時間：2023-02-09 08:51:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇聘任合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
乙方：
甲、乙雙方本著雙方自顧，地位平等的原則，就聘任事宜正式達成如下條款：
一、聘任合同期限
本合同期限類型為
期限合同；
有效期從
年
月
日至
年
月
日；
二、工作安排：
1、乙方同意根據甲方工作需要擔任
工作；
2、乙方在工作期間，必須根據園方工作需要，隨時服從園方工作的調配。
三、工作條件與要求
1、乙方具體應由甲方根據工作需要進行安排，執行定時，定崗工作制；
2、甲方為乙方提供符合國家要求的教育數學、管理、服務設施和設備，提供必需的資料、教材和教學用具；
3、乙方必須履行崗位職責，運用甲方所提供的物資，保質保量的按計劃組織與實施保教工作。重點做到：
①用真誠的愛心去關照孩子的生活，身邊不帶自己的孩子；
②用高度的責任感去保護孩子的安全，出了事故，要妥善處理，不導致家長的投訴。
③用親切的語言去與家長溝通，督促家長按時繳納費用，勸阻家長在園不禮貌行為；
④用謙慎的態度去團結教職員工，講文明、促和諧。不因情面而相互隱瞞同事間的違規行為。一旦出事，隱瞞者和當事者承擔一切責任；
4、教學設備、教學資料和教學用具，甲、乙雙方清點登記注冊后，由乙方妥善保管和使用，要經常整潔，每學期要逐步開放開放使用，學期結束清點收藏好，如有工作調動，必須行使交接手續后，方可調離；
5、甲方鼓勵教職工積極參與教育教學改革實驗活動、科學研究、教育資源開發等；乙方凡在以上各項活動中獲得名次者，一律給予精神與物資鼓勵獎（按園方獎懲辦法執行）；
6、甲方根據工作需要結合乙方自身條件的具備，提供進修、培訓的機會；
①簽訂合同時乙方向甲方交培訓費
元；
②甲方送乙方進行專業進修和培訓，所需費用的一半由甲方支付，另一半由乙方自付，自付部分按工作年限的延續年限逐步歸還乙方。（資料費、結業證書費由乙方自付，證書原件暫由甲方管理，正當理由解聘合同時發還乙方）；
7、甲方為異地乙方提供住宿，住宿者有權享受園方提供的生活設備，可要遵守作息制度，愛護使用，發揚勤儉節約精神，特別要講究整潔、衛生；如違犯操作法損壞設備者，酌情賠償，乙方下班后不管在園內園外發生的事故幼兒園不負任何責任；
四、工作報酬：
1、甲方的工資應遵照按職、按崗、按勞分配的原則；
2、甲方每月5日前以貸幣形式支付乙方上月工資。
3、試用人員，甲方按試用期工資標準付給乙方，工作報酬：每月500元，試用期暫定（普高普大三個月，中幼專兩個月、大幼專含本科壹個月）。
4、試用期滿經考核合格者，乙方工資按甲方《工資方案》進行計算。
五、福利待遇與要求：
1、乙方在甲方工作期間寒暑假期全休可享受月基本工資200元，上班人員按上班天數計算法發放工資。（上半個月班的基本工資部分對半計算）。
2、乙方在甲方連櫝工作時間滿兩年者，可享受合法婚假4天（再婚者除外）喪假3天（僅限有血緣關系的直系親屬）照常享受工資，計劃生育指標內的生育，享受產假壹個月（發基本工資）。
3、為方便教職員工，甲方為乙方提供周一至周五一頓免費中餐。
4、乙方在甲方工作期間，不論工作時間長短享受有同等的佳節福利。
5、乙方請事、病假，事前出示請假條，并注明事由、出示憑單，遇特殊情況，由本人或家屬電告后補寫假條，沒有假條以曠工認處。
6、平日乙方有急事或看病，需登記記進出時間，以便妥善安排頂班人員，累計假時，提供出缺勤依據。如自行進出，以曠工論處，出了幼兒事故加倍處罰。
7、甲方要求乙方每天按時上下班，不允許遲到、早退、中途溜號或無故曠工，如有違者，按園方制度執行。如乙方曠工超出五天，甲方可作自動離崗處理，扣除乙方當月工資及培訓費。
六、聘用合同的變更、解除、終止、續訂：
1、訂立本合同所依據的法規及規章發生變化，本合同應變更相關的內容。
2、乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
①乙方在工作中復發已患有的疾病、造成事故者。
②未完成教學計劃、影響團結、工作表現不好，家長投訴達到多次的。
③不能為人師表、不能以身作則者
④試用期考核不合格者
⑤被依法追究刑事責任的。
3、訂立本合同依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲、乙雙方協商同意，可以終止合同。
4、乙方有以下情況之一，甲方不得解除或終止聘用合同：
①聘任合同期未滿，且不符合第六條第2款的任何一條的。
②處于規定范圍內的孕期、產期、哺乳期的。
5、如雙方無異議，可以在合同期滿前辦理續簽手續。若有一方不再簽訂合同，原合同期滿自行終止。
七、經濟補償與賠償：
1、在合同期內，因乙方原因（第六條第二款）被解除合同的甲方不作經濟補償。
2、甲方單純性減員提出解除乙方合同的，甲方發給乙方一個月的基本工資作為補償。
3、下列情況之一，乙方應對甲方做出經濟賠償。
①乙方在合同期內單方解除聘用合同，應付給甲方工作損失補償金500——1000元或扣除當月工資。
②乙方在工作中對本園孩子有體罰、侮辱、打罵等行為者，視具體情況。處以100——1000元罰款，情節嚴重者，按有關法律規定追究責任。
③乙方所管理的教學設備、資料、教材、教具、。如遺失照價賠償。
4、合同期滿前30天，乙方在未接到甲方解聘通知書的情況下，應主動與甲方聯系續簽合同事宜；如乙方不再續簽，也請在前30天通知甲方，雙方好合好散。
甲方（蓋章）：
乙方（蓋章）：
法定代表人：
或委托人（簽名）：
年
法定代表人：_________
乙方：_________
為搞好甲方經營管理，經甲乙雙方充分協商一致，就甲方聘任乙方的有關事宜，達成如下協議：
一、經甲方股東會同意，甲方聘任乙方為甲方總經理，負責公司的日常經營管理。
二、經營目標
乙方經營管理，必須完成下列經營目標：
總體目標：每年實現利潤_________元，今后年度每年遞增_________元，利潤任務分解到每月，逐月考核兌現。
分類目標：
1、客房部（含培訓中心）_________元／年；
2、餐飲部（含茶座）_________元／年；
3、桑拿部_________元／年；
4、水電部_________元／年。
三、乙方報酬
乙方報酬由基本工資、崗位工資、效益工資和利潤分紅四部分組成，計算方法為：報酬＝基本工資+崗位工資+效益工資+紅利。
基本工資每月_________元，崗位工資每月_________元，效益工資按照當月每萬元營業利潤獎勵_________元計算，上述三部分當月考核兌現；紅利按照公司進行年度分配、提取后的凈利潤10％計算，逐月考核，年底決算后兌現。
四、乙方權力
總經理對執行董事和股東會負責，享有下列權力：
1、按照合同約定及時足額獲取經營管理報酬；
2、主持公司的生產經營管理工作，并向執行董事和股東會報告工作；
3、組織實施股東會和執行董事決議、公司年度計劃和投資方案；
4、擬訂公司內部管理機構設置方案；
5、擬訂公司的基本管理制度；
6、制訂公司的具體規章；
7、提請執行董事和股東會聘任或者解聘公司部門經理、財務負責人；
8、聘任或者解聘除由執行董事和股東會聘任或者解聘以外的人員；
9、擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和解聘；
10、提議召開股東會臨時會議；
11、批準單筆_________元以下費用；
12、執行董事和股東會授予的其他職權。
五、乙方職責
1、對完成公司整體經營目標負總責；
2、全面執行股東會和執行董事作出的各種決議；
3、擬定公司年度經營計劃和各項內部管理方案報股東會同意后監督實施；
4、協調公司的各種外部事務，創造良好發展環境；
5、按月向執行董事和股東會報告公司經營情況，接受執行董事和股東會質詢并作出解釋；
6、接受公司執行董事、監事和股東會對公司經營活動的監督檢查；
7、做好公司工商、稅務等各種證照的辦理、年檢等工作；
8、做好公司法、公司章程、執行董事和股東會確定的其他職責。
六、乙方禁止性行為
1、不得利用職位謀取私利；
2、未經股東會同意，不得以公司名義與自己或者自己的近親屬訂立合同或者進行交易；
3、不得自營或者為他人經營與本公司同類的業務或者從事損害本公司利益的活動；
4、不得將公司資產以其個人名義或者以其他個人名義開立帳戶存儲；
5、不得以公司資產為本公司的股東或者其他個人、債務提供擔保；
6、不得從事其他違反法律規定的行為。
七、違約責任
甲方違約責任：乙方完成經營目標，甲方未按約定及時足額支付報酬的，按照日萬分之三支付違約金；
乙方違約責任：
1、執行股東會及執行董事作出的各種決議不力或者拒不執行的，由股東會給予警告、罰款、扣薪或者解聘處理。
2、對公司經營目標負總責，未完成經營目標的，按照比例扣減應得紅利，同時由股東會作出警告直至解聘的決定。
3、對公司安全保衛負總責，因安全保衛工作不力造成公司損失的，由股東會給予罰款、扣薪、責令賠償損失直至解聘的處理。
4、從事本合同約定禁止性行為，賠償公司因此造成的一切損失，由股東會給予警告、罰款、扣薪直至解聘的處理。
八、本合同聘任期限為一年，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止；合同期滿，甲方未提出解聘乙方的，本合同按照原條件延長一年。
九、本合同未盡事宜，由雙方友好協商予以補充，補充內容作為本合同的組成部分。
十、本合同自雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
十一、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
受聘方：___________________________（簡稱乙方）
為保證__________________順利實施，保障甲乙雙方的合法權益，根據國家法律有關規定并參照_____________講座教授崗位制度，經雙方協商，訂立本合同。
第一條 聘期
_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
乙方在聘期內講座教授崗位上應完成的工作目標：_____________.
