期三天，培訓內容如下：
三、新員工入職培訓反饋與考核
1培訓人員及時了解新員工思想動態，作必要的簡短溝通，大部分新員工在約一周的“新鮮期”表現后，進入了表現停頓期。培訓結束一周內綜合部及時對新員工做簡單的企業文化考核并與新員工進行非正式談話，談論工作、生活中出現的問題，正確引導新員工形成一種良好的職業心態，正確面對拒絕和挫折，并對新員工一周的表現作出評估；
2。部門崗位職責技能考核（見各部門考核細則）：通過前幾天的培訓，在第七天可以做綜合考核，先由個人寫培訓小結和對公司的印象感受。再由部門進行統一的綜合考核，一方面是對新員工的摸底考核，檢驗新員工在入職培訓期間所學到的知識和崗位技能，通過考核將其安排合適的崗位，二是對新員工的心理了解，通過對新員工的心理了解可以不斷改善提高培訓效果，打消新員工的心理顧慮，更好的在自己的工作崗位上發揮自己崗位培訓由各部門自行進行考核，但考核成績應報綜合部進行備案，對考核未通過的員工原則上給予補考機會，補考不合格者不予錄用，合格者方可正式上崗。
3公司整體培訓結束后，綜合部對新員工進行統一考試，試卷評分與新員工整體培訓時的課堂表現共同構成考試成績，對于前三名給予績效獎勵。
四、新員工轉正考核方案
1、員工試用合格后，本部門主管提交轉正申請后，綜合部統一進行企業文化、應知應會等綜合知識的考試，此部分計入考核標準的40%
2、本部門對其進行部門崗位職責、技能考核（見部門轉正考核標準），此部分計入考核標準的60%
3、對轉正考核未通過的員工一周時間內給予補考機會，補考不合格者不予轉正
安全部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考核標準
一、部門崗位職責培訓細則：
1。主要對軍姿隊列、禮節禮貌、服務用語、崗位職責、器械維護與使用、消防知識、應急事件處理等進行培訓，為期兩天，發現不適合人員及時勸離
2。崗位模擬操作，為期2到3天，安排到相應的崗位進行實際操作，針對崗位操作可安排優秀老員工進行幫帶，可以更好的帶領新員工進入工作角色，提高工作質量，以保證質量作為前提，同時要鼓勵新員工讓新員工樹立起工作信心，使其對工作充滿樂趣。在操作不當的時候也可以時時提醒避免發生服務投訴等情況，如果新員工有什么不明白的地方，允許其發問，等到完全弄明白了再去執行。此時，培訓老師或幫帶的老員工絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。
以上培訓結束后由部門進行新員工考核（見新員工入職培訓、轉正考核方案三2）
環境部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考核標準
一、部門崗位職責技能培訓：
1。主要對儀容儀表、日常環境清潔服務、特種清潔、清潔劑的使用方法、特殊環境清潔及梅雨天氣應急工作等專業知識培訓，培訓為期兩天
2。崗位實操培訓：為期3——5天，安排新員工到相應的崗位進行操作，針對崗位操作細則由老員工進行傳幫帶，學習清水樣板房、會所及精品樣板房的清潔標準，給新員工講解清潔衛生時所需各類物品的使用方法和注意事項，要注意及時對新員工的工作進行統一檢查，看哪里沒有注意到、哪里需要改進，盡快引導員工進入工作角色。
以上培訓結束后由部門進行新員工考核（見新員工入職培訓、轉正考核方案三2）
二、轉正考核崗位職責技能標準會所及精品樣板房清潔標準
1、門、框、窗無積塵、無明顯手印
2、天花板、墻角、燈具目視無灰塵、無蜘蛛網
3、墻面無積塵，便器潔凈無黃漬、無異味、臭味
4、洗手盆周圍無大量水漬，不銹鋼水龍頭，紙盒無灰塵、無手印
5、地面無積塵、無污漬、無大面積水漬
6、鏡面光亮
注：新員工轉正考核見新員工入職培訓、轉正考核方案四
客服部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考核標準
一、部門崗位職責技能培訓：
1、儀容儀表、禮儀禮節、服務規范用語、電話禮儀、物業服務方案、統一口徑、業主手冊等專業知識培訓，培訓為期3天，培訓結束后對新員工做簡單考核
2、崗位技能培訓：客戶來訪及投訴接待時應注意事項，會所及樣板房接待服務工作規程；計算機文字錄入速度
二、轉正考核崗位職責技能標準
1、會所接待服務流程考核事項：
準備工作
引領
點單
上茶水
席間服務
送客
2、樣板房接待服務工作規程考核事項：
樣板房開放接待準備工作
參觀接待及講解工作