乙方在聘期內應承擔的工作任務：
1.教學任務（包括承擔核心課程講授任務，合作培養博士、碩士研究生及合作指導博士后工作人員，高級訪問學者）________
2.科研任務：___________________________；
3.學科建設任務：_______________________；
4.人才培養任務：_______________________；
5.其他任務：___________________________.
第三條 權利和義務
甲方權利
1.根據學校有關規定以及講座教授崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。
2.依照國家法律，法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
甲方義務
1.依法維護乙方應享有的各項權利。
2.為乙方提供良好的工作和生活條件：
實驗室及儀器設備條件：_________________________；
科研配套經費：_________________________________；
工作助手（可由講座教授自主選聘）_____________；
辦公條件：_____________________________________；
生活條件：_____________________________________；
招生條件（包括培養博士，碩士研究生及指導博士后工作人員，高級訪問學者等）__________________.
3.指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學研究：
合作單位：______________________________________；
合作者（包括姓名，職務等）____________________；
合作開展的科研項目：____________________________.
4.為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
乙方權利
1.乙方按照__________________的規定，在聘期內每月享受人民幣_________元的獎金，按實際工作月支付。
2.享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3.甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
乙方義務
1.認真遵守__________________和__________________及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。
2.每年在_________講座教授崗位上工作3個月以上，特殊情況下至少不得少于2個月，全面履行講座教授崗位職責，完成講座教授崗位的工作目標及任務；接受甲方的管理，監督及考核。
3.乙方在聘期內_________講座教授崗位上所取得的教學，科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文，著作或申報有關獎勵，專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位署甲方名）
第四條 考核
1.甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向院系所學術委員會匯報履行崗位職責情況及工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。學校根據校教師聘任委員會意見確定考核結果并備案。
2.對考核不合格者，經校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。
3.乙方三年聘期屆滿評估按照___________________________進行。
第五條 合同的變更與解除
1.乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經校教師聘任委員會審議，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由學校在因特網上公布解聘消息。
2.乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經聘用單位同意，并經學校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。（注：此條可具體化）
3.聘任期間如發生雙方無法預見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1.本合同一式三份，雙方當事人各持一份，另一份交學校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2.除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3.本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
甲方（蓋章）_________
乙方（簽字）_________
代表人（簽字）_______
_________年____月____日
_________年____月____日
簽
甲方（聘用單位）：名稱：學校（以下簡稱甲方）
乙方（受聘人）：姓名：性別：年齡：學歷：
身份證號：聯系電話：（以下簡稱乙方）
第一條合同期限
聘用期限自20__年月日至20__年月日止，合同期滿后，即聘用合同終止。
第二條工作職責和工資待遇
1、乙方為甲方提供的服務范圍包括：
（1）負責學校治安巡邏與防范，保障學校師生人身安全和財產安全；
（2）對外來人員、車輛進行嚴格并詳細登記備案；
（3）配合學校檢查安全隱患，開展法制宣傳和安全防范宣傳；
（4）協助學校制定應對各類突發事件的預案；
（5）協助學校處置發生在校園的突發事情、應急事件，并及時控制校園類的各類緊急情況；
（6）完成學校交給的其它工作。
2、甲方為乙方提供的工資待遇：
學校保安工資為1000元/人。月，另外為乙方購買一份人生意外傷害保險，不另外建立社會保險且不支付社會保險費用，解除聘用合同時也不給予經濟補償。
第三條甲方的權利和義務
1、甲方應為乙方提供必須的執勤裝備和必要的工作條件；
2、甲方不得指使乙方從事違紀違法犯罪活動；
3、甲方有權對乙方進行管理、監督和考核，對乙方違背合同職責的行為及時批評教育，對乙方的瀆職行為造成嚴重后果的予以解聘；構成犯罪的移送司法機關處理。
第四條乙方的權利和義務
1、乙方在執行勤務時，必須著裝統一保安服裝、佩帶標志，攜帶裝備、服從領導；
2、乙方必須遵紀守法、文明執勤、不得遲到、脫崗、不得有違犯法律、法規禁止的違法行為；
3、乙方必須認真維護正常的工作秩序，防范行事、治安案件的發生，制止外來人員引發的各類糾紛和打架斗毆等違法犯罪行為，對現場發生的違法犯罪人員及時報警和抓獲，扭送當地公安派出所處理，對學生的打架、斗毆行為進行勸阻，制止并及時報告學校；
4、因乙方工作疏忽或失職直接給學校造成損失，如工作期間檢查不嚴導致閑雜人員進入校園發生了盜竊、擾亂教學秩序、打架斗毆等事件，私自放進危險物品發生爆炸、中毒、砍殺等事故，私自放走大件物品和貴重物品等，經查證屬實，應承擔法律責任和經濟責任；
5、乙方在職期間，按國家規定享受法定節假日、生育假、婚喪假。但應履行相應的審批手續。
第五條合同的解除和終止
1、乙方有下列情形之一的，甲方可單方解除合同予以開除，并不給予經濟補償；
（1）在試用期間（二個月）被證明不符合聘用條件的；
（2）校園保安與校方協商一致的；
（3）校園保安因工作失職給校方造成惡劣社會影響或者嚴重后果的；
（4）違反工作紀律經教育不改的；
（5）不服從工作安排或故意不完成工作任務的；
（6）身體素質差，不能勝任保安工作或因事假、病假一個月不能從事工作的；
（7）嚴重失職、瀆職、及其他違法行為的；
（8）國家法律、法規、政策另有規定的，依照其規定。
2、甲方有下列情形之一的，乙方可單方解除合同：
（1）甲方未按合同約定支付乙方工資；
（2）甲方未能為乙方提供必要的工作條件的；
六、本合同有效期一年，一式四份，甲方簽字蓋章、乙方簽字按手印從鑒訂之日生效。甲、乙雙方各執一份，送教育局和公安分局各一份，四份合同均有同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
簽約地點：簽約地點：
法定代表人：_________________________
地址：_______________________________
上級主管部門：_______________________
受聘方（乙方）姓名：_________________
出生年月：___________________________
最后學歷：___________________________
最后學位：___________________________
專業技術職務：_______________________
任職時間：___________________________
身份證號碼：_________________________
受聘方所在二級學院（教學部）：_______
根據______學院校內人事制度改革的要求，為了進一步落實《_______學院關于進一步推進崗位聘任和完善分配制度改革的意見》（試行）的規定，經雙方協商一致，乙方為甲方受聘教師，為明確甲方與乙方崗位職責，特訂立此聘任合同。
一、本聘任合同為有固定期限的聘任合同，合同期從_______年______月______日起，至_______年______月______日止。
二、崗位職責及責任目標
1．受聘崗位
受聘崗位名稱：_________
受聘崗位級別：_________
2．乙方在聘期內所承擔的任務內容（請對照所聘崗位的基本崗位任務逐項填寫）：
教學工作：_________
隊伍建設：_________
課程（學科、專業）建設：_______
科研工作：_________
其他任務與目標（該項任務由乙方所在單位與乙方商定后填寫）：________
三、甲方負責為乙方創造良好的工作和生活環境，在聘期內的每一個年度，先以乙方所聘崗位基本崗位津貼標準的80％按月發放，預留的20％根據年終考核結果，按學院文件規定予以發放。
四、《_________學院關于進一步推進崗位聘任和完善分配制度改革的意見》（試行）文件試行一年，試行期結束后，乙方所承擔的崗位任務按學院確定的正式方案執行。
五、因工作需要，雙方協商一致，可變更本合同，更換崗位。
六、本合同未盡事宜，均按國家法律、法規、規章及_________學院有關規章制度執行。
本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，另一份由乙方所在單位保存。
甲方（蓋章）：_____________乙方（簽章）：_________
法定代表人（簽字）：_______
_________年______月______日_________年____月____日
簽訂地點：_________________簽訂地點：_____________
附件乙方崗位任務計劃書 教學任務
講授課程
學時
授課對象
學生數
年度總學時
教學效果目標
學術講座任務
講座名稱
講座對象
預計講座時間
指導研究生任務
計劃指導研究生人數
指導本科生畢業設計任務
計劃指導本科生畢業設計人數
計劃指導時間
指導青年教師任務
計劃作為導師指導青年教師姓名
計劃指導時間
效果目標
【關鍵詞】高校教師 聘任 合同管理
目前，教師聘用制正在我國公立高等學校全面推行，其核心是與教師簽訂不同的聘用合同。中國的聘任制可以說是很不完善的，還處于起步階段，離真正意義上的教師聘任制還有一段距離。
一、合同管理的形成背景
隨著高等教育不斷的改革，高校教師的身份也在變化，教師的職業身份從“干部”轉變為《教師法》定義的“履行教育教學職責的專業人員”。這個轉變的過程，最終是要形成一種契約關系的教師任用制度。我國目前實施的教師聘任制從本質上來說也是一種勞動合同制度，我國現行的教師聘任合同尚不完善，它表現在沒有一個統一的模式和標準。這種狀況導致了實施過程中的一系列問題，如學校和教師都未把合同真正當作維護自己權益的法律武器，合同未起到應有的規范作用。
（一）高等教育從計劃到市場的變革
在計劃經濟時代，我國高校教師任用制度是一種行政任命制。在這種制度下，高校教師被定位為國家干部，由國家統一分配、統籌管理，享有國家工作人員的權利、履行國家工作人員的義務。高校與教師之間是一種管理與被管理的關系。
在市場經濟時代，市場以及市場有關的各種力量是大學的重要外部動力，在歐美發達國家，大學直接面向市場和社會辦學，社會的需要和大學的反應主要是通過市場溝通的。但是，我國高校人力資源配置的市場化程度不夠，政府成為高校聯系市場的中介。由于行政權力的介入，高校在市場中的自主地位受到限制。學校很難根據市場的人才供求關系和價值規律，及時、有效地進行人力資源的配置，本來應該完全由市場選擇的教師招聘、解聘、工資福利待遇等環節，因為政府部門的過分介入而變得日益復雜起來。長期以來，我國受計劃經濟體制的影響，高校教師聘任制受國家權力的影響很大，市場權力和學術權力對聘任制的作用比較微弱，不足以產生有效的平衡力量。國家權力、學術權力和市場權力對于聘任制不同程度的作用和影響，是造成高校教師聘任制離開其應有軌道的根本原因。
（二）高等教育的國際化
國際化是中國高等教育高速成長的必由之路，也是機遇與挑戰、光明與考驗結伴而行的里程。在西方發達國家占盡優勢的條件下，發展中國家推進高等教育國際化，面臨優秀人才大量流失的挑戰，此時，我們必須調動自身的優質資源，吸引優秀的人才，在高等教育相對發達的歐美，教師的合同管理體制表現出高校以全部共同的力量來衛護和保障每個教師的人身和財富，并且仍然像以往一樣地自由，對人才具有相當的吸引力，在這種大環境下我們有必要采用合同管理的方式以全新姿態參與國際教育的競爭與合作。
（三）教師權利意識的覺醒
中國是一個有著幾千年專制傳統的國度，壓抑、禁錮、奴役、摧殘、束縛、鉗制是統治者維護“至高尊嚴”的強力工具。由于長期經歷了權力的脅迫，使得絕大多數民眾逆來順受，尤其是知識分子經歷了“”的迫害和影響，對權力保持著固有的敬畏。盡管如此，社會的進步還是促使了廣大知識分子權利意識的覺醒。而覺醒的首要應該是各種權利的獲得。是的，倘若三十多年前在飯后茶余說一句對“權力者”不敬的話會遭來裸的非人性的“摧殘”，而今這樣莫須有的恐懼已經不復存在。在這種狀況下，教師開始意識到權利、平等、自由的重要性。建立在“雙方地位平等”，以合同為要義基礎上的聘任制度，打破了依賴于教育行政部門單方面決定是否錄用教師的人事制度，不僅學校有了用人的自，教師也有了決定是否接受聘用的選擇權。
二、合同管理：從“單位人”到“學術人”
“單位人”是指一個人一旦進入了某個單位，就可以說他是國家的人，單位的人，只要沒有工作調動、個人辭職或因違法亂紀被開除等特殊情況，一般是不會離開工作單位的。單位就像一個保險箱，把一個人的生老病死一股腦兒包辦起來。這種由單位管理的人事關系，加深了職工對單位的人身依附，阻礙了人才的合理流動。經常會出現人已離開，關系還留在原單位的現象。對于事業發展的急需人才，由于編制、人事關系等諸多限制，又很難引進。
我國高校教師“單位所有”的現象還很嚴重，不同高校、不同部門、不同地區之間的人才壁壘還沒有被打破，人才的跨地區、跨單位的流動還受到許多制度性和觀念性的限制，高校教師普遍具有很強的依附性和服從性。而作為一個學術人，高校教師的典型特征則應該是自由和創新的。
高校經過近幾年的摸索與實踐，在用人形式的改革方面有所突破，尤其是對新進人員實行公開招聘、合同管理在一定程度上引入了競爭機制，疏通了人員進出的渠道。通過公開招聘、競爭上崗、雙向選擇，優勝劣汰，實現人力資源的優化配置。與經過競爭上崗人員簽訂聘用合同，確定崗位責任和聘用期限，約定單位與聘用人員雙方的權利和義務，既有助于用人規范化，也便于加強對雙方的考核與監督，同時可以激發聘用人員的積極性和主動性。聘用合同管理采取擇優聘用的辦法確定人事關系，這樣，“合同”關系取代了原來的人員依附關系，教師不再永遠歸屬單位，教師與學校的人事關系由主體依附變為主體平等。教師由“單位人”向“學術人”的轉變，不再專屬于某一單位，徹底打破人才單位部門所有的思想。人力資源市場是一個廣闊的天地，各種人才將在社會上自由地合理流動。高校教師對高校的依存程度在逐步弱化，正由單位人向學術人轉變。教師的活動空間擴展，社會關系增多，流動性加強，在更廣闊的學術空間發揮作用。越來越多的學者，他們的工作邊界越出單位走向社會，其工作（能力、成果）不僅貢獻于本單位，而且服務于全社會。
三、科學的合同管理體現教師為本
由于我國長期的計劃經濟管理體制，使高校師資管理工作在管理理念、管理體制、管理機制、管理方式等方面存在諸多弊病。多年來遵循著固有的管理職能和模式，更多地注重了一個“管”字，缺乏對人性的充分尊重和理解，對教師的個性發展和創造精神不夠重視，甚至為了強調政策、制度、規定的標準性、規范性、統一性，而泯滅了教師個性的發展。科學的合同管理應該更多地體現建立在合乎規律性基礎上的合乎價值性的“自由”，是代表學校的管理者與被管理者之間的“合意”，這是“契約理念”所蘊涵的實質。
（一）維護和保障教師權益
教師的辛勤付出和勞動是教育事業得以發展的基石，聘用關系的和諧穩定是保證學校正常教學秩序、培養出高質量人才的前提。根據高等學校的職能和教師所承擔的教學、科研工作，在聘用關系中，學校與教師有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一對既統一又對立的矛盾共同體。在切實維護正常教學秩序、保證教學質量的前提下，聘用合同在內容上應側重于維護處于弱勢一方的教師的合法權益，淡化強制性色彩，以實現教師和學校之間力量與利益的平衡，創造和諧的校園環境。完善的教師聘任制建立與之相應的強大的教師權益維護的法律保障體系。如，美國的法律對教師聘任合同的形式、聘任合同的內容、解聘或辭退的原因及程序，如果在解聘過程中，出現教師被錯誤解聘的情況，還可以尋求一定的法律救濟。這些充分維護了教師的利益。
（二）促進教師合理流動
教師的流動性是實行高校教師聘任制的主要目的之一。國外高校普遍通過嚴格的考核程序和激勵競爭機制來促使教師能者上、平者讓、庸者下、劣者出，并從制度上為教師的“出口”建立起嚴格的規定。如美國實行“非升即走”的原則，教師在規定期限內不能獲任終身職位就要自動離校。而我國在教師流動問題上，由于與高校用人制度相應的配套措施嚴重滯后，社會保障體系不健全，人才流動渠道不暢通，同時也存在教師觀念轉變的問題。
通過校外的廣泛應聘、競爭、選拔，有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會之間不同學術流派、學術思想和不同學風的交流，從而活躍了學術思想，促進了國家科學技術的發展，同時，也促進了高校間合理的教師流動。
（三）促進學術進步與發展
教師管理是一種人事管理，是對教師人力資源的利用和開發。它不僅包括對教師的安排和使用，還包括對教師的培養和提高。深刻理解教師聘任制內涵，深化高校教師的科學合理的合同管理有助于大學選拔合格的后備教師和科研人員，有助于大學用競爭的方式晉升教師和科研人員的職務，同時有利于廣大教職員尤其是中青年教職員努力學習，勤奮工作，有利于教師在實際工作中鍛煉自己，發揮真才實學，成為合格的教師。高校教師在教書育人過程中，對學生最具教育意義的，不是客觀的知識而是教師自身，是教師的獨立思考和創造精神。如果教師對合同“合意”，則會認真工作，不斷提高工作效率。公正合理的合同才能激勵教師發揮其學術創新潛力。
【參考文獻】
［1］畢雁英.教師法律身份及其與學校糾紛的解決[J].中國高等教育，2005（19）.
受聘方：_________________（簡稱乙方）
根據《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國高等教育法》等有關法規的規定，根據_________大學教學、科研及學科建設等任務的需要，_________大學聘任_________為______職務，具體聘任單位為____________，經雙方平等協商，依法訂立本合同。
第一條 聘期
本崗位聘期為___年。聘任期滿，視聘任雙方需要，決定是否簽訂繼續聘任合同。
本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
（注：本條內容由學校授權聘任所在具體單位，結合所在單位聘任學科的具體情況，進一步明確、細化，務求做到明確、具體、可操作。）
一、乙方在聘期內該崗位上應完成的工作目標：
二、乙方在聘期內應履行的工作任務：
1.教學任務：________________________________
2.科研任務：________________________________
3.學科建設任務：________________________________
4.人才培養任務：________________________________
5.其他任務：________________________________
第三條 權利和義務
一、甲方權利（具體內容由甲方授權具體聘任單位落實）
1.根據國家有關規定以及本崗位工作目標、任務，對乙方進行管理。
2.依照國家法律、法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
二、甲方義務（具體內容由甲方授權具體聘任單位落實）
1.依法維護乙方應享有的各項權利。
2.為乙方提供完成崗位任務所必須的良好工作和生活條件。
3.為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
4.乙方在聘期內做出重大成就的，甲方積極推薦申報有關獎勵。
三、乙方權利
1.乙方按照___________________大學的有關規定，享受按國家規定提供的工資、保險、福利及校內津貼等其他待遇；
2.享受甲方為其提供的工作和生活條件；
3.甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
四、乙方義務
1.認真遵守《中華人民共和國教師法》及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度；
2.聘期內保證全職在甲方所聘崗位上工作；
3.全面履行所聘崗位職責，完成所聘崗位的工作目標及任務；接受甲方的監督、考核及管理；
4.乙方在聘期內所取得的教學、科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文、著作或申報有關獎勵、專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位只能署甲方名）。
第四條 考核（具體內容由甲方授權具體聘任單位落實）
1.甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向受聘具體所在學院或單位的學術委員會匯報履行崗位職責情況和工作進展情況，并提出下一年度的工作計劃。學院或單位根據學術委員會意見確定考核結果，考核結果報學校備案。
2.對考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。
3.甲方在三年聘期結束后根據聘任合同和工作任務書對乙方進行評估（具體評估辦法另定），決定是否續聘事宜。
第五條 合同的變更與解除
1.乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由甲方解聘文件。
2.乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經甲方同意后，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。
3.聘任期間如發生雙方無法預見、無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1.本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具體聘任學院或單位留存一份；本合同于受聘雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2.除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3.本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
甲方：________________________
法定代表人簽字：______________
_____________大學蓋章：_______
________年________月________日
乙方簽字：____________________
________年________月________日
具體聘任學院或單位負責人簽字：
蓋章：________________________
【關鍵詞】公務員聘用制度，改革現狀，積極意義
一、公務員聘用制度
我國《公務員法》第95條第1款、96條第1款和第97條第1款規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制。”“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”“機關聘任公務員，應當按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。”本文認為，公務員聘任制又稱職位聘用制、聘任合同制。它是指機關根據工作需要，依照法律的規定，經省級以上公務員主管部門批準，通過公開招聘或者直接選聘的方式，按照平等自愿、協商一致的原則，與公務員簽訂書面的聘任合同，從事不涉及國家秘密的專業性較強的工作和輔工作的一種人事管理制度。公務員聘用制度是我國公務員制度的一項創新和突破，它激活了傳統的人事選拔制度和任命制度，提高了我國行政機關的辦事效率，在公務員隊伍中形成了良性競爭的氛圍。
二、各地區公務員聘任制度改革的現狀
從2007年開始，中國開始在深圳試點公務員聘任制改革，截止目前，已經在國內一些省市相繼推開，并將在全國推行。
深圳市是公務員聘任制試點的“第一人”。2007年1月在行政機關、事業單位等領域開始實行聘任制。各項管理制度都在探索、改革、完善中前行。經歷了2007年12月與2009年6月的兩次聘任制公務員招聘是對公務員聘任制的探索、考察與檢驗時期，這一階段的公務員聘任制實踐與管理方面比較隨意，沒有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，總結三年以來的試點經驗和問題，調整思路，結合行政機關公務員分類管理改革的全面實施，決定全面推行公務員聘任制度。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。由此意味著未來深圳近七成的公務員將不必再通過仕途來體現自身的價值，只要努力工作，通過一定積累就可打破職業發展的天花板。
2008年初，上海浦東新區被國家人事部批準建立聘任制公務員制度試點探索，首批聘任制公務員開始公開招聘，浦東新區的聘任制公務員主要有兩大特點：其一是實行合同制管理；其二是實行協議工資制度。聘任制公務員的工資、福利以及保險都由浦東新區政府參照市場同類崗位平均薪酬水平，并依據用人單位的實際情況與聘任制公務員協商確定，而不執行非聘任制公務員的工資、福利與保險。聘任制公務員不設置與非聘任制一樣的職級，不執行與其他非聘任制公務員的職務任免規定。除此之外，浦東新區的聘任制公務員考試采用了更為體現崗位特點的“一崗一卷”的形式沒有采取公務員考試的“大統考”方式，著重對崗位所需要的專業知識進行考查，更好地能夠選拔出適合崗位的人才。
2010年，河北省93%的事業單位完成崗位設置，94%的單位實行了聘用制度，入軌工作基本完成。并且出臺了事業單位公開招聘辦法，建立了集中時間、統一規程、分級實施的事業單位公開招聘制度。
2013年遼寧省沈陽市沈北新區試點聘任制公務員，聘任機關與新招聘的聘任制公務員簽訂聘任合同，其期限為3年，首次簽訂還有6個月的試用期，試用期包括在聘期內。聘任制公務員在聘任期間可享有公務員法和相關法律、法規規定的權利與義務，并按照聘任合同的規定和要求履行其工作職責。
2013年北京將首次面向全國招聘聘任制公務員，6名應聘成功者將獲得年薪不低于20萬元的待遇。“無編制公務員”在聘任合同期限、試用期、績效考核、解聘、年薪等諸方面都有別于現任公務員。“無編制公務員”是公務員管理機制的一種創新，也是北京市首次面向全國招聘的一個新舉措。
2013年12月10日，浙江省《浙江省公開招聘聘任制公務員公告》，這是浙江首次面向全國高薪招聘6名聘任制公務員，試點選址――義烏。相關人員認為，要想確保公務員聘任制及其背后相應的公務員分類改革效果，首先就是要真正地暢通“出口”，完善“準入退出”機制。更要做到對聘任制公務員考核的透明、公開、公正化，“聘任制的公務員是否有真的資格續聘，完善的、科學的考核機制是關鍵。
三、公務員聘用制度改革的積極意義
其一，樹立職業危機意識，激發工作熱情。聘用制打破了“鐵飯碗”，讓公務員端起了“瓷飯碗”，取締了“終身制”。實施合同管理豐富了單位管理手段，在增加公務員職業危機感的同時也激發了其工作動力，提高了管理效能。并逐步成為所在單位業務骨干，對委任制公務員隊伍形成了一定“鯰魚效應”，激發了公務員隊伍的生機和活力。
其二，養老制度更科學。“社會基本養老保險加職業年金”的養老保障制度對公務員相關權益的保障更加科學充分，也降低了單位“二次選人”和公務員“二次擇業”成本，有利于促進人才在機關和企業、事業單位間流動。
其三，拓寬了職業發展空間。聘任制公務員與委任制公務員同工同酬并有均等的晉升機會，保障了聘任制公務員職業發展空間，有利于吸引和激勵公務員長期、勤勉為政府服務。
綜上所述，結合各地試點可以看出公務員聘任制相對來說是一個更加開放，更加彈性，具有更強平等關系的聘任關系。有其積極意義。現階段，也是公務員制度進行全面改革的時候了，對公務員實行聘任制也是國際潮流，公務員聘用制度改革不能僅停留在淺水區，改革必須徹底，也勢必進行深水區。
參考文獻：
[1]易麗麗，公務員聘任制：路在何方[J].決策，2012（4）.
[2]劉權，試論中國公務員聘任制[J].中南財經政法大學研究生學報，2007（5）.
[3]薛錦鶴，完善公務員考試錄用制度中監督保障體系的思考[J].經濟視角，2012（3）.
關鍵詞：公司法；勞動法；無因解聘；公司高管
一、公司法和勞動法在無因解聘高管規定問題上的沖突之處
公司法規定公司董事會可以無因的解聘高管，勞動合同法規定用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同。很明顯，二者在無因解聘高管時的區別在于是否需要勞動者的同意，實踐中帶來的問題是公司按照《公司法》無因解聘高管，認為雙方關系的解除符合法律規定，而被解聘的高管則依據《勞動合同法》認為違反了二者協商一致才能無因解除勞動合同的規定，這導致法院在解決這個問題時出現法律適用的困難。
二、高管是不是勞動法上勞動者
勞動法對勞動者的定義沒有明確的界定，故無法直觀的判斷高管是不是勞動者。但從邏輯上看不應把其排除在勞動者范圍之外，因《勞動合同法》第24條特別規定的高管的競業限制義務通常是勞動合同的內容，由此可以推斷其作為一個群體是被勞動法納入到調整對象中的[1]。同時依照1994年勞動部關于《全面實行勞動合同的通知》企業廠長、經理和有關經理人員，應根據《公司法》有關規定與董事會簽訂勞動合同。實踐中，董事會在聘任高管時，也要求與其簽訂聘任合同，該合同條款的設計，也需要同時符合勞動法和公司法的規定。可見勞動法間接承認了其勞動者身份。
三、解決公司法與勞動法無因解聘高管規定問題上沖突之思路
解決公司法與勞動法無因解聘高管的規定上存在沖突這一問題，先明確二者間法律關系的雙重性，再視二者間有無勞動合同采取不同的對策。
（一）公司高管與公司之間法律關系屬性的雙重性
公司法價值選擇在于對私權自治的追求，側重治理架構的完善，故董事會有權對經理作出自由聘任或解聘；勞動法價值選擇在于勞動者利益的傾斜保護，對勞資雙方實際權利的不平等予以衡平調整。他們從不同的角度來規范二者之間的關系，產生了不同法律關系類型，結果便是某自然人擔任公司高管的職務行為具有雙重屬性，一方面他作為公司內部管理機構之一的高管職務，從公司法律上稱為聘任，另一方面他與公司建立勞動關系，工作崗位是經理或其他高管，聘任關系勞動關系都是都是對二者間關系的準確描述，不應該把兩種關系對立起來。[2]
在承認上述法律關系屬性雙重性的基礎上視二者間有無勞動合同的存在是解決這一沖突的思路。
（二）高管與公司之間無勞動合同
若二者間無勞動合同，應推定高管只想與公司建立聘任關系，拒絕勞動法保護，那么在遭公司無因解聘時當然只適公司法。雖然有無勞動合同并非認定勞動關系存在的唯一依據，但在二者間的勞動關系認定上，采“勞動合同唯一”理論性有其相當合理性。第一、高管具有用人單位的身份屬性，并且享有人事權，與普通勞動者相比，作為勞動者的高管有用人單位的身份屬性，便當然享有招聘勞動者并與其簽訂勞動合同的權力，當然這也是其義務所在；第二、勞動合同在勞動關系中有著十分重要的地位，勞動合同關乎勞動者與用人單位的切身利益；第三、高管與公司之間無勞動合同時應否認其勞動者身份，許多高管不簽或者隱藏已經簽訂的勞動合同，當其遭到公司的無因解除勞動關系時，一方面以公司未與其簽訂勞動合同為由主張雙倍工資，另一方面利用其優勢地位與便利條件，搜集證據證明事實勞動關系的存在，再尋求勞動法對其的保護。這種情況下不得認定其與公司之間存在勞動關系；第四、上述在二者間不存在勞動合同時應否認其與公司之間勞動關系的存在，在無因解聘高管時當然不適用《勞動合同法》關于用人單位單方違法解除勞動合同的規定，排除了勞動法對其的傾斜保護。這種情況下，應當只考慮高管與公司之間的聘任關系，公司當然可以依照《公司法》的規定解聘公司高管，不存在違反勞動法的情形。
（三）公司高管與公司之間有勞動合同
正常情況下二者間必然有勞動合同，成立勞動關系，那么公司在無因解聘高管時便當然不能僅依據公司法規定，而須把勞動法規定也考慮進來。
我們須明確公司法的解聘是對二者聘任關系的解除，并未解除勞動關系。雖然實踐中聘任關系的解除往往會導致勞動關系的終結，但理論上并非如此，因解聘后失去了原工作而引起相應的救濟措施才是勞動關系應該調整的。因此，從二者間聘任關系與勞動關系雙重法律關系屬性的角度出發，公司解聘高管是行使自治權而對聘任關系的解除，該解聘具有公司法上的受認性，無須再對勞動合同中對于崗位的變更是否有效進行討論。[3]
如果要給聘任關系和勞動關系排一個序的話，聘任關系一定先于勞動關系成立，因為只有董事會對高管進行聘任后方可有以公司某一高管職務為工作崗位的勞動關系的成立。因此，公司解聘高管時，首先是聘任關系的解除，此時的勞動關系是一個沒有工作崗位的不完整勞動關系，而恰恰是這個不完整的勞動關系為勞動法的經濟提供了空間。因為從理論上講，公司解聘高管并不代表公司想與高管解除勞動關系，只是從公司自治的角度認為某一高管職務不再適合其擔任，所以公司有義務為該勞動者提供一個新的工作崗位，但公司為原高管提供新的工作崗位時應該與其進行協商，保證其工作條件、薪資待遇等不會產生不合理的變動。
如果公司未能提供一個新的工作崗位或者提供的新工作崗位不具有合理性，導致勞動合同無法繼續履行而解除的，應當認定公司違法解除勞動合同，應支付雙倍經濟補償金；如果經協商后新的工作崗位已具備相當合理性，但原高管仍不同意按照新的崗位履行勞動合同的，則公司可以依據《勞動合同法》第40條第3項規定的“客觀情況發生重大變化”直接解除勞動關系，額外支付一個月的工資及經濟補償金即可。這種救濟措施不僅未干涉《公司法》賦予公司的自治權，且有效解決了高管因工作崗位變動而致權益侵害的問題，也解決了公司因解聘高管致勞動關系終結而違反勞動法的問題。
四、結論
對于無因解聘高管到底是適用《公司法》直接無條件的解聘并不負任何補償義務的規定，還是依據《勞動合同法》禁止單方無條件解除勞動關系否則承擔雙倍經濟補償金的義務的規定？這就要明確二者是在不同價值選擇的基礎上導致的看似沖突的規定，二者分別促使高管與公司建立聘任關系和勞動關系，公司法的解聘解除的是聘任關系，勞動法的解聘解除的是勞動關系，二者并不存在沖突。具體來說，首先依據《公司法》規定解除聘任關系，在聘任關系解除后再看高管與公司之間有無勞動合同的存在，若無則無需再考慮高管與公司之間的勞動關系，高管與公司之間至此便解除任何關系；若有則還需進一步考察其與公司之間的勞動關系，給其提供類似崗位以促使勞動合同的延續或者是以“客觀情況發生重大變化”為依據直接解除勞動關系，高管與公司之間至此便解除任何關系。如此，公司以《公司法》無因解聘高管才不會違反《勞動合同法》禁止單方無因解除勞動關系的規定，公司法與勞動法的沖突才可解決。（作者單位：西北政法大學）
參考文獻：
[1] 徐文進，姚競燕.公司治理語境下解聘高級管理人員的法律沖突及解決路徑.人民司法，2014，15.
關鍵詞 高校 教師聘任制實施 問題 建議
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
Issues and Suggestions in the Implementation of
University Teachers' Appointment
YIN Weiwei
（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）
Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.
Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions
1 教師聘任制實施中的問題
伴隨社會多元化的趨勢，各國高等教育也以越來越復雜多樣的形式適應社會發展的需求，教師聘任制就是順應社會發展需求所逐漸形成的一種體制。但是目前的高校教師聘任制實施過程中，無論是對現有教師的續聘，還是對補充教師的選聘，都還處于探索階段，仍存在一些問題。
1.1 對教師聘任制的認識不深入
（1） 教師在教師聘任制上的觀念落后，認為評上、聘上即終身制，因此一些教師在職務評聘前為達到聘任的要求努力工作，但是，一旦評上、聘上便放松了對自己的要求。（2）在高校中，“平均主義”、“論資排輩”等思想依舊存在。在我國，由于長期以來推行職稱評定，而在推行的過程中不可避免地帶來一些弊端，比如在評聘中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現象較為普遍，認為只要到了年頭，人人都可以評上高級職務，再加上崗位意識淡薄，認為夠水平就要評職稱，不論在實際中職務崗位是否需要，在聘任過程中，實行“評聘合一”的模式，若評審通過即被聘任，使得教師聘任制的實行流于形式。（3）由于對教師聘任制的觀念落后，再加上以往教師招聘存在的問題，使有的學校或系部教師職稱評定呈現“倒金字塔”型。即一些職稱比較高，在校時間長的人在聘任過程中放在優先考慮的地位；而對于資歷尚淺，在校時間短的優秀中青年教師放在后面考慮的范圍內，這種做法不但不利于優秀人才的選拔，而且也很容易挫傷中青年教師的積極性。
1.2 教師聘任中權利義務的規定不清晰
在教師法中明確規定，學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師聘任制應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的責權利。
而教師聘任制在實際的實施過程中，由于我國養老、失業、醫療保險等社會保障體系不太完備，教師在與學校簽訂合同的時候，需要考慮以上幾方面的內容。同時聘任合同內容不夠具體詳細，比如對于教師工作時間、職稱評定標準、生活福利、政治待遇、勞動合同如何解除、違約責任如何劃分等都沒有詳細的規定，因此聘任合同不能完全體現教師與高等學校之間平等的法律關系。
1.3 教師聘用、管理與考核制度不科學
科學的考核體系是聘任的基礎，也是聘后管理的保證。（1）目前的教師考核標準，評價內容和方式存在不合理的現象，比如不少高校對教師的評價存在重視科研能力而忽視教學水平的傾向；對教師的考核晉升標準不合理，量化管理問題嚴重，以論文著作發表的數量、科研項目的數量作為衡量標準，而忽視了論文本身的質量。（2）教師考核晉升受人為的影響大，考核有可能流于形式，使考核僅僅停留在政策理念和口號上，在實際中難以落實，從而造成考核不力。比如在實際中，很多學校并不按照規定中的正式程序實施考核，而是直接由院系領導在教師的自評表上簡單簽字，也沒有教師正式的公開答辯。（3）高校普遍缺乏科學的教師聘任流程，不能做到每位老師都能找到適合自己的崗位，同時也就不能發揮每個人的才能。同時在高校中教師流動不通暢，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范圍和競爭力度不夠大，造成了活力缺乏的競爭氛圍，致使不少優秀的人才未被錄用。
1.4 保護教師權益的法律法規不明確
首先，在高校教師與高校的聘用關系中，教師處于弱勢地位，雖然法律地位在形式上教師與高校是平等的，但實際上卻是不平等的，其權益常常受到侵犯，學校教代會、工會的作用未能得到充分發揮。法律對高校教師的法律地位及其與學校的法律關系規定不明確，對教師的角色定位依舊沒有明確的劃分。如果教師法律地位認定不明確，教師在以后維護個人權益的時候，難以做到有章可循，有法可依。
其次，教師聘任過程中糾紛解決途徑不甚明朗，法律救濟的途徑模糊，2007年新《勞動法》的頒布雖然為教師權益維護提供了法律依據，但如果教師利用法律去維護個人權益時，解決教師矛盾的方法存在著分歧。解決方法采用行政救濟性質的申訴制度，還是民事性質的勞動調解、仲裁或訴訟制度，仍存在不確定因素，這勢必讓教師在面對糾紛解決時茫然無措。
1.5 高校在教師聘任中缺乏自主性
潘懋元先生曾一針見血地指出：“現行大學管理體制最大的弊端是行政權力與學術權力的失衡”。行政權力與學術權利在大學中所占的比重一直是我國學者討論的焦點所在，國家行政權力過多的干涉，勢必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我國大學教育的發展。由于我國在高等教育特殊的發展過程，國家行政權力對教育的干涉難以避免，雖然在教師聘任制的改革過程中，高校擁有了教師聘任的一部分權力，但是在某些方面，并不具有自。比如收入分配上，我國公立高校的辦學經費主要根據不同的隸屬關系由相應的政府部門進行財政撥款，政府部門根據學校的辦學規模撥付經費，因此政府部門直接控制著高校的科研經費、學科建設、基礎建設等專項經費的審核發放，受國家自身條件的限制，大部分高校還不具備這樣的能力。
2 解決教師聘任制問題的建議
2.1 需對教師聘任制有準確清晰的理解
對教師聘任制準確清晰的理解，不僅可以打破教師在職務的終身制和論資排輩上的錯誤認識，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。而且對于建立權利與義務劃分明確的用人機制有著重要的作用。在教師聘任流動方面，教師聘任應該面向全社會，而不僅僅是局限于本地聘任。對于分配體制中的“平均主義”給予嚴厲的打擊，在教師隊伍中樹立“多勞多得”、“權責統一”的分配觀念。同時提升中青年在教師團體中的地位，對中青年的獎勵與激勵制度進一步地完善，充分激發中青年教師的工作積極性與熱情。
2.2 明確學校與教師之間的權利義務關系
在良性的聘任關系中，教師和學校之間應該是種平等關系，權利與義務的劃分明確清晰。在教師聘任的整個流程中，應當遵循公平、公正、公開的原則，高校與教師在平等自愿、互惠互利的基礎上，以合同的形式規定雙方的權利和義務。學校對于教師在簽訂合同時所面臨的問題給予相應的解答，并以紙質的形式呈現在雙方所簽訂的合同中。學校堅持公平、公正、公開的聘用原則，可以吸納更多的優秀人才，提升師資質量，改善學緣結構，提高學術水平。
2.3 規范教師聘任程序
學校在實行教師聘任制時要抓好教師聘任制改革的三個環節：定編設崗、聘任與考核、解聘。對于這三個環節中的任何一項都要做到有法可依，有章可循。（1）定編設崗，嚴格按照所設崗位，選擇適合該崗位的教師，使教師資源得到合理的配置。（2）聘任與考核，在聘任過程中采用靈活多樣的聘用形式，比如招聘、續聘、改聘、兼聘、返聘等，在實際的教師聘用過程中，根據具體情況采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量與定性相結合，重點考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合，原則性與靈活性相結合的評價模式，并要注意考核的頻率和節奏。（3）教師的解聘，我們應該在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合規章制度等方面建立和完善相關法律制度，以維護教師的合法權益。
2.4 制定保護教師權益的法律法規
（1） 提升教師在高校聘任過程中的法律地位，使教師與高校之間的平等關系從法律的角度加以明確。（2）對教師的角色有一個清晰的定位，制定完善的法律法規，便于教師權利在受到侵犯時有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以確保聘任工作的公正性和權威性。（4）充分發揮教育工會的權威作用，當高校教師遇到問題時，教育工會能夠為教師說話，成為教師利益的真正代表。（5）高校教師要改變傳統的消極權利觀念，具有一定的法律維權概念，主動維護自身權益。
2.5 給予高校一定的學術自
高校具有學術自，是教師聘任制實施過程中有利的補充和保障。首先，高校管理者應建立先進的法治理念。高校管理者要建立“以人為本”的理念，從學生和教師的視角出發，建立實質性的獎勵和激勵制度，并在這個過程體現對教師和學生充分的尊重和關懷。其次，政府應當合理分權。由于中國的地域遼闊，各個地方教育現狀有所不同，各個高校面臨的困難不同，所需人才也有著很大的差別，因此國家應該合理配置大學的權力體系，讓一定的權力下放，給高校更多的辦學自。高校通過建立合理的規章制度，使各主體在學校內部合理分權，并讓學術權力擁有自己的自。再次，保證高校教師的學術自由。大學在管理中要保證足夠的學術權力，而學術權力在很大程度上表現為教師擁有學術自由，因此為了保障學術權力，必須在一定程度上保障教師的學術自由，賦予教師充分的學術權力。
教師聘任制作為高校人事制度改革的核心，是具有根本性、長期性的制度變革，直接關系到廣大教師的切身利益和學校發展的大局。所以應全面總結分析高校教師聘任制在實施過程中存在的突出問題，形成在保障高校和教師權益的基礎上有效聘用教師的機制。
參考文獻
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好處很多
鯰魚效應激活行政效率
畢業一年的朱娟告訴記者，她正在等待“省考”報名，報考時不會排斥聘任制崗位，“年輕人要體現活力，就應該到有競爭性的崗位上去歷練”。朱娟說，聘任制公務員需要定期接受考核，不再捧著“鐵飯碗”，“類似鯰魚效應，有利于激活行政效率”。
去年年初，阿宇參加了順德聘任制公務員的考核，從廣州番禺某政府部門的一名聘員變成順德區國土城建和水利局的一名聘任制公務員，現在主要負責該局秘書科工作。“對比以往，最大的轉變就是對工作的責任心。”阿宇告訴記者，之前在番禺工作時，由于僅僅是一名聘員，并不需要直接承擔工作上的責任，有時候會得過且過。現在身份不同了，工作成績和工作能力直接關系到是否能在這個崗位干下去，心態也就不同。
《佛山市順德區聘任制公務員管理試行辦法》明確規定，聘任制公務員以合同形式聘任，聘任合同期限為1至5年，由聘任機關根據工作任務和工作目標與擬聘任公務員協商確定。與委任制公務員的“鐵飯碗”不同，聘任制公務員考核不合格，單位可與其解除合同。
發揮專業特長工作如魚得水
去年9月1日，符韋葦正式上崗，成為順德試水聘任制公務員的一員。工作之前，符韋葦是一名在校研究生，學的是城市管理方面的專業，而在順德區環運局的崗位，正好讓她發揮專業特長。
“專業對口是當初選報的最主要原因。”符韋葦介紹，報考前也曾猶豫，尤其是父母對聘任制公務員持“保留意見”，但符韋葦最終還是說服了父母，并且成功考上理想崗位。
符韋葦說，順德推行大部制，很多政府職能都合并到一個部門中，環運局就是一個職能復雜的部門，她在其中主要負責公交方面的規范管理，專業對口讓她在工作時相當順手。前段時間順德在六個鎮街推行公共自行車，她不時下鎮街跟進，市民使用過程中遇到的實際問題，她能馬上進行協調解答。
順德區組織部相關負責人介紹，去年上崗的51名聘任制公務員基本都在專業性和輔崗位上，最多的是區環境運輸和城市管理局的城市管理、交通行政、環境監察等“一線執法”崗位，其他的職位包括基層檢查、水利建設或工程管理、設計等。
補貼更優厚，辭職也可領到
王家倫曾經是中移動的員工，這個讓外人羨慕不已的崗位卻未能留住他，因為本身是順德人，對順德改革充滿信心的他最后選擇應考聘任制崗位。去年9月，王家倫成為聘任制公務員的一員，在順德教育局審批科工作。
“機制的靈活性是吸引我的主要原因。”據王家倫理解，聘任制公務員可進可出的性質實際偏向于保護應聘者本身，其中，印象最深的是順德試行的年功積累金制度。“打個比方，如果我在40歲的時候離職經商，我同樣可以拿到這份補貼。”王家倫介紹，聘任制是一種雙向選擇，“出去”也能拿到補貼，本身是在保護應聘者。
《佛山市順德區行政機關聘任制公務員社會養老保障試行辦法》規定，聘任制公務員除正常的五險之外，還將實行地方年功積累金制度。
順德區組織部相關負責人解釋，順德聘任制公務員每月都會按照其工資得到一定比例的補貼，這部分補貼在合同期滿、解除或終止時將一次性支付。與之相比，順德委任制公務員辭職、離職或退休后，除基本社會養老保險外，是沒有任何補貼可領的。此外，如果委任制公務員在退休前去世，只能拿到撫恤金，而聘任制公務員可以一次性拿到地方年功積累金，由其法定繼承人或指定受益人接收。
困惑不少
聘任委任兩制未能雙向流轉
小李目前在順德某鎮街環運分局辦公室工作，也是首批聘任制公務員中的一員。他工作中最大的困惑是，目前順德公務員體制中，聘任制公務員在職位流動方面還存在限制，“一些公選、競選，聘任制公務員暫時還沒有資格參加，只能是委任制公務員參加”。
記者從順德區組織部了解到，聘任制公務員可通過努力實現崗位提升，但目前未有聘任制和委任制雙向流轉的渠道。
對此，廣州市社會科學院研究員彭澎認為，如果沒有相應的辦法來實現兩種制度的流轉，就存在著對聘任制公務員的“歧視”。“相互不能流轉，是否意味著聘任制公務員要辭職之后才能去考委任制公務員？”
退出乏力或致“一聘定終身”
據符韋葦介紹，與一般的公務員一樣，他們每個月都會有考核，但三年后如何考核，如何退出，現在還不清楚。記者從順德區組織部了解到，具體怎么考核目前尚未有明確的指引或方案，還在商量中。
有專家指出，退出機制的不確定或執行力的不足，使公務員聘任制出現了“一聘定終身”的隱憂，從部分實行聘任制的城市來看，合同期滿后退出公務員隊伍的人數極少。
能否為“養老金并軌”探路
《佛山市順德區聘任制公務員管理試行辦法》規定：“聘任制公務員參照企業職工的有關規定參加社會保險。”即聘任制公務員的社保是目前通行的大社保，不再由政府埋單。小李認為，以后都改成這樣，就能減輕很多的財政負擔。
對此，佛山市委黨校副調研員何勁和認為，聘任制管理辦法的出臺，或可為“養老金并軌”鋪路。彭澎則提出，公務員“雙軌制”并軌必須克服“就高不就低”的阻力。
觀點
改革要敢于動既得利益
對于目前多地試行的公務員聘任制，廣州市社會科學院研究員彭澎認為，必須先界定提供的崗位是屬于何種性質，如果是事業單位改革后留出的崗位，那改革的意義實際上不大。
關鍵詞：美國；中小學教師；聘任
20世紀80年代以來，美國出臺了一系列教育改革報告或文獻，其中較為引人矚目的有：1983年《國家處于危急之中，教育改革勢在必行》，1986年《以21世紀的教師裝備起來的國家棗卡內基教育和經濟論壇工作小組關于教師專業的報告》和“霍姆斯協會”的報告書《明天的教師》，90年代初布什政府和克林頓政府接連的指導全美教育改革的綱領性文件棗《美國2000年：教育戰略》和《2000年目標：美國教育法》等等。幾乎每一份改革報告都對美國現有教師隊伍的素質和教學質量提出了批評。因此，為確保教師隊伍的優良素質，提高教學質量，美國許多州相繼都對教師聘任制度進行了改革。本文就改革后美國中小學教師聘任制度的設計與相關法律規定加以分析說明，主要包括教師資格認證、聘任、聘約、聘期四項議題。除了州法規定內容外，也援引了部分相關司法判例，以深入了解美國教師聘任法制。
一、教師資格認證
根據聯邦美國憲法規定，公立學校的管轄權屬于各州政府，原則上，州立法機構通過法律規定本州內教育運作的基本方針，再交由州教育委員會、州教育廳、地方學區教育委員會執行，教師資格認證的相關規定與運作都按照此流程進行。因此州政府與州立法機構具有教師評定與核發教師證書的權力。在美國，教師是以專業被聘者的身份出現的，教師資格證書是得到州教育部門承認的現存的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提，美國各州政府都根據其需求，在相關州法中自行規定取得教師資格證書的認證要求。一般情況下，申請者在申請之初必須先具備參加州認證的基本條件，然后參加州的認證，經評估通過之后，可以獲得教師證書。經過一段時間的教學和進修，原證書有效期限即將到期時，為了更換更高一階段性質的證書，則可參加換證性質的第二次認證。
（一）初任教師資格認證
雖然州情不一，但各州法律對申請初任教師資格的規定還是大致相似的。一般欲取得教師證書者，須符合以下條件：1．年齡在十八歲以上；2．良好的品德；3．非酒精中毒或使用者；4．經州政府認可的大學院校或機構畢業者；5．經州教育委員會認可完成師資培育課程者；6．必須為美國公民或正在申請公民資格者；7．必須簽署忠誠宣誓書；8．必須通過某種形式的考試（如NationalTeacherExamination），及格后才能向州政府申請教師證書。
另據“全美各州師資教育和認證主管學會”對有關各州初任師資認證申請條件的調查發現：除要求具有學士學位外，全美各州相當重視教師知識、技能和良好的品德。其中何謂良好的品德，各州的立法多半未詳細說明，除了列舉幾種罪名外（如犯），多半將解釋仲裁的權力賦予州教育委員會。在Bayv．StateBd．ofEduc案中，一個搶劫犯牢獄期滿后學完所有規定的師資課程，申請教師證書時被拒絕，上告法院后，俄勒岡最高法院認為州教育委員會將其前科列為品德的考慮條件是恰當的。在知識和技能方面，各州詳細規定了參加師資認證的人必須學習的學科及其相關學分等事項，前者大致涵蓋教育基礎知識、學校行政、課程和教學評估、班級經營、教師專業發展五類。后者則考察一些通識學分或特殊課程學分。申請者的品行也是考察重點，特別是在道德和身心健康方面。
（二）合格教師換證資格認證
初任教師通過第一階段的考驗，歷經一段時間的實習教學之后，接受第二階段的合格師資認證。該階段重點考評申請者的實習、年資、聘任證明、通過評估等五個方面，各州特別重視教學資歷，一般必須具有2?年的教學資歷才能參加第二次認證。此外，有些州規定必須具有碩士學位、修完規定教學進行學分時間量并通過學區評估才可以參加。
以得克薩斯州（簡稱得州）為例，該州教育部的教育人員培育和認證司負責本州的師資評定事務。另外也成立了標準委員會負責測評師資評定系統績效、確立課程認可綱領、建立評定體制等事務的研究工作。該州通過制定得州教師認證測驗（ExaminationforCertificateofEducatorsinTexaa）以及對學完職前教育的人實行在職表現評價（on梩he梛obperformanceappraisal）來確保師資素質。另外還在1994年建立了得州教師精熟標準（ProficienciesforTexasteacher），這包括了學習者中心知識、學習者中心教學、學習者中心理念、學習者中心溝通、學習者中心專業發展等五類標準，并據以建立專業本位的師資認證系統。在建立專業本位系統方面，州內各大學設立小組，研討認證時參加者必備的知識和技能，發展相關標準綱要和評價工具，開發新師資培育課程的內容。
（三）教師證書內容及相關約束
教師資格證書的數目因州而異，最少的為一種，某些州則多達七種，但大部分還是采取兩到三種。在加州，州教師資格認證共分五個階段，即教師先后可獲得五種不同的證書：1．畢業師資職前培育課程結束后，準備初任教師之時；2．初任教師完成實習后再參加第二階段評估，以成為正式合格教師之時；3．合格教師準備取得擔任另一學科合格教師資格之時；4．合格教師證書有效期限屆滿，準備換發新證書之時；5．合格教師轉至其他州服務，準備具有在該州繼續擔任教職的資格之時。
縱觀各州規定，教師證書可按照：（1）有效時間，（2）職位（如教師、學校行政人員、學校圖書管理員），（3）專長領域（如英文、數學、體育），（4）年級（小學、初中、高中）等因素進行分類。各州在名稱上有所差異，但均堅持執教某學科者必須擁有該領域的教師證書。如果地方學區違背法令，聘請未持有規定教師證書者執教，州政府有權停止對其的經費補助。
原則上，教師證書在各州多被視為是“執照”性質的文件，而非州政府與個人間的契約。它只代表個人達到了州所規定為人師表的最低標準，并非就業的保證。換句話說，已經持有教師證書的人并不一定能找到教職，負責聘任的地方學區可根據其需求另附加其他條件招聘教師。申請者不能因為擁有教師證書，就排斥地方學區的特別要求。
州政府核發教師證書的同時，也具有撤回教師證書的權力。基本上，地方學區可以決定延聘、解聘、不續聘的事宜，但教師證書撤回的權力則在州政府。由于證書撤回的影響重大，往往代表該教師今后不能在該州再擔任教師，因此各州均在相關法令中規定撤回證書的理由，并由州政府所組成的委員會根據個案加以解釋，其中尤以不道德、違反聘約、不勝任與不服從最為嚴重。如果當事者不服，可上告法院進行最后定奪。個案不同，最后的裁定也有所差異。
二、教師聘任條件
根據各州的法律，教師證書的核發由州政府負責，然而聘任的相關權限則在于地方學區。各學區可按照自己的需求，延聘具有合格證書的教師。只要其規定不違反憲法的公平原則，法院基本上尊重地方學區聘任教師的權利。聘任教師的決議須由地方學區教育委員會集體做出，個別委員或教育局長的承諾不具有法律效力。部分州甚至規定聘任教師會議的時間或形式，違反者則決議無效。在某些州，由教育局長負責推薦人選，委員會可以參考，但不受其名單局限，委員會擁有絕對權力。
縱觀各州地方學區的規定，聘任條件除了必須具有教師證書外，主要還有以下五種規定。
（一）健康狀況
作為一位教師，身心健康極為重要。教委會有權在聘請教師時，對健康做出規定。除了一般的檢查外，教委會得視情況要求做身心相關的檢查，其目的是為保護兒童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官認為教委會有權要求校車的隨護教師做吸毒檢驗，認為這與學生的安全密切相關。
（二）居住地
部分地方教委會規定只有居住于本學區內的教師才能被聘任，認為教師住在學區內，比較能關心社區事務，并且繳納稅款支持辦理中小學教育。此項要求引起不少爭議，反對者認為這違反了憲法保障的遷移自由。對此，法院原則上認為只要有合理的理由，地方教委會有權要求聘任的教師居住于學區。但同時規定此項住居要求必須公平和無歧視地適用于每一位受聘任者。印第安納州為避免爭議，干脆在州法中明文規定地方教委會不得提出此項要求。
（三）必須專職
為使教師能全力投入工作，部分地方學區規定教師不得在外工作或兼職，否則即面臨解聘或不續聘的處分。法院基本上認同此項要求，認為其符合使教師全力投入工作的目標，但卻指出專職要求必須以非歧視性的態度對待每一位受聘任教師。
（四）接受評價
教師評價是當前美國政府與多數地方學區教委會用以確保教學品質的措施，評價結果一般會作為聘任、遷調或是決定工資的參考。各州對于教師評價的要求并不一致，有的以法律規定，有的則以行政命令加以規范。有的州規定極為詳盡（包括評價的時間、程序、人員、標準），有的僅簡單地規定地方學區必須進行教師評價。原則上，如果州未加以詳細規范，教師評價的實施則由地方學區負責。學區教委會必須擬定評價的程序，由教師代表、專業人士組織實施。多數州的法律都規定評價過后要給予受評者改進意見和提供改進機會。地方學區若不加以遵循，即使發現教師不勝其職，也不能自行處置。在Lipanv．Bd．ofEdu．ofCountyofHancock案中，法院駁回學區教委會不再續聘評價不佳教師的決定，原因在于它并沒有提供教師改進的機會，程序上并不合法。
（五）接受分派
根據教師所擁有的證書與聘約內容，教委會有權安排和分配教師工作。擁有小學教師證書的受聘者，不得任意要求要教哪個年級，或是何種學生。有一個前提是教委會的安排必須符合客觀與非歧視的標準，且不得違背聘約的內容。此外，根據法律，教委會對教師降職使用必須有充分的事實和理由，而法院判定是否為降職的標準多半集中于工資、責任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．No．18案中，一位指導學校樂隊的音樂教師，被調到鄉下一所規模小、不分年級、而且沒有樂隊的學校，法院認為這屬于降職使用，教委會沒有充分的理由不能這樣做。
三、教師聘約
依照美國的相關法令，聘約是地方學區教育委員會與教師之間所簽訂的工作契約，其中明確規定了雙方的工作關系與彼此間的權利義務。聘約除了符合州法和州行政命令的規定外，還必須具備一般契約的基本要件，現分述如下：
（一）合法的當事人
簽約的雙方必須合格，否則就視為無效。如上所述，學區教委會是經法律確認的契約當事人。同樣的，按照州法規定，沒有特定教師證書或是年齡不足者，沒有簽約的能力。即使簽署，也視合同無效。
（二）雙方的權利、義務與責任
此為契約內容的主題。按照規定，學區教委會乃是惟一具有資格與教師簽訂聘約者。合同表明學區教委會愿意提供特定工作給受聘方，同時說明聘約期限和要求的工作內容與責任。并規定受聘方付出勞務后，聘方應提供的薪水金額、福利、進修機會及其補助等。教師聘約還包括任何相關州法律的規定，諸如那些關于教師任期和辭退程序的規定。此外，合同也包括合同簽署時學區教委會已采用的任何規章和規定。如果教師同意遵守學區的所有或特殊規章和規定的聲稱或特別聲明，那么教師聘約還應該包括那些在合同生效后才被采納的規章和規定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教師聘約按符合一定規范的書面形式簽署。教委會在做出通過決議后，必須將聘約內容以文字形式詳細載明，否則即被視為不完整而失去效力。教委會必須正式開會并以多數表決通過聘約，否則即視為無效。在Minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局長與教委會主席已同意續聘一位教師，卻并不代表聘約已經成立，教委會有權事后不予承認，并做出不續約的決定。
四、教師聘期
根據期限的長短，美國教師聘約可分為定期聘約和長期聘約兩種。顧名思義，定期聘約有一定的期限（大約為一年或兩年），期限屆滿，學區教委會具有是否續約的決定權。如果決定不續約，除非州法有規定，并不需要說明理由，教師也不得有異議。然而，如果在聘約存續期間，教委會要解聘教師，那么法院認為必須具備某種程度的正當程序，至少需要包括解約通知、解約事由的通知以及舉行聽證會。定期聘約教師可以加強學校教學人員的流動，活躍學校人事氛圍。
長期聘約提供教師長期任職的基本保障，確保優秀教師的穩定，維持教育系統的良性運轉。各州均在州法中對長期聘約的性質和對教師的保護加以規定，除非教師觸犯州法的解約條款，學區教委會不得任意將其解聘或不續聘。要取得長期聘約，教師必須按照州法服務一定年限。在麻州，其年限至少為三年。在此期間，教師擁有定期聘約，學區教委會根據其表現決定是否續約。三年之后，綜合教師三年的成就，學區教委會判斷他是否具有長聘教師的資格。按照規定，州立法機構規定長期聘約的年限、資格和申請程序的，教委會不另立條文。長期聘約保障了教師的基本工作權，但并不代表是打不破的鐵飯碗。只要教師觸犯州法所規定的解約條款，教委會仍可依法加以解聘或不續聘。此外，教委會也擁有分配職位的權利。長聘教師與定期聘約的教師并沒有上下之分，除在州法或是聘約中規定的項目之外，教委會不應給予前者福利上的特權。在部分學齡兒童減少的地方學區，長聘教師也會因學校規模縮減而失去工作。
五、美國中小學教師認證與聘任制度對我國的啟示
（一）建立健全教師資格認證制度
美國各州政府建立了完備的教師資格認證法律，使得認證工作有法可依，有章可循。我國雖于2000年9月了《教師資格條例》和《實施辦法》，但制度本身以及近年來的實踐操作中還存在一些問題。如都沒有規定教師資格申請者所應具有的課程門類及學分要求。實踐中雖然對申請者的思想品德、文化專業知識、教育教學能力等方面的素質進行了考核，但對取得教師資格的教育教學能力要求不高，制度實施的目的未能落實到嚴格專業標準、加強教育專業訓練上來。只解決了教師隊伍的錄用“人口”問題，沒有和繼續教育、從業人員專業水平的不斷提高結合起來，對教師職業的發展缺乏有效的激勵。因此今后的任務是要進一步建立健全教師資格認證制度，盡可能予以細化。
（二）完善配套措施
要真正保證教師資格制度的嚴格落實，提高教師素質，全面優化教師隊伍，還要對教師資格制度的權利組織做嚴格的規定，教師資格的認定、考核、聘任以及任職后的評定等環節上都應努力做到嚴格、公正。應打破僵化的教師人事制度，放寬制度規定，使教師任用走上科學化、規范化和法制化的軌道。同時針對我國各地發展不平衡的實際情況，允許不同地區制定各自的實施細則。另外與教師隊伍建設相配套的其他法律法規和規章制度還要進一步健全和完善。如教師聘任制、教師考核、教師職務、教師職前培養與繼續教育等各方面都需要進行改革。
（三）增加聘約的規范性
從本質上講，我國目前實施的教師聘任制也是一種勞動合同制度。但是，對照國外高校較為完善的合同化聘任關系，我國現行的教師聘任合同尚不完善，表現在沒有一個統一的模式和標準，合同形式不太規范，內容相對簡單，操作性和適用性不強等。如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務則較為薄弱。學校和教師都無法把合同真正當作維權的法律武器。
為逐步完善我國中小學聘任制度，借鑒美國經驗，我們可采取以下措施：重視聘任合同簽訂的組織機構建設；在實踐中逐步建立并完善聘任合同管理體系和模式，提高合同履約率，切實維護簽約雙方的合法權益。學校與教師都要增強合同意識，并建立合同管理人員培訓機制；明確合同監督檢查制度；實行聘任合同動態管理，對管理中出現的新問題、新情況及時進行分析研究，不斷修改補充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增強聘用模式的多樣性
長期以來，我國對中小學教師的聘用基本是全職聘用和終身聘用等單一的聘用模式，缺乏必要的彈性和靈活性。大學生畢業到崗后經過一年的實習期，如沒有重大過錯就端上了“鐵飯碗”，形成“職務、職稱不分，職務與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身制”的怪圈。美國聘期的多樣性給我們提供的思路是：應將靈活的聘任形式與嚴格有效的履職考核手段結合起來。依照聘約，經過多次聘期和選擇后，對部分優秀教師實行長期即無固定期限的聘用，以利于教師集中精力做出創新性的研究成果。同時要努力建立一種有長期和短期相結合、專職與兼職結合的教師聘任新模式，進一步促進教師合理流動。
參考文獻：
